Scoli de conducere din

Management

Ciocanaru Paul Adrian

Grupa 615 Seria A

În strânsă legătură cu evoluţia gândirii despre conducere, au apărut şi s-au

dezvoltat un număr relativ mare de teorii, s-au elaborat un mare număr de lucrări
care, abordând managementul, au pus pe primul plan metode sau funcţii diferite ale
conducerii; în aceste condiţii, s-au creat aşa-numitele şcoli de conducere.

Şcoala empirică
Reprezentanţii acestei şcoli abordează ştiinţa conducerii de pe poziţia
conducătorilor eficienţi, a experienţei şi a modului lor de a acţiona.

∗
în legătură cu raportul administrare - management, vezi E. Mihuleac, op. cit, pag. 17
 Fundamentele managementului firmei

Această "şcoală" preda ştiinţa conducerii folosind cu precădere analiza şi

studiile de caz (este, de altfel, uneori numită "şcoala cazurilor"), furnizând, în acest
fel, descrieri, observaţii, exemple etc. tuturor "ucenicilor" în conducere.
Analiza experienţei constituie adesea o bază de referinţă pentru modul de a
acţiona în viitor; totuşi, nu putem accepta o ştiinţă constituită în exclusivitate pe
reuşitele din trecut şi aceasta cu atât mai mult cu cât este imposibilă repetarea
identică a situaţiei care a fost odată rezolvată cu succes.
Totuşi, autorii, adepţi ai acestei şcoli, sunt foarte numeroşi şi, ca un reflex
al modului de a aborda conducerea, ei nu găsesc absolut necesară existenţa unei
teorii ştiinţifice a conducerii, iar dacă aceasta ar urma să apară, ea ar trebui să se
bazeze pe "opiniile, obiectivele şi chiar erorile indivizilor (şi mai ales ale
conducătorilor)", care vor constitui "fapte importante pentru ştiinţa conducerii care
trebuie să le studieze şi să le analizeze înaintea speranţei de a putea întreprinde o
muncă într-adevăr valabilă"9. În acest fel, un ilustru reprezentant, la un moment
dat, al şcolii atrage atenţia asupra activităţii "creatoare" a conducătorului care, dacă
este atent studiată, ne poate oferi tehnici eficiente în situaţii comparabile.
Se pot desprinde unele caracteristici ale şcolii empirice, astfel:
► dovedeşte o permanentă preocupare pentru ancorarea cercetărilor în domeniul
producţiei, al organizării acesteia, cu scopul creşterii eficienţei afacerilor, pentru
a putea evidenţia cele mai pragmatice metode şi recomandări;
► "ieftinirea" structurilor organizatorice prin intermediul descentralizărilor şi al
delegării de autoritate este, de asemenea, o caracteristică a şcolii;
► analiza conducerii cercetării-dezvoltării, în vederea evidenţierii criteriilor de
apreciere a eficienţei acestei activităţi, este tot mai studiată în ultimul timp;
► fără a nega alte şcoli de conducere, reprezentanţii şcolii empirice acceptă numai
cunoştinţele care au o valoare practică imediată pentru creşterea eficienţei
activităţii întreprinderii;
► preocupările de ordin psiho-sociologic se reduc la elaborarea unor recomandări
de comportament al conducătorilor, a căror respectare ar crea şi menţine un
"climat favorabil" realizării obiectivelor comune.

Iată, de exemplu, regulile de comportament elaborate pentru cadrele de

conducere de la "General Motors":
1. Fii atent faţă de critica şi propunerile de raţionalizare chiar dacă
pentru tine nu prezintă interes.
2. Fii atent la părerile exprimate, chiar dacă sunt incorecte.
3. Fii răbdător.
4. Fii calm şi curtenitor.
5. Nu mustra un subordonat în prezenţa unei terţe persoane.
6. Mulţumeşte-i totdeauna subordonatului pentru o muncă bună.
7. Nu te teme de subordonaţii capabili, fii mândru de ei.

9
P.F. Drucker, Le management en question, Les Editions d'Organisation, Paris, 1972, pag. 267
Evoluţie şi etape în ştiinţa conducerii (în management)

8. Nu recurge la putere dacă nu ai epuizat toate celelalte mijloace de

influenţare (convingere).
9. Dacă ceea ce fac subordonaţii nu contravine flagrant deciziei tale,
atunci lasă impresia că au libertatea totală de a acţiona independent.
10. Pentru a evita neînţelegerile, formulează-ţi dispoziţiile în scris.

Cu toată mărturisita orientare spre empiric şi subiectivism, multe din

concepţiile, teoriile şi mai ales recomandările făcute de şcoala empirică, reflectând
în mod obiectiv realităţi din marea producţie industrială modernă, pot deveni utile
pentru conducerea întreprinderilor din ţara noastră.

Şcoala clasică
Cunoaşterea ştiinţifică şi activitatea conducerii întreprinderilor din cele mai
dezvoltate ţări, în special SUA, au condus, o dată cu lansarea în 1911 a cărţii lui
F.W. Taylor: Principiile conducerii ştiinţifice, la apariţia scolii clasice de
conducere.
Cei mai de seamă reprezentanţi ai acestei şcoli, pe lângă F.W. Taylor şi
H. Fayol - creatorii acesteia - sunt consideraţi: H, Towne, F. Gilberth, H. Koontz,
L. Urwick, O. Gelinier, M. Follet, L. Gulick, L. Allen, H. Gantt, M. Weber10.
Toţi reprezentanţii şi-au orientat cercetarea, în principal, asupra structurii
organizatorice şi, în mod deosebit, au elaborat principii la nivelul funcţiei de
producţie.
O analiză a principalelor contribuţii aduse de o serie de specialişti este
revelatoare pentru întreaga şcoală clasică de conducere.
F.W. Taylor, întemeietorul şcolii clasice, şi-a formulat teoriile sale în
volumul menţionat şi în celebra "mărturie" depusă în faţa unei comisii a Camerei
Reprezentanţilor din ianuarie 1912, prin intermediul cărora şi-a făcut publice
concepţiile în privinţa organizării şi conducerii întreprinderilor, concepţii care au
dat naştere la ceea ce numim "sistemul Taylor de organizare a muncii".
Taylor înţelege prin conducere "arta de a şti precis ce trebuie făcut cât mai
bine şi mai ieftin", iar caracteristica stilului său a fost că s-a bazat pe investigaţii
făcute începând de la atelierele de producţie, cele mai simple compartimente ale
unei întreprinderi.
Sistemul elaborat a vizat, în principal, aspecte privind (a) conducerea
activităţii muncitorilor şi (b) organizarea şi conducerea ştiinţifică a întreprinderii.
El a situat în centrul preocupărilor sale necesitatea organizării mai
judicioase a producţiei şi a acordat o mare atenţie "studiului muncii".

10
Este de subliniat rolul deosebit al modelului birocratic creat de Max Weber, în care, aprecia el, prin
birocraţie se atinge perfecţiunea, dat fiind faptul că principalele ei caracteristici sunt: "ierarhia clar
definită, o înaltă diviziune a muncii, înalt grad de specializare, reguli precise privind sarcinile şi
drepturile lucrătorilor, proceduri riguros prescrise, sistem centralizat de documente scrise, imperso-
nalitatea relaţiilor în cadrul organizaţiei, promovarea pe bază de abilitate şi de cunoştinţe de
specialitate" - citat după: N, Postăvaru, Decizie şi previziune, Bucureşti, Editura Matrix Rom,
1998, pag. 15
 Fundamentele managementului firmei

El a cercetat activitatea celor mai destoinici muncitori (procesele lor de

muncă fiind, în acest scop, descompuse în cele mai simple operaţiuni, pe care
ulterior le-a recompus din cele mai reuşite "componente", identificate la diferiţi
muncitori) şi a elaborat "metode ideale de muncă".
Utilizarea de către F.W. Taylor11 a acestora era însoţită, printre altele, de
aplicarea următoarelor principii ale conducerii ştiinţifice a activităţii muncitorilor:
selecţia ştiinţifică a muncitorilor şi perfecţionarea calităţilor şi cunoştinţelor
lor;
aplicarea metodelor ştiinţifice de muncă de către muncitori ştiinţific
antrenaţi.
Noile metode de muncă preconizate şi aplicate în sectoarele productive
l-au condus pe Taylor la concluzia că activitatea conducerii lor s-a complicat prin
apariţia unor funcţii noi, fapt ce conduce la încărcarea cu sarcini a şefilor de atelier
şi a maiştrilo; în aceste condiţii, a emis ideea creării unor posturi ajutătoare, ceea ce
a contribuit la apariţia, pentru prima oară, a sistemului de organizare cu stat major.
Se renunţă la sistemul "liniar" de organizare în care fiecare executant era
subordonat unui singur conducător; în noul sistem de organizare a muncii, un
muncitor este subordonat mai multor conducători specializaţi fiecare într-un
domeniu îngust.
Recunoscând şi astăzi valabilitatea de necontestat a unora din ideile de
bază ale sistemului Taylor (folosirea metodelor ştiinţifice în locul celor empirice,
dezvoltarea cooperării între muncitori, repartizarea în aşa fel a sarcinilor încât,
efectuând fiecare munca pentru care este cel mai bine pregătit, să se obţină o
eficienţă sporită), nu putem să nu observăm că aplicarea lui a condus, în cele din
urmă, la un conflict ireconciliabil între sistemul taylorian şi oamenii care-i dau, de
fapt, viaţă, pe care-i "conduce în stare de maşini" - potrivit aprecierii făcute de
Federaţia Americană a Muncii.
Un alt reprezentant al şcolii clasice de conducere a fost inginerul francez
Henry Fayol, care a publicat "de abia" în 1916 cea mai importantă lucrare a sa;
"întârzierea" nu ne împiedică însă să îl considerăm cel mai de seamă teoretician al
şcolii clasice.
Lucrarea sa Administration industrielle et generale este un corolar al
precupărilor sale de perfecţionare a conducerii ("administrării") activităţii
întreprinderilor.
Dacă înaintaşii săi şi-au concentrat atenţia asupra creşterii productivităţii
muncitorului individual prin organizarea muncii acestuia, H. Fayol a înţeles
conducerea nu numai din punct de vedere al "organismului material"∗, ci şi din
acela al "organismului social"∗∗, respectiv a socotit întreprinderea un organism
complex, în legătură cu alte organisme economice, pe care l-a analizat şi studiat în
întreaga sa complexitate.

11
F.W. Taylor, La direction scientifique des entreprises, Paris, Dunod, 1971, pag. 70
∗
Organism material - totalitatea mijloacelor şi a obiectelor muncii (H. Fayol).
∗∗
Organism social - organizarea relaţiilor dintre oameni în procesul muncii (H. Fayol)
Evoluţie şi etape în ştiinţa conducerii (în management)

Printre cele mai importante contribuţii ale lui H. Fayol, după părerea
noastră, la crearea şi dezvoltarea ştiinţei conducerii, a managementului,
menţionăm:
A reuşit să definească şi să grupeze în mod corespunzător părţile componente
ale întreprinderii din a căror interacţiune se atinge însuşi obiectivul final al
activităţii acesteia.
A identificat şase grupe de activităţi ce trebuie realizate, respectiv operaţii:
tehnice (de producţie), comerciale (de aprovizionare şi desfacere), financiare,
de evidenţă (contabilă şi statistică), de asigurare şi de administrare
(previziune, organizare, coordonare, control şi comandă).
Fayol acceptă însă drept conducere propriu-zisă doar grupa de operaţii de
administraţie: "A administra înseamnă a prevedea (adică a scruta viitorul şi a
elabora programe de acţiune), a organiza (adică a proiecta - "constituer" - un
dublu organism, material şi social, pentru întreprindere), a da dispoziţii sau a
comanda (adică a face personalul să muncească), a coordona (adică a alia, uni,
armoniza toate actele şi toate eforturile) şi a controla (adică a verifica dacă totul
s-a realizat conform regulilor stabilite şi ordinelor date)"12, motiv pentru care el
separă, pentru prima oară, drept cea mai importantă funcţie a întreprinderii, pe cea
administrativă (vezi fig. 1.1), pe care o deosebeşte fundamental de celelalte cinci.

Tehnică Comercială

Administrativă

Financiară Evidenţă contabilă

Asigurare

Fig. 1.1 Locul funcţiei "administrative", după H. Fayol

De altfel, plecând de la locul funcţiei administrative∗, formulează

următoarele principii ale organizării raţionale a activităţii celor care lucrează în
aparatul administrativ al întreprinderii:
1. autoritatea conducerii;
2. unitatea de conducere;

12
H. Fayol, Administration industrielle et generale, Dunod, Paris, 1970, pag. 5
∗
Trebuie evitată confuzia între cele două accepţiuni ale conceptului de administrare, respectiv: (A) a
conduce şi (B) a executa şi a crea condiţii pentru execuţie, ambele cu o importanţă majoră pentru
atingerea obiectivelor întreprinderii.
 Fundamentele managementului firmei

3. iniţiativa personalului administrativ;

4. subordonarea intereselor individuale celor generale, colective;
5. diviziunea muncii;
6. disciplina;
7. recompensa;
8. ordinea;
9. centralizarea în cadrul unei ierarhii interne etc.

Considerând succesul unei întreprinderi, în primul rând, ca un rezultat al

muncii conducătorilor, a administratorilor, H. Fayol formulează şi o serie de calităţi
pe care aceştia trebuie să le aibă, când spune: "nu principiile lipsesc; dacă ar fi
destul să le proclami pentru a le impune, ne-am bucura peste tot de cea mai bună
administraţie posibilă... Conducerea este o artă grea, care reclamă inteligenţă,
experienţă, hotărâre şi măsură - măsură dobândită prin tact şi experienţă",
adăugând: "nu avem aproape niciodată de aplicat de două ori acelaşi principiu în
condiţii identice (observăm aici deosebirea fundamentală dintre şcoala empirică şi
cea clasică - E.R.), ci trebuie să socotim împrejurările diferite şi variabile ale
oamenilor, deopotrivă de deosebiţi şi schimbători, ca şi ale multor elemente
variabile".
Cu toate că şcoala clasică ridică pentru prima oară problema dublului
caracter al muncii de conducere (reglementarea procesului tehnologic şi
coordonarea activităţii oamenilor), nu reuşeşte să ia în consideraţie în rezolvarea
problemelor de organizare şi conducere factorul uman.
Iar atunci când omul este avut în vedere, este privit ca un mecanism,
studiat pentru a se stabili care este cea mai eficientă succesiune de mişcări.
În aceste condiţii, critica şcolii clasice de conducere şi îndeosebi a
concepţiei lui F.W. Taylor a condus la apariţia şcolii relaţiilor umane.

Şcoala relaţiilor umane∗

Elton Mayo, în principala sa lucrare The Human Problems of the Industrial
Civilisation (Problemele umane ale civilizaţiei industriale) a pus bazele teoretice şi
metodologice ale şcolii de conducere care a căpătat numele de şcoala relaţiilor
umane (sau psihologică, behavioristă etc.).
Alţi reprezentanţi de seamă ai acestei şcoli au fost: F.J. Roethlisberger,
D.M. McGregory, H.J. Leavitt, C. Argyris, H.W. Whyte.
După elaborarea, în 1977, a studiului "Western Electric" de către grupul de
cercetare "Harvard", ale cărui concluzii teoretice au fost expuse de E. Mayo în
lucrarea sa, cadrele de conducere au început să înţeleagă că studiul timpului de
muncă – ideea de bază a şcolii clasice – nu mai este suficient, că este tot mai
necesar să se studieze efectele atitudinii colective şi ale climatului colectiv asupra
rezultatelor în muncă.

∗
Prin relaţii umane înţelegem relaţiile reciproce ce se stabilesc între indivizi, între indivizi şi
întreaga colectivitate de care aparţin, în toate formele de organizaţii, cu deosebire în cele
economice.
Evoluţie şi etape în ştiinţa conducerii (în management)

Concluziile investigaţiilor au evidenţiat rolul deosebit pe care-l au factorii

de ordin psiho-sociologic în potenţarea muncii în întreprinderi. Este relevantă, în
acest sens, concepţia lui E. Mayo care, afirmând că munca este o activitate de grup,
ajunge la concluzia că dorinţa de a fi apreciat este deseori mai importantă chiar
decât salariul. El pleacă de la ideea că munca şi "cerinţele tehnice pure" ce se pun
muncitorului "au o importanţă relativ mai mică în comparaţie cu poziţia socială şi
sociologică a muncitorului în procesul muncii; indivizii care compun un atelier de
muncă nu sunt pur şi simplu un număr de indivizi, ei formează o echipă, în
interiorul căreia indivizii dezvoltă relaţii care devin obiceiuri, relaţii între ei, între
ei şi şefii lor, cu munca lor, cu regulamentele întreprinderii"13.
De aici, concluzia firească că oamenii pot fi "determinaţi" să producă mai
mult, să aibă o productivitate sporită dacă li se satisfac unele necesităţi psihologice
şi sociale care ar estompa, în acelaşi timp, şi conflictul apărut, aşa cum am văzut,
între om şi sistemul de conducere.
Ulterior, dezvoltându-se teoriile lui E. Mayo, s-au propus soluţii de
"optimizare" a relaţiilor interpersonale, soluţii care urmăresc eliminarea stărilor de
tensiune ce pot apărea în sânul unui colectiv de muncă. Organelor de conducere li
se cere să respecte "demnitatea umană", printr-un comportament apropiat, calm,
sincer, de bunăvoinţă, politicos, de receptivitate faţă de nevoile şi propunerile
oamenilor etc.
Alte metode de conducere şi organizare recente care se încadrează în şcoala
pe care o analizăm se referă la: dinamica grupurilor (evidenţiază rolul deosebit al
participării grupurilor la conducere, precum şi procesul de multiplicare a ideilor
care are loc în astfel de "şedinţe de conducere), utilizarea testelor de recrutare şi
selecţionare a angajaţilor (înlocuieşte intuiţia şi, de ce nu, hazardul în rezolvarea
problemei forţei de muncă), sociograma (schema de aptitudini necesare ocupării
unui post) etc.
Cu ajutorul acestor metode moderne se "studiază", în principal, funcţiile
conducerii de organizare şi control.
Trebuie să menţionăm că şcoala relaţiilor umane nu este o şcoală opusă în
totalitate şcolii clasice, ea acceptă raţionalizarea muncii, standardizarea, concepte
pe care însă le face mai acceptabile, le umanizează.
Adepţii şcolii, în comparaţie cu precursorii lor, au făcut un pas însemnat în
abordarea conducerii în întreaga sa complexitate, aşezând pe primul plan resursele
umane ale întreprinderii şi fundamentând dimensiunile psihologice ale muncii de
conducere, evidenţiind pentru prima oară importanţa factorilor neformali în
activitatea întreprinderii.
Şcoala sistemică
Este una din cele mai tinere şcoli de conducere şi reprezintă o sinteză a
şcolilor precedente, născută din necesitatea conducerii de a ţine "pasul" atât cu
creşterea necontenită a complexităţii economiei, a activităţii, cât şi cu dezvoltarea
teoriei generale a sistemelor şi a concepţiilor structuralist-funcţionale din
sociologie.
13
E. Mayo, The Human Problems of the Industrial Civilisation, New York, 1949, pag. 116
 Fundamentele managementului firmei

Reprezentanţii de seamă ai acestei şcoli sunt: C.l. Barnard, HiAi Simon,

J.C. March, P. Selznik, A. Etzioni, R. Johnson, J. Melese ş.a.m.d.
Reprezentanţii şcolii sistemice se situează pe o poziţie de mijloc între
şcoala clasică şi cea a relaţiilor umane, realizând o simbioză între acestea, atât
conceptual, cât şi metodologic, prin folosirea unor metode specifice celor două
şcoli (sociologice, matematice, psihologice, statistice etc.).
Şcoala sistemelor pleacă de la aprecierea întreprinderii drept un sistem
complex, format dintr-o serie de subsisteme parţiale reprezentate printre altele de
funcţiile acesteia, structurile formale şi neformale, indivizii etc.; în ceea ce priveşte
managementul, şcoala acordă o atenţie egală atributelor acestuia (planificare,
organizare, antrenare-influenţare şi evaluare-control) într-un sistem echilibrat şi
analizează cu precădere legăturile reciproce ce se dezvoltă între subsisteme prin
intermediul comunicaţiilor.
Conducerea are un dublu obiect, respectiv: întreprinderea - ca un sistem - şi
procesele care au loc în cadrul ei, pe care le "reglează" cu ajutorul deciziilor de
conducere, cărora li se acordă o importanţă deosebită (se recomandă, în acest sens,
un întreg arsenal de metode statistico-matematice de fundamentare).
Cu toate acestea, pe bună dreptate de altfel, se pune la îndoială posibilitatea
luării unor decizii perfect raţionale folosind numai astfel de metode. Bibliografia de
specialitate proprie acestei şcoli este tot mai abundentă cu atât mai mult cu cât ea
este, în momentul de faţă, şcoala dominantă în multe ţări dezvoltate din punct de
vedere economic şi în special în SUA.
Câştigul major pe care l-a avut ştiinţa conducerii o dată cu apariţia şcolii
sistemice l-a reprezentat abordarea întreprinderii într-o viziune sistemică,
multidisciplinară.
Şcoala analizată este încă în curs de cristalizare, iar o serie de specialişti,
printre care O. Nicolescu, apreciază că este "şcoala viitorului", perfecţionarea
acesteia reprezentând de fapt o nouă treaptă în evoluţia ştiinţei conducerii.
Nicolae Postăvaru (în Decizie şi previziune, pag. 14-23) semnalează zece
mari şcoli de management, trecând în revistă, la fiecare, principiile de bază,
caracteristicile umane şi contribuţiile majore ale fiecăreia (pe lângă şcoala clasică a
relaţiilor umane şi sistemică, analizate pe scurt mai sus), respectiv: mişcarea
cantitativă (apărută la sfârşitul celui de-al doilea război mondial, a avut drept
principali reprezentanţi pe: C.W. Churchman, R. Raffa, S. Beer, J. Lesourne);
şcoala sistemelor sociale (reprezentată de C. Barnard, H. Simon, R. Cyert,
J. March, I. Ansoff, A. Etzioni); şcoala neoclasică (apărută în deceniul 6, are drept
reprezentanţi de seamă pe A. Sloan, R. Cardiner, E. Dale, A. Chandler, P. Drucker,
O. Gelinier); şcoala comportamentistă (behavioristă), apărută în deceniul 7/8;
şcoala dezvoltării economice, apărută în deceniul 6; şcoala mediului
(environmentalistă), apărută în deceniul 7/8; şcoala culturii, apărută în deceniul 9.

*
* *
Evoluţie şi etape în ştiinţa conducerii (în management)

Analiza şcolilor de conducere, a experienţei ţărilor dezvoltate din punct de

vedere economic este o necesitate vitală a modernizării economiei româneşti.
Însuşirea şcolilor de conducere, a tehnicilor şi metodelor de analiză şi
decizie este strict necesară pentru orientarea organelor de conducere, a tuturor
cadrelor de conducere, indiferent de nivelul ierarhic pe care se situează, într-un
mediu a cărui caracteristică principală este schimbarea permanentă.

Definiţii ale managementului14

1. "A prevedea şi a planifica, a organiza, a conduce, a coordona şi a controla".

2. "Asumarea răspunderii pentru deciderea, planificarea şi reglementarea
activităţii unor oameni lucrând pentru un scop comun, astfel încât rezultatul
corect să fie eficient şi economic".
3. "Lucrul cu indivizi sau grupuri pentru îndeplinirea unor obiective
organizaţionale".
4. "Dirijarea aspectelor tehnologice, comerciale şi umane ale unei situaţii, în
scopul obţinerii unui progres".
5. "Organizarea sistematică a resurselor economice".
6. "A da socoteală unei autorităţi superioare pentru o muncă făcută de alţii".
7. "Atingerea unor obiective prin intermediul altor oameni".
8. "Procesul de coordonare a resurselor (materiale, umane, financiare şi
informaţionale) unei organizaţii pentru atingerea scopurilor acesteia".
9. "Procesul prin care un grup cooperativ orientează acţiunile către scopuri
comune".
10. "O ştiinţă şi o artă legate de utilizarea eficientă, sistematică a tuturor resurselor
şi beneficiilor".
11. "Managementul constituie o ştiinţă, adică un ansamblu organizat şi coerent de
cunoştinţe - concepte, principii, metode şi tehnici - prin care se explică, în
mod sistematic, fenomenele si procesele ce se produc în conducerea
organizaţiilor".
12. Managementul reprezintă, de asemenea, o artă care reflectă latura sa
pragmatică şi care constă în măiestria managerului de a aplica la realităţile
diferitelor situaţii, cu rezultate bune, în condiţii de eficienţă, cunoştinţele
ştiinţifice".
13. "Managementul constituie şi o stare de spirit specifică, reflectată de un anumit
fel de a vedea, a dori, a căuta şi a accepta progresul".
14. "Procesul de coordonare a resurselor umane, informaţionale, fizice şi
financiare în vederea realizării scopurilor organizaţiei".
14
Definiţiile sunt preluate astfel: 1-7 din: Malcolm Peel, Introducere în management, Bucureşti,
Editura Alternative - FIMAN, 1993; 8 din: W. Pride, R. Hughes, J. Kapoor, Business, 3rd edition,
Boston, 1991; 9-10 din: M. Moldoveanu, E. M. Dobrescu, V. Ioan-Franc, Iniţiere în
managementul afacerilor mici şi mijlocii, Bucureşti, Editura Expert - FIMAN, 1998; 11-13 din:
Corneliu Russu, Management, Bucureşti, Editura Expert, 1993; 14-16 din; Ovidiu Nicolescu
(coord.), Management, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1992; 17 din: Nicolae
Postăvaru, Decizie si previziune, Bucureşti, Editura Matrix Rom, 1998, pag. 14.
 Fundamentele managementului firmei

15. "Procesul de obţinere şi combinare a resurselor umane, financiare şi fizice în

vederea îndeplinirii scopului primar al organizaţiei - obţinerea de produse şi
servicii dorite de un anumit segment al societăţii".
16. "Ştiinţa tehnicilor de conducere şi gestiune a întreprinderii".
17. "O stare de spirit, un mod de a privi şi aborda problemele, o modalitate
concretă de a dirija activitatea societăţii spre un scop bine conturat, respectiv
către eficienţa maximă a oricărei acţiuni".

BIBLIOGRAFIE

Biblioteca: Biblioteca ASE

Carte: Fundamentele managementul firmei
Autori: Prof.univ.dr.Radu EMILIAN (coordonator), Conf.univ.dr.Gabriela TIGU,
Lector univ.dr.Olimpia STATE, Ec.drd.Laur EMILIAN