Sunteți pe pagina 1din 10

Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate


către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul
organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi
satisfacerii nevoilor angajaţilor. Sunt prezentate în acest curs definiţii, principii,
metode şi tehnici de management al resurselor umane grupate pe activităţile
specifice domeniului
Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei.
Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este
necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor.
Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea
atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.
Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor
pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în
recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de
instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un
număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire
să fie eficient.
Dacă organizaţia este în creştere, trebuie stabilite metode de găsire şi
angajare de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de
obicei într-o formă de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi
tendinţele viitoare ale organizaţiei, se estimează numărul de oameni de care este
nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi
vacante. O parte a acestui proces o reprezintă succesiunea managerială, adică
determinarea numărului de manageri care se vor pensiona şi a măsurii în care
organizaţia dispune de oameni talentaţi care să-i înlocuiască.
După dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmaţi un număr de
paşi necesari implementării planului. Prima parte esenţială a implementării este
determinarea numărului de oameni cu anumite abilităţi de care este nevoie la un
anumit moment. Următorul pas îl constituie recrutarea – o procedură folosită pentru
atragerea oamenilor calificaţi să candideze pentru posturile libere din cadrul
organizaţiei. După ce oamenii au fost atraşi să solicite postul, este folosită procedura
de selecţie pentru stabilirea persoanelor care vor îndeplini efectiv sarcinile în
organizaţie şi care vor fi angajaţi.
Angajaţii pot să-şi aleagă reprezentanţi sau să se afilieze la un sindicat pentru
a-şi proteja drepturile şi a-şi promova interesele şi prin urmare apare necesitatea
angajării unei colaborări cu aceste structuri. Atunci când apar conflicte sunt necesare
intervenţii calificate pentru a le gestiona şi rezolva constructiv. Pot fi de asemenea
acordate angajaţilor servicii de consiliere în diverse aspecte din partea managerilor
sau a unor specialişti. Toate aceste activităţi constituie substanţa relaţiilor angajaţi-
conducere.
Această serie de activităţi poartă numele de management al resurselor
umane.
Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt:

1. Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;

2. Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele


umane cu misiunea şi strategia organizaţiei;

3. Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi eforturilor


individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite;

4. Dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:

1. Creşterea eficienţei şi eficacităţii personalului (sporirea productivităţii);

2. Reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi a amplorii şi numărului mişcărilor greviste;

3. Creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;

4. Creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi schimbare a


organizaţiei.
FUNCŢIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru


funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.

Figura nr. 28 - Functiile MRU

În centrul schemei se află influenţele externe: cadrul legislativ, piaţa forţei de


muncă, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia şi practicile manageriale),
conjunctura economică, care au un impact important asupra mana-gementului
resurselor umane. Cercurile din exterior reprezintă fluxul principalelor activităţi
incluse in managementul resurselor umane, care este un proces continuu.

ASIGURAREA RESURSELOR UMANE

Funcţia de asigurare a resurselor umane cuprinde următoarele activităţi:


1. Planificarea resurselor umane – are drept scop determinarea nevoilor,
strategiilor si filozofiilor privind resursele umane ale organizaţiei, inclusiv estimarea
cererii si ofertei pe piaţa muncii. Întrebarea cheie pentru această activitate este:De
câţi oameni şi cu ce caracteristici avem nevoie, atât în prezent cât şi în viitor?
Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:

ˇ oamenilor potriviţi

ˇ în numărul necesar

ˇ cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare

ˇ în posturile potrivite

ˇ la locul şi timpul potrivit

ˇ cu un cost adecvat.

Figura nr. 29 - Planificarea resurselor umane


2. Recrutarea şi selecţia sunt activităţi complementare în procesul angajării de
personal.

ˇ Recrutarea - se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou,


localizării si atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite;

ˇ Selecţia - este stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare, ea


reprezentând ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc
calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare realizării obiectivelor,
sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi.

Fazele acestei activităţi sunt următoarele:

a. Definirea postului care se concretizează într-o descriere de post în care sunt


prezentate detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de care este nevoie pentru
îndeplinirea acestor cerinţe şi a profilului candidatului ideal.

b. Atragerea candidaţilor. Recrutarea poate fi internă sau externă organizaţiei.


Recrutarea externă se realizează în instituţii de educaţie, prin intermediul firmelor de
consultanţă şi recrutare a personalului (aşa numitele “h ead- hunters “), birouri de
plasare a forţei de muncă, anunţuri în mass media, pe baza recomandărilor făcute de
angajaţi ai firmei.

c. Selecţia. Candidaţilor li se poate cere să trimită un curriculum vitae (CV), o


scrisoare de motivare (de intenţie) şi scrisori de recomandare. CV-ul poate fi în
format liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scrisă de mână în mod
obligatoriu, nu de puţine ori aceasta fiind supusă unei expertize grafologice.

Dintre candidaţii care au trimis aceste documente grupul de candidaţi reţinut ca


interesant pentru firmă poate fi invitat:

- la un interviu (prin telefon sau faţă în faţă) după care pot avea loc teste (medicale,
de aptitudini, de inteligenţă, profesionale etc.). Multe companii folosesc teste de
aptitudini, interese şi personalitate pentru a compara cerinţele postului cu anumite
caracteristici ale candidaţilor. Unul dintre cele mai cunoscute şi utilizate astfel de
teste este MBTI (Myers Briggs Type Indicator);

- la o serie de interviuri (cu şeful direct, cu managerul de resurse umane, cu


managerul general).

În conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii (Tabelul nr. 30): abordarea
sinceră şi prietenoasă, abordarea centrată pe un comportament din trecut al
candidatului, abordarea orientată spre rezolvarea de probleme (interviu situaţional),
abordarea care vizează crearea unui climat stresant. În practică se utilizează
combinaţii ale acestor strategii.
Structura interviului

Faza Obiective Activităţi


- salutaţi candidatul utilizând numele său

- prezentaţi-vă
Relaxarea
candidatului,
Deschidere - explicaţi scopul interviului
stabilirea unui raport
cu acesta
- prezentaţi elementele care vor permite atingerea
scopului şi verificaţi înţelegerea lor de către
candidat
- puneţi întrebări referitoare la biografie,
competenţe relevante pentru post, aspecte din
CV
Colectarea de
Derulare
informaţii
- ascultaţi

- răspundeţi la întrebări
- rezumaţi aspectele discutate
Încheierea
interviului şi - verificaţi dacă candidatul mai doreşte să pună
Încheiere
confirmarea întrebări suplimentare
acţiunilor viitoare
- precizaţi ce urmează să se întâmple şi când

Printre principalele descoperiri ale numeroaselor cercetări cu privire la eficacitatea


interviului ca metodă de selecţie se numără:

1. Interviurile structurate oferă o mai mare siguranţă.

2. Interviurile sunt mai puternic influenţate de informaţiile nefavorabile decât de cele


favorabile.

3. Acordul dintre mai mulţi intervievatori cu privire la acelaşi candidat creşte pe


măsură ce cantitatea de informaţii despre postul liber este mai mare.

4. Încă de la începutul interviului se stabileşte o direcţie pe care decizia finală o


respectă de obicei.

5. Inteligenţa este estimată în modul cel mai valid în cadrul interviului.

6. Intervievatorii pot explica de ce un candidat dă impresia că va fi un angajat


nesatisfăcător, dar nu şi de ce ar putea fi un angajat satisfăcător.
7. Datele scrise par a fi mai importante decât aparenţele fizice în judecarea
candidatului, iar acest lucru depinde de experienţa intervievatorului.

8. Intervievatul este evaluat într-un grad extrem atunci când este precedat de un
candidat cu valoare opusă.

9. Abilităţile interpersonale şi motivarea sunt probabil cel mai bine evaluate în


interviul de selecţie.

10. A-i permite candidatului să vorbească poate permite depăşirea riscului luării unei
decizii bazate pe prima impresie şi observarea comportamentului.

11. Caracteristicile personale ale intervievatorului influen-ţează comportamentul celui


intervievat.

12. Intervievatorii cu experienţă au tendinţa de a fi mai selectivi decât cei lipsiţi de o


experienţă îndelungată.

Candidaţii se pot aştepta la întrebări de genul:

- Ce ştii despre industria în care îşi desfăşoară activitatea compania?


- Ce contribuţie poţi aduce la atingerea obiectivelor organizaţiei?
- Cu ce probleme crezi că se va confrunta compania în următorii ani?
- Ce puncte forte şi ce puncte slabe ai?
- Eşti satisfăcut de cariera ta de până acum?
- Ce situaţie de criză ai întâmpinat recent şi cum ai rezolvat-o?
- Care sunt deciziile care ţi se par greu de luat?
- De ce vrei să pleci (ai plecat) de la actualul (fostul) loc de muncă?
- De ce vrei să lucrezi la această companie?

După ce au fost luate în calcul toate dovezile (CV, teste, scrisori de recomandare,
interviuri), este luată în final o decizie. Este făcută o ofertă de angajare candidatului
selectat, pe care acesta o poate accepta sau respinge. În procesul de angajare se
încearcă armonizarea cerinţelor postului cu abilităţile şi capacităţile candidatului
pentru asigurarea succesului persoanei respective pe noua poziţie.

3. Integrarea angajatilor – are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in


organizatie. Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul
proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv
intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

Pentru integrarea personalului de execuţie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor,


tutor) în persoana unui coleg mai experimentat sau a şefului direct şi la înmânarea
unui “manual al angajatului“ care conţine informaţii referitoare la:
ˇ prezentarea firmei

ˇ condiţii de muncă

ˇ proceduri disciplinare

ˇ organizare sindicală

ˇ facilităţi medicale, de transport, cantina

ˇ politici de instruire

ˇ salarizare

ˇ parcursuri de carieră etc.

Pentru personalul managerial se pot organiza şedinţe de instruire speciale, turul


firmei cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizaţiei,
dezbateri etc.Formarea şi perfecţionarea angajaţilor – are drept scop identificarea,
aprecierea, şi – prin instruire planificat㠖 facilitarea dezvoltării competentelor cheie
care permit indivizilor să performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau
viitoare.

După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire
prin care i se permite să îşi actualizeze abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe
instruirea tehnică (persoana este ajutată să îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a
echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alţii, instruirea implică abilităţi
interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de a gândi clar,
de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe sunt numite uneori
programe de instruire, deşi sunt de fapt programe educative, al căror scop este
extinderea viziunii unei persoane sau înţelegerea aspectelor şi problemelor care sunt
adesea esenţiale pentru dezvoltarea oamenilor în domeniul managerial sau în
anumite poziţii din cadrul companiei.

Obiectivele formării şi perfecţionării angajaţilor sunt:

ˇ ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanţă în realizarea muncii


lor;

ˇ pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a locurilor de muncă.

Formarea şi perfecţionarea personalului se poate realiza atât la locul de muncă,


cât şi în afara firmei, utilizându-se o diversitate de metode şi tehnici cum sunt:

ˇ Rezolvarea de probleme

ˇ Studiile de caz

ˇ Prezentările
ˇ Demonstraţia

ˇ Filmele şi tehnica video

ˇ Discuţia în cadrul grupului

ˇ Exerciţii de lucru cu documente

ˇ Interpretarea de roluri

ˇ Jocurile

ˇ Incidentele critice

ˇ Simulările

ˇ Învăţarea experienţială out-door

Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să fie integrate


în politica generală a firmei în domeniu şi să fie precedate de o evaluare a posturilor
şi persoanelor care le ocupă din punct de vedere al compatibilităţii cunoştinţelor,
abilităţilor şi atitudinilor necesare şi deţinute.
Figura nr. 31 – Planificarea instruirii