P. 1
Contract Individual de Munca

Contract Individual de Munca

|Views: 4,129|Likes:
Published by oliver_olivery

More info:

Published by: oliver_olivery on Nov 24, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/17/2015

pdf

text

original

CONSIDERATII INTRODUCTIVE

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:

incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana; obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;

__________________________________________________________
1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003

referat.clopotel.ro

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor incheierea contractului de munca pe durata

nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________

3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355

referat.clopotel.ro

rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.

6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981

CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
referat.clopotel.ro

iar ceilalti termeni: concedierea referat. Atunci cand initiativa apartine salariatului. ca urmare a incetarii prin acordul partilor. alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”.7 In legislatia noastra. 55 din Codul Muncii.vezi Codul Muncii. atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni. a muncii.clopotel. in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. Ca o concluzie.ro . CONSIDERATII GENERALE Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege. se foloseste termenul de demisie. rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul. In literatura de specialitate. termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”. In literatura de specialitate si in practica judiciara. Prin urmare. precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. 7. art. Potrivit art. concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca. de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”. care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii.CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1. contractul de munca inceteaza de drept. 55 si urmatoarele.

in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. la data convenita de acestea. Codul Muncii in Titlul I. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V. 2. evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie.. 2. ca urmare a acordului partilor. art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. in capitolul II. incetarea de drept. modificarea contractului. capitolul IV art. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca. in principal. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca. Art. si anume: 1. art. capitolul I. daca acesta antreneaza lichidarea afacerii. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. Astfel. capitolul II art. 37-40 executarea contractului. sub toate aspectele. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA Reglementarea contractului de munca. In art.41-48. referat. 55-79 incetarea contractului.(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii. este realizata. art. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica.clopotel.ro . prin acte normative proprii de aplicatie speciala. 3. acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii. iar pentru anumite categorii de personal. prin Codul Muncii.

la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali. i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii. autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei. de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. h) de la data retragerii. de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor. dupa caz..d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau.clopotel. referat. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani. potrivit legii. de la data emiterii mandatului de executare.ro . ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

56 din Codul Muncii.ro . prin art. 58.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea.in acest caz. 2.58 din Codul Muncii cii prestate.al. Examinarea cazurilor de incetare de drept Dupa cum s-a aratat anterior.are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca.clopotel. Decesul. Astfel. beneficiar al mun 8 – vezi art. iar angajatorul. consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. Consideratii preliminare Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. referat. cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica.2 Codul muncii.CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1. disparand una din partile contractante. concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. potrivit art. nu poate fi o alta persoana decat cea initiala.

potrivit art. incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica.Prin urmare incetarea contractului de munca. 16-21 din Decretul nr. daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art. Cu alte cuvinte. considerandu- se disparitia uneia dintre partile contractante.ro .in acest caz. din acest motiv.clopotel. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr. Prin urmare. contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii.deoarece sia pierdut discernamantul. in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana. contractul va inceta.142-150 din Codul Familiei. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si. este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate. De mentionat este faptul ca. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice referat. contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. in aceasta ipoteza. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica. 31/1954 9 este similara mortii fizice. care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane.

pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice. incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare. in aceste conditii. obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998 referat. nu si unitatile de stat. 40 din Decretul nr. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca).In conformitate cu dispozitiile art. ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. ca sanctiune. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare). mixt sau privat si regiile autonome. deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati. ori voluntar. divizare sau dizolvare. indiferent daca sunt cu capital de stat. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si. dizolvarea poate opera silit. In trecutul apropiat.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti. pana in 1990. deoarece art. Prin Legea 31/1990. prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza.ro . societatile comerciale. aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca.clopotel. unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. In aceste cazuri. trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati. dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. De asemenea.

Ticlea – „Dreprul Muncii. i din Codul Muncii.servicii.pag. ori este altul decat cel declarat. „All Beck”.ro .31/ 1990. hotararea instantei. pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala. 56.11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art. cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume.pag. retragerea sau decesul unuia dintre asociati.56. la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice.12 - In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G. cu modificarile ulterioare.lit. precum neintelegeri grave dintre asociati.ateliere).retribuirea muncii) nu se mai poate realiza.nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii.265 12 – S. Aplicarea dispozitiilor art. sau dupa dispozitiile dreptului comun.cit. ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale. Al. op. c din Codul Muncii.lit. Ed. realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica. . care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr. ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: - implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea.clopotel. membrilor) . contract sau statut. scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege.alin. dupa caz. art. - - - - falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995. excluderea. incapacitatea.Ghimpu. hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor. Filip in col. 61.266 referat. Bucuresti 2000. scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral. prin dizolvare.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii.

la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate.13 Consideram corecta aceasta solutie. decizia nr. adica pentru fiecare angajat in parte. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti. daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca.1417/1991. in Culegere……. de exemplu.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii. in vederea pensionarii.pe anul 1991. precum si acordarea preavizului.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. a incapacitatii de munca. 60 din Codul Muncii. comun pentru femei si barbati este de 15 ani. deoarece aplicand principiul simetriei juridice. intr-un termen de 13 ani.etc.pag.clopotel. sectia a IV-a civila. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent. unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare.o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual. iar restul lor. sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. referat. Potrivit prevederilor Legii nr. adica pana in 2015. la incheierea operatiunilor de lichidare. potrivit legii. altele pe parcurs. iar stagiul minim de cotizare. varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati.ro .145 14 – prin art. dupa caz. pe durata graviditatii. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art. trebuie realizat treptat.

D din Codul Muncii referat. In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare.19/2000 16 – vezi art. In conformitate cu prevederile art. fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati. Astfel. 53-58 din Legea nr. aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an. pentru salariatii care au desfasurat munca.varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani.ro . pentru ca. varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite. conditiile de pensionare sunt: - 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an. pentru barbati : - Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare. 56. pentru femei .clopotel.Conform Anexei 3 la Legea 19/2000. contractul de munca inceteaza de drept. de exemplu in 2005. lit. in totalitate sau partial. pentru femei si 55 de ani pentru barbati. in conditii deosebite.cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator. pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus. 42 din aceeasi lege. vom prezenta urmatorul exemplu: • pentru perioada iulie – decembrie 2004. pentru a intelege modalitatea de calcul.

1. lit. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi.al. 17 – Al. are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta. din Legea 19/2000 si de art.54. angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III. Totodata. fara ajutorul altei persoane.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu.clopotel. Invaliditatea de gradul I sau II. C din Legea nr.ro .54.pag.3 din Codul Muncii.225 18. 22. in „Pandectele Romane”. si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca. in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III.19Potrivit art. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa.19/2000 19 – Idem art. de autoconducere sau de orientare spatiala.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite. lit.in temeiul pe care il examinam.al.b referat. acesta va inceta de drept .Vezi art.2/2003. Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical. de autoconducere si de a se orienta in spatiu. constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca.lit. Athanasiu.19/2000. L.urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea.94. nr. invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane. persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii. a capacitatii de autoservire. 54. beneficiaza.dispozitia art.e din Legea nr.

ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art.133.62 din Legea nr.clopotel.nr.dupa caz: - mentinerea acelasi grad de invaliditate.19/2000 referat.comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca. 56.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca. in art.al. pana la implinirea varstei standard de pensionare. Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia.nr.68-69 21 – Vezi art. angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie.civ.in functie de afectiune. atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.ca urmare a redobandirii capacitatii de munca. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului.57 ca institutie a dreptului muncii.pag.In sfarsit. prin care se stabileste .2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie. consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi art.572/199.20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale.de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. sec.ro .in revista”Dreptul”. daca in urma revizuirii medicale. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala. incadrarea in alt grad de invaliditate. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca. la intervale de 6-12 luni. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate.1/1991.Dec.e. atrage nulitatea acestuia.lit.

alaturi de alti autori ca reprezinta o lacuna evidenta.cit..nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca. 23 consideram - este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia. Filip si col.”Contractul individual de munca”.cit.fiecare reprezentand institutii juridice distincte.pag. pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop.Al. a fost incadrata o alta persoana.op. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale.si anume:22 - din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea. reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh. contractul acesteia inceteaza de drept. in conditiile aratate.Tr. In cazul in care in postul ramas liber. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.Ed.cauze si efecte diferite.nu ti cea relativa.op. fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca.I.clopotel. in opinia noastra. Asa fiind.268 23.Stefanescu.”Junimea Lex”. Acest organ.Bucuresti2003.fiecare dintre aceste notiuni avand un continut.p.379. nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa. Prin urmare.ro .p. daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica.. o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii. investit cu plangerea salariatului. faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta. salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent. Prin urmare.tarii.Ticlea.487 referat.

”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila.Vezi I. doua persoane.ro . dar ocupat si care presupune.col.78 potrivit carora. instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri.2034/1967 in Repetoriu…. cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant.”Dreptul Muncii”.op. in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal.I.25 De asemenea s-a sustinut ca.p.in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate.in R. intre timp.ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.clopotel. impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.V. repunand partile in situatia anterioara concedierii.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam.pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca. cu acordul acestuia. in acest caz. este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care.Cuza”Iasi.prin reintegrarea in postul detinut anterior.p.Didactica si pedagocica”.Ghimpu.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca referat. implicit.D. postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si. trebuie sa i se acorde preavizul legal.56. la solicitarea salariatului.p. Al.pe 1967.I. nr.civ.p.29 24. in acelasi timp.Reintegrarea angajatilor in functe.lit.R.26 Dispozitiile art.”Intelesul notiunii de reintegrare.Haranga.107-122 25. concedierea salariatului care il detine.decizia nr.Cimpianu. ca si alte cazuri care nu presupun culpa.1964. in Analele Universitatii”Al. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.Lavorschi.4/1975.cit. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura.Ed. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei.272 28 – Tribunalul Suprem.19 27 – S.p.Bucuresti 1967.193-194 26 – N. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca.Ticlea. deci nu putea fi ocupat de o alta persoana. postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post. chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior.

Tr. in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt. pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit. prin numeroase lacune si nedumeriri.ro . cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea. fara a sti care este temeiul legal al concedierii. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala.prin urmare.54-55 referat. daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate. in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile.Legislatia muncii comentata. de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe critici in literatura de specialitate31.St.56-58 din Codul Penal 33-Idem art.56 32-Vezi art. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat.61.unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza.Beligradeanu. aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art. nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume.p.prin comasare sau divizare. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca.Beligradeanu-Codul Muncii.Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca. Astfel.clopotel.fiind apreciat ca total necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat. I.104.33 De asemenea.St. nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata.lit.Stefanescu.30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. in cazul reorganizarii unitatii.b din Codul Muncii.p.sau a unei pedepse contraventionale private de libertate.

s-a considerat.ro .401 referat. In fine. indiferent de cuantumul pedepsei. - - - - Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice.a avizelor.autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca. ca art. de lege. vom exemplifica unele cazuri: - medicii.34 h) de la data retragerii.re ii are in intretinere.cit. ulterior. Dintre multitudinea cazurilor existente. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca. de catre autoritatile sau organismele competente. ci si celor cu executarea in penitenciar. op. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului.functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz.acordate de autoritatile sau organismele competente.in conformitate cu dispozitiile legale. autoriza 34 – Al. Aplicand principiul simetriei juridice. nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea.pag.g sa fie aplicat prin analogie..clopotel.precum si de unele masuri de protectia muncii. trebuie sa fie autorizati. odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii. prin retragerea avizului. tuturor salariatilor de condamnare penala.lit. dar. pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen.in anumite posturi(meserii. etc. 56. autorizatie sau atestat. gaze. Ticlea. gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie.

Vezi art. prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva. ca masura de siguranta.64 si art. i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii. care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav.ro . ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta . gardianul care comite o abatere grava. functie sau specialitate.36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat. interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie.deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia.53 pct.tiei sau a atestatului. in realitate. precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie.poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii. de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice.clopotel.etc.115 din Codul Penal referat. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca.in timpul executarii contractului de munca. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta unei necorespunderi profesionale. nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie. care este inchisoa 35. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata. o meserie ori o alta ocupatie. autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor.2 din Codul Penal 36 – Vezi art. consecinta va fi incetarea de drept acestuia. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara.incetarea contractului pe acest temei este imputabila salariatului. Retragerea avizelor.

pentru bunul mers al unitatii.iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani.op.salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat.64. Mocanu.dar in alta meserie.AlTiclea. angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza. in temeiul textului pe care il examinam.vezi art.clopotel.b si c si art. masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca.Ticlea. Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37. functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara.Gh.S. Deoarece.desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei.lit.precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca.38 Dupa incetarea contractului de munca pe acest temei.cit 284-285. in ambele cazuri.amnistiat). daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat.putand fi revocata la cerere.rea de cel putin doi ani..402 39 – S.procedand la angajarea altei persoane.cit. Mai mult. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara.dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an.cit.alin.ro .pag. intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate..114 referat. sau dupa revocarea masurii de siguranta. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala.65 din Codul Penal 38.i.pag.Ghimpu.39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37.Al.op.op.Ghimpu. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat.

contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata.dec.D. Al. a fost sustinut in lit.nr.ro .290/1980. angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal.nr.dec.183-184. Vezi S.. de aceasta data. nu poate ince 40 . Continuarea prestarii muncii. nr. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen.v. in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie.Botosani. 12 din codul muncii. in principiu. are semnificatia incheierii unui nou contract de munca.311/1992.Tribunalul mun. pe o durata ce nu poate depasi 18 luni.p. in aceleasi conditii.Ticlea. de exemplu. a sustinut examenul sau concursul cerut de lege. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului . al incadrarii initiala. Contractul de munca pe durata determinata. prin acordul partilor si numai daca.4/1980.Tribunalul jud. precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. care instituie obligativitatea verificarii in acest fel.clopotel. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier. deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii. Ghimpu. continuarea prestarii muncii. cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala.Potrivit art. dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul. incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala. op.realizat in momentul incheierii lui.civ.208. pe durata nedeterminata.Acest p.R. pana la incheierea sezonului.p.cit. in Culegere… 1992.d.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca. nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului. ca urmare a acordului preexistent al partilor. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul.R.. dar ulterior s-a pensionat.sec. De specialitate si confirmat in practica judiciara. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat.iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume.p. Bucuresti.112 referat. dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”.

clopotel. deoarece.Bucuresti. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.in Tribuna Economica. IV.dec. asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului.Ticlea. Astfel. daca astfel nu sunt periclitate sanatatea. si al reorganizarii 43 – S. sec. persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani.p. lit.pentru arestarea salariatului.320 referat.civ.a.. consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa. inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat. prin demisie. inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani.79 din Codul Muncii. in toate cazurile de concediere prevazute la art. de a pu 41. aptitudinilor si cunostintelor lor. dezvoltarea si pregatirea profesionala.este cazul concedierii disciplinare. in caz contrar.cit.ro . concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect.Ca masura de protectie a acestor tineri.61.legiuitorul a stabilit posibilitatea. dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica. cat si pentru motive care nu tin de persoana. ca urmare a unor dificultati economice.42 De asemenea. in temeiul art.311/1992. Ghimpu.65 din acelasi Cod.c si d din Codul Muncii 41 .44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art.in cazul desfiintarii unor posturi. Al.b.transformari teh. Bucuresti 1995. angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa.256 44 – Tribunalul mun.p.13 din codul Muncii. daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen. dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa. Orice contract pe durata determinat. pentru parinti sau reprezentantii lor legali.op. potrivit art. decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti.Raporturi de munca.

tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.

referat.clopotel.ro

De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte.
45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173

referat.clopotel.ro

Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.

48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276

referat.clopotel.ro

De asemenea.98/1997 49 .nr. In realitate.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. in situatia concreta.CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1.ro . cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare. numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva. cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt. codul muncii in art.initial. aprobata ulterior prin O. Precizam ca. 49 – O.312/2001 care a fost ulterior modificata referat.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr.U. nr.G.clopotel. nr. ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca. Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.G. se verifica unul din cazurile prevazute de lege. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege. din initiativa angajatorului pentru un singur salariat. a fost introdusa prin O.U. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati). de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului. Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand. Notiunea de concediere.58 alin.9/1997. constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii.U.G.

clopotel.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu.Anca s. inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara. fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului. dec. tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.61 lit. Bucuresti 1975.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele.13011301/1998 51 – Vezi dec. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca. altor acte normative. regulamentului intern. gradul de vinovatie.Ghimpu.264 lit.nr.. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator.B.f si art. fiind reglementata de art. indiferent de functia pe care o detin.a.. Pl. ed.ro . cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca. nr.S. a din Codul Muncii. Disciplina muncii in unitatile de stat.Noul Cod al Muncii. ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor.2/1973. nu constituie abatere disciplinara.94.Principiile fundamentale ale reglementarii in R. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.p.315/1973.5/1973. imprejurarile si gravitatea abaterii comise. vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.Stiinta si Enciclopedica.Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala.p.R. 2.D.61 din Codul Muncii.Of. urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti.51 referat. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art. sec aIII-a civ. nr.

cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.25/1997. ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare. Garantii ale stabilitatii in munca.nr..Mocanu. in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat.37 55. trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. Ghimpu. rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite. sec.ro . prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat. ed.108 referat. Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus. fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni.dec.aterii. De asemenea. iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem.civ.pag. in Repertoriu 1975-1980. in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. Politica.S.54 Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator. daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare. etc. termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara.37 54 – S. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art.clopotel. sa se dispuna concedierea disciplinara.p.Ghimpu. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate. in afara criteriilor stabilite prin art. actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave. 266 Codul Muncii. 266 din codul Muncii.buc.p.Gh.

auxiliar si cel de conducere.37 59 – Trib. in Tribuna Economica nr.In contractele colective de munca.„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita.nr. dispozitiile art.nr.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave. incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor. in art.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60.241 58.724/1995.Bucuresti.in Repertoriu 1993-1997.1.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea.57 referat.Vezi I. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.1975-1980.p. in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.dec. de exemplu. art. fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.266 din codul muncii.Vezi si dec.115 alin.143 57–S.Ghimpu.precum si pentru incal 56.in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara. Din aceasta cauza. in Repertoriu. constituind obligatia de munca cu caracter general.Dec.r.p.cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. sec.cit.clopotel. • cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare.S.p. mentinerea salariatului a devenit imposibila.de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin.Ghimpu.p.ro . Prin urmare.Ionovschi.100.Macovei.147.D.9/1978.si loc. op.Trib.cit.135136. p.dec. dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ. ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare. din Legea nr.in Repertoriu. care sa aiba caracter deosebit de grav.sec. Macovei. civ. la care angajatorul va recurge numai atunci cand.p.p. periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta. prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare.37 60.Trib.p.13/1996.sec.51 si D. de exemplu.9/1978. pe baza criteriilor indicate.p. Suprem.a IV-a civila. Suprem.civ.gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti.56 Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema.

303/2004 din Statutul magistratilor 62.41 din statutul personalului din transporturi 65. daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 . Ghimpu.idem art.63 lit. de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii.a i i 64 – in acest sens vezi si art. • • • • lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni.c 63 – idem lit.p. savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave.cit.276 referat. op.sau in cazul magistratilor. dupa cum urmeaza64 : • prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice. alte abateri de aceeasi gravitate.96 lit. art.carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”.vezi si S. refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului. si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave. de bunuri apartinand unitatii. precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 .t din Legea nr.48 sunt prevazute unele abateri grave. incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic.ro . savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national. sustragerea sub orice forma.clopotel. care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca. Al. Ticlea. • De asemenea.65 61 – Vezi art. care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.

279/1997.sec.Tribunalul mun.3/1999.70 De asemenea. in afara unitatii. desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate.p. sec.poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava.104 71 – Tribunalul mun.p.p. sec. cu conducerea unitatii. dec.191 68 – idem dec.1127/1998.civ. nr. dec.104 69. in Culegere pe anul 1992. s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat.p. de interes pentru salariati... nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca. ser.a III-a civ. Bucuresti.Bucuresti. ceea ce a determinat condamnarea penala. a IV-a civ.clopotel.1982-1992 loc. care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca.67 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program.practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare.dec. absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata.dec.contencios administrativ. dar in incinta unitatii. • • • Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie. • • • parasirea unui utilaj.nr.nr.69 Recent. in R. constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara.nr. la actiunile salariatilor din subordine.cit.dec.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti.191 67.nr.D. lovirea unor salariati.R.p.sec a IV-a civ.nr..• neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.in conditii de concurenta neloiala.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie.2/1985.195-196 referat. fiind o concurenta neloiala.Tribunalul Bucuresti.69/1992 in Culegere pe anul 1992. desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii.2972/1984.intr-un loc fara paza asigurata.ro . care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala..66 sustragerea si instrainarea de produse. a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.in revista „Dreptul”nr.nr.

cit.147 referat.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980. Curtea de Apel Bucuresti. incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73. deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei). fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului.73 Practica judiciara a statuat ca.p. nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci.cantina. dec. Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare.dec. actualul Cod al muncii nu mai prevede.ap. nr.jud. credem.3/1984.se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club. comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca.D. inclusiv a normelor de comportament in unitate.civ.clopotel. dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca.in R.D.1523/2003.74 Savarsirea de abateri repetate. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice.884/1983.pag.146 75 – Gh. Al.D. ap.in Culegere.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei.Tribunalul Suprem sec.cit.nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie.190 77.607/1997.Ghimpu. atunci se va lua aceasta masura.Suceava dec. Suprem sec.pag.p. civ.1977. aceasta rezulta din caracterul repetat.1/2004.nr. lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri. cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita..camin).conflicte de munca si litigii de munca.70. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune. daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita. in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri.Macovei.dec.in R.de exemplu.278 78.Tirlea.nr. dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata.pag. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca.ro .Vezi Trib. sec.R.R.nr.D.22-29 76. absentele repetate de la serviciu justifica concedierea. in R.nr. Filip.nr. nr.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program. numai. vezi Trib.S.pt.pag.D.170-171 74. ele pot fi diferite.pag.4/1972. daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza.

79 – vezi Tribunalul Suprem. refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie.etc. de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav. sec.2/1992.220 si revista „Dreptul” nr. chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii. atata timp cat se afla in concediu medical. 60 din Codul Muncii.clopotel. in cea de a doua.aIII-a civ. nu i se poate desface contractul de munca. sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale. a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri. in prima ipoteza a abaterii grave. termenul de aplicare a sanctiunii. care din cauza var stei nu poate fi lasat singur. Avand in vedere prevederile art. Pe durata concediului medical.1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti.75-76 referat.79 Precizam ca pentru magistrati.pag.ro .dec.40/1992 in Culgere pe anul 1992. la expirarea concediului medical.personalul didactic.pag. magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei.etc. Astfel asa dupa cum s-a aratat.268 din Codul Muncii. sec.nr. de o luna prevazut de art. daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa. Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.nr. dupa revenirea la post a salariatului. termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat.302/1965.nemotivata de la serviciu. se suspenda.civ. organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp.dec.80 Mai mult chiar. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.607/1977. dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. reintegrarea in post. s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca.

5/2003.D.clopotel. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut. Repertoriu….11/1970.81 Pentru a se lua aceasta masura.in R.nr. Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 . este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza.nr.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte. nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului.dec. drept urmare.Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului.civ.pag.60 82 – D.ro . ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii. solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam. fiind suficient asa dupa cum s-a aratat. a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni.jud.D. celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa.pag.pe anii 1975-1980.Maramures dec.pag.Macovei. ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv.Mihuta.166-168 83.573/1981. referat.1403/1978. nr.82.3/198.192. nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”.cit. Masura desfacerii contractului. nu este necesar ca. I.b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca. Curtea Constitutionala. deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii. Trib. D. in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului.op. unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem.Sulica.D. sec.pag.nr.Legea nr.R. ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva.in R.82 Prin Decizia nr. in acest caz.

unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate. persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia. avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. dar solutia isi mentine valabilitatea. col.civ. Persoana in cauza in aceasta situatie. Daca desfacerea contractului de munca. unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri. fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca.lit.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile. unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar. asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii. unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca.504 si urmatoarele din Codul d 84. potrivit art.pag.531 referat. Daca termenul de 60 de zile a fost depasit. unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca.c din codul Muncii 85. ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post.ro . suspendarea va fi dispusa in temeiul art.in cazul depasirii termenului rezonabil. dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale.clopotel. nu.nr. fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca.52.Tribunalul Suprem. in Repertoriu….si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca. chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca. cu respectarea termenului legal.1278/1957. La implinirea celor 60 de zile de la arestare.dec. si dupa eliberarea sa.

183/2000. In urma acestor examene medicale.etc.lit. pub.alin. art.j din Codul Muncii anterior.130. Pentru a se putea incheia un contract de munca.Ordinul nr.61.31 din CCM la nivel national. sectia a IV-a. a unui accident sau a altor cauze.cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita.27 si 28 din Codul Muncii.Curtea Constitutionala. in Culegere….b din actualul Cod al Muncii87 . iar la intervale chiar mai mici.clopotel.nr. Bucuresti.lit. cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical.1057/1991.M. la factori nocivi profesional .persoana fizica. din punct de vedere medical. in raport de specificul muncii prestate. fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.pag.O. 286 din 13 oct. in transporturi.I.ro . ulterior angajarii. nr.5/2003 referat..Pentru amanunte. pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun. cei care lucreaza in conditii de expunere. cu o anumita periodicitate.pe anul 1991.9 din Conventia O.vezi dec. ceea ce este valabil si in cazul art.11 din Constitutie.1. toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale.23 alin.151 87.1996. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca. unitati sanitare.115/1996 a retinut legalitatea art. In acest sens. art.508/933/2002 al MMSSF.avem dispozitiile art.prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie. Curtii Constitutionale nr. dec.se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului.dec.86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.procedura penala. precum si ulterior. in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar. este posibil sa se constate.63/1999 si nr.aprovizionare cu apa potabila.Astfel.256/2002 si nr.nr. ca urmare a unei boli. in M. prin Deciziile nr. ce vrea sa se incadreze.trebuie sa fie apta de a presta munca. c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala.

ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei. In literatura juridica89 . dupa incheierea contractului de munca. „Drept roman si comparat”. angajatorul constata ca un salariat nu corespunde.1999. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca. prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post. un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale. postului in care a fost incadrat. necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care. in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. va proceda la desfacerea contractului de munca. Daca.192 referat. 64 din codul Muncii.Omnia. e indrituit a le astepta de la salariat.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu. in mod rezonabil. Cu alte cuvinte. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala. in temeiul art. Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat. in timpul executarii lui.Ed.ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice.lit. are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.61.d din Codul Muncii.pag.clopotel. care exclude culpa sa.ro . fireste. daca este posibil. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi.Brasov. celui in cauza. iar in 88 – Vezi Codul Muncii art.„Concedierea salariatilor”. in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post. Potrivit art. fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii. sub raport profesional. d.

d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care.4/1969.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art.lit. va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca.106.nr.D.pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca.20. sec.d. de aceea.lit.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava.M. a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art. Ulterior.20. Prin urmare.R.20.care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara.20.prin art.dec.practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art. teoretic. 20.Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca .518/2002.1/1970. conflicte de munca si litigii de munca.Ghimpu.initial. nu implica in nici un caz culpa salariatului. nr.. nr. dupa caz.pag. „…… art.lit. a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara. lit.Prin Legea nr. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca.ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii.33 in ceea ce priveste practica judiciara referat.pag. desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave.pag.20.7/1970.practica judiciara. care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava.20.Vezi S.clopotel.lit.2/2002.Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.R.in baza art.e din vechiul Cod al Muncii. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte.e din codul Muncii.Necorespunderea sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si.e.20. abrogandu-se art.R. care sa genereze carente profesionale.Astfel.constatandu-se insuficienta de redactare a art.103).in R.R. in R.sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”. delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucuresti..lit. dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca.lit.lit.e. dar legea nu prevede posibilitatea concedierii.lit.61.lit.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza.D.D.deci cu vinovatie.a fost necesara extinderea aplicarii art. trebuie sa recunoastem ca. pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara.20. si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”. trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca. din codul Muncii din1950.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile.d.alin.ro .d ( necorespunderea sub raport profesional.nr.

este posibil ca.Ghimpu.nr. pe care salariatul in cauza nu le indeplineste. diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva. prin derogare.pentru ocuparea acelui post.1952-1969.in R.57 93 – S. in raport de cauzele concrete care au determinat-o.1930/1967.civ.pag.civ.pag.Macovei. dupa incheierea contractului. care presupun culpa salariatului93 .Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului.dec. sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie. dar corespunde din punct de vedere profesional.ro . de obicei superioare celor initiale. Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex.Ghimpu.pag.215 referat.7/1983. unitatea nu-i va desface contractul. D. putand imbraca numeroase si variate forme. potrivit contractului de munca. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii. 91 – Vezi S. se stabilesc noi conditii de studii si vechime.cit.pag. De exemplu. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib. desi nu indeplineste noile conditii cerute.spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si cand contractul este nul. dec.op.pag.in „Repertoriu de practica judiciara….nr. 1282/1964. Al.nr. vezi si Curtea de Apel Bucuresti.in „Culegerea de decizii pe anul 1964”. de exemplu. prin lege sa se stabileasca alte conditii. necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei.518/2002. Astfel.dec.R. nr.523.op.113-117 92 – Tribunalul jud.pag. sec. ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 .D.Suprem col.832/1982.159. cele doua studii citate mai sus.103-104.sectia pentru conflicte de munca si litigii munca.functiei sau specialitatii pe care o detine.nr. Suceava.clopotel.cit. o lipsa in gestiune poate fi apreciata.Ticlea. In alte cazuri.91 Astfel. a salariatului in postul pe care-l ocupa.

pag.nr..dec.62 100 .98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art.pag.ro .Mihuta.sec.pag.Manolovici si colab.183 98 .ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei..civ.876/1992. de exemplu.nr.I.Tribunalul jud.523 96 .225/1976.Campianu.pag.Curtea Suprema de Justitie.87-88 99 .pag.1/1978.civ. neindeplinirea normelor de lucru. editura Academiei Romane.10/1992.96 Alteori.dec.pag.1972..1967.R.pag. indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95.1975-1980. potrivit art.Tribunalul Suprem.nr.fara autovehiculului.94 De asemenea.intr-un mod defectuos.sec.atitudinea refractara fata de dispozitiile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 .cit.reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii. este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi. Repertoriu….nr.21 din Legea nr.489 referat. 94 . Cluj. pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale.exploatarea curse fara unui a defectuoasa avea accident a autovehiculului.op.293 95 .civ.in I.etc.Vezi V..D.Vezi si V.2356/1976.dec.in Culegere….242/1993.in Repertoriu…….clopotel..47 97. tehnica a anuntarea efectuarea verificarea rutier.civ.Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor.dec.22/196999.1069/1967. Bucuresti.in R.cauzarea angajatorului.lipsa de fermitate in indeplinirea de functiei.in Dreptul nr. col.99 din Legea nr.Tribunalul Bucuresti.sec.a IV-a civ.sec. etc. prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca. Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale.dec. ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.31/1990.nr.Tribunalul Suprem.necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97.nr.

1 si 2 din Codul Muncii. pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca. indubitabile.3 din Statutul personalului didactic (Legea nr.editura "Lumina Lex". dupa incheierea stagiului. contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam.Vezi art.303/2002 103. sa reuseasca la proba scrisa. care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate.pag. legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu.clopotel.I.pentru alti absolventi ai invatamantului superior.alin. sau respingerea candidatului la doua sesiuni.104 Cu alte cuvinte. Potrivit art. pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. sa promoveze acest examen.30/1990. Alteori. Neprezentarea ori nereusita la acest examen indreptatesc unitatea sa considere pe cei in cauza necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca.ro .In sensul celor de mai sus. ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba.40/1991 104 .92/1992 republicata. 101.53/1991(republicata in 1993).alin. fara examenul de licenta. respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional. vezi si art.62.4 din Legea nr. Legea nr.103 Fata de cele mai sus. 102 . sa promoveze examenul de capacitate101 .3 din Legea nr.23.Stefanescu. nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional. putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete.58-61 din Legea nr. atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar.Dreptul Muncii.31 din Legea nr. etc.10. la prima sesiune.128/1997).ci in mod concret.Bucuresti.Vezi art. Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general. nu exista o necorespundere profesionala in general.Vezi art.art. in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.alin. pentru mentinerea in postul detinut.227 referat.In fine.Tr.2000.

31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice. de exemplu. in afara formelor de mai sus.rezulta urmatoarele diferente: a. potrivit acestui articol. Astfel.105 105 – S. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”. urmeaza a fi concediati titularii acestora. a unui compartiment. alin. Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior.40 al Decretului nr.pag. cat si transformarii tehnologice.absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei. I. ca urmare a reorganizarii”.ro . Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art.58 referat.Legislatia muncii comentata. iar in sensul dreptului muncii. din Codul Muncii.reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare.Beligradeanu.lit.Codul muncii…. in actuala reglementare.S.clopotel.pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza.pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii.Prin urmare.130.65. se includ si modificarile structurii interne.a.3. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art.divizare. dificultati economice.Beligradeanu.alin.Stefanescu. b. nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii. art. masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete.Tr. masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii.1.1. a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice.

Bucuresti. pentru a fi inlocuiti cu altii. Desfiintarea de posturi se stabileste.nr.Editura „Lumina Lex”.dec.Bucuresti.alin.a IV-a civ. precizam ca.Curtea de Apel Iasi dec civ.2.2774/1998.2000. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta.pag.civ.dec. pag.in „Tribuna Economica”nr.36/1996.nr.din Codul Muncii.desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat.desfiintarea postului este efectiva.96/1996.dec. adica sa fie stabilita de organul competent.nr..Jurisprudenta…. dintre cele prevazute de alin. Prin urmare..col.decizia nr.60 referat.civ.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal.Gh.transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii.pag.adica dificultati economice.pe anul 1998.110 De asemenea.R.Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala.pag.1773/1995.a III-a civ. sec .9/1963...186-187.pag.Casa de editura si presa „Sansa”S. in Culegere de practica judiciara pe anul 1991.mun. asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 . Astfel. 107 – Tribunalul Suprem.sec.108 110.ori statul de functii sau 106 .Tribunalul Suprem.829/1964.65.35 109 – Trib.fiind foarte putine solutii publicate. termenul adecvat fiind cel de post din schema de personal. suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara. el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text. Curtea de Apel Ploiesti.1211/1998.nr.clopotel.in Repertoriu…pe anii 1952-1968.517. atunci cand el este suprimat organigrama angajatorului. in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare. de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii. in principiu. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara.ro . trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati.Bucuresti.1.L.in Culegere……1988 108. de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii.”Justitia noua” nr. conform art. desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala.

48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111. contractul de munca se va mentine sau va inceta. In cazurile de reorganizare a unitatilor.Daca postul se reduce la o fractiune de norma.pag. dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni.nr.Daca organigrama societatii comerciale.in „Pandectele Romane”nr. unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul. dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul..Bucuresti sec.dec. cu alte cuvinte.aIII-a civ.Idem dec. sau nu accepta. nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112. si atunci inceteaza. in Repertoriu…pe anii 1952-1969.in Culegere…pe anul 1992.204-205 114.518 113.. care nu are competenta de a le modifica 111 . absorbtie. prin comasare.Tribunalul mun. unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili.pag. etc.283/R/2001.nr.a IV-a civ.Idem. este determinata de dificultati economice. Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar. O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr.4/2001.clopotel.unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 .ro .sec.. daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului. In cazul modificarii denumirii postului.Bucuresti. Desfiintarea de posturi are o cauza reala. divizare.114 Totusi in caz de divizare.nr.dec.155-156 112.a IV-a civ.1572/1992. cand raspunde unei necesitati obiective. nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada. in urma privatizarii..Tribunalul mun.pag.aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de administratie.etc.nr.1552/1998 referat.numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor.dec.sec.324/1967. transformari tehnologice.

pag.civ.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii.nr.civ. indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata. pe temeiul pe care-l analizam. s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti.civ.235-236. redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti.Ticlea-Dreptul muncii.trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.pag. se vor aplica urmatoarele reguli: 115. cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.culegere de practica judiciara. in Culegere….dec.clopotel. ca urmare a tehnologizarii.39/1993. a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii.in Culegere…. intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora.2772/1995.dec. poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.dec. dec. privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective.742/2000. Bucuresti.1335/1991 116Tribunalul mun. Nr.col.nr.Al. reduceri de personal.115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere. idem.tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale.1212/1993. deoarece. dupa doua luni.dec. coroborata cu celelalte probe administrate in cauza.nr. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator.pag. sec.citata mai sus 118 – Tribunalul Arad. deci.nr.Tribunalul Suprem.98/1999.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si.ro .presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat.In fine.82-83 referat.avand in vedere ca sarcina probatiunii revine angajatorului. Astfel.a III-a civ..sec.. Precizam ca incetarea contractului de munca. nedepunerea acestei organigrame.

Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor. si ulterior trecerea intr-un post corespunzator. recalificare sau reconversie profesionala. ori exista sau se recomanda recalificare. daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare.ro .f. dar salariatul in cauza refuza.clopotel.a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului. consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz. 64. dupa caz.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni. angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat. c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere. daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte. Desi art. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art.lit. organizarea cursurilor de calificare. vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art. modificarea programului de lucru.in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte. daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat. nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art. b) justificarea. art.c si d si art. care urmeaza a fi concediat. referat.65).56 lit.alin. impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului.61.

concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate.D. va putea trece la concedierea salariatului. Concluzia se impune si pentru faptul ca.pag.R.156/1997.lit. dec. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national. fara a mai face oferta respectiva. a IV-a civ.95 120. art.Vezi art.d din Codul Muncii).240 referat.mun.nr. nr. In litigiile de munca. in acest caz. daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii. sec.417/1999.61. pe acest temei. Prin urmare.12/1992.a.85-86 121. la desfiintarea unor posturi. sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere.Trib.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib. numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 . n urma plangerii salariatului respectiv.75 din Legea nr..ro .in R.nr. ci pe cat posibil. sec. in caz de litigiu.1. angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii 121 . de catre organul care stabileste aceasta masura. daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 . in Culegere….122 Potrivit art.nr.institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice. asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior.203/1983.in Dreptul nr.lit. cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art. Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post. salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior. in litigiul ce ii este supus spre solutionare.pag. Jud. la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii.civ.65 din codul Muncii). constanta. alin. deoarece.pag. 12/1983.Bucuresti.130.Angajatorul nu se poate apara. care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor. daca in cazul necorespunderii profesionale ( art.clopotel. daca a avut loc o reducere reala de posturi.civ.Suprem. dec.dec. 119 – Trib.iar daca se reia activitatea. precum si respectarea procedurii prevazute de lege.folosind orice mijloc legal de proba.

modificarea si incetarea contractului de munca”.D.58.pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati.203/1983.nr.pag.Trib. sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. Prin art. c.146 din Codul Muncii. deoarece.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a.2000.7/1973. fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere.unici intretinatori de familie. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi. 82 din Legea nr.95.Prin art. 60.pag. asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar art.iclea.op.editia 2000. nu si la cererea angajatorului 124. dec.S. anterior. alin.. Facem precizarea ca. intr-un asemenea caz.Ghimpu.R. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere.pag. odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123.Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante. S. b. precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia. iar alin.pag.clopotel. Suprem..1 din Codul Muncii.Bucurestti. Beligradeanu. pag.105. si anume.„Incetarea contractului de munca….. in jurisdictia Curtii de Apel Iasi. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa.R. pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii.19/2000 privind sistemul public de pensii…. civ. 1 exista exceptiile. b.Al.in R. dec.2 prevede ca de la regula prevazuta in alin. cand pot avea loc concedieri. Curtea de Apel Iasi.265 referat. masura reducerii va afecta in ordine: a.8/1982. civ.157-159. sec.107 125.cit. editura „Lumina Lex”.dec. deci nu si in cazul reducerii de posturi. va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic.nr.1571/1982.1447/1998. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii.nr.si”Incheierea. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator. precum si salariatii barbati sau femei.D. sec.ro .nr. in R. in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului.nr. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor. care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor. vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. pag.

a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare.clopotel. concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati. a unui grup de salariati. prin concediere colectiva.idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O.5/1997.alin. dupa cum urmeaza: 26. determinata de desfiintarea unor locuri de munca. este considerata concediere colectiva de personal.postului detinut ( art.in „Raporturi de munca”nr.80-91. Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii.G. in conditiile prevazute de lege.R. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice.Volonciu. care aduce unele modificari prevederilor OUG nr.11/1998.1. urmare a dificultatilor economice.editura „Lumina Lex.68 din codul Muncii. Concedierea colectiva .pag.77-88.34-43.107. este posibila concedierea colectiva. reorganizare. privatizare sau lichidare a societatilor comerciale.65 din Codul Muncii). pag. S. angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri.1.Bucuresti. 68 din Codul Muncii.Dimitriu-„Concedierea salariatilor”.pag. in cazul operatiunilor de restructurare.ro . 9/1997.98/1999. transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii. Potrivit art.Dimitriu-„Reglementari privind concedierea colectiva. societatilor nationale.Pentru amanunte vezi: Al. art.U.98/1999. fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi.7-8/1997. se intelege disponibilizarea.Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag.in „Revista de drept comercial”nr. M.nr. referat.pag. in „Revosta de drept comercial”. de exemplu in necorespunderea profesionala. inchidere operationala partiala sau totala a activitatii.R.Ticlea. a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale.nr. companiilor nationale. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.110-146.2001. Potrivit art.

aprobata prin Legea nr.a. daca unitatea care disponibilizeaza are peste 300 de salariati. Reglementarea concedierilor colective este realizata. b.prin: . c. alin.Codul Muncii art. Prin personal disponibilizat. cel putin 10% din personal.3 din O.U. asa dupa cum rezulta din cele de mai sus.7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei.1/1999 - - Ordonanta de Urgenta nr.clopotel. daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 20 si 100 de salariati.G. nr.141/1998 Bucuresti.624/1999 Ordonanta de Urgenta nr.ro . Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale. modificata prin Hotararea Guvernului 127 – Vezi si art. se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art.68-72 - Ordonanta de Urgenta nr. cel putin 5 salariati. in sensul acestei ordonante. respectiv ale municipiului nr.1 din Codul Muncii 127. privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene.98/1999 referat.daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 101 si 300 de salariati. cel putin 30 de salariati.98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta - Hotararea Guvernului nr.204/1997.65.

U. intentia de concediere colectiva. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile. reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva. in timp util. desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4.69 din Codul Muncii. au cazut in desuetudine. In cazul concedierilor colective. motivele care determina concedierea 3.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O. potrivit legii si/sau contractelor colective de munca. c.nr. dupa caz. referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea. care trebuie sa cuprinda: 1. numarul total si categoriile de salariati 2.clopotel. in scopul punerii de acord. cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. consultari cu sindicatul. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor b.G. dupa caz. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau. sau.ro . cu reprezentatii salariatilor. sau dupa caz. potrivit art. reprezentantilor salariatilor. angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului. sa initieze.- Hotararea Guvernului nr. in vederea formularii propunerilor din partea acestora d. criteriile avute in vedere. angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a.98/1999 Mentionam ca toate aceste acte normative. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat.

bazata pe libera initiativa si concurenta. dupa caz. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii.ro . dupa caz.clopotel. dupa caz. nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art. conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7. reprezentantilor salariatilor. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat. in legatura cu concedierile colective. s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8. Potrivit art. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau. reprezentatilor salariatilor128 . In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile . masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata. aratate mai sus.70 din Codul Muncii 129 – Vezi art. intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati. sindicatul sau. Referitor la atributiile sindicatelor.71 din Codul Muncii. la solicitarea oricareia dintre parti. referat. in termen de 10 zile de la primirea acestora.5. Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice. Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau.

Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art.72 din Codul Muncii. ce nu poate fi ingradit. Daca nu solicita acest lucru.47 din Carta Sociala Europeana. sunt in concordanta cu dispozitiile art. referat. Atributiile sindicatelor. potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective. in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective. ori perioada de proba. 24/2003. 9 din constitutie. 41 din Constitutie.ro . prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca. in aceasta perioada. salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior. Astfel.cenzureze deciziile angajatorului. Potrivit art. potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale. Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in conducerea unitatii sale. in cazul concedierilor colective. De asemenea . fara examen sau concurs. in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. economice si sociale ale salariatilor. ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 . angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante. prin Decizia nr.clopotel. Daca se reia activitatea.asa cum se prevede in art.

Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. Pornind de la principiul simetriei juridice. dupa caz. pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ.130 Indiferent de modul sesizarii.). organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr.clopotel. desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe. referat.303/2004. la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii. la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor. iar pentru cei incadrati. constituie o importanta garantie a dreptului la munca. managerul.Potrivit art. de regula. prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii.etc.123 din Statutul personalului didactic. pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul. Prin art. organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii. indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale. administratorul.in acelasi timp. Astfel. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca. indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei. 61 si 65 din Codul Muncii.ro . de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior. contribuind. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ.

pe durata concediului de maternitate.clopotel. e. optiune politica. caracteristici genetice. apartenenta nationala. in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.1 din Codul Muncii.M.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O. religie.111/1958. handicap.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. pana la implinirea varstei de 3 ani. pe criterii de sex. situatie sau responsabilitate familiala. b. privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau.60 alin. pana la implinirea varstei de 18 ani. potrivit art.a. etnie. in cazul copilului cu handicap. apartenenta sau activitate sindicala.ro . pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. h. culoare. prevederi in concordanta cu Conventiile nr. sau. concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a.. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. pe durata concediului pentru carantina. asa cum se prevede in art. pentru afectiuni intercurente. pe durata indeplinirii serviciului militar. b. c. pe durata incapacitatii temporare de munca. g. varsta. rasa.cu exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat. f. d. stabilita prin certificat medical. origine sociala. in cazul copilului cu handicap. orientare sexuala. pe durata in care femeia salariata este gravida.I. referat. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala. Totodata.

atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art.clopotel. pe durata efectuarii concediului de odihna. art. prin art. in conditiile legii.c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art. in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.60 se prevede acea exceptie. poate dispune concedierea. precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art. De asemenea.i. compatibil cu pregatirea profesionala sau .70. 2 al art. tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz. 70 lit.ro .56. Dupa cum am vazut. de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art. avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi.61 lit. De la aceste dispozitii. Daca aceasta obligatie exista in cazul referat. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa.61. Prin urmare. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii. angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului. alin. cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.d).30).In cazul in care nu dispune de locuri vacante.f).dupa caz.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus. lit. lit. prin alin. deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza.

prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec. putem invoca prevederile art. care stabilesc obligatiile angajatorului.133.65 alin.Ticlea.64).pag. In acelasi sens a statuat si practica judiciara. de incadrare nr.Ticlea. in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate.pag.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national.ro .2965/2003. alin. cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul.79 din Legea nr.1 din codul Muncii anterior.430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem. neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea intr-un alt post corespunzator.concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al necorespunderii profesionale. Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie. este sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca.clopotel. iar prin art. alin.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca. sent. actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective.dec. in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului. deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 .. Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale.cit. In sprijinul concluziei pe care o tragem.430 132 – Al. a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art.132 Prin urmare. dupa Al. Nr. obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca. in cadrul aceleiasi unitati. civ. 133 Trecerea intr-o alta munca corespunzatoare. 9/1974 referat. deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul.Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art. op.cit.64.1. text preluat aproape integral de noua reglementare (art. de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca. op.anterior concedierii.76/2002.. apreciind formularea limitativa a art.1 si 2.

este necesara forma scrisa a acestui aviz.lit. parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. in culegerea de decizii pe anul 1974.nr. se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului. nr. al dizolvarii unitatii. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. decizia de indrumare nr. a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.ro .9. instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 . cit. 11 din Legea 6/1977. Plenul Tribunalul Suprem. decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului. Vezi Trib.9 din 1974. de catre conducatorul unitatii. precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie. referat. decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art. pag. in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru.268 din codul Muncii. arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului.9/1974. pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii. comiterii de abateri disciplinare.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti.civ. alin.de munca. prevazut de art. alin.125/1980 cu cele trei note.D. din dispozitiile art. pag.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor.clopotel.135 . 134 – Vezi art.61. in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor. 10. Mehedinti. loc. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii. ai interdictiei de a ocupa functia etc.b-d137 .1 din Legea nr.D. de indr. in R. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem. Potrivit art. Prin art.1 si art. nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective. 62. in caz de litigiu. in termen de 30 de zile de la constatarea.7/1980. dec. In legatura cu natura juridica a acestui termen.40 si urm. de exemplu in cazul condamnarii. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale. nr.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului. dec.

142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca.nr. in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical. organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S. pag. sec.50 142 – Idem. dec.Ticlea. dec. se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 . ca efect al dispozitiilor art.civ.III-a.civ. vezi Trib. ca acest termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau Deoarece prin art.de incadr.nr.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii.pct.Trib. dec. civ.60 din Codul Muncii. nr.39/1996.60 din codul Muncii.D. deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta. la care ne-am referit.40/1992.335 141. Dupa incetarea cauzei de suspendare.D. in perioada incapacitatii de munca. dec.O.nr.139 138 .In ceea ce ne priveste. citata mai sus..Trib.12/1982.9/1974. consideram. nr.9/1974. iar daca a inceput sa curga.de incadr. curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii. ca fiind un termen de prescriptie. pag. op. alaturi de alti autori intrerupt in cazurile prevazute de lege. adica. nr. in „Revista Economica”.1/1976 in B.31/1976 referat.. Suprem.3 140.Raporturi de munca 1955. partea a.nr. se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca.ro . de incadr. pag. dec. dec.pag. in R. Pornind de la caracterul termenului de o luna.203/1983. in caz de graviditate si maternitate. la care ne-am referit mai sus.225 139 – Tribunalul Suprem.. si Nota redactiei la aceasta decizie. in „Tribuna Economica”nr. Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga.Ghimpu. Mun. Al. Suprem. continua sa curga termenul de 30 de zile. in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar.95.Buc. in afara termenului de o luna. ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt.clopotel.cit.2203/1995 Curtea de Apel Arges. nr.

144 Ca urmare. Al. dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”. similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 .nr.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda.PAG. potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii.4/1998.D. sau a abaterilor.cit.R.ro .pag. inclusiv desfacerea contractului de munca. pag. unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise).trebuie sa tina seama si de dispozitiile art..S.D. potrivit art. Nici acest termen nu este de decadere.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare. Ghimpu.„In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”.in R. Ticlea. Dispozitiile art.si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare. va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare.op. Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca.40-41. ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta.268 din Codul Muncii.pag. in Raporturi de munca nr.7/1990.„Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”.63-64 145.8/1980.145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art. ci tot o prescriptie. impusa imperativ de lege. GH.clopotel. in R.editia a III-A.NR. a abaterii grave..R.„Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”.nerespectarea acestei conditii. Ghimpu.267 din codul Muncii. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare. dupa caz.312 referat.267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara.1997. a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S.Mocanu. nejustificate.

mixt sau privat. normelor constitutionale.13.ro . nu si in cazul unitatilor cu capital privat.3/1975. Curtea Constitutionala.in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca. in baza prevederilor Legii nr. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca. iar prin art.Monitorul Oficial nr. Mai mult. constata.3 din Legea nr. aceasta cerinta este obligatorie. Suprem.147 146 – Vezi Trib. ele putand avea numai caracter de recomandare.O. asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal. stabilind ca art.nr. totusi.Bucuresti.333.partea I referat. dec. ca in ceea ce priveste persoanele juridice. alin. alin. Legea nr. avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului. 1/1970 a fost abrogata.civ.1975.clopotel. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile. Avand in vedere ca prin art. in prealabil aplicarii sanctiunilor disciplinare.15/1990.113/1994. deoarece lipseste de eficienta textul de lege.5/1975. iar prin Legea nr. 1/1970. 298 din Codul Muncii. inclusiv a desfacerii contractului individual de munca. Curtea de Apel Bucuresti. tinute de obligatia efectuarii anchetei administrative.care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate.pag. in general. fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome. 82/1997.3 din Legea nr. in B. aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii.de indr.cu ocazia exercitarii contestatiei. prin Decizia nr. s-a restrans sfera. Ca urmare.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat. dec. indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat.1/1970 nu contravine. decizia nr.din 29 noiembrie 1997.nr. acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr.331 147. 13.

Raporturi de munca- referat.G.lit.O. proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat. evident mai mare.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr. etc.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art. partile pot stabili o durata.16/1998 privind personalul vamal.ro . 149.56/1994.1995.In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.74.Legea nr. de exemplu. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate. 125. deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului. in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii.art. Prin urmare. necorespunderea profesionala ( art.128/1997 privind Statutul personalului didactic. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului. prin contractul individual sau colectiv de munca. cum ar fi sustragerea angajatului. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca. termenul de preaviz va fi si el sus 148.120 din Legea nr. termenul de 15 zile este o durata minima. cum ar fi sustragerea angajatului. de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 .22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr.alin. In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat. prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national.331-332 Economica”. 267 din Codul Muncii 150. persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica.pag.303/2004 privind statutul magistratilor.4 din Legea nr. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art.art. nr. refuzul de a fi cercetat. Astfel. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art.clopotel. ceea ce inseamna ca.Legea nr. art.128/1997 150. Potrivit art. de a face declaratii149 .267 din Codul Munci.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.alin2. in „Tribuna Buc. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului. durata preavizului este de 20 de zile lucratoare.61. 73 din Codul Muncii.

dec. 2.art.7/1999 referat. si anume: - in Titlul II.Sect. ori sa determine in sine. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator. Curtea Constitutionala. lit. art. care se afla in perioada de proba. d. nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca.62. in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative.Curtea Constitutionala. desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior. ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152. a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale. preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca. ca urmare a luarii acestei masuri.ca si a dreptului la protectie sociala.74-75 sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale. De asemenea. a dreptului de a alege felul si locul muncii.77.ro . - 152.clopotel. la o data ulterioara. 61. a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca.nr. ca urmeaza a fi concediat. art. evidentiind importanta si necesitatea preavizului.pendat corespunzator. sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz. Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii. incetarea raportului de munca. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. urmeaza a fi concediat. V. Cap.

alin. sub sanctiunea nulitatii absolute.- in Titlul XI – raspunderea judiciara. putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. In acelasi timp prin art.cit. trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa. potrivit art. decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al. Potrivit art. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. decizia se emite in scris si. aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui. alin. ca urmare a concedierii. daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa. c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare.70. incetarea contractului . trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. In cazul concedierii disciplinarea. cap.74.2.Ticlea.alin. Prin urmare. b) durata preavizului. 62. aceasta prezentare rezulta o sistematizare criticabila a Din reglementarii deciziei de concediere.268. alin.lit.433 referat.64.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea.268.op.clopotel.d. conform art.II – raspunderea disciplinara.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus.ro .2 din codul Muncii. fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate. art. in conditiile art.sub sanctiunea nulitatii absolute.pag.2.

reprezentantul care a dispus concedierea. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care.74.clopotel. precum si numele. b. cat si temeiului juridic. regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil. c si d.267. c) durata preavizului. deoarece acestea sunt complementare. b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a motivelor si probelor care determina concedierea. functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat.268. deoarece referat. alin. e. d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor colective. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.2.ro . d. iar in cazul persoanelor juridice.alin 3. de prevederile art.a. precizarea procedurilor din statutul de personal. In raport cu cele prezentate mai sus. prenumele. f.1 si art.art. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara. nu a fost efectuata cercetarea. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata. cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza contractul. care au fost incalcate de salariat. in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere. Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere. In legatura cu mentiunile de la lit.2.62. in conditiile prevazute la art. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica.alin. ne exprimam unele rezerve. c. consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului.alin.

ro . e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant. decizia nr. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze contestatia. sau nu a fost efectuata cercetarea.2 pct. si nu mai este cazul concedierii.preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii. stampila angajatorului. Decizia de concediere se comunica in scris. consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere. II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca.clopotel. instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art.deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata.1 lit. tribunalul judetean)154 . Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul. Si in acest caz.284.1 din Codul Muncii. iar decizia este un act individual si nu unul colectiv.2 din Codul Muncii referat.155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii.alin.75 si 268 alin.3 din Codul Muncii. vezi si Curtea Suprema de Justitie.In acelasi sens. se vor motiva aceste situatii. semnatura organului competent si. efectele ei producandu-se de la data comunicarii. contractul de munca se modifica in mod corespunzator. alin.284. art. f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza. daca este cazul. iar in al doilea caz.b din Codul de Procedura Civila. in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile. asa cum prevad art. cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile. iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati. in termen de 5 zile. de catre unitate.74. respectiv.sectiile unite.

ro .160 In acelasi sens. care sunt faptele comise.D.cit. Curtea Constitutionala. respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea. in Culegere….537.. col.civ.205/2001 162 – Trib.349/1992.nr.in Culegere…pe anul 1983. 44/1972. probele care le dovedesc.Trib. nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca.349/1992.R.nr.193 referat. urmarile.pag.sec. fara a se prevedea data comunicarii.clopotel. in Culegere…pe anii 1993-1997. etc.sec. in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii.nr.civ.civ. Mun.dec. in Repertoriu….156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor. ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea.385/1993.nr. nr..in Culegere…pe anul 1992.pag. in culegere…pag. Suprem. Suprem. in R.nr. nr. motivele si temeiurile de drept. civ.pag.44/1972. vezi Trib.162 156.211/1983.Bucuresti.Raporturi de munca.dec.nr.3/1968.233.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general.191.a III-a. 1995..185 159 – Tribunalul Bucuresti.1045/ 1965.masuri. Mun. Asa cum a stabilit instanta suprema.122/1969.pag.234-235 160. pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”. sec.sec.loc.pag.civ. a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata.349/1992.pag.a III-a civ..nr. salariatul nu corespunde sub raport profesional. nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii.in Culegere…pe anul 1972. sau a comis abateri disciplinare.dec.nr.185-186 161.dec.Idem dec.dec..dec.dec.nr.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului.1648/1967.322 157 – Trib.Trib. in “Tribuna Economica”. motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca.334/1969.Buc. nr.pag.233. care nu pot fi verificate. in Culegere…pe 1969.pag.civ.131 158 – Trib. pag. Supreme dec. Suprem. cum ar fi de exemplu.

civ.Trib. prin plangerea salariatului in cauza. nr. Macovei. Jud. De asemenea.Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza.cit. ulterior nu mai pot fi modificate.536 164.1647/1967.6/1984.ro .536 165.in R. 163 – Idem dec.215-227.civ. in Reperttoriu…. schimbate sau inlocuite cu altele. op. Comunicarea ulterioara a motivelor..- referat. precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile. nr.D. in cazul in care constata ca este justificata.iar pentru amanunte. dec.va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului.. pag. daca se dovedeste a fi temeinica legala.pag. Prin urmare. in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei.1985/1966. existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia.Suceava.62. iar in ceea ce priveste motivele de fapt.pe anul 1967. nr. urmeaza sa confirme masura. solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca. instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca.pag. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 .R. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza.clopotel.4/1984.nr. D.164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii.pag. prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura. in Repertoriu….Idem dec. elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca. unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca. sau sa o anuleze.

Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie.i din acelasi articol).Bucuresti. 120.D. prin nulitatea absoluta a deciziei.325 si 326 167 – Tribunalul Suprem.168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie. 1659/1992.civ. instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea disciplinara( lit. litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat. Daca unitatea a precizat temeiul.170 referat. prin stabilirea corecta a textului de lege. unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art.R. are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate.2266/1972.nr. printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului. nr.pag.alin.in R. la care aceasta masura se poate ataca.1995. trebuie sa existe o deplina concordanta. Un asemenea procedeu este inadmisibil. adica necorespunderea sub raport profesional. aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie.167 In practica s-au intalnit cazuri in care.sec.320/1970.pag.civ.in R. pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu.nr.ro .nr.pag. cu prilejul solutionarii litigiului. dec. spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 .208-210. din spirit de prevedere.nr.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent.R. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii. instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul. Asa cum am mai aratat. sec. in „Tribuna Economica”.D.7/1973. Intrun asemenea caz.clopotel.dec.lit.1319/1992 si nr.8/1970. in caz contrar ( unitatea nu a raspuns). in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept. cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru.1. Raporturi de munca.

158-160 171. pag.ro .537 170 – Idem dec. in termen de 5 zile de catre unitate. salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada.clopotel.dec. sau a fost numai aratata celui in cauza171 . iar in caz de refuz. dec.nr.537 referat.294/1965. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza. 169 – Vezi Tribunalul Suprem. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca.870/1967. cu confirmare de primire ori prin notificare.764/1963. a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 . 172 contractul de munca mentinandu-si existenta pana in momentul comunicarii deciziei de concediere. prin luare de semnatura si cu indicarea datei.nr.168 – Vezi art.1 Comunicarea deciziei de concediere Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris.Idem. in Culegere de decizii pe anul 1965. pag.2 din Codul Muncii 2. chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea.pe anul 1963.in Repertoriu…. prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat. intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca. prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei. 62. De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza.1967.pag. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris. alin. Prin urmare. col. salariatului in cauza.in Repertoriu….nr. ci numai la intarzierea producerii efectelor ei.civ.

Bucuresti. Campineanu V. nr. – Dreptul muncii..clopotel. vol. vol.D. editura „Rosetti”. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii.studii 1. si colectiv – „Dreptul muncii”. Paris.. 2003 7. – Traite de droite du travail.I. – Tratat de dreptul muncii.R.I si II. – contractul individual de munca . BIBLIOGRAFIE I. Casa de editura „Sansa”. Stefanescu I.1969 4..Data desfacerii contractului de munca.I 3. 2001 11. Pentru amanunte vezi si N.I si II. – Legislatia muncii comentata. Comerlynk G. pag.Perju. Ghimpu S.nr. Firoiu D.ro . Bucuresti 2004 referat.Ticle- Dreptul muncii.Bucuresti. 1967 5. Gh.R. in R.nr. editura „Junimea" Iasi 1997 10. Bucuresti. 1997 6. Bucuresti.1978 2. Colectiv – Tratat de drept civil. Bucuresti 2003 12.172 – Idem dec.Bucuresti. Ticlea – Dreptul muncii.437/1969 in R. vol.editura „Junimea”. Filip. Ghimpu S. editura „Lumina Lex”. vol. IV. D. editura „Didactica si pedagocica”. vol.167. 2005 9.I-II. Si colectiv – Dreptul muncii.tratat.cursuri.10/1969. Dallas. Ghimpu S.I.Iasi. editura „Lumina Lex”.10 si urm.H. Tratate. Bucuresti. – Dreptul muncii si securitatii sociale. editura „All Beck”.Belingradeanu S. pag.6/1969. Al. vol. editura „Lumina Lex ”.editura „Stiintifica si enciclopedica”. Al. TicleaAl.2000 8.

128/1997 – Statutul personalului didactic 8. Ghimpu S. editura „Lumina Lex” .92/1992 privind organizarea judecatoreasca modificata si Legea nr. editura Politica.304/2004 privind organizarea judiciara 6. nr. editura „Junimea” Iasi 1981 15.2/2003 14. D. Dumitru R. – Concedierea colectiva. Sulica. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii. in analele Universitatii Al. D – Incetarea contractului individual de munca. Athanasiu Al. – Reintegrarea angajatilor in functie . editura „Omnia” Brasov 1999 19. Constitutia Romaniei 2.I. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat.clopotel. Codul muncii 4. Decretul nr.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si celelalte drepturi de asigurari 5.. Legea nr. Al. Legea nr. Legea nr. – Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului.11/ 1970 18. Bucuresti 2001 Acte normative 1.13. Jovoschi I.84/1995 privind invatamantul 7.R. Codul civil 3.1964 16. in R. Ticlea. nr.D. Legea nr.ro . in Pandectele Romane.Cuza Iasi.Dima L. Bucuresti 17. Macovei.

Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.ro .9.178/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 10. Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010 11.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12. Legea nr.98/1999.clopotel.624/1999 referat. Legea nr. privind concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ………………………………………………………. 54 2.ro . 49 Capitolul IV 1. Examinarea cazurilor de incetare de drept ……………….. Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5 Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1. 26 2. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. 42 4.. Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23 Capitolul III 1. 1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1. Consideratii generale …………………………………………. Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana salariatului ……………………………………………………… 27 3. 7 3.clopotel. Decizia de concediere ……………………………………………. 63 referat.PLANUL LUCRARII INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive ……………………………………. Procedura concedierii din initiativa unitatii ……………………. Consideratii generale ……………………………………… 4 2. Concedierea colectiva ………………………………………….

clopotel.ro .2.1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71 referat.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->