CONSIDERATII INTRODUCTIVE

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:

incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana; obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;

__________________________________________________________
1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003

referat.clopotel.ro

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor incheierea contractului de munca pe durata

nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________

3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355

referat.clopotel.ro

rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.

6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981

CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
referat.clopotel.ro

contractul de munca inceteaza de drept. Ca o concluzie. art. precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. 55 si urmatoarele. CONSIDERATII GENERALE Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege. 7. a muncii. care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii. fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni.CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1.7 In legislatia noastra. Potrivit art. in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul. termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”. In literatura de specialitate si in practica judiciara.clopotel. in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”. concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca. In literatura de specialitate. se foloseste termenul de demisie. alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”.vezi Codul Muncii. 55 din Codul Muncii. Prin urmare. iar ceilalti termeni: concedierea referat. Atunci cand initiativa apartine salariatului.ro . Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. ca urmare a incetarii prin acordul partilor.

49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V. evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie. 2. prin acte normative proprii de aplicatie speciala. capitolul IV art. 55-79 incetarea contractului. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. art. daca acesta antreneaza lichidarea afacerii. la data convenita de acestea. capitolul I. iar pentru anumite categorii de personal. Codul Muncii in Titlul I. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica. Astfel. acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii. prin Codul Muncii. in principal. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca. si anume: 1. capitolul II art. 3. este realizata. Art.ro . art. 2. in capitolul II. 37-40 executarea contractului. in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. ca urmare a acordului partilor.41-48. art. referat. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA Reglementarea contractului de munca. sub toate aspectele.clopotel. incetarea de drept.. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. modificarea contractului. In art.(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.

de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. h) de la data retragerii. data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. dupa caz. k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali. de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. potrivit legii. referat. de la data emiterii mandatului de executare.ro .. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.clopotel. autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei. i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii.d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau. j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

58 din Codul Muncii cii prestate. iar angajatorul. prin art. in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat.clopotel.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea. referat. Examinarea cazurilor de incetare de drept Dupa cum s-a aratat anterior. consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. beneficiar al mun 8 – vezi art. cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica.ro . concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.al.in acest caz. potrivit art. 58. disparand una din partile contractante.2 Codul muncii.are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract. Astfel. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca. 56 din Codul Muncii. nu poate fi o alta persoana decat cea initiala. 2. Decesul.CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1. Consideratii preliminare Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica.ro . b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. Cu alte cuvinte. care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane. De mentionat este faptul ca. in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.Prin urmare incetarea contractului de munca. contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare.in acest caz. acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice referat. contractul va inceta. 31/1954 9 este similara mortii fizice.142-150 din Codul Familiei. in aceasta ipoteza. daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. 16-21 din Decretul nr. Prin urmare.clopotel. este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr. potrivit art. considerandu- se disparitia uneia dintre partile contractante. ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si. din acest motiv.deoarece sia pierdut discernamantul.

In aceste cazuri. trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati. deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare. acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca). ori voluntar. mixt sau privat si regiile autonome. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare). in aceste conditii. aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. divizare sau dizolvare. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice. indiferent daca sunt cu capital de stat. dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. In trecutul apropiat. obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998 referat.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti.clopotel. Prin Legea 31/1990.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. deoarece art. ca sanctiune. De asemenea. nu si unitatile de stat.ro . dizolvarea poate opera silit. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si. prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza. pana in 1990. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati. 40 din Decretul nr. societatile comerciale. pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr. ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii.In conformitate cu dispozitiile art. incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare. unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept.

12 - In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G.Ticlea – „Dreprul Muncii. - - - - falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995.pag. 56.clopotel. op. hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor. Ed.265 12 – S. excluderea. contract sau statut. c din Codul Muncii. incapacitatea.ro . 61.nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii.alin. la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice. precum neintelegeri grave dintre asociati. realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica. scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege. retragerea sau decesul unuia dintre asociati. cu modificarile ulterioare. Aplicarea dispozitiilor art.Ghimpu. pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala. sau dupa dispozitiile dreptului comun.lit. scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral. hotararea instantei.pag. cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume. dupa caz. care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr. ori este altul decat cel declarat.cit.ateliere). ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale.11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art.servicii. prin dizolvare. . Bucuresti 2000.56. Al.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii.31/ 1990. „All Beck”.retribuirea muncii) nu se mai poate realiza. i din Codul Muncii. ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: - implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea.lit. Filip in col.266 referat. art. membrilor) .

Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent. iar stagiul minim de cotizare. varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti.13 Consideram corecta aceasta solutie. adica pentru fiecare angajat in parte. precum si acordarea preavizului. in vederea pensionarii.o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual. potrivit legii.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii.pag. dupa caz. unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. la incheierea operatiunilor de lichidare. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati. in Culegere…….clopotel.1417/1991. deoarece aplicand principiul simetriei juridice. adica pana in 2015. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare. altele pe parcurs. a incapacitatii de munca. iar restul lor.ro . de exemplu. decizia nr.etc. in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui.145 14 – prin art. intr-un termen de 13 ani. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art.pe anul 1991. daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca. sectia a IV-a civila. Potrivit prevederilor Legii nr. pe durata graviditatii. sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate. referat. trebuie realizat treptat. careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel. 60 din Codul Muncii. comun pentru femei si barbati este de 15 ani.

aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an. pentru barbati : - Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare. 53-58 din Legea nr. In conformitate cu prevederile art. 42 din aceeasi lege. pentru salariatii care au desfasurat munca.Conform Anexei 3 la Legea 19/2000. pentru femei . conditiile de pensionare sunt: - 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an. pentru femei si 55 de ani pentru barbati. pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus. 56. vom prezenta urmatorul exemplu: • pentru perioada iulie – decembrie 2004. fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati.cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art. contractul de munca inceteaza de drept.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator.clopotel. varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite. de exemplu in 2005. in conditii deosebite. pentru ca.19/2000 16 – vezi art. In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare. pentru a intelege modalitatea de calcul. in totalitate sau partial. lit.ro .varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani. Astfel. D din Codul Muncii referat.

e din Legea nr. fara ajutorul altei persoane. C din Legea nr. L. beneficiaza.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca.pag.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu.94. 17 – Al.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii. invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane.ro . Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. nr. Totodata. si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca.225 18.b referat. Invaliditatea de gradul I sau II. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru. daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical.1. in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III.al.19Potrivit art.19/2000 19 – Idem art. din Legea 19/2000 si de art.clopotel. 54. de autoconducere si de a se orienta in spatiu.54.19/2000.Vezi art. lit. lit. Athanasiu. in „Pandectele Romane”. ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite. acesta va inceta de drept .dispozitia art.in temeiul pe care il examinam.3 din Codul Muncii. 22. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa.54. de autoconducere sau de orientare spatiala. are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta. angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III.lit.al.2/2003.urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea. constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca. a capacitatii de autoservire.

Dupa fiecare revizuire se emite o decizie.2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie. ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate.in functie de afectiune.1/1991. 56.pag. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca.133. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca. prin care se stabileste .in revista”Dreptul”.57 ca institutie a dreptului muncii. atrage nulitatea acestuia. incadrarea in alt grad de invaliditate. sec. pana la implinirea varstei standard de pensionare. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului.In sfarsit.lit.dupa caz: - mentinerea acelasi grad de invaliditate.19/2000 referat.civ. consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi art. la intervale de 6-12 luni.Dec.comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca. in art. atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.62 din Legea nr.al. daca in urma revizuirii medicale.68-69 21 – Vezi art.clopotel.ca urmare a redobandirii capacitatii de munca. Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca.e.de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.ro .nr.nr.572/199. angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale.20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale.

in opinia noastra. alaturi de alti autori ca reprezinta o lacuna evidenta. contractul acesteia inceteaza de drept. o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii.379.ro ..”Junimea Lex”. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale.op.”Contractul individual de munca”.tarii.Stefanescu.Tr. fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca..Al. In cazul in care in postul ramas liber.cauze si efecte diferite.nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca. Filip si col.fiecare reprezentand institutii juridice distincte.cit.p.fiecare dintre aceste notiuni avand un continut. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.nu ti cea relativa. daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica.268 23.pag.Bucuresti2003. salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent.Ed.clopotel. faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta.p.Ticlea. pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop.si anume:22 - din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea. Asa fiind. Prin urmare. in conditiile aratate. a fost incadrata o alta persoana. Prin urmare.op.487 referat.cit. 23 consideram - este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia. nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa. investit cu plangerea salariatului.I. reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh. Acest organ.

dar ocupat si care presupune.Cuza”Iasi.Didactica si pedagocica”.p.Ed. postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care. in Analele Universitatii”Al. intre timp.clopotel.1964. postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post.col.pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam. instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri.I.Cimpianu.25 De asemenea s-a sustinut ca. cu acordul acestuia.ro . in acelasi timp.pe 1967.cit.I.Vezi I.26 Dispozitiile art. repunand partile in situatia anterioara concedierii.p.56.civ.decizia nr.in R. concedierea salariatului care il detine.D. Al.op.”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila.Ghimpu.78 potrivit carora. la solicitarea salariatului. in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal.Lavorschi. cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant.ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.lit. nr. chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior.prin reintegrarea in postul detinut anterior.p.R.V.19 27 – S. ca si alte cazuri care nu presupun culpa. trebuie sa i se acorde preavizul legal.29 24.Bucuresti 1967. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.272 28 – Tribunalul Suprem. in acest caz. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura.Ticlea.Haranga. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca.”Intelesul notiunii de reintegrare.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca referat.p.Reintegrarea angajatilor in functe.2034/1967 in Repetoriu…. este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat.in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei. doua persoane.4/1975.193-194 26 – N.”Dreptul Muncii”. deci nu putea fi ocupat de o alta persoana. implicit.p. impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.107-122 25.

61.lit.St. aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art.ro . pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit.Beligradeanu.St.p.prin comasare sau divizare. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca.Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca. in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile. in cazul reorganizarii unitatii. Astfel.56 32-Vezi art. fara a sti care este temeiul legal al concedierii.56-58 din Codul Penal 33-Idem art.Tr.prin urmare. prin numeroase lacune si nedumeriri. de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe critici in literatura de specialitate31.b din Codul Muncii.54-55 referat.clopotel.unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza.Legislatia muncii comentata.104.p. nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata. cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea.Stefanescu.sau a unei pedepse contraventionale private de libertate. daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate.Beligradeanu-Codul Muncii. I.fiind apreciat ca total necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat. nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume.33 De asemenea.30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat. in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt.

autorizatie sau atestat.in conformitate cu dispozitiile legale.cit. autoriza 34 – Al.functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz. vom exemplifica unele cazuri: - medicii. indiferent de cuantumul pedepsei. ulterior. ca art. de lege.lit.precum si de unele masuri de protectia muncii.acordate de autoritatile sau organismele competente. etc.s-a considerat. de catre autoritatile sau organismele competente. nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea. Ticlea. gaze.ro . pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului.34 h) de la data retragerii. dar. Dintre multitudinea cazurilor existente.a avizelor.clopotel. op.pag. odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii. tuturor salariatilor de condamnare penala.in anumite posturi(meserii. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca.autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca. - - - - Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv. gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie.401 referat.. ci si celor cu executarea in penitenciar.re ii are in intretinere. 56. Aplicand principiul simetriei juridice. In fine.g sa fie aplicat prin analogie. trebuie sa fie autorizati. prin retragerea avizului.

functie sau specialitate. Retragerea avizelor. nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie.in timpul executarii contractului de munca. ca masura de siguranta. prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva. gardianul care comite o abatere grava.clopotel.36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca. interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie.etc.tiei sau a atestatului.deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia. consecinta va fi incetarea de drept acestuia.poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii. in realitate. i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii. autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor.incetarea contractului pe acest temei este imputabila salariatului. care este inchisoa 35. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta unei necorespunderi profesionale. ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta .64 si art.Vezi art. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara.ro . o meserie ori o alta ocupatie. care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav. precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii.115 din Codul Penal referat.53 pct.2 din Codul Penal 36 – Vezi art. de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice. Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie.

38 Dupa incetarea contractului de munca pe acest temei.procedand la angajarea altei persoane.Ticlea. masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca.precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca.S.ro . daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat.dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an.op. Deoarece. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara.64.65 din Codul Penal 38. intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate. functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara. Mocanu.rea de cel putin doi ani.39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37.Al.i. Mai mult.cit. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat.putand fi revocata la cerere.pag.pag.Ghimpu.dar in alta meserie.op.Gh.402 39 – S.114 referat..salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat.AlTiclea.iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani.vezi art. in ambele cazuri. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala.clopotel.. Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37.b si c si art.alin. sau dupa revocarea masurii de siguranta. pentru bunul mers al unitatii.desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei.Ghimpu.cit.amnistiat). angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza. in temeiul textului pe care il examinam.cit 284-285.op.lit.

continuarea prestarii muncii.v.Ticlea. in principiu.ro .d.dec. Bucuresti.Tribunalul mun. nu poate ince 40 . Al. nr. cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala.112 referat.p.iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat. Continuarea prestarii muncii. nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului. ca urmare a acordului preexistent al partilor. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul.sec. contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata. in aceleasi conditii.D. de aceasta data.R. angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal.dec. pe durata nedeterminata. al incadrarii initiala. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen.Potrivit art. in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie.nr. in Culegere… 1992.. dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul.4/1980.290/1980. 12 din codul muncii.R.. are semnificatia incheierii unui nou contract de munca. Ghimpu.nr. prin acordul partilor si numai daca.clopotel. De specialitate si confirmat in practica judiciara.Tribunalul jud.311/1992. care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii. Contractul de munca pe durata determinata.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca.p.p.Acest p. pana la incheierea sezonului. dar ulterior s-a pensionat. de exemplu.208. Vezi S. pe o durata ce nu poate depasi 18 luni. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier.Botosani. a sustinut examenul sau concursul cerut de lege. op. precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”.civ.cit. a fost sustinut in lit.realizat in momentul incheierii lui. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului . incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala.183-184.

79 din Codul Muncii. Bucuresti 1995. Ghimpu.13 din codul Muncii.p.p. prin demisie. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani.c si d din Codul Muncii 41 .op.ro . asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului.dec.Ca masura de protectie a acestor tineri.65 din acelasi Cod.42 De asemenea. dezvoltarea si pregatirea profesionala.clopotel.in cazul desfiintarii unor posturi. cat si pentru motive care nu tin de persoana. potrivit art. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali. de a pu 41.256 44 – Tribunalul mun. IV. consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa.311/1992.a.Ticlea. pentru parinti sau reprezentantii lor legali. daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen. lit. persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani.in Tribuna Economica. daca astfel nu sunt periclitate sanatatea. dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica.Raporturi de munca.320 referat. in temeiul art.transformari teh. deoarece.61. decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.. angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa.b. inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42. in caz contrar. in toate cazurile de concediere prevazute la art. Orice contract pe durata determinat.44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art.civ. inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat. Al. dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa. si al reorganizarii 43 – S. aptitudinilor si cunostintelor lor. ca urmare a unor dificultati economice.este cazul concedierii disciplinare.Bucuresti. concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect.legiuitorul a stabilit posibilitatea.cit. sec. Astfel.pentru arestarea salariatului.ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti.

tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.

referat.clopotel.ro

De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte.
45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173

referat.clopotel.ro

Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.

48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276

referat.clopotel.ro

din initiativa angajatorului pentru un singur salariat.G.ro . in situatia concreta.nr.98/1997 49 . numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva. codul muncii in art. Notiunea de concediere. cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt. In realitate. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati). constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii.58 alin. a fost introdusa prin O. Precizam ca. se verifica unul din cazurile prevazute de lege.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. nr. Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand. 49 – O. ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca.U. de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr. nr.CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1.312/2001 care a fost ulterior modificata referat. cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare.initial.9/1997.G. Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.G.U. aprobata ulterior prin O.clopotel. De asemenea.U.

nr. Disciplina muncii in unitatile de stat. cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca.61 din Codul Muncii.ro . vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei. tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza. sec aIII-a civ. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. nr. nu constituie abatere disciplinara.Noul Cod al Muncii.p. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art. Bucuresti 1975.5/1973.Ghimpu. gradul de vinovatie.B.a. indiferent de functia pe care o detin. imprejurarile si gravitatea abaterii comise.D. Pl. regulamentului intern.. 2. inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara.p.61 lit.Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala.13011301/1998 51 – Vezi dec.clopotel.R.Anca s. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.2/1973. fiind reglementata de art. altor acte normative.Of.264 lit. urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti.Principiile fundamentale ale reglementarii in R. a din Codul Muncii. Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului. nr.S. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator. dec.f si art.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu. fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic.. ed.51 referat.315/1973.Stiinta si Enciclopedica. ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor.94.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele.

Ghimpu. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art.108 referat. in Repertoriu 1975-1980. termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara.buc. rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite.Mocanu. 266 Codul Muncii. daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare.54 Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55.dec. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator. sa se dispuna concedierea disciplinara.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara. ed. Garantii ale stabilitatii in munca.nr.aterii.. Politica.pag. prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat.civ. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate. fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni.Gh. etc.ro .p.25/1997. trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor.37 54 – S. ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare. sec. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem. in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat.p.37 55. Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus. actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave.S.Ghimpu.clopotel. De asemenea. in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. 266 din codul Muncii. in afara criteriilor stabilite prin art.

nr.p. care sa aiba caracter deosebit de grav.in Repertoriu. pe baza criteriilor indicate. dispozitiile art.in Repertoriu 1993-1997.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare.nr.cit.1. • cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare. Suprem.D. civ. Din aceasta cauza. Macovei.Vezi I.Trib.135136. in Repertoriu.clopotel.dec.115 alin. din Legea nr. sec.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave.Ghimpu.p.p.de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin.266 din codul muncii.100.13/1996.dec.sec. fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare. ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar.1975-1980.143 57–S.Trib.Ionovschi.a IV-a civila.Dec.in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.cit.civ.57 referat.p.241 58. de exemplu.auxiliar si cel de conducere. constituind obligatia de munca cu caracter general.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60. in art.S.sec. de exemplu.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti. periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta.r. op. in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate. mentinerea salariatului a devenit imposibila.Macovei.51 si D.p.cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.147. art.gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt. Prin urmare. in Tribuna Economica nr.precum si pentru incal 56.Vezi si dec. la care angajatorul va recurge numai atunci cand.si loc.Bucuresti.p. prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare.9/1978.ro . Suprem.In contractele colective de munca.Ghimpu.724/1995.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea.p. p.56 Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema.9/1978.37 59 – Trib.„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita. dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ. incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.p.37 60.

Al.idem art.sau in cazul magistratilor.41 din statutul personalului din transporturi 65. • • • • lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni. daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 .carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”. dupa cum urmeaza64 : • prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice. savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national. sustragerea sub orice forma.96 lit.vezi si S. precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 .63 lit. de bunuri apartinand unitatii.cit. care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.t din Legea nr. incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic. refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului.303/2004 din Statutul magistratilor 62. Ghimpu. care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave.p. Ticlea. • De asemenea. art.a i i 64 – in acest sens vezi si art.65 61 – Vezi art.276 referat.ro . de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii.48 sunt prevazute unele abateri grave.clopotel. alte abateri de aceeasi gravitate. si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave. op.c 63 – idem lit.

a III-a civ. dec.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie.dec.70 De asemenea.195-196 referat.ro .dec. fiind o concurenta neloiala.sec. de interes pentru salariati.67 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program.nr. ser.. nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca.nr. care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca. sec. nr. care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala.practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare. s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat. sec.civ. absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata.69 Recent. Bucuresti.1982-1992 loc. in Culegere pe anul 1992.66 sustragerea si instrainarea de produse.nr.104 71 – Tribunalul mun. desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate. • • • Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie.clopotel.sec a IV-a civ.191 67.D. dec. constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti. in R.intr-un loc fara paza asigurata.Tribunalul mun.dec.3/1999.cit..Tribunalul Bucuresti. dar in incinta unitatii.1127/1998.nr. • • • parasirea unui utilaj.Bucuresti.p.2/1985.in revista „Dreptul”nr.p.104 69.nr.191 68 – idem dec..p. la actiunile salariatilor din subordine. a IV-a civ.R.contencios administrativ. cu conducerea unitatii. a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.in conditii de concurenta neloiala.2972/1984. ceea ce a determinat condamnarea penala.p. lovirea unor salariati. desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii.• neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.69/1992 in Culegere pe anul 1992..nr.p. in afara unitatii.poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava.279/1997.

nr. lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri.nr.3/1984.884/1983.pag.1523/2003.22-29 76.Tirlea.R.camin).D.147 referat.civ.170-171 74. Suprem sec. sec.pag.Ghimpu.nr.R. dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata. fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului. Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare.D.conflicte de munca si litigii de munca.Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca.p.cit.D. atunci se va lua aceasta masura.pag.jud.Suceava dec..in R.Macovei.74 Savarsirea de abateri repetate.pag.cantina.clopotel. ele pot fi diferite.278 78.70. daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita. inclusiv a normelor de comportament in unitate.nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie. absentele repetate de la serviciu justifica concedierea. Filip.nr.de exemplu.se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club. deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei).p.1/2004.dec.607/1997.D. nr.S.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei. in R.cit.pag. Curtea de Apel Bucuresti. vezi Trib.ap.nr.146 75 – Gh.dec.4/1972. dec. dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.ro . comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca.73 Practica judiciara a statuat ca.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program. actualul Cod al muncii nu mai prevede. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice.1977. cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980. incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73.in R. numai.nr. nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci. Al.in Culegere. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune. daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca.190 77.D. credem. civ. in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri.Tribunalul Suprem sec. ap.pt. aceasta rezulta din caracterul repetat.Vezi Trib.

termenul de aplicare a sanctiunii. in cea de a doua. in prima ipoteza a abaterii grave.607/1977. care din cauza var stei nu poate fi lasat singur. a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei. refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare. organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp.pag. de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav.302/1965.dec. termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat.ro .220 si revista „Dreptul” nr.civ. Astfel asa dupa cum s-a aratat.nemotivata de la serviciu. atata timp cat se afla in concediu medical. s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca.40/1992 in Culgere pe anul 1992. nu i se poate desface contractul de munca. 79 – vezi Tribunalul Suprem.79 Precizam ca pentru magistrati.etc. dupa revenirea la post a salariatului.pag. se suspenda. sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii.268 din Codul Muncii. Pe durata concediului medical.1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti. sec. dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.nr. Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. de o luna prevazut de art.aIII-a civ. daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa.2/1992.75-76 referat.clopotel. la expirarea concediului medical.etc.dec. sec. Avand in vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii.80 Mai mult chiar.personalul didactic. chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate.nr. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie. reintegrarea in post.

Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 .81 Pentru a se lua aceasta masura. drept urmare.civ. deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii.pag. in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului.60 82 – D. nu este necesar ca. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut. sec.op.R.Legea nr.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte.Sulica.5/2003.Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului.192.1403/1978.cit.3/198. ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv. fiind suficient asa dupa cum s-a aratat.jud.nr. nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului.dec.pe anii 1975-1980.clopotel.in R. D.D.pag. este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza.Maramures dec. celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa.nr. Trib. ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva. unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem.D. Masura desfacerii contractului.573/1981.11/1970.82. Repertoriu…. a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni.ro . nr. nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”. referat. ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii.166-168 83. solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam.82 Prin Decizia nr.pag.nr.in R.Macovei. in acest caz. I.Mihuta.D. Curtea Constitutionala.pag.b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca.

Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului. nu.clopotel. si dupa eliberarea sa.1278/1957.va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii. avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia. fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca.pag. col.in cazul depasirii termenului rezonabil.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile. cu respectarea termenului legal. fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche.dec. chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca. potrivit art.531 referat.civ. unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar.lit.ro . Daca termenul de 60 de zile a fost depasit. unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.52. unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca.504 si urmatoarele din Codul d 84.si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca. Persoana in cauza in aceasta situatie. ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat. in Repertoriu…. La implinirea celor 60 de zile de la arestare.nr. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca. Daca desfacerea contractului de munca. unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri.Tribunalul Suprem. unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca. dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale. suspendarea va fi dispusa in temeiul art. dar solutia isi mentine valabilitatea.c din codul Muncii 85.

alin. ulterior angajarii.256/2002 si nr.aprovizionare cu apa potabila.11 din Constitutie. cei care lucreaza in conditii de expunere. ceea ce este valabil si in cazul art.63/1999 si nr.Pentru amanunte.trebuie sa fie apta de a presta munca. din punct de vedere medical. este posibil sa se constate. precum si ulterior. pub. art.j din Codul Muncii anterior.130. c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala. ce vrea sa se incadreze.avem dispozitiile art. ca urmare a unei boli. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca.I.prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie. 286 din 13 oct.Ordinul nr.M. unitati sanitare. dec.se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului. In acest sens. in raport de specificul muncii prestate. Curtii Constitutionale nr. nr. fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.61.persoana fizica. Pentru a se putea incheia un contract de munca.pe anul 1991.23 alin.115/1996 a retinut legalitatea art.9 din Conventia O.b din actualul Cod al Muncii87 . In urma acestor examene medicale.vezi dec.ro .etc.86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.Astfel.1. toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale. Bucuresti. cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical.lit. sectia a IV-a. in M.nr.5/2003 referat. in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar. iar la intervale chiar mai mici.procedura penala.31 din CCM la nivel national.Curtea Constitutionala.1057/1991.1996.27 si 28 din Codul Muncii.183/2000. cu o anumita periodicitate.. in Culegere…. in transporturi. a unui accident sau a altor cauze. prin Deciziile nr.cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita. art.nr.151 87.pag.dec.O. pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun.clopotel. la factori nocivi profesional .lit.508/933/2002 al MMSSF.

Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca.Brasov. iar in 88 – Vezi Codul Muncii art. postului in care a fost incadrat. Potrivit art. sub raport profesional.clopotel. are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala. 64 din codul Muncii. in timpul executarii lui. d.lit. „Drept roman si comparat”. necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care.ro . ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei.d din Codul Muncii. in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post. dupa incheierea contractului de munca. daca este posibil. in temeiul art.192 referat. va proceda la desfacerea contractului de munca. fireste.61. Daca. in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi. prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post. un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale. care exclude culpa sa.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu. angajatorul constata ca un salariat nu corespunde. celui in cauza. e indrituit a le astepta de la salariat.„Concedierea salariatilor”. fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii. in mod rezonabil.pag.Ed. In literatura juridica89 .ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice. Cu alte cuvinte.1999.Omnia.

dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca.e. dupa caz.pag.R. abrogandu-se art. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art.lit.Necorespunderea sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si.constatandu-se insuficienta de redactare a art.practica judiciara.prin art. a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art.pag.sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”.Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.a fost necesara extinderea aplicarii art.lit. trebuie sa recunoastem ca.20.dec. „…… art.pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca.. trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca.Astfel.7/1970.practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii.1/1970.D. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca. nr.103). dar legea nu prevede posibilitatea concedierii.d ( necorespunderea sub raport profesional.alin. care sa genereze carente profesionale. Prin urmare.d.lit. delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucuresti.20. conflicte de munca si litigii de munca.518/2002.ro .pag.lit.lit.nr.61.20.clopotel. desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave.20.nr.R.in baza art.Vezi S. Ulterior.20.20.20.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza. si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”.R. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile. va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca.106. in R.4/1969.2/2002. lit.Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca .R.Prin Legea nr.initial.lit.lit.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava. de aceea.20. sec. teoretic.care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara. pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara.d. nu implica in nici un caz culpa salariatului.lit.e din codul Muncii. care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava.D.lit.e din vechiul Cod al Muncii. nr.ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii.Ghimpu.D. 20.e.in R.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care.M.. a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara.33 in ceea ce priveste practica judiciara referat. din codul Muncii din1950.deci cu vinovatie.

cit.spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si cand contractul este nul.pag.in „Repertoriu de practica judiciara….op.Macovei. sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie.civ. o lipsa in gestiune poate fi apreciata.215 referat. dar corespunde din punct de vedere profesional.este posibil ca. desi nu indeplineste noile conditii cerute.pag.113-117 92 – Tribunalul jud.in R. Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex. Al.nr.nr.Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului.Suprem col. nr. diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva. D.57 93 – S. de exemplu. care presupun culpa salariatului93 .ro .Ghimpu. prin lege sa se stabileasca alte conditii.cit.R. pe care salariatul in cauza nu le indeplineste.1930/1967. potrivit contractului de munca. a salariatului in postul pe care-l ocupa. 1282/1964. Astfel.1952-1969.832/1982.D.Ticlea. De exemplu. unitatea nu-i va desface contractul. de obicei superioare celor initiale. sec. in raport de cauzele concrete care au determinat-o. 91 – Vezi S.in „Culegerea de decizii pe anul 1964”. ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 .Ghimpu.518/2002.functiei sau specialitatii pe care o detine. dupa incheierea contractului.pag.sectia pentru conflicte de munca si litigii munca.7/1983. dec.103-104.nr.pag.91 Astfel.dec. vezi si Curtea de Apel Bucuresti. Suceava.pentru ocuparea acelui post.clopotel.dec. prin derogare. necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei.nr. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib. se stabilesc noi conditii de studii si vechime.523. In alte cazuri.civ. putand imbraca numeroase si variate forme. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii. cele doua studii citate mai sus.pag.pag.159.op.

Repertoriu….clopotel.225/1976.242/1993.876/1992.22/196999.civ.94 De asemenea.ro .in I.nr. Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale.Tribunalul Bucuresti.dec.96 Alteori.intr-un mod defectuos. etc.I.dec.Vezi V.cit.Vezi si V.nr.dec.98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art.dec.civ.necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97.atitudinea refractara fata de dispozitiile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 ..1967.lipsa de fermitate in indeplinirea de functiei.1/1978.dec.pag.in Culegere….Campianu.87-88 99 .1069/1967.in R.Curtea Suprema de Justitie.sec.183 98 .31/1990..10/1992. col.Tribunalul Suprem. este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi.2356/1976.pag.cauzarea angajatorului..sec. prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca.pag.ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei. tehnica a anuntarea efectuarea verificarea rutier.in Dreptul nr.civ.nr.Manolovici si colab.523 96 ..293 95 . potrivit art.Tribunalul Suprem.sec.47 97.Tribunalul jud..R. 94 . Cluj.a IV-a civ. indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95.etc.exploatarea curse fara unui a defectuoasa avea accident a autovehiculului.op.1975-1980.pag.1972.sec.pag. editura Academiei Romane. pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale.Mihuta.fara autovehiculului. neindeplinirea normelor de lucru.pag. de exemplu.D.21 din Legea nr.in Repertoriu……. ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor.nr.civ. Bucuresti.99 din Legea nr.nr.489 referat.pag.nr.reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii.62 100 .

respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional.In fine.10. 102 .Bucuresti.ci in mod concret. sa reuseasca la proba scrisa.128/1997). Potrivit art. sa promoveze acest examen.30/1990.3 din Statutul personalului didactic (Legea nr. vezi si art. Alteori.227 referat. sa promoveze examenul de capacitate101 .23.4 din Legea nr. Neprezentarea ori nereusita la acest examen indreptatesc unitatea sa considere pe cei in cauza necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca. contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam.3 din Legea nr.103 Fata de cele mai sus.1 si 2 din Codul Muncii.ro .58-61 din Legea nr.62. pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate.alin.alin.Dreptul Muncii.2000. nu exista o necorespundere profesionala in general. nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional. legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu.pentru alti absolventi ai invatamantului superior.alin. ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba.Vezi art.Vezi art. pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca.art.303/2002 103. putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete. fara examenul de licenta. Legea nr.clopotel. la prima sesiune. in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. indubitabile.pag.I.In sensul celor de mai sus.editura "Lumina Lex". dupa incheierea stagiului.Tr.92/1992 republicata.104 Cu alte cuvinte.Stefanescu. sau respingerea candidatului la doua sesiuni. etc.40/1991 104 .Vezi art. atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar.31 din Legea nr.53/1991(republicata in 1993). Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general. pentru mentinerea in postul detinut. 101.

I.absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice.40 al Decretului nr.S.130.pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza.58 referat.ro . in actuala reglementare. art.1. urmeaza a fi concediati titularii acestora. din Codul Muncii. a unui compartiment. b. masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete. masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii.Legislatia muncii comentata.divizare.Stefanescu. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art.reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare.Beligradeanu. ca urmare a reorganizarii”. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art.Tr.1. iar in sensul dreptului muncii.pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii.65.Codul muncii….lit. potrivit acestui articol. nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii.rezulta urmatoarele diferente: a. se includ si modificarile structurii interne.3.Beligradeanu.105 105 – S. alin. iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate. in afara formelor de mai sus. a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior.Prin urmare. cat si transformarii tehnologice.alin.clopotel. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice.pag. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”. de exemplu. Astfel.a. dificultati economice.

desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.civ.ori statul de functii sau 106 . in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare.1211/1998.adica dificultati economice.36/1996. trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati.pag.Casa de editura si presa „Sansa”S.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal.2000. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat.ro .in „Tribuna Economica”nr.R..1.Gh. pentru a fi inlocuiti cu altii.nr.civ.pag.nr. Desfiintarea de posturi se stabileste.108 110.517. pag.60 referat.nr. in Culegere de practica judiciara pe anul 1991.Editura „Lumina Lex”. in principiu.186-187.”Justitia noua” nr. sec ..pe anul 1998.2774/1998..Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala. Astfel.dec.desfiintarea postului este efectiva.in Repertoriu…pe anii 1952-1968.65.Tribunalul Suprem.. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara. de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta.Bucuresti. dintre cele prevazute de alin.35 109 – Trib.Bucuresti.dec.in Culegere……1988 108. adica sa fie stabilita de organul competent. conform art.pag. Curtea de Apel Ploiesti.fiind foarte putine solutii publicate.Jurisprudenta…. atunci cand el este suprimat organigrama angajatorului.din Codul Muncii.a III-a civ.829/1964.a IV-a civ. precizam ca.96/1996. 107 – Tribunalul Suprem.transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii. Prin urmare. asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 .clopotel.L.dec.decizia nr.Curtea de Apel Iasi dec civ.pag.col.sec.110 De asemenea.2. el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text.nr. termenul adecvat fiind cel de post din schema de personal. suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara.Bucuresti. desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala.alin.mun.1773/1995. de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii.9/1963.

.unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 .283/R/2001.Idem dec. in Repertoriu…pe anii 1952-1969. transformari tehnologice.nr.dec.204-205 114.518 113.Bucuresti.Tribunalul mun.dec..1552/1998 referat.pag. absorbtie.nr.pag.1572/1992. divizare. cand raspunde unei necesitati obiective.a IV-a civ.in Culegere…pe anul 1992. care nu are competenta de a le modifica 111 . sau nu accepta.155-156 112.nr. prin comasare. Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar. in urma privatizarii.dec.. etc. In cazurile de reorganizare a unitatilor.in „Pandectele Romane”nr.324/1967.clopotel. O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr. nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112.ro .48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111.Idem. cu alte cuvinte.Daca postul se reduce la o fractiune de norma. In cazul modificarii denumirii postului.Bucuresti sec.nr.sec.114 Totusi in caz de divizare. este determinata de dificultati economice.sec. daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului. si atunci inceteaza.aIII-a civ.Daca organigrama societatii comerciale. nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada. dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul.4/2001.a IV-a civ.Tribunalul mun.pag..aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de administratie. Desfiintarea de posturi are o cauza reala. contractul de munca se va mentine sau va inceta.numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor. dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni.etc. unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul. unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili.

2772/1995.1212/1993. deci. nedepunerea acestei organigrame. s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi.Ticlea-Dreptul muncii.pag. cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. dupa doua luni.sec. sec. deoarece.nr.742/2000. reduceri de personal.culegere de practica judiciara. intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora. indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator. a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii.235-236. idem.avand in vedere ca sarcina probatiunii revine angajatorului.nr. Astfel.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti. privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective.col.dec. se vor aplica urmatoarele reguli: 115. Precizam ca incetarea contractului de munca.dec. redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti.In fine. ca urmare a tehnologizarii.39/1993.115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere. Nr..nr.civ. pe temeiul pe care-l analizam.pag.citata mai sus 118 – Tribunalul Arad. Bucuresti.dec.pag.Tribunalul Suprem.civ.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii.ro .dec..nr.Al.civ. coroborata cu celelalte probe administrate in cauza. in Culegere…. dec.presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat.a III-a civ.in Culegere…. poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.1335/1991 116Tribunalul mun.98/1999.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si.clopotel.82-83 referat.trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale.

f. organizarea cursurilor de calificare. Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni. va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz. dar salariatul in cauza refuza.ro . recalificare sau reconversie profesionala. vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale.61. angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat. care urmeaza a fi concediat. consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz. daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare. 64.a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere. referat. Desi art.alin.56 lit. si ulterior trecerea intr-un post corespunzator. dupa caz.clopotel. nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art. c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora. Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor. art. b) justificarea.c si d si art. ori exista sau se recomanda recalificare. daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat. daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. modificarea programului de lucru.65). impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului.in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art.lit.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului.

daca in cazul necorespunderii profesionale ( art. cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art.nr. precum si respectarea procedurii prevazute de lege.d din Codul Muncii).folosind orice mijloc legal de proba. dec.130. la desfiintarea unor posturi.institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice.nr. la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii.mun.240 referat.D.Bucuresti. salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior.65 din codul Muncii). in Culegere…. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national.75 din Legea nr. daca a avut loc o reducere reala de posturi. ci pe cat posibil.95 120. 119 – Trib.R.nr.pag. sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere. deoarece.Vezi art. care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor. Jud. Concluzia se impune si pentru faptul ca. fara a mai face oferta respectiva.12/1992.61. alin.civ. in litigiul ce ii este supus spre solutionare. angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii 121 .a.85-86 121. a IV-a civ.clopotel. dec. pe acest temei.lit. In litigiile de munca.in Dreptul nr.1.122 Potrivit art. daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii. de catre organul care stabileste aceasta masura.Trib. n urma plangerii salariatului respectiv. numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 .iar daca se reia activitatea. Prin urmare. sec.417/1999. in caz de litigiu.lit.ro . va putea trece la concedierea salariatului.156/1997.in R. daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 . concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate. constanta. art.203/1983. sec. Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post.. asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior.Angajatorul nu se poate apara.pag.dec. nr.pag. 12/1983.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib.civ.Suprem. in acest caz.

anterior.19/2000 privind sistemul public de pensii…. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere. in jurisdictia Curtii de Apel Iasi.si”Incheierea.Bucurestti. deci nu si in cazul reducerii de posturi. in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului.R. intr-un asemenea caz. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii. modificarea si incetarea contractului de munca”.2000.2 prevede ca de la regula prevazuta in alin. iar alin.nr.95.Prin art.pag.op. Prin art. Facem precizarea ca.265 referat. editura „Lumina Lex”.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a.nr. masura reducerii va afecta in ordine: a. b. sec. pag. cand pot avea loc concedieri.Trib. vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator. si anume. odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123. civ.1 din Codul Muncii. b.nr. dec. sec. c.D.8/1982.1447/1998.1571/1982.clopotel. in R.7/1973.. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. Beligradeanu.107 125.203/1983. S.„Incetarea contractului de munca….nr. precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia.105. 60. alin.. dec.pag.nr.dec.unici intretinatori de familie.Al. 1 exista exceptiile. deoarece. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor. sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. precum si salariatii barbati sau femei.pag.146 din Codul Muncii. care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor.in R.D. 82 din Legea nr.58.cit. asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar art. Curtea de Apel Iasi. va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic.pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati. pag.Ghimpu.157-159.S.ro . salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi. fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere.Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante. Suprem. pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii.iclea.R.editia 2000. nu si la cererea angajatorului 124.pag. civ.

inchidere operationala partiala sau totala a activitatii. de exemplu in necorespunderea profesionala. Potrivit art.98/1999. concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati.1.ro .in „Revista de drept comercial”nr.postului detinut ( art.clopotel. angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri. art. urmare a dificultatilor economice. reorganizare.Ticlea.34-43. fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi.98/1999.pag.11/1998. pag. referat. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice. a unui grup de salariati.nr. dupa cum urmeaza: 26. este considerata concediere colectiva de personal.77-88.65 din Codul Muncii).107. in „Revosta de drept comercial”.Dimitriu-„Reglementari privind concedierea colectiva.pag.5/1997. care aduce unele modificari prevederilor OUG nr.Pentru amanunte vezi: Al.nr.editura „Lumina Lex. S. a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare.R.alin.Volonciu. 9/1997. transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii. societatilor nationale.80-91.idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O.R.G.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag.7-8/1997.68 din codul Muncii.Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”. Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii.Dimitriu-„Concedierea salariatilor”. 68 din Codul Muncii.in „Raporturi de munca”nr.110-146.1. Concedierea colectiva .Bucuresti. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. prin concediere colectiva.U. in cazul operatiunilor de restructurare. determinata de desfiintarea unor locuri de munca. M.pag. a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale. companiilor nationale. privatizare sau lichidare a societatilor comerciale.2001. Potrivit art. se intelege disponibilizarea. in conditiile prevazute de lege. este posibila concedierea colectiva.

7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei. asa dupa cum rezulta din cele de mai sus. c.141/1998 Bucuresti.204/1997. aprobata prin Legea nr. respectiv ale municipiului nr. se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art. Prin personal disponibilizat. privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene. Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale. daca unitatea care disponibilizeaza are peste 300 de salariati.daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 101 si 300 de salariati.Codul Muncii art.a. b.68-72 - Ordonanta de Urgenta nr.prin: .clopotel. alin.G. cel putin 5 salariati.ro .U.3 din O.98/1999 referat.65. modificata prin Hotararea Guvernului 127 – Vezi si art. daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 20 si 100 de salariati.624/1999 Ordonanta de Urgenta nr.98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.1/1999 - - Ordonanta de Urgenta nr.100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta - Hotararea Guvernului nr. Reglementarea concedierilor colective este realizata. in sensul acestei ordonante.1 din Codul Muncii 127. cel putin 30 de salariati. cel putin 10% din personal. nr.

numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4. potrivit art. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor b.nr. consultari cu sindicatul.G.69 din Codul Muncii. sa initieze.clopotel. reprezentantilor salariatilor. sau. c. numarul total si categoriile de salariati 2.98/1999 Mentionam ca toate aceste acte normative. desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii. referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O. in scopul punerii de acord. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile. cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. potrivit legii si/sau contractelor colective de munca. angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a. in timp util. in vederea formularii propunerilor din partea acestora d. au cazut in desuetudine. reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat.ro .U.- Hotararea Guvernului nr. intentia de concediere colectiva. care trebuie sa cuprinda: 1. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva. cu reprezentatii salariatilor. sau dupa caz. dupa caz. motivele care determina concedierea 3. In cazul concedierilor colective. angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului. dupa caz. criteriile avute in vedere.

data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8. reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati.71 din Codul Muncii. s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza.5.70 din Codul Muncii 129 – Vezi art. Potrivit art. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau. dupa caz. nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art. intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. in legatura cu concedierile colective. la solicitarea oricareia dintre parti. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile .125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata. dupa caz. dupa caz. Referitor la atributiile sindicatelor. sindicatul sau. reprezentatilor salariatilor128 . Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat. Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. bazata pe libera initiativa si concurenta. referat. reprezentantilor salariatilor. conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7.clopotel. in termen de 10 zile de la primirea acestora.ro . aratate mai sus. masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6. Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii.

in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective.47 din Carta Sociala Europeana. fara examen sau concurs. De asemenea . referat. angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.asa cum se prevede in art. economice si sociale ale salariatilor. Astfel. potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale. salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior. in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. prin Decizia nr. ori perioada de proba. in cazul concedierilor colective. 24/2003. Daca nu solicita acest lucru. Daca se reia activitatea. potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective. Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art. angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante. Potrivit art. prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca.cenzureze deciziile angajatorului. 41 din Constitutie. sunt in concordanta cu dispozitiile art. Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in conducerea unitatii sale. ce nu poate fi ingradit. 9 din constitutie.ro .72 din Codul Muncii. ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 . in aceasta perioada.clopotel. Atributiile sindicatelor.

ro . contribuind.Potrivit art. Astfel. pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul. 61 si 65 din Codul Muncii. indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei. managerul.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr.130 Indiferent de modul sesizarii. organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului. referat. Prin art. desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe.123 din Statutul personalului didactic. administratorul. la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor. dupa caz. indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale.Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1. constituie o importanta garantie a dreptului la munca.). de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior. la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii. pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca.303/2004.etc. Pornind de la principiul simetriei juridice. prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii.in acelasi timp.clopotel. organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. iar pentru cei incadrati. de regula.

1 din Codul Muncii.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala. b. pe durata concediului pentru carantina. pana la implinirea varstei de 18 ani. h. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau. asa cum se prevede in art. pe durata concediului de maternitate.M.111/1958. religie. prevederi in concordanta cu Conventiile nr.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O. in cazul copilului cu handicap. potrivit art.cu exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat. b. d. handicap. concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a. in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. pana la implinirea varstei de 3 ani. etnie. in cazul copilului cu handicap.I. c. pe criterii de sex. pe durata indeplinirii serviciului militar. origine sociala. Totodata. pe durata in care femeia salariata este gravida. apartenenta nationala. culoare. apartenenta sau activitate sindicala. rasa. g. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. f. referat. varsta.ro . caracteristici genetice. situatie sau responsabilitate familiala. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.clopotel. pe durata incapacitatii temporare de munca. optiune politica. stabilita prin certificat medical.60 alin.a. sau.. orientare sexuala. e. pentru afectiuni intercurente.

poate dispune concedierea. cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi. compatibil cu pregatirea profesionala sau .56.dupa caz.d). pe durata efectuarii concediului de odihna.70. art.60 se prevede acea exceptie.In cazul in care nu dispune de locuri vacante. angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului.i. Prin urmare. atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art. tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. Dupa cum am vazut. prin alin. de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art.61 lit. deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza.61. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus.ro .f). lit. in conditiile legii.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca.30). Daca aceasta obligatie exista in cazul referat.c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art. 70 lit. prin art. 2 al art.clopotel. in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. De la aceste dispozitii.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art. lit.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate. De asemenea. precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art. alin. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii.

132 Prin urmare.133.1 si 2. In acelasi sens a statuat si practica judiciara.Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art. in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate.76/2002. prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec. actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective.65 alin.1 din codul Muncii anterior. Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale.. Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie. 9/1974 referat. de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca.2965/2003. In sprijinul concluziei pe care o tragem.clopotel.anterior concedierii. op.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national. in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului. alin.64. cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul.. deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul.430 132 – Al. text preluat aproape integral de noua reglementare (art. a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art.cit. deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 . iar prin art.ro .cit. obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca. 133 Trecerea intr-o alta munca corespunzatoare. care stabilesc obligatiile angajatorului. de incadrare nr. neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea intr-un alt post corespunzator.dec. putem invoca prevederile art. in cadrul aceleiasi unitati. este sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca. civ.concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al necorespunderii profesionale.64).430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem. alin. op. apreciind formularea limitativa a art.Ticlea.79 din Legea nr. Nr.1.pag. sent.Ticlea.pag. dupa Al.

clopotel. comiterii de abateri disciplinare. instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 . nr. arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului.de munca. Mehedinti. precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie.9 din 1974. pag. pag. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii. decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art. ai interdictiei de a ocupa functia etc. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem. dec. de catre conducatorul unitatii. Vezi Trib.7/1980. pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor. decizia de indrumare nr. in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru.125/1980 cu cele trei note. Plenul Tribunalul Suprem. in R.ro .D. decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului. in termen de 30 de zile de la constatarea. Prin art. in culegerea de decizii pe anul 1974. de indr.lit. 62. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului. alin.9. alin. In legatura cu natura juridica a acestui termen. referat. din dispozitiile art. nr. cit.268 din codul Muncii.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti.40 si urm. 11 din Legea 6/1977. dec.61. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective. al dizolvarii unitatii. este necesara forma scrisa a acestui aviz. parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. loc. 134 – Vezi art. a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului.1 din Legea nr.9/1974. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale. prevazut de art. in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor.civ.b-d137 . se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. 10.D.nr. in caz de litigiu.135 . de exemplu in cazul condamnarii.1 si art.

nr.. nr. se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca. la care ne-am referit mai sus. pag. in caz de graviditate si maternitate.31/1976 referat.225 139 – Tribunalul Suprem. citata mai sus.D. alaturi de alti autori intrerupt in cazurile prevazute de lege.Ghimpu.clopotel.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii.139 138 . Al.1/1976 in B. in „Tribuna Economica”nr. ca fiind un termen de prescriptie.In ceea ce ne priveste. Dupa incetarea cauzei de suspendare. iar daca a inceput sa curga.39/1996.9/1974. Suprem.142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca. op. dec. continua sa curga termenul de 30 de zile.9/1974.Ticlea. nr.335 141. ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt. adica. dec. nr. pag.12/1982. Mun. curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii. Pornind de la caracterul termenului de o luna. dec. in „Revista Economica”.civ. in perioada incapacitatii de munca. deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta. ca acest termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau Deoarece prin art.Raporturi de munca 1955. Suprem. si Nota redactiei la aceasta decizie.Trib.nr.nr. in R. de incadr.60 din codul Muncii. Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga.pag.O.nr.60 din Codul Muncii.Buc. partea a.. in afara termenului de o luna.civ.III-a. sec. vezi Trib. dec.D.de incadr. dec. ca efect al dispozitiilor art.de incadr. organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S. consideram. se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 .2203/1995 Curtea de Apel Arges.50 142 – Idem. pag.40/1992.ro .. nr.pct.cit.95. la care ne-am referit. civ. dec. in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar.203/1983. in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical.3 140.Trib.

Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare. potrivit art. pag. in R.„Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”. ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta. Ticlea. va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare. inclusiv desfacerea contractului de munca.si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare.7/1990. potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii.op.Mocanu.312 referat. in Raporturi de munca nr. GH. Nici acest termen nu este de decadere. dupa caz.1997.8/1980.ro .267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara. sau a abaterilor.268 din Codul Muncii.clopotel.in R.nerespectarea acestei conditii. dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”.NR. unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise). Ghimpu.S.„Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”. impusa imperativ de lege.nr. Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca.pag. ci tot o prescriptie.63-64 145.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare. nejustificate. Al.40-41.cit.D.pag.. a abaterii grave.R.144 Ca urmare.„In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda.145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art.trebuie sa tina seama si de dispozitiile art.editia a III-A.4/1998..267 din codul Muncii. Ghimpu.D. similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 .R. Dispozitiile art. a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S.PAG.

deoarece lipseste de eficienta textul de lege. in prealabil aplicarii sanctiunilor disciplinare. inclusiv a desfacerii contractului individual de munca.Bucuresti. fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome. mixt sau privat. Suprem. Legea nr. aceasta cerinta este obligatorie. decizia nr.ro .pag. in baza prevederilor Legii nr. Ca urmare. Avand in vedere ca prin art. 1/1970. stabilind ca art.333. constata. ca in ceea ce priveste persoanele juridice. indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat. 1/1970 a fost abrogata.3 din Legea nr.1/1970 nu contravine. alin. tinute de obligatia efectuarii anchetei administrative. prin Decizia nr.Monitorul Oficial nr.in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca. dec.care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146.civ. 298 din Codul Muncii.nr. dec.15/1990. Mai mult. s-a restrans sfera.5/1975. alin. aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii.clopotel. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile.partea I referat. acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr.147 146 – Vezi Trib.3/1975.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate. normelor constitutionale. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca.1975.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art.3 din Legea nr.cu ocazia exercitarii contestatiei. asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal. Curtea Constitutionala.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat. iar prin Legea nr.O. totusi. in B.nr. Curtea de Apel Bucuresti.13.de indr.331 147. nu si in cazul unitatilor cu capital privat. in general. 82/1997.din 29 noiembrie 1997. iar prin art.113/1994. ele putand avea numai caracter de recomandare. avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului. 13.

ro . persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica.pag. 149.art.Legea nr. In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art. art. prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca.Legea nr. necorespunderea profesionala ( art. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului. refuzul de a fi cercetat. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art. ceea ce inseamna ca.G. Prin urmare. proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat. 125. in „Tribuna Buc. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.120 din Legea nr. etc. prin contractul individual sau colectiv de munca.clopotel. Astfel.O.303/2004 privind statutul magistratilor. evident mai mare.1995.In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.56/1994. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.art.74. termenul de 15 zile este o durata minima.331-332 Economica”.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr. durata preavizului este de 20 de zile lucratoare.267 din Codul Munci.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.128/1997 150. cum ar fi sustragerea angajatului.61. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art.4 din Legea nr. deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr.alin2.Raporturi de munca- referat. 73 din Codul Muncii.16/1998 privind personalul vamal. partile pot stabili o durata. termenul de preaviz va fi si el sus 148. de exemplu. Potrivit art. nr. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului.lit. de a face declaratii149 .alin.128/1997 privind Statutul personalului didactic. cum ar fi sustragerea angajatului. de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 . 267 din Codul Muncii 150.

ca urmeaza a fi concediat. ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului.art. la o data ulterioara. incetarea raportului de munca. Curtea Constitutionala.ro . ori sa determine in sine. sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz.clopotel. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca. a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului. V. urmeaza a fi concediat.nr. a dreptului de a alege felul si locul muncii. 2. lit. Cap. d. 61. art. art.pendat corespunzator. Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii. evidentiind importanta si necesitatea preavizului. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca.7/1999 referat.77.74-75 sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale. De asemenea. ca urmare a luarii acestei masuri. si anume: - in Titlul II. desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior. - 152. dec.ca si a dreptului la protectie sociala.62. a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale. care se afla in perioada de proba. in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative.Curtea Constitutionala. preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca.Sect.

alin. aceasta prezentare rezulta o sistematizare criticabila a Din reglementarii deciziei de concediere. b) durata preavizului. trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa.2.Ticlea. daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa.64.2 din codul Muncii. In cazul concedierii disciplinarea.2.op.70.clopotel. fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate.- in Titlul XI – raspunderea judiciara. ca urmare a concedierii. art.cit.sub sanctiunea nulitatii absolute. alin. trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.268.d. putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. potrivit art. Potrivit art. in conditiile art.pag. decizia se emite in scris si. alin.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea. incetarea contractului . In acelasi timp prin art. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. 62. c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare. aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui.lit. Prin urmare.433 referat.268. decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus. conform art.74.alin. cap.II – raspunderea disciplinara. sub sanctiunea nulitatii absolute.ro .

art.267. In legatura cu mentiunile de la lit.2. In raport cu cele prezentate mai sus.74.62.reprezentantul care a dispus concedierea.a. b. f. functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care. regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil.1 si art. Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere. de prevederile art. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica. deoarece referat. precum si numele. cat si temeiului juridic. cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza contractul. c si d. iar in cazul persoanelor juridice. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara. consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului.alin 3. precizarea procedurilor din statutul de personal. alin. prenumele.alin. deoarece acestea sunt complementare. d.ro .clopotel.alin. ne exprimam unele rezerve. d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor colective. care au fost incalcate de salariat. nu a fost efectuata cercetarea.2. c) durata preavizului. in conditiile prevazute la art. b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a motivelor si probelor care determina concedierea. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata.268. c. e. in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere.

in termen de 5 zile.3 din Codul Muncii. sau nu a fost efectuata cercetarea.preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii. daca este cazul.2 pct. si nu mai este cazul concedierii. cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile. Decizia de concediere se comunica in scris. de catre unitate.In acelasi sens. iar decizia este un act individual si nu unul colectiv. tribunalul judetean)154 .74. in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile. Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul.75 si 268 alin.b din Codul de Procedura Civila. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze contestatia.clopotel. f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza.155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii.284. stampila angajatorului.sectiile unite. II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art. consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca. e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant.1 din Codul Muncii.1 lit. iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati. Si in acest caz.alin. decizia nr. contractul de munca se modifica in mod corespunzator. efectele ei producandu-se de la data comunicarii. se vor motiva aceste situatii. respectiv. asa cum prevad art.2 din Codul Muncii referat. semnatura organului competent si.284. instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art. vezi si Curtea Suprema de Justitie. iar in al doilea caz.deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata. art. alin.ro .

pag.pag..122/1969.dec.ro .. Asa cum a stabilit instanta suprema.dec.loc.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului. in “Tribuna Economica”.pag.dec.537.clopotel.nr.pag. 1995.Trib.185 159 – Tribunalul Bucuresti. cum ar fi de exemplu..pag. nr.civ.Raporturi de munca.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general. etc. fara a se prevedea data comunicarii.pag.1045/ 1965.nr.D.dec.Buc.233.dec. care sunt faptele comise.masuri. nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii.334/1969.nr.a III-a.nr.dec. vezi Trib.civ.162 156.dec. probele care le dovedesc. urmarile. civ.cit. pag.R.pag. nr.in Culegere…pe anul 1983. in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii.1648/1967. salariatul nu corespunde sub raport profesional. 44/1972. Mun. in Repertoriu…. Suprem. Mun.nr.pag.191.sec. in Culegere…pe 1969.sec.in Culegere…pe anul 1972.349/1992.in Culegere…pe anul 1992.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor.nr.233. a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata. motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca. in Culegere….131 158 – Trib.nr.a III-a civ.205/2001 162 – Trib.nr.211/1983. Supreme dec. in culegere…pag.44/1972..193 referat.349/1992.185-186 161. sec.160 In acelasi sens.Trib..322 157 – Trib. ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea.Idem dec.civ.Bucuresti.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea.349/1992. pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”. Curtea Constitutionala.sec. in Culegere…pe anii 1993-1997.nr. col.385/1993. Suprem. care nu pot fi verificate. nr. respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei.3/1968.civ. in R. nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca.234-235 160. sau a comis abateri disciplinare. motivele si temeiurile de drept. Suprem.civ.

164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii.- referat.. in Reperttoriu….215-227. Macovei. urmeaza sa confirme masura.536 165. precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile.iar pentru amanunte. elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca. De asemenea.civ. in Repertoriu…. Comunicarea ulterioara a motivelor. 163 – Idem dec. instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca.civ. op.536 164. D. nr.cit.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza. dec.Idem dec.pe anul 1967.6/1984. nr. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 . in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei.in R.4/1984. pag. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza.1647/1967.pag. daca se dovedeste a fi temeinica legala.nr.Suceava. schimbate sau inlocuite cu altele.R. in cazul in care constata ca este justificata. iar in ceea ce priveste motivele de fapt. existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia. unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca. prin plangerea salariatului in cauza.62.1985/1966.clopotel.va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului. sau sa o anuleze.pag.pag. prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura. ulterior nu mai pot fi modificate. nr.D. Prin urmare. Jud. solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca..Trib.Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem.ro .

prin stabilirea corecta a textului de lege.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea disciplinara( lit.lit.clopotel. in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept.Bucuresti.civ.D. pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu.Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie. Asa cum am mai aratat. dec.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent. la care aceasta masura se poate ataca. in „Tribuna Economica”. printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului.dec.208-210. aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie. cu prilejul solutionarii litigiului. litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat.nr.325 si 326 167 – Tribunalul Suprem. prin nulitatea absoluta a deciziei.in R. adica necorespunderea sub raport profesional.R.320/1970.1319/1992 si nr. trebuie sa existe o deplina concordanta.170 referat. unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art.sec.alin.ro . instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat. instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul. 120. spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 . din spirit de prevedere.pag.1995. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii.168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie.R.D. are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate.in R.pag.nr.8/1970.i din acelasi articol).7/1973.2266/1972. Intrun asemenea caz.1.civ. Daca unitatea a precizat temeiul. nr. Raporturi de munca.167 In practica s-au intalnit cazuri in care. Un asemenea procedeu este inadmisibil.pag. sec.nr. cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru. 1659/1992.nr. in caz contrar ( unitatea nu a raspuns).

prin luare de semnatura si cu indicarea datei.537 170 – Idem dec. alin.158-160 171.civ.in Repertoriu…. pag. 169 – Vezi Tribunalul Suprem. prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat.294/1965.nr. salariatului in cauza. dec. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca.168 – Vezi art.dec. prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei. pag.Idem.pag. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza.in Repertoriu….2 din Codul Muncii 2.537 referat. in termen de 5 zile de catre unitate.pe anul 1963.nr.clopotel.870/1967. 172 contractul de munca mentinandu-si existenta pana in momentul comunicarii deciziei de concediere. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris. salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada. chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea. ci numai la intarzierea producerii efectelor ei. in Culegere de decizii pe anul 1965. cu confirmare de primire ori prin notificare.764/1963. 62. a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 .nr. sau a fost numai aratata celui in cauza171 . iar in caz de refuz. col.1 Comunicarea deciziei de concediere Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris. intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca.ro . De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza.1967. Prin urmare.

– Tratat de dreptul muncii. vol. Si colectiv – Dreptul muncii. editura „Didactica si pedagocica”.6/1969. editura „All Beck”.R. – contractul individual de munca . vol.Iasi.tratat. 2003 7. vol. vol. Ghimpu S.167. 1997 6.I-II.D. Tratate.nr. in R.ro . – Dreptul muncii. D. Bucuresti.2000 8. Ticlea – Dreptul muncii.Bucuresti. Filip. Comerlynk G.I si II. Dallas. vol.I 3. – Traite de droite du travail.10/1969.1978 2. Bucuresti. Colectiv – Tratat de drept civil. Bucuresti 2004 referat. – Dreptul muncii si securitatii sociale.studii 1.437/1969 in R.clopotel. Campineanu V.Perju. 2005 9. IV.Ticle- Dreptul muncii.Belingradeanu S.I. Bucuresti 2003 12. editura „Lumina Lex ”. nr.editura „Junimea”..cursuri.172 – Idem dec.H. Pentru amanunte vezi si N. editura „Junimea" Iasi 1997 10. Casa de editura „Sansa”. pag. Al.. Al. Bucuresti.R. TicleaAl.Data desfacerii contractului de munca.I. – Legislatia muncii comentata.Bucuresti. pag. editura „Rosetti”. editura „Lumina Lex”. si colectiv – „Dreptul muncii”. Ghimpu S. 1967 5.nr. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii. Stefanescu I.I si II. Gh. Bucuresti. Paris.editura „Stiintifica si enciclopedica”. BIBLIOGRAFIE I. 2001 11. Ghimpu S.. Firoiu D.10 si urm. vol.1969 4. editura „Lumina Lex”.

11/ 1970 18. Ticlea. Constitutia Romaniei 2. Sulica. Bucuresti 2001 Acte normative 1. Legea nr.ro . D – Incetarea contractului individual de munca.92/1992 privind organizarea judecatoreasca modificata si Legea nr. Macovei. Al. Codul civil 3. editura „Lumina Lex” .304/2004 privind organizarea judiciara 6. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat. – Concedierea colectiva. editura Politica. Jovoschi I.13. in Pandectele Romane. Ghimpu S.R.Dima L. Decretul nr. in R. Athanasiu Al.D. editura „Omnia” Brasov 1999 19. D.Cuza Iasi. Dumitru R.clopotel.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat. nr..1964 16. Codul muncii 4.2/2003 14. – Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. nr. editura „Junimea” Iasi 1981 15.128/1997 – Statutul personalului didactic 8. in analele Universitatii Al.84/1995 privind invatamantul 7. Legea nr. Legea nr. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si celelalte drepturi de asigurari 5. – Reintegrarea angajatilor in functie .I. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca. Legea nr. Bucuresti 17.

98/1999. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12.624/1999 referat.ro . Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010 11.9. privind concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr. Legea nr.178/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 10. Legea nr.clopotel.

clopotel. 26 2. 1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1. Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana salariatului ……………………………………………………… 27 3. 63 referat. Consideratii generale ……………………………………… 4 2.PLANUL LUCRARII INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive ……………………………………. Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23 Capitolul III 1. Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5 Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1.. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. Examinarea cazurilor de incetare de drept ………………. Procedura concedierii din initiativa unitatii ……………………. 42 4. Concedierea colectiva …………………………………………. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ……………………………………………………….ro . Consideratii generale …………………………………………. Decizia de concediere ……………………………………………. 54 2.. 49 Capitolul IV 1. 7 3.

2.1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71 referat.clopotel.ro .