CONSIDERATII INTRODUCTIVE

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:

incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana; obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;

__________________________________________________________
1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003

referat.clopotel.ro

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor incheierea contractului de munca pe durata

nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________

3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355

referat.clopotel.ro

rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.

6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981

CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
referat.clopotel.ro

in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. Ca o concluzie.vezi Codul Muncii. contractul de munca inceteaza de drept.7 In legislatia noastra.CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1. fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni. care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii. In literatura de specialitate si in practica judiciara. termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”. art. 55 si urmatoarele. CONSIDERATII GENERALE Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege. precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. Atunci cand initiativa apartine salariatului. 55 din Codul Muncii. ca urmare a incetarii prin acordul partilor. a muncii. Prin urmare.ro . atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. iar ceilalti termeni: concedierea referat. Potrivit art. In literatura de specialitate. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul. 7. se foloseste termenul de demisie. de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”.clopotel. alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”. concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca.

10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca. iar pentru anumite categorii de personal. ca urmare a acordului partilor. capitolul I. in capitolul II. incetarea de drept. 55-79 incetarea contractului.ro . art. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.41-48. 3. 37-40 executarea contractului. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. la data convenita de acestea. evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca. capitolul IV art. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea. 2. si anume: 1. in principal. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica. In art. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA Reglementarea contractului de munca. sub toate aspectele. acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii. daca acesta antreneaza lichidarea afacerii. modificarea contractului. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V. 2.(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii. referat. prin Codul Muncii. Astfel. in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Art. art. Codul Muncii in Titlul I.. prin acte normative proprii de aplicatie speciala. capitolul II art. este realizata.clopotel. art.

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii. de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. dupa caz. potrivit legii. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. referat. de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor. autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei. de la data emiterii mandatului de executare.clopotel. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.. in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau. h) de la data retragerii.ro . k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca.

in acest caz. prin art.clopotel. potrivit art.58 din Codul Muncii cii prestate.are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca. beneficiar al mun 8 – vezi art. cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica. Decesul.CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1. in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. 2. Consideratii preliminare Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. 56 din Codul Muncii.2 Codul muncii.al.ro . nu poate fi o alta persoana decat cea initiala. 58. referat. iar angajatorul.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea. concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. disparand una din partile contractante. Examinarea cazurilor de incetare de drept Dupa cum s-a aratat anterior. Astfel.

ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si.ro . incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica. din acest motiv.clopotel. contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.in acest caz.142-150 din Codul Familiei. este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate. acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii. potrivit art. contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. Prin urmare. care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane.deoarece sia pierdut discernamantul. 16-21 din Decretul nr. daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice referat. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr. 31/1954 9 este similara mortii fizice. in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana. Cu alte cuvinte. in aceasta ipoteza. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. considerandu- se disparitia uneia dintre partile contractante. De mentionat este faptul ca.Prin urmare incetarea contractului de munca. contractul va inceta.

pana in 1990. pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr. ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. deoarece art. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice. prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza. De asemenea.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului.ro . Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati.clopotel. aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. dizolvarea poate opera silit.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si. ori voluntar. deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare. societatile comerciale. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca).In conformitate cu dispozitiile art. indiferent daca sunt cu capital de stat. In trecutul apropiat. trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati. Prin Legea 31/1990. mixt sau privat si regiile autonome. In aceste cazuri. ca sanctiune. unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. divizare sau dizolvare. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare). in aceste conditii. incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare. 40 din Decretul nr. nu si unitatile de stat. obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998 referat. acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare.

pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala. care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.265 12 – S. op. Al. 61. sau dupa dispozitiile dreptului comun. Ed.lit.alin. scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege. ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: - implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea. dupa caz.nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii. Bucuresti 2000. „All Beck”.31/ 1990. c din Codul Muncii. Aplicarea dispozitiilor art.cit. retragerea sau decesul unuia dintre asociati.pag.servicii. cu modificarile ulterioare. excluderea.ro . contract sau statut. .retribuirea muncii) nu se mai poate realiza. scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral. i din Codul Muncii.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii. la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice.ateliere). incapacitatea. ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale. - - - - falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995. 56. hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor. art.56. cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume. membrilor) .11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art.12 - In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G.Ticlea – „Dreprul Muncii.lit. hotararea instantei. precum neintelegeri grave dintre asociati.266 referat. realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica. ori este altul decat cel declarat. prin dizolvare.Ghimpu. Filip in col.clopotel.pag.

deoarece aplicand principiul simetriei juridice. Potrivit prevederilor Legii nr. referat. iar restul lor. unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti. la incheierea operatiunilor de lichidare. intr-un termen de 13 ani.145 14 – prin art.o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii. altele pe parcurs.etc. dupa caz. adica pentru fiecare angajat in parte.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.clopotel. varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. trebuie realizat treptat. adica pana in 2015. decizia nr. in vederea pensionarii. a incapacitatii de munca. comun pentru femei si barbati este de 15 ani. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate.1417/1991. sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art. careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel. pe durata graviditatii. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati. daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca.ro . de exemplu. sectia a IV-a civila. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare.13 Consideram corecta aceasta solutie. potrivit legii.pe anul 1991. iar stagiul minim de cotizare.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. in Culegere…….pag. precum si acordarea preavizului. 60 din Codul Muncii. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent.

pentru a intelege modalitatea de calcul.varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani. pentru femei si 55 de ani pentru barbati. 53-58 din Legea nr. D din Codul Muncii referat. conditiile de pensionare sunt: - 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an. pentru barbati : - Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare. de exemplu in 2005. Astfel. pentru femei .Conform Anexei 3 la Legea 19/2000. varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite. in totalitate sau partial. vom prezenta urmatorul exemplu: • pentru perioada iulie – decembrie 2004.cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art. pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus. In conformitate cu prevederile art.19/2000 16 – vezi art. fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati. pentru salariatii care au desfasurat munca.clopotel. aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an. 42 din aceeasi lege. in conditii deosebite.ro . In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare. 56. lit.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator. contractul de munca inceteaza de drept. pentru ca.

din Legea 19/2000 si de art. invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane. ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite. 17 – Al.ro . Totodata. lit.19Potrivit art. Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca.54.urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea. fara ajutorul altei persoane.Vezi art.al. de autoconducere si de a se orienta in spatiu.in temeiul pe care il examinam.al. angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III.19/2000. Invaliditatea de gradul I sau II.19/2000 19 – Idem art. a capacitatii de autoservire.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii. de autoconducere sau de orientare spatiala. lit.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta. constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa. beneficiaza.pag. acesta va inceta de drept . 54. Athanasiu. si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca. in „Pandectele Romane”. daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical.1.2/2003.e din Legea nr.54.225 18.3 din Codul Muncii. 22.b referat.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu.lit.94. C din Legea nr. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III.clopotel. persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru. nr.dispozitia art. L.

20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale.in revista”Dreptul”.572/199. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie. sec.133.in functie de afectiune. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca.In sfarsit. consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi art. 56. incadrarea in alt grad de invaliditate. Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia. daca in urma revizuirii medicale.ca urmare a redobandirii capacitatii de munca. prin care se stabileste . la intervale de 6-12 luni.19/2000 referat.1/1991. in art.ro .e.comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca.nr. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate.dupa caz: - mentinerea acelasi grad de invaliditate.62 din Legea nr. angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale.pag. pana la implinirea varstei standard de pensionare.nr. atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.57 ca institutie a dreptului muncii.clopotel.68-69 21 – Vezi art.al. atrage nulitatea acestuia.civ. ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art.2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie.Dec.de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala.lit.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca.

investit cu plangerea salariatului.si anume:22 - din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea.tarii. Asa fiind.I..clopotel.268 23.fiecare dintre aceste notiuni avand un continut.cauze si efecte diferite. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale.Stefanescu. reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh. a fost incadrata o alta persoana.”Junimea Lex”. In cazul in care in postul ramas liber. pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop.op.379..nu ti cea relativa.Al. in conditiile aratate.cit.Tr.p. fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca.ro .nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca. o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii. nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa. in opinia noastra. Filip si col.Bucuresti2003. daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica. contractul acesteia inceteaza de drept.op. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.Ticlea. 23 consideram - este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia.pag.fiecare reprezentand institutii juridice distincte.Ed.p. salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent. Acest organ. alaturi de alti autori ca reprezinta o lacuna evidenta. Prin urmare.487 referat.cit. Prin urmare. faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta.”Contractul individual de munca”.

1964.25 De asemenea s-a sustinut ca.p. trebuie sa i se acorde preavizul legal.”Intelesul notiunii de reintegrare. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.p.civ.p. postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post.D. implicit.ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.decizia nr. nr.V.29 24.in R. concedierea salariatului care il detine.Haranga.Cuza”Iasi. la solicitarea salariatului.Ed.Reintegrarea angajatilor in functe. deci nu putea fi ocupat de o alta persoana. intre timp. instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri.Ticlea.lit.107-122 25.272 28 – Tribunalul Suprem.26 Dispozitiile art. doua persoane. chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior.Ghimpu. cu acordul acestuia.clopotel.R.Didactica si pedagocica”.2034/1967 in Repetoriu…. in acest caz. Al. in Analele Universitatii”Al.56.op. cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant.prin reintegrarea in postul detinut anterior.Bucuresti 1967.cit.Vezi I.p.I.I.pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca. in acelasi timp. este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat.78 potrivit carora. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei. repunand partile in situatia anterioara concedierii.19 27 – S. dar ocupat si care presupune. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care.in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate.”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam.col.Cimpianu.”Dreptul Muncii”.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca referat.ro .4/1975.pe 1967. postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si.193-194 26 – N. ca si alte cazuri care nu presupun culpa. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura. impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.p. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca. in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal.Lavorschi.

Beligradeanu-Codul Muncii.clopotel. cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea.lit.104.b din Codul Muncii. nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata.Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca.St.54-55 referat. pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit. I. in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt.sau a unei pedepse contraventionale private de libertate.Tr. fara a sti care este temeiul legal al concedierii. daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate.56 32-Vezi art. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat.St.fiind apreciat ca total necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat.56-58 din Codul Penal 33-Idem art.Legislatia muncii comentata. Astfel.61. prin numeroase lacune si nedumeriri.Stefanescu. in cazul reorganizarii unitatii.ro .unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza. aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art.p.prin urmare.prin comasare sau divizare.30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala. de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe critici in literatura de specialitate31. in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile.p.Beligradeanu.33 De asemenea. nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume.

precum si de unele masuri de protectia muncii. vom exemplifica unele cazuri: - medicii.in conformitate cu dispozitiile legale. indiferent de cuantumul pedepsei. prin retragerea avizului. op. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca.401 referat. tuturor salariatilor de condamnare penala. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice.g sa fie aplicat prin analogie. pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen. gaze.autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca. trebuie sa fie autorizati.pag. 56. ci si celor cu executarea in penitenciar.functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz.a avizelor.re ii are in intretinere.. autorizatie sau atestat.clopotel. nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea. autoriza 34 – Al.cit.34 h) de la data retragerii. de catre autoritatile sau organismele competente. dar. etc. Dintre multitudinea cazurilor existente. de lege. Ticlea. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului. Aplicand principiul simetriei juridice. In fine. gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie. ulterior.ro . odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii. - - - - Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv.acordate de autoritatile sau organismele competente.s-a considerat.in anumite posturi(meserii. ca art.lit.

64 si art.2 din Codul Penal 36 – Vezi art. precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta unei necorespunderi profesionale.poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii. gardianul care comite o abatere grava.tiei sau a atestatului. prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva. in realitate.in timpul executarii contractului de munca. o meserie ori o alta ocupatie. care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav.clopotel. care este inchisoa 35.53 pct. functie sau specialitate.115 din Codul Penal referat.Vezi art.36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat.ro . Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie. interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie. consecinta va fi incetarea de drept acestuia. ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta . i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii. Retragerea avizelor. de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice. autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor. ca masura de siguranta.incetarea contractului pe acest temei este imputabila salariatului.etc. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata. nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie.deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia.

Deoarece.amnistiat).op.Ghimpu. intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate.pag.Gh.64.Al. in ambele cazuri..cit.Ghimpu.S.lit..ro .op.65 din Codul Penal 38.i.b si c si art.cit.clopotel.39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37. daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat. Mocanu.putand fi revocata la cerere.114 referat.op. Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37.dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara.rea de cel putin doi ani.Ticlea. Mai mult. pentru bunul mers al unitatii. in temeiul textului pe care il examinam.402 39 – S. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala.vezi art.pag. masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca.38 Dupa incetarea contractului de munca pe acest temei.salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat.precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca.desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei. angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat.procedand la angajarea altei persoane. functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara.cit 284-285.alin.iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani. sau dupa revocarea masurii de siguranta.AlTiclea.dar in alta meserie.

Bucuresti.d.clopotel. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului . Contractul de munca pe durata determinata.208.p. Al. dar ulterior s-a pensionat. incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala. precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. a fost sustinut in lit.ro . in aceleasi conditii. Vezi S.Ticlea. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen.nr.dec.civ.Potrivit art. deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii.v. Continuarea prestarii muncii.112 referat.cit. dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul. continuarea prestarii muncii.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca.sec. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul. de exemplu.p. are semnificatia incheierii unui nou contract de munca.iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume. prin acordul partilor si numai daca.R.4/1980.311/1992. 12 din codul muncii. nu poate ince 40 .290/1980. nr. in principiu.. a sustinut examenul sau concursul cerut de lege.Acest p.R. De specialitate si confirmat in practica judiciara. in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie. angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal.p.183-184.D.realizat in momentul incheierii lui. care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. de aceasta data. op. dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”.Tribunalul jud. nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului. in Culegere… 1992. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier. pe durata nedeterminata. pana la incheierea sezonului. Ghimpu. pe o durata ce nu poate depasi 18 luni. contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata. al incadrarii initiala.Tribunalul mun.dec. cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat.nr.Botosani.. ca urmare a acordului preexistent al partilor.

Ca masura de protectie a acestor tineri.p. angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa.13 din codul Muncii. asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului.este cazul concedierii disciplinare.61. de a pu 41. daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen.in cazul desfiintarii unor posturi. pentru parinti sau reprezentantii lor legali.legiuitorul a stabilit posibilitatea.clopotel. in temeiul art. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani. Al. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali. Ghimpu.in Tribuna Economica.c si d din Codul Muncii 41 . sec. dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica.311/1992. consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa.Bucuresti. inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42.65 din acelasi Cod. persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani.320 referat. inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat.44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art.79 din Codul Muncii. concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect. in toate cazurile de concediere prevazute la art.ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti. dezvoltarea si pregatirea profesionala. in caz contrar. lit.. Astfel. dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa.p. daca astfel nu sunt periclitate sanatatea. potrivit art.ro . IV. Orice contract pe durata determinat.transformari teh. prin demisie.cit.256 44 – Tribunalul mun.op.pentru arestarea salariatului.42 De asemenea.dec. ca urmare a unor dificultati economice.a. si al reorganizarii 43 – S.b.Raporturi de munca. decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege. Bucuresti 1995. aptitudinilor si cunostintelor lor.Ticlea. deoarece. cat si pentru motive care nu tin de persoana.civ.

tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.

referat.clopotel.ro

De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte.
45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173

referat.clopotel.ro

Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.

48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276

referat.clopotel.ro

In realitate. Notiunea de concediere. din initiativa angajatorului pentru un singur salariat.ro . in situatia concreta.G.312/2001 care a fost ulterior modificata referat.U.U.U. nr. nr. cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt.98/1997 49 .G.9/1997.CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1. Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand. 49 – O.58 alin. se verifica unul din cazurile prevazute de lege. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati). a fost introdusa prin O.nr. de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului. ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca. codul muncii in art.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege. De asemenea.initial. Precizam ca.G. cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare. constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii. aprobata ulterior prin O.clopotel. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege. numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr.

imprejurarile si gravitatea abaterii comise. urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti.R. vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei.Noul Cod al Muncii.94. fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca. dec. nr.Principiile fundamentale ale reglementarii in R. Pl.B.Stiinta si Enciclopedica.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele.S.Of. ed. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.2/1973. gradul de vinovatie.51 referat. Disciplina muncii in unitatile de stat. Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului. nr..nr.p.ro .13011301/1998 51 – Vezi dec. inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara. Bucuresti 1975. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator.5/1973.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu.Anca s. nu constituie abatere disciplinara. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art. altor acte normative. sec aIII-a civ. fiind reglementata de art.clopotel.Ghimpu. indiferent de functia pe care o detin. 2. a din Codul Muncii.a. tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.264 lit..315/1973.61 din Codul Muncii.61 lit. cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor.D.f si art.p. regulamentului intern.Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala.

De asemenea.civ.pag.p. daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare.37 54 – S.Mocanu. in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat. Politica.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara. sec.ro . Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus. 266 din codul Muncii.Gh.S. ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare. deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara.nr.clopotel. in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art.37 55. in afara criteriilor stabilite prin art. rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator. in Repertoriu 1975-1980..25/1997. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate.buc. etc. sa se dispuna concedierea disciplinara. fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. ed.dec.108 referat.aterii.p. actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave. Garantii ale stabilitatii in munca. termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art. trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat. Ghimpu.54 Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55.Ghimpu. 266 Codul Muncii.

p.civ.9/1978.sec.13/1996.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60. pe baza criteriilor indicate.Ionovschi.clopotel.37 60.266 din codul muncii.Macovei. fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.precum si pentru incal 56.dec.Ghimpu. sec.p.r.cit.p.241 58.Ghimpu.1975-1980.auxiliar si cel de conducere. incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor. care sa aiba caracter deosebit de grav. Suprem. in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.nr.cit.56 Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema.In contractele colective de munca. in Repertoriu.Trib.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea. ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar. mentinerea salariatului a devenit imposibila. dispozitiile art.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave.cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.p.si loc. constituind obligatia de munca cu caracter general.57 referat. la care angajatorul va recurge numai atunci cand.143 57–S.Bucuresti.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti.51 si D.in Repertoriu. p.dec. dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ.ro .135136. Suprem.147.Trib.p. Macovei.Vezi si dec. Prin urmare.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare.S. in art.724/1995.in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara.D.sec.37 59 – Trib.9/1978.in Repertoriu 1993-1997.115 alin. de exemplu.Dec.p. din Legea nr. • cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare.a IV-a civila. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.Vezi I.„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita.de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin.100.p.gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt. de exemplu. art. civ. periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta.p.1. prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare. Din aceasta cauza. op. in Tribuna Economica nr.nr.

alte abateri de aceeasi gravitate. dupa cum urmeaza64 : • prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice.41 din statutul personalului din transporturi 65.48 sunt prevazute unele abateri grave.303/2004 din Statutul magistratilor 62.65 61 – Vezi art. • • • • lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni.sau in cazul magistratilor.carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”.idem art. refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului.clopotel. savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave. precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 .ro .63 lit. care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca. savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national. incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic. sustragerea sub orice forma. daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 .96 lit.276 referat. Ticlea.cit.t din Legea nr. care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. de bunuri apartinand unitatii.vezi si S. art.a i i 64 – in acest sens vezi si art. Ghimpu. op. Al. de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii. • De asemenea. si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave.p.c 63 – idem lit.

a III-a civ.3/1999.nr.dec. Bucuresti.69 Recent.195-196 referat. nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca.intr-un loc fara paza asigurata. in afara unitatii.2972/1984.nr.dec. in Culegere pe anul 1992.. fiind o concurenta neloiala.R.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie.contencios administrativ.104 71 – Tribunalul mun. constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara.191 68 – idem dec.69/1992 in Culegere pe anul 1992.sec.nr.1127/1998.civ.1982-1992 loc.67 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program.p. • • • Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie.Tribunalul mun. dec.p. de interes pentru salariati. ceea ce a determinat condamnarea penala.70 De asemenea. cu conducerea unitatii. a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.nr. absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata.clopotel.poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava. desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii.Bucuresti.2/1985.. la actiunile salariatilor din subordine.p.cit.in revista „Dreptul”nr.104 69. care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala.191 67.Tribunalul Bucuresti. sec. nr.• neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare.nr. • • • parasirea unui utilaj..p.nr.p. care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca. lovirea unor salariati.ro . ser.in conditii de concurenta neloiala.279/1997.66 sustragerea si instrainarea de produse. dec. desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate.D.sec a IV-a civ. sec.. s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat. dar in incinta unitatii. in R.dec.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti. a IV-a civ.

1977. ap. fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului. civ. Filip.nr.170-171 74. credem.dec.D.de exemplu.pag.D.nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie. ele pot fi diferite. Suprem sec. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice.1/2004. Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare. actualul Cod al muncii nu mai prevede. aceasta rezulta din caracterul repetat. daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza.nr. dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata.dec.22-29 76. nr.Vezi Trib.278 78.190 77.1523/2003.Macovei. atunci se va lua aceasta masura.74 Savarsirea de abateri repetate. lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri.nr.D. absentele repetate de la serviciu justifica concedierea.nr. Al.146 75 – Gh.conflicte de munca si litigii de munca.in R. deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei). vezi Trib.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980.p.pag. incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73. Curtea de Apel Bucuresti. daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita.70.607/1997.ap.R.nr. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca. nr.ro . in R.p.73 Practica judiciara a statuat ca.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program..3/1984. dec.pt.cit.4/1972. nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci.147 referat.D.pag.Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca.civ. comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca. inclusiv a normelor de comportament in unitate. in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri.Suceava dec.pag. numai. sec.in R.cantina. dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.pag.cit.D.in Culegere.Tribunalul Suprem sec.S. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei.R.camin). cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.jud.clopotel.Ghimpu.se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club.884/1983.Tirlea.

sec.79 Precizam ca pentru magistrati.personalul didactic.40/1992 in Culgere pe anul 1992. refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare. magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei.pag. reintegrarea in post. 79 – vezi Tribunalul Suprem.2/1992. Avand in vedere prevederile art.dec. Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.nr.etc. in prima ipoteza a abaterii grave. organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii. nu i se poate desface contractul de munca. de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav. se suspenda. de o luna prevazut de art. termenul de aplicare a sanctiunii.clopotel. Pe durata concediului medical.nemotivata de la serviciu.302/1965. sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale.268 din Codul Muncii.80 Mai mult chiar.civ.607/1977. termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat.etc. dupa revenirea la post a salariatului. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca. chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate.ro . a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri. in cea de a doua. daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa.aIII-a civ. sec. la expirarea concediului medical. atata timp cat se afla in concediu medical. dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.nr. Astfel asa dupa cum s-a aratat.75-76 referat.pag.1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti. care din cauza var stei nu poate fi lasat singur. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie. 60 din Codul Muncii.dec.220 si revista „Dreptul” nr.

sec.Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului.3/198.82.nr.Mihuta. solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam.jud.pe anii 1975-1980.573/1981. fiind suficient asa dupa cum s-a aratat.clopotel.ro .pag.pag. in acest caz.dec. in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului.Sulica.op.60 82 – D.nr. D.Maramures dec.nr. nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”. unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem. Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 .pag. Trib. deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii. Masura desfacerii contractului.in R.D.D.192. drept urmare.166-168 83. a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni.81 Pentru a se lua aceasta masura.5/2003. ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii. nr.1403/1978.Macovei.R. nu este necesar ca. Curtea Constitutionala. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut.Legea nr. ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv.in R.82 Prin Decizia nr. I.11/1970.civ. Repertoriu….b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte. nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului.cit.pag. celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa. ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva.D. referat. este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza.

nr.1278/1957. asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche.531 referat.in cazul depasirii termenului rezonabil.ro . chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca.clopotel. cu respectarea termenului legal. fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca. suspendarea va fi dispusa in temeiul art. Daca desfacerea contractului de munca. nu. La implinirea celor 60 de zile de la arestare.c din codul Muncii 85. ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post. in Repertoriu….civ. avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca.si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca. potrivit art.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile. col. dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale.va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii. persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia.52. unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar.dec. unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.lit. Daca termenul de 60 de zile a fost depasit. si dupa eliberarea sa.pag. unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate.504 si urmatoarele din Codul d 84.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat. unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca.Tribunalul Suprem. unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri. fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. Persoana in cauza in aceasta situatie. Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului. dar solutia isi mentine valabilitatea.

dec.se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului. Bucuresti.lit. la factori nocivi profesional . 286 din 13 oct.86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.61.1057/1991. ulterior angajarii. In acest sens. in raport de specificul muncii prestate.508/933/2002 al MMSSF. in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar. unitati sanitare.27 si 28 din Codul Muncii. iar la intervale chiar mai mici. ca urmare a unei boli. prin Deciziile nr.etc. toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale. este posibil sa se constate. Pentru a se putea incheia un contract de munca.I.1. art.b din actualul Cod al Muncii87 . din punct de vedere medical. Curtii Constitutionale nr. in Culegere….ro . pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun.pag.pe anul 1991. ce vrea sa se incadreze. pub. fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.lit.Astfel. art. In urma acestor examene medicale.23 alin.11 din Constitutie. cu o anumita periodicitate.persoana fizica.j din Codul Muncii anterior.prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie. cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical.aprovizionare cu apa potabila.256/2002 si nr.9 din Conventia O.151 87.procedura penala.clopotel. cei care lucreaza in conditii de expunere.vezi dec.trebuie sa fie apta de a presta munca..130.63/1999 si nr.1996. in M.115/1996 a retinut legalitatea art. in transporturi.avem dispozitiile art.nr.M. a unui accident sau a altor cauze.Curtea Constitutionala.Pentru amanunte.5/2003 referat. ceea ce este valabil si in cazul art. c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala.183/2000. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca.Ordinul nr.nr.cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita.alin.dec. nr.31 din CCM la nivel national.O. sectia a IV-a. precum si ulterior.

clopotel. fireste. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat. ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca. in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post. in temeiul art. Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat.ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice.192 referat.Ed. sub raport profesional.61. In literatura juridica89 .1999. daca este posibil.d din Codul Muncii. va proceda la desfacerea contractului de munca. angajatorul constata ca un salariat nu corespunde.ro .lit. d. are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. 64 din codul Muncii. fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii. postului in care a fost incadrat. necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu. dupa incheierea contractului de munca.Brasov. care exclude culpa sa. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi. e indrituit a le astepta de la salariat.Omnia. „Drept roman si comparat”. in mod rezonabil. in timpul executarii lui. Potrivit art. Daca.pag. iar in 88 – Vezi Codul Muncii art. Cu alte cuvinte. in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale. prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post.„Concedierea salariatilor”. celui in cauza.

20.constatandu-se insuficienta de redactare a art.1/1970.lit.e. Prin urmare. a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara.. si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”.R.Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca .a fost necesara extinderea aplicarii art.106.7/1970.103).Astfel. sec.Necorespunderea sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si. dupa caz.61.M.lit. pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara.in baza art.d.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art.e din vechiul Cod al Muncii. nr.ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii.initial.alin.Ghimpu.R.Vezi S. abrogandu-se art.lit.dec.lit.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava. va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca.e. a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte.nr.ro .lit. conflicte de munca si litigii de munca. „…… art.2/2002. Ulterior.518/2002. din codul Muncii din1950. desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art.pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca. nu implica in nici un caz culpa salariatului.20.pag.practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii.20. nr. de aceea.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care.lit. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca.nr.in R.deci cu vinovatie. teoretic.R. lit.clopotel.20.R.practica judiciara.20.20. delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucuresti.sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”.lit.d ( necorespunderea sub raport profesional.prin art.4/1969.care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara. trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca. care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava.20.D.lit.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile.20. dar legea nu prevede posibilitatea concedierii.pag. dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca.pag.d.D. in R. trebuie sa recunoastem ca.Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.D.e din codul Muncii.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza.Prin Legea nr..33 in ceea ce priveste practica judiciara referat.20.lit. care sa genereze carente profesionale.

prin derogare. unitatea nu-i va desface contractul. dupa incheierea contractului.dec. D. pe care salariatul in cauza nu le indeplineste. care presupun culpa salariatului93 .in „Culegerea de decizii pe anul 1964”. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii.518/2002.cit.dec. Al. sec.D.in „Repertoriu de practica judiciara….215 referat.57 93 – S.functiei sau specialitatii pe care o detine. ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 . sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie.sectia pentru conflicte de munca si litigii munca.civ.nr.pag. desi nu indeplineste noile conditii cerute.523.este posibil ca. se stabilesc noi conditii de studii si vechime. 1282/1964. potrivit contractului de munca.7/1983.op.pag. o lipsa in gestiune poate fi apreciata.Suprem col.clopotel.cit.nr. de obicei superioare celor initiale.113-117 92 – Tribunalul jud. vezi si Curtea de Apel Bucuresti. Suceava. Astfel. De exemplu.1930/1967.pag. necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei.spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si cand contractul este nul. In alte cazuri. dec.pentru ocuparea acelui post. in raport de cauzele concrete care au determinat-o.nr. dar corespunde din punct de vedere profesional. de exemplu.Ghimpu.159.pag.103-104.pag. a salariatului in postul pe care-l ocupa.1952-1969. 91 – Vezi S.pag.R.in R.Ticlea.832/1982.ro .Ghimpu.Macovei. putand imbraca numeroase si variate forme.civ.Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului. nr.nr.91 Astfel. diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva. Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex. prin lege sa se stabileasca alte conditii.op. cele doua studii citate mai sus.

civ.62 100 . editura Academiei Romane. etc.47 97. Cluj. Repertoriu….Tribunalul Suprem. ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.fara autovehiculului.sec.96 Alteori.. tehnica a anuntarea efectuarea verificarea rutier.clopotel.Manolovici si colab. Bucuresti.Vezi V..dec.Curtea Suprema de Justitie.Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor.183 98 .pag.21 din Legea nr.civ.D.I.etc.lipsa de fermitate in indeplinirea de functiei.a IV-a civ.in I.489 referat.1/1978.293 95 .intr-un mod defectuos.pag.nr.ro ..in Culegere….Campianu.1972.10/1992. de exemplu.exploatarea curse fara unui a defectuoasa avea accident a autovehiculului. este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi. prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca.in R.22/196999.in Repertoriu…….nr.sec. 94 .Vezi si V.cit.nr.Tribunalul Suprem.Tribunalul Bucuresti. pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale.1069/1967.31/1990.Mihuta.pag.98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art.pag.pag. indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95.civ.99 din Legea nr.2356/1976. neindeplinirea normelor de lucru.dec.R.sec..1967.nr.reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii.nr.dec.civ.1975-1980. Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale.nr.sec.94 De asemenea.dec.dec.necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97.atitudinea refractara fata de dispozitiile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 .ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei. potrivit art.pag.523 96 .87-88 99 ..Tribunalul jud.op.225/1976.cauzarea angajatorului.in Dreptul nr.pag. col.876/1992.242/1993.

128/1997).3 din Statutul personalului didactic (Legea nr.pentru alti absolventi ai invatamantului superior. putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete.Vezi art.Tr.58-61 din Legea nr. contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam. fara examenul de licenta. sa promoveze acest examen.In sensul celor de mai sus. la prima sesiune. nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional. nu exista o necorespundere profesionala in general. Legea nr.Stefanescu. Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general. pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca.227 referat.Bucuresti.In fine. 102 .62. ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba.103 Fata de cele mai sus.Dreptul Muncii. legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu.303/2002 103.alin.31 din Legea nr. atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar.ci in mod concret. sa reuseasca la proba scrisa.Vezi art.Vezi art. pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. pentru mentinerea in postul detinut. vezi si art. indubitabile.2000.alin.40/1991 104 . sau respingerea candidatului la doua sesiuni. etc.23.53/1991(republicata in 1993).4 din Legea nr. Alteori.ro . Potrivit art.3 din Legea nr.I. care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate. dupa incheierea stagiului. 101.1 si 2 din Codul Muncii.104 Cu alte cuvinte. sa promoveze examenul de capacitate101 .art. respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional.alin. in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.10.30/1990.editura "Lumina Lex". Neprezentarea ori nereusita la acest examen indreptatesc unitatea sa considere pe cei in cauza necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca.pag.92/1992 republicata.clopotel.

Prin urmare. Astfel.Tr. b.1. nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii. in afara formelor de mai sus.130.reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”.Stefanescu.divizare.65. masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii. cat si transformarii tehnologice.3.lit. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice.pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza.a. a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.clopotel.58 referat.pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii.105 105 – S. din Codul Muncii.absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei. I.pag. urmeaza a fi concediati titularii acestora.1. dificultati economice. a unui compartiment. ca urmare a reorganizarii”. alin. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art.S.Beligradeanu. masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete.Beligradeanu. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art. de exemplu.Legislatia muncii comentata. iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate.ro .rezulta urmatoarele diferente: a.alin. potrivit acestui articol. in actuala reglementare.40 al Decretului nr. iar in sensul dreptului muncii.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice. art.Codul muncii…. Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior. se includ si modificarile structurii interne.

ori statul de functii sau 106 .Gh.col.desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.L.pag.Editura „Lumina Lex”. desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala.a IV-a civ. Astfel.nr. sec . de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat. in Culegere de practica judiciara pe anul 1991.alin. el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text. pentru a fi inlocuiti cu altii.Casa de editura si presa „Sansa”S.96/1996.civ.Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala.in „Tribuna Economica”nr.9/1963. adica sa fie stabilita de organul competent.Bucuresti. Prin urmare.pag.Bucuresti.nr.ro .36/1996.110 De asemenea.pag. pag.clopotel.dec. de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii. Curtea de Apel Ploiesti.Curtea de Apel Iasi dec civ.1.transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii. suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara.1773/1995. trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati.”Justitia noua” nr..pag.. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara.pe anul 1998.in Culegere……1988 108. atunci cand el este suprimat organigrama angajatorului.in Repertoriu…pe anii 1952-1968. 107 – Tribunalul Suprem.nr. asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 .decizia nr.sec.dec.civ.2774/1998. dintre cele prevazute de alin.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta.517.dec.desfiintarea postului este efectiva..fiind foarte putine solutii publicate..a III-a civ.60 referat.Tribunalul Suprem.65.2000. precizam ca.2.108 110. in principiu.829/1964.Bucuresti.1211/1998.din Codul Muncii.186-187. termenul adecvat fiind cel de post din schema de personal.Jurisprudenta….adica dificultati economice.R.nr.35 109 – Trib. Desfiintarea de posturi se stabileste. conform art. in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare.mun.

pag.ro .aIII-a civ. divizare.. este determinata de dificultati economice.4/2001.Tribunalul mun. in urma privatizarii.dec. contractul de munca se va mentine sau va inceta.pag. nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112. sau nu accepta.48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111. transformari tehnologice.518 113.dec.numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor. etc.a IV-a civ.nr. In cazul modificarii denumirii postului.unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 .Idem dec.etc..dec. O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr. dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul.204-205 114. unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili. In cazurile de reorganizare a unitatilor. daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului.aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de administratie.283/R/2001.nr.pag. cand raspunde unei necesitati obiective. care nu are competenta de a le modifica 111 . si atunci inceteaza.1572/1992.1552/1998 referat.a IV-a civ.155-156 112. nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada. cu alte cuvinte. Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar. dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni.Tribunalul mun.sec.Daca postul se reduce la o fractiune de norma.Bucuresti sec. Desfiintarea de posturi are o cauza reala.sec.nr.Idem.Bucuresti.in „Pandectele Romane”nr.nr.324/1967.in Culegere…pe anul 1992.. prin comasare..114 Totusi in caz de divizare. absorbtie.clopotel.Daca organigrama societatii comerciale. unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul. in Repertoriu…pe anii 1952-1969.

s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi.dec.dec. cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator.civ.nr.1335/1991 116Tribunalul mun.1212/1993.clopotel. pe temeiul pe care-l analizam.nr. ca urmare a tehnologizarii. Nr. se vor aplica urmatoarele reguli: 115.civ.nr.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti. idem.dec.pag.pag.742/2000.Al.citata mai sus 118 – Tribunalul Arad.avand in vedere ca sarcina probatiunii revine angajatorului.culegere de practica judiciara.pag. Precizam ca incetarea contractului de munca. sec. poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.in Culegere…. reduceri de personal. intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora.dec. dupa doua luni.nr.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii.sec. coroborata cu celelalte probe administrate in cauza. redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti.98/1999.115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere. indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata. dec.235-236.. privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective. deci. nedepunerea acestei organigrame.ro .2772/1995.Ticlea-Dreptul muncii.In fine. deoarece. in Culegere….Tribunalul Suprem.82-83 referat.39/1993.. Astfel.col.a III-a civ.tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale.presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat.civ. a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii. Bucuresti.

61. Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor. b) justificarea.in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte. referat.c si d si art. Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte. ori exista sau se recomanda recalificare.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni.f. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere. daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare.a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului. angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat. Desi art. consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz. daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. care urmeaza a fi concediat.65). dupa caz. art. si ulterior trecerea intr-un post corespunzator.lit. recalificare sau reconversie profesionala. nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art. 64. daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat.alin.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art.56 lit.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului.ro . modificarea programului de lucru. organizarea cursurilor de calificare. c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora. dar salariatul in cauza refuza. impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului. vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale. va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz.clopotel.

Suprem. Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post.D. fara a mai face oferta respectiva.folosind orice mijloc legal de proba. Jud.130.1.240 referat.nr.Trib. asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior.pag..in R. in acest caz. daca in cazul necorespunderii profesionale ( art. in Culegere…. concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate.clopotel. cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art.pag.lit. precum si respectarea procedurii prevazute de lege. va putea trece la concedierea salariatului.mun.d din Codul Muncii). pe acest temei.85-86 121.in Dreptul nr. sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere.156/1997. la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii.lit. deoarece.pag. daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii. constanta. sec.Bucuresti.a.12/1992.dec.95 120. 12/1983. n urma plangerii salariatului respectiv.civ. numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 . daca a avut loc o reducere reala de posturi.75 din Legea nr.Vezi art. daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 .R. angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii 121 .61. a IV-a civ. nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib. sec. In litigiile de munca.122 Potrivit art.Angajatorul nu se poate apara. la desfiintarea unor posturi.institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national.203/1983.nr. salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior. de catre organul care stabileste aceasta masura.65 din codul Muncii).417/1999. Concluzia se impune si pentru faptul ca. care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor. alin. 119 – Trib.civ.nr. dec. art.ro .iar daca se reia activitatea. dec. Prin urmare. in caz de litigiu. ci pe cat posibil. in litigiul ce ii este supus spre solutionare.

ro .2 prevede ca de la regula prevazuta in alin. pag.S. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator. Beligradeanu..1447/1998.cit.iclea.107 125.Bucurestti.2000.7/1973.dec. civ. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii. editura „Lumina Lex”.95.Prin art. vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.„Incetarea contractului de munca…. Facem precizarea ca. sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa.op.in R. 1 exista exceptiile. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi. civ. nu si la cererea angajatorului 124. 60. masura reducerii va afecta in ordine: a.nr.1 din Codul Muncii. fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere. intr-un asemenea caz. asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar art.clopotel. cand pot avea loc concedieri.nr.Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante. iar alin. b.Al.203/1983. Prin art.pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati. care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor.105. precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia. in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului.19/2000 privind sistemul public de pensii….nr.Ghimpu.D. pag. precum si salariatii barbati sau femei.Trib.R.pag.si”Incheierea. c. dec. b.R. deoarece.8/1982. va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere. Suprem.pag. Curtea de Apel Iasi. alin. in R.58. S. sec.1571/1982. sec.nr.pag. in jurisdictia Curtii de Apel Iasi.146 din Codul Muncii. pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii. si anume.265 referat. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.157-159. odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123..nr. anterior. deci nu si in cazul reducerii de posturi.D.unici intretinatori de familie. 82 din Legea nr.editia 2000. dec.pag.. modificarea si incetarea contractului de munca”.

a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale.G. urmare a dificultatilor economice.11/1998. in conditiile prevazute de lege. angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri. reorganizare.postului detinut ( art.pag.pag.pag. de exemplu in necorespunderea profesionala. prin concediere colectiva. 9/1997.U. in cazul operatiunilor de restructurare. Potrivit art.5/1997.Dimitriu-„Reglementari privind concedierea colectiva. societatilor nationale.2001.Ticlea. dupa cum urmeaza: 26. care aduce unele modificari prevederilor OUG nr. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.65 din Codul Muncii).Pentru amanunte vezi: Al. Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii.Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”. este considerata concediere colectiva de personal. pag. 68 din Codul Muncii. determinata de desfiintarea unor locuri de munca.Volonciu.ro . privatizare sau lichidare a societatilor comerciale.in „Raporturi de munca”nr. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice. a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare.R.80-91. a unui grup de salariati. este posibila concedierea colectiva.in „Revista de drept comercial”nr.34-43.clopotel. inchidere operationala partiala sau totala a activitatii.98/1999.R.7-8/1997.editura „Lumina Lex. Potrivit art.nr.77-88. concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati.nr.Bucuresti.1.idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O.1. in „Revosta de drept comercial”.107. fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi. companiilor nationale.68 din codul Muncii. M. S.110-146.alin.98/1999.Dimitriu-„Concedierea salariatilor”. transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii. referat. Concedierea colectiva . art. se intelege disponibilizarea.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag.

100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta - Hotararea Guvernului nr.daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 101 si 300 de salariati.65. privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene. daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 20 si 100 de salariati. daca unitatea care disponibilizeaza are peste 300 de salariati.98/1999 referat. b.204/1997. cel putin 5 salariati. alin.1/1999 - - Ordonanta de Urgenta nr. modificata prin Hotararea Guvernului 127 – Vezi si art. cel putin 10% din personal.U. respectiv ale municipiului nr.68-72 - Ordonanta de Urgenta nr. Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale.98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr. Reglementarea concedierilor colective este realizata. Prin personal disponibilizat. in sensul acestei ordonante.prin: .1 din Codul Muncii 127. aprobata prin Legea nr. cel putin 30 de salariati. nr. c.7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei.3 din O.ro .Codul Muncii art.624/1999 Ordonanta de Urgenta nr.clopotel. se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art.a.141/1998 Bucuresti.G. asa dupa cum rezulta din cele de mai sus.

Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4. potrivit art. angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a. in vederea formularii propunerilor din partea acestora d. au cazut in desuetudine.clopotel. criteriile avute in vedere. dupa caz.U. cu reprezentatii salariatilor. sa initieze. care trebuie sa cuprinda: 1. intentia de concediere colectiva. referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea. cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. potrivit legii si/sau contractelor colective de munca. motivele care determina concedierea 3. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau.nr. sau. numarul total si categoriile de salariati 2. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat. in scopul punerii de acord.98/1999 Mentionam ca toate aceste acte normative. desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii. in timp util. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile. In cazul concedierilor colective. dupa caz.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor b. sau dupa caz. c.69 din Codul Muncii.- Hotararea Guvernului nr. angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului. consultari cu sindicatul.ro . reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva. reprezentantilor salariatilor.G.

Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice. in legatura cu concedierile colective. conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile . dupa caz. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.ro .70 din Codul Muncii 129 – Vezi art. intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8. masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6.5. referat. reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati. in termen de 10 zile de la primirea acestora. bazata pe libera initiativa si concurenta. sindicatul sau. Referitor la atributiile sindicatelor. reprezentatilor salariatilor128 .125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata. nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii.71 din Codul Muncii. Potrivit art. reprezentantilor salariatilor. Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau.clopotel. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau. dupa caz. s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza. aratate mai sus. la solicitarea oricareia dintre parti. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat. dupa caz.

ori perioada de proba. Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art. 41 din Constitutie.asa cum se prevede in art. Astfel.47 din Carta Sociala Europeana. Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in conducerea unitatii sale. sunt in concordanta cu dispozitiile art. in aceasta perioada. angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante. fara examen sau concurs. 9 din constitutie. economice si sociale ale salariatilor. in cazul concedierilor colective.72 din Codul Muncii. referat. 24/2003.clopotel. potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale. prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca. ce nu poate fi ingradit. salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior. ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 . Daca nu solicita acest lucru.cenzureze deciziile angajatorului. in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective. Atributiile sindicatelor. De asemenea . in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. Daca se reia activitatea. Potrivit art. potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective.ro . prin Decizia nr. angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.

pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul. de regula. contribuind. Astfel. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca. iar pentru cei incadrati.130 Indiferent de modul sesizarii. dupa caz.ro . Pornind de la principiul simetriei juridice.). indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei. administratorul. referat. organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii. Prin art. organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului. desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe.etc. prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii. la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ. pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ.123 din Statutul personalului didactic. la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor.Potrivit art.in acelasi timp. 61 si 65 din Codul Muncii. managerul. indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale.clopotel.303/2004. constituie o importanta garantie a dreptului la munca.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr. de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior.Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1.

h. e. etnie. pe durata indeplinirii serviciului militar.a. in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.. referat. d. g. Totodata. c. handicap. potrivit art.I. b. pe criterii de sex.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O. sau. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.111/1958. rasa. pe durata in care femeia salariata este gravida. pana la implinirea varstei de 18 ani. prevederi in concordanta cu Conventiile nr. concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a. origine sociala.1 din Codul Muncii. privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr.clopotel. asa cum se prevede in art. f. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala. apartenenta sau activitate sindicala. optiune politica. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national.cu exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat. religie. caracteristici genetice. pana la implinirea varstei de 3 ani. culoare. pe durata incapacitatii temporare de munca. in cazul copilului cu handicap. orientare sexuala.60 alin.M. stabilita prin certificat medical.ro . pe durata concediului de maternitate. in cazul copilului cu handicap. apartenenta nationala. varsta. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. pentru afectiuni intercurente. pe durata concediului pentru carantina. b. situatie sau responsabilitate familiala.

ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. prin art.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca. De la aceste dispozitii. avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi.61.f). in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. lit. compatibil cu pregatirea profesionala sau . De asemenea.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art. 2 al art. lit.70.clopotel. 70 lit.56. prin alin.ro .dupa caz.i. Daca aceasta obligatie exista in cazul referat. deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii. precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art.61 lit. in conditiile legii.In cazul in care nu dispune de locuri vacante. de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art. Dupa cum am vazut. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus. cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. pe durata efectuarii concediului de odihna.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate. Prin urmare.d).60 se prevede acea exceptie. atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art. poate dispune concedierea. angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului. tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz. alin. art.30).c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art.

pag.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national.79 din Legea nr.76/2002. de incadrare nr. In acelasi sens a statuat si practica judiciara.132 Prin urmare. in cadrul aceleiasi unitati.133.1 din codul Muncii anterior. a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art. Nr..64).Ticlea. este sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca.65 alin. civ.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca.430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem. cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul..430 132 – Al. Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie.anterior concedierii. actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective. prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec.cit. de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca. neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea intr-un alt post corespunzator.pag. care stabilesc obligatiile angajatorului. sent.dec. putem invoca prevederile art. alin. apreciind formularea limitativa a art. deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 . 9/1974 referat. op. 133 Trecerea intr-o alta munca corespunzatoare.64.concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al necorespunderii profesionale. iar prin art. deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul.ro . alin.2965/2003.clopotel.cit.Ticlea. in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului. Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale. In sprijinul concluziei pe care o tragem. op.1 si 2. in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate. dupa Al.Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art. obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca.1. text preluat aproape integral de noua reglementare (art.

pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului.de munca. Prin art.D.9 din 1974. nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective. parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale.D. Potrivit art.clopotel. in culegerea de decizii pe anul 1974. nr. in termen de 30 de zile de la constatarea. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. de exemplu in cazul condamnarii. 134 – Vezi art. din dispozitiile art. Mehedinti.lit. cit. instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 . arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului.61. se poate face numai cu acordul salariatului in cauza.40 si urm. Vezi Trib. 62.b-d137 .135 . a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii. decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art.9/1974. precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie. de indr. 10. in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor. referat. in caz de litigiu. nr. Plenul Tribunalul Suprem. pag.1 si art. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem. al dizolvarii unitatii. in R. decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului. este necesara forma scrisa a acestui aviz. alin.125/1980 cu cele trei note. dec. alin.268 din codul Muncii.civ. in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor.7/1980. de catre conducatorul unitatii.1 din Legea nr. 11 din Legea 6/1977. ai interdictiei de a ocupa functia etc.nr. loc.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului.ro . In legatura cu natura juridica a acestui termen.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti. decizia de indrumare nr. dec.9. pag. prevazut de art. comiterii de abateri disciplinare.

31/1976 referat. dec.Ghimpu. in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical.40/1992.clopotel.nr.O.pct.2203/1995 Curtea de Apel Arges.203/1983.pag. op..Ticlea.. consideram.III-a.60 din codul Muncii. in „Tribuna Economica”nr. Pornind de la caracterul termenului de o luna. de incadr.9/1974. continua sa curga termenul de 30 de zile. Suprem.de incadr. dec.60 din Codul Muncii.D. nr. si Nota redactiei la aceasta decizie.. dec.39/1996.nr. ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt.In ceea ce ne priveste.1/1976 in B. ca efect al dispozitiilor art. nr. se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca.civ.12/1982. Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga.Trib.139 138 . ca fiind un termen de prescriptie. in afara termenului de o luna.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii. vezi Trib. Mun. dec. in „Revista Economica”. Dupa incetarea cauzei de suspendare.ro .de incadr. pag. in perioada incapacitatii de munca. se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 . sec. nr. partea a. civ. la care ne-am referit.nr.Buc.Raporturi de munca 1955. pag.225 139 – Tribunalul Suprem.95. dec. in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar. pag. organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S. Al.3 140. la care ne-am referit mai sus. curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii.civ. in caz de graviditate si maternitate. Suprem. alaturi de alti autori intrerupt in cazurile prevazute de lege. nr.D. dec.9/1974. in R.142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca.50 142 – Idem. citata mai sus.Trib. deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta. adica.335 141.nr. ca acest termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau Deoarece prin art. iar daca a inceput sa curga.cit.

unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise).D. a abaterii grave..op.40-41. in Raporturi de munca nr. va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare.144 Ca urmare. sau a abaterilor.editia a III-A. Ghimpu. GH.1997. Ticlea. a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S.si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare.NR.nerespectarea acestei conditii.clopotel. Nici acest termen nu este de decadere.7/1990.„Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”.„Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare. potrivit art.S. dupa caz. nejustificate. Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca.nr.PAG.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare. similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 .267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara.Mocanu.pag. impusa imperativ de lege.267 din codul Muncii.R.„In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”..pag. pag. Al.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda.D. ci tot o prescriptie.312 referat. dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”. ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta.trebuie sa tina seama si de dispozitiile art.R.ro .in R. in R.268 din Codul Muncii.cit. inclusiv desfacerea contractului de munca.4/1998. Ghimpu.63-64 145. Dispozitiile art.8/1980. potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii.145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art.

267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile. totusi.nr. avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului. deoarece lipseste de eficienta textul de lege.partea I referat. tinute de obligatia efectuarii anchetei administrative.clopotel.13.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate.5/1975. constata.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat. alin.Monitorul Oficial nr. in prealabil aplicarii sanctiunilor disciplinare. Suprem. indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat.pag.3 din Legea nr. 82/1997. stabilind ca art. fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome. Curtea Constitutionala. aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii. Mai mult. prin Decizia nr. iar prin art.Bucuresti. 1/1970. in baza prevederilor Legii nr. normelor constitutionale.ro .O. Avand in vedere ca prin art. in general. asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal.333. 13. Ca urmare. alin. Legea nr. Curtea de Apel Bucuresti.din 29 noiembrie 1997.cu ocazia exercitarii contestatiei.civ.in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca. decizia nr. in B. ele putand avea numai caracter de recomandare.15/1990.331 147.3 din Legea nr. ca in ceea ce priveste persoanele juridice. 1/1970 a fost abrogata.113/1994.care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146. dec. aceasta cerinta este obligatorie. dec. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca.1/1970 nu contravine.1975.147 146 – Vezi Trib.nr. acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr.3/1975. inclusiv a desfacerii contractului individual de munca. nu si in cazul unitatilor cu capital privat. mixt sau privat. iar prin Legea nr.de indr.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art. 298 din Codul Muncii. s-a restrans sfera.

Astfel. prin contractul individual sau colectiv de munca. necorespunderea profesionala ( art.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art. cum ar fi sustragerea angajatului. In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat.clopotel.pag. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului. de exemplu.O.267 din Codul Munci. 125.alin2.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.Legea nr. 267 din Codul Muncii 150. refuzul de a fi cercetat. partile pot stabili o durata. prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate. etc. ceea ce inseamna ca. in „Tribuna Buc.4 din Legea nr. deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului.128/1997 150. Potrivit art.alin. in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii. nr. persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica. termenul de 15 zile este o durata minima.56/1994.G.16/1998 privind personalul vamal. 149.120 din Legea nr. 73 din Codul Muncii.lit. art.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr. durata preavizului este de 20 de zile lucratoare. cum ar fi sustragerea angajatului.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.art. de a face declaratii149 . instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art. Prin urmare.ro .61.331-332 Economica”.art.1995. evident mai mare.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca.Legea nr. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului. termenul de preaviz va fi si el sus 148.In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate. proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat.303/2004 privind statutul magistratilor. de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 .74.Raporturi de munca- referat.128/1997 privind Statutul personalului didactic.

ca urmeaza a fi concediat. preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca. a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale. desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior.Sect. evidentiind importanta si necesitatea preavizului. a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului. art.ca si a dreptului la protectie sociala. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator. in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului. - 152. care se afla in perioada de proba. art. De asemenea. incetarea raportului de munca. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca. d. 61. dec. Curtea Constitutionala.7/1999 referat. sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz. lit. Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii.Curtea Constitutionala. si anume: - in Titlul II.77. a dreptului de a alege felul si locul muncii. ca urmare a luarii acestei masuri. ori sa determine in sine. 2. la o data ulterioara.62. V. urmeaza a fi concediat.nr. ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152. nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca.art.pendat corespunzator. Cap.ro .clopotel.74-75 sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale.

433 referat.pag.- in Titlul XI – raspunderea judiciara.64. In cazul concedierii disciplinarea. alin. b) durata preavizului. fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate. putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa. Prin urmare.II – raspunderea disciplinara.d. decizia se emite in scris si.sub sanctiunea nulitatii absolute. 62. decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al.op. alin. art. aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui. Potrivit art.268. In acelasi timp prin art.74.2. ca urmare a concedierii. aceasta prezentare rezulta o sistematizare criticabila a Din reglementarii deciziei de concediere. conform art. in conditiile art. incetarea contractului . c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare. sub sanctiunea nulitatii absolute.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea. cap. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.268. potrivit art.cit. trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.2.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus.lit.2 din codul Muncii.Ticlea.clopotel.70.alin. daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa.ro .alin.

alin 3. cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza contractul. ne exprimam unele rezerve. care au fost incalcate de salariat. in conditiile prevazute la art.2. d. c si d. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara. In legatura cu mentiunile de la lit. regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil.art. prenumele. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor colective.alin. alin. precum si numele. e. c) durata preavizului.2. functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat. de prevederile art.74.clopotel. cat si temeiului juridic. c.a. b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a motivelor si probelor care determina concedierea.267. In raport cu cele prezentate mai sus. b.reprezentantul care a dispus concedierea.268. Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere. f. deoarece acestea sunt complementare. iar in cazul persoanelor juridice. deoarece referat.1 si art. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata. consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului.alin. nu a fost efectuata cercetarea. in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere. precizarea procedurilor din statutul de personal.62.ro . temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica.

respectiv. art.b din Codul de Procedura Civila.284. iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati. daca este cazul. sau nu a fost efectuata cercetarea. vezi si Curtea Suprema de Justitie. Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul. iar in al doilea caz. consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere. efectele ei producandu-se de la data comunicarii. II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art.75 si 268 alin.2 din Codul Muncii referat. Decizia de concediere se comunica in scris.ro .155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii. f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza. semnatura organului competent si.74. stampila angajatorului. tribunalul judetean)154 .284. asa cum prevad art. iar decizia este un act individual si nu unul colectiv.sectiile unite. cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile. e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant.In acelasi sens. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca. si nu mai este cazul concedierii.2 pct. contractul de munca se modifica in mod corespunzator. in termen de 5 zile. Si in acest caz.1 din Codul Muncii.clopotel. in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile. instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art. alin. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze contestatia. se vor motiva aceste situatii.deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata. decizia nr.1 lit.3 din Codul Muncii.alin.preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii. de catre unitate.

234-235 160.cit.a III-a.185-186 161. 44/1972. cum ar fi de exemplu. care sunt faptele comise.nr. ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea.civ. vezi Trib. in Culegere….162 156.160 In acelasi sens.185 159 – Tribunalul Bucuresti.Raporturi de munca.. etc. in culegere…pag.205/2001 162 – Trib.sec.322 157 – Trib.233.dec.in Culegere…pe anul 1972.334/1969.nr. Suprem. Mun.131 158 – Trib. probele care le dovedesc.pag. Curtea Constitutionala. in “Tribuna Economica”.pag. in Culegere…pe 1969.nr.nr.nr.nr. Asa cum a stabilit instanta suprema. sau a comis abateri disciplinare.pag.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor. civ. 1995. nr.loc.pag. fara a se prevedea data comunicarii.349/1992.44/1972.sec. respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei.ro . urmarile.pag.Buc.537.385/1993.nr.pag.dec. care nu pot fi verificate.dec.191.nr.civ.pag. col..158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului.sec.dec.dec.civ.masuri.D. in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii.in Culegere…pe anul 1983..civ. motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general.193 referat. in Repertoriu…. nr. nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca. in R.in Culegere…pe anul 1992.nr.233.349/1992.Trib.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea.1648/1967. Suprem. a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata.3/1968. pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”.Bucuresti.a III-a civ.349/1992.Idem dec. motivele si temeiurile de drept. salariatul nu corespunde sub raport profesional.122/1969..1045/ 1965. nr. nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii.pag. Suprem..civ.clopotel. Mun. in Culegere…pe anii 1993-1997. sec.dec.dec.R.211/1983. pag. Supreme dec.Trib.

164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii.iar pentru amanunte.R. in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei. De asemenea.1985/1966. existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia. ulterior nu mai pot fi modificate.D. instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca.civ. nr. solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca. in Repertoriu….215-227.- referat.536 164. Jud. daca se dovedeste a fi temeinica legala. nr. urmeaza sa confirme masura. prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura..in R.62. 163 – Idem dec.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza.civ. precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile. op.clopotel. pag.cit.ro .pag. iar in ceea ce priveste motivele de fapt. Macovei.6/1984. unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca. dec. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 . Prin urmare.Suceava. in cazul in care constata ca este justificata.. elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca.pag.Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem. sau sa o anuleze.nr.pe anul 1967. prin plangerea salariatului in cauza.536 165. nr.4/1984.va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului.1647/1967.pag. Comunicarea ulterioara a motivelor. schimbate sau inlocuite cu altele.Idem dec.Trib. in Reperttoriu…. D.

120. Asa cum am mai aratat. cu prilejul solutionarii litigiului.2266/1972. cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru. pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu. trebuie sa existe o deplina concordanta.168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie. prin stabilirea corecta a textului de lege. Daca unitatea a precizat temeiul.D.320/1970. are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate.nr. in „Tribuna Economica”. 1659/1992.208-210. spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 . litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat.pag.pag.8/1970. sec.Bucuresti.167 In practica s-au intalnit cazuri in care. adica necorespunderea sub raport profesional. instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat.in R.pag. Un asemenea procedeu este inadmisibil.civ.clopotel. dec.civ.7/1973.nr.1.Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie. la care aceasta masura se poate ataca.R.nr.sec.nr.alin.170 referat. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii.R. printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului. Raporturi de munca.i din acelasi articol).1995. prin nulitatea absoluta a deciziei. din spirit de prevedere.1319/1992 si nr.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent.in R.dec. aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie. in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept. unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea disciplinara( lit.ro . in caz contrar ( unitatea nu a raspuns).325 si 326 167 – Tribunalul Suprem. instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul.lit.D. Intrun asemenea caz. nr.

clopotel.ro .2 din Codul Muncii 2. prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei. chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea. 172 contractul de munca mentinandu-si existenta pana in momentul comunicarii deciziei de concediere. in Culegere de decizii pe anul 1965. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris.870/1967. a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 .civ. Prin urmare. pag.294/1965. 62. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca. De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza. alin. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza. prin luare de semnatura si cu indicarea datei.168 – Vezi art.in Repertoriu…. salariatului in cauza. pag.in Repertoriu….537 referat.dec. sau a fost numai aratata celui in cauza171 . 169 – Vezi Tribunalul Suprem. ci numai la intarzierea producerii efectelor ei.nr.158-160 171. dec.764/1963.1 Comunicarea deciziei de concediere Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris.1967.537 170 – Idem dec. intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca.pe anul 1963. prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat. cu confirmare de primire ori prin notificare. salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada.nr. col.nr. in termen de 5 zile de catre unitate.Idem. iar in caz de refuz.pag.

Gh.Data desfacerii contractului de munca. – Dreptul muncii si securitatii sociale. IV. Ticlea – Dreptul muncii. Colectiv – Tratat de drept civil.I. Bucuresti 2003 12. editura „Lumina Lex ”. editura „Junimea" Iasi 1997 10. Ghimpu S.Iasi. Firoiu D.437/1969 in R.R. Bucuresti. Comerlynk G.I-II. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii.H. – Traite de droite du travail. Tratate. 1997 6. Casa de editura „Sansa”. Campineanu V. Bucuresti. 2003 7. editura „Lumina Lex”..studii 1. BIBLIOGRAFIE I.6/1969. vol. Filip.clopotel. Stefanescu I. Pentru amanunte vezi si N.167. Paris. Dallas.I si II.cursuri.R. in R. Bucuresti 2004 referat. TicleaAl. – Dreptul muncii.Ticle- Dreptul muncii. 1967 5.I. si colectiv – „Dreptul muncii”. 2005 9.. nr.D.Bucuresti. pag.I si II.2000 8.10 si urm.1969 4.10/1969.nr.Belingradeanu S. – contractul individual de munca . pag.nr. – Tratat de dreptul muncii.1978 2.Bucuresti.editura „Stiintifica si enciclopedica”. editura „Rosetti”.Perju. D. vol. vol. editura „All Beck”. vol. – Legislatia muncii comentata.ro .editura „Junimea”. Bucuresti. Si colectiv – Dreptul muncii. Ghimpu S. editura „Lumina Lex”. Al.I 3.172 – Idem dec. Al. editura „Didactica si pedagocica”.. Bucuresti. vol. Ghimpu S.tratat. vol. 2001 11.

1964 16. – Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. editura Politica. Legea nr. in R.13. Al.Dima L. – Concedierea colectiva. Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara 6.92/1992 privind organizarea judecatoreasca modificata si Legea nr.84/1995 privind invatamantul 7. D.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat.ro .11/ 1970 18. in Pandectele Romane. editura „Junimea” Iasi 1981 15. D – Incetarea contractului individual de munca. Codul civil 3. – Reintegrarea angajatilor in functie .D.Cuza Iasi.2/2003 14.I.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si celelalte drepturi de asigurari 5. Macovei. Codul muncii 4. Constitutia Romaniei 2. nr. nr.. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat. Jovoschi I. editura „Omnia” Brasov 1999 19. in analele Universitatii Al. Athanasiu Al. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca. Ticlea. Dumitru R.clopotel. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii.R. Bucuresti 2001 Acte normative 1. Legea nr. Bucuresti 17. Legea nr. editura „Lumina Lex” . Decretul nr. Ghimpu S.128/1997 – Statutul personalului didactic 8. Sulica.

178/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 10. Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010 11. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.ro . Legea nr.9.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12. privind concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr. Legea nr.624/1999 referat.clopotel.98/1999.

Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana salariatului ……………………………………………………… 27 3. 54 2.clopotel. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ………………………………………………………. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. 63 referat. 49 Capitolul IV 1.. Decizia de concediere ……………………………………………. 42 4. 7 3. 26 2. 1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1. Consideratii generale ……………………………………… 4 2. Procedura concedierii din initiativa unitatii …………………….PLANUL LUCRARII INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive ……………………………………. Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5 Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1. Consideratii generale …………………………………………. Concedierea colectiva ………………………………………….ro . Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23 Capitolul III 1. Examinarea cazurilor de incetare de drept ………………..

clopotel.1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71 referat.ro .2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful