Organizarea

Resurselor Umane
 Analizarea necesarului
de personal
Se face in functie de:
- legislatie;
- volumul activitatii economice;
- concurenta;
- structura organizatorica a unitatii;
- profil;
- structura pe grupe de varsta, sex.

si
presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
1. Realizarea previziunilor privind
necesarul viitor de personal;
2. Intocmirea unui inventar al
resurselor umane: Gradul de calificare
varsta; al fortei de munca

numele;
educatia;
cursuri de perfectionare
talente specifice;
alte informatii pertinente;
3. Analiza posturilor pentru a se obtine
informatii de evaluare si descriere a
postului, referitoare la specificarea:
obiectivelor muncii;
tipului de munca;
responsabilitati;
calitati necesare;
conditii de lucru;
relatii ierarhice si functionale ale
postului;
4. Stabilirea nevoilor viitoare –
schimbarea tehnologica marcheaza
deseori faptul ca programele de instruire
a personalului trebuie sa inceapa cu mult
inainte de aparitia cererii;

5. Identificarea surselor de personal in

viitor;
6. Stabilirea planurilor pentru:

recrutare;
incadrare;
scolarizare;
intruire;
motivare;
dezvoltarea fortei de munca.
 Orice angajat cu contract de munca
beneficiaza din partea organizatiei de toate
drepturile ce decurg din lege privind:
 Conduita corecta fata de toti salariatii,
 Inlaturarea oricarei forme de discriminare si incalcare a
drepturilor si demnitatii,
 Asigurarea conditiilor tehnice si organizatorice privind
normarea muncii si conditiile de munca,
 Plata contributiilor si impozitelor,
 Timpul de lucru,
 Confidentialitatea datelor cu caracter personal,
 etc
 INDICATORI
utilizati in activitatea de evidenta a
resurselor umane
 Numarul total de salariati (N);
 Structura personalului angajat in functie de
tipul de contract de munca;
 Structura personalului angajat in functie de
vechimea in munca;
 Structura personalului angajat pe categorii
de personal;
 Structura personalului angajat in
functie de varsta;

 Numarul mediu lunar de salariati –

calculat ca medie aritmetica
N = efectiv la inceputul lunii+evectiv la sfarsitul lunii
2
*In cazul muncitorilor se calculeaza dupa formula:
N= total om – zile
numarul de zile lucratoare
 Sporul absolut al numarului de salariati
( N)

N = N1-N0
unde:
- N sporul absolut
- N1 nr. de salariati in perioada curenta 1
- N0 nr. se salariati in perioada anterioara 0
In = N1 x 100
N0
 Succesul in
Gestionarea resurselor
umane
Este dat de:

I. Cunoasterea nevoilor si resurselor in

functie de volumul activitatii

II. Previziunea fluctuatiei personalului

 I. Cunoasterea nevoilor si
resurselor de personal in functie de
volumul activitatii
Determinarea numarului de muncitori
productivi
Metoda calculului general:
Nm = Q/W
Unde:
Q = volumul productiei ptr. O perioada de activitate
W = productivitatea muncii, in expresie fizica pe o
persoana
 II. Previziunea fluctuatiei
personalululului
Efecte negative Prevenire
 Dezechilibre si  Clauze contractuale;
rezultate negative in  Cunoasterea
plan general; aprofundata a
activitatii intreprinderii;
 Plecarea/angajarea  Cunosterea
atrage timpi morti problemelor
generati de interrelationale la
recrutare,selectie, nivelul cadrelor de
acomodare; conducere si
prevenirea aparitiei
conflictelor
 Stiati ca:
 …in unele situatii cand,
personalul este imbatranit si
depasit de progresele in
domeniul respectiv, cand este
necesara reinoirea tehnologiei,
se recruteaza personal tanar, cu
pregatire profesionala adecvata?
 Structura organizatorica
 Cuprinde un set de compartimente ce
grupeaza sarcini stabile alocate pe
subcompartimente si persoane, si printr-o
retea de legaturi de comanda si raportare
intre aceste elemente;
 Reprezinta rezultatul unui proces de
cercetare astfel incat organizatia sa
functioneze cat mai eficient;
 Clasificarea structurilor
organizatorice:
 Structuri ierarhice;

 Structuri functionale;

 Structuri ierarhic-functionale.
 Structura ierarhica
 Fiecare persoana este subordonata unui
singur sef;
 Seful are dreptul sa-i dea dispozitii si sa-i
controleze activitatea;
 Se aplica in cazul unitatilor mici;
 Fiecare conducator de compartiment
poseda cunostinte in domeniile:economic,
tehnic, de personal, etc.
 Structura functionala
 Compartimente functionale specializate pe
activitati: financiar, contabilitate, personal,
tehnic, etc;
 Un executant primeste dispozitii din partea
conducatorului sau ierarhic si din partea
conducatorilor unor compartimente
functionale
 Conducatorii beneficiaza de experienta si
asistenta compartimentelor functionale;
 Datorita dublei subordonari pot aparea
dereglari in activitatea de conducere.
 Structura ierarhic functionala
 Imbina caracteristicile celor doua tipuri de
structuri anterioare;
 Sefii compartimentelor functionale nu au
insa autoritate ierarhica asupra
executantilor din alte compartimente;
 Intre compartimente se stabilesc relatii de
cooperare prin furnizarea de informatii;
 Acest tip de structura permite respectarea
unitatii de conducere cat si folosirea
cunostintelor de specialitate din cadrul
diferitelor compartimente functionale
 Ora urmatoare:
 Organigramele structurilor organizatorice
ale societatilor

 Parcurgerea articolului dat.