P. 1
Evaluarea Salariatilor Teorie + Studiu de Caz

Evaluarea Salariatilor Teorie + Studiu de Caz

|Views: 813|Likes:
Published by Aura Vitan
Managementul Resurselor umane
Managementul Resurselor umane

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Aura Vitan on Nov 29, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/23/2013

pdf

text

original

Disciplina: Managementul Resurselor Umane Tema: Evaluarea salariatilor.

Aprecierea individului in procesul muncii

Îndrum tor: 
Prof.univ.dr. Ioan CINDREA

Studenti: 
Aura VITAN

Evaluarea salariatilor.
1

3 Metode de evaluare«««««««««««««««««««««3 III.3 Evaluarea personalului ± metoda C..2 Rolul si importanta evaluarii salariatilor«««««««««««««2 2.5 3...1 Prezentarea generala a firmei««««««««««««««««.A.1 Definita evaluarii«««««««««««««««««««««.2 Misiune si valori«««««««««««««««««««««.H.P.i propune ea 2.2 2. ± KFC DRIVE THRU Sibiu 3. Concluzii.6 3. Ce este evaluarea i ce.S CHECKUP««««..5 3.M... opinii«««««««««««««««««««««««.4 Evaluarea personalului de catre manageri««««««««««««7 IV. FOOD NETWORK S.S. Studiu de caz la U..Aprecierea individului in procesul muncii Cuprins: I.7 2 .A. Introducere «««««««««««««««««««««««««1 II..

negociere. cu scopul de a cunoa te nivelulul de cuno tiin e. Evaluarea este important deoarece reprezint ocazia în care angajatul d un feedback angajatorului.A. iar rezultatele nu sunt doar tehnice.I. tot mai multe companii recurg la o gam din ce în ce mai diversificat de evaluare a personalului. 3 .S. ele constituind un puternic instrument i de evaluare a unor abilit i precum comunicare. ± KFC DRIVE TRHU SIBIU. În evaluare sunt prinse majoritatea aspectelor importante care m soar performan a. Am optat pentru acest exemplu deoarece firma dispune de un mod aparte de evaluare a angaja iilor. ocupând postul de casier. Introducere Am ales s dezbatem aceast tem deoarece în ziua de azi. rela ionare si comportament. Este totodat un mod prin care se întâlnesc dou puncte de vedere: cum evalueaz angajatorul anumite competen e i cum consider angajatul c le folose te. elemente care mai târziu se vor reflecta asupra evolu iei acestor companii. cu care am încheiat un contract individual de munc . capacitatea de deduc ie dar i personalitatea salaria iilor. FOOD NETWORK S. Ca studiu de caz am ales firma U.

7.dr. comportament) ob inute de o anumit persoan .´1 Implementarea unui sistem de evaluare trebuie s se fac în mod progresiv. Lavinia Rasca. p. Importan a evalu rii urm re te urm toarele aspecte:  s revad progresul înregistrat de angajat i s ofere feedback  s identifice golurile în performan Prof. capitolul ³Procedee i reguli de promovare´. Ea va fi înso it de: 2  m suri preg titoare.univ. la cât i cum munce te.8. iar salaria ii se vor sim i cu siguran mai motiva i dac rezultatele activit ii lor vor fi apreciate obiectiv.II. Scopul evalu rii personalului este acela de a afla ce a reusit i ce nu a reu it i mai ales de ce a reu it sau nu. mecanismele i modul s u de derulare. Acestea vizeaz informarea personalului cu privire la filosofia sistemului. Ce este evaluarea i ce îsi propune ea? Acest capitol trateaz evaluarea din punct de vedere teoretic.  m suri de formare a cadrelor implicate în acest sistem.univ.2 Rolul si importan a evalu rii salaria iilor Evaluarea personalului se poate referi atât la poten ialul uman (aptitudinile generale i speciale. Simona Podgoreanu. consecin ele sale etc. în vederea relev rii elementelor esen iale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor. tr s turile de personalitate. Universitatea ³Lucian Blaga´. Necesitatea acestor m suri decurge din faptul c : formarea evaluatorilor contribuie la cre terea credibilit ii sistemului. Prof. 2. Lect. Ioan Cindrea ÄManagementul resurselor umane´. Academia de Studii economice. suport de curs. Bucuresti.univ. Sibiu. prezentând caracteristicile i metodele folosite. 2. capitolul 8 ³Evaluarea performan ei i gestiunea carierei´. caracterizeaz evaluarea ca fiind ³totalitatea proceselor prin intermediul c rora se emit judec i de valoare asupra salaria iilor din organiza ie. lipsa unor programe specifice de training i dezvoltare. curs în format digital. abilit ile. Astfel. Facultatea de tiin e Economice. 1 4 . 221 2 Prof. aflat într-un anumit post. patronii pot identifica eventuale nemul umiri ale angaja ilor privind condi iile de munca.dr. Alecxandrina Deaconu. a stabilirii modalit ilor de perfec ionare a preg tirii. singura posibilitate de a ob ine o evaluare corect este ca de ambele p rti s existe sinceritate. ³Factorul uman i performan ele organiza iei´. experien a i cuno tiin ele angaja ilor) cât i la rezultatele concrete (performan e cuantificabile. partea a II-a.univ.2 ³Punerea în aplicare a unui sistem de evaluare´.dr. («). atitudinile. a contur rii perspectivelor de promovare. a acord rii de recompense sau sanc iuni.1 Defini ia evalu rii Prin evaluare se întelege acel proces prin care se apreciaz sau se depreciaz individul în procesul muncii. Dat fiind c se desf soar ca o discu ie între ef i subordonat prin care se încearc analiza reu itelor i e ecurilor. O defini ie mai ampl .dr.

php?articleId=6 3 http://www.3.com/article. articolul ³Cum elabor m un sistem modern de evaluare a performan ei angaja ilor´. Verificarea modului în care sitemul de evaluare corespunde priorit ilor strategice Ciclul de evaluare a personalului ± Sursa: http://www. p. trebuie parcur i urm torii pa i3: 1. Stabilirea elementelor ciclului de evaluare i modului cum trebuie legate între ele 3.com.axamc. ajustat la strategia organiza iei.axamc.3 Metode de evaluare Pentru proiectarea unui sistem de evaluare. selectarea metodei de evaluare care se potrive te cel mai bine cu obiectivele stabilite i cu cultura organiza iei 2.   Pe lâng implicite:    s ia în considerare solu iile pentru acoperirea acestor goluri în performan s planifice ac iuni pentru a le dep i s identifice nevoi generale de dezvoltare aceste scopuri explicite ale evalu rii activit ii exist de asemenea i scopuri s motiveze angaja ii s men in contactul personal s recunoasc i s aprecieze performan a înalt 2. accesat în data de 07 noiembrie 2010. 5 . Identificarea i evaluarea metodelor.

nivelul s u de performan în raport cu obiectivele ce-i revin. b) Ajutor.  principalul dezavantaj îl constituie costul ridicat al realiz rii.  se evalueaz .  ghidul de derulare a evalu rii. pentru fiecare colaborator.  colaboratorul este ajutat s progreseze.  permite autoeducarea angaja ilor în vederea perfec ion rii profesionale i a dezvolt rii carierei.  prezint marele avantaj al obiectivit ii aprecierii datorate lipsei posibilelor consecin e nedorite pe cale ierarhic . c) evaluarea de catre evaluatori externi:  în general. foarte eficient . b) autoevaluarea:  aplicabil mai ales când un angajat lucreaza izolat sau are sarcini unice.  se identific competen ele i aspira iile fiec rui colaborator i se definesc direc iile i mijloacele de dezvoltare profesional a acestuia.  fi de evaluare care trebuie completat în cursul evalu rii.  nu se evalueaz individul în sine.Speciali tii în domeniu identific urm toarele posibile cele mai folosite metode de evaluare: a) managerii îsi evalueaza subordona ii:  este cea mai des întâlnit metod . c) Orientare  se define te ansamblul obiectivelor. când e realizata de speciali ti/exper i.  aplicat i ca etapa preliminar în cadrul evalu rii de tip a). sfat  se discut c ile i mijloacele de îmbun t ire a performan ei colaboratorului. favorizat de o puternic tradi ie organiza ional .  completarea de c tre manageri a unor jurnale în care înregistreaz evenimente i atitudini relevante ale subordona ilor. ci performan ele sale într-un post dat.  se diagnosticheaz ³reu itele´ i ³e ecurile´ constatate i se caut explica ii. Evaluarea îndepline te mai multe func ii 4: a) Apreciere  se face un bilan al perioadei trecute. Dosarul de evaluare cuprinde urm toarele documente:  descrierea procedurii de evaluare. 4 Ibidem 2 6 .

manageri i unitatea este reprezentat legal de c tre un director. FOOD NETWORK S. valori care definesc modul de lucru i comportamentul adoptat de aceasta companie. între cinci i zece angaja i dintr-un restaurant fiind premia i lunar. iar zonele vizate sunt: ora ele mari i centrele comerciale.C. De asemenea. Timisoara.L. iar fiecare zon . buc tari. principiul How We Work Together (HWWT). Beneficiile acordate angaja ilor constau în bonuri de mas . func ioneaz dup urm toarele valori.C. KFC acord vouchere pentru ca angajatul s poat servi masa în restaurant împreun cu familia. în func ie de care î i desf oar activitatea i r spunde clien ilor. Studiu de caz la U. la nivelul de supervizor. clien ii). KFC Romania are o rat a promov rii interne de 60-70%. Ploie ti. cât i în exterior (rela iile cu partenerii. se afl în subordinea unui area manager. unde exista restaurant KFC. KFC Romania S.1 Prezentarea general a firmei S. iar recrut rile din exterior se realizeaz doar pentru posturile de casieri i buc tari. mai ales. Prima promovare poate avea loc dup doar ase luni.S. Compania US Food Network SA de ine 39 de restaurante KFC. FOOD NETWORK S. Firma s-a infiin at în anul 1997 i are ca activitate preponderent comer ul cu am nuntul. Bra ov. cu diverse ocazii 3.A. atunci când se deschide un nou magazin. Sibiu. dar i prime lunare pentru diverse realiz ri. 7 . Pite ti. Târgu Mure . pentru care nu se solicit experien anterioar . Arad. Oradea. ± KFC DRIVE THRU Sibiu 3.III. La KFC. i compania KFC are valori. la o luna i la trei luni dup ce aceasta este recrutat. iar KFC ofer un bonus celui care aduce un angajat în cadrul companiei. atât în interior (rela iile dintre angaja i). Cluj. pe care fiecare dintre cei peste 1000 de membrii ai echipei KFC le respect .35 angaja i . Bonusurile cumulate pot ajunge la jum tate din salariu.A. opereaz sub un contract de franciz prin care licen a este acordat companiei S. Râmnicu-Valcea. cu vânzare predominant de produse alimentare. Ia i.2 Misiune si valori Orice organiza ie are propria misiune i propriile valori.R. Craiova. Suceava. Cea mai eficient metod de recrutare este networkingul. servicii medicale periodice.S. colaboratorii i. U. dintre care 13 in Bucuresti i celelalte în Constan a. în condi iile în care. Bac u. casieri. Fiecare restaurant dispune de un num r de aproximativ 30 . care definesc cultura sa organiza ional . Buz u i unul în Republica Moldova. echipa de manageri i directorul de restaurant sunt promova i din cadrul companiei.

S. 3. Aceasta verificare se face de c tre ³clien ii misterio i´ si are loc de dou ori pe lun . care sunt de cele mai multe ori de 100%. Energie pozitiv : Se lucreaz cu energie si pasiune 8. ospitalitatea. 6.P. Munca în echip : Se lucreaz ca o echipa. prin sus inerea unor teste.php?menu=articol&ArticolID=15. de acei ³clien i misterio i´. a respect rii standardelor de calitate de c tre membri echipei KFC.H. echipa KFC a adoptat programe. Customer Mania: Satisfacerea clientilor KFC 2.S CHECKUP Sub numele ³Champs & Customer Mania´.Instruire i suport: Un trainer ce r spunde întotdeauna la nevoile angaja ilor 5. Acestea sunt: .M.A.S. Checkup Reprezint verificarea.kfc.C.H. un sistem de verificare de c tre echipe de profesioni ti în localurile KFC.M.A.A. Ospitalitatea este cea mai important având un calificativ de 50 puncte. Încrederea în oameni: Dezvoltarea unei echipe diversificate 3.M. articolul ³How We Work Together´.H.P. iar http://www.3 Evaluarea personalului ± metoda C. Dac punctajul ob inut în urm acestei forme de evalu ri este de sub 85%. Începând cu anul 1998 s-a implementat acest program ce cuprinde standardele de calitate ale companiei.S reprezint un criteriu ce este evaluat i anume: cur enia. care s cuprind standardele de înalt calitate ale companiei.C. Perfec iune 7. accesat in data de 09 noiembrie 2010 5 8 .Custumer Mania Începând din anul 2000 oferirea constanta 100% a standardelor C.H.M. Fiecare liter a cuvântului C.P.ro/index.P. principiile de baz sunt5: 1. an de înfiin are a champscheck.P. între inerea. acurate ea. . Clien ii sunt cei mai importan i i aceste standarde cuprind toate ac iunile ce trebuie întreprinse astfel încât s le fie asigurate produse de calitate excep ional i o servire superioar . . managerii sau supervisorii sunt obliga i la o reevaluare a angaja ilor.M.Conform managementului. calitatea produsului i viteza de servire . Recunoa tere: Bonusuri si prime oferite angaja ilor 4.H.A.S.A. a fost îmbun t it prin implementarea i dezvoltarea energiei pozitive în rândul angajatilor i a atitudinii YES! în servirea clien ilor CHAMPS CHECK UP Cea mai important metod de evaluare folosit în aceast companie multina ioanal este acea a celui mai bun scor (100%) ob inut în numeroase rânduri de fiecare restaurant. începând cu anul 2000. dar se respect individualitatea. Responsabilitate: Compania isi asuma responsabilitatea în tot ceea ce face. Restaurantele KFC din România se afla printre primele din lume prin punctajele ob inute.

ce cuprinde toat activitatea acestora. atunci când punctajul ob inut se afl sub limita minim a postului ocupat b) persoana evaluat corespunde postului. angajatul nu este în tiin at. Astfel am dedus atât punctele slabe ale procesului de evaluare. mi s-au întocmit formulare de evaluare ce au eviden iat reu itele i e ecurile postului ocupat. managerii întocmesc un formular de evaluare a angaja ilor. Concluzii. În timpul evalu rii.A. În anexele ata ate este prezentat un formular de evaluare ³C.M. opinii Ca angajat al firmei S. cât i punctele tari.2010 3.angajatul ce a ob inut punctajul mic este sanc ionat.P. managerii sunt obliga i prin sus inerea de noi programe de training în vederea perfec ion rii activit ii personalului fapt care va condi iona o performan pe viitor a companiei.4 Evaluarea personalului de c tre manageri În cadrul companiei multina ionale KFC. pentru ca rezultatele s fie cât mai reale.R.H. La sfâr itul formularului se trec observa iile evaluatorului i p rerile cu privire la ce trebuie imbun t it. luarea comenzii. KFC Romania S. managerii încadreaza angaja ii în urm toarele categorii: a) persoana ce nu corespunde postului. Dac se ob ine un punctaj de 100%.10. livrarea comenzii. În anexele ata ate este prezentat un formular de evaluare a angaja ilor service ce studiaz îndeplinirea sarcinilor de serviciu i anume: întâmpinarea clientului. din data de 23.C. încheierea i mul umirea. casierul prime te o prim de 100 lei i astfel sunt motiva i i restul angaja ilor . atunci când punctajul ob inut se afl între limita maxim i minim a postului ocupat 9 . Puncte tari: îmbun t irea performan ei dezvoltare profesionala a salariatului motivarea angajatilor prin oferirea de prime i aprecieri promovare la un post superior Puncte slabe: angajatorul poate aprecia gre it activitatea angajatului unii angaja i pot fi favoriza i În urma procesului de evaluare i a punctajului ob inut.S Check´. IV. Dac rezultatul este nesatisfacator. Angajatul este evaluat doar dac a interac ionat cu cel pu in doi sau trei clien i.L.

vacante i vor fi cuprinse în programe de instruire care s le permit acumularea de noi cuno tiin e. Ca o incheiere.c) persoana evaluat este capabil s fac fa cerin elor unui post ierarhic superior i poate fi promovat dac punctajul ob inut se afl peste limita maxim a postului ocupat Concluziile ce se desprind sunt :  Persoanele men ionate la punctul a) vor fi cuprinse obligatoriu într-un program de instruire atât pe linie profesional cât i referitor la atribu iunile de serviciu urma efectu rii instruirii acestea vor fi supuse unei noi evalu ri. o reconfirmare pe pozi ie. o promovare sau. ast zi poate fi primul pas spre concediere. dac acum cativa ani. procesul anual de evaluare putea s aduc o cre tere de salariu.  Persoanele men ionate la punctul b) pot fi propuse pentru instruire în vederea îmbun t irii rezultatelor lor viitoare.  Persoanelor de la punctul c) li se va ine eviden a în vederea promov rii lor pe posturi superioare. 10 . atunci când vor exista posturile vizate. în cel mai r u caz.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->