10 FUNCŢIUNEA DE PERSONAL A ÎNTREPRINDERII

10.1. ROLUL RESURSEI UMANE ÎN ÎNTREPRINDERE

10.2. IMPORTANŢA COMUNICĂRII ORGANIZAŢIONALE
10.3. ACTIVITĂŢILE AFERENTE FUNCŢIUNII DE PERSONAL
 10.1. ROLUL RESURSEI UMANE ÎN ÎNTREPRINDERE

Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii (întreprinderi,

instituţii, societăţi comerciale, firme etc.), care apar, se dezvoltă sau dispar. În
aceste condiţii oamenii reprezintă o resursă comună şi, totodată, o ramură-cheie,
o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor care asigură
supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. Această
realitate sau acest adevăr a determinat tot mai mulţi specialişti în domeniu să
afirme următoarele: „din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei
organizaţii rezidă în oamenii săi” (A. Manolescu, 2001, pag. 15).
Filozofia de management orientată spre oameni
 nu înseamnă numai faptul că oamenii reprezintă întreprinderea
 ci şi respectul pentru oameni pentru a concura prin oameni
 fără prezenţa efectivă a oamenilor, care ştiu ce, când şi cum trebuie
făcut, este pur şi simplu imposibil ca întreprinderile să-şi atingă
obiectivele
 Întreprinderile sunt invenţii sociale, destinate realizării unor
scopuri comune, prin efort comun, care, au drept caracteristică
esenţială prezenţa coordonată a oamenilor şi nu neapărat a
lucrurilor.
 Prin urmare, întreprinderile implică oameni şi, în final, depind de
efortul oamenilor.
 Esenţa oricărei întreprinderi este efortul uman, iar eficienţa şi
eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de
comportamentul oamenilor în cadrul acesteia.
 De fapt, întreprinderile sunt implicate în viaţa noastră zilnică şi
reprezintă o parte din existenţa noastră cotidiană, locul în care
consumăm cea mai mare parte din timpul nostru.
 oamenii participă la numeroasele evenimente din activitatea
întreprinderilor ca reprezentanţi ai acesteia, însă felul în care o fac determină (în
cele din urmă) felul în care va fi percepută atât imaginea întreprinderii cât şi
imaginea lor. Aceasta cu atât mai mult, cu cât, toată lumea proiectează o
imagine şi încearcă să impresioneze.

Mulţi oameni tind, totodată, să considere întreprinderea ca fiind a lor, iar

succesele acesteia ca propriile lor succese, în timp ce eşecurile întreprinderii
sunt resimţite ca eşecuri personale.

Resursele umane
• reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei
întreprinderi, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp
• După cum este cunoscut, întreprinderile cheltuiesc sume
importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenate (nu
numai cu remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi
dezvoltarea personalului), fapt care evidenţiază importanţă
resurselor umane.
• Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a
garanta supravieţuirea unei întreprinderi sau de a asigura
compatibilitatea şi viitorul acesteia, ceea ce ne determină să
afirmăm că în noua societate informaţională, capitalul uman a
înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică.
deciziile manageriale din domeniul resurselor umane
 sunt printre cele mai dificile,

 deoarece acestea interconectează factorii individuali şi

organizaţionali (cu influenţe diferite funcţie de variaţia unei

diversităţi de factori)
 variază de la o întreprindere la alta, de la o subdiviziune

organizatorică la alta, deoarece deciziile respective trebuie

să corespundă nevoilor acestora, iar importanţa relativă a
funcţiilor sau activităţilor din domeniul managementului
resurselor umane nu este aceeaşi în toate situaţiile
 trebuie să evalueze situaţii cu aspect dual, moral (etic) şi

legal extrem de complexe sau care trebuie să facă o serie de

alegeri sau selectări cu privire la factorul uman, de multe ori,
deosebit de dificile.

Exemplu:
 deciziile de a angaja mai mulţi oameni cu o anumită
calificare şi experienţă,
 de a perfecţiona şi promova personalul,
 de a acorda creşteri de salarii,
 de a concedia sau de a nu neglija problemele
angajaţilor nemulţumiţi,

Deoarece în domeniul managementului resurselor umane sunt numeroase

situaţiile în care onestitatea, integritatea şi cinstea sunt profund implicate, etica,
ca ansamblu de norme sau obligaţii morale, cărora trebuie să li se subordoneze
acţiunile şi deciziile noastre, ne ajută să determinăm ce reprezintă
comportamentul corect sau incorect, bun sau rău, just sau nejust, moral sau
imoral, în acţiunile şi deciziile respective. De aceea, se afirmă că modul în care
abordăm problemele etice în procesul decizional reflectă stadiul de dezvoltare
morală în care se află întreprinderea din care facem parte.
 10.2. IMPORTANŢA COMUNICĂRII ORGANIZAŢIONALE

Comunicarea
 reprezintă elementul indispensabil pentru funcţionarea optimă a oricărei
colectivităţi umane, indiferent de natura şi mărimea ei.
 Schimbul continuu de mesaje generează unitatea de vederi, şi implicit,
de acţiune, prin armonizarea cunoştinţelor privitoare la scopurile, căile şi
mijloacele de a le atinge, prin promovarea deprinderilor necesare, prin
omogenizarea relativă a grupurilor sub aspect afectiv (emoţional, sentimental)
şi motivaţional (opinii, interese, convingeri, atitudini).
 este o cerinţă esenţială în atingerea obiectivelor stabilite, o condiţie sine
qua non a funcţionării sale eficiente, a stabilirii celor mai elementare relaţii
interumane
 constituie premisa exercitării activităţii de management, a funcţiilor
procesului de management. Numai o comunicare eficientă face posibilă
planificarea şi programarea, coordonarea şi controlul, motivarea, consultarea şi
participarea activă a membrilor organizaţiei la înfăptuirea scopurilor propuse.
Comunicarea managerială
 este un proces fundamental de interacţiune reciprocă bazat pe
feedback, în care managerii de la orice nivel transmit idei,
sentimente, decizii subordonaţilor cu posibilitatea verificării
manierei de receptare a mesajului de către aceştia
 influenţează şi modifică percepţii, atitudini, comportamente,
sentimente, opinii ale indivizilor şi ale grupurilor şi de aceea
constituie o cale prin care oamenii îşi corelează în mod sinergic
eforturile.
 se află în centrul a tot ceea ce întreprinderea face
 este prezentă în toate activităţile acesteia şi îşi pune amprenta
asupra rezultatelor obţinute, determinând atât succesul, cât şi
insuccesul
 Este un important instrument de implementare a schimbărilor, a
strategiilor, având implicaţii majore asupra calităţii şi eficienţei
managementului.

De calitatea comunicării depinde: înţelegerea problemelor cu care se

confruntă colectivitatea, relaţia managerului cu ceilalţi (şefi, subalterni, colegi),
capacitatea lui de a motiva şi a conduce subordonaţii, de a preveni, controla şi
rezolva conflictele ce apar în organizaţie, precum şi puterea lui de convingere.
Principalele semnificaţii ale comunicării manageriale se reflectă în
faptul că ea:
• creează o coeziune de comportare şi interese care facilitează
înţelegerea obiectivelor organizaţiei şi impulsionează integrarea
angajaţilor;
• conferă managerului contribuţie participativă;
• constituie un dinamizator al activităţii manageriale;
• devine element integrator şi un mecanism de coordonare şi
control ce asigură un climat generator de eficienţă economică
şi socială.
Particularităţile comunicării manageriale
 sunt generate de scopul,
 obiectivele şi rolurile acestei comunicări,
 de cadrul şi structura organizaţională,
 de contextul culturii organizaţionale
 se supune anumitor norme de etică specifice, care se regăsesc în cultura
organizaţională, politica organizaţiei şi evident, în etica individuală a
managerilor.
 Procesul şi produsele comunicării manageriale au la bază concepte,
principii, standarde şi reguli caracteristice şi îmbracă forme specifice de
genul unor „instrumente de lucru“.

Spre deosebire de alte tipuri de comunicare (intrapersonală,

interpersonală, publică şi de masă) comunicarea de grup se referă la schimbul
de mesaje între subiecţi angajaţi într-un proiect comun (echipa de muncă).

Având în vedere această specificitate, obiectivele comunicării de grup vor

fi:
• Informarea corectă şi la timp a membrilor grupului;
• Formarea de opinii în legătură cu diferite evenimente, discutarea
acestora şi transmiterea către cei interesaţi;
• Vehicularea directă, imediată şi nealterată a ideilor, propunerilor şi
nemulţumirilor între membrii grupului;
• Luarea deciziilor şi transmiterea acestora;
• Evaluarea performanţelor obţinute.
 Pentru realizarea obiectivelor, pot fi utilizate trei mari categorii de
comunicare:
1) verbală,
2) scrisă
3) comportamentală (non-verbală)

1) Comunicarea verbală
 este cea mai des utilizată în grupurile de muncă şi îmbracă forma
comunicării faţă în faţă sau la telefon
 Prin comunicarea orală este eliminat caracterul formal sau
birocratic al comunicării scrise, stabileşte relaţii directe,
personalizate, creează sentimentul participării şi consultării în
muncă, informarea poate fi mai nuanţată şi persuasivă, permite
flexibilitatea exprimării şi oferă posibilitatea unui feed-back rapid.
 De asemenea, se apreciază că prezintă costuri cu circa 50% mai
reduse faţă de comunicarea scrisă.
 Dintre dezavantajele comunicării verbale amintim:
o necesitatea prezenţei simultane a emiţătorului şi
receptorului,
o nu întotdeauna informaţia orală constituie o probă juridică,
iar alterările sunt frecvente mai ales atunci când se comunică
ascendent şi descendent
o grupul de muncă este caracterizat de numeroase nivele
ierarhice.
Perturbaţiile care apar în comunicarea orală sunt datorate unor factori
diverşi: incapacitatea emitentului de a comunica integral informaţiile dorite şi
de a le transmite într-o formă organizată, incapacitatea receptorului de a
înţelege corect mesajul, mediul dominat de surse de zgomot.
Cerinţele unei comunicări verbale eficiente sunt: adaptarea la capacitatea
de înţelegere a interlocutorului, operativitatea şi sistematizarea transmiterii
informaţiilor.
2) Comunicarea scrisă
 este utilizată frecvent pentru transmiterea unor note interne de
funcţionare şi organizare a grupului, decizii, rapoarte de lucru,
planuri, memorii
 este adecvată atunci când informaţii identice sunt transmise unui
număr mai mare de persoane sau când unele situaţii impun
înregistrarea informaţiilor comunicate
 permite o alegere atentă a cuvintelor, oferă mai mult timp pentru
gândire şi argumentare, asigură claritate şi concizie, poate fi o
dovadă imbatabilă şi scuteşte la participare un număr ridicat de
persoane
 Din păcate există o mulţime de grupuri de muncă în care domină
„mitul hârtiei”, ceea ce face ca această formă de comunicare să fie
extrem de scumpă
 Numeroase studii arată că circa 75% din documentele care circulă
într-o organizaţie sunt adresate unei singure persoane şi doar 10-
15% vizează două persoane. În plus, comunicarea scrisă este
depersonalizată, rece şi are un caracter puternic formalizat.
3) Comunicarea comportamentală (non-verbală)
• se bazează pe schimbul de priviri, mimică, gesturi, postura
corpului, limbajul spaţiului, limbajul timpului.
• A. Mehrabian şi M. Weiner sunt printre primii care au
studiat limbajul non-verbal şi au constatat că în comunicarea
verbală doar o proporţie 7% reprezintă cuvinte, un restul de
38% paralimbaj (intonaţia şi inflexiunile vocii), iar 55% alte
elemente de limbaj non-verbal (în principal expresia feţei,
gesturile şi postura corpului).
• Limbajul corpului include expresia feţei, mişcarea corpului,
forma şi poziţia corpului, aspectul general şi comunicarea
tactilă.
• Expresia feţei este dată de mimică (încruntarea, ridicarea
sprâncenelor, ţuguirea buzelor), zâmbetul utilizat în diverse
momente ale comunicării şi privirea (contactul sau evitarea
privirii, direcţia privirii).
• Mişcarea corpului oferă comunicarea prin gesturi (braţe
deschise, strângerea pumnilor, bariera picioarelor), postura
corpului (înclinarea capului, aplecarea corpului în faţă sau
spre spate) modul de mişcare a corpului (mişcări laterale,
mişcări faţă-spate, mişcări verticale).
• Aspectul general este dat de îmbrăcămintea purtată la locul
de muncă, principiul „haina îl face pe om” având mare
aplicabilitate în management.
• comunicarea tactilă se manifestă prin îmbrăţişare, modul de
a da mâna, bătutul pe umăr, etc.
Elemente de simbioză care satisfac nevoile de comunicare în grupuri :
A. Căldura exprimată prin:
• gesturi de simpatie
• apropiere
• ton relaxat al vocii
• zâmbet
• gesturi expansive
B. Ostilitate exprimată prin:
• postura agresivă
• gura strânsă
• ton aspru al vocii
• distanţă
• ochi strălucitori
C. Control/dominare exprimat prin:
• vorbire rapidă tot timpul
• ignorarea răspunsurilor
• întreruperi
• ton controlat al vocii
• gesturi acuzatoare
D. Caracter subversiv exprimat prin:
• vorbire înceată fără conţinut
• permite întreruperile
• ton blând al vocii
• ochi trişti
• gesturi nervoase cu mâinile
 În cadrul unui grup de muncă se formează reţele de comunicare care
evidenţiază toate tipurile posibile de comunicare între membrii componenţi.
reţeaua de comunicare formală (cu caracter oficial)
reţeaua de comunicare informală (care încearcă să suplinească
deficienţele comunicării formale sub forma bârfelor şi a zvonurilor)

Diferitele reţele de comunicare în cadrul grupurilor pun în evidenţă şi

direcţia transmiterii mesajelor: verticală şi orizontală.
Comunicarea verticală are loc pe baza lanţului comenzii şi poate fi de
sus în jos (prin care se transmit dispoziţii, instrucţiuni sau direcţii de acţiune) şi
de jos în sus (rapoarte asupra activităţii, rezultatele obţinute, propuneri,
iniţiative, feed-back-ul performanţelor). Deoarece comunicările de acest tip pot
conduce la un climat nefavorabil grupului, managerul este obligat să
supravegheze în permanenţă realizarea obiectivelor, dar şi identificarea reacţiei
subordonaţilor faţă de măsurile adoptate. De fapt, normalizarea relaţiilor în grup
rămâne o îndatorire importantă a managerului.
Comunicarea orizontală sau laterală se realizează între persoane aflate
pe acelaşi nivel ierarhic. Acest tip de comunicare asigură coordonarea şi
consultarea între membrii grupului şi se concretizează sub forma dialogului şi a
şedinţelor.
Dialogul este o cale de promovare a colaborării la locul de muncă
şedinţa este o metodă de comunicare pentru rezolvarea sarcinilor de
lucru. Şedinţa are caracter formal şi se organizează dor atunci când există un
scop anume. Alte cerinţe de organizare a şedinţei sunt: solicitarea participanţilor
de a veni pregătiţi, alocarea timpului necesar fiecărui subiect de pe ordinea de
zi, încurajarea exprimării opiniilor, interzicerea monopolizării discuţiei de către
o singură persoană, evitarea discuţiilor în afara ordinei de zi stabilită.
 Comunicarea managerială eficientă, ca sistem complex de raporturi
mutuale ce apar între membrii organizaţiei, presupune cunoaşterea reciprocă a
acestora, confruntarea, concilierea şi armonizarea opiniilor lor. De aceea, pentru
fiecare manager, o preocupare esenţială o constituie asigurarea unei comunicări
deschise, permanente şi precise, ce rezultă din gândirea strategică a organizaţiei,
care trebuie să ţină seama de o serie de condiţii:
• formularea concisă şi precisă a mesajului pentru a fi înţeles uşor şi
integral;
• transmiterea rapidă şi nedeformată a mesajului;
• asigurarea fluenţei şi a reversibilităţii comunicării;
• utilizarea unui limbaj comun de către emiţător şi receptor;
• simplificarea şi decongestionarea canalelor de comunicaţie;
• asigurarea flexibilităţii şi a adaptabilităţii sistemului de comunicare
pentru a putea fi utilizat în orice situaţie.
Cele mai frecvente obstacole sunt de natură:
• personală – fiecare individ are o personalitate unică, generată de
moştenirea genetică, de mediu şi de experienţă, care îi conferă o
manieră proprie de comunicare;
• fizică – legate de caracteristicile individului, de starea lui fizică,
dar şi mediul în care are loc comunicarea;
• socială – referitoare la obiceiuri, tradiţii, model social (rural,
urban), religie, statut social (mesajul unui manager de rang înalt
este considerat real, corect, chiar dacă uneori este incomplet, fals);
• culturală – vizează nivelul de pregătire, limbajul şi vocabularul;
• semantică – apariţia unor neînţelegeri generate de folosirea unor
cuvinte în moduri diferite sau a unor cuvinte diferite în acelaşi
mod, a neologismelor, a jargonului şi a expresiilor strict tehnice;
• cognitivă – apariţia conflictelor interne datorate unor informaţii
incompatibile cu sistemul de valori al individului şi cu deciziile
anterioare;
• psihologică – legate de particularităţi ale comportamentului uman:
emotivitate, timiditate, agresivitate şi afectivitate. Percepţia proprie
a fiecărui individ este considerată cea mai importantă barieră în
interpretarea mesajului primit, pentru că oamenii folosesc propriile
repere şi concepte în judecarea altora;
• ambientală – contextul în care are loc comunicarea;
• managerială – obstacolele sunt generate atât de manageri, cât şi de
subordonaţi. ,,Problemele“ de comunicare între şefi şi subordonaţi
sunt provocate de: capacitatea insuficientă de transmitere a
informaţiilor şi de ascultare a managerilor, rezerva subordonaţilor
de exprimare a părerilor, neobişnuinţa în comunicare,
neconcordanţa dintre cerinţele comunicării şi posibilităţile
subordonaţilor, frecvenţa modificărilor în sistemul de comunicare;
• organizatorică – provoacă deficienţe în circuitul ierarhic.
 Toate aceste obstacole provoacă perturbaţii în cadrul procesului de
comunicare, din momentul emiterii mesajului şi până la receptarea acestuia.
Atât perturbaţiile externe, care ţin de mediul de comunicare, distanţă,
timp, structura reţelelor de comunicare etc., cât şi perturbaţiile interne legate
de natura umană, percepţia mesajelor, tendinţa de evaluare a mesajelor, limitele
individuale etc. trebuie identificate, analizate şi diminuate prin măsurile
adoptate în organizaţie, ceea ce va contribui la îmbunătăţirea comunicării.

Perfecţionarea comunicării presupune şi utilizarea unor metode şi tehnici

de perfecţionare a comunicării. S-au impus ca deosebit de utile: ascultarea
activă – tehnică de sporire a acurateţei recepţionării unei informaţii printr-o
atenţie completă acordată interlocutorului şi şedinţa – reunirea pe termen scurt
a unui grup de persoane în vederea rezolvării unor sarcini cu caracter
informaţional şi decizional.
Practica socială a sintetizat principiile de bază ale comunicării eficiente,
pe care G. Johns le prezintă ca imperative în expresii sugestive, astfel (G. Johns,
2002):
• găsiţi-vă timp!
• fiţi înţelegător cu celălalt!
• nu amestecaţi persoana cu problema!
• spuneţi ce simţiţi (asiguraţi-vă că vorbele, gândurile,
sentimentele şi acţiunile dumneavoastră dovedesc congruenţă)!
• ascultaţi activ!
• oferiţi feedback specific şi la timp!
Comunicarea prezintă o importanţă capitală în întreprinderi, deoarece
favorizează cunoaşterea aspiraţiilor personalului, promovează relaţiile
interpersonale şi creează coeziune de comportamente şi interese.
10.3. ACTIVITĂŢILE AFERENTE FUNCŢIUNII DE PERSONAL

Activităţile specifice acestei funcţiuni se referă la:

a) previzionarea necesarului de personal:
- calculul numărului de personal pentru perioadele viitoare
funcţie de activitatea ce urmează a fi desfăşurată şi rezultatele
obţinute anterior;
- elaborarea strategiei şi politicii de personal;
b) analiza şi proiectarea posturilor de muncă:
- întocmirea fişei postului aferente fiecărui post de muncă în
parte;
- prezentarea atribuţiilor şi responsabilităţilor incluse în fişa
postului angajaţilor din întreprindere;
- efectuarea analizei posturilor de muncă cu ajutorul diferitor
metode;
- proiectarea şi evaluarea posturilor de muncă.
c) selecţia, recrutarea, testarea, încadrarea şi promovarea personalului:
- realizarea procesului de recrutare;
- testarea viitorilor candidaţi pentru posturile scoase la concurs;
- selectarea candidaţilor cu cele mai bune rezultate obţinute;
- angajarea, pregătirea şi promovarea personalului, etc.
d) evaluarea performanţelor şi motivarea personalului:
- efectuarea corespunzătoare a evaluării performanţelor
salariaţilor;
- stabilirea metodelor de motivare a personalului;
- stabilirea sistemului de salarizare, aplicarea acestuia şi calculul
drepturilor băneşti ale salariaţilor, etc.