CONSIDERATII INTRODUCTIVE

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:

incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana; obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;

__________________________________________________________
1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003

referat.clopotel.ro

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor incheierea contractului de munca pe durata

nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;

raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________

3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355

referat.clopotel.ro

rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.

6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981

CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
referat.clopotel.ro

termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”. In literatura de specialitate. contractul de munca inceteaza de drept. Atunci cand initiativa apartine salariatului.7 In legislatia noastra. Potrivit art. fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni. ca urmare a incetarii prin acordul partilor.CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1. concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca. In literatura de specialitate si in practica judiciara. Ca o concluzie. art. precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.ro .clopotel. Prin urmare.vezi Codul Muncii. a muncii. iar ceilalti termeni: concedierea referat. rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. CONSIDERATII GENERALE Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege. care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii. in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. 7. alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”. 55 din Codul Muncii. de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”. se foloseste termenul de demisie. 55 si urmatoarele. atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului.

prin acte normative proprii de aplicatie speciala. referat.41-48.clopotel. 37-40 executarea contractului. capitolul II art. incetarea de drept. art. si anume: 1. evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie. la data convenita de acestea. In art. sub toate aspectele.. 3. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea. in principal. 55-79 incetarea contractului.ro . REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA Reglementarea contractului de munca. Astfel. 2. iar pentru anumite categorii de personal. art. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica. ca urmare a acordului partilor. Codul Muncii in Titlul I.(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca. 2. acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii. in capitolul II. daca acesta antreneaza lichidarea afacerii. art. este realizata. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V. modificarea contractului. capitolul IV art. prin Codul Muncii. in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Art. capitolul I. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca.

dupa caz.d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau. h) de la data retragerii. g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca.ro . de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor.. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali. de la data emiterii mandatului de executare. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. referat. data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.clopotel. in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani. autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei. i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii. potrivit legii.

cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica. prin art. nu poate fi o alta persoana decat cea initiala. potrivit art. Consideratii preliminare Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.58 din Codul Muncii cii prestate.CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1. in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat.al. beneficiar al mun 8 – vezi art. Examinarea cazurilor de incetare de drept Dupa cum s-a aratat anterior.in acest caz. consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca.ro .are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract. disparand una din partile contractante.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea. Decesul. concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. 58.2 Codul muncii.clopotel. iar angajatorul. 2. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca. Astfel. referat. 56 din Codul Muncii.

16-21 din Decretul nr. este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica. din acest motiv. potrivit art.in acest caz. Prin urmare.Prin urmare incetarea contractului de munca. in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana. Cu alte cuvinte. 31/1954 9 este similara mortii fizice. contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii.deoarece sia pierdut discernamantul.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice referat. de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr. contractul va inceta.142-150 din Codul Familiei. daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art. contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii. care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane. considerandu- se disparitia uneia dintre partile contractante. De mentionat este faptul ca. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. in aceasta ipoteza.ro . incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica.clopotel. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica. ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si.

Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca). dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati. incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare.In conformitate cu dispozitiile art. 40 din Decretul nr.ro . societatile comerciale. divizare sau dizolvare. deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare. ori voluntar. acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare. nu si unitatile de stat. pana in 1990. unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. mixt sau privat si regiile autonome. in aceste conditii. In aceste cazuri. ca sanctiune. prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza. ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. pot face obiectul dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr. deoarece art. obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998 referat. dizolvarea poate opera silit.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti. indiferent daca sunt cu capital de stat. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice.clopotel. De asemenea. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati. In trecutul apropiat. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare). Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. Prin Legea 31/1990.

cu modificarile ulterioare. i din Codul Muncii. prin dizolvare.lit. la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice.12 - In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G. excluderea. . Bucuresti 2000. ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale. art. retragerea sau decesul unuia dintre asociati.265 12 – S. precum neintelegeri grave dintre asociati. hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor.56.Ticlea – „Dreprul Muncii. hotararea instantei.31/ 1990.nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii. Aplicarea dispozitiilor art. scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege. membrilor) .266 referat. scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral.servicii. Filip in col. realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica.ro . c din Codul Muncii. - - - - falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995.Ghimpu. sau dupa dispozitiile dreptului comun.11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art.cit. incapacitatea.clopotel. ori este altul decat cel declarat.pag. Ed. cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume.pag. „All Beck”.retribuirea muncii) nu se mai poate realiza. contract sau statut. pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala.alin. dupa caz. op. 56.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii. Al.ateliere). care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.lit. ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: - implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea. 61.

13 Consideram corecta aceasta solutie. in vederea pensionarii. unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare. decizia nr. a incapacitatii de munca. altele pe parcurs. Potrivit prevederilor Legii nr. adica pentru fiecare angajat in parte. varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate. precum si acordarea preavizului. in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. dupa caz.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.1417/1991. sectia a IV-a civila. comun pentru femei si barbati este de 15 ani. potrivit legii.etc. adica pana in 2015. deoarece aplicand principiul simetriei juridice. intr-un termen de 13 ani.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii. pe durata graviditatii.145 14 – prin art. in Culegere…….ro . Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art. trebuie realizat treptat. la incheierea operatiunilor de lichidare. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare.pag. iar restul lor. referat. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti.pe anul 1991.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent. sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa. daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca. 60 din Codul Muncii. careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel.clopotel. iar stagiul minim de cotizare.o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual. de exemplu. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati.

Conform Anexei 3 la Legea 19/2000. varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite.ro . de exemplu in 2005. pentru ca. In conformitate cu prevederile art. fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati. vom prezenta urmatorul exemplu: • pentru perioada iulie – decembrie 2004. contractul de munca inceteaza de drept. In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare. pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus. conditiile de pensionare sunt: - 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an. 56. pentru femei . lit. in conditii deosebite.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator. 42 din aceeasi lege. pentru barbati : - Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare. pentru salariatii care au desfasurat munca. aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an. pentru a intelege modalitatea de calcul.19/2000 16 – vezi art. Astfel. pentru femei si 55 de ani pentru barbati.varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani. 53-58 din Legea nr. in totalitate sau partial. D din Codul Muncii referat.cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art.clopotel.

19/2000. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi.1. 22.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu. in „Pandectele Romane”.3 din Codul Muncii. Athanasiu. lit. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa. angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III.ro .e din Legea nr.19Potrivit art. beneficiaza.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca. nr.pag.dispozitia art. din Legea 19/2000 si de art. L.54.urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea. lit.in temeiul pe care il examinam.54. Totodata. ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite.Vezi art. de autoconducere si de a se orienta in spatiu. are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta. de autoconducere sau de orientare spatiala. 17 – Al. fara ajutorul altei persoane.al. daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical. in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III.clopotel. si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca. Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca. acesta va inceta de drept .lit.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii. C din Legea nr.2/2003. persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru.94.225 18.b referat.al. a capacitatii de autoservire. 54. invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane. Invaliditatea de gradul I sau II.19/2000 19 – Idem art.

1/1991.e.lit.133. angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale. incadrarea in alt grad de invaliditate.68-69 21 – Vezi art.clopotel.572/199. atrage nulitatea acestuia. 56.ro .de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. la intervale de 6-12 luni. in art. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca.civ.nr. Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia.62 din Legea nr.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca.dupa caz: - mentinerea acelasi grad de invaliditate.In sfarsit.57 ca institutie a dreptului muncii. consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi art.comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca. daca in urma revizuirii medicale.in revista”Dreptul”.nr.20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale. ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate.Dec. pana la implinirea varstei standard de pensionare.pag.in functie de afectiune. prin care se stabileste . Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca.19/2000 referat.ca urmare a redobandirii capacitatii de munca.al. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala. atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie. sec. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului.

Bucuresti2003.Ed.clopotel.Al. pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop. 23 consideram - este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia.tarii. o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii. nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa.487 referat. In cazul in care in postul ramas liber.cit. fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca.268 23. Asa fiind. Prin urmare. Prin urmare.”Contractul individual de munca”. investit cu plangerea salariatului. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale.cit. daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica..p.Ticlea.pag. in conditiile aratate. Filip si col. alaturi de alti autori ca reprezinta o lacuna evidenta.I.fiecare dintre aceste notiuni avand un continut.cauze si efecte diferite.Stefanescu. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca.Tr. faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta..nu ti cea relativa.379.fiecare reprezentand institutii juridice distincte.op. salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent. contractul acesteia inceteaza de drept.p. Acest organ.si anume:22 - din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea.ro .op. in opinia noastra. reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh.”Junimea Lex”. a fost incadrata o alta persoana.

Cuza”Iasi.prin reintegrarea in postul detinut anterior.272 28 – Tribunalul Suprem.p.1964.56. implicit.D. impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.decizia nr. doua persoane.ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii. nr.4/1975. deci nu putea fi ocupat de o alta persoana.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca referat.”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila.107-122 25. dar ocupat si care presupune.op.I. chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior.p.in R.ro . postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei.19 27 – S.Lavorschi.I.V. in Analele Universitatii”Al. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca. cu acordul acestuia.Cimpianu.Ticlea.26 Dispozitiile art. trebuie sa i se acorde preavizul legal. concedierea salariatului care il detine.Vezi I.civ.29 24. este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat.in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate. la solicitarea salariatului. in acest caz.p.pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam.cit.193-194 26 – N.”Dreptul Muncii”.78 potrivit carora. repunand partile in situatia anterioara concedierii. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.pe 1967.2034/1967 in Repetoriu…. cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant.25 De asemenea s-a sustinut ca.”Intelesul notiunii de reintegrare.col. ca si alte cazuri care nu presupun culpa. intre timp. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura.Ed.clopotel. postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si. in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal.Ghimpu.Reintegrarea angajatilor in functe.Didactica si pedagocica”.Haranga.R.lit.Bucuresti 1967. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care. instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri.p.p. Al. in acelasi timp.

54-55 referat. fara a sti care este temeiul legal al concedierii.Stefanescu.Beligradeanu. in cazul reorganizarii unitatii.Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca. aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art.lit. de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe critici in literatura de specialitate31.30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca. daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate.56 32-Vezi art. pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit.ro .104.b din Codul Muncii.p. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca.33 De asemenea.St. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat. prin numeroase lacune si nedumeriri.unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza. nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata.Tr. in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt.clopotel. cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea.St. I.61. Astfel. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala.prin urmare. in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile. nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume.sau a unei pedepse contraventionale private de libertate.fiind apreciat ca total necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat.56-58 din Codul Penal 33-Idem art.Legislatia muncii comentata.prin comasare sau divizare.p.Beligradeanu-Codul Muncii.

56. indiferent de cuantumul pedepsei. nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea.precum si de unele masuri de protectia muncii. pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen. tuturor salariatilor de condamnare penala.ro .pag. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului. trebuie sa fie autorizati.lit.g sa fie aplicat prin analogie. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca. de catre autoritatile sau organismele competente. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice.functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz.s-a considerat. gaze. dar. ci si celor cu executarea in penitenciar.cit. - - - - Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv.re ii are in intretinere. Aplicand principiul simetriei juridice. Ticlea.. ca art. gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie.autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca. Dintre multitudinea cazurilor existente. etc. de lege. In fine. prin retragerea avizului.in anumite posturi(meserii. ulterior. vom exemplifica unele cazuri: - medicii.34 h) de la data retragerii. odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii.401 referat.in conformitate cu dispozitiile legale.clopotel.a avizelor. op.acordate de autoritatile sau organismele competente. autorizatie sau atestat. autoriza 34 – Al.

deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia. i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii. Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie.2 din Codul Penal 36 – Vezi art. de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice. autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor. interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie.Vezi art. ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta .36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat. in realitate.clopotel. gardianul care comite o abatere grava.ro . care este inchisoa 35. o meserie ori o alta ocupatie. ca masura de siguranta. precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii.incetarea contractului pe acest temei este imputabila salariatului. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta unei necorespunderi profesionale. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata. care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav. functie sau specialitate. ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara. prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva.64 si art.53 pct. nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie. Retragerea avizelor.etc.tiei sau a atestatului.115 din Codul Penal referat.poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii. consecinta va fi incetarea de drept acestuia.in timpul executarii contractului de munca.

Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37.clopotel. daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat.pag. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara.pag. sau dupa revocarea masurii de siguranta.op.vezi art. Mai mult. in ambele cazuri.salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat.b si c si art.desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei. in temeiul textului pe care il examinam. functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara. pentru bunul mers al unitatii.amnistiat).i..iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani.Gh.dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an.cit.114 referat.precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca.65 din Codul Penal 38. angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza.op.dar in alta meserie.39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37..Al.S.ro .AlTiclea. Mocanu.alin.procedand la angajarea altei persoane.lit.Ghimpu. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat.op.cit. intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate.Ticlea.402 39 – S.cit 284-285.38 Dupa incetarea contractului de munca pe acest temei. Deoarece.64.rea de cel putin doi ani. masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca.putand fi revocata la cerere. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala.Ghimpu.

Continuarea prestarii muncii. angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal. Vezi S.R. Al.iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume. in aceleasi conditii.Botosani.. contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata.clopotel. continuarea prestarii muncii. dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul.4/1980.Tribunalul mun.nr. Ghimpu. pe durata nedeterminata.realizat in momentul incheierii lui.d. de exemplu.cit.dec.Potrivit art.sec. nr. are semnificatia incheierii unui nou contract de munca. cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala. care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. pe o durata ce nu poate depasi 18 luni. Bucuresti. deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii. 12 din codul muncii. pana la incheierea sezonului.p. in Culegere… 1992. ca urmare a acordului preexistent al partilor..40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul.ro .dec. de aceasta data. nu poate ince 40 .311/1992.290/1980. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat.Tribunalul jud. Contractul de munca pe durata determinata. a sustinut examenul sau concursul cerut de lege.D. incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala.R.183-184.208. nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului. De specialitate si confirmat in practica judiciara. al incadrarii initiala. a fost sustinut in lit.p. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului . in principiu. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen. in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie.Ticlea. dar ulterior s-a pensionat. precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”.p.Acest p. prin acordul partilor si numai daca. op.civ.112 referat.v.nr.

potrivit art.legiuitorul a stabilit posibilitatea. in temeiul art. inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat.ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti. in toate cazurile de concediere prevazute la art.civ. lit.a.in cazul desfiintarii unor posturi.pentru arestarea salariatului.Ticlea. pentru parinti sau reprezentantii lor legali. daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen.transformari teh.clopotel. dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa. si al reorganizarii 43 – S.dec.13 din codul Muncii. Orice contract pe durata determinat.42 De asemenea. persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani.ro . Ghimpu. Bucuresti 1995. sec. inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42.256 44 – Tribunalul mun. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.65 din acelasi Cod. concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect.61.79 din Codul Muncii. daca astfel nu sunt periclitate sanatatea.Bucuresti.op. asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului. Al.Ca masura de protectie a acestor tineri. IV. in caz contrar. cat si pentru motive care nu tin de persoana. aptitudinilor si cunostintelor lor. Astfel.p. dezvoltarea si pregatirea profesionala.44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art.este cazul concedierii disciplinare. prin demisie.cit. consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa. deoarece.320 referat.311/1992.in Tribuna Economica. decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.. dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica.c si d din Codul Muncii 41 .p. ca urmare a unor dificultati economice.Raporturi de munca. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani.b. angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa. de a pu 41.

tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.

referat.clopotel.ro

De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte.
45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173

referat.clopotel.ro

Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.

48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276

referat.clopotel.ro

U.58 alin. De asemenea.312/2001 care a fost ulterior modificata referat. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati). nr. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege. codul muncii in art. Precizam ca.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. In realitate. in situatia concreta.ro .98/1999 a fost modoficata prin Legea nr. numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva. aprobata ulterior prin O.98/1997 49 . Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.U. nr.CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1.clopotel. Notiunea de concediere. constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii. din initiativa angajatorului pentru un singur salariat. Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand. de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului. 49 – O.U.9/1997. a fost introdusa prin O.G.G. cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare. ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca. cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt. se verifica unul din cazurile prevazute de lege.initial.G.nr.

13011301/1998 51 – Vezi dec.nr.R.2/1973.p. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca.clopotel. fiind reglementata de art. Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului.Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala. indiferent de functia pe care o detin.Stiinta si Enciclopedica. nr. sec aIII-a civ.61 lit. fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator.f si art.Anca s.p.. nu constituie abatere disciplinara. altor acte normative.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu. urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti.Of. nr.a.B. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.Principiile fundamentale ale reglementarii in R.264 lit.D.94.S. gradul de vinovatie.Noul Cod al Muncii. imprejurarile si gravitatea abaterii comise.61 din Codul Muncii.315/1973. 2. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art.Ghimpu.ro .51 referat. cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca. regulamentului intern. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Disciplina muncii in unitatile de stat.. vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei. dec. ed. ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor. Pl. Bucuresti 1975.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele. a din Codul Muncii. tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.5/1973.

fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni. etc. termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . Ghimpu. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara.p. Politica.37 54 – S.25/1997. Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus. daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare.clopotel.dec.ro .Mocanu.54 Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55. De asemenea. ed.aterii.buc. in Repertoriu 1975-1980. iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea.p.pag. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art.108 referat.Ghimpu. rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite. sec. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator. 266 Codul Muncii. in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.S. deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara. actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave. prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat. in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. sa se dispuna concedierea disciplinara.civ.37 55. in afara criteriilor stabilite prin art.nr. 266 din codul Muncii. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate. trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. Garantii ale stabilitatii in munca.Gh. ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare..

civ.ro . in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate. in Tribuna Economica nr. p.13/1996. Suprem. din Legea nr.100.in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara.143 57–S.precum si pentru incal 56. la care angajatorul va recurge numai atunci cand.Bucuresti.auxiliar si cel de conducere. sec.Trib.9/1978. Din aceasta cauza.In contractele colective de munca.Ghimpu. in art. de exemplu.p. op.dec.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea.dec. dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ. • cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare. periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta.sec.37 60.Ghimpu.Trib.S.p.si loc.D.nr.115 alin.p.1.724/1995.Ionovschi. pe baza criteriilor indicate. Macovei. dispozitiile art.de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin.p.clopotel.„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita.sec.57 referat.cit.in Repertoriu.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare.p.51 si D.9/1978.p.37 59 – Trib.p. de exemplu.nr.a IV-a civila. constituind obligatia de munca cu caracter general. art. incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.1975-1980.Vezi si dec.56 Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema. Prin urmare.Dec.gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt.in Repertoriu 1993-1997.Vezi I. prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare. fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.135136.Macovei. Suprem.147. care sa aiba caracter deosebit de grav. in Repertoriu. ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar. mentinerea salariatului a devenit imposibila. cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.r.cit.266 din codul muncii.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60.p.cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti.241 58. civ.

carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”.65 61 – Vezi art. op. daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 .vezi si S.276 referat.p. alte abateri de aceeasi gravitate.clopotel. incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic.sau in cazul magistratilor.303/2004 din Statutul magistratilor 62. art. precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 .a i i 64 – in acest sens vezi si art. Al. refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului.48 sunt prevazute unele abateri grave.41 din statutul personalului din transporturi 65.c 63 – idem lit. Ticlea. savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave. savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national.63 lit.idem art.96 lit. de bunuri apartinand unitatii. care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. dupa cum urmeaza64 : • prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice. • De asemenea.ro . si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave. • • • • lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni.t din Legea nr.cit. Ghimpu. sustragerea sub orice forma. care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca. de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii.

lovirea unor salariati. la actiunile salariatilor din subordine.191 67.sec a IV-a civ.a III-a civ. constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara.nr.. a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat. ceea ce a determinat condamnarea penala. desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii.279/1997.70 De asemenea.clopotel. Bucuresti. cu conducerea unitatii.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti. • • • parasirea unui utilaj.poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava..104 71 – Tribunalul mun.104 69. s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat.sec. nr.contencios administrativ.p. care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca.dec.2/1985. dec. in afara unitatii.69/1992 in Culegere pe anul 1992.ro .in conditii de concurenta neloiala.Bucuresti.Tribunalul Bucuresti.nr.nr.67 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program.1982-1992 loc.191 68 – idem dec.• neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala. nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca.3/1999. dar in incinta unitatii.civ.66 sustragerea si instrainarea de produse.p.69 Recent. a IV-a civ.p. in R. • • • Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie.nr.nr.nr.D.cit. care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala..R.intr-un loc fara paza asigurata.practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare.p. sec. sec.Tribunalul mun.dec.dec.195-196 referat. de interes pentru salariati.. fiind o concurenta neloiala.p. in Culegere pe anul 1992. dec.in revista „Dreptul”nr. absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata. desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate. ser.1127/1998.2972/1984.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie.

numai. ele pot fi diferite. nr. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune.Ghimpu.D.pag.pt.pag.nr.Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca. incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73.1523/2003.cit. nr. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca.4/1972. credem. Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare. lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri.camin).Tirlea.70. daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita.nr. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice.Macovei.pag.se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club.cantina.74 Savarsirea de abateri repetate.p.D.de exemplu.D.nr.clopotel.1977.pag. inclusiv a normelor de comportament in unitate. daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza. Curtea de Apel Bucuresti. in R.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980.R.ro . in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri.1/2004. Suprem sec. Al.Vezi Trib. dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.conflicte de munca si litigii de munca.nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie.146 75 – Gh.dec.147 referat. civ. dec.S.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program.170-171 74.73 Practica judiciara a statuat ca.ap. comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca. actualul Cod al muncii nu mai prevede.Tribunalul Suprem sec.dec.pag. fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului.p.884/1983. atunci se va lua aceasta masura.3/1984. nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci.in Culegere. dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata.607/1997.190 77.R.in R.nr.cit.22-29 76. vezi Trib. absentele repetate de la serviciu justifica concedierea.jud.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei..Suceava dec.civ. deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei).278 78. Filip.D.in R. cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.D. sec. ap. aceasta rezulta din caracterul repetat.nr.

Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii.aIII-a civ. a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri. Pe durata concediului medical.268 din Codul Muncii. daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa. de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav.clopotel. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara. la expirarea concediului medical.607/1977.pag.1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti. reintegrarea in post. organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp. Avand in vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii.40/1992 in Culgere pe anul 1992.civ.nemotivata de la serviciu.302/1965. magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei.nr.dec. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie.ro . 79 – vezi Tribunalul Suprem. dupa revenirea la post a salariatului. refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare.75-76 referat. nu i se poate desface contractul de munca. se suspenda.etc.2/1992. termenul de aplicare a sanctiunii. s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca.pag. chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate.dec. sec. de o luna prevazut de art. Astfel asa dupa cum s-a aratat. sec.nr.220 si revista „Dreptul” nr.80 Mai mult chiar. in prima ipoteza a abaterii grave.etc. dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. atata timp cat se afla in concediu medical. sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale. in cea de a doua.79 Precizam ca pentru magistrati. care din cauza var stei nu poate fi lasat singur. termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat.personalul didactic.

Maramures dec.clopotel. Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 .pag.R. nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”. deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii.op.in R. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut. Repertoriu…. referat. in acest caz.nr. solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam.pag.dec.573/1981. ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii.pag. Trib.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte.D.81 Pentru a se lua aceasta masura.Legea nr.60 82 – D. nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului.82. Masura desfacerii contractului.3/198. celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa.nr. a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni.Sulica.pag.Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului.11/1970. D. nu este necesar ca.jud.D.cit.ro .nr.1403/1978.b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca. ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva. in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului. nr.Mihuta.D.in R. fiind suficient asa dupa cum s-a aratat.Macovei.civ. ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv. sec. Curtea Constitutionala. unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem. I. drept urmare. este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza.166-168 83.pe anii 1975-1980.5/2003.192.82 Prin Decizia nr.

clopotel. Daca termenul de 60 de zile a fost depasit. in Repertoriu…. asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche. La implinirea celor 60 de zile de la arestare. chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca. fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca.lit.531 referat. si dupa eliberarea sa. Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului.pag.civ. fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia.in cazul depasirii termenului rezonabil.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile.si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca. unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri. Persoana in cauza in aceasta situatie. cu respectarea termenului legal. unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar.c din codul Muncii 85.dec.Tribunalul Suprem. col.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat.nr. potrivit art.va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii. unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca. ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post.52. Daca desfacerea contractului de munca. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca. avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata.ro . unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca. dar solutia isi mentine valabilitatea. unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.1278/1957. dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale. nu. suspendarea va fi dispusa in temeiul art.504 si urmatoarele din Codul d 84.

art. in transporturi.O.persoana fizica. ceea ce este valabil si in cazul art.11 din Constitutie. a unui accident sau a altor cauze.9 din Conventia O.27 si 28 din Codul Muncii. pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun.508/933/2002 al MMSSF. pub. In urma acestor examene medicale. ce vrea sa se incadreze. ulterior angajarii.clopotel.Ordinul nr.alin.1996.dec. dec.5/2003 referat. toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale.prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie.etc.b din actualul Cod al Muncii87 .31 din CCM la nivel national. din punct de vedere medical. prin Deciziile nr. precum si ulterior. fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. unitati sanitare. la factori nocivi profesional .63/1999 si nr.pag.M. Bucuresti. iar la intervale chiar mai mici.183/2000.86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.256/2002 si nr.pe anul 1991. cei care lucreaza in conditii de expunere.115/1996 a retinut legalitatea art. in Culegere….nr. sectia a IV-a.procedura penala.cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita.130.lit.Astfel.nr. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca. art. 286 din 13 oct.Pentru amanunte.Curtea Constitutionala. c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala.23 alin. ca urmare a unei boli.aprovizionare cu apa potabila..lit.1057/1991. in raport de specificul muncii prestate. cu o anumita periodicitate.se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului.1. cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical. in M. nr. Curtii Constitutionale nr.vezi dec. este posibil sa se constate. in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar.ro . Pentru a se putea incheia un contract de munca.j din Codul Muncii anterior. In acest sens.trebuie sa fie apta de a presta munca.I.avem dispozitiile art.151 87.61.

64 din codul Muncii. d. „Drept roman si comparat”. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala. Cu alte cuvinte. angajatorul constata ca un salariat nu corespunde.Ed. celui in cauza. postului in care a fost incadrat. In literatura juridica89 . e indrituit a le astepta de la salariat. Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca. Potrivit art. in temeiul art.clopotel. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi.Omnia.ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice. fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii.d din Codul Muncii. fireste.lit. care exclude culpa sa.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu.pag.Brasov. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat. sub raport profesional. Daca. in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei.ro . in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post. dupa incheierea contractului de munca. va proceda la desfacerea contractului de munca. un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale.192 referat.„Concedierea salariatilor”. prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post.1999.61. are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. daca este posibil. necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care. in mod rezonabil. in timpul executarii lui. iar in 88 – Vezi Codul Muncii art.

conflicte de munca si litigii de munca.prin art.sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”. dupa caz.dec.constatandu-se insuficienta de redactare a art. pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara.Necorespunderea sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si.ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii.Vezi S.Ghimpu.e din codul Muncii. va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care. nu implica in nici un caz culpa salariatului.e. a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art.lit.7/1970.103).Astfel.pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca.lit.D.1/1970.R.Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca . in R. dar legea nu prevede posibilitatea concedierii.initial.D.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza.4/1969.a fost necesara extinderea aplicarii art.clopotel.care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara. nr.practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii. din codul Muncii din1950.pag.20.2/2002.Prin Legea nr.d.20.e.alin. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art. trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca. si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”.33 in ceea ce priveste practica judiciara referat.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava. 20. dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca..deci cu vinovatie.61. sec.nr.20.lit.lit.lit.in baza art.d.20.pag. care sa genereze carente profesionale.20.ro .e din vechiul Cod al Muncii.lit. „…… art.pag. trebuie sa recunoastem ca.R.D. nr.lit. lit.R.Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art. Prin urmare.20. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca.d ( necorespunderea sub raport profesional. a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara.M.106.nr.20. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte.practica judiciara. desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave. delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucuresti. de aceea.in R.20. abrogandu-se art.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile. care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava. teoretic. Ulterior.lit.518/2002.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art.R.lit..

D.cit.sectia pentru conflicte de munca si litigii munca. de exemplu.este posibil ca.Ghimpu.159. putand imbraca numeroase si variate forme.in „Repertoriu de practica judiciara….R. nr.215 referat. Astfel. unitatea nu-i va desface contractul.pag.832/1982.op.D. Suceava.ro . prin derogare. in raport de cauzele concrete care au determinat-o. desi nu indeplineste noile conditii cerute.523. de obicei superioare celor initiale.57 93 – S.nr. potrivit contractului de munca.dec.in R.pag. ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 .pag. vezi si Curtea de Apel Bucuresti.Ghimpu.518/2002.Macovei.103-104.pag. necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei. diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva. o lipsa in gestiune poate fi apreciata.pag. Al.1930/1967. prin lege sa se stabileasca alte conditii. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii.dec.functiei sau specialitatii pe care o detine.cit. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib.pentru ocuparea acelui post.nr.Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului. a salariatului in postul pe care-l ocupa. care presupun culpa salariatului93 . 1282/1964.nr.spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si cand contractul este nul.civ.nr. De exemplu. dar corespunde din punct de vedere profesional. pe care salariatul in cauza nu le indeplineste. dec.91 Astfel. sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie.113-117 92 – Tribunalul jud.Suprem col. sec.in „Culegerea de decizii pe anul 1964”. In alte cazuri.op. se stabilesc noi conditii de studii si vechime.clopotel.civ. Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex.7/1983. dupa incheierea contractului.pag. 91 – Vezi S.Ticlea. cele doua studii citate mai sus.1952-1969.

neindeplinirea normelor de lucru..dec..necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97.nr.lipsa de fermitate in indeplinirea de functiei.civ.civ.Campianu.R.in Dreptul nr.Curtea Suprema de Justitie.sec.1967.civ. indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95.op.94 De asemenea.1975-1980.225/1976.876/1992.atitudinea refractara fata de dispozitiile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 . este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi.pag.intr-un mod defectuos.pag.Mihuta..96 Alteori.pag.pag. etc.nr. ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.D.nr.1069/1967.cit.a IV-a civ. prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca.reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii.98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art. 94 ..523 96 . Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale.1972.nr.dec. col.in R.47 97.I.Tribunalul Suprem.21 din Legea nr.Vezi si V.242/1993.nr.pag.ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei.nr.31/1990. Cluj.in I.22/196999.fara autovehiculului.183 98 .etc.Tribunalul Suprem.10/1992.ro .62 100 .dec.99 din Legea nr.Manolovici si colab.in Culegere….489 referat.dec.Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor. editura Academiei Romane.2356/1976.clopotel.293 95 .in Repertoriu……..sec.Tribunalul jud. pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale. de exemplu. Bucuresti. tehnica a anuntarea efectuarea verificarea rutier.cauzarea angajatorului.Vezi V.Tribunalul Bucuresti. Repertoriu….pag.civ.sec.87-88 99 .dec.1/1978. potrivit art.exploatarea curse fara unui a defectuoasa avea accident a autovehiculului.sec.pag.

23.art.128/1997). vezi si art.Dreptul Muncii.ro .103 Fata de cele mai sus. contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam.Vezi art. 101. atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar.303/2002 103. pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca.Vezi art. Neprezentarea ori nereusita la acest examen indreptatesc unitatea sa considere pe cei in cauza necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca. ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba. 102 .Bucuresti. sa promoveze examenul de capacitate101 . la prima sesiune.53/1991(republicata in 1993).alin.227 referat. Alteori. etc.In sensul celor de mai sus.31 din Legea nr. putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete. indubitabile.clopotel.2000. Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general. care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate. Legea nr.pentru alti absolventi ai invatamantului superior.In fine.Stefanescu. legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu. respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional.3 din Statutul personalului didactic (Legea nr. pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior.Tr.alin. Potrivit art.30/1990. sau respingerea candidatului la doua sesiuni. fara examenul de licenta.40/1991 104 .editura "Lumina Lex". in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional. sa promoveze acest examen.Vezi art.1 si 2 din Codul Muncii.3 din Legea nr.I.92/1992 republicata.104 Cu alte cuvinte. pentru mentinerea in postul detinut.10. sa reuseasca la proba scrisa.ci in mod concret. nu exista o necorespundere profesionala in general.4 din Legea nr.pag.62. dupa incheierea stagiului.alin.58-61 din Legea nr.

textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”. Astfel.ro . alin.S. aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice.absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei. b. masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii.Prin urmare.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice.Tr.1. iar in sensul dreptului muncii. in afara formelor de mai sus. ca urmare a reorganizarii”.clopotel.a.Beligradeanu. a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete.Codul muncii…. nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art.3.58 referat.1.40 al Decretului nr.lit.Beligradeanu. din Codul Muncii.rezulta urmatoarele diferente: a. art. potrivit acestui articol.alin. de exemplu. Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior.pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza.divizare. cat si transformarii tehnologice. I.65. dificultati economice.pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii.Stefanescu.reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare.130. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art. in actuala reglementare.Legislatia muncii comentata. urmeaza a fi concediati titularii acestora.105 105 – S. a unui compartiment. se includ si modificarile structurii interne. iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate.pag.

186-187.col. pentru a fi inlocuiti cu altii.dec.transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii.fiind foarte putine solutii publicate. asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 . de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii.”Justitia noua” nr.pe anul 1998.civ.nr. Prin urmare.Jurisprudenta….Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal.nr.nr.Bucuresti. trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati.35 109 – Trib.a IV-a civ.2774/1998. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara.9/1963.dec. pag.36/1996.1211/1998. atunci cand el este suprimat organigrama angajatorului.2.alin.civ..R. Desfiintarea de posturi se stabileste.1.96/1996.Casa de editura si presa „Sansa”S. suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara.mun.desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.pag.Editura „Lumina Lex”. Astfel. el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text. in principiu.pag. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat. in Culegere de practica judiciara pe anul 1991.2000.517.110 De asemenea.Bucuresti.in „Tribuna Economica”nr.Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala.Bucuresti.pag..ori statul de functii sau 106 .dec.60 referat. termenul adecvat fiind cel de post din schema de personal. de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii. desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala. 107 – Tribunalul Suprem.. Curtea de Apel Ploiesti.108 110.pag.din Codul Muncii. in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare.nr. sec .L.a III-a civ.in Repertoriu…pe anii 1952-1968.65.Gh.Curtea de Apel Iasi dec civ.decizia nr. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta.. conform art.sec.1773/1995. adica sa fie stabilita de organul competent.829/1964.Tribunalul Suprem.in Culegere……1988 108. precizam ca.ro .clopotel.desfiintarea postului este efectiva. dintre cele prevazute de alin.adica dificultati economice.

aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de administratie.ro .nr.nr..4/2001. cand raspunde unei necesitati obiective. in Repertoriu…pe anii 1952-1969.155-156 112.. nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada.Idem dec. nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112.Daca postul se reduce la o fractiune de norma.nr.dec. etc.1572/1992.etc. este determinata de dificultati economice. Desfiintarea de posturi are o cauza reala. prin comasare.518 113.a IV-a civ. dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul.48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111.unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 .1552/1998 referat. unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili.283/R/2001. In cazul modificarii denumirii postului.pag.a IV-a civ.aIII-a civ. in urma privatizarii. Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar.Daca organigrama societatii comerciale. sau nu accepta.pag..Bucuresti.324/1967.in „Pandectele Romane”nr. cu alte cuvinte.204-205 114. contractul de munca se va mentine sau va inceta.114 Totusi in caz de divizare. dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni.. unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul.Tribunalul mun. transformari tehnologice. In cazurile de reorganizare a unitatilor.pag.Idem.dec.sec. absorbtie.in Culegere…pe anul 1992.numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor. si atunci inceteaza.clopotel.nr. daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului.Tribunalul mun.Bucuresti sec.sec. care nu are competenta de a le modifica 111 . divizare. O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr.dec.

235-236.In fine.dec. idem.pag. indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata.. privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective.col.civ. coroborata cu celelalte probe administrate in cauza. in Culegere….nr. deci. sec.pag. dupa doua luni.a III-a civ. intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si. poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.Tribunalul Suprem. a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii.Ticlea-Dreptul muncii.avand in vedere ca sarcina probatiunii revine angajatorului. s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti.nr. reduceri de personal.civ. pe temeiul pe care-l analizam.82-83 referat. Nr.dec.tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale.sec.nr. redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti.pag.clopotel. dec.39/1993.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator. se vor aplica urmatoarele reguli: 115..civ.2772/1995.dec.Al.in Culegere….trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117. Astfel.1335/1991 116Tribunalul mun. ca urmare a tehnologizarii.742/2000. deoarece. cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. Precizam ca incetarea contractului de munca.ro .115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere.98/1999.dec.citata mai sus 118 – Tribunalul Arad. Bucuresti.culegere de practica judiciara.presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat. nedepunerea acestei organigrame.1212/1993.nr.

recalificare sau reconversie profesionala.c si d si art.56 lit. art. daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat. impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului. referat. care urmeaza a fi concediat. daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art.f.61.clopotel. dupa caz. b) justificarea. si ulterior trecerea intr-un post corespunzator. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere. Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor. daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare. vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale. c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora.65).a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului.ro . angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat. modificarea programului de lucru. Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte. organizarea cursurilor de calificare. nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art. dar salariatul in cauza refuza. va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz.alin.lit.in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte. consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz. ori exista sau se recomanda recalificare.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. Desi art.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni. 64.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art.

119 – Trib.156/1997.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib.240 referat.clopotel. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national.D. dec. deoarece.1. sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere.Vezi art. daca a avut loc o reducere reala de posturi.nr. numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 .95 120.nr. pe acest temei. care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor.lit. in acest caz.civ. Concluzia se impune si pentru faptul ca.Bucuresti.122 Potrivit art.417/1999. a IV-a civ. Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post. constanta. in caz de litigiu.nr. daca in cazul necorespunderii profesionale ( art.institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice. precum si respectarea procedurii prevazute de lege. va putea trece la concedierea salariatului.12/1992. concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate. alin.ro .75 din Legea nr. la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii. sec.pag. Prin urmare.iar daca se reia activitatea. Jud.61. fara a mai face oferta respectiva.Suprem. asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior.Angajatorul nu se poate apara.a..pag. 12/1983.Trib. In litigiile de munca. in Culegere…. ci pe cat posibil.in Dreptul nr. nr. cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art. angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii 121 .R.85-86 121.lit.dec. in litigiul ce ii este supus spre solutionare.folosind orice mijloc legal de proba. sec. la desfiintarea unor posturi. art. n urma plangerii salariatului respectiv.203/1983.d din Codul Muncii). de catre organul care stabileste aceasta masura. daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii.130. daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 .pag.civ.in R. salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior.mun. dec.65 din codul Muncii).

2000.R. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa.unici intretinatori de familie. c. care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor.2 prevede ca de la regula prevazuta in alin. civ. editura „Lumina Lex”.105. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi.nr. b. b.pag. asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar art. deoarece..Prin art.editia 2000.1447/1998.19/2000 privind sistemul public de pensii…. in R. nu si la cererea angajatorului 124. S.1571/1982.iclea.pag. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii.pag. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator. sec. si anume. fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere. sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa.157-159. Suprem. sec.ro . dec. pag.„Incetarea contractului de munca….in R.Bucurestti. modificarea si incetarea contractului de munca”. in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului. Facem precizarea ca. pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii. cand pot avea loc concedieri.si”Incheierea. Prin art.Trib. precum si salariatii barbati sau femei. deci nu si in cazul reducerii de posturi. alin.Ghimpu. pag. dec.R.nr.dec.nr.D..203/1983.D. va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic.95.58. 60.. Curtea de Apel Iasi. 82 din Legea nr.nr.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a.S.pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati. odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123.cit. vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.op.clopotel.8/1982. iar alin. anterior. 1 exista exceptiile.107 125.1 din Codul Muncii.pag.265 referat.nr. masura reducerii va afecta in ordine: a.7/1973. Beligradeanu.Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante. intr-un asemenea caz. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere. precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia. in jurisdictia Curtii de Apel Iasi. civ. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.Al.146 din Codul Muncii.

in „Revista de drept comercial”nr.postului detinut ( art. Concedierea colectiva . Potrivit art.nr.68 din codul Muncii. de exemplu in necorespunderea profesionala. reorganizare. Potrivit art. 9/1997.R.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag. prin concediere colectiva. societatilor nationale. a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare. companiilor nationale.107.nr. in „Revosta de drept comercial”. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.pag.clopotel. M.Pentru amanunte vezi: Al. S. Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii. transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii.R.Bucuresti.U.editura „Lumina Lex. fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi. privatizare sau lichidare a societatilor comerciale. inchidere operationala partiala sau totala a activitatii.1.98/1999. urmare a dificultatilor economice. in cazul operatiunilor de restructurare.65 din Codul Muncii).98/1999.Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”.2001.Dimitriu-„Reglementari privind concedierea colectiva. 68 din Codul Muncii.110-146.11/1998. intr-o perioada de 30 de zile calendaristice.7-8/1997.pag.80-91. determinata de desfiintarea unor locuri de munca.in „Raporturi de munca”nr. este posibila concedierea colectiva. referat.pag.34-43.ro .G.Volonciu.1. care aduce unele modificari prevederilor OUG nr. se intelege disponibilizarea.Ticlea.alin. angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri.77-88. a unui grup de salariati.idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O. este considerata concediere colectiva de personal. a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale. in conditiile prevazute de lege.Dimitriu-„Concedierea salariatilor”. pag. art. dupa cum urmeaza: 26. concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati.5/1997.

98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.1/1999 - - Ordonanta de Urgenta nr. privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene.clopotel. c. modificata prin Hotararea Guvernului 127 – Vezi si art.100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta - Hotararea Guvernului nr.G.a.Codul Muncii art. in sensul acestei ordonante.624/1999 Ordonanta de Urgenta nr.prin: .ro . respectiv ale municipiului nr.98/1999 referat.65. daca unitatea care disponibilizeaza are peste 300 de salariati.daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 101 si 300 de salariati.3 din O. cel putin 5 salariati. daca unitatea care disponibilizeaza are incadrati intre 20 si 100 de salariati. se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art. Reglementarea concedierilor colective este realizata.1 din Codul Muncii 127.141/1998 Bucuresti.U. Prin personal disponibilizat. alin. nr.204/1997.7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei. aprobata prin Legea nr. b. Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale. asa dupa cum rezulta din cele de mai sus. cel putin 30 de salariati.68-72 - Ordonanta de Urgenta nr. cel putin 10% din personal.

reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva. potrivit legii si/sau contractelor colective de munca. in timp util. in scopul punerii de acord.U.G. c. In cazul concedierilor colective.ro . care trebuie sa cuprinda: 1. reprezentantilor salariatilor. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor b. cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat. intentia de concediere colectiva. potrivit art. referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea. sau.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O. in vederea formularii propunerilor din partea acestora d. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva.clopotel. numarul total si categoriile de salariati 2. motivele care determina concedierea 3. criteriile avute in vedere. consultari cu sindicatul.98/1999 Mentionam ca toate aceste acte normative. cu reprezentatii salariatilor. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau. dupa caz. angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a. sa initieze.69 din Codul Muncii. dupa caz. sau dupa caz. desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4. angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului.- Hotararea Guvernului nr. au cazut in desuetudine.nr.

reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati. dupa caz. in legatura cu concedierile colective. dupa caz. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile . conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7. s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza. bazata pe libera initiativa si concurenta. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8.125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau. Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice.clopotel. Potrivit art. sindicatul sau. dupa caz. reprezentantilor salariatilor. in termen de 10 zile de la primirea acestora. masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6. Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii.5.71 din Codul Muncii. la solicitarea oricareia dintre parti. aratate mai sus.70 din Codul Muncii 129 – Vezi art. intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. reprezentatilor salariatilor128 . Referitor la atributiile sindicatelor.ro . nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art. referat.

sunt in concordanta cu dispozitiile art.clopotel. referat. Atributiile sindicatelor.cenzureze deciziile angajatorului. 9 din constitutie. prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca. 24/2003. ce nu poate fi ingradit. economice si sociale ale salariatilor. De asemenea . angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante. salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior. prin Decizia nr. potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale. in aceasta perioada. Astfel. potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective. 41 din Constitutie. Daca se reia activitatea. fara examen sau concurs.72 din Codul Muncii. in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective. ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 . in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in conducerea unitatii sale. in cazul concedierilor colective. Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art.ro . Daca nu solicita acest lucru. angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. Potrivit art.asa cum se prevede in art. ori perioada de proba.47 din Carta Sociala Europeana.

303/2004. constituie o importanta garantie a dreptului la munca. indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei. Prin art. de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior. prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii. managerul.).in acelasi timp. pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul.123 din Statutul personalului didactic. la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii. la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor.etc.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr. iar pentru cei incadrati. organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii.ro .Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1. contribuind. referat. desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe. de regula.Potrivit art. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca. dupa caz. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ.clopotel. Pornind de la principiul simetriei juridice. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. Astfel. pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ. organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului. indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale. administratorul.130 Indiferent de modul sesizarii. 61 si 65 din Codul Muncii.

ro . pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau. Totodata. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala. asa cum se prevede in art. in cazul copilului cu handicap.clopotel. apartenenta sau activitate sindicala. concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. pe durata concediului pentru carantina. optiune politica.. b. e. pe durata incapacitatii temporare de munca. d. pe criterii de sex. pana la implinirea varstei de 18 ani. sau. f. h.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O. c. culoare. b.I.111/1958. rasa. referat. pana la implinirea varstei de 3 ani. caracteristici genetice. origine sociala. in cazul copilului cu handicap. pe durata in care femeia salariata este gravida. handicap.60 alin.1 din Codul Muncii. orientare sexuala. stabilita prin certificat medical.M. prevederi in concordanta cu Conventiile nr. g. apartenenta nationala. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr. in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. religie. pe durata indeplinirii serviciului militar.cu exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat.a. potrivit art. pentru afectiuni intercurente. varsta. pe durata concediului de maternitate. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. etnie. situatie sau responsabilitate familiala.

61 lit.61.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art.30). alin.d).clopotel. cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. pe durata efectuarii concediului de odihna. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus. lit.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca. De asemenea. tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate. compatibil cu pregatirea profesionala sau .60 se prevede acea exceptie. in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. 2 al art. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii. de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art. lit. art. in conditiile legii. precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art. prin art.In cazul in care nu dispune de locuri vacante. poate dispune concedierea. Dupa cum am vazut. 70 lit.56.f). deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza.ro .dupa caz.c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art. prin alin. ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art.70.i. angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului. avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi. De la aceste dispozitii. Daca aceasta obligatie exista in cazul referat. Prin urmare.

ro . de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca.cit.2965/2003. iar prin art.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national. care stabilesc obligatiile angajatorului.64).cit. este sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca.79 din Legea nr.1.pag.Ticlea.132 Prin urmare.430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem. in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate.anterior concedierii.430 132 – Al.pag.76/2002. In acelasi sens a statuat si practica judiciara. neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea intr-un alt post corespunzator. putem invoca prevederile art.dec.Ticlea. text preluat aproape integral de noua reglementare (art.1 si 2. 133 Trecerea intr-o alta munca corespunzatoare.. Nr. in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului.133. apreciind formularea limitativa a art.clopotel.64. dupa Al. prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec. actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective. op.65 alin.. de incadrare nr.concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al necorespunderii profesionale. 9/1974 referat. obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca. Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie. deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 . op. alin. deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul. sent. in cadrul aceleiasi unitati. civ.Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca. alin. cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul. In sprijinul concluziei pe care o tragem. a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art.1 din codul Muncii anterior. Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale.

b-d137 . in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem. in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru. Plenul Tribunalul Suprem. parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. al dizolvarii unitatii. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. dec. decizia de indrumare nr. 10. se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. In legatura cu natura juridica a acestui termen. pag. alin. pag.268 din codul Muncii. nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective. in termen de 30 de zile de la constatarea.61. precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie.9/1974. de indr. alin.1 din Legea nr. 11 din Legea 6/1977.1 si art. nr.40 si urm. referat.7/1980.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului.de munca. in R. comiterii de abateri disciplinare.ro .9 din 1974.clopotel. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului. pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii. decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor. Mehedinti. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale. este necesara forma scrisa a acestui aviz. ai interdictiei de a ocupa functia etc. loc. nr.nr. a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. in culegerea de decizii pe anul 1974.9. de exemplu in cazul condamnarii.civ. arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului. instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 . Prin art.D. 62.135 . Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii.D. Vezi Trib. prevazut de art. dec. 134 – Vezi art. in caz de litigiu.125/1980 cu cele trei note. de catre conducatorul unitatii. Potrivit art.lit. cit. din dispozitiile art. decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art.

9/1974.142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca. Suprem. Dupa incetarea cauzei de suspendare.pct.clopotel. in R. vezi Trib. pag.3 140. citata mai sus. dec.203/1983.. in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar.Ticlea. deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta. adica. in perioada incapacitatii de munca. consideram.de incadr. pag. sec. la care ne-am referit mai sus. in „Revista Economica”. si Nota redactiei la aceasta decizie. op. Al.12/1982. Pornind de la caracterul termenului de o luna. in caz de graviditate si maternitate.D. civ.In ceea ce ne priveste.pag.civ. ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt.D. ca acest termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau Deoarece prin art. dec.31/1976 referat. dec. continua sa curga termenul de 30 de zile.Raporturi de munca 1955. nr.civ.Buc. se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca.335 141.Trib..nr.de incadr.Trib. in afara termenului de o luna.nr.1/1976 in B. Suprem.ro ..39/1996.9/1974. iar daca a inceput sa curga. la care ne-am referit. nr.O. alaturi de alti autori intrerupt in cazurile prevazute de lege.III-a. nr. Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga.2203/1995 Curtea de Apel Arges. partea a. in „Tribuna Economica”nr. in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical. Mun.nr. ca efect al dispozitiilor art.225 139 – Tribunalul Suprem. de incadr. dec.139 138 .40/1992.cit.Ghimpu. pag.60 din codul Muncii.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii.50 142 – Idem. ca fiind un termen de prescriptie.nr. curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii.95. nr. dec. se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 . dec. organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S.60 din Codul Muncii.

PAG.ro . similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 . Ghimpu.268 din Codul Muncii.editia a III-A. GH.pag. Ghimpu. a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S.40-41.„Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”.NR.145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art. in R.in R. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda.. Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca. Al.nr. a abaterii grave.D.63-64 145. in Raporturi de munca nr. Dispozitiile art.„Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”.pag.1997.R.clopotel. dupa caz.S. inclusiv desfacerea contractului de munca. Ticlea. nejustificate.op.Mocanu.nerespectarea acestei conditii.trebuie sa tina seama si de dispozitiile art. pag.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare. dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”. potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii.„In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”.D.R.312 referat.8/1980. Nici acest termen nu este de decadere. ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta.267 din codul Muncii.si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare.267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara. impusa imperativ de lege. unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise).. potrivit art.7/1990. ci tot o prescriptie.4/1998. va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare.144 Ca urmare. sau a abaterilor.cit.

Suprem.ro .partea I referat. asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal.13.nr. decizia nr. in general.113/1994. tinute de obligatia efectuarii anchetei administrative. 1/1970 a fost abrogata.333.nr.15/1990. Legea nr. mixt sau privat. Avand in vedere ca prin art. indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile. alin. iar prin art.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate. aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii. inclusiv a desfacerii contractului individual de munca.Bucuresti. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca. stabilind ca art. alin. normelor constitutionale.5/1975.331 147. ele putand avea numai caracter de recomandare.1/1970 nu contravine. prin Decizia nr.civ.cu ocazia exercitarii contestatiei.Monitorul Oficial nr. aceasta cerinta este obligatorie.de indr. 298 din Codul Muncii. dec. fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome.O.147 146 – Vezi Trib. deoarece lipseste de eficienta textul de lege. Ca urmare.din 29 noiembrie 1997. Curtea de Apel Bucuresti. ca in ceea ce priveste persoanele juridice.1975.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat.3/1975. in prealabil aplicarii sanctiunilor disciplinare. Mai mult. nu si in cazul unitatilor cu capital privat.care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146. in baza prevederilor Legii nr. acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr.pag. 13. 1/1970. in B. totusi. Curtea Constitutionala. avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului. 82/1997.clopotel. iar prin Legea nr.3 din Legea nr.3 din Legea nr. s-a restrans sfera. dec.in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca. constata.

parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.pag. deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului. 267 din Codul Muncii 150.16/1998 privind personalul vamal.128/1997 150. de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 .Legea nr.120 din Legea nr.1995.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr. proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.alin. in „Tribuna Buc. de exemplu.alin2.Legea nr. Astfel. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului. prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art. prin contractul individual sau colectiv de munca.56/1994.G.In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate.128/1997 privind Statutul personalului didactic.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr. parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului.ro . Potrivit art. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate. persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica. 149.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art.61. de a face declaratii149 . instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art.lit. refuzul de a fi cercetat. cum ar fi sustragerea angajatului.Raporturi de munca- referat.art. Prin urmare.O.303/2004 privind statutul magistratilor. evident mai mare. In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat. cum ar fi sustragerea angajatului. 125.clopotel. art.331-332 Economica”. durata preavizului este de 20 de zile lucratoare. 73 din Codul Muncii. etc. termenul de 15 zile este o durata minima. nr.74. in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii. necorespunderea profesionala ( art. ceea ce inseamna ca.4 din Legea nr. termenul de preaviz va fi si el sus 148.art.267 din Codul Munci. partile pot stabili o durata.

ori sa determine in sine. 61. si anume: - in Titlul II. sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz. care se afla in perioada de proba.clopotel. la o data ulterioara. lit.7/1999 referat. dec. evidentiind importanta si necesitatea preavizului. ca urmeaza a fi concediat. a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului. in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative.77. Curtea Constitutionala. desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator. d. ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152. - 152. art. preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca.pendat corespunzator. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului.Sect. a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale. ca urmare a luarii acestei masuri. incetarea raportului de munca. nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca.74-75 sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale.Curtea Constitutionala. a dreptului de a alege felul si locul muncii. V. Cap. urmeaza a fi concediat.art.nr.ca si a dreptului la protectie sociala. 2. art.ro . De asemenea.62.

b) durata preavizului. conform art. in conditiile art. art. Prin urmare. In cazul concedierii disciplinarea.alin.cit.sub sanctiunea nulitatii absolute.433 referat. Potrivit art.70.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea. trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. ca urmare a concedierii. c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare. putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. 62.d. daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa.2. alin. alin. decizia se emite in scris si. cap. decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al.2.268.alin. potrivit art.clopotel.Ticlea. In acelasi timp prin art. aceasta prezentare rezulta o sistematizare criticabila a Din reglementarii deciziei de concediere. trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa.lit.II – raspunderea disciplinara. fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate.- in Titlul XI – raspunderea judiciara. aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui. incetarea contractului . sub sanctiunea nulitatii absolute.268.pag.op.ro .64.2 din codul Muncii.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus.74.

62. c.alin 3. care au fost incalcate de salariat. c) durata preavizului. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.alin.reprezentantul care a dispus concedierea. in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere. precum si numele. regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil. b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a motivelor si probelor care determina concedierea. alin. functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat.clopotel. In raport cu cele prezentate mai sus.art. e. b. consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata. prenumele. nu a fost efectuata cercetarea. ne exprimam unele rezerve.alin.267. f.2. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. iar in cazul persoanelor juridice. precizarea procedurilor din statutul de personal. deoarece acestea sunt complementare. d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor colective.ro .a. c si d. cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza contractul. cat si temeiului juridic. deoarece referat. In legatura cu mentiunile de la lit.268. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica. d. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care.1 si art. Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere.2. in conditiile prevazute la art. de prevederile art.74.

si nu mai este cazul concedierii. sau nu a fost efectuata cercetarea.2 din Codul Muncii referat. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca. iar decizia este un act individual si nu unul colectiv. consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere.preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii.2 pct. f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza. Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul. daca este cazul. cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile. semnatura organului competent si. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze contestatia. decizia nr.ro . vezi si Curtea Suprema de Justitie. efectele ei producandu-se de la data comunicarii. in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile.284.74. tribunalul judetean)154 . II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art. in termen de 5 zile.3 din Codul Muncii. e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant. iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati. Si in acest caz.clopotel.deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata.sectiile unite. instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art.In acelasi sens.b din Codul de Procedura Civila. de catre unitate.1 din Codul Muncii.75 si 268 alin. respectiv.alin.284. se vor motiva aceste situatii. Decizia de concediere se comunica in scris. art. iar in al doilea caz. asa cum prevad art. stampila angajatorului.1 lit.155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii. contractul de munca se modifica in mod corespunzator. alin.

pag.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general.dec.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea.dec. in Culegere…pe 1969.dec.sec.1045/ 1965.349/1992. 1995.in Culegere…pe anul 1992.civ.537. vezi Trib.334/1969. in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii. Supreme dec.masuri.civ. Curtea Constitutionala.nr.nr. a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata.nr.dec. respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei. urmarile.sec.D.a III-a. sec.211/1983.Buc.nr.nr.. pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”..Trib.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor.civ.3/1968.pag.pag. Suprem. care sunt faptele comise. Mun.dec. in Repertoriu….nr.. motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca.122/1969. nr.322 157 – Trib.pag.349/1992.162 156.185-186 161.civ..ro .cit.385/1993.pag.Idem dec.clopotel.dec. in R.205/2001 162 – Trib.R. nr.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului..Bucuresti. probele care le dovedesc. in “Tribuna Economica”. cum ar fi de exemplu.349/1992.pag.193 referat.Trib.nr. Suprem.233. nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca. salariatul nu corespunde sub raport profesional.233.185 159 – Tribunalul Bucuresti.pag. pag.234-235 160. in Culegere…. motivele si temeiurile de drept. Mun. nr. fara a se prevedea data comunicarii. Asa cum a stabilit instanta suprema.191.in Culegere…pe anul 1983. care nu pot fi verificate.in Culegere…pe anul 1972.nr.1648/1967. col. 44/1972.a III-a civ. Suprem.131 158 – Trib. sau a comis abateri disciplinare.sec.Raporturi de munca.loc.pag. nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii.160 In acelasi sens.nr. civ. in culegere…pag.civ.dec.44/1972. in Culegere…pe anii 1993-1997. ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea. etc.

6/1984. in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei.164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii. ulterior nu mai pot fi modificate. unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca.civ.Idem dec.R.Trib. pag.cit. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza. nr.- referat. schimbate sau inlocuite cu altele.iar pentru amanunte.nr.pag. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 . sau sa o anuleze. iar in ceea ce priveste motivele de fapt.pag.62.ro .clopotel. daca se dovedeste a fi temeinica legala. Macovei. in Reperttoriu…. Comunicarea ulterioara a motivelor. Jud.. dec.civ.215-227. Prin urmare. solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca. elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca.Suceava. D.536 165.1985/1966.va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului.D. prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura.4/1984.536 164.in R.pag. in Repertoriu…. urmeaza sa confirme masura.pe anul 1967. in cazul in care constata ca este justificata. 163 – Idem dec. instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca. existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia. nr.1647/1967. op.Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem. nr.. prin plangerea salariatului in cauza.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza. precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile. De asemenea.

unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art. din spirit de prevedere.nr. Raporturi de munca.pag.1. cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru.170 referat. prin nulitatea absoluta a deciziei.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent. printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului.alin.lit.i din acelasi articol). dec. instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul.2266/1972. la care aceasta masura se poate ataca.167 In practica s-au intalnit cazuri in care.sec. cu prilejul solutionarii litigiului. 1659/1992. are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate.168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie. Intrun asemenea caz.Bucuresti.nr.8/1970. sec.R.R.civ.nr. pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu. Daca unitatea a precizat temeiul. Un asemenea procedeu este inadmisibil.in R.D. aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie.pag.dec.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea disciplinara( lit.1319/1992 si nr. in caz contrar ( unitatea nu a raspuns).Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie. nr. litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat.1995. Asa cum am mai aratat. spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 . instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat.ro .pag.325 si 326 167 – Tribunalul Suprem.clopotel.in R. adica necorespunderea sub raport profesional. trebuie sa existe o deplina concordanta.civ. 120.320/1970. prin stabilirea corecta a textului de lege.nr. in „Tribuna Economica”. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii.D.208-210. in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept.7/1973.

prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat. in termen de 5 zile de catre unitate.dec.168 – Vezi art.in Repertoriu…. chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea. salariatului in cauza.pe anul 1963.pag. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris. pag. iar in caz de refuz.294/1965. a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 .nr. in Culegere de decizii pe anul 1965. pag. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza. salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada.1967. 169 – Vezi Tribunalul Suprem.in Repertoriu….537 170 – Idem dec. col. prin luare de semnatura si cu indicarea datei. ci numai la intarzierea producerii efectelor ei. 172 contractul de munca mentinandu-si existenta pana in momentul comunicarii deciziei de concediere.nr.158-160 171. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca.nr.764/1963. dec.ro .537 referat. 62. De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza.870/1967. cu confirmare de primire ori prin notificare.2 din Codul Muncii 2. intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca.clopotel. alin. prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei.civ.1 Comunicarea deciziei de concediere Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris. Prin urmare.Idem. sau a fost numai aratata celui in cauza171 .

editura „Didactica si pedagocica”.Iasi. Dallas. – Dreptul muncii si securitatii sociale. Paris.R.. Bucuresti. 2005 9.2000 8. editura „Lumina Lex ”.167. Al.1969 4. 2001 11. Al.172 – Idem dec.R. Bucuresti. 2003 7. – Dreptul muncii.Ticle- Dreptul muncii.1978 2.Bucuresti.. – contractul individual de munca .H. Stefanescu I. Bucuresti 2003 12.cursuri.I. Ghimpu S.I 3.Data desfacerii contractului de munca. vol.6/1969. vol.editura „Junimea”. D. – Legislatia muncii comentata. Si colectiv – Dreptul muncii.437/1969 in R. IV. TicleaAl. – Tratat de dreptul muncii.editura „Stiintifica si enciclopedica”. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii.D.Bucuresti.tratat. Bucuresti. editura „Lumina Lex”. Bucuresti 2004 referat. 1967 5.nr. pag. pag.nr.I si II. Casa de editura „Sansa”. in R.clopotel. editura „All Beck”. si colectiv – „Dreptul muncii”. 1997 6. nr. Ticlea – Dreptul muncii. Gh. Ghimpu S.I si II. editura „Lumina Lex”. BIBLIOGRAFIE I. Comerlynk G. vol.I. Campineanu V. vol. vol. Bucuresti.Perju.ro .10/1969.. Pentru amanunte vezi si N.Belingradeanu S. editura „Junimea" Iasi 1997 10. editura „Rosetti”. – Traite de droite du travail. Tratate. Filip.I-II.10 si urm. Ghimpu S. Colectiv – Tratat de drept civil. Firoiu D. vol.studii 1.

.92/1992 privind organizarea judecatoreasca modificata si Legea nr. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca. editura Politica. in analele Universitatii Al. in Pandectele Romane. Jovoschi I. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii.R.D.84/1995 privind invatamantul 7. – Reintegrarea angajatilor in functie .clopotel.ro . Legea nr. in R. nr. Sulica. Al. Legea nr. nr. Athanasiu Al.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si celelalte drepturi de asigurari 5.1964 16.11/ 1970 18. editura „Lumina Lex” . – Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului. Codul muncii 4. Ticlea. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat. Bucuresti 17. Legea nr. Bucuresti 2001 Acte normative 1. D. Constitutia Romaniei 2.Dima L. Macovei. D – Incetarea contractului individual de munca. editura „Junimea” Iasi 1981 15.2/2003 14.128/1997 – Statutul personalului didactic 8.13.I.304/2004 privind organizarea judiciara 6. – Concedierea colectiva.Cuza Iasi. Legea nr. Ghimpu S. editura „Omnia” Brasov 1999 19. Dumitru R. Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat. Codul civil 3.

9.ro .98/1999. privind concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.clopotel.178/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 10.624/1999 referat. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12. Legea nr. Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010 11. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.

Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5 Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1. 54 2.clopotel. Concedierea colectiva …………………………………………. Procedura concedierii din initiativa unitatii …………………….ro . 42 4. Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23 Capitolul III 1. Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana salariatului ……………………………………………………… 27 3. Consideratii generale …………………………………………. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. 7 3. Decizia de concediere ……………………………………………. 63 referat. Consideratii generale ……………………………………… 4 2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ………………………………………………………. 1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1.. 49 Capitolul IV 1.. Examinarea cazurilor de incetare de drept ………………. 26 2.PLANUL LUCRARII INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive …………………………………….

clopotel.ro .1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71 referat.2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful