CONSIDERATII INTRODUCTIVE

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:

incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana; obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;

__________________________________________________________
1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003

referat.clopotel.ro

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor incheierea contractului de munca pe durata

nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________

3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355

referat.clopotel.ro

rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.

6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981

CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
referat.clopotel.ro

In literatura de specialitate si in practica judiciara. termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”. 7. Potrivit art.7 In legislatia noastra. rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul. a muncii. ca urmare a incetarii prin acordul partilor. care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii.vezi Codul Muncii. in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. CONSIDERATII GENERALE Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege. Ca o concluzie. alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”. de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”. atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. art. iar ceilalti termeni: concedierea referat. In literatura de specialitate. Prin urmare. 55 din Codul Muncii. 55 si urmatoarele. precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni. se foloseste termenul de demisie. in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”.clopotel.ro .CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1. concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. contractul de munca inceteaza de drept. Atunci cand initiativa apartine salariatului.

este realizata. iar pentru anumite categorii de personal. 37-40 executarea contractului. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA Reglementarea contractului de munca. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. Astfel. 3. 55-79 incetarea contractului. in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. capitolul I. Art. daca acesta antreneaza lichidarea afacerii. capitolul II art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica. si anume: 1. sub toate aspectele. 2. referat. acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea.clopotel. in capitolul II. modificarea contractului. prin Codul Muncii. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca.41-48. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica.(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii. art. 2. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica. in principal. Codul Muncii in Titlul I. capitolul IV art. In art. la data convenita de acestea.. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V. prin acte normative proprii de aplicatie speciala. art. ca urmare a acordului partilor. incetarea de drept. evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie.ro . art.

clopotel. in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani. h) de la data retragerii. data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. de la data emiterii mandatului de executare.ro .. j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. potrivit legii. i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii. de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. dupa caz. referat. de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor.d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau.

Astfel. in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca. referat. consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. Examinarea cazurilor de incetare de drept Dupa cum s-a aratat anterior.in acest caz.58 din Codul Muncii cii prestate.al. Decesul. 56 din Codul Muncii. 2.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea. beneficiar al mun 8 – vezi art. iar angajatorul. potrivit art. Consideratii preliminare Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica. disparand una din partile contractante. nu poate fi o alta persoana decat cea initiala.2 Codul muncii.CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1.clopotel. 58.are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract.ro . prin art.

142-150 din Codul Familiei. contractul va inceta. contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. 31/1954 9 este similara mortii fizice. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. potrivit art.ro . Cu alte cuvinte. contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. in aceasta ipoteza. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice referat. incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica. acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.in acest caz. 16-21 din Decretul nr. Prin urmare. considerandu- se disparitia uneia dintre partile contractante. daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr. in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana. din acest motiv. este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate. ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si.deoarece sia pierdut discernamantul. De mentionat este faptul ca. care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane.Prin urmare incetarea contractului de munca.clopotel.

obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998 referat. indiferent daca sunt cu capital de stat.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare). pana in 1990. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si. in aceste conditii.In conformitate cu dispozitiile art. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice.ro . unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. societatile comerciale. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati. dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. deoarece art.clopotel. incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare. prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. ori voluntar. dizolvarea poate opera silit. pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca). In trecutul apropiat. divizare sau dizolvare. Prin Legea 31/1990. ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare. mixt sau privat si regiile autonome. aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati. acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare. nu si unitatile de stat. De asemenea. In aceste cazuri. 40 din Decretul nr. ca sanctiune.

pag. sau dupa dispozitiile dreptului comun. Aplicarea dispozitiilor art. care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.31/ 1990. pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala.cit.nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii. ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: - implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea. 56. membrilor) . Ed. ori este altul decat cel declarat.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii.lit. realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica. la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice.56. retragerea sau decesul unuia dintre asociati.ro . art.Ghimpu. op. hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor.265 12 – S.ateliere). . cu modificarile ulterioare.12 - In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G. prin dizolvare. precum neintelegeri grave dintre asociati. scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege. dupa caz. excluderea.pag.11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art.lit. scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral.clopotel. cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume. Al.retribuirea muncii) nu se mai poate realiza. - - - - falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995. incapacitatea. hotararea instantei.266 referat. c din Codul Muncii. Filip in col. Bucuresti 2000.servicii.Ticlea – „Dreprul Muncii. i din Codul Muncii. contract sau statut.alin. „All Beck”. 61. ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale.

potrivit legii. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti.ro .o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual. iar restul lor.pe anul 1991. dupa caz. sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa.1417/1991.etc. deoarece aplicand principiul simetriei juridice. daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca. varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. altele pe parcurs. referat. in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. de exemplu. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. precum si acordarea preavizului. adica pentru fiecare angajat in parte. in Culegere……. 60 din Codul Muncii.13 Consideram corecta aceasta solutie. decizia nr. Potrivit prevederilor Legii nr. comun pentru femei si barbati este de 15 ani. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent. sectia a IV-a civila. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate. a incapacitatii de munca. unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art. la incheierea operatiunilor de lichidare. adica pana in 2015. intr-un termen de 13 ani. pe durata graviditatii.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. in vederea pensionarii. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati.145 14 – prin art. iar stagiul minim de cotizare.clopotel.pag. careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel. trebuie realizat treptat.

53-58 din Legea nr.ro . varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite. conditiile de pensionare sunt: - 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an. pentru ca. pentru barbati : - Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare. 42 din aceeasi lege. pentru a intelege modalitatea de calcul. pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus.cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art. lit. contractul de munca inceteaza de drept. vom prezenta urmatorul exemplu: • pentru perioada iulie – decembrie 2004.19/2000 16 – vezi art. in totalitate sau partial. In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare. In conformitate cu prevederile art.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator. pentru femei si 55 de ani pentru barbati. pentru salariatii care au desfasurat munca. D din Codul Muncii referat. Astfel.clopotel.Conform Anexei 3 la Legea 19/2000. pentru femei . 56. in conditii deosebite. fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati.varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani. de exemplu in 2005. aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an.

in temeiul pe care il examinam.54. lit. 17 – Al. si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu. a capacitatii de autoservire. nr. constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca. acesta va inceta de drept .ro . de autoconducere si de a se orienta in spatiu.clopotel. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. Athanasiu.19/2000 19 – Idem art. ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite.2/2003.1.lit. are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta.pag. Totodata.94. invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii.b referat. angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III.dispozitia art. Invaliditatea de gradul I sau II. 22. din Legea 19/2000 si de art. lit. fara ajutorul altei persoane. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa. daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical.urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea. beneficiaza.225 18.al.3 din Codul Muncii.19Potrivit art.Vezi art.54. in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III. persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru. de autoconducere sau de orientare spatiala.e din Legea nr. in „Pandectele Romane”. L.al. 54. C din Legea nr. Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca.19/2000.

nr.comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca.lit. sec. daca in urma revizuirii medicale.e. atrage dupa sine suspendarea platii pensiei. ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca.pag.62 din Legea nr. 56.dupa caz: - mentinerea acelasi grad de invaliditate. angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale.Dec.2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie.nr. in art.de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.57 ca institutie a dreptului muncii. atrage nulitatea acestuia.ro .1/1991. prin care se stabileste .ca urmare a redobandirii capacitatii de munca. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca.572/199. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie. incadrarea in alt grad de invaliditate.In sfarsit. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate.al. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului.in functie de afectiune.civ. consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi art.20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala.in revista”Dreptul”. pana la implinirea varstei standard de pensionare.133.19/2000 referat. Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia.clopotel. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca. la intervale de 6-12 luni.68-69 21 – Vezi art.

faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta. alaturi de alti autori ca reprezinta o lacuna evidenta.Al. 23 consideram - este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia. o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii. in opinia noastra.nu ti cea relativa. In cazul in care in postul ramas liber. contractul acesteia inceteaza de drept.379. in conditiile aratate.p.cauze si efecte diferite. Acest organ. Prin urmare.pag.cit.fiecare dintre aceste notiuni avand un continut.Bucuresti2003.. nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa. Prin urmare.cit.”Junimea Lex”.487 referat.I.Stefanescu. pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop.”Contractul individual de munca”.ro .fiecare reprezentand institutii juridice distincte.op. reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh.op. fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca. Filip si col..Ed. Asa fiind. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale. daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica.Ticlea.si anume:22 - din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea.tarii. investit cu plangerea salariatului.clopotel.Tr.p.268 23. salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca. a fost incadrata o alta persoana.

Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care.78 potrivit carora. este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat.Vezi I.op. impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.p.in R.pe 1967. deci nu putea fi ocupat de o alta persoana.decizia nr. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei.”Dreptul Muncii”.107-122 25. postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post. in acest caz.p.cit.Haranga. cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant.I.prin reintegrarea in postul detinut anterior.R.Lavorschi.D.lit.p.Bucuresti 1967.Cimpianu. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.272 28 – Tribunalul Suprem.V.col.I. in Analele Universitatii”Al. chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior. doua persoane.19 27 – S.civ. intre timp.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam.Ghimpu. nr.in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate. la solicitarea salariatului. concedierea salariatului care il detine.Ticlea.193-194 26 – N.2034/1967 in Repetoriu…. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura. Al.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca referat.56. in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal. dar ocupat si care presupune. implicit. repunand partile in situatia anterioara concedierii.Cuza”Iasi.Didactica si pedagocica”.pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca.p.26 Dispozitiile art. instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri.”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila. ca si alte cazuri care nu presupun culpa.ro .”Intelesul notiunii de reintegrare.Ed.p. postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si.25 De asemenea s-a sustinut ca.clopotel. cu acordul acestuia. in acelasi timp.29 24.Reintegrarea angajatilor in functe. trebuie sa i se acorde preavizul legal. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca.1964.4/1975.

33 De asemenea.unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza.61.St.sau a unei pedepse contraventionale private de libertate. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca. prin numeroase lacune si nedumeriri. daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate.p. nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata.b din Codul Muncii. pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit.54-55 referat.Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca. in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt.56-58 din Codul Penal 33-Idem art.clopotel.lit. aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art.fiind apreciat ca total necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat.prin comasare sau divizare. de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe critici in literatura de specialitate31.St. in cazul reorganizarii unitatii. Astfel. nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume.Beligradeanu-Codul Muncii. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala.Beligradeanu. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat.56 32-Vezi art.Legislatia muncii comentata.104. in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile. I.Tr.prin urmare.p. fara a sti care este temeiul legal al concedierii.ro .30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca.Stefanescu. cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea.

gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie.clopotel. pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen. op. autoriza 34 – Al.cit. ci si celor cu executarea in penitenciar. - - - - Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv.s-a considerat.lit.acordate de autoritatile sau organismele competente.autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca.401 referat. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului.. ulterior. Aplicand principiul simetriei juridice. autorizatie sau atestat. Ticlea.in conformitate cu dispozitiile legale. de lege. odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii. ca art. indiferent de cuantumul pedepsei. In fine.functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz.in anumite posturi(meserii.ro .34 h) de la data retragerii.pag. de catre autoritatile sau organismele competente. prin retragerea avizului. nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea. 56.g sa fie aplicat prin analogie.re ii are in intretinere. trebuie sa fie autorizati. gaze. etc. tuturor salariatilor de condamnare penala. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca.precum si de unele masuri de protectia muncii. vom exemplifica unele cazuri: - medicii. Dintre multitudinea cazurilor existente.a avizelor. dar.

ca masura de siguranta.ro . nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie.2 din Codul Penal 36 – Vezi art.64 si art. ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta .etc. prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva. functie sau specialitate. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta unei necorespunderi profesionale. o meserie ori o alta ocupatie.deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata. i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii.tiei sau a atestatului. precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav.Vezi art. gardianul care comite o abatere grava.clopotel. consecinta va fi incetarea de drept acestuia. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca. interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie.incetarea contractului pe acest temei este imputabila salariatului.in timpul executarii contractului de munca.36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat. care este inchisoa 35. in realitate.115 din Codul Penal referat. de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor. Retragerea avizelor.poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii.53 pct. Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie.

in temeiul textului pe care il examinam.lit.Ghimpu.pag. angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza.65 din Codul Penal 38. sau dupa revocarea masurii de siguranta.precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca.Ticlea.putand fi revocata la cerere.dar in alta meserie.vezi art.procedand la angajarea altei persoane.ro .39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37.op.iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani.cit 284-285. pentru bunul mers al unitatii. Mocanu.alin. Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37. functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara.AlTiclea.. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat. Mai mult. in ambele cazuri. masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca.402 39 – S.op..Gh. daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat.amnistiat).salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat.Al.dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an.clopotel. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala.pag.cit.rea de cel putin doi ani.Ghimpu.b si c si art.S.64.op.114 referat.cit.desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei. Deoarece. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara.38 Dupa incetarea contractului de munca pe acest temei.i. intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate.

nr. deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat.183-184. dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului . incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala. Bucuresti. cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala.112 referat.208.v.clopotel. al incadrarii initiala.sec. dar ulterior s-a pensionat. are semnificatia incheierii unui nou contract de munca.Botosani. pe durata nedeterminata.p.realizat in momentul incheierii lui.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca.311/1992. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen.Acest p. pana la incheierea sezonului. op. a fost sustinut in lit.ro . ca urmare a acordului preexistent al partilor.Ticlea. in aceleasi conditii. in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie. Contractul de munca pe durata determinata. angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal. prin acordul partilor si numai daca.p.R. Al. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul. pe o durata ce nu poate depasi 18 luni.Tribunalul jud. nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului.p. de exemplu. de aceasta data.nr..civ.Tribunalul mun.d. De specialitate si confirmat in practica judiciara.4/1980.cit. in Culegere… 1992. a sustinut examenul sau concursul cerut de lege. Vezi S. precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata. dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier.. continuarea prestarii muncii.dec.dec. 12 din codul muncii.D. care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. in principiu. Continuarea prestarii muncii.290/1980. nr. Ghimpu. nu poate ince 40 .Potrivit art.iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume.R.

Ticlea. dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa. daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen. de a pu 41.Ca masura de protectie a acestor tineri. sec. aptitudinilor si cunostintelor lor.42 De asemenea.clopotel. inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani. persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani. si al reorganizarii 43 – S.320 referat. Astfel.61. concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect. Ghimpu.ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali. decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.p.in cazul desfiintarii unor posturi.256 44 – Tribunalul mun.civ. in caz contrar. ca urmare a unor dificultati economice.ro .p. dezvoltarea si pregatirea profesionala.op. Al. in temeiul art. potrivit art. pentru parinti sau reprezentantii lor legali.dec.311/1992.13 din codul Muncii.79 din Codul Muncii.legiuitorul a stabilit posibilitatea. inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42.c si d din Codul Muncii 41 .pentru arestarea salariatului.44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art. dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica.a. daca astfel nu sunt periclitate sanatatea. prin demisie. cat si pentru motive care nu tin de persoana.65 din acelasi Cod. asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului. Bucuresti 1995.transformari teh.este cazul concedierii disciplinare. Orice contract pe durata determinat. IV. in toate cazurile de concediere prevazute la art.cit. consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa.Raporturi de munca. deoarece.b. lit.in Tribuna Economica..Bucuresti. angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa.

tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.

referat.clopotel.ro

De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte.
45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173

referat.clopotel.ro

Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.

48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276

referat.clopotel.ro

312/2001 care a fost ulterior modificata referat.9/1997. Precizam ca. Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.U. cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt.98/1997 49 . De asemenea.ro . nr. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati).U. a fost introdusa prin O. numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva.nr. Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. aprobata ulterior prin O. in situatia concreta.G. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege. 49 – O.initial. In realitate.U. de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.clopotel.CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1. ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca.58 alin.G. nr. Notiunea de concediere. codul muncii in art.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr.G. constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii. cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare. se verifica unul din cazurile prevazute de lege. din initiativa angajatorului pentru un singur salariat.

R.Principiile fundamentale ale reglementarii in R.clopotel. fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. imprejurarile si gravitatea abaterii comise. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.Of.51 referat. ed. altor acte normative. urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti.. indiferent de functia pe care o detin.B. inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara..61 din Codul Muncii. cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca. Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului. sec aIII-a civ. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.S.Noul Cod al Muncii.2/1973.61 lit.5/1973.p. regulamentului intern. dec.94.Ghimpu. a din Codul Muncii. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art.p. Bucuresti 1975.f si art. ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor.Stiinta si Enciclopedica. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator.264 lit.Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala.315/1973.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele.Anca s. gradul de vinovatie. nu constituie abatere disciplinara. 2. tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza. nr.13011301/1998 51 – Vezi dec. fiind reglementata de art.D.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca.a. vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei.ro . Disciplina muncii in unitatile de stat.nr. nr. Pl.

in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art.civ. De asemenea. Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus.54 Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55. 266 din codul Muncii.buc.108 referat. prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat.S. Ghimpu. trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni.clopotel. ed. etc.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara.Ghimpu. daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare.nr. in afara criteriilor stabilite prin art. deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.ro . rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite. actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave.p.p. 266 Codul Muncii. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator. sa se dispuna concedierea disciplinara. termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate.37 54 – S. Garantii ale stabilitatii in munca. Politica. in Repertoriu 1975-1980.Gh.Mocanu.pag.aterii. in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat.dec. iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea. sec. ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare..25/1997. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem.37 55. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art.

civ.266 din codul muncii.1975-1980.S. de exemplu. Macovei.D. periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta.ro .nr. in Tribuna Economica nr. • cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare.100.p.Trib.Trib.„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita.p.724/1995.Vezi si dec. mentinerea salariatului a devenit imposibila.143 57–S.precum si pentru incal 56.Vezi I. civ.de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin.cit. prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare. p.nr.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare.57 referat. incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor. din Legea nr.Ghimpu.p. in art.sec.p.56 Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema. sec. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. Din aceasta cauza.51 si D.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave.37 59 – Trib. art. constituind obligatia de munca cu caracter general.p.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti.13/1996. ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar. pe baza criteriilor indicate. Suprem.p. care sa aiba caracter deosebit de grav.clopotel. Prin urmare.cit.dec.in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara. dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ.Macovei.p.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60.sec.Bucuresti.p.1. dispozitiile art.241 58.dec. op.Dec.147.Ghimpu.37 60.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea. Suprem.135136.a IV-a civila.9/1978.Ionovschi. in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.9/1978. la care angajatorul va recurge numai atunci cand. fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.in Repertoriu.auxiliar si cel de conducere.in Repertoriu 1993-1997.115 alin.In contractele colective de munca. de exemplu.r.si loc. in Repertoriu.gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt.

care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca. savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national. • • • • lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni.idem art.ro . dupa cum urmeaza64 : • prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice. incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic.clopotel. sustragerea sub orice forma. alte abateri de aceeasi gravitate.cit.p. si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave.41 din statutul personalului din transporturi 65.sau in cazul magistratilor.48 sunt prevazute unele abateri grave. care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 .96 lit. art. • De asemenea. de bunuri apartinand unitatii. op.303/2004 din Statutul magistratilor 62. savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave. Ticlea.63 lit.276 referat. Ghimpu.carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”. de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii. refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului.65 61 – Vezi art.vezi si S.c 63 – idem lit. Al.a i i 64 – in acest sens vezi si art. daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 .t din Legea nr.

desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii.nr.p..practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare. la actiunile salariatilor din subordine.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti.nr. ceea ce a determinat condamnarea penala.D. lovirea unor salariati.104 71 – Tribunalul mun.intr-un loc fara paza asigurata.nr.ro . nr.R. nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie.70 De asemenea.in revista „Dreptul”nr.poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava. sec.dec. a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.191 68 – idem dec.69 Recent. in R.sec. in afara unitatii.a III-a civ.p.. • • • parasirea unui utilaj.69/1992 in Culegere pe anul 1992.dec.1982-1992 loc.cit. de interes pentru salariati. sec.67 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program.p.1127/1998.66 sustragerea si instrainarea de produse.contencios administrativ.nr. in Culegere pe anul 1992.clopotel. absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata.. fiind o concurenta neloiala. cu conducerea unitatii.191 67.dec.2/1985. constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara.279/1997. dec. Bucuresti.Bucuresti. dec. a IV-a civ..nr.Tribunalul mun. care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca.195-196 referat.p.in conditii de concurenta neloiala. s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat.104 69. ser. dar in incinta unitatii.Tribunalul Bucuresti.sec a IV-a civ.nr. desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate.• neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.civ. care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala.3/1999.2972/1984. • • • Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie.p.

in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca.74 Savarsirea de abateri repetate. civ.in Culegere. numai.Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca. cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.jud.146 75 – Gh.nr.conflicte de munca si litigii de munca.190 77. nr. Filip.1523/2003.in R.dec. deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei). incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73.cit.pag.D.Tribunalul Suprem sec. Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare.D. nr. aceasta rezulta din caracterul repetat.cit.cantina.884/1983. nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci.Macovei.nr.dec.pag.clopotel.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei. credem. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice. in R.70.D. Suprem sec.Suceava dec.D. dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata. vezi Trib. dec. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune.4/1972.73 Practica judiciara a statuat ca.de exemplu.ap.R.pt.civ. daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza.607/1997.Ghimpu. sec. atunci se va lua aceasta masura. ap.3/1984.p.1/2004.pag.D. daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita.Tirlea.Vezi Trib.R.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980.in R. lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri. Curtea de Apel Bucuresti. fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului.ro .camin).S. actualul Cod al muncii nu mai prevede.pag. Al.nr.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program.nr. absentele repetate de la serviciu justifica concedierea.170-171 74.22-29 76. comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca.278 78. inclusiv a normelor de comportament in unitate.nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie.pag.147 referat.p..1977.nr.se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club. dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca. ele pot fi diferite.

220 si revista „Dreptul” nr. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie.pag. dupa revenirea la post a salariatului. a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri. Pe durata concediului medical. nu i se poate desface contractul de munca. care din cauza var stei nu poate fi lasat singur. refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare.302/1965.nr.607/1977.2/1992.80 Mai mult chiar.dec. reintegrarea in post.aIII-a civ. sec. atata timp cat se afla in concediu medical.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii. termenul de aplicare a sanctiunii. se suspenda. magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp.nr. sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale.dec.nemotivata de la serviciu. Astfel asa dupa cum s-a aratat.268 din Codul Muncii.1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti.40/1992 in Culgere pe anul 1992. termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat. la expirarea concediului medical.75-76 referat. Avand in vedere prevederile art.personalul didactic. daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa.civ. Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate. dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. 79 – vezi Tribunalul Suprem. in cea de a doua. in prima ipoteza a abaterii grave.79 Precizam ca pentru magistrati. de o luna prevazut de art. sec.clopotel.pag.ro .etc. 60 din Codul Muncii. s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca. de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav.etc.

Mihuta.pag.1403/1978. nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”. fiind suficient asa dupa cum s-a aratat.pe anii 1975-1980.5/2003. deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii. solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam. Trib. in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte.Sulica.in R.60 82 – D.Maramures dec. este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza. referat. ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv.pag.166-168 83. Repertoriu….civ. D.nr. drept urmare.ro . ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva.dec.R.cit.Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa.in R.573/1981. ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii.Legea nr.jud. Curtea Constitutionala. in acest caz. a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni.D.nr.82.192.82 Prin Decizia nr.b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca.clopotel.D.pag. I.D. nr. Masura desfacerii contractului.Macovei.81 Pentru a se lua aceasta masura. Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 .op.11/1970. unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem.pag. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut.nr. nu este necesar ca.3/198. sec. nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului.

pag. Daca termenul de 60 de zile a fost depasit. dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale. nu. fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura.Tribunalul Suprem. unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar. unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.ro .clopotel. potrivit art. si dupa eliberarea sa. suspendarea va fi dispusa in temeiul art. avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. Persoana in cauza in aceasta situatie. persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia. unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca. ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile.504 si urmatoarele din Codul d 84. Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului. cu respectarea termenului legal. dar solutia isi mentine valabilitatea.531 referat. in Repertoriu…. col.lit.52. La implinirea celor 60 de zile de la arestare.dec. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca.nr.in cazul depasirii termenului rezonabil. asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche.1278/1957.va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii. Daca desfacerea contractului de munca. unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca.civ. fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca. unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate. chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca.c din codul Muncii 85.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat.si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca.

ro . c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala. in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar. In acest sens.256/2002 si nr.nr.1057/1991.lit. cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical. Bucuresti.11 din Constitutie.9 din Conventia O.63/1999 si nr. art.nr. ca urmare a unei boli. fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.persoana fizica.Curtea Constitutionala. in raport de specificul muncii prestate. la factori nocivi profesional .86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art. precum si ulterior.pag.se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului.61.M. din punct de vedere medical.dec.Astfel.I. ceea ce este valabil si in cazul art.. cei care lucreaza in conditii de expunere.clopotel.115/1996 a retinut legalitatea art.183/2000.1996.pe anul 1991.23 alin.b din actualul Cod al Muncii87 .aprovizionare cu apa potabila. in transporturi.alin. in Culegere….27 si 28 din Codul Muncii. ulterior angajarii.etc. a unui accident sau a altor cauze.j din Codul Muncii anterior. pub. ce vrea sa se incadreze. Pentru a se putea incheia un contract de munca.1. prin Deciziile nr. 286 din 13 oct. nr.Ordinul nr. art.procedura penala. este posibil sa se constate.trebuie sa fie apta de a presta munca. iar la intervale chiar mai mici. pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun.cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita.151 87. Curtii Constitutionale nr. cu o anumita periodicitate.Pentru amanunte.prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie. sectia a IV-a.5/2003 referat.O. In urma acestor examene medicale.vezi dec. dec.130. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca.avem dispozitiile art. toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale.lit. in M.31 din CCM la nivel national. unitati sanitare.508/933/2002 al MMSSF.

dupa incheierea contractului de munca. necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care.Omnia.d din Codul Muncii. postului in care a fost incadrat. prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post.ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice. va proceda la desfacerea contractului de munca. care exclude culpa sa. un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale. d. In literatura juridica89 .lit. sub raport profesional. daca este posibil. Potrivit art. „Drept roman si comparat”. angajatorul constata ca un salariat nu corespunde. in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca. are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat.pag. Daca.„Concedierea salariatilor”. 64 din codul Muncii. in timpul executarii lui. Cu alte cuvinte. in mod rezonabil. fireste.Ed.61. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala.ro . celui in cauza.192 referat. fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii. in temeiul art.Brasov. e indrituit a le astepta de la salariat. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi. iar in 88 – Vezi Codul Muncii art. ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei. in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu.clopotel.1999.

sec. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art.20.e din vechiul Cod al Muncii.initial.7/1970.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art.103).care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara.lit.20.e.practica judiciara. pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara.D.lit.clopotel. nu implica in nici un caz culpa salariatului.Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca .2/2002.lit.constatandu-se insuficienta de redactare a art. Prin urmare. lit.R.Ghimpu.20.nr.20..lit. trebuie sa recunoastem ca.518/2002.d.ro .deci cu vinovatie.d ( necorespunderea sub raport profesional. desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave.Astfel.dec.e.pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca.lit. conflicte de munca si litigii de munca.lit.pag. dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca. va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca. de aceea.R.in baza art. dar legea nu prevede posibilitatea concedierii.20. „…… art.nr.a fost necesara extinderea aplicarii art. din codul Muncii din1950.Prin Legea nr.Vezi S.20.33 in ceea ce priveste practica judiciara referat. care sa genereze carente profesionale. abrogandu-se art. nr.20.Necorespunderea sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza. a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte.D. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca.pag.lit.lit. teoretic.sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”. delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucuresti.lit.4/1969.in R.pag.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care.R.M.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile.106. trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca.R.1/1970.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava..alin. si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”.e din codul Muncii. nr.prin art.20.Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.d.ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii. 20.61.practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii.D. a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara. dupa caz. Ulterior. care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava. in R.

unitatea nu-i va desface contractul. diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva. dec.pag. o lipsa in gestiune poate fi apreciata.518/2002.in R. cele doua studii citate mai sus. Al.57 93 – S.Ticlea. dupa incheierea contractului. In alte cazuri.523.R. se stabilesc noi conditii de studii si vechime. ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 .in „Repertoriu de practica judiciara…. putand imbraca numeroase si variate forme.cit. de exemplu. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib. potrivit contractului de munca.nr. pe care salariatul in cauza nu le indeplineste.este posibil ca. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii. dar corespunde din punct de vedere profesional.civ.Macovei. prin derogare.ro .7/1983. necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei.D.Suprem col. prin lege sa se stabileasca alte conditii. sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie.pag. De exemplu. Suceava. desi nu indeplineste noile conditii cerute.nr.dec.nr.in „Culegerea de decizii pe anul 1964”.nr. nr.cit. a salariatului in postul pe care-l ocupa.pag. de obicei superioare celor initiale. Astfel.1952-1969.spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si cand contractul este nul.Ghimpu.91 Astfel.pag. 1282/1964. 91 – Vezi S. care presupun culpa salariatului93 .159.Ghimpu.103-104. sec.Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului.functiei sau specialitatii pe care o detine. Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex.sectia pentru conflicte de munca si litigii munca.civ.pentru ocuparea acelui post.1930/1967.832/1982. D.pag. vezi si Curtea de Apel Bucuresti.clopotel.pag.op.dec.215 referat.113-117 92 – Tribunalul jud. in raport de cauzele concrete care au determinat-o.op.

62 100 .489 referat.Tribunalul Suprem.ro .96 Alteori.nr.in Repertoriu…….pag.sec.in Culegere….I.a IV-a civ.dec.. pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale..dec.Tribunalul jud..sec. 94 .Manolovici si colab.2356/1976. editura Academiei Romane.dec.98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art.exploatarea curse fara unui a defectuoasa avea accident a autovehiculului.nr. Bucuresti.pag.242/1993.civ.R.intr-un mod defectuos.necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97. potrivit art.87-88 99 . de exemplu.cauzarea angajatorului. indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95.1/1978.civ.31/1990. ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.nr.op.pag.cit.civ.pag. Cluj.Mihuta.nr. prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca.1972.dec.nr.Tribunalul Bucuresti.nr.225/1976..22/196999.D. este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi.876/1992..94 De asemenea.clopotel.47 97.sec. etc.293 95 .ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei. Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale.Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor.Vezi V. tehnica a anuntarea efectuarea verificarea rutier. col.etc.in R.atitudinea refractara fata de dispozitiile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 .in Dreptul nr.1967.sec.reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii.dec.civ.1975-1980.1069/1967.523 96 .Campianu.in I.Vezi si V.Tribunalul Suprem.lipsa de fermitate in indeplinirea de functiei.pag.21 din Legea nr. Repertoriu….10/1992.fara autovehiculului.99 din Legea nr. neindeplinirea normelor de lucru.pag.pag.Curtea Suprema de Justitie.183 98 .

Bucuresti. sau respingerea candidatului la doua sesiuni.Vezi art. care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate. nu exista o necorespundere profesionala in general.10.92/1992 republicata.2000.30/1990. legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu.ci in mod concret. vezi si art.alin.3 din Statutul personalului didactic (Legea nr.40/1991 104 .4 din Legea nr.In sensul celor de mai sus. nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional. ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba.Vezi art.I.pentru alti absolventi ai invatamantului superior. la prima sesiune. fara examenul de licenta. 102 .ro . Neprezentarea ori nereusita la acest examen indreptatesc unitatea sa considere pe cei in cauza necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca. contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam.editura "Lumina Lex". pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. etc.In fine.303/2002 103.Tr.53/1991(republicata in 1993). Legea nr. pentru mentinerea in postul detinut.alin. 101.104 Cu alte cuvinte.alin. Potrivit art. dupa incheierea stagiului.58-61 din Legea nr.pag.Vezi art. in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.128/1997). respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional. atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar.Dreptul Muncii.Stefanescu. sa reuseasca la proba scrisa. sa promoveze examenul de capacitate101 . indubitabile. Alteori. Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general.3 din Legea nr. pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca.227 referat. putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete. sa promoveze acest examen.art.clopotel.62.103 Fata de cele mai sus.1 si 2 din Codul Muncii.23.31 din Legea nr.

a unui compartiment. iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate. a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.130.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice.reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare. din Codul Muncii.rezulta urmatoarele diferente: a. art. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice. Astfel. I.Prin urmare. b.a.divizare. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”. dificultati economice. in actuala reglementare.alin.pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza. iar in sensul dreptului muncii.3.58 referat. de exemplu. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art. masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii.Stefanescu. ca urmare a reorganizarii”.Tr. alin. urmeaza a fi concediati titularii acestora.pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii.Codul muncii…. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art.105 105 – S. se includ si modificarile structurii interne. cat si transformarii tehnologice.65. potrivit acestui articol.absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei.Beligradeanu. nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii.1.40 al Decretului nr.Beligradeanu.1.lit.ro . Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior.S.clopotel.Legislatia muncii comentata.pag. in afara formelor de mai sus. masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete.

pag.alin. in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare.decizia nr. pentru a fi inlocuiti cu altii. in principiu.65. sec .civ.1.ro .110 De asemenea.desfiintarea postului este efectiva.Bucuresti.pag.dec.Jurisprudenta….L.dec.. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat.60 referat.R.in Repertoriu…pe anii 1952-1968.col.dec.”Justitia noua” nr. precizam ca.Bucuresti.pag.clopotel.a III-a civ.1773/1995. de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii.2.36/1996.in „Tribuna Economica”nr.transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii.108 110..pe anul 1998.Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala.Curtea de Apel Iasi dec civ. in Culegere de practica judiciara pe anul 1991.a IV-a civ.fiind foarte putine solutii publicate.Casa de editura si presa „Sansa”S.517.. conform art. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara. atunci cand el este suprimat organigrama angajatorului. Desfiintarea de posturi se stabileste.sec.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal.ori statul de functii sau 106 . Astfel.9/1963.Editura „Lumina Lex”.. Curtea de Apel Ploiesti.nr. asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 .Tribunalul Suprem. desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala.nr.din Codul Muncii.186-187.Bucuresti. trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati. 107 – Tribunalul Suprem.2774/1998.mun.nr.civ. Prin urmare.desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.829/1964.1211/1998.nr.35 109 – Trib. dintre cele prevazute de alin. adica sa fie stabilita de organul competent.96/1996.Gh.pag.adica dificultati economice. termenul adecvat fiind cel de post din schema de personal. suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara. el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text.in Culegere……1988 108. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta. pag.2000. de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii.

sec.a IV-a civ..aIII-a civ.1552/1998 referat.Bucuresti sec. absorbtie.Tribunalul mun. unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili. etc. In cazul modificarii denumirii postului.Bucuresti.unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 ..Tribunalul mun.283/R/2001.pag.nr.in „Pandectele Romane”nr. prin comasare. dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni.Idem dec.nr.etc.pag. divizare. sau nu accepta.dec. cu alte cuvinte. unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul.114 Totusi in caz de divizare.pag. transformari tehnologice. Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar.aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de administratie.numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor.sec.dec.nr.324/1967. contractul de munca se va mentine sau va inceta.Daca organigrama societatii comerciale. in Repertoriu…pe anii 1952-1969..clopotel.a IV-a civ.Daca postul se reduce la o fractiune de norma. este determinata de dificultati economice..dec.Idem. care nu are competenta de a le modifica 111 . O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr.204-205 114.in Culegere…pe anul 1992. nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada.518 113. daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului. nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112. Desfiintarea de posturi are o cauza reala.48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111. cand raspunde unei necesitati obiective. in urma privatizarii.nr. dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul.1572/1992.4/2001. si atunci inceteaza.ro . In cazurile de reorganizare a unitatilor.155-156 112.

.nr. poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii. a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii.Ticlea-Dreptul muncii. nedepunerea acestei organigrame.742/2000. coroborata cu celelalte probe administrate in cauza.presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat.pag.civ. privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective.trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.nr.pag.dec. redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti.civ.82-83 referat. s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi.115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere.clopotel. deci. dec.1335/1991 116Tribunalul mun.nr. reduceri de personal.ro .dec.dec.citata mai sus 118 – Tribunalul Arad. Astfel.2772/1995. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator.col. ca urmare a tehnologizarii. in Culegere…. cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si.39/1993. Bucuresti.Al.culegere de practica judiciara. dupa doua luni. sec.sec. se vor aplica urmatoarele reguli: 115. Nr.Tribunalul Suprem.In fine.1212/1993.dec. pe temeiul pe care-l analizam.pag. Precizam ca incetarea contractului de munca. deoarece.a III-a civ. intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora.tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale. idem.in Culegere…..avand in vedere ca sarcina probatiunii revine angajatorului.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii.235-236.nr. indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata.civ.98/1999.

Desi art.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art. 64. daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat. va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz. nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art. Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte. b) justificarea. dar salariatul in cauza refuza.a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului. art. si ulterior trecerea intr-un post corespunzator. daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz.lit. organizarea cursurilor de calificare. angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat.ro . recalificare sau reconversie profesionala. c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora. vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale.alin. dupa caz. Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor. impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului. ori exista sau se recomanda recalificare. daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare. referat. care urmeaza a fi concediat.61.clopotel.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere.65).c si d si art.56 lit.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. modificarea programului de lucru.in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte.f.

va putea trece la concedierea salariatului. daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii.pag.a.R. sec.mun. Prin urmare. care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor.d din Codul Muncii). Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post.D.Trib.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib.Vezi art.pag.pag. n urma plangerii salariatului respectiv. cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art.240 referat.nr. dec.institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice.folosind orice mijloc legal de proba. in litigiul ce ii este supus spre solutionare. 12/1983.85-86 121. Jud.95 120. daca in cazul necorespunderii profesionale ( art. in Culegere…. precum si respectarea procedurii prevazute de lege.clopotel.130. 119 – Trib. angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii 121 . daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 . la desfiintarea unor posturi. asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior. ci pe cat posibil. constanta. salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior. alin. concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate.Bucuresti. art.nr.122 Potrivit art. de catre organul care stabileste aceasta masura.65 din codul Muncii). la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii.203/1983.iar daca se reia activitatea. Concluzia se impune si pentru faptul ca. nr.61.Angajatorul nu se poate apara. dec..in Dreptul nr.lit.75 din Legea nr.civ.417/1999.lit.156/1997. in acest caz. sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere. a IV-a civ. In litigiile de munca. sec. daca a avut loc o reducere reala de posturi.ro . in caz de litigiu. fara a mai face oferta respectiva.1. pe acest temei.Suprem.nr. deoarece.civ.dec. numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 .in R. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national.12/1992.

pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii.si”Incheierea. Curtea de Apel Iasi. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator. 60.cit.R.S.op.Trib. b. vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. b. precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia.Bucurestti.nr. civ.107 125.D. iar alin.157-159. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi.58.95.. fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere.nr. nu si la cererea angajatorului 124.2000. anterior. pag. sec. in jurisdictia Curtii de Apel Iasi.105.1571/1982.pag. cand pot avea loc concedieri. editura „Lumina Lex”.pag.„Incetarea contractului de munca….dec.ro . intr-un asemenea caz.265 referat. c. in R. Beligradeanu. deoarece.19/2000 privind sistemul public de pensii…. pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii.clopotel.8/1982. civ. alin. sec.Al.pag. precum si salariatii barbati sau femei. sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa.203/1983.1447/1998. care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor. asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar art. S.Prin art. Prin art.Ghimpu. pag. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere. va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic.Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante. si anume. 1 exista exceptiile.unici intretinatori de familie.iclea. Facem precizarea ca.editia 2000.146 din Codul Muncii.1 din Codul Muncii.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a.pag. odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123.7/1973.2 prevede ca de la regula prevazuta in alin. dec. masura reducerii va afecta in ordine: a. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor. deci nu si in cazul reducerii de posturi.D.. 82 din Legea nr.nr. dec. Suprem. in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului.R..nr. modificarea si incetarea contractului de munca”.in R.nr.

U.nr.110-146. a unui grup de salariati.G. de exemplu in necorespunderea profesionala.77-88.Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”.clopotel. dupa cum urmeaza: 26. inchidere operationala partiala sau totala a activitatii. in „Revosta de drept comercial”. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice. Potrivit art.34-43.R.Dimitriu-„Concedierea salariatilor”. transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii.R.2001. care aduce unele modificari prevederilor OUG nr. este considerata concediere colectiva de personal. prin concediere colectiva.80-91.Pentru amanunte vezi: Al. in conditiile prevazute de lege.postului detinut ( art. art.Volonciu.65 din Codul Muncii).Dimitriu-„Reglementari privind concedierea colectiva.ro .1. fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi.Ticlea.5/1997.in „Raporturi de munca”nr.Bucuresti.98/1999.68 din codul Muncii.alin. 9/1997. angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag. privatizare sau lichidare a societatilor comerciale. referat.pag.pag. Potrivit art. Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. in cazul operatiunilor de restructurare. concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati.1. Concedierea colectiva . reorganizare.editura „Lumina Lex. M.nr. a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale.11/1998.idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O. este posibila concedierea colectiva. urmare a dificultatilor economice. companiilor nationale. a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare. societatilor nationale.98/1999.7-8/1997.pag. determinata de desfiintarea unor locuri de munca.in „Revista de drept comercial”nr. S. 68 din Codul Muncii. pag. se intelege disponibilizarea.107.

100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta - Hotararea Guvernului nr.68-72 - Ordonanta de Urgenta nr.98/1999 referat.7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei.98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr. aprobata prin Legea nr. cel putin 5 salariati.clopotel.1/1999 - - Ordonanta de Urgenta nr.3 din O.daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 101 si 300 de salariati.a. respectiv ale municipiului nr.204/1997. daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 20 si 100 de salariati. se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art. Reglementarea concedierilor colective este realizata. c.65. Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale. daca unitatea care disponibilizeaza are peste 300 de salariati. asa dupa cum rezulta din cele de mai sus. nr. privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene. cel putin 10% din personal. b. in sensul acestei ordonante. alin. cel putin 30 de salariati. modificata prin Hotararea Guvernului 127 – Vezi si art.ro .U.prin: .G.624/1999 Ordonanta de Urgenta nr.1 din Codul Muncii 127.141/1998 Bucuresti.Codul Muncii art. Prin personal disponibilizat.

in timp util. in scopul punerii de acord.clopotel. sa initieze.69 din Codul Muncii.- Hotararea Guvernului nr. desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii. potrivit legii si/sau contractelor colective de munca. motivele care determina concedierea 3.U. intentia de concediere colectiva. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva. sau. consultari cu sindicatul. care trebuie sa cuprinda: 1. sau dupa caz. angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului.nr. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4. au cazut in desuetudine. in vederea formularii propunerilor din partea acestora d. dupa caz. referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea. reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva.98/1999 Mentionam ca toate aceste acte normative.G. dupa caz. cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat. In cazul concedierilor colective. angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a. numarul total si categoriile de salariati 2. reprezentantilor salariatilor. criteriile avute in vedere. c.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O.ro . potrivit art. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor b. cu reprezentatii salariatilor.

data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8. intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.71 din Codul Muncii. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau. referat. in legatura cu concedierile colective. reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati. dupa caz. reprezentatilor salariatilor128 . dupa caz. Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice. nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art.clopotel. in termen de 10 zile de la primirea acestora. aratate mai sus.70 din Codul Muncii 129 – Vezi art. masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii.125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata. sindicatul sau. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile .ro . Referitor la atributiile sindicatelor. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat. s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza.5. bazata pe libera initiativa si concurenta. la solicitarea oricareia dintre parti. dupa caz. reprezentantilor salariatilor. conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7. Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. Potrivit art.

41 din Constitutie. angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante.clopotel. Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in conducerea unitatii sale. potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective. in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective. Atributiile sindicatelor.ro . 9 din constitutie. Daca nu solicita acest lucru. in aceasta perioada. De asemenea . economice si sociale ale salariatilor. ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 . Astfel. prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca. Daca se reia activitatea.47 din Carta Sociala Europeana. Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art. ori perioada de proba. Potrivit art. fara examen sau concurs. referat. ce nu poate fi ingradit.72 din Codul Muncii. prin Decizia nr. 24/2003. angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior.asa cum se prevede in art. in cazul concedierilor colective. sunt in concordanta cu dispozitiile art.cenzureze deciziile angajatorului. potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale.

clopotel. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ. pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul. prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca. organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii. indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale. indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei. la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor.123 din Statutul personalului didactic.etc. constituie o importanta garantie a dreptului la munca. de regula.ro .in acelasi timp.). referat. Astfel. 61 si 65 din Codul Muncii. de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior.130 Indiferent de modul sesizarii. dupa caz.303/2004. contribuind.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr. Pornind de la principiul simetriei juridice. pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ. iar pentru cei incadrati. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului.Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1. administratorul. la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii.Potrivit art. Prin art. desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe. managerul.

Totodata. pe durata indeplinirii serviciului militar. religie. f. handicap. rasa. c. privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr. h. pe durata concediului de maternitate.1 din Codul Muncii.ro .60 alin.clopotel. referat.I. varsta. prevederi in concordanta cu Conventiile nr.. apartenenta sau activitate sindicala. apartenenta nationala.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O. pana la implinirea varstei de 3 ani. in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. etnie. d. pana la implinirea varstei de 18 ani. pe criterii de sex. caracteristici genetice.111/1958. sau. asa cum se prevede in art. stabilita prin certificat medical. in cazul copilului cu handicap. culoare. in cazul copilului cu handicap. optiune politica. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala. pe durata incapacitatii temporare de munca. pe durata in care femeia salariata este gravida. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. pe durata concediului pentru carantina. potrivit art. orientare sexuala. pentru afectiuni intercurente.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. situatie sau responsabilitate familiala. b.a. e.M. g. concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a.cu exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat. origine sociala. b.

deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art. Prin urmare. pe durata efectuarii concediului de odihna. Dupa cum am vazut.c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. prin art. lit.d). de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art. in conditiile legii.56. tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii.i. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus.In cazul in care nu dispune de locuri vacante. De la aceste dispozitii.30). cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. 70 lit.70. alin.61. angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului. atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art.ro . De asemenea.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca. in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. lit. compatibil cu pregatirea profesionala sau . Daca aceasta obligatie exista in cazul referat. art.f).60 se prevede acea exceptie. 2 al art.61 lit. precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate. poate dispune concedierea. prin alin.dupa caz.clopotel. avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi.

1 si 2. care stabilesc obligatiile angajatorului. op. a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art. iar prin art.Ticlea.dec. dupa Al. neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea intr-un alt post corespunzator.1. obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca.76/2002. civ. Nr.64). apreciind formularea limitativa a art. in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate.430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem.Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art. actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective.clopotel. In sprijinul concluziei pe care o tragem.pag. sent.pag. 9/1974 referat. putem invoca prevederile art.2965/2003. alin. text preluat aproape integral de noua reglementare (art. In acelasi sens a statuat si practica judiciara.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national.Ticlea. cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul. Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale. op.65 alin. de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca. este sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca.1 din codul Muncii anterior.132 Prin urmare..a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca.133.ro .. alin.430 132 – Al. in cadrul aceleiasi unitati.cit.cit. deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul.concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al necorespunderii profesionale. prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec. 133 Trecerea intr-o alta munca corespunzatoare.79 din Legea nr.64. de incadrare nr.anterior concedierii. deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 . Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie. in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului.

268 din codul Muncii.1 si art. 134 – Vezi art. Plenul Tribunalul Suprem.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului. in culegerea de decizii pe anul 1974. alin.135 . in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii. in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru. pag. 10. se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. cit. de indr. nr. este necesara forma scrisa a acestui aviz. loc. in caz de litigiu.de munca. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem. referat. precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie.lit. dec.D. Prin art. Vezi Trib. in R. in termen de 30 de zile de la constatarea. alin. nr. dec. arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. Potrivit art. decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art. comiterii de abateri disciplinare.b-d137 .7/1980.9. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale.D. decizia de indrumare nr. decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului.ro . pag.nr. pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii. nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti. prevazut de art.clopotel. de exemplu in cazul condamnarii.61.9 din 1974.civ. In legatura cu natura juridica a acestui termen. instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 .1 din Legea nr.125/1980 cu cele trei note. Mehedinti. 11 din Legea 6/1977.40 si urm. din dispozitiile art. ai interdictiei de a ocupa functia etc. al dizolvarii unitatii. 62. a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. de catre conducatorul unitatii. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului.9/1974.

1/1976 in B.142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca.. se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca.Trib.9/1974.3 140. la care ne-am referit. consideram.clopotel. in afara termenului de o luna. nr. dec.nr.de incadr.D.Ghimpu. curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii. in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical. continua sa curga termenul de 30 de zile. ca efect al dispozitiilor art. pag.225 139 – Tribunalul Suprem.D. de incadr. iar daca a inceput sa curga.40/1992.nr.60 din codul Muncii. in perioada incapacitatii de munca. nr. in „Revista Economica”.95.335 141. Suprem.60 din Codul Muncii. in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar. Al.O. alaturi de alti autori intrerupt in cazurile prevazute de lege.pct.cit. dec. Suprem. dec. in caz de graviditate si maternitate. si Nota redactiei la aceasta decizie.12/1982. adica. deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta. ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt. in „Tribuna Economica”nr.Buc.civ.9/1974.Ticlea.2203/1995 Curtea de Apel Arges.31/1976 referat. citata mai sus. pag.50 142 – Idem. civ.civ..203/1983. Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga..39/1996.de incadr. sec. organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S.Raporturi de munca 1955. dec. vezi Trib. Dupa incetarea cauzei de suspendare.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii. ca fiind un termen de prescriptie.In ceea ce ne priveste. Mun.Trib. ca acest termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau Deoarece prin art.pag.nr. la care ne-am referit mai sus.ro . partea a.139 138 . dec. nr. pag. Pornind de la caracterul termenului de o luna. nr. dec.III-a. se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 .nr. op. in R.

PAG.„Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”.S.4/1998.R.63-64 145. dupa caz. Nici acest termen nu este de decadere.cit. unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise)..R.D. potrivit art. GH.40-41.NR.„In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”.267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara.si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare..editia a III-A.nerespectarea acestei conditii.pag.267 din codul Muncii.pag. ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta. in R.in R.trebuie sa tina seama si de dispozitiile art. ci tot o prescriptie. potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii.op.144 Ca urmare. nejustificate. sau a abaterilor. pag.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda. Ghimpu.nr. a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S. similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 .145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art.8/1980.312 referat.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare.1997. Al.Mocanu.ro . a abaterii grave. in Raporturi de munca nr. Ticlea. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare. dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”. inclusiv desfacerea contractului de munca.268 din Codul Muncii.„Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”.7/1990. Dispozitiile art. Ghimpu. impusa imperativ de lege.clopotel. va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare. Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca.D.

in prealabil aplicarii sanctiunilor disciplinare.3 din Legea nr. mixt sau privat. Curtea Constitutionala. s-a restrans sfera. Suprem. stabilind ca art. aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii. constata.3 din Legea nr.147 146 – Vezi Trib. iar prin art. ele putand avea numai caracter de recomandare. 13.13. Mai mult. in B. prin Decizia nr.1975.Monitorul Oficial nr. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca. nu si in cazul unitatilor cu capital privat. acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr. indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat. totusi.nr. normelor constitutionale.clopotel.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat. 1/1970. 82/1997.1/1970 nu contravine.de indr.113/1994. in general.333. deoarece lipseste de eficienta textul de lege.cu ocazia exercitarii contestatiei.ro .partea I referat. avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului. Ca urmare.5/1975. fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile. Avand in vedere ca prin art. 1/1970 a fost abrogata.din 29 noiembrie 1997. tinute de obligatia efectuarii anchetei administrative.O. in baza prevederilor Legii nr. Legea nr. dec. Curtea de Apel Bucuresti.15/1990. 298 din Codul Muncii. inclusiv a desfacerii contractului individual de munca. aceasta cerinta este obligatorie. alin. ca in ceea ce priveste persoanele juridice.Bucuresti.pag. alin.nr.in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art.civ.331 147. decizia nr. asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal. dec.care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146. iar prin Legea nr.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate.3/1975.

nr. necorespunderea profesionala ( art. partile pot stabili o durata. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.alin. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului. cum ar fi sustragerea angajatului.Legea nr.clopotel.alin2.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca.1995. in „Tribuna Buc. termenul de 15 zile este o durata minima. persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica.56/1994. Potrivit art. 267 din Codul Muncii 150.pag.G.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr.Raporturi de munca- referat. in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii.art. proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat. 125. de a face declaratii149 .4 din Legea nr. termenul de preaviz va fi si el sus 148.O. art.61.128/1997 150.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art.267 din Codul Munci.128/1997 privind Statutul personalului didactic. Astfel. cum ar fi sustragerea angajatului. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului. In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat. ceea ce inseamna ca.303/2004 privind statutul magistratilor. prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national.331-332 Economica”. de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 . instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art. 149.In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate. Prin urmare. etc. durata preavizului este de 20 de zile lucratoare.Legea nr.lit.ro . 73 din Codul Muncii. evident mai mare. deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului. de exemplu.art.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.16/1998 privind personalul vamal. prin contractul individual sau colectiv de munca. refuzul de a fi cercetat.120 din Legea nr.74. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr.

a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului. ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152.art. a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale. a dreptului de a alege felul si locul muncii.pendat corespunzator. nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca. art.clopotel. Cap. si anume: - in Titlul II. care se afla in perioada de proba.Curtea Constitutionala. ori sa determine in sine. preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca. Curtea Constitutionala. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca. d. dec. in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative. desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior. ca urmare a luarii acestei masuri. ca urmeaza a fi concediat. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. lit.62. evidentiind importanta si necesitatea preavizului. - 152. urmeaza a fi concediat.ro . Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii. De asemenea.Sect. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului. 2. sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz.ca si a dreptului la protectie sociala. la o data ulterioara. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator. art.74-75 sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale. 61. incetarea raportului de munca.nr.77.7/1999 referat. V.

decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al. putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. conform art.- in Titlul XI – raspunderea judiciara.433 referat.alin. fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate. decizia se emite in scris si. c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare. In cazul concedierii disciplinarea.d.II – raspunderea disciplinara.sub sanctiunea nulitatii absolute. art.cit.74.64. alin.pag. trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa.2. trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.op. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.lit. In acelasi timp prin art.268. sub sanctiunea nulitatii absolute.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus. 62. daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa. b) durata preavizului.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea.268. aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui.Ticlea. in conditiile art. Prin urmare.2.ro . ca urmare a concedierii.70. alin. incetarea contractului . cap. potrivit art.alin.2 din codul Muncii.clopotel. Potrivit art. aceasta prezentare rezulta o sistematizare criticabila a Din reglementarii deciziei de concediere.

1 si art.reprezentantul care a dispus concedierea. in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere.2. care au fost incalcate de salariat.alin.alin 3. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.267.268.a. alin.62. cat si temeiului juridic. d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor colective. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica. c si d. precum si numele. in conditiile prevazute la art. In legatura cu mentiunile de la lit. deoarece referat. consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului.alin. prenumele. cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza contractul. Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata.2.clopotel.art. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care. regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil.ro . deoarece acestea sunt complementare. precizarea procedurilor din statutul de personal. functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat. d. b. ne exprimam unele rezerve. f. In raport cu cele prezentate mai sus. c) durata preavizului. c. nu a fost efectuata cercetarea. de prevederile art. b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a motivelor si probelor care determina concedierea.74. iar in cazul persoanelor juridice. e.

cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile.b din Codul de Procedura Civila.2 pct. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca. stampila angajatorului. consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere. iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati.sectiile unite. iar decizia este un act individual si nu unul colectiv. alin.1 din Codul Muncii.clopotel.ro .284. daca este cazul.preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii.155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii. Decizia de concediere se comunica in scris.deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata. respectiv.alin.284. f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza. Si in acest caz.2 din Codul Muncii referat. de catre unitate.74. asa cum prevad art. vezi si Curtea Suprema de Justitie. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze contestatia. II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art. tribunalul judetean)154 .In acelasi sens. sau nu a fost efectuata cercetarea.3 din Codul Muncii. semnatura organului competent si. si nu mai este cazul concedierii. efectele ei producandu-se de la data comunicarii. art. decizia nr. instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art.75 si 268 alin. iar in al doilea caz. e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant.1 lit. Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul. se vor motiva aceste situatii. in termen de 5 zile. in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile. contractul de munca se modifica in mod corespunzator.

in Culegere…pe 1969.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor. Suprem. cum ar fi de exemplu. ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea.pag.205/2001 162 – Trib.385/1993. pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”.349/1992.civ.Idem dec..nr. nr.122/1969. col. in Culegere….nr. nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca. civ.clopotel.1648/1967.131 158 – Trib. in R. care nu pot fi verificate. Suprem. etc.322 157 – Trib.44/1972. motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca. vezi Trib.pag.nr.nr.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea.334/1969.pag.211/1983.pag.a III-a civ.nr.Buc. Mun. respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei. Curtea Constitutionala.loc.nr.185 159 – Tribunalul Bucuresti. 44/1972.234-235 160.185-186 161.3/1968.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general.160 In acelasi sens.sec.Raporturi de munca.Bucuresti.537.pag.masuri. fara a se prevedea data comunicarii.Trib.dec.349/1992.civ. Supreme dec.sec. in “Tribuna Economica”. care sunt faptele comise.233.233. nr.dec.191. in Culegere…pe anii 1993-1997. a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata. Mun.193 referat.dec.pag. sau a comis abateri disciplinare.1045/ 1965.a III-a. motivele si temeiurile de drept.in Culegere…pe anul 1972. probele care le dovedesc.in Culegere…pe anul 1992. in Repertoriu…. nr. pag... Suprem..nr.R. nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii.D.in Culegere…pe anul 1983. salariatul nu corespunde sub raport profesional.dec.civ. in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii.civ.349/1992.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului.civ.nr.sec. sec.pag.dec.pag.cit.dec. 1995.. Asa cum a stabilit instanta suprema.ro . urmarile.nr.Trib. in culegere…pag.dec.162 156.

unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca. pag.Idem dec.. D.pag. precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile. in Reperttoriu….D. Prin urmare.nr.1647/1967. instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca. sau sa o anuleze. Comunicarea ulterioara a motivelor.215-227. ulterior nu mai pot fi modificate.pag. existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia.4/1984.iar pentru amanunte.Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem. prin plangerea salariatului in cauza. in cazul in care constata ca este justificata.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza. in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei. 163 – Idem dec.in R. Jud. solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca. op. Macovei.164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii. dec.cit.R. urmeaza sa confirme masura.536 164.62. nr.Suceava. schimbate sau inlocuite cu altele.Trib.6/1984. iar in ceea ce priveste motivele de fapt. nr. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 .va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului. daca se dovedeste a fi temeinica legala. elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza. in Repertoriu…. De asemenea.ro . prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura. nr.- referat.civ.clopotel.pe anul 1967.pag.1985/1966.civ..536 165.

nr. la care aceasta masura se poate ataca. prin nulitatea absoluta a deciziei. instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul.167 In practica s-au intalnit cazuri in care.Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie.7/1973. cu prilejul solutionarii litigiului. in „Tribuna Economica”. Raporturi de munca.D.in R. in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept. trebuie sa existe o deplina concordanta. Intrun asemenea caz.sec.clopotel.2266/1972. are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea disciplinara( lit.R. in caz contrar ( unitatea nu a raspuns).168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie. cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru.pag.nr.8/1970. litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat. unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art.1.i din acelasi articol).1995. spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 .nr. pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu.1319/1992 si nr.dec.civ. prin stabilirea corecta a textului de lege. Un asemenea procedeu este inadmisibil.pag. printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului.in R.170 referat.lit. 120.civ.R.208-210.pag.325 si 326 167 – Tribunalul Suprem. dec.nr. aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie. 1659/1992.Bucuresti. sec. Daca unitatea a precizat temeiul. instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat.D. din spirit de prevedere. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii.alin.320/1970. adica necorespunderea sub raport profesional. nr.ro . Asa cum am mai aratat.

iar in caz de refuz. ci numai la intarzierea producerii efectelor ei.nr.pag. cu confirmare de primire ori prin notificare.294/1965. chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea. Prin urmare.1967.nr.civ. in Culegere de decizii pe anul 1965.Idem.537 170 – Idem dec. in termen de 5 zile de catre unitate. De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza.1 Comunicarea deciziei de concediere Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza. dec. pag. intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca.ro .870/1967. prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca.nr. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris.158-160 171.2 din Codul Muncii 2. salariatului in cauza.in Repertoriu…. sau a fost numai aratata celui in cauza171 .pe anul 1963. alin. a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 . pag. col. 169 – Vezi Tribunalul Suprem.764/1963. 172 contractul de munca mentinandu-si existenta pana in momentul comunicarii deciziei de concediere. prin luare de semnatura si cu indicarea datei.clopotel. prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat.537 referat.168 – Vezi art. 62. salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada.dec.in Repertoriu….

Bucuresti.2000 8. Firoiu D. editura „Lumina Lex”. Filip. Paris. Colectiv – Tratat de drept civil. Ticlea – Dreptul muncii. 2001 11. D. Stefanescu I.nr. Bucuresti.I 3.I-II. – Dreptul muncii. Al.I. vol. Bucuresti. 1967 5. vol.I.I si II.editura „Stiintifica si enciclopedica”. – Traite de droite du travail.167. – Dreptul muncii si securitatii sociale. BIBLIOGRAFIE I. editura „Rosetti”. Comerlynk G.. Gh. 1997 6.I si II.Belingradeanu S. vol.ro . editura „Didactica si pedagocica”. pag. Dallas.editura „Junimea”. Campineanu V. Bucuresti.Bucuresti. Ghimpu S.172 – Idem dec.clopotel. vol. Si colectiv – Dreptul muncii.H.1969 4. editura „All Beck”. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii. Tratate.10 si urm.Ticle- Dreptul muncii. IV. Bucuresti 2004 referat.1978 2.Iasi. nr.Bucuresti. – Legislatia muncii comentata. – contractul individual de munca . Ghimpu S. Casa de editura „Sansa”. Al. Bucuresti 2003 12. si colectiv – „Dreptul muncii”. vol.D.R. – Tratat de dreptul muncii.6/1969.tratat.R. TicleaAl. pag. editura „Junimea" Iasi 1997 10.Perju. 2003 7.. 2005 9. Ghimpu S. in R. vol. Pentru amanunte vezi si N.cursuri..Data desfacerii contractului de munca.437/1969 in R.studii 1.10/1969.nr. editura „Lumina Lex ”. editura „Lumina Lex”.

– Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. Legea nr. nr.clopotel. in analele Universitatii Al.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si celelalte drepturi de asigurari 5. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii.Cuza Iasi.128/1997 – Statutul personalului didactic 8. Athanasiu Al. Bucuresti 17. in Pandectele Romane. Al. Ticlea.92/1992 privind organizarea judecatoreasca modificata si Legea nr.1964 16. nr. editura „Omnia” Brasov 1999 19.ro .2/2003 14.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat. Legea nr.Dima L. Codul muncii 4. Sulica. editura Politica. Jovoschi I.. D. Codul civil 3. – Concedierea colectiva. Decretul nr.R.D. in R. Legea nr. Legea nr. Macovei.I.11/ 1970 18. – Reintegrarea angajatilor in functie . editura „Junimea” Iasi 1981 15. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca.13.84/1995 privind invatamantul 7. Dumitru R. editura „Lumina Lex” . Ghimpu S. Bucuresti 2001 Acte normative 1. D – Incetarea contractului individual de munca.304/2004 privind organizarea judiciara 6. Constitutia Romaniei 2.

Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.178/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 10.clopotel. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12. Legea nr. privind concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.9. Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010 11.ro .98/1999.624/1999 referat.

1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1. Procedura concedierii din initiativa unitatii ……………………. Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana salariatului ……………………………………………………… 27 3. 54 2.. Examinarea cazurilor de incetare de drept ………………. Concedierea colectiva …………………………………………. Consideratii generale ……………………………………… 4 2. 42 4. Decizia de concediere …………………………………………….ro . 63 referat. Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5 Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. Consideratii generale …………………………………………. Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23 Capitolul III 1. 7 3.. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ……………………………………………………….PLANUL LUCRARII INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive …………………………………….clopotel. 49 Capitolul IV 1. 26 2.

clopotel.ro .1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71 referat.2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful