P. 1
Eseu Examen Master

Eseu Examen Master

|Views: 387|Likes:
Published by Bocsan Camelia

More info:

Published by: Bocsan Camelia on Jan 05, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/05/2014

pdf

text

original

Universitatea Politehnica Bucuresti Centrul de Consiliere si Orientare in Cariera Programul de Master CONSILIERE SI ORIENTARE IN CARIERA

PROCESUL DE TRAINING SI PROGRAMELE DE DEZVOLTARE. PROBLEME SPECIFICE ADULTILOR IN FORMAREA CONTINUA
- eseu admitere -

Candidat: Camelia Bocsan

±

Bucuresti septembrie 2010

±

trainingul ofera participantilor posibilitatea de a se implica activ in procesul de formare si de a deprinde competente si abilitati specifice unui anumit domeniu. sunt de natura mai generala. iar dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. abilitati si atitudini necesare pentru ca un angajat sa-si indeplineasca in mod eficient atributiile unui anumit post. in acest caz. abilitati si atitudini care.Capitolul 1. PROCESUL DE TRAINING In teoria de specialitate. Trainingul combina si alte doua concepte: educatia si dezvoltarea. trainingul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte. prezent sau viitor. este o permanenta schimbare a intelegerii si gandirii care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte. Desfasurarea procesului de pregatire Mediul extern Mediul intern Determinarea nevoilor de training Stabilirea obiectivelor specifice Metodele de training Implementarea programelor de training Evaluarea programelor de training 1 . Trainingul nu inseamna doar transmiterea de cunostinte si informatii. Invatarea.

nevoia de training se exprima ca lipsa a ceva. trebuie detectate si specificate nevoile individuale si organizationale de formare si dezvoltare. existenta unor traineri specializati. conferinte). orice tip de formare se realizeaza pentru modificarea a trei dimensiuni: cunostinte. metodele de pregatire si costurile pregatirii. joc de rol. In general. O buna identificare si analiza a nevoilor de training poate confirma sau infirma o suspiciune referitoare la existenta unei probleme. Obiectivul de training este tocmai transformarea intr-o propozitie pozitiva a nevoii de training. trainer). In functie de necesitati. 2 . metodele se pot imparti in metode de pregatire la locul de munca (ucenicie. interpersonale si integrative. Analiza nevoilor de training este o etapa ulterioara care conduce la determinarea celor mai eficiente si potrivite modalitati prin care nevoile identificate pot fi implinite. asigura trainingul sa mearga in directia dorita si face ca banii sau resursele sa fie bine investite. workshop-uri. rezistenta angajatilor la schimbare. printr-o propozitie negativa. rotatia posturilor. poate sa spuna cu certitudine daca problema tine de training sau are alte cauze. Implementarea programelor de training Reusita programelor de training este complet dependenta de mai multi factori (companie. Metodele de training Conform clasificarii lui Benjamin Bloom. In general. angajat. care poate fi incadrata intr-un anume timp. Cateva din aspectele care pot face implementarea dificila sunt: importanta scazuta acordata de companie. management de proiect) sau in afara locului de munca (instruire. studiu de caz. coaching. o lipsa intre situatia actuala si una dezirabila. In functie de ele se vor decide timpul alocat. tipurile de deprinderi pot fi impartite in trei mari categorii: deprinderi de baza. masurabila. deprinderi ± abilitati si atitudini ± comportamente. simulare. sustinerea materiala slaba/ insuficienta. Stabilirea obiectivelor Nevoia de training apare ca un gol. on the job training. Este o afirmatie specifica.Determinarea nevoilor de training Inainte de a incepe o sesiune de training.

la inceputul. se poate vorbi despre o prima evaluare.Pentru a putea beneficia de rezultate bune. avand un plan de actiune ce beneficiaza de sustinerea supervizorului. inainte ca acestia sa inceapa programul de training. in timpul si dupa livrarea programului. Evaluarea trainingului Trainingul se concentreaza asupra imbunatatirii cunostintelor si abilitatilor persoanelor care participa la un astfel de program. Evaluarea programelor de training este un proces care se realizeaza inaintea. una pe termen lung fiind la un interval de 12 luni dupa finalul sesiunii de formare. 3 . analiza acestor potentiale piedici trebuie facuta la inceputul pregatirii trainingului cu scopul eliminarii cat mai multor cauze care ar impiedica implementarea programului. Dupa ce participantii s-au intors la locul de munca. O mare parte a procesului de evaluare consta in determinarea acestor schimbari si in acest scop evaluatorul trebuie sa afle nivelul de cunostinte sau abilitati ale participantilor. Metodele de evaluare pe termen mediu si lung se refera la masura in care trainingul a fost implementat cu eficienta si are un efect pozitiv asupra activitatii in organizatie. Ca evaluare pe termen mediu la locul de munca se poate vorbi dupa un interval de trei luni.

ignoram sa luam in considerare o a doua dimensiune a acestora ± cat de motivati suntem sa le punem in practica. Ghidarea personalului prin procesul de evaluare si dezvoltare a carierei se face parcurgand un anumit numar de etape. Dezvoltarea carierei reprezinta o cale formala utilizata de o organizatie in scopul de a-i ajuta pe angajati sa dobandeasca abilitatile si experienta necesare in vederea indeplinirii unei activitati. Knowdell a creat un chestionar pentru evaluarea dezvoltarii carierei care include urmatoarele aspecte: evaluarea carierei. Elementele dezvoltarii profesionale ± Lawrence Klatt Sarcinile critice ale postului Stabilirea scopurilor si a acordurilor de pregatire Pregatirea si dobandirea altor experiente 4 Evaluare periodica. Este bine ca acest proces sa aiba loc cat mai devreme. Dezvoltarea carierei reprezinta o responsabilitate a individului. In timpul in care cei mai multi dintre noi examinam doar cat de competenti suntem in punerea in practica a unor abilitati. Richard L. loialitatea angajatilor. Un aspect la fel de important ca dezvoltarea carierei este motivatia. Rolul organizatiei in dezvoltarea carierei vizeaza integrarea. explorarea acesteia. feed-back. PROGRAMELE DE DEZVOLTARE PROFESIONALA Dezvoltarea profesionala in organizatii Dezvoltarea profesionala (a carierei) este o necesitate determinata de nevoia de performanta profesionala a persoanei si de nevoia acesteia de a supravietui pe o piata a muncii cu o concurenta din ce in ce mai crescuta. implementarea unor programe de pregatire adecvate si sprijinirea celor ce cauta oportunitati de dezvoltare.Capitolul 2. Dezvoltarea carierei motiveaza resursele umane si asigura satisfacerea nevoilor individuale cat si a nevoilor actuale si viitoare ale organizatiei. strategia de cariera si planul de implementare. obiectivul de cariera. insa trebuie sa se tina cont de faptul ca pe parcursul vietii optiunile personale se pot schimba. bazat pe scop si pe acordul de pregatire Dezvoltarea permanenta a carierei .

se adauga cateva aspecte ce pot folosi intregii companii (planificarea succesiunii. pe langa beneficiile similare ale celor 3 parti implicate. nu foarte comunicativ. cei care presteaza munca de baza in organizatie. planificarea pe termen lung a resurselor umane. au studii liceale. Un ultim model este cel numit parteneriat. modele care tin cont de persoanele implicate si de masura in care beneficiaza ca urmare a triningului. dat fiind ca in facultate ei au studiat mai degraba discipline tehnice sau socio-umane. care schimba doar compania. si cu toate acestea.functional in care. Modelul individual care presupune necorelarea nevoilor viitoare ale companiei. 5 . care nu au au de cele mai multe ori pregatire manageriala. Modelul organizational sau de trasare a carierei este benefic exclusiv companiei si presupune ca angajatul sa faca eforturi pentru a face fata unei promovari rapide. Profesionistul matur. izolat. supervizor. iar angajatul isi pastreaza motivatia putand sa isi aleaga directia. Fisa postului nu include pentru aceste persoane existenta abilitatilor de management. In acelasi timp pot fi incurajati sa-si creeze un portofoliu de abilitati si cunostinte transferabile. Persoanele interesate de dezvoltarea profesionala Tinerii profesionisti. supervizorul realizeaza coaching-ul. Modelul partenerial este o impletire a intereselor celor trei participanti (angajat. specialistii din piata.Consultantii in cariera recomanda o slujba tranzitorie.Astfel. Una din solutii este re-motivarea acestui angajat astfel incat organizatia economiseste bani si contribuie la menttinerea stimei de sine a persoanei. sistem de mobilitate interna). buni candidati pentru concurenta. realizati material si profesional. companie). care sa-i permita angajatului sa functioneze in cadrul companiei si sa poata participa la cursuri. Superprofesionistii. compania aloca sursele.Modele pentru dezvoltarea profesionala in organizatii Exista mai multe modele de dezvoltare profesionala. Personalul de suport sau administrativ. angajatilor li se pune in vedere faptul ca trebuie sa-si dezvolte abilitatile. devenit nemotivat si ineficient. scoli vocationale. este un angajat de peste 15 ani. nu domeniul de activitate.

prelua si de a folosi acele cunostinte. Beneficiu social ± sa-si dezvolte abilitatile ce servesc celor din jur. In contrast. Principiile lui Knowles. Adultii sunt constienti de nevoile lor specifice de invatare ce rezulta din meseria pe care o practica. sa-si asigure cresterea profesionala. actul sau experienta de a obtine cunostinte sau aptitudini. Sunt cel putin sase factori care determina aceasta motivare de invatare: Relatiile sociale ± sa isi faca noi prieteni. 6 . PROBLEME SPECIFICE ADULTILOR IN FORMAREA PROFESIONALA Andragogia Invatarea poate fi definita ca procesul. Adultii invata cel mai bine printr-o metoda care se concentreaza asupra oferirii de experienta. Desi adultii si copii impart anumite similitudini. Invatarea ne ajuta sa ne deplasam de la novici la experti si ne permite sa castigam mai ulte cunostinte si abilitati. comunitatii. 2003): Adultii maturi se auto-orienteaza si sunt autonomi in ceea ce priveste abordarea invatarii. Invatarea ar trebui privita mai degraba ca un parteneriat intre formator / trainer si participant. Andragogia presupune urmatoarele: Adultii au nevoie sa stie de ce invata ceva. Motivarea adultului in invatare Un alt aspect al invatarii la adulti este motivarea. memoria poate fi definita ca si capacitatea de a depozita. iar experienta participantilor ar trebui sa fie folosita ca o resursa. pot fi simplificate dupa cum urmeaza (Simmonds. ei invata prin exercitiu. Knowles (1998) vine cu un nou concept si cu o noua teorie: andragogia (teoria invatarii adultilor) ca opusa termenului de pedagogie (teoria invatarii copiilor). ei rezolva probleme si ei invata cel mai bine cand subiectul poate fi folosit imediat. necesitatile si raspunsul la diverse elemente ale procesului de invatare. ei difera in preferintele de a invata. Asteptari externe ± sa atinga asteptarile sau recomandarile cuiva extern. Avansare personala ± sa atinga o treapta mai inalta la locul de munca.Capitolul 3. Adultii simt nevoia sa aplice cunostintele sau abilitatile nou dobandite in circumstante imediate.

care poate fi interpretata si aplicata. Acetea sunt: Motivatia. Transferul care este rezultatul cursului de training. Intarirea care este o parte importanta a procesului de predare-invatare prin care instructorii incurajeaza moduri corecte de comportamente si performante. Interesul cognitiv ± sa invete de dragul invatatului. Formatorii trebuie sa invete care au fost motivele initiale ale cursantilor si sa descopere ce ii impiedica pe acestia sa invete. Trucuri pentru formatori Exista patru elemente foarte importante care trebuie sa fie luate in calcul ca participantii sa poata invata.Scapare/ stimulare ± sa se indeparteze de plictis. care poate fi crescuta printr-o atmosfera placuta. inseamna abilitatea de a folosi informatia din curs in imprejurari diferite. sa primeacsa ceva nou. 7 . Retentia care reprezinta cantitatea de informatie retinuta in timpul cursului. printr-o anume cantitate de presiune care variaza in functie de necessitate si printr-un nivel de dificultate potrivit. sa caute cunostinte fara un motiv special. Cel mai bun mod de a motiva adultii sa invete este acela de a sublinia motivele de inrolare si de a cobori barierele.

acesta se bucura de noi cunostinte pe care le poate folosi in orice situatie ulterioara.CONSIDERATII FINALE Pentru a finaliza aceasta lucrare doresc sa mentionez importanta celor trei aspecte descrise in capitolele anterioare. In timp ce organizatia beneficiaza de un rezultat mai bun din partea angajatului. o viziune clara si valorile si comportamentul de care avem nevoie in indeplinirea obiectivelor propuse. Ca urmare a practicilor s-a considerat ca adultii au alt ritm. Din acest motiv acest subiect este tratat ca unul de sine-statator. Invatarea este procesul de sporire a cunostintelor sau de obtinere a unui nivel mai ridicat al aptitudinilor deja existente. in timp ce dezvoltarea inseamna trecerea intr-o alta stare de a fi sau functiona. de echipa si ale organizatiei. instruirii si dezvoltarii poate sa para initial exclusiv in beneficiul organizatiei. Dezvoltarea resurselor umane inseamna asigurarea oportunitatilor de invatare. Toate aceste procese (invatarea. Instruirea este o modificare formala si sistematica a comportamentului. Ceea ce ii diferentiaza pe adulti de copii din acest punct de vedere. Tinand cont de aceste aspecte. dezvoltare si instruire pentru angajati. prin invatare survenita ca rezultat al educatiei. al dezvoltarii si al unei experiente practice planificata. la o analiza atenta putem intelege sensul dublu in care beneficiaza partile. instruirea si dezvoltarea) sunt intrunite in planurile strategice de dezvoltare a resurselor umane ale companiilor. va sustin atentiei cateva dintre particularitatile formarii la adulti. Desi scopul invatarii. Pentru a continua analiza finala. un trainer poate avea rezultate deosebite in cresterea nivelului de dezvoltare a angajatului. alte interese si alte prioritati in invatare in comparatie cu copii si adolescentii. 8 . Invatarea ne ofera posibilitatea de dezvoltare sustenabila in viitor. este experienta prin care au trecut si motivatia pe care o au. menite sa imbunatateasca performantele individuale.

5. Jigau.html 11.cpe. Afir 3. Malcolm Knowles (1998).. M.. http://www. http://en.html 10. Jigau. Ed.pdf 8. (2003) Managementul resurselor umane.html 6.(coord) Bucuresti. M.andyszekely. Armstrong. R (2006) Centrul de parteneriat pentru egalitate http://www. Ed. Ed. Conner.training. The adult learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development.http://www. (2004) "Andragogy and Pedagogy ..edu/intranet/committees/FacDevCom/guidebk/teach tip/adults-2. Bucuresti.htm 7.Bibliografie: 1.wikibooks." Ageless Learner http://agelesslearner.ro/despre-metoda. (2003) Consilierea carierei adultilor. M.mihaistanescu.ro/ro/resurse/publicatii/articole/training_bun. M. Houston. Sigma 2.. http://versusproject. (2001) Consilierea Carierei.ro/managementul_diferentelor/ghiduri/trainingsidezpers. Lieb.com/intros/andragogy.ro/2010/03/12/coaching-vs-training-5diferen%C8%9Be/ 12. TX: Gulf Publishing.php?pag=46 9. Azoitei. Manual de practica Bucuresti. L.org/wiki/Learning_Theories/Adult_Learning_Theories 9 . Codecs 4.ro/articole-training. S (1991) VISION http://honolulu. http://www.hawaii.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->