CONSIDERATII INTRODUCTIVE

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:

incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana; obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;

__________________________________________________________
1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003

referat.clopotel.ro

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor incheierea contractului de munca pe durata

nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________

3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355

referat.clopotel.ro

rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.

6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981

CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
referat.clopotel.ro

vezi Codul Muncii. alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”. se foloseste termenul de demisie. precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. 7. 55 din Codul Muncii. de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”. in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. Atunci cand initiativa apartine salariatului. iar ceilalti termeni: concedierea referat. fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni.7 In legislatia noastra. termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”. in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul. Ca o concluzie. contractul de munca inceteaza de drept. care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii. Potrivit art. Prin urmare. a muncii. ca urmare a incetarii prin acordul partilor. art. In literatura de specialitate. CONSIDERATII GENERALE Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege. In literatura de specialitate si in practica judiciara. 55 si urmatoarele.CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1.ro .clopotel. concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca.

Codul Muncii in Titlul I. ca urmare a acordului partilor. in capitolul II. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca. si anume: 1. sub toate aspectele. modificarea contractului. acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii. 2. daca acesta antreneaza lichidarea afacerii. 3. art. art..41-48. capitolul IV art.ro . este realizata. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA Reglementarea contractului de munca. prin acte normative proprii de aplicatie speciala. Art. 37-40 executarea contractului.clopotel. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea. evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie. la data convenita de acestea. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. capitolul II art. in principal. 2. In art. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica. in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Astfel. iar pentru anumite categorii de personal. referat. incetarea de drept. art. 55-79 incetarea contractului. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V. prin Codul Muncii. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca. capitolul I.

ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. potrivit legii. i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii.ro . k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali. in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani. h) de la data retragerii. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. dupa caz. autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. de la data emiterii mandatului de executare.clopotel..d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau. g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. referat. de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.

8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea.2 Codul muncii.clopotel. Astfel. prin art.are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract. iar angajatorul. referat.in acest caz.CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1. 58. 2. concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Consideratii preliminare Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Examinarea cazurilor de incetare de drept Dupa cum s-a aratat anterior. cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica. Decesul.ro . nu poate fi o alta persoana decat cea initiala. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca. beneficiar al mun 8 – vezi art. disparand una din partile contractante. consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. potrivit art.al. 56 din Codul Muncii.58 din Codul Muncii cii prestate. in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat.

142-150 din Codul Familiei. contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. contractul va inceta. potrivit art.clopotel. din acest motiv. acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii. in aceasta ipoteza. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr. considerandu- se disparitia uneia dintre partile contractante. 31/1954 9 este similara mortii fizice. Cu alte cuvinte. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.Prin urmare incetarea contractului de munca. 16-21 din Decretul nr. care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice referat. Prin urmare.ro . este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate. daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art.in acest caz. incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.deoarece sia pierdut discernamantul. De mentionat este faptul ca. contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana. ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica.

indiferent daca sunt cu capital de stat. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice. societatile comerciale.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. mixt sau privat si regiile autonome. nu si unitatile de stat. incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare. In aceste cazuri. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca). dizolvarea poate opera silit. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si. trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati. aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. deoarece art. acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare. pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr. unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. ori voluntar. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare).clopotel. prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati. ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. In trecutul apropiat. ca sanctiune.ro . Prin Legea 31/1990.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti. divizare sau dizolvare.In conformitate cu dispozitiile art. pana in 1990. in aceste conditii. deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare. 40 din Decretul nr. De asemenea. obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998 referat.

nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii. Bucuresti 2000.12 - In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G. ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: - implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea. i din Codul Muncii.retribuirea muncii) nu se mai poate realiza.31/ 1990. Ed. incapacitatea. . scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege. ori este altul decat cel declarat.11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art. Filip in col. hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor. cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume. care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.56. 61. op. precum neintelegeri grave dintre asociati.pag.pag. sau dupa dispozitiile dreptului comun.265 12 – S.ro .Ticlea – „Dreprul Muncii.alin.266 referat. la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice. hotararea instantei. ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale. retragerea sau decesul unuia dintre asociati. pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala.Ghimpu. prin dizolvare. c din Codul Muncii.lit. contract sau statut. „All Beck”.cit.lit.clopotel. scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral. dupa caz. excluderea. 56. membrilor) . Al.ateliere). Aplicarea dispozitiilor art.servicii.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii. art. cu modificarile ulterioare. - - - - falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995. realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica.

intr-un termen de 13 ani.145 14 – prin art. comun pentru femei si barbati este de 15 ani. careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti. daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca. in vederea pensionarii.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii. de exemplu.1417/1991.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. potrivit legii. in Culegere…….o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual. a incapacitatii de munca. iar restul lor. deoarece aplicand principiul simetriei juridice. sectia a IV-a civila.pag. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art. adica pentru fiecare angajat in parte. varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare.clopotel.ro . dupa caz.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. referat. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate. adica pana in 2015. la incheierea operatiunilor de lichidare. altele pe parcurs. Potrivit prevederilor Legii nr.pe anul 1991. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati. sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. precum si acordarea preavizului. iar stagiul minim de cotizare.13 Consideram corecta aceasta solutie. 60 din Codul Muncii. pe durata graviditatii. decizia nr.etc. in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare. trebuie realizat treptat. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent.

16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator.clopotel. 56. pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus.19/2000 16 – vezi art. pentru femei si 55 de ani pentru barbati.varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani. aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an. In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare. conditiile de pensionare sunt: - 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an. de exemplu in 2005. in conditii deosebite. vom prezenta urmatorul exemplu: • pentru perioada iulie – decembrie 2004. Astfel. pentru ca. D din Codul Muncii referat.cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art. 42 din aceeasi lege.ro . 53-58 din Legea nr. fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati. pentru barbati : - Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare. pentru femei . In conformitate cu prevederile art. pentru a intelege modalitatea de calcul.Conform Anexei 3 la Legea 19/2000. pentru salariatii care au desfasurat munca. in totalitate sau partial. lit. varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite. contractul de munca inceteaza de drept.

ro . daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical.54.94.225 18. de autoconducere si de a se orienta in spatiu. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca. are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta.pag. Athanasiu.al. lit.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu. Totodata.clopotel.urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea.lit. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa. lit. C din Legea nr. nr. angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III. beneficiaza.al. a capacitatii de autoservire. din Legea 19/2000 si de art.54.1. 54. invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane. in „Pandectele Romane”. in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III. de autoconducere sau de orientare spatiala.Vezi art. persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru. 17 – Al. ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite. Invaliditatea de gradul I sau II.19/2000 19 – Idem art.3 din Codul Muncii.e din Legea nr.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii. acesta va inceta de drept . 22. Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca.2/2003.dispozitia art. constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca.in temeiul pe care il examinam.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. fara ajutorul altei persoane. L.19/2000.19Potrivit art.b referat.

e.ca urmare a redobandirii capacitatii de munca.al.comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului.lit.19/2000 referat. angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale.133.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca.in revista”Dreptul”. la intervale de 6-12 luni.57 ca institutie a dreptului muncii.dupa caz: - mentinerea acelasi grad de invaliditate.in functie de afectiune.20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale. in art. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca.In sfarsit.68-69 21 – Vezi art.ro . Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia.Dec. atrage nulitatea acestuia. 56.572/199. sec.de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.clopotel.civ. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca.pag.62 din Legea nr. consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi art. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala. incadrarea in alt grad de invaliditate. atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.1/1991. prin care se stabileste . Dupa fiecare revizuire se emite o decizie. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate. ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art.nr.2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie.nr. pana la implinirea varstei standard de pensionare. daca in urma revizuirii medicale.

”Contractul individual de munca”. in opinia noastra. 23 consideram - este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia. In cazul in care in postul ramas liber.Ed.487 referat. daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica. Asa fiind.nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca.fiecare reprezentand institutii juridice distincte.379.Tr.si anume:22 - din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea.pag. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.p.cit. o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii.268 23.clopotel.ro . pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop. alaturi de alti autori ca reprezinta o lacuna evidenta.tarii. investit cu plangerea salariatului. reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh. in conditiile aratate.”Junimea Lex”. salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent.p..op. contractul acesteia inceteaza de drept. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale.Al.I.cit. a fost incadrata o alta persoana. Acest organ.fiecare dintre aceste notiuni avand un continut. nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa.. Prin urmare. Prin urmare.cauze si efecte diferite.nu ti cea relativa. faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta.Stefanescu. Filip si col. fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca.Bucuresti2003.op.Ticlea.

78 potrivit carora. in Analele Universitatii”Al.I.2034/1967 in Repetoriu…. trebuie sa i se acorde preavizul legal.Ghimpu.p.26 Dispozitiile art.Cuza”Iasi.29 24.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam.Ticlea.prin reintegrarea in postul detinut anterior. cu acordul acestuia.civ. in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal.1964. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care.”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila.56.193-194 26 – N.in R. Al.pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca. este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat. implicit.R.Ed.Didactica si pedagocica”. instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri.Haranga. deci nu putea fi ocupat de o alta persoana. ca si alte cazuri care nu presupun culpa. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.p.pe 1967.4/1975.25 De asemenea s-a sustinut ca.272 28 – Tribunalul Suprem. repunand partile in situatia anterioara concedierii. postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si. concedierea salariatului care il detine. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura. in acest caz.clopotel. doua persoane.p.ro .Cimpianu. chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior. intre timp.Lavorschi.D.107-122 25.op.cit.19 27 – S.col. impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii. postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post.Reintegrarea angajatilor in functe.ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii. in acelasi timp. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca. cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant.Bucuresti 1967.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca referat.”Dreptul Muncii”.lit.V.p. dar ocupat si care presupune. la solicitarea salariatului.Vezi I.decizia nr.p. nr.in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate.”Intelesul notiunii de reintegrare.I.

ro .unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza. pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit.56-58 din Codul Penal 33-Idem art. I. nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume.lit. de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe critici in literatura de specialitate31.Beligradeanu.30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. fara a sti care este temeiul legal al concedierii.Beligradeanu-Codul Muncii.Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca.p.61.56 32-Vezi art. cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat.p.Stefanescu.33 De asemenea. prin numeroase lacune si nedumeriri. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala.Legislatia muncii comentata.54-55 referat.sau a unei pedepse contraventionale private de libertate.fiind apreciat ca total necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat.St.prin urmare. nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata. aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art.b din Codul Muncii.prin comasare sau divizare.St. daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate. in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Astfel.Tr. in cazul reorganizarii unitatii. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca. in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt.104.clopotel.

pag.401 referat. gaze. Dintre multitudinea cazurilor existente. autorizatie sau atestat. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice. - - - - Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv. tuturor salariatilor de condamnare penala. de catre autoritatile sau organismele competente.autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca. Ticlea.cit.in anumite posturi(meserii. Aplicand principiul simetriei juridice. In fine. prin retragerea avizului. de lege. pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen. dar.a avizelor. ca art.functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz.s-a considerat. 56. nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea.clopotel. autoriza 34 – Al.34 h) de la data retragerii.g sa fie aplicat prin analogie. trebuie sa fie autorizati.lit.re ii are in intretinere. ci si celor cu executarea in penitenciar. indiferent de cuantumul pedepsei.in conformitate cu dispozitiile legale. etc. vom exemplifica unele cazuri: - medicii.. odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca.ro .precum si de unele masuri de protectia muncii. ulterior. gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului. op.acordate de autoritatile sau organismele competente.

etc.deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia.tiei sau a atestatului. care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav. nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie. functie sau specialitate. ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta . de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice. Retragerea avizelor. consecinta va fi incetarea de drept acestuia.64 si art. gardianul care comite o abatere grava.ro . prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta unei necorespunderi profesionale.incetarea contractului pe acest temei este imputabila salariatului.poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii. ca masura de siguranta. care este inchisoa 35. precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii.115 din Codul Penal referat. i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii. in realitate. autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor. interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara.clopotel. Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca. o meserie ori o alta ocupatie.36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat.53 pct. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata.Vezi art.in timpul executarii contractului de munca.2 din Codul Penal 36 – Vezi art.

38 Dupa incetarea contractului de munca pe acest temei.114 referat. functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara.b si c si art.op.Gh. intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate.lit.alin. Mocanu.402 39 – S. masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca.dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an. sau dupa revocarea masurii de siguranta.rea de cel putin doi ani.precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat.39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37.op.Ghimpu.putand fi revocata la cerere.65 din Codul Penal 38. Mai mult.cit 284-285.Ghimpu.. Deoarece.i.AlTiclea.pag.salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat.Ticlea.vezi art.clopotel.cit.S.op. daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat.pag.64. in temeiul textului pe care il examinam. pentru bunul mers al unitatii.procedand la angajarea altei persoane.cit.iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani.amnistiat).. in ambele cazuri.dar in alta meserie.desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei.Al. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala.ro . angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza. Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara.

pe o durata ce nu poate depasi 18 luni.. nr. op. in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie. angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier. in principiu. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul. incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala.d.Tribunalul jud. 12 din codul muncii. in Culegere… 1992. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen.Acest p.dec.Ticlea.208.R.nr.p. continuarea prestarii muncii.4/1980. in aceleasi conditii. care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. nu poate ince 40 .civ. dar ulterior s-a pensionat. a fost sustinut in lit.Tribunalul mun. nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca.sec.Potrivit art.cit. de aceasta data. de exemplu.. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului . cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala.clopotel.290/1980. pe durata nedeterminata. De specialitate si confirmat in practica judiciara. a sustinut examenul sau concursul cerut de lege. Contractul de munca pe durata determinata. prin acordul partilor si numai daca.v. Continuarea prestarii muncii. deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii.ro .realizat in momentul incheierii lui. contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata. Ghimpu. Vezi S. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat.112 referat.311/1992. al incadrarii initiala.p.183-184. are semnificatia incheierii unui nou contract de munca.D. pana la incheierea sezonului. dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”. dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul. ca urmare a acordului preexistent al partilor.p.Botosani.dec. Bucuresti. Al.iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume.R.nr.

de a pu 41. si al reorganizarii 43 – S.p.p. inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42.b. in toate cazurile de concediere prevazute la art. Al.44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art. asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului.pentru arestarea salariatului.42 De asemenea.clopotel. in temeiul art.311/1992. lit. inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani.dec. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.este cazul concedierii disciplinare.320 referat. prin demisie.13 din codul Muncii.a. dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica..61. dezvoltarea si pregatirea profesionala. in caz contrar. pentru parinti sau reprezentantii lor legali. daca astfel nu sunt periclitate sanatatea. cat si pentru motive care nu tin de persoana. aptitudinilor si cunostintelor lor. persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani. Orice contract pe durata determinat. Astfel. Bucuresti 1995.op.c si d din Codul Muncii 41 . ca urmare a unor dificultati economice.79 din Codul Muncii.ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti. Ghimpu.transformari teh.in cazul desfiintarii unor posturi. dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa.legiuitorul a stabilit posibilitatea.Ca masura de protectie a acestor tineri. consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa.ro . daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen.Ticlea. angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa.in Tribuna Economica.cit. IV.65 din acelasi Cod. deoarece.Raporturi de munca.Bucuresti. potrivit art.256 44 – Tribunalul mun.civ. concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect. sec. decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.

tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.

referat.clopotel.ro

De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte.
45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173

referat.clopotel.ro

Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.

48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276

referat.clopotel.ro

312/2001 care a fost ulterior modificata referat.CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr.58 alin.U. de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului. numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva.clopotel.G. nr.9/1997.U. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege. De asemenea.ro .98/1997 49 . Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand. Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati). nr. se verifica unul din cazurile prevazute de lege. in situatia concreta. a fost introdusa prin O.nr. Precizam ca. din initiativa angajatorului pentru un singur salariat. constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia.U. cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare.initial.G. 49 – O.G. In realitate. Notiunea de concediere. cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt. ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca. codul muncii in art. aprobata ulterior prin O.

sec aIII-a civ. tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.D.315/1973. Bucuresti 1975.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu.B..Principiile fundamentale ale reglementarii in R.5/1973. Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art.Noul Cod al Muncii. Disciplina muncii in unitatile de stat. cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca.clopotel. ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor.R.51 referat. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara.. fiind reglementata de art. imprejurarile si gravitatea abaterii comise.13011301/1998 51 – Vezi dec.61 lit.Ghimpu. fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. a din Codul Muncii.p. urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti. nr. dec.Anca s. nr.nr. indiferent de functia pe care o detin. altor acte normative.S.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele.Stiinta si Enciclopedica. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr. vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei.94. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca.a.f si art. ed. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator.p.Of.264 lit.Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala. nu constituie abatere disciplinara. gradul de vinovatie.ro .2/1973.61 din Codul Muncii. Pl. 2. regulamentului intern.

Ghimpu.p.Mocanu.25/1997. Ghimpu. in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat.37 54 – S.buc.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara. trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate. in Repertoriu 1975-1980. Politica. sa se dispuna concedierea disciplinara.p.37 55.S. deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara.pag. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator. rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite.aterii. sec. 266 Codul Muncii. Garantii ale stabilitatii in munca. ed. in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art.108 referat. termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus.nr.Gh. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. De asemenea. in afara criteriilor stabilite prin art. iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea. prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat.civ.. actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave.clopotel. fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem. ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare. 266 din codul Muncii.54 Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55. etc.ro . daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare.dec. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art.

Vezi I. ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare.si loc.56 Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema.p. de exemplu.cit. din Legea nr. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt. sec.Ghimpu. la care angajatorul va recurge numai atunci cand.Macovei.Trib.precum si pentru incal 56.r. • cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare. in art.241 58.135136. prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare.S.„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita.37 60. pe baza criteriilor indicate. de exemplu.Trib.9/1978.In contractele colective de munca.p.p. in Tribuna Economica nr.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave.p.9/1978.100.p.cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.in Repertoriu 1993-1997.266 din codul muncii.Ionovschi. civ. p.37 59 – Trib.724/1995.143 57–S. Suprem.1.sec.clopotel.115 alin. Suprem.cit. care sa aiba caracter deosebit de grav.p.nr. constituind obligatia de munca cu caracter general.51 si D.civ. op. in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate. periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta. Macovei.in Repertoriu.13/1996.57 referat.p.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea. Prin urmare.Vezi si dec.Dec. art. incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.Ghimpu.in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara. Din aceasta cauza.dec.sec. dispozitiile art.1975-1980. in Repertoriu.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60.de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin.D. mentinerea salariatului a devenit imposibila. fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare. dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti.auxiliar si cel de conducere.ro .Bucuresti.147.a IV-a civila.p.dec.nr.

precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 . savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national.96 lit. Al. incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic.41 din statutul personalului din transporturi 65.48 sunt prevazute unele abateri grave.idem art. art.clopotel.65 61 – Vezi art. savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave. care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.vezi si S. de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii.c 63 – idem lit.p. op. dupa cum urmeaza64 : • prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice. • • • • lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni.63 lit.ro . si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave.carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”.sau in cazul magistratilor. sustragerea sub orice forma. • De asemenea. Ticlea.t din Legea nr. Ghimpu.cit. care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.a i i 64 – in acest sens vezi si art.303/2004 din Statutul magistratilor 62.276 referat. de bunuri apartinand unitatii. alte abateri de aceeasi gravitate. daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 . refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului.

69/1992 in Culegere pe anul 1992.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie. dec. la actiunile salariatilor din subordine.contencios administrativ..3/1999. • • • parasirea unui utilaj.D.nr. desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii.intr-un loc fara paza asigurata.p.p.poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava.104 71 – Tribunalul mun.nr.p. constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara. • • • Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie. fiind o concurenta neloiala.a III-a civ. lovirea unor salariati.ro . in Culegere pe anul 1992.p. sec. de interes pentru salariati.nr. a IV-a civ. nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca.69 Recent.195-196 referat.R.dec.104 69.civ. in R.dec.1982-1992 loc..279/1997.in conditii de concurenta neloiala.Bucuresti. nr. absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata. ceea ce a determinat condamnarea penala. ser.cit.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti.p. in afara unitatii.in revista „Dreptul”nr.Tribunalul mun. s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat. sec.191 68 – idem dec.sec.nr.. dec.nr.clopotel.nr.sec a IV-a civ.66 sustragerea si instrainarea de produse. care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca.2972/1984.70 De asemenea. Bucuresti.dec. care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala.191 67.practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare. cu conducerea unitatii.Tribunalul Bucuresti.2/1985. dar in incinta unitatii.67 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program.• neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala. a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.1127/1998. desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate..

1/2004. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune.nr.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program. vezi Trib.278 78. fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului. absentele repetate de la serviciu justifica concedierea.74 Savarsirea de abateri repetate.pt. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca.22-29 76. Curtea de Apel Bucuresti.1523/2003. inclusiv a normelor de comportament in unitate.conflicte de munca si litigii de munca.nr.pag.nr.146 75 – Gh. numai. nr.Macovei.jud.pag.147 referat.R.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei. deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei).S.cantina. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice.in Culegere.D.Vezi Trib.nr.in R.R.Suceava dec.se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club.ro .D. dec.de exemplu. nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci.73 Practica judiciara a statuat ca. Filip.in R.ap. actualul Cod al muncii nu mai prevede.D. Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare.607/1997. in R. dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.D.civ.cit.cit.pag.clopotel.pag.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980. civ.camin).p.Ghimpu.4/1972. credem.pag.nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie.dec. Al. aceasta rezulta din caracterul repetat.p. cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.1977. daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita.. nr.D.70.nr.Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca. in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri.3/1984.884/1983. dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata. daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza. atunci se va lua aceasta masura.190 77.dec.170-171 74. sec.Tirlea. lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri.Tribunalul Suprem sec. ap. ele pot fi diferite. comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca. incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73. Suprem sec.

etc. chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate.1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti. magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii.80 Mai mult chiar.pag. atata timp cat se afla in concediu medical. 60 din Codul Muncii.aIII-a civ.clopotel. organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp. in prima ipoteza a abaterii grave.220 si revista „Dreptul” nr. sec. sec. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie.268 din Codul Muncii.40/1992 in Culgere pe anul 1992.302/1965. de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav. in cea de a doua.dec.2/1992. de o luna prevazut de art. termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat.pag. termenul de aplicare a sanctiunii. Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. care din cauza var stei nu poate fi lasat singur.etc.nr.nr. dupa revenirea la post a salariatului. reintegrarea in post.personalul didactic. se suspenda.ro . sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale. dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.607/1977.dec. la expirarea concediului medical. s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca. Avand in vedere prevederile art. Pe durata concediului medical.75-76 referat. a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri. 79 – vezi Tribunalul Suprem.civ. Astfel asa dupa cum s-a aratat. refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare.79 Precizam ca pentru magistrati. daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa.nemotivata de la serviciu. nu i se poate desface contractul de munca.

Legea nr.jud. ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv.1403/1978.192.nr.pag. Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 . nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului.pag.b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca. este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza.3/198. celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa. in acest caz.ro .op. drept urmare. sec. Curtea Constitutionala.clopotel.Macovei.cit.in R. nu este necesar ca.nr. a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni.D.Sulica.R. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut. Repertoriu….166-168 83.5/2003.dec. I.Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. D.nr. solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam.82 Prin Decizia nr.82.60 82 – D. unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem. fiind suficient asa dupa cum s-a aratat. referat. in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului.pe anii 1975-1980. nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”.573/1981.pag.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte. deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii.Maramures dec.11/1970.Mihuta.in R. Trib.D. Masura desfacerii contractului.81 Pentru a se lua aceasta masura.civ. ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva.D.pag. ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii. nr.

dar solutia isi mentine valabilitatea. avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. col.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile.nr. si dupa eliberarea sa. fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca. Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului.lit. unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca.Tribunalul Suprem.c din codul Muncii 85. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca. chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca. La implinirea celor 60 de zile de la arestare. fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri.in cazul depasirii termenului rezonabil. nu. ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post. unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca. asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche.531 referat.1278/1957. Daca termenul de 60 de zile a fost depasit. persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia. cu respectarea termenului legal.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat. unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate.dec.pag. Persoana in cauza in aceasta situatie. in Repertoriu….504 si urmatoarele din Codul d 84.va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii.ro . Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca. unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar.52.clopotel. potrivit art. dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale. suspendarea va fi dispusa in temeiul art. Daca desfacerea contractului de munca.civ.

In urma acestor examene medicale.I. la factori nocivi profesional . din punct de vedere medical.23 alin. precum si ulterior.27 si 28 din Codul Muncii.alin.5/2003 referat.Astfel.O. cei care lucreaza in conditii de expunere. ca urmare a unei boli. cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical.pag. cu o anumita periodicitate.151 87.pe anul 1991. sectia a IV-a. Bucuresti. c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala.procedura penala. fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului. in transporturi.cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita. pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun. in raport de specificul muncii prestate. a unui accident sau a altor cauze. ulterior angajarii.9 din Conventia O. prin Deciziile nr.1996.115/1996 a retinut legalitatea art.Pentru amanunte.b din actualul Cod al Muncii87 . Curtii Constitutionale nr.trebuie sa fie apta de a presta munca.prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie.aprovizionare cu apa potabila.j din Codul Muncii anterior.1057/1991.1.63/1999 si nr. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca.11 din Constitutie. ce vrea sa se incadreze. Pentru a se putea incheia un contract de munca.130.M.etc.Ordinul nr. art.lit. in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar.ro . toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale.183/2000.vezi dec.Curtea Constitutionala.avem dispozitiile art. 286 din 13 oct.nr. iar la intervale chiar mai mici. este posibil sa se constate.clopotel.persoana fizica.dec.lit. pub.61. nr.. In acest sens.508/933/2002 al MMSSF. art.256/2002 si nr. dec. in Culegere…. ceea ce este valabil si in cazul art. unitati sanitare.31 din CCM la nivel national. in M.nr.86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.

ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei. „Drept roman si comparat”. dupa incheierea contractului de munca. angajatorul constata ca un salariat nu corespunde. e indrituit a le astepta de la salariat.ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice. prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala. in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. in timpul executarii lui.61.Ed.1999.pag. necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care. Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat.192 referat. in mod rezonabil. d. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi. in temeiul art. in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post. sub raport profesional.Omnia.Brasov. postului in care a fost incadrat. Cu alte cuvinte. iar in 88 – Vezi Codul Muncii art. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca. celui in cauza. 64 din codul Muncii.clopotel. va proceda la desfacerea contractului de munca. In literatura juridica89 . daca este posibil. fireste. Daca. care exclude culpa sa.lit.d din Codul Muncii. Potrivit art.„Concedierea salariatilor”.ro . un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu. fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii. are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

lit.clopotel.20.lit.d ( necorespunderea sub raport profesional. a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara.pag.1/1970.61.D.nr. nr.Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.Vezi S.lit.e din codul Muncii. dupa caz.R.R.nr.20.e din vechiul Cod al Muncii.103).. delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucuresti.practica judiciara. Ulterior.lit. va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca.in baza art.dec.sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte. „…… art. conflicte de munca si litigii de munca.Astfel.constatandu-se insuficienta de redactare a art.pag.Prin Legea nr.lit.Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca .d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava.pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca.ro .20. trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca. care sa genereze carente profesionale. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art.20.practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii. care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava.pag. dar legea nu prevede posibilitatea concedierii.2/2002.518/2002. lit.d.a fost necesara extinderea aplicarii art.R.D. de aceea.alin. si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”.lit.D. pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara. 20.4/1969. dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca. trebuie sa recunoastem ca.20.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art. desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave.7/1970. Prin urmare. teoretic. abrogandu-se art. in R. nr.e.Ghimpu.e.deci cu vinovatie.ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii.in R.lit..R.initial.20.care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile. a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art.33 in ceea ce priveste practica judiciara referat. nu implica in nici un caz culpa salariatului.prin art.20.d.M. din codul Muncii din1950.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care.106. sec.20.lit.lit.Necorespunderea sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si.

pag.113-117 92 – Tribunalul jud.91 Astfel.pag. ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 .518/2002.R.pentru ocuparea acelui post.7/1983.clopotel. D. pe care salariatul in cauza nu le indeplineste.Ghimpu.D. prin derogare.nr.pag.in R.nr. dec.523.Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului. putand imbraca numeroase si variate forme. care presupun culpa salariatului93 .functiei sau specialitatii pe care o detine. in raport de cauzele concrete care au determinat-o.Ghimpu.1952-1969.op. cele doua studii citate mai sus.in „Repertoriu de practica judiciara…. Astfel.civ. o lipsa in gestiune poate fi apreciata. Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex. Al.ro .in „Culegerea de decizii pe anul 1964”. dupa incheierea contractului. potrivit contractului de munca.57 93 – S. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii. necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei.Ticlea.dec.Suprem col.sectia pentru conflicte de munca si litigii munca. se stabilesc noi conditii de studii si vechime. nr.pag.dec.cit. a salariatului in postul pe care-l ocupa. 91 – Vezi S.este posibil ca. de obicei superioare celor initiale. sec.op. prin lege sa se stabileasca alte conditii.pag. vezi si Curtea de Apel Bucuresti. 1282/1964.pag.nr. dar corespunde din punct de vedere profesional. desi nu indeplineste noile conditii cerute. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib. sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie.103-104. In alte cazuri. De exemplu.215 referat.cit. de exemplu.nr.1930/1967. Suceava. unitatea nu-i va desface contractul.159.spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si cand contractul este nul.civ.832/1982. diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva.Macovei.

civ.Tribunalul Suprem.ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei.10/1992.31/1990. este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi.R.civ.I.in R.necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97.dec. potrivit art.87-88 99 .fara autovehiculului.in I.Tribunalul jud.1/1978. prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca.civ. neindeplinirea normelor de lucru.523 96 .98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art.clopotel.lipsa de fermitate in indeplinirea de functiei. editura Academiei Romane.Mihuta..reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii.Tribunalul Bucuresti.876/1992.242/1993.2356/1976.pag..Manolovici si colab.nr.sec.dec.Vezi V.nr.sec. etc.exploatarea curse fara unui a defectuoasa avea accident a autovehiculului. indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95.489 referat. tehnica a anuntarea efectuarea verificarea rutier. col.Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor. ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.183 98 .1967.op.civ.99 din Legea nr.D.dec. Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale..94 De asemenea. pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale.293 95 .pag. de exemplu.pag.1069/1967. Bucuresti.pag.atitudinea refractara fata de dispozitiile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 .21 din Legea nr.1972.nr.pag.pag. Cluj.pag.Campianu.96 Alteori.sec.sec.nr.in Repertoriu…….Vezi si V.in Dreptul nr.ro .1975-1980..intr-un mod defectuos.dec.47 97.Curtea Suprema de Justitie.a IV-a civ.dec.cauzarea angajatorului.in Culegere….etc.nr.Tribunalul Suprem.. Repertoriu….22/196999.225/1976.62 100 .nr.cit. 94 .

4 din Legea nr. atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar. putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete.alin.303/2002 103.227 referat.40/1991 104 . etc.53/1991(republicata in 1993).alin.Dreptul Muncii. legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu.pag.editura "Lumina Lex".62. vezi si art.pentru alti absolventi ai invatamantului superior.1 si 2 din Codul Muncii.clopotel.Vezi art.23. pentru mentinerea in postul detinut. 102 . Potrivit art.30/1990. Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general. Alteori.31 din Legea nr. indubitabile. pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba.2000.103 Fata de cele mai sus. care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate.58-61 din Legea nr. nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional.alin.Stefanescu. la prima sesiune.In sensul celor de mai sus. 101. contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam. dupa incheierea stagiului. sau respingerea candidatului la doua sesiuni.3 din Legea nr. respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional. sa reuseasca la proba scrisa.I.In fine.92/1992 republicata.art.10.104 Cu alte cuvinte. Legea nr.Vezi art. fara examenul de licenta. sa promoveze acest examen. pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca.Bucuresti.ro . sa promoveze examenul de capacitate101 .Vezi art. in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.Tr.128/1997).3 din Statutul personalului didactic (Legea nr. nu exista o necorespundere profesionala in general. Neprezentarea ori nereusita la acest examen indreptatesc unitatea sa considere pe cei in cauza necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca.ci in mod concret.

Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior.130. din Codul Muncii.Beligradeanu.3. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art. potrivit acestui articol.reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art.65. art.58 referat.S. a unui compartiment.Beligradeanu.clopotel.Tr. I. se includ si modificarile structurii interne.rezulta urmatoarele diferente: a. nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii. in actuala reglementare. in afara formelor de mai sus.pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”. alin.ro .a.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice.alin. b.pag.absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei. cat si transformarii tehnologice.40 al Decretului nr.pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza. a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate. dificultati economice. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice.105 105 – S. iar in sensul dreptului muncii.Legislatia muncii comentata.Stefanescu. ca urmare a reorganizarii”. masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii. masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete. Astfel.1.lit.divizare.Codul muncii….Prin urmare.1. de exemplu. urmeaza a fi concediati titularii acestora.

alin.829/1964.nr.Gh.adica dificultati economice.decizia nr.mun.a III-a civ.din Codul Muncii. asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 .Casa de editura si presa „Sansa”S. pentru a fi inlocuiti cu altii.. Curtea de Apel Ploiesti. in principiu.a IV-a civ.Bucuresti.fiind foarte putine solutii publicate.Curtea de Apel Iasi dec civ.ori statul de functii sau 106 .dec..186-187.108 110.L. termenul adecvat fiind cel de post din schema de personal.pag. precizam ca.Bucuresti.pe anul 1998.2.civ.sec.nr.pag. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat.ro . de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii.nr. suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara.35 109 – Trib.R. pag..desfiintarea postului este efectiva.1773/1995.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal.in Culegere……1988 108. Prin urmare. trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara. Astfel. atunci cand el este suprimat organigrama angajatorului.pag.Bucuresti.”Justitia noua” nr..9/1963.2000. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta.dec.517.transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii.in „Tribuna Economica”nr.65.pag.1.col. sec .36/1996.nr.110 De asemenea.civ. in Culegere de practica judiciara pe anul 1991.dec. conform art. desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala.desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. 107 – Tribunalul Suprem.Editura „Lumina Lex”.Tribunalul Suprem.Jurisprudenta….in Repertoriu…pe anii 1952-1968. dintre cele prevazute de alin. el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text. adica sa fie stabilita de organul competent. de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii.Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala. in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare.clopotel.2774/1998.96/1996.60 referat.1211/1998. Desfiintarea de posturi se stabileste.

114 Totusi in caz de divizare. contractul de munca se va mentine sau va inceta. care nu are competenta de a le modifica 111 .204-205 114. absorbtie. daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului. nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada.numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor. si atunci inceteaza.a IV-a civ. etc.1572/1992. in Repertoriu…pe anii 1952-1969. cand raspunde unei necesitati obiective.unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 . In cazurile de reorganizare a unitatilor.518 113. sau nu accepta.in Culegere…pe anul 1992.pag.. O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr.Bucuresti.Daca postul se reduce la o fractiune de norma.ro ..nr.nr.dec.dec.in „Pandectele Romane”nr.etc. dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni.Bucuresti sec. divizare.1552/1998 referat.Idem. transformari tehnologice.pag.324/1967.sec.dec.nr. nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112.48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111. in urma privatizarii.aIII-a civ.Tribunalul mun.Idem dec.clopotel.283/R/2001.. dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul. unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul. prin comasare.sec. cu alte cuvinte. In cazul modificarii denumirii postului.155-156 112.a IV-a civ.4/2001. Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar.Tribunalul mun.aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de administratie.nr.pag.Daca organigrama societatii comerciale.. este determinata de dificultati economice. Desfiintarea de posturi are o cauza reala. unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili.

In fine.1212/1993.2772/1995. dupa doua luni. Bucuresti.ro .Ticlea-Dreptul muncii. sec.98/1999. nedepunerea acestei organigrame. in Culegere…..a III-a civ. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator.235-236.nr. pe temeiul pe care-l analizam..pag. ca urmare a tehnologizarii.dec.nr.trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.nr.pag.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii. intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora.Al.presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat.nr.dec. privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective. Astfel. Nr.avand in vedere ca sarcina probatiunii revine angajatorului.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si. idem.clopotel. reduceri de personal.citata mai sus 118 – Tribunalul Arad. deoarece. coroborata cu celelalte probe administrate in cauza.39/1993.115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere. redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti. a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii. s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi.82-83 referat.culegere de practica judiciara.tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale.dec.civ.Tribunalul Suprem.civ.col.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti.742/2000. indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata. se vor aplica urmatoarele reguli: 115.sec.civ. cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. deci.dec. dec.in Culegere…. poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.pag. Precizam ca incetarea contractului de munca.1335/1991 116Tribunalul mun.

modificarea programului de lucru. dar salariatul in cauza refuza. consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz. va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz. daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. referat. c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora.lit. impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului. nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art. Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor. daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat. art. recalificare sau reconversie profesionala. b) justificarea. vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale.f.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art. si ulterior trecerea intr-un post corespunzator.65). Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte.61.ro .in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte. Desi art. daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere.a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului. angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat.56 lit.alin. ori exista sau se recomanda recalificare. 64.clopotel.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. dupa caz. organizarea cursurilor de calificare.c si d si art. care urmeaza a fi concediat.

In litigiile de munca.Trib.ro . daca a avut loc o reducere reala de posturi. daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 . deoarece. daca in cazul necorespunderii profesionale ( art.a.1. ci pe cat posibil. 119 – Trib.D.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib.in Dreptul nr.iar daca se reia activitatea. Concluzia se impune si pentru faptul ca. la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii. Prin urmare.mun. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national. nr.dec. dec.nr. pe acest temei.65 din codul Muncii).Angajatorul nu se poate apara.pag. in Culegere….R. a IV-a civ. sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere. sec. fara a mai face oferta respectiva. de catre organul care stabileste aceasta masura. sec.95 120. in litigiul ce ii este supus spre solutionare.Bucuresti.clopotel.civ. Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post.pag. in caz de litigiu.lit.nr. numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 .61. alin.institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice.240 referat. care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor. constanta.nr.. angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii 121 . precum si respectarea procedurii prevazute de lege.d din Codul Muncii).130.civ.lit. 12/1983. in acest caz. Jud.12/1992. la desfiintarea unor posturi. cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art. va putea trece la concedierea salariatului.203/1983. concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate.folosind orice mijloc legal de proba. salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior. asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior. dec.417/1999.75 din Legea nr.Suprem.in R.156/1997.pag.Vezi art. n urma plangerii salariatului respectiv. daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii.122 Potrivit art. art.85-86 121.

S. deci nu si in cazul reducerii de posturi. fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere.nr. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere.iclea. modificarea si incetarea contractului de munca”. sec. 1 exista exceptiile.pag.op.Prin art.pag.pag.pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor. asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar art.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a. precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia.nr. in R. 82 din Legea nr.Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante. dec. Suprem. Curtea de Apel Iasi.in R. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi.2000. Facem precizarea ca.58. masura reducerii va afecta in ordine: a.Ghimpu.„Incetarea contractului de munca…. b.1 din Codul Muncii. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa.105. pag. civ.R. cand pot avea loc concedieri. intr-un asemenea caz.7/1973. si anume..Al. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator.Trib.Bucurestti. in jurisdictia Curtii de Apel Iasi. nu si la cererea angajatorului 124.ro .1447/1998.clopotel. b. S.pag. precum si salariatii barbati sau femei. in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului. va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic.dec. anterior. sec.D. dec.editia 2000. iar alin. odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123.2 prevede ca de la regula prevazuta in alin.D. c.146 din Codul Muncii.si”Incheierea.19/2000 privind sistemul public de pensii….R.157-159.nr.cit.95.265 referat. alin.nr. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii.. editura „Lumina Lex”. civ. deoarece.unici intretinatori de familie.107 125.1571/1982.. Prin art.8/1982. pag. pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii.203/1983. 60.nr. Beligradeanu. vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor.

Dimitriu-„Reglementari privind concedierea colectiva. este posibila concedierea colectiva. determinata de desfiintarea unor locuri de munca. companiilor nationale.2001.1.alin.65 din Codul Muncii). a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale.R.in „Raporturi de munca”nr. Potrivit art.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag.5/1997. este considerata concediere colectiva de personal. M.U.34-43. a unui grup de salariati. fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.clopotel.ro . Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii. pag. in conditiile prevazute de lege.in „Revista de drept comercial”nr.idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O.98/1999.107. art. in cazul operatiunilor de restructurare. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice.pag.pag. inchidere operationala partiala sau totala a activitatii. care aduce unele modificari prevederilor OUG nr. angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri.1.Pentru amanunte vezi: Al. se intelege disponibilizarea.68 din codul Muncii.Dimitriu-„Concedierea salariatilor”. Potrivit art. S. Concedierea colectiva . societatilor nationale.editura „Lumina Lex.Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”.98/1999.nr. transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii. prin concediere colectiva. a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare. dupa cum urmeaza: 26.110-146.G.7-8/1997. de exemplu in necorespunderea profesionala.nr. concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati.Ticlea. in „Revosta de drept comercial”. 9/1997.R. urmare a dificultatilor economice. reorganizare.Volonciu.11/1998.pag.Bucuresti. privatizare sau lichidare a societatilor comerciale.postului detinut ( art.77-88. 68 din Codul Muncii.80-91. referat.

3 din O. se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art.98/1999 referat. cel putin 5 salariati.65. asa dupa cum rezulta din cele de mai sus.100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta - Hotararea Guvernului nr. Reglementarea concedierilor colective este realizata.1/1999 - - Ordonanta de Urgenta nr.204/1997. cel putin 30 de salariati. daca unitatea care disponibilizeaza are peste 300 de salariati. modificata prin Hotararea Guvernului 127 – Vezi si art.ro .a.624/1999 Ordonanta de Urgenta nr.G. Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale. Prin personal disponibilizat. nr.prin: . aprobata prin Legea nr.Codul Muncii art. daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 20 si 100 de salariati.98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei.U. b. alin.clopotel. cel putin 10% din personal.141/1998 Bucuresti. c.1 din Codul Muncii 127.68-72 - Ordonanta de Urgenta nr. in sensul acestei ordonante.daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 101 si 300 de salariati. privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene. respectiv ale municipiului nr.

care trebuie sa cuprinda: 1. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat. reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva. angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau. in timp util. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva.98/1999 Mentionam ca toate aceste acte normative. cu reprezentatii salariatilor.U.- Hotararea Guvernului nr. potrivit art. angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului. criteriile avute in vedere. in vederea formularii propunerilor din partea acestora d. In cazul concedierilor colective. reprezentantilor salariatilor. motivele care determina concedierea 3. in scopul punerii de acord. intentia de concediere colectiva. dupa caz. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor b. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4. sau. potrivit legii si/sau contractelor colective de munca.nr. sa initieze.G.69 din Codul Muncii. cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii. sau dupa caz.clopotel. consultari cu sindicatul. numarul total si categoriile de salariati 2.ro . dupa caz.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O. au cazut in desuetudine. c. referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea.

reprezentatilor salariatilor128 . masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6. Referitor la atributiile sindicatelor.70 din Codul Muncii 129 – Vezi art. reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati.125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii. nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art. dupa caz. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau. reprezentantilor salariatilor. intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7. bazata pe libera initiativa si concurenta. dupa caz. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat. aratate mai sus.clopotel. in legatura cu concedierile colective. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8. la solicitarea oricareia dintre parti. Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau.5. dupa caz. referat.ro . sindicatul sau. Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice.71 din Codul Muncii. s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. in termen de 10 zile de la primirea acestora. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile . Potrivit art.

angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective.cenzureze deciziile angajatorului. ce nu poate fi ingradit. angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante.72 din Codul Muncii. in aceasta perioada. economice si sociale ale salariatilor. Astfel. De asemenea . prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca. Atributiile sindicatelor. ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 .clopotel. Potrivit art.47 din Carta Sociala Europeana.ro . in cazul concedierilor colective. 9 din constitutie. potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale. 24/2003. Daca nu solicita acest lucru. in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. 41 din Constitutie. fara examen sau concurs. sunt in concordanta cu dispozitiile art. Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art. ori perioada de proba. potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective. Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in conducerea unitatii sale.asa cum se prevede in art. salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior. Daca se reia activitatea. prin Decizia nr. referat.

desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe. pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ. indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale. Astfel. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. iar pentru cei incadrati. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ. la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor.in acelasi timp.etc. de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior. indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei. Prin art.Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1. administratorul.ro . contribuind. organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului. managerul. dupa caz.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr.clopotel.). Pornind de la principiul simetriei juridice.Potrivit art. prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii.130 Indiferent de modul sesizarii. 61 si 65 din Codul Muncii. organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii. referat. de regula. pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul.123 din Statutul personalului didactic.303/2004. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca. constituie o importanta garantie a dreptului la munca. la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii.

caracteristici genetice. e. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau.cu exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat. pana la implinirea varstei de 3 ani.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O. apartenenta sau activitate sindicala. orientare sexuala. f. varsta.60 alin. potrivit art. in cazul copilului cu handicap. pe durata concediului de maternitate. optiune politica. pana la implinirea varstei de 18 ani. rasa. situatie sau responsabilitate familiala. pe durata indeplinirii serviciului militar. stabilita prin certificat medical. sau. in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. pe durata incapacitatii temporare de munca. pe durata concediului pentru carantina. asa cum se prevede in art. b. d. b.M. prevederi in concordanta cu Conventiile nr.. religie. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.111/1958. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala. h. pe criterii de sex. handicap. in cazul copilului cu handicap. culoare. apartenenta nationala. concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a. privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani.clopotel.I. referat.1 din Codul Muncii. etnie. c.ro . Totodata. pentru afectiuni intercurente. origine sociala.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. pe durata in care femeia salariata este gravida.a. g.

De asemenea.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate. De la aceste dispozitii. tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz. 70 lit. in conditiile legii.30).f). prin art. Dupa cum am vazut.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca. cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art. lit.70. alin.61 lit. prin alin.clopotel. compatibil cu pregatirea profesionala sau .ro . pe durata efectuarii concediului de odihna. deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza. 2 al art.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art.dupa caz.In cazul in care nu dispune de locuri vacante. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. poate dispune concedierea.60 se prevede acea exceptie. Prin urmare.i.d).c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art. angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii. lit. art. Daca aceasta obligatie exista in cazul referat. avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi.61. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus. de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art. atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art.56.

pag.430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem. iar prin art. actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective.133. dupa Al.anterior concedierii. In acelasi sens a statuat si practica judiciara. de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca. 9/1974 referat.64). text preluat aproape integral de noua reglementare (art.cit. putem invoca prevederile art.1 din codul Muncii anterior.concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al necorespunderii profesionale. Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale. cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul.1 si 2.Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national. op. apreciind formularea limitativa a art... de incadrare nr. in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului.76/2002.1. 133 Trecerea intr-o alta munca corespunzatoare. alin. deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 .Ticlea.dec. Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie. neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea intr-un alt post corespunzator.132 Prin urmare.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca.65 alin. alin.430 132 – Al. op. In sprijinul concluziei pe care o tragem.ro .2965/2003.pag.64.79 din Legea nr. este sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca. prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec. deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul. sent. care stabilesc obligatiile angajatorului.clopotel. obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca.cit.Ticlea. in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate. Nr. civ. in cadrul aceleiasi unitati. a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art.

9. pag.125/1980 cu cele trei note. ai interdictiei de a ocupa functia etc. pag.nr. 11 din Legea 6/1977. al dizolvarii unitatii. instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 . dec. este necesara forma scrisa a acestui aviz. in caz de litigiu.7/1980. nr.lit. parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. Vezi Trib. nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective. de exemplu in cazul condamnarii. Potrivit art. referat. 10.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului.ro . decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului. In legatura cu natura juridica a acestui termen. 62.135 .1 si art. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului. Plenul Tribunalul Suprem. decizia de indrumare nr. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii. arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului.9 din 1974.40 si urm. pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor.clopotel.D. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem. in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru.268 din codul Muncii. in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor. in R. 134 – Vezi art.b-d137 . comiterii de abateri disciplinare. alin. prevazut de art. a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. de catre conducatorul unitatii. loc. cit.civ. precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie. nr.1 din Legea nr.9/1974. in culegerea de decizii pe anul 1974.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti. alin. Mehedinti.de munca. dec. de indr. in termen de 30 de zile de la constatarea.D. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale.61. decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art. din dispozitiile art. Prin art.

nr.D.nr. Pornind de la caracterul termenului de o luna. pag.Ghimpu. nr. dec. nr.50 142 – Idem.31/1976 referat. in R.O. dec.Trib. Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga. pag.335 141.Raporturi de munca 1955. si Nota redactiei la aceasta decizie. consideram. ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt..3 140.civ. in „Tribuna Economica”nr. nr.142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca.9/1974.95. dec.60 din Codul Muncii. se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca. ca acest termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau Deoarece prin art.de incadr.139 138 . curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii. in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical. deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta. alaturi de alti autori intrerupt in cazurile prevazute de lege.60 din codul Muncii.In ceea ce ne priveste.225 139 – Tribunalul Suprem. Suprem. pag.203/1983. in „Revista Economica”.D. organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S.III-a. citata mai sus. sec. civ.Ticlea. vezi Trib.. Al. continua sa curga termenul de 30 de zile. op. Mun. nr. partea a.1/1976 in B. dec.pct. in perioada incapacitatii de munca.pag.civ.cit.40/1992. se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 .2203/1995 Curtea de Apel Arges. la care ne-am referit.Trib. adica.nr.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii. de incadr. dec. dec.Buc. Suprem.9/1974. ca efect al dispozitiilor art.39/1996.nr. Dupa incetarea cauzei de suspendare. ca fiind un termen de prescriptie. in afara termenului de o luna.de incadr.. la care ne-am referit mai sus. iar daca a inceput sa curga. in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar. in caz de graviditate si maternitate.clopotel.12/1982.ro .

„Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”. GH. inclusiv desfacerea contractului de munca.nr.D.1997. nejustificate..trebuie sa tina seama si de dispozitiile art.267 din codul Muncii. Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca.in R. Nici acest termen nu este de decadere. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare.8/1980. in Raporturi de munca nr.7/1990.268 din Codul Muncii.pag.312 referat. sau a abaterilor. dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”. Ghimpu.op. similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 .pag.„Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”.40-41.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare.S. potrivit art. a abaterii grave. in R.Mocanu.ro .D.267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara.nerespectarea acestei conditii. ci tot o prescriptie.clopotel..NR.cit.R. va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda. impusa imperativ de lege.144 Ca urmare. Al.si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare. Ghimpu. dupa caz.PAG. Ticlea. unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise).editia a III-A. pag.4/1998. potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii. Dispozitiile art. a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S.145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art.„In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”.63-64 145.R. ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta.

dec. constata.3 din Legea nr. ca in ceea ce priveste persoanele juridice.ro . ele putand avea numai caracter de recomandare. Ca urmare. Curtea de Apel Bucuresti.de indr. deoarece lipseste de eficienta textul de lege. Legea nr. nu si in cazul unitatilor cu capital privat. 1/1970. iar prin art. dec.1975. normelor constitutionale.O. indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat. prin Decizia nr. in general. aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile.147 146 – Vezi Trib.in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca. tinute de obligatia efectuarii anchetei administrative. in baza prevederilor Legii nr.333.care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146.331 147. in B. s-a restrans sfera.15/1990. Mai mult. alin.13. acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr. fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome.pag. mixt sau privat. 13.1/1970 nu contravine. decizia nr. in prealabil aplicarii sanctiunilor disciplinare. stabilind ca art.5/1975. totusi.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art.113/1994. iar prin Legea nr. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate. Avand in vedere ca prin art. inclusiv a desfacerii contractului individual de munca. avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului.Bucuresti.partea I referat.din 29 noiembrie 1997.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat.cu ocazia exercitarii contestatiei.civ. 1/1970 a fost abrogata.nr.nr. alin. 82/1997. aceasta cerinta este obligatorie.3/1975. asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal.3 din Legea nr. Suprem. 298 din Codul Muncii.Monitorul Oficial nr. Curtea Constitutionala.clopotel.

O.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. partile pot stabili o durata.74. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art. nr.1995.303/2004 privind statutul magistratilor. evident mai mare.G.alin. durata preavizului este de 20 de zile lucratoare.56/1994. in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii. cum ar fi sustragerea angajatului. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art.128/1997 150.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr. refuzul de a fi cercetat. 125. in „Tribuna Buc.16/1998 privind personalul vamal.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr. termenul de 15 zile este o durata minima.alin2. necorespunderea profesionala ( art. termenul de preaviz va fi si el sus 148. Potrivit art. de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 . de exemplu.pag.art. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.lit. etc.120 din Legea nr.In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.Legea nr.267 din Codul Munci.art.clopotel.4 din Legea nr. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului. de a face declaratii149 . In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat.ro .128/1997 privind Statutul personalului didactic. art. Astfel. prin contractul individual sau colectiv de munca. Prin urmare. cum ar fi sustragerea angajatului. ceea ce inseamna ca. deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului. 267 din Codul Muncii 150. prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat. 149.Legea nr. persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica.61.331-332 Economica”.Raporturi de munca- referat. 73 din Codul Muncii.

Curtea Constitutionala.pendat corespunzator. art.clopotel.77. 61. - 152. Cap. a dreptului de a alege felul si locul muncii. sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz.ro . ca urmare a luarii acestei masuri. dec. art. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca. care se afla in perioada de proba. Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii. Curtea Constitutionala. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului. ori sa determine in sine.7/1999 referat.74-75 sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale. lit.ca si a dreptului la protectie sociala.Sect. a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului.nr. in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative. urmeaza a fi concediat.62. V. ca urmeaza a fi concediat. incetarea raportului de munca. la o data ulterioara. evidentiind importanta si necesitatea preavizului. 2.art. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca. d. ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152. desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior. si anume: - in Titlul II. a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator. De asemenea. preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca.

62. aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui. Potrivit art. putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. Prin urmare. cap.268. trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa.74. b) durata preavizului.cit.2 din codul Muncii. trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate. In cazul concedierii disciplinarea. incetarea contractului . sub sanctiunea nulitatii absolute. art.- in Titlul XI – raspunderea judiciara.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea.pag.lit. ca urmare a concedierii. alin.alin. aceasta prezentare rezulta o sistematizare criticabila a Din reglementarii deciziei de concediere. decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al. daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa. conform art. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.433 referat.64. c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare. decizia se emite in scris si.alin. alin.268. In acelasi timp prin art.II – raspunderea disciplinara.2.sub sanctiunea nulitatii absolute.clopotel.70.ro .Ticlea.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus.op.2. potrivit art. in conditiile art.d.

regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil. In legatura cu mentiunile de la lit. c. d. deoarece acestea sunt complementare. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care.ro .alin 3.1 si art. nu a fost efectuata cercetarea.alin. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata. de prevederile art. cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza contractul. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica. b. Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere.clopotel.alin. in conditiile prevazute la art. alin. functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat. In raport cu cele prezentate mai sus.267. cat si temeiului juridic. ne exprimam unele rezerve. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara. c si d. precum si numele.2. prenumele.a.art. b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a motivelor si probelor care determina concedierea. c) durata preavizului.268. d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor colective. f.reprezentantul care a dispus concedierea. precizarea procedurilor din statutul de personal. deoarece referat. care au fost incalcate de salariat. iar in cazul persoanelor juridice.74. in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere. e.2.62.

2 pct. sau nu a fost efectuata cercetarea.155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii. consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere. f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza.74. decizia nr.deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata. semnatura organului competent si.b din Codul de Procedura Civila. instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art. e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant. tribunalul judetean)154 .284. si nu mai este cazul concedierii.In acelasi sens. Decizia de concediere se comunica in scris. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze contestatia.alin. iar in al doilea caz. iar decizia este un act individual si nu unul colectiv.clopotel.1 din Codul Muncii. vezi si Curtea Suprema de Justitie. in termen de 5 zile. contractul de munca se modifica in mod corespunzator. daca este cazul.preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii. cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile.75 si 268 alin. efectele ei producandu-se de la data comunicarii.sectiile unite.ro . II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art.3 din Codul Muncii.1 lit. iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati. respectiv.2 din Codul Muncii referat. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca. Si in acest caz.284. se vor motiva aceste situatii. in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile. de catre unitate. asa cum prevad art. art. alin. Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul. stampila angajatorului.

urmarile.1045/ 1965.234-235 160. pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”.a III-a.D.Raporturi de munca.dec.334/1969. ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea. care sunt faptele comise.nr.537.3/1968.dec.dec.loc.sec.nr.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general.Trib.131 158 – Trib.. Suprem.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului.clopotel.nr..pag. col. Mun.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea. civ.Idem dec. Suprem.205/2001 162 – Trib.Trib. Suprem.160 In acelasi sens.pag.233.in Culegere…pe anul 1983. nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca. in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii.pag.pag.233.nr. in Culegere…pe anii 1993-1997.122/1969..civ.sec..349/1992.. motivele si temeiurile de drept. Mun.pag.sec.civ.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor. care nu pot fi verificate.civ.nr. sau a comis abateri disciplinare.R. Curtea Constitutionala. etc.Bucuresti. respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei.civ.Buc. cum ar fi de exemplu.pag. nr.185-186 161.44/1972.191.nr.nr.masuri.385/1993. fara a se prevedea data comunicarii.211/1983.civ.pag.dec.dec.349/1992. 1995.193 referat. Supreme dec. probele care le dovedesc.a III-a civ.349/1992. a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata. in culegere…pag.cit. vezi Trib.in Culegere…pe anul 1972.322 157 – Trib. 44/1972.nr. in Culegere….162 156.ro .in Culegere…pe anul 1992.1648/1967.pag. sec. in Repertoriu…. in “Tribuna Economica”. in R. nr.185 159 – Tribunalul Bucuresti.dec. salariatul nu corespunde sub raport profesional. motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca.nr.dec. in Culegere…pe 1969. nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii. Asa cum a stabilit instanta suprema. nr. pag.

Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem. in cazul in care constata ca este justificata.civ. Prin urmare.pag.clopotel.iar pentru amanunte. D.pag. Jud. in Repertoriu…. daca se dovedeste a fi temeinica legala. 163 – Idem dec.1647/1967.civ.D. De asemenea.cit.536 164.. in Reperttoriu…. precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile. instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca. dec.1985/1966. nr.ro . nr.164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii.6/1984. elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca. Macovei.215-227.va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului.pag. ulterior nu mai pot fi modificate.62. Comunicarea ulterioara a motivelor.Suceava. existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia.- referat. prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura.nr. unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza. solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 . pag. urmeaza sa confirme masura. nr. iar in ceea ce priveste motivele de fapt.Idem dec.. sau sa o anuleze.4/1984.R. prin plangerea salariatului in cauza.536 165. in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei. op.Trib. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza. schimbate sau inlocuite cu altele.in R.pe anul 1967.

alin.320/1970. 1659/1992.clopotel. nr. in „Tribuna Economica”.R.325 si 326 167 – Tribunalul Suprem.Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie. spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 .170 referat. are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate. in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept. la care aceasta masura se poate ataca.i din acelasi articol).ro . prin nulitatea absoluta a deciziei. instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul. in caz contrar ( unitatea nu a raspuns).nr. printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului. cu prilejul solutionarii litigiului. pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu. sec. Raporturi de munca.in R. 120.in R.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea disciplinara( lit.Bucuresti. Intrun asemenea caz. Asa cum am mai aratat.167 In practica s-au intalnit cazuri in care.civ.pag.R.208-210. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent. din spirit de prevedere.D. instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat.sec.1995.D. cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru.lit. unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art.1319/1992 si nr. Un asemenea procedeu este inadmisibil. Daca unitatea a precizat temeiul.pag.2266/1972. aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie. adica necorespunderea sub raport profesional.nr.nr.168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie. dec.pag.nr. prin stabilirea corecta a textului de lege.civ.8/1970.7/1973. trebuie sa existe o deplina concordanta.dec.1. litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat.

2 din Codul Muncii 2.158-160 171. alin. in termen de 5 zile de catre unitate.pe anul 1963. prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat.168 – Vezi art.ro . cu confirmare de primire ori prin notificare. ci numai la intarzierea producerii efectelor ei.pag.537 referat. pag. 172 contractul de munca mentinandu-si existenta pana in momentul comunicarii deciziei de concediere.dec. prin luare de semnatura si cu indicarea datei. chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea. pag. in Culegere de decizii pe anul 1965. a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 . salariatului in cauza.nr. intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca.civ. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris.870/1967. sau a fost numai aratata celui in cauza171 . prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei. 169 – Vezi Tribunalul Suprem. iar in caz de refuz.in Repertoriu….537 170 – Idem dec.clopotel. 62.Idem. De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza.in Repertoriu…. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza.764/1963. col. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca.nr.1 Comunicarea deciziei de concediere Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris. dec. salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada.nr.294/1965. Prin urmare.1967.

Bucuresti.I 3.clopotel.Bucuresti. Paris. Al.. 1997 6. Al. Stefanescu I. vol. Bucuresti 2004 referat. Ghimpu S.editura „Junimea”. Colectiv – Tratat de drept civil. Si colectiv – Dreptul muncii. – Traite de droite du travail. Dallas.nr.Perju. editura „All Beck”. Bucuresti.6/1969. Comerlynk G. Bucuresti. IV. BIBLIOGRAFIE I. vol. Tratate.I si II. Pentru amanunte vezi si N. – Tratat de dreptul muncii. vol.Bucuresti.R. editura „Lumina Lex”. 2005 9. editura „Rosetti”. pag. Ghimpu S. vol. nr. – contractul individual de munca .editura „Stiintifica si enciclopedica”..10/1969.nr.I-II.172 – Idem dec. Ghimpu S. TicleaAl. editura „Lumina Lex”. editura „Didactica si pedagocica”. vol. D. Firoiu D. Ticlea – Dreptul muncii.studii 1. – Legislatia muncii comentata.H. 2001 11. Campineanu V. Bucuresti.D.437/1969 in R.Data desfacerii contractului de munca. 2003 7. 1967 5.ro .I si II.Iasi..2000 8. Filip. editura „Lumina Lex ”. in R. Casa de editura „Sansa”.cursuri. Gh. si colectiv – „Dreptul muncii”.1978 2. vol.I.1969 4.10 si urm.I.Belingradeanu S. – Dreptul muncii. Bucuresti 2003 12. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii. editura „Junimea" Iasi 1997 10.tratat.R. pag.Ticle- Dreptul muncii.167. – Dreptul muncii si securitatii sociale.

128/1997 – Statutul personalului didactic 8.I. Legea nr. Legea nr. Codul muncii 4. Codul civil 3. Sulica. in Pandectele Romane. – Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. Legea nr. – Concedierea colectiva.ro . nr. Constitutia Romaniei 2. Al. Athanasiu Al. editura „Lumina Lex” .Dima L.. Macovei. in analele Universitatii Al.Cuza Iasi. Bucuresti 2001 Acte normative 1.clopotel. Ticlea. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si celelalte drepturi de asigurari 5.92/1992 privind organizarea judecatoreasca modificata si Legea nr. editura „Junimea” Iasi 1981 15. Dumitru R.1964 16.R.D. Decretul nr. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat.13.2/2003 14. D. Ghimpu S. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii. – Reintegrarea angajatilor in functie .84/1995 privind invatamantul 7.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat. editura „Omnia” Brasov 1999 19. editura Politica. nr. in R.11/ 1970 18. Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara 6. Bucuresti 17. Jovoschi I. D – Incetarea contractului individual de munca.

Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010 11. Legea nr. Legea nr. privind concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.ro .624/1999 referat.clopotel.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12.178/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 10. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.98/1999.9.

49 Capitolul IV 1. Concedierea colectiva ………………………………………….. Decizia de concediere ……………………………………………. 7 3. 63 referat. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana salariatului ……………………………………………………… 27 3. 1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1. Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5 Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1. 42 4.PLANUL LUCRARII INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive ……………………………………. 54 2. Consideratii generale ……………………………………… 4 2.clopotel.. Examinarea cazurilor de incetare de drept ………………. Consideratii generale …………………………………………. Procedura concedierii din initiativa unitatii ……………………. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ……………………………………………………….ro . Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23 Capitolul III 1. 26 2.

ro .2.clopotel.1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71 referat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful