Sunteți pe pagina 1din 108

PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE

DE PERSONAL

ROMEO CREŢU
Consultant resurse umane

1
Acest curs urmăreşte familiarizarea ta cu modul în care se desfăşoară
procesul de recrutare şi selecţie de personal.

Vei avea ocazia să afli ce merită să facă un candidat pentru a-şi găsi
locul de muncă dorit.

Vei avea ocazia să afli ce merită să facă o companie pentru a-şi ocupa
posturile vacante.

Citeşte şi analizează informaţia din acest suport de curs!

Ia-ţi timp şi fă exerciţiile propuse!

Implică-te în jocurile de rol şi studiile de caz derulate pe parcursul


programului!

Experimentează ceea ce este în acest manual! Fă simulări de interviuri


cu persoane cunoscute şi participă la interviuri. Acesta este cel mai
potrivit mod de a înţelege foarte clar ceea ce ai de făcut.

Succes!

2
OBIECTIVELE CURSULUI

La sfârşitul cursului, participanţii:


- Vor cunoaşte etapele procesului de recrutare si selecţie
- Vor avea cunoştinţele şi abilităţile necesare întocmirii CV-ului şi
scrisorii de intenţie
- Vor avea cunoştinţele si abilităţile necesare realizării interviului de
selecţie
- Vor avea dezvoltate abilităţile necesare selecţiei persoanelor în
concordanţă cu profilul companiei şi responsabilităţile din fişa de
post

CUPRINS

1. Ce este planificarea necesarului de personal


2. Ce este recrutarea şi selecţia de personal
3. Fişa postului
4. Curriculum vitae şi scrisoarea de prezentare
5. Selecţia aplicaţiilor
6. Pregătirea interviului de selecţie
7. Interviul de selecţie
7.1. Rolul interviului de selecţie
7.2. Pregătirea interviului
7.3. Planul interviului
7.4. Abilităţi necesare pentru intervievator
7.5. Întrebări pentru interviul de selecţie
7.6. Tehnici de ascultare pentru interviul de selecţie
7.7. Comportamentul non-verbal
7.8. Greşeli pe care le putem face în cadrul interviului de selecţie
8. Luarea deciziei de angajare

3
1. CE ESTE PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL?

În acest capitol vei afla ce este planificarea de personal şi de ce este importantă


pentru derularea corespunzătoare a procesului de recrutare şi selecţie de personal.

Planificarea necesarului de personal se referă la asigurarea permanentă


a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă şi sex în scopul
atingerii obiectivelor organizaţionale stabilite.

Etapele planificării resurselor umane sunt:

 Identificarea filosofiei şi misiunii organizaţiei


 Examinarea mediului extern organizaţiei
 Evaluarea punctelor tari şi slabe ale organizaţiei
 Prognozarea capacităţii de organizare
 Stabilirea obiectivelor şi strategiilor de implementare
 Revizuirea planurilor.

Prognoza necesarului de personal se bazează pe evoluţiile tehnologice,


financiare, ale pieţei, precum şi ale potenţialului uman şi material al
organizaţiei. De asemenea, planificarea necesarului de personal se
realizează pe baza strategiei şi obiectivelor stabilite de către companie.

4
2. CE ESTE RECRUTAREA ŞI SELECŢIA DE PERSONAL

În acest capitol vei afla ce este recrutarea şi selecţia de personal. La finalul


capitolului vei avea o imagine foarte clară a paşilor de urmat în găsirea locului de
muncă dorit (în cazul candidatului) sau în ocuparea postului vacant (în cazul
companiei).

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele


caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în
cadrul organizaţiei.

Selecţia personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit


candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice.
La baza selecţiei stau pregătirea, aptitudinile şi capacitatea fiecărui
candidat.

Cu unele excepţii, procesul de recrutare şi selecţie de personal în cadrul unei


companii parcurge următoarele etape:

- Identificarea postului vacant. Acesta poate fi un post nou creat sau


un post rămas liber în urma plecării ocupantului (la o altă companie
sau pentru că a fost promovat). O companie serioasă nu creează
posturi de dragul de a le crea ci pentru că are nevoie de ele.

- Elaborarea sau revizuirea fişei de post. În cazul în care postul este


nou creat se elaborează o fişă de post pentru a fi clar atât pentru
viitorul ocupant cât şi pentru şef ce anume face postul respectiv. În
cazul în care postul există deja, dar a fost eliberat, se revizuieşte
această fişă de post pentru a fi cât mai apropiată de cerinţele
companiei. Această elaborare sau revizuire se face de către o

5
persoană din cadrul departamentului de resurse umane în colaborare
cu şeful ierarhic al postului respectiv.

- Stabilirea profilului postului respectiv. Cu cât profilul este mai clar,


cu atât procesul de recrutare şi selecţie durează mai puţin. Este
posibil să apară abateri de la acest profil în sensul că, la un moment
dat, deşi profilul cere ca viitorul angajat să aibă 3 ani experienţă pe o
poziţie similară, să se prefere un candidat cu 2 ani experienţă, dar cu
potenţial. Aşadar, există oportunităţi pentru fiecare. E posibil să nu ai
suficientă experienţă, dar să ai potenţial. Important este de a sublinia
ca şi candidat acest lucru în CV sau în scrisoarea de intenţie (cum se
poate face acest lucru vom discuta la momentul potrivit). În general,
un profil cuprinde următoarele rubrici (ele fiind preluate din fişa
postului respectiv):
o Experienţa candidatului (ani petrecuţi pe o poziţie similară)
o Facultatea absolvită
o Tipul de companie în care şi-a desfăşurat activitatea (o
companie mare va căuta în special persoane care au lucrat în
companii mari)
o Atitudinea şi comportamentul candidaţilor
o Potenţialul candidaţilor
o Anumite cerinţe tehnice specifice care au legătură cu
responsabilităţile postului respectiv (candidatul să fie capabil să
utilizeze un anumit program de calculator, să cunoască una
sau mai multe limbi străine, să fie atestat într-un anumit
domeniu, să fi implementat un anumit procedeu de lucru etc.)

În cazul în care o companie caută oameni prin intermediul unei agenţii


specializate (există destule şi în România), profilul se verifică împreună
cu agenţia, iar următoarele etape intră în competenţa acelei agenţii,
compania primind lista scurtă de candidaţi. Pentru anumite posturi, unele

6
companii mai fac recrutare şi selecţie de personal prin intermediul
angajaţilor, în special pentru posturile foarte specializate pentru care
numărul de candidaţi existenţi pe piaţă este foarte scăzut. În acest caz,
toate recomandările candidaţilor intră în procesul normal de selecţie, iar
dacă acea companie selectează un candidat recomandat de către un
angajat, acel angajat este recompensat financiar (aceasta deoarece s-au
economisit bani, timp şi efort prin intermediul recomandării respective).

- Elaborarea anunţului şi difuzarea lui pe diferite canale. Aceste


canale pot fi presa scrisă, site-urile dedicate recrutării şi selecţiei de
personal, anunţuri interne în cadrul companiei, site-ul companiei,
reţeaua de cunoştinţe şi de prieteni, avizierele de la facultate etc. Aici
merită să reţii un aspect şi anume că o parte dintre posturile vacante
la un moment dat nu apar nicăieri. Aceasta nu înseamnă că nu pot fi
accesate sau nu se doreşte să fie ocupate, ci că acea companie
preferă să găsească anumiţi candidaţi prin intermediul reţelei de
cunoştinţe.

Sugestie pentru candidat


Din această perspectivă este foarte important pentru tine să începi să
construieşti propria reţea de cunoştinţe care te poate ajuta să accesezi anumite
posturi (în special în ce priveşte posturile deosebite pentru care se caută un
anumit gen de persoane).

- Selecţia CV-urilor. Pe măsură ce CV-urile se primesc în urma


anunţurilor, ele sunt selectate în funcţie de profilul respectiv. De obicei
ele sunt clasificate în câteva categorii mari şi anume:
o Candidaţi care vor fi chemaţi la interviu
o Candidaţi de rezervă – care nu corespund în totalitate profilului,
dar se apropie destul de mult. Aceştia vor fi chemaţi la interviu

7
în momentul în care nu s-au găsit suficienţi candidaţi potriviţi
din prima categorie.
o Candidaţi potriviţi pentru alte poziţii din cadrul companiei (orice
companie îşi face o bază de date cu CV-urile primite pentru a
reduce timpul de căutare a candidaţilor în cazul în care apare o
poziţie nouă)
o Candidaţi care nu au nimic în comun cu posturile ocupate în
cadrul companiei respective

- Planificarea candidaţilor la interviu – candidaţii se anunţă telefonic


privind data interviului, locul de susţinere şi persoana de contact. În
general candidaţii sunt planificaţi la interviu în ordinea apropierii
profilului lor de profilul căutat pentru postul respectiv

- Susţinerea interviului de selecţie (vom discuta la momentul potrivit


mai în detaliu această etapă)

- Selectarea listei scurte de 3 – 5 candidaţi. Aici merită reţinut un


lucru şi anume că în unele companii intervievatorul face parte din
departamentul de resurse umane. Practic, acest intervievator prezintă
clientului intern, managerul postului scos la concurs, o listă scurtă de
candidaţi din care managerul respectiv îl alege pe cel care
corespunde din perspectiva lui postului vacant. În acest caz persoana
de la resurse umane acţionează ca un intermediar, el intervievând
candidatul din punct de vedere al atitudinii, comportamentului şi a
minimului de cunoştinţe şi abilităţi, iar managerul respectiv va
intervieva candidatul mai mult din perspectiva tehnică implicată de
acel post. De reţinut că decizia de a angaja un candidat este a
managerului şi nu a persoanei de la resurse umane. Uneori este
posibil ca managerul managerului să fie interesat să vadă candidaţii.
Aşa se explică de ce uneori un candidat participă la mai multe

8
interviuri în cadrul aceleaşi companii, dar cu persoane situate la
niveluri ierarhice diferite. Acest lucru se întâmplă în special în cazul
posturilor care implică responsabilităţi extrem de importante pentru
companie (acele posturi cheie fără de care compania nu se poate
dezvolta).

- Compararea candidaţilor. Se realizează de către managerul postului


respectiv care compară profilele candidaţilor între ele şi îl selectează
pe cel mai potrivit pentru post

- Luarea deciziei de angajare urmată de o ofertă pentru candidatul


selectat. În cazul în care candidatul respinge oferta, este selectat
următorul candidat din lista scurtă.

- Angajarea noului candidat.

Acest proces durează la nivelul unei companii între câteva zile (în cazul
recomandărilor din partea angajaţilor) şi câteva luni (în cazul în care
compania respectivă doreşte să angajeze în acelaşi timp mai multe persoane
pentru posturi diferite). De aceea recomand candidaţilor să „nu dispere” în
astfel de situaţii. Este drept că un candidat poate avea mai multe oferte în
acelaşi timp. Alegerea ofertei se face în acest caz în funcţie de intenţiile
candidatului respectiv.

9
Sugestie pentru candidat
Ce înseamnă din perspectiva ta cunoaşterea etapelor după care lucrează
companiile în recrutare şi selecţie de personal? Înseamnă că, dacă o companie
planifică şi se pregăteşte foarte bine pentru acest proces, atunci şi tu merită să faci
acest lucru. Altfel întregul proces te va surprinde nepregătit. Iar un candidat
nepregătit nu va putea accesa anumite posturi. Am întâlnit candidaţi care au o
optică foarte îngustă vizavi de această pregătire prealabilă. Ei spun „De ce să mă
pregătesc pentru interviu? Dacă mă întreabă ceva, văd eu ce răspund atunci, pe
loc!”. Acest mod de abordare mi se pare iresponsabil şi ţi se va părea şi ţie la fel
dacă gândeşti în felul următor: ai propria ta afacere şi ai nevoie de oameni. Ce fel
de oameni vei alege? Oameni care vin nepregătiţi la interviu sau oameni care ştiu
foarte clar ce vor şi ştiu cum să spună şi să arate asta? Gândeşte-te: e vorba de
propria ta companie!

Metode, criterii şi principii de recrutare a resurselor umane

Metode de recrutare a resurselor umane:


- Publicitatea – este metoda cea mai frecvent utilizată
- Reţeaua de cunoştinţe
- Utilizarea consilierilor pentru recrutare
- Căutarea persoanelor – metoda cea mai complexă. Se
recomandă pentru funcţiile de conducere şi pentru posturile
care necesită un grad mare de specializare.
- Baza de date cu potenţiali candidaţi
- Activităţi de marketing – recrutarea persoanelor pentru
ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi
privită ca o activitate de marketing prin care sunt prezentate
posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei
interesaţi.

10
Surse de recrutare a resurselor umane:
- Din zona locală:
- Propria organizaţie
- Şcoli profesionale, licee
- Alte organizaţii
- Oficii de muncă şi protecţie socială
- Centre teritoriale de înregistrare a şomerilor
- Universităţi
- Orice altă sursă care asigură candidatului competenţa
necesară
- Din afara zonei locale
- Toate sursele indicate la zona locală
- Târguri de locuri de muncă
- Programe de recrutare a personalului din unităţi de
învăţământ superior
- Asociaţii profesionale
- Firme specializate în recrutarea personalului
- Personalul militar care şi-a terminat stagiul sau se
retrage din armată

Criterii de recrutare a resurselor umane:


- Competenţa
- Vechimea
- Potenţialul de dezvoltare a candidaţilor

11
Procesul de selecţie a resurselor umane
O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape:
- Întocmirea unui curriculum vitae
- Întocmirea scrisorii de prezentare
- Completarea formularului de angajare
- Interviul de selecţie
- Testarea
- Verificarea referinţelor
- Examenul medical
- Angajarea

Sugestii pentru candidat


Primul lucru la care merită să te gândeşti atunci când cauţi un nou loc de muncă
este dacă vrei într-adevăr un nou loc de muncă. Aceasta deoarece am întâlnit multe
persoane care sunt în căutarea unui nou loc de muncă, dar nu sunt implicate în
acest proces. Aşteaptă, dar nici ele nu ştiu foarte clar ce. Par dezorientate deoarece
transmit în permanenţă două comenzi creierului: vreau să îmi găsesc un loc de
muncă, dar parcă aş mai rămâne aici (la actualul loc de muncă) sau acasă (în
funcţie de situaţie). Ceea ce merită să reţii este faptul că ai la dispoziţie un imens
servomecanism şi anume creierul care te poate ajuta foarte mult în ceea ce faci. Cu
o singură condiţie: să îi transmiţi o singură comandă la un moment dat şi cât se
poate de fermă. În momentul în care transmiţi două comenzi contradictorii creierului
– aş vrea să îmi găsesc un nou loc de muncă dar aş mai sta la actualul loc de
muncă sau acasă – creierul nu procesează nici o comandă sau o procesează pe
cea căreia îi este asociată dorinţa cea mai mare. Chiar dacă e la nivel inconştient
pentru tine, în cazul în care dorinţa asociată statului în continuare acasă e mai
mare, atunci nu poţi să te aştepţi să găseşti ceva de lucru pentru simplul motiv că
nu doreşti foarte mult acest lucru. Vei rămâne în continuare acasă şi chiar vei
începe să îţi plângi de milă pentru faptul că piaţa locurilor de muncă nu îţi oferă
perspectivele dorite, fără să îţi dai seama că de fapt problema este la tine. Tu îţi
doreşti mai mult să stai acasă. Piaţa locurilor de muncă e în continuare acolo şi te
aşteaptă, dar tu eşti cel care încă nu vrei să fructifici oportunităţile de acolo.

12
Cu alte cuvinte, ca în orice domeniu sau aspect al vieţii, primul lucru care contează
în căutarea unui loc de muncă este atitudinea cu care porneşti la drum. Restul e
istorie în sensul că vine de la sine. Suntem de acord cu faptul că ai fost învăţat sau
ai citit prin cărţi că e foarte important să îţi faci un CV foarte bun sau să te prezinţi
foarte bine la interviu. Sunt lucruri care într-adevăr contează în procesul de
recrutare şi selecţie de personal. Dar dincolo de toate contează atitudinea cu care
porneşti deoarece indiferent ce faci după aceea, această atitudine se vede. Dincolo
de răspunsurile pe care le dai la interviu se vede dacă îţi doreşti cu adevărat un nou
loc de muncă sau vrei să mai lâncezeşti acasă. De aceea vom sublinia ori de câte
ori e nevoie faptul că atitudinea cu care porneşti este totul deoarece nu întotdeauna
este evident acest lucru. Noi nu am fost obişnuiţi să vorbim cu noi înşine şi să ne
interogăm până ajungem la ultimele cauze sau motive ale acţiunilor noastre.
Suntem ca un imens ocean de dorinţe, sentimente, emoţii sau stări din care noi nu
am ajuns să explorăm decât valurile. Restul e o imensă necunoscută pentru noi,
deşi acea parte este cea care creează valurile şi putem spune că este mult mai
reală decât valurile. Valurile vin şi trec, dar adâncul oceanului rămâne nemişcat.
Valurile sunt comportamentele noastre, adâncul oceanului este atitudinea noastră.

Cum poţi să dezvolţi această atitudine fermă în viaţa ta? Este extrem de simplu, dar
implică multă voinţă şi muncă din partea ta. Muncă în sensul de a fi atent la modul
de exprimare cu tine însuţi şi cu ceilalţi. Muncă în sensul de a deveni conştient de
impactul cuvintelor şi gândurilor asupra vieţii tale. Spuneam mai sus faptul că
mecanismul din capul nostru procesează foarte bine comenzile ferme. Ce înţelegem
prin comenzi ferme? Fii atent la modul în care noi ne spunem de multe ori să ne
căutăm un loc de muncă:

- Poate că ar fi bine să îmi găsesc un loc de muncă


- Cred că ar fi bine să îmi găsesc un loc de muncă
- Ar fi interesant să îmi găsesc un loc de muncă
- Cred că ar merita să încerc să îmi găsesc un loc de muncă
- O să încerc să îmi găsesc un loc de muncă
- Cineva mi-a spus că ar fi bine să îmi găsesc un loc de muncă
- Mi-ar plăcea să îmi găsesc un loc de muncă

13
Şi lista ar putea continua în aceeaşi manieră. Problema cu aceste tipuri de afirmaţii
este că nu sunt ferme, ci exprimă mai degrabă intenţii. Adică nu exprimă ce vom
face, ci ceea ce ne-ar plăcea să facem. Iar creierul le tratează ca atare în sensul că
generează în mintea noastră dorinţa de a ne găsi un loc de muncă şi nu începe să
caute soluţii pentru a ne găsi acel loc de muncă.

Cu totul altfel stau lucrurile în momentul în care luăm decizia de a ne găsi un loc de
muncă. În acest caz ne vom spune: Voi găsi un loc de muncă! Ce mare diferenţă
între afirmaţiile de mai sus şi aceasta. Afirmaţiile de mai sus reprezintă dorinţe,
ultima reprezintă o decizie, o acţiune, o alegere. Am luat decizia de a-mi găsi un loc
de muncă. Deja din acest moment întregul creier s-a pus în mişcare. El caută febril
soluţii pentru a rezolva problema pe care i-ai dat-o în lucru. Şi dacă te menţii la
acest nivel al afirmaţiei – „Voi găsi un loc de muncă!” – nimic nu îl poate opri. Din
păcate nu întotdeauna suntem constanţi în ce priveşte acest aspect. Adică cu toţii
avem puseuri de decizii când spunem hotărât că vom face un lucru sau altul, dar
după câteva minute sau ore sau zile ne luăm cu altele şi uităm de ceea ce am spus.
De aceea se spune că orice minune nu ţine mai mult de 3 zile. Din moment ce ai
declanşat acest entuziasm de a-ţi găsi un loc de muncă, fă tot ceea ce stă în
puterea ta să îl menţii. Aceasta este de fapt marea provocare: să crezi cu tărie că
vei găsi un loc de muncă, indiferent de ceea ce îţi spun prietenii, rudele sau
indiferent de ceea ce îţi spui tu uneori („Hai că nu eşti în stare de asta!”) sau
indiferent de ceea ce se întâmplă în momentul în care îţi cauţi de lucru (multe CV-uri
trimise, interviuri nenumărate etc.). A crede cu tărie ceea ce nu este întotdeauna
evident reprezintă partea de atitudine. A crede în faptul că, devreme ce ai luat o
decizie, vei avea şi rezultatele.

Dar de ce nu păstrează oamenii atitudinea aceasta mai multă vreme? Deoarece nu


au fost obişnuiţi să lucreze cu astfel de atitudine. Oamenii renunţă foarte uşor la
visele lor, dar niciodată nu vor şti cât de aproape au fost de împlinirea lor. De aceea,
înainte de a merge mai departe, reţine următorul lucru: schimbă atitudinea din viaţa
ta şi menţine-o cât timp este necesar. Iar rezultatele vor veni.

14
În momentul în care ai făcut o alegere şi ţii foarte mult la ea să devină realitate,
rezultatele vor veni. Problema nu este dacă rezultatele vor veni sau nu, ci când. Iar
asta depinde doar de tine şi de determinarea ta. Reţine faptul că al nostru creier
lucrează cu o constantă care a fost pusă în evidenţă prin intermediul studiilor
ştiinţifice: 21 z x 15 m. Adică, pentru a înlocui un comportament cu altul creierul
nostru are nevoie de 21 una de zile consecutive, minim 15 minute pe zi. De ce atât
şi cum anume? Creierul are nevoie de acest interval de timp pentru a înlocui
reţeaua neuronală care conţine (a memorat) vechiul comportament cu o reţea
neuronală care conţine noul comportament. E vorba de procese pur biologice
extrem de interesante de altfel şi care generează un alt mod de a gândi. Cum
anume? Simplu. Vorbeşte cu tine minim 15 minute pe zi timp de 21 de zile
consecutiv despre alegerea făcută (afirmaţia fermă „Voi găsi un loc de muncă”) şi
despre beneficiile pe care le obţii utilizând această atitudine. La început s-ar putea
să fie greu în sensul că oamenilor le este uneori jenă să vorbească cu ei de teama
de a nu fi ridiculizaţi de ceilalţi sau chiar de ei înşişi. „Cum adică să vorbesc cu
mine?” ne întreabă unele persoane. Simplu, ca şi cum ai vorbi cu cel mai bun
prieten al tău faţă de care nu ai secrete. Senzaţia este extraordinară şi nu o putem
zugrăvi în cuvinte. Iar cele mai bune momente pentru a face acest lucru sunt seara,
înainte de culcare şi dimineaţa, când ne bem ceaiul sau cafeaua deoarece atunci
suntem mai relaxaţi. Există un singur mod prin care poţi vedea dacă această
metodă funcţionează pentru tine: experimenteaz-o timp de minim 15 minute pe zi 21
de zile consecutiv. Eu pot da de pe acum un pronostic: vei câştiga. Adică vei
înţelege avantajele utilizării acestei metode pentru viaţa ta.

După ce am stabilit partea de atitudine este momentul să ne ocupăm de locul de


muncă. Adică să stabilim cum dorim să arate acel loc de muncă. Dacă dorim doar
să căutăm un loc de muncă atunci înseamnă că nu contează ce loc de muncă vom
avea deoarece noi vrem doar un loc de muncă. Am întâlnit multe persoane
nemulţumite sau chiar nefericite de actualul lor loc de muncă. Şi atunci îi întreb: „Ce
loc de muncă ai căutat?” „Cum adică ce loc de muncă am căutat?” mă întreabă ele
surprinse. „Adică ce ai vrut de la locul de muncă respectiv?” „Păi nu ştiu, eu am vrut
doar un loc de muncă!” Şi atunci, intervin: „De ce eşti nemulţumit de actualul loc de
muncă devreme ce tu ai vrut doar un loc de muncă şi nimic altceva?”

15
Este iarăşi vorba despre cum utilizăm cuvintele în comunicarea cu noi înşine. Una
este a căuta un loc de muncă şi alta este a căuta un loc de muncă cu anumite
caracteristici. E acelaşi lucru ca cel pe care îl fac intervievatorii. Aceştia, în
momentul în care încep selecţia CV-urilor, o fac pe baza anumitor criterii foarte clare
care ajută să găsească persoanele optime pentru a fi chemate la interviu. Dacă un
intervievator nu ar avea criterii foarte clare înseamnă că orice candidat ar fi bun
pentru postul respectiv. Altfel spus, un intervievator bun caută oameni pe baza unui
profil al candidatului. De ce nu ai face şi tu acest lucru pentru tine? Adică să
identifici profilul postului (sau locului de muncă) pe care îl cauţi. Pentru a face
aceasta îţi propunem un mic exerciţiu.

Exerciţiu pentru tine


Pentru fiecare întrebare de mai jos te rog să scrii pe o foaie de hârtie răspunsul tău
în ce priveşte locul de muncă dorit:

- Ce vreau de fapt să fac în viaţă? Pentru ce anume doresc să fiu recunoscut


în această viaţă? Ce anume îmi doresc cu adevărat (să ajut oameni, să fiu
un foarte bun specialist într-un anumit domeniu, să îmi pun în valoare
potenţialul creator, să conduc oameni, să sprijin oamenii în dezvoltarea lor
personală etc.). acestea sunt cele mai grele întrebări, dar şi cele care
determină răspunsurile la rubricile de mai jos.
- Rezultatele pe care doresc să le obţin cu ajutorul acestui post
o Financiare – minim ... Euro
o Avantaje – telefon mobil, maşină de serviciu, asigurare de viaţă,
asigurare medicală, posibilitatea urmării unor programe de pregătire
etc.
o Posibilitatea accesării în următorii 2 – 5 ani a postului de ...
- Mediul de lucru – cum vrei să arate compania din punct de vedere al
relaţiilor dintre colegi, dintre angajaţi şi şefi, dintre companie şi clienţi etc.
- Programul de lucru – fix, variabil
- Tipul de companie – mare, mică, românească, multinaţională
- Domeniul de activitate al companiei

16
- Posibile opţiuni în ce priveşte compania – listează aici companiile în care ţi-
ar plăcea să fii angajat
- Ce doreşti să pună în evidenţă compania respectivă
o Experienţa (expertiza) ta în domeniu
o Atitudinea şi comportamentul tău (capacitatea de a învăţa repede,
capacitatea de a lucra cu clienţii sau cu furnizorii, capacitatea de a
rezolva problemele care apar etc.)
o Potenţialul tău de dezvoltare

La acest ultim punct absolvenţii de facultăţi întâmpină dificultăţi în a completa ceva


la rubrica „Experienţă”, cu excepţia situaţiilor în care, încă din timpul facultăţii, au
fost angajaţi part-time în diferite companii. Am întâlnit mulţi absolvenţi care se plâng
de faptul că sunt într-un cerc vicios: nu au experienţă şi de aceea nimeni nu îi
angajează şi nu pot obţine experienţă deoarece nu au unde. Din păcate, de cele
mai multe ori acest cerc vicios este doar în mintea absolventului respectiv. Există
multe companii care preferă să angajeze absolvenţi deoarece aceştia sunt mai uşor
de modelat în sensul că se pot adapta mai repede la un anumit tip de cultură
organizaţională devreme ce nu au făcut parte din nici una până atunci. În acest caz,
nu experienţa este cea care contează ci atitudinea şi comportamentul şi în special
potenţialul dovedit de absolventul respectiv. Cea mai mare dorinţă a unui absolvent
de facultate nu ar trebui să fie accesarea unui post foarte bine plătit (şi care, de
obicei, implică multă experienţă sau expertiză), ci găsirea unui mediu organizaţional
în care să demonstreze că poate să înveţe repede şi să preia responsabilităţi.

Aşterne pe hârtie aceste lucruri şi revizuieşte-le mâine.

17
Merită să reţii următoarele:

1. Pentru a găsi locul de muncă dorit în acord cu aspiraţiile tale merită să alegi
atitudinea optimă. Dacă ai fost până în prezent o persoană pesimistă sau
timidă sau neîncrezătoare în eforturile tale, atunci merită să schimbi acest
lucru acum.
2. Creierul este dornic să ne ajute, dar are şi el nevoie de ajutor. Adică are
nevoie de 21 de zile, minim 15 minute pe zi pentru a crea o nouă structură
neuronală care să reţină şi să utilizeze noua atitudine.
3. Transmite comenzi ferme creierului. Toate comenzile ambigue generează
rezultate ambigue. Nu te amăgi! Nu poţi obţine rezultatele dorite cu comenzi
contradictorii sau ambigue.
4. Realizează un profil al postului dorit cât mai în detaliu cu putinţă. Cu cât
postul pe care ţi-l doreşti are un profil mai clar, cu atât îţi va fi mai simplu să
slectezi postul dorit din multitudinea de posturi existente la un moment dat
pe piaţa forţei de muncă. Şi reţine un aspect extrem de important: postul
dorit este acolo şi te aşteaptă. Dar nu îi primeşte decât pe cei care cred cu
tărie că îl pot accesa.

18
3. FIŞA POSTULUI

În acest capitol te vei familiariza cu ce anume conţine o fişă de post. Vei afla că
este elementul cel mai important din procesul de recrutare şi selecţie de personal.
Practic, fişa de post stă la baza elaborării celorlalte instrumente (profilul postului,
grila de evaluare).

Fişa postului reprezintă o descriere a responsabilităţilor aferente


postului respectiv. Pentru a realiza aceasta fişă a postului se utilizează
informaţiile obţinute în urma analizei postului.

Fişa de post conţine:


- Identificarea postului
- Stabilirea rolului şi poziţiei acestuia
- Precizarea responsabilităţilor ce-i revin
- Specificaţii ale postului – se precizează cerinţe privind
educaţia, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile şi
abilităţile necesare ocupantului postului respectiv.

Fişa postului se utilizează pentru:


- Identificarea corectă a necesarului de personal pentru fiecare
compartiment şi departament
- Realizarea unei împărţiri corecte a responsabilităţilor în cadrul companiei,
în vederea realizării obiectivelor
- Determinarea cerinţelor pentru fiecare post, în aşa fel încât, atunci când
un post trebuie să fie ocupat, să se poată selecta cel mai potrivit candidat
- Stabilirea, pentru fiecare angajat, pe baza responsabilităţilor cuprinse în
fişele de post, a obiectivelor periodice.

Structura unei fişe de post poate varia de la o organizaţie la alta. Important


de reţinut este faptul că trebuie să se utilizeze un singur format de fişă de

19
post la nivelul întregii organizaţii, iar structura acestui format trebuie să ofere
garanţia includerii tuturor informaţiilor relevante despre postul respectiv.

Un exemplu de fişă de post este prezentat în Anexa 1.

20
4. CURRICULUM VITAE ŞI SCRISOAREA DE PREZENTARE

La finalul acestui capitol vei avea elaborate CV-ul şi scrisoare de intenţie. Ele îţi vor
fi utile pentru a te prezenta pe piaţa forţei de muncă într-un mod optim, care să
permită intervievatorilor să afle cine eşti.

CV-ul constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. El mediază,


de regulă, întrevederea dintre cel care îţi oferă serviciile şi reprezentanţii
firmei care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecţie. Este
utilizat şi ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor.

Pentru candidat, redactarea unui CV (vezi Anexa 2) echivalează cu


pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual
de existenţă. El trebuie să conţină date obiective şi concrete privind starea
civilă, formaţia (studiile si calificativul), experienţa in domeniul de activitate
specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt menţionate şi eventualele
abilităţi / cunoştinţe particulare, cum ar fi: cunoaşterea uneia sau a mai
multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de
conducere etc.

Pentru ca informaţia despre candidat să fie cat mai completă, se


menţionează şi hobby-urile care exprimă, de fapt, interese pentru activităţi
din afara profesiei şi alte preferinţe pentru petrecerea timpului liber.

Se recomandă ca un CV să fie însoţit de o scrisoare de prezentare (vezi


Anexa 2) care nu repetă informaţiile conţinute în acesta. Ea trebuie să fie
mai scurtă, concisă şi, dacă este posibil, redactată într-un stil direct. Poate să
conţină elemente specifice care nu sunt incluse în CV, cum ar fi, de exemplu,
salariul actual, motivaţia pentru noul serviciu etc.

21
În scrisoarea de prezentare se poate menţiona salariul actual, dar niciodată
nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Această scrisoare trebuie
să fie adresată întotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine să
aflăm, eventual printr-un telefon, cui trebuie să adresăm această scrisoare.
Atunci când nu avem această informaţie este bine să o adresăm directorului
de resurse umane sau directorului general.

Sugestii pentru candidat


Merită precizat faptul că este nerealist să te aştepţi să trimiţi CV-ul şi a doua zi să te
angajezi. Precizăm acest lucru pentru a înţelege pe deplin procesul în care te-ai
angrenat în momentul în care ai luat decizia de a găsi un loc de muncă potrivit
pentru tine. Iar ca să înţelegi şi mai bine acest lucru o să îţi destăinui câteva lucruri
din partea cealaltă pentru a conştientiza faptul că procesul de recrutare şi selecţie
de personal pentru companii este unul destul de laborios şi care implică mare
atenţie. Obişnuiesc să numesc acest proces poarta de intrare a unei companii. De
modul în care această poartă se deschide depinde profitul companiei respective.
Dar cel mai mult depinde de cel care deschide poarta, portarul în cazul nostru fiind
intervievatorul, cel care poartă o mare responsabilitate (din păcate nu întotdeauna
conştientizată). În plus, cunoaşterea modului în care se realizează un proces
profesionist de recrutare şi selecţie de personal în cadrul unei companii te va ajuta
să te pregăteşti mai bine pentru etapele care urmează.

În cazul în care redactezi CV-ul pe diferite site-uri specializate sau ale companiilor,
te rog să fii atent la rubricile pe care le completezi pentru a nu trece anumite
informaţii asociate unei rubrici la o altă rubrică sau pentru a nu greşi anumite date.
Aceste aspecte pot fi interpretate ca lipsă de atenţie din partea ta. Iar având în
vedere că CV-ul reprezintă cartea de vizită a ta, atunci merită să fie redactat cât mai
bine cu putinţă.

22
Încă o recomandare: este de preferat să treci la fiecare loc de muncă precizat în CV
acele responsabilităţi care au legătură cu postul pe care urmăreşti să îl ocupi. Astfel
CV-ul tău va fi foarte structurat şi uşor de parcurs de către intervievator care nu se
complică în tot felul de detalii. Unii candidaţi nu înţeleg cât de important este să
structurezi CV-ul în funcţie de postul vizat sau de anunţ. Ei preferă să trimită acelaşi
tip de CV pentru orice post şi oriunde. O candidată m-a întrebat la un moment dat
de ce nu îşi găseşte un loc de muncă. Prima întrebare a fost: „Câte CV-uri ai
trimis?”. „Peste o sută” a venit răspunsul. Atunci i-am cerut CV-ul pentru a vedea ce
anume nu e în regulă. La o parcurgere atentă a reieşit că cea mai mare parte a
responsabilităţilor trecute în CV nu aveau nici o legătură cu postul vizat. Altfel spus,
candidata avusese la locurile de muncă anterioare responsabilităţile cerute de
postul vizat, dar erau „pierdute” printre altele considerate a fi mai importante.
Aşadar, de fiecare dată când trimiţi un CV, structurează-l în funcţie de ceea ce scrie
în anunţ. E ca şi cum ai face o ofertă, iar ofertele rar sunt asemănătoare. Mai ales în
acest domeniu în care fiecare candidat are un parcurs profesional aproape unic.

În primul rând trimite CV-ul şi scrisoarea de intenţie la toate agenţiile de recrutare şi


selecţie de personal. În scrisoarea de intenţie menţionează clar poziţia pentru care
vrei să candidezi. Este posibil să treacă un pic de timp până ce vei fi chemat la
interviu deoarece agenţiile nu cheamă la interviu decât candidaţii ale căror CV-uri
au fost selectate. Mai mult, există situaţii în care nici o agenţie nu are la un moment
dat un proiect care să corespundă cu interesele tale. Atenţie: nici o agenţie nu
cheamă la interviuri candidaţi doar pentru a-i vedea, ci pentru a vedea dacă profilul
candidaţilor respectivi corespunde cu profilul postului clientului!
Mai este un aspect şi anume perioadele sezoniere (de obicei vara şi iarna, dar nu
întotdeauna şi nu pentru toate posturile) când activitatea de selecţie pe piaţa forţei
de muncă are un nivel mai scăzut. Explicaţia este simplă: persoanele care se ocupă
de acest proces sunt plecate vara în concedii, iar iarna luna decembrie este
dedicată rapoartelor şi stabilirii bugetelor pentru anul viitor. Dar există şi excepţii,
adică firme care doresc să angajeze oameni în aceste perioade.

23
În al doilea rând este de preferat să fii prezent cu un CV actualizat pe toate site-urile
dedicate şi pe site-urile companiilor care prezintă interes pentru tine. Când
actualizezi CV-ul şi scrisoarea de intenţie? Ori de câte ori apar schimbări
semnificative în cariera ta profesională. Acest lucru este valabil şi pentru CV-ul şi
scrisoarea de intenţie trimise la agenţii. Având în vedere că oamenii în general îşi
schimbă locul de muncă la 1 – 2 ani, consider că actualizarea acestor documente
care reprezintă cartea noastră de vizită nu necesită un efort prea mare.

În al treilea rând merită să monitorizezi permanent anunţurile din ziare şi să modifici


CV-ul şi scrisoarea de intenţie în acord cu cerinţele specificate în anunţurile
respective. A face modificările necesare se referă la a trece în CV responsabilităţile
mai în detaliu pentru posturile pe care le-ai ocupat până în prezent şi care au
relevanţă pentru postul urmărit. Apoi este vorba de a trece doar acele cursuri care
au într-adevăr relevanţă pentru postul dorit (acest aspect este valabil pentru cei care
au participat la multe cursuri din domenii diferite). Iar în scrisoarea de intenţie vei
trece postul şi anunţul în urma căruia ai trimis CV-ul la compania respectivă,
menţionând şi codul postului dacă se cere acest lucru. Aceasta deoarece o
companie poate la un moment dat să caute candidaţi pentru mai multe posturi în
acelaşi timp.

În al patrulea rând îţi poţi anunţa prietenii că eşti în căutarea unui loc de muncă şi că
le-ai fi recunoscător dacă ar auzi că în compania lor se caută cineva cu pregătirea
ta. Unii refuză să apeleze la prieteni pentru a nu fi acuzaţi că vor să se angajeze
prin intermediul „pilelor”. Aici merită să facem o distincţie importantă. O „pilă” este o
persoană care „sare” procesul de recrutare şi selecţie de personal şi este angajată
pe alte criterii decât cele profesionale. Cu totul altfel stau lucrurile în ce priveşte
recomandarea. O persoană recomandată este o persoană care va trece prin
întregul proces de recrutare şi selecţie de personal din compania respectivă şi va fi
angajată pentru că a demonstrat calităţile pe care le are.

24
Iar nu în ultimul rând poţi merge direct la departamentul de resurse umane din
cadrul companiei care te interesează pentru a lăsa un CV şi o scrisoare de intenţie
şi pentru a avea un prim contact cu persoanele de acolo. Uneori însă nu reuşeşti să
dai de persoana care se ocupă de recrutare şi selecţie de personal deoarece este
angajată în alte activităţi, dar merită să te străduieşti dacă într-adevăr cauţi un loc
de muncă.

Ca o recomandare finală, trimite CV-ul oriunde, dar nu oricum. Nu-l trimite de


exemplu pentru un post care nu te interesează deoarece nimeni nu-l va lua în
seamă. Sau nu-l pune pe site în urma unui anunţ care nu are nici o legătură cu ce
anume te interesează pe tine pentru că nu-l citeşte nimeni. Mulţi intervievatori se
plâng de faptul că primesc în urma anunţurilor foarte multe CV-uri care nu au
legătură cu postul respectiv şi care le scade eficienţa (pentru că tot trebuie vizualizat
să vezi dacă are sau nu legătură cu postul pentru care intervievatorul caută
candidaţi). E vorba de fapt de responsabilitate şi respect de ambele părţi, atât din
partea intervievatorului, cât şi din partea candidatului în procesul de recrutare şi
selecţie de personal.

25
5. SELECŢIA APLICAŢIILOR – CUM SE CITEŞTE UN CV

Vei avea ocazia în acest capitol să afli metodologia care îţi permite să selectezi CV-
urile eficient şi repede. Totul ţine şi în acest caz de practică astfel încât, cu cât ai
mai multe CV-uri de selectat, cu atât devii mai bun în selectarea lor.

Selecţia aplicaţiilor este procesul prin care selectăm CV-urile şi


scrisorile de intenţie în concordanţă cu profilul şi criteriile de selecţie
stabilite pentru fiecare post. Scopul este de a selecta candidaţii care
vor participa la interviul de selecţie.

Selecţia aplicaţiilor este o etapă care necesită foarte multă atenţie dacă
dorim ca celelalte etape să se desfăşoare foarte bine şi într-un interval de
timp rezonabil. Procesul de selecţie este în cascadă în sensul că succesul
unei etape depinde foarte mult de modul în care au fost realizate etapele
anterioare.

Recomand ca aplicaţiile să fie citite cu foarte mare atenţie pentru a nu omite


anumite informaţii şi astfel să eliminăm candidaţi foarte buni. În plus, citirea
cu atenţie a CV-urilor ne dă posibilitatea să ne gândim ce anume întrebări
vom pune candidatului în cadrul interviului de selecţie.

Există posibilitatea în această etapă ca unele aplicaţii să nu întrunească


toate criteriile precizate, dar totuşi să dorim să chemăm candidatul la interviu.
Pentru aceste aplicaţii vom realiza o categorie aparte din care vom selecta
persoane pentru interviu în cazul în care nu am avut suficiente aplicaţii în
celelalte categorii.

Problemele care pot apare în cadrul etapei de selecţie a aplicaţiilor sunt


generate în principal de neatenţia celui care realizează selecţia. Datorită
numărului mare de aplicaţii analizate într-un timp relativ scurt, există

26
posibilitatea să respingem aplicaţii care sunt conforme cu criteriile noastre
sau se apropie foarte mult de aceste criterii. Recomandarea este ca la
anumite intervale de timp să luăm câte o pauză pentru a ne odihni. De
asemenea, datorită neatenţiei sau oboselii există posibilitatea de a accepta
aplicaţii care prezintă discrepanţe între datele prezentate, chemând astfel la
interviu persoane care nu vor trece de această etapă.

27
6. PREGĂTIREA INTERVIULUI DE SELECŢIE

De modul în care este pregătit interviul de selecţie depinde foarte mult desfăşurarea
acestuia şi obţinerea rezultatelor dorite. Pentru a pregăti interviul vom lua în calcul
patru aspecte:

- Planificarea întâlnirilor
- Pregătirea spaţiului
- Pregătirea ghidului de interviu şi a fişei de evaluare
- Pregătirea noastră mentală

PLANIFICAREA ÎNTÂLNIRILOR

Această etapă depinde foarte mult de durata medie estimată a unui interviu
şi de anumite condiţionări ale candidaţilor (ore la care nu pot veni, anumite
probleme care apar pe parcurs).

Indiferent de cât de mult durează un interviu, este de preferat ca după fiecare


întâlnire cu candidaţii să ne alocăm 5 minute pentru completarea fişei de
evaluare şi pregătirea pentru următorul candidat. Acest lucru ne dă
posibilitatea de a nu uita anumite aspecte semnificative care au apărut pe
parcursul întâlnirii.

Întotdeauna facem notiţele necesare în timpul întâlnirilor şi nu ne bizuim


foarte mult pe memoria noastră (mai ales în cazul unui număr mare de
candidaţi văzuţi). În plus, anunţăm candidatul despre acest lucru,
precizându-i că dorim ca toţi candidaţii să aibă astfel şanse egale.

Planificarea întâlnirilor se face în permanenţă cu agenda în faţă pentru a


nota ora la care sunt disponibili candidaţii pentru interviu. Discuţia telefonică
cu candidaţii parcurge următoarele etape:

28
- Prezentarea noastră
- Scopul discuţiei telefonice
- Planificarea întâlnirii
- Oferirea de detalii

PREGĂTIREA SPAŢIULUI PENTRU SUSŢINEREA INTERVIULUI DE


SELECŢIE

Pentru ca interviul să se desfăşoare într-o atmosferă relaxată şi pentru a


evita irosirea timpului, recomandăm respectarea câtorva reguli de lucru
privind amenajarea spaţiului şi anume:
- camera trebuie să fie izolată de traficul din cadrul companiei
pentru a evita întreruperile inutile
- telefoanele vor fi închise
- se vor elimina posibilele surse de zgomot
- aranjamentul camerei trebuie să permită un contact vizual cât
mai bun între intervievatori şi candidat

GHIDUL DE INTERVIU ŞI FIŞA DE EVALUARE

Elementul esenţial în cadrul unui interviu de selecţie este obţinerea


informaţiilor necesare despre candidaţi în cel mai scurt timp posibil. Acest
lucru permite reducerea perioadei alocate procesului de selecţie şi implicit
ocuparea în timp optim a postului vacant din cadrul companiei.

Din această perspectivă, cele două instrumente prezentate în Anexele 3 şi 4


(ghidul de interviu structurat pe etape ale interviului şi modelul de fişă de
evaluare), sunt foarte utile deoarece permit o structurare a dialogului cu

29
candidaţii şi a informaţiilor primite de la aceştia. În plus, reduc considerabil
timpul alocat luării deciziei prin uşurinţa comparării informaţiilor de la diverşi
candidaţi (în loc să facem un efort de memorie şi să ne aducem aminte cum
era candidatul X sau Y).

PREGĂTIREA NOASTRĂ MENTALĂ

Succesul interviului de selecţie depinde foarte mult şi de atitudinea pe care


noi ca şi intervievatori o avem în timpul interviului.

Noi suntem cei care decidem dacă o persoană va lucra sau nu în cadrul
companiei şi, din această perspectivă, avem o responsabilitate ridicată
atât pentru companie, cât şi pentru candidat.

Indiferent de rezultatul procesului de selecţie (un candidat a fost sau nu


acceptat) candidaţii trebuie să simtă că au fost trataţi în mod echitabil şi
criteriile de selecţie au fost foarte clare. Acest lucru asigură o reputaţie
excelentă a companiei pe piaţa forţei de muncă, ceea ce permite ca pe viitor
să atragă oameni foarte buni în interior. Recomandările noastre referitoare la
atitudinea şi comportamentul nostru ca intervievatori sunt următoarele:

- Suntem oameni, nu zei. Faptul că avem această responsabilitate de a


selecta oamenii nu înseamnă că vom manifesta un aer de superioritate
faţă de candidaţi. Din contră, companiile astăzi sunt cele care oferă locuri
de muncă, iar candidaţii sunt clienţii noştri, aşa că merită să îi tratăm ca
atare.

- Compromisurile sunt pentru alţii. Dacă simţim că nu putem lucra cu un


anumit candidat, este de preferat să nu îl angajăm.

30
- Menţinem o atitudine neutră. Nu suntem în ipostaza de evaluatori, ci de
persoane care doresc să afle dacă un candidat sau altul corespund
cerinţelor posturilor noastre. Din acest motiv, orice atitudine evaluatoare,
ironică sau de condamnare din partea noastră va fi evitată.

- Utilizăm empatia. Pentru a simţi ce anume sentimente îl încearcă pe


candidat în momentul interviului, putem face un efort mental şi să ne
imaginăm că suntem în locul lui. În acest mod dispar eventualele tentaţii
de a evalua sau chiar jigni candidatul.

- Nu facem promisiuni. Vom prezenta realitatea din cadrul companiei în


termeni clari care să nu ducă la interpretări din partea candidatului sau la
aşteptări nerealiste. Nu exagerăm şi nu minţim asupra postului sau
avantajelor de care se vor bucura cei selectaţi.

31
7. INTERVIUL DE SELECŢIE

Interviul de selecţie reprezintă momentul în care intervievatorul şi candidatul se


întâlnesc şi discută. Intervievatorul compară profilul candidatului cu profilul postului,
iar candidatul compară ceea ce doreşte cu ceea ce i se oferă.
La finalul capitolului vei aea o imagine clară referitoare la modul în care se
desfăşoară interviul atât din perspectiva intervievatorului, cât şi din perspectiva
candidatului.

a. Rolul interviului de selecţie

Interviul de selecţie are trei roluri principale şi anume:


- Obţinerea informaţiilor relevante pentru a putea decide dacă
solicitantul este sau nu potrivit pentru post
- Oferirea de informaţii candidaţilor pentru ca aceştia să poată
decide dacă vor postul şi dacă se consideră potriviţi pentru acel
post
- Construirea de către organizaţie a unei bune reputaţii pe piaţa
locală a muncii. Important pentru candidaţi este să simtă că au fost
ascultaţi în mod direct şi că au putut să-şi expună cât se poate de
complet situaţia, astfel încât să nu aibă resentimente dacă vor fi
respinşi.

b. Pregătirea interviului

Pregătirea adecvată a interviului este necesară pentru a fi siguri că vom


obţine toată informaţia de care avem nevoie pentru a atinge scopul
interviului. Pentru a fi bine pregătiţi este necesar:
- Să identificăm informaţiile pe care dorim să le obţinem prin
intermediul interviului

32
- Să planificăm o structură generală (flexibilă) a interviului care
să ne permită adaptarea în funcţie de modul în care decurge
interviul
- Să furnizăm candidaţilor informaţiile de care au nevoie pentru a
fi capabili să contribuie pe deplin la realizarea interviului
- Să aranjăm un cadru fizic adecvat pentru derularea unui
interviu confortabil, scutit de întreruperi.

c. Planul interviului

Respectăm în permanenţă orele programate de începere a interviurilor. Prin


acest lucru demonstrăm nivelul nostru de disciplină şi seriozitate, creând o
imagine excelentă în ochii candidaţilor.

Fiecare etapă din cadrul interviului de selecţie are un timp maxim de


desfăşurare, timp care este precizat în curs. Nu este însă
necesar să respectăm acest timp maxim pentru fiecare interviu.
În funcţie de modul în care se desfăşoară interviul, putem sări
sau scurta anumite etape.

Introducere – presupune două aspecte:


- Prezentarea intervievatorului şi a candidatului, precum şi
câteva cuvinte de bun venit
- Precizări despre obiectivele interviului şi derularea acestuia

Se va preciza candidatului că vă veţi nota anumite informaţii în timpul


interviului pentru a nu le uita şi pentru a oferi şanse egale de selecţie tuturor
candidaţilor.

33
Aşa cum intervievatorul îşi formează în primele minute o părere despre
candidat, acelaşi lucru face şi candidatul. De aceea intervievatorul merită să
aibă o atitudine fermă (nu autoritară) şi să conducă interviul prin prezentarea
planului de lucru.
În mod normal, introducerea nu trebuie să depăşească 2 minute.

Istoricul activităţii profesionale – analiza istoricului activităţii profesionale


are drept scop culegerea informaţiilor privind:
- posturile pe care le-a ocupat candidatul
- sarcinile pe care le-a îndeplinit şi principalele realizări
- sursele de motivare şi interesele candidatului
- relaţiile interpersonale
- concepţia despre organizaţie şi despre post
- aspiraţii (carieră)
Această etapă a interviului de selecţie durează aproximativ 10 minute.

Istoricul formării – are rolul de a stabili care sunt interesele persoanei


intervievate, obţinerea unor informaţii suplimentare privind modul său de
lucru, studiile candidatului şi pertinenţa lor, precum şi modul în care
candidatul stăpâneşte anumite cunoştinţe.
Această etapă durează, în general, aproximativ 10 minute.

Timp liber – prin întrebările puse candidatului se vor obţine informaţii privind:
- interesele pe care le are candidatul, interese care îl pot ajuta
să-şi îndeplinească mai bine munca
- modul în care candidatul gestionează interfaţa între viaţa
privată şi cea petrecută în cadrul companiei
- anumite trăsături de personalitate ale candidatului
În mod normal, aceasta etapă durează aproximativ 5 minute.

34
Punere în situaţie – obiectivele principale ale acestei etape sunt:
- identificarea modului în care candidatul tratează anumite
probleme la locul de muncă
- verificarea existenţei anumitor cunoştinţe şi abilităţi care îl pot
ajuta pe candidat să îndeplinească sarcinile postului
- identificarea valorilor candidatului şi asocierea acestora cu stilul
său de conducere.
Această etapă durează aproximativ 5 minute.

Autoevaluarea – este ultima etapă de culegere a informaţiilor despre


candidat. Are două obiective importante:
- de a verifica dacă subiectul se cunoaşte bine
- de a compara informaţiile obţinute cu cele furnizate de candidat
în autoevaluarea sa.
Această etapă durează aproximativ 5 minute.

Transmiterea de informaţii candidatului – este posibil ca subiectul să


formuleze întrebări referitoare la:
- salariul de început şi creşterile salariale
- data la care va intra pe noul post
- posibilităţile de promovare
- organizaţie şi contextul în care îşi va desfăşura activitatea.
În medie, această etapă durează aproximativ 5 minute.

În final, interviul de selecţie se va încheia mulţumindu-i candidatului pentru


colaborarea sa şi precizându-i când va primi un răspuns din partea
organizaţiei.

Interviul de selecţie durează în medie aproximativ 30 – 45 de minute. În


cazul în care ne dăm seama pe parcursul interviului că persoana respectivă
nu corespunde cerinţelor postului (are o atitudine nepotrivită, este lipsită de

35
motivaţie sau chiar şi-a falsificat CV-ul), trecem rapid şi sumar prin etapele
interviului în minim 15 minute punând întrebări închise. Acest lucru este
esenţial pentru a arăta consideraţie faţă de candidat, chiar dacă nu este
potrivit pentru post.

La finalul interviului se va preciza candidatului în ce interval de timp îi va fi


comunicată decizia şi cum anume.

În Anexa 3 sunt prezentate diferite tipuri de întrebări asociate acestor etape.

În Anexa 7 sunt prezentate diferite tipuri de candidaţi şi recomandări de


acţiune pentru intervievator.

d. Abilităţi necesare pentru intervievatori

- Culegerea de informaţii
- Identificarea corectă a informaţiilor ce trebuie culese
- Punerea corectă a întrebărilor pentru a uşura culegerea
informaţiilor
- Crearea unui climat propice realizării unei conversaţii
structurate
- Emiterea unor ipoteze în legătură cu informaţiile culese (o bună
cunoaştere a mecanismelor personalităţii poate facilita această
sarcină)
- Menţinerea controlului asupra derulării interviului pentru a
putea obţine datele necesare.

- Interpretarea informaţiilor
- Realizarea unor conexiuni între informaţiile culese

36
- Interpretarea informaţiilor trebuie să se facă doar pe baza
datelor şi faptelor concrete şi nu pe impresii personale (subiective)

- Luarea deciziilor
- Să se stabilească legăturile adecvate între informaţiile culese şi
grila de evaluare utilizată
- Să se pondereze corect elementele din grila de evaluare faţă
de cerinţele postului respectiv
- Să se dea dovadă de obiectivitate şi realism în luarea deciziilor

e. Întrebări pentru interviul de selecţie

Scopul principal al interviului de selecţie este acela de a obţine maximum


posibil de informaţii despre un anumit candidat. În acest scop, anumite tipuri
de întrebări sunt mai utile decât altele.

Întrebări prin intermediul cărora obţinem multe informaţii


- Întrebările deschise invită candidatul să-şi exprime liber
opiniile sale. Lungimea şi conţinutul răspunsului se află în întregime la
latitudinea sa. De obicei, întrebările deschise încep cu una din
formulele “cum”, “ce”, “de ce” sau “spuneţi-mi”. „Spuneţi-mi vă rog
care erau responsabilităţile dumneavoastră la locul de muncă din
compania X?” sau „Cum aţi abordat o anumită situaţie în cadrul
postului pe care l-aţi ocupat?”

- Întrebările de sondare sunt întrebări deschise care urmăresc


o anumită linie de raţionament, fiind o reacţie la un anumit răspuns al
intervievatului. Scopul acestor întrebări este acela de a obţine
informaţii suplimentare sau de a evalua capacităţile intelectuale ale

37
acestuia. „Spuneaţi că una dintre responsabilităţile dumneavoastră
era de a raporta în permanenţă supervizorului dumneavoastră. Ce
tipuri de rapoarte realizaţi şi la ce interval de timp?”
- Întrebările clarificatoare sunt utile atunci când nu suntem
siguri daca am înţeles clar semnificaţia celor spuse de candidat. „Vreţi
să spuneţi că ...” sau „Dacă am înţeles eu bine este vorba despre ...”
sau „Să înţeleg că ...”

Întrebări prin intermediul cărora obţinem puţine informaţii


- Întrebările închise sau directe permit răspunsuri “da” sau “nu”
sau alte răspunsuri directe asemănătoare. De obicei, acest tip de
întrebări încep cu formulele “când”, “unde”, “cine”, “aţi / n-aţi”.
Răspunsurile aduc puţină informaţie, de aceea este recomandat să nu
existe serii de astfel de întrebări decât în cazul în care ne dăm seama
că un candidat nu corespunde postului şi dorim să finalizăm mai
repede interviul.

- Întrebările ipoteză testează modul in care candidatul s-ar


comporta într-o situaţie dată. Ele nu oferă însă indicii asupra soluţiei
pe care candidatul ar alege-o într-o situaţie reală sau asupra
capacităţii candidatului de a rezolva asemenea probleme. „Dacă ar
avea loc un conflict de muncă între doi colegi, cum aţi reacţiona?” sau
„Dacă unul dintre colegii dumneavoastră întârzie, cum reacţionaţi?”

- Întrebările multiple cer candidatului să ofere două sau mai


multe idei la aceeaşi întrebare. Pe lângă faptul că pot produce
confuzii, aceste întrebări permit candidatului să răspundă doar la una
din cele două probleme, de obicei la cea la care intervievatul preferă
să se răspundă. „Care au fost responsabilităţile care v-au plăcut mai
mult şi cum anume le-aţi îndeplinit?” sau „Cum vedeţi dumneavoastră

38
o zi de lucru în compania noastră şi care ar fi principalele
responsabilităţi de care v-aţi ocupa?”

- Întrebările limitative cer intervievatului să aleagă un răspuns


dintr-o lista de opţiuni, lista oferită de intervievator. Acest lucru este
nesatisfăcător deoarece lista de opţiuni poate fi incompletă sau poate
conţine alternative incorecte. Asemenea întrebări pot ascunde
capcane pentru intervievatul neatent. „Care dintre următoarele calităţi
le apreciaţi cel mai mult la un coleg: cinste, integritate, seriozitate,
spirit de echipă?”

- Întrebările conducătoare sugerează ce răspuns se aşteaptă


de la intervievat şi nu oferă nici un fel de informaţie utilă. „Să înţeleg
că v-aţi făcut treaba foarte bine la locul de muncă anterior.” sau „Cred
că apreciaţi foarte bine ceilalţi oameni şi efortul lor.”

- Întrebările-presupunere sunt un grup special al întrebărilor


conducătoare in care intervievatorul presupune că intervievatul are
aceleaşi opinii cu ale sale. „Sunteţi de acord cu faptul că un om
integru nu ar face niciodată aşa ceva.” sau „Cred că sunteţi convins
de faptul că în ce priveşte acest aspect trebuie să faceţi ceva.”

- Întrebările purtătoare de valoare sunt întrebările care divulgă


candidatului propriile dumneavoastră sentimente, în special cele
negative, şi care pot influenţa răspunsul. Uneori acestea se
transformă într-o critică implicită a candidatului, determinându-l pe
acesta să adopte o poziţie defensivă, distrugând relaţia formată între
cei doi parteneri de discuţie. „Nu înţeleg cum puteţi privi astfel
problema!” sau „Nu cred că cel care v-a angajat a făcut o terabă
bună!”

39
Frontierele intre categoriile de întrebări prezentate mai sus nu sunt bine
definite. Mai important însă decât punerea întrebărilor (care în general
trebuie să fie deschise, neutre şi să încurajeze candidatul să vorbească) este
crearea unei atmosfere prietenoase, încurajatoare, în care candidatul să
poată vorbi liber.

f. Tehnici de ascultare pentru interviul de selecţie

Pentru crearea unei bune comunicări în cadrul unui interviu, nu este suficient
să ascultăm atent; trebuie să şi fim observaţi că ascultăm. Acest lucru nu ţine
numai de politeţe, ci şi de încurajarea candidatului să se desfăşoare prin
oferirea de feedback (el se asigură că ceea ce spune este reţinut). De
asemenea, acest lucru îl poate ajuta pe intervievator să-şi pună ordine în
idei. Ascultarea trebuie să fie un proces activ.

Următoarele recomandări vă pot ajuta să-l ascultaţi pe intervievat şi în


acelaşi timp să-l faceţi să înţeleagă că îl ascultaţi:
- Adoptaţi o postură activă şi atentă, dar nu ameninţătoare
- Priviţi-l pe candidat în timp ce vorbeşte, dar fără să daţi
impresia că îl judecaţi sau criticaţi
- Încurajaţi candidatul să vorbească adresându-i un zâmbet
ocazional, un gest afirmativ cu capul, o expresie de genul “da,
înţeleg”, în momentele importante, dar fără a abuza
- Faceţi efortul de a vă concentra asupra sensului celor spuse,
nu doar asupra cuvintelor. Încercaţi să eliminaţi toate sursele de
distragere a atenţiei sau preocupările personale
- Căutaţi clarificarea înţelesului. Puteţi face acest lucru prin
adresarea de întrebări şi prin formularea de concluzii. În plus, acest
lucru va mări încrederea dumneavoastră că aţi înţeles corect cele
spuse

40
- Cât timp candidatul vorbeşte, nu vă preocupaţi de ceea ce veţi
spune dumneavoastră după aceea. Acordaţi-i întreaga atenţie
- Căutaţi sentimentele dincolo de cuvintele pe care le rosteşte
intervievatul. Fiţi atenţi şi la mesajele comunicate prin intermediul
mijloacelor non-verbale
- utilizaţi tăcerea pentru a-i permite candidatului să vorbească
sau să îşi formuleze mental răspunsul.

g. Comportamentul non-verbal

Cele mai multe din semnalele non-verbale sunt transmise în mod inconştient.
Încercaţi să le conştientizaţi şi mai ales, fiţi siguri că modul de comportare
non-verbal se afla în concordanţă cu cel verbal. În acest mod, veţi transmite
un mesaj coerent, care va putea să-l facă pe candidat să se simtă în
siguranţă şi mai liniştit.

Dacă este important să vă controlaţi şi să fiţi atent la comportamentul


dumneavoastră, trebuie să acordaţi atenţie şi interpretării comportamentului
non-verbal al candidatului. Într-adevăr, este mult prea facil să se emită
judecăţi de valoare asupra unui om doar pe baza anumitor semnale non-
verbale, dar trebuie să ne reamintim că măsurăm toate aceste lucruri după
propriile noastre unităţi de măsură (de obicei în funcţie de experienţele avute
cu alţi oameni) şi nu cu candidatul respectiv.

Anexa 5 prezintă informaţii despre comportamentele non-verbale şi


semnificaţiile asociate, iar Anexa 6 se referă la cuvinte şi sintagme de evitat
în comunicare.

41
h. Greşeli pe care le putem face în cadrul interviului de
selecţie

- Greşeli din partea candidatului


- Prezentare personală neadecvată
- Lipsa unei pregătiri a interviului
- Atitudine negativistă / agresivă
- Exagerări
- A vorbi prea mult
- Vorbeşte mai mult despre companie decât despre sine şi
propriile responsabilităţi
- Jargon
- A se îmbrăca neadecvat
- Atitudine nepoliticoasă
- Vorbeşte cu „tu” în loc de „dumneavoastră”.

- Greşeli din partea intervievatorilor


- Nu respectă ora programată de începere a interviului
- Manieră autoritară de relaţionare
- Aranjament neadecvat al camerei
- A vorbi prea mult
- Prejudecăţi personale
- Timp insuficient alocat candidatului pentru a răspunde la
întrebări
- A nu reuşi să creeze o atmosfera relaxantă
- A se îmbrăca neadecvat
- Întrerupe des candidatul, nedându-i posibilitatea să îşi exprime
ideile

42
- Prea multe persoane în cadrul unei comisii
- Atitudine nepoliticoasă
- Vorbeşte cu „tu” în loc de „dumneavoastră”.

În final, putem enumera şi câţiva dintre factorii principali care contribuie la


luarea deciziei de a angaja unul dintre candidaţi:
- Adaptabilitatea
- Compatibilitatea
- Entuziasmul
- Modul in care candidatul va îmbunătăţi lucrul în cadrul
companiei
- Experienţa de lucru
- Referinţele
- Flerul intervievatorului
- Părerile altor angajaţi ai companiei care au întâlnit candidatul

Sugestii pentru candidat


Subliniem două etape din interviul de selecţie care sunt mai provocatoare pentru
majoritatea candidaţilor
Salariul dorit pentru postul respectiv – aici se blochează cei mai mulţi candidaţi
deoarece nu întotdeauna ştiu cât să ceară. Teama este într-o oarecare măsură
justificată deoarece dacă cer prea mult, candidaţilor le este teamă să nu fie respinşi.
Dacă cer prea puţin le este teamă să nu fi cerut prea puţin şi apoi să le pară rău de
faptul că puteau cere mai mult (deşi în acest caz unele companii au anumite grile de
remunerare şi chiar dacă ceri mai puţin decât minimum existent pe post ţi se va da
acel minim, indiferent de cât de puţin ai cerut). În multe cazuri acest lucru se poate
rezolva prin a afla cam cât se plăteşte pentru postul respectiv în companiile de
profil. Iar acest lucru e din ce în ce mai uşor de aflat deoarece multe reviste de
specialitate au început să publice studii salariale realizate în diferite sectoare de
activitate. Ce merită să iei în calcul la acest capitol este de a nu cere mai puţin
decât îţi este necesar pentru a duce un trai decent şi de a cere un salariu în acord

43
cu experienţa şi potenţialul pe care le ai. Rămâne să stabileşti tu ce înseamnă
pentru tine trai decent. De asemenea, în cazul în care ai fost selectat şi eşti la
negocierea salariului, mai merită să iei în calcul şi alte avantaje pe care ţi le poate
oferi postul respectiv – maşină de serviciu, telefon mobil, posibilitatea de a participa
la cursuri plătite de către companie, asigurare medicală, masă gratuită la prânz etc.
Toate acestea fac parte din pachetul salarial pus la dispoziţie de către companie.

Întrebări din partea candidatului – aici este momentul în care candidatul are
posibilitatea să adreseze întrebări despre post şi companie. În cazul în care
intervievatorul uită să te invite să adresezi întrebări despre post, recomandarea
noastră este să preiei iniţiativa şi să ceri informaţii suplimentare. Unii candidaţi se
feresc să facă acest lucru din diferite motive, iar unii nu ştiu că au şi ei această
posibilitate de a pune întrebări. Este normal pentru un candidat să adreseze
întrebări deoarece astfel are posibilitatea să afle mai multe informaţii despre
compania respectivă, informaţii pe baza cărora să ia decizia dacă se alătură sau nu
companiei respective. Aşa cum un intervievator îşi alege candidaţii care vor deveni
viitorii angajaţi, aşa şi candidatul are posibilitatea să îşi aleagă compania. Că de
multe ori nu se întâmplă acest lucru, aceasta nu e problema intervievatorului ci a
candidatului. Ce întrebări poţi adresa în această etapă?

o Care este nivelul de libertate în luarea deciziilor?


o Există politici şi proceduri la nivel de departament?
o Este încurajată iniţiativa în ce priveşte diverse aspecte?
o Care sunt departamentele cu care voi colabora mai des?
o Care este politica companiei în ce priveşte clienţii? şi alte asemenea
întrebări prin care dorim să întregim tabloul privind postul respectiv.

Mai precizez câteva lucruri despre atitudinea candidatului în momentul în care îşi
caută un loc de muncă. Mulţi candidaţi primesc semnale în cadrul interviului prin
intermediul cărora îşi dau seama că ceva este în neregulă cu compania respectivă
sau anumite valori promovate de către companie sunt diferite de cele promovate de
către candidat. Cei mai mulţi candidaţi, mânaţi de dorinţa de a găsi neapărat un loc
de muncă, nu mai pun întrebări suplimentare de clarificare iar marea majoritate

44
ignoră aceste semnale. Ideea este că, aşa cum intervievatorul te evaluează din
punct de vedere a experienţei, atitudinii, comportamentului şi potenţialului, aşa şi tu
poţi evalua compania respectivă pe baza anumitor criterii. În momentul în care
observi că acea companie nu îţi oferă ceea ce doreşti (asta în cazul în care nici
aşteptările tale nu sunt nerealiste), recomandarea noastră este să refuzi acel post şi
acea companie. De ce? Pentru a nu-ţi crea frustrări inutile după ce ai fost angajat şi
după ce ai văzut că lucrurile stau cu totul altfel decât ţi s-a spus.

Am un prieten care s-a dus la un moment dat la un interviu. Interviul a decurs relativ
bine şi intervievatorul i-a spus că este angajat şi că poate începe lucrul de lunea
viitoare, la care amicul meu a spus „Nu”. Îţi imaginezi că e o situaţie destul de rară
ca un candidat să refuze din start o ofertă aşa că intervievatorul i-a cerut lămuriri.
„Dacă această companie şi-a permis să pună în rolul de intervievator pe cineva ca
dumneata, îmi dau seama ce se întâmplă în cadrul companiei” a precizat amicul
meu. Şi a plecat. Dincolo de toate, puterea de a refuza un post care nu îţi oferă
ceea ce doreşti depinde foarte mult de toleranţa ta la anumite diferenţe existente,
presiunea existentă în acel moment în ce priveşte siguranţa financiară şi, cel mai
important, nivelul de încredere pe care îl ai că vei găsi locul de muncă dorit.

Tot referitor la acest capitol, mulţi candidaţi întreabă cum anume îşi pot da seama
de modul în care e structurată compania, ce se petrece în interior, care sunt relaţiile
dintre şefi şi angajaţi etc. Iar eu le răspund „Cum crezi că îşi dă seama un
intervievator că eşti bun pentru postul respectiv?”. Un lucru pe care puţini oameni îl
ştiu este că aproximativ 70% din decizia de a angaja un om se bazează pe ceea ce
sinte intervievatorul şi nu pe răspunsurile pe care candidatul le dă la întrebări. Altfel
spus, intervievatorul este în permanenţă atent la ce răspunzi la întrebări, dar mai
ales cum răspunzi. Acelaşi lucru e valabil şi pentru tine în calitate de candidat. Dacă
simţi la un moment dat că intervievatorul minte în ce priveşte un anumit aspect din
cadrul companiei sau evită să dea informaţii reale, atunci pune întrebări de
clarificare. Nu te costă nimic. Pur şi simplu nu faci altceva decât să îţi dai seama
dacă profilul companiei respective corespunde cu profilul tău, aşa cum
intervievatorul încearcă să îşi dea seama de asta, dar în sens invers, adică
comparând profilul tău cu cel al postului şi al companiei. Fii foarte atent la semnalele
nonverbale pe care le arată intervievatorul, la ezitările lui înainte de a răspunde la

45
întrebările tale, la contactul vizual pe care îl menţine sau nu cu tine etc. Citeşte
câteva cărţi pe această temă şi te vei dumiri şi vei fi din ce în ce mai atent la
anumite semnale pe care le-ai primit şi în trecut, dar nu le-ai luat în calcul.

O altă posibilitate de a afla mai multe despre compania respectivă este de a accesa
site-ul companiei şi a afla cât mai multe informaţii din presă despre acţiunile
companiei. Iar o altă posibilitate este de a cere referinţe de la persoane care cunosc
acea companie (care au lucrat sau lucrează în compania respectivă). Fii foarte atent
la modul în care persoanele respective îţi spun anumite lucruri despre companie.

46
8. LUAREA DECIZIEI DE ANGAJARE

Este finalul procesului. Dacă ai ajuns aici, înseamnă că eşti angajat. Felicitări!

Merită reţinut faptul că o mare parte a deciziei de angajare se datorează nu


neapărat răspunsurilor date de candidaţi la întrebările intervievatorilor, ci pe
baza sentimentelor intervievatorilor, pe sentimentul că aceştia vor putea
lucra foarte bine cu candidatul respectiv.

Întotdeauna în momentul în care luăm decizia de angajare recitim cu mare


atenţie notiţele din timpul interviurilor şi însemnările noastre în fişa de
evaluare a interviului. Nu luăm decizia de angajare doar pe baza memoriei
noastre.

De asemenea, luarea deciziei de angajare se realizează prin consens între


cei doi intervievatori, şi nu prin vot. De aceea, în momentul în care unul
dintre intervievatori are reţineri în a selecta un candidat, celălalt intervievator
va trebui să aducă argumente reale şi clare în favoarea opiniei sale.

47
CONCLUZII

Ca o concluzie a acestui curs, iată un mic checklist care te va ajuta în


procesul de recrutare şi selecţie să îţi găseşti postul potrivit în acord cu
aspiraţiile tale. Urmează în permanenţă paşii şi vei vedea că succesul va
apare şi pe strada ta.

1. Eşti convins că vei găsi un loc de muncă în acord cu aspiraţiile tale?


Dacă nu, începe să ai încredere în tine.
2. Ai un profil al postului pe care îl cauţi? Dacă nu, atunci ia-ţi timp
pentru a-l elabora cât mai clar cu putinţă.
3. Ai trimis CV-ul şi scrisoarea de intenţie la agenţii de recrutare, pe site-
urile companiilor care te interesează, pe site-urile dedicate sau în
urma anunţurilor? Dacă nu prea primeşti răspunsuri, înseamnă că
merită să îţi revizuieşti CV-ul.
4. Le-ai spus prietenilor că eşti în căutarea unui loc de muncă? Dacă nu,
ar fi bine să o faci cât mai repede.
5. Ai participat la suficiente interviuri? Nu ai primit nici un răspuns?
Revezi mental filmul interviurilor şi vezi ce anume merită să
îmbunătăţeşti în continuare.

48
Iar ca o ultimă recomandare, înainte de a merge la un interviu, fă o simulare
cu cineva din domeniu sau cu cineva din familie. Normal că îţi va fi ruşine,
dar merită să treci peste asta deoarece este în folosul tău. Dacă acea
persoană îţi va spune că te-ai descurcat foarte bine înseamnă că nu vei avea
probleme la interviuri. Întotdeauna în astfel de situaţii ne simţim mai
confortabil faţă de cineva necunoscut decât faţă de cineva cunoscut. Aceasta
deoarece persoana cunoscută ştie deja multe lucruri despre noi, ceea ce ne
forţează oarecum să fim atenţi la ce răspunsuri dăm. Simulările de acest gen
dau rezultate cu o singură condiţie: să doreşti să afli părerea sinceră a
persoanei din faţa ta şi să îi precizezi acest lucru încă de la începutul
simulării. Întotdeauna persoanele mai apropiate de noi sunt mai critice faţă
de anumite atitudini şi comportamente ale noastre, ceea ce uneori nu poate fi
decât în folosul nostru.

Acum, la finalul acestui curs, ai toate lucrurile de care ai nevoie pentru a găsi
un loc de muncă în acord cu aspiraţiile tale. Aşa că, dacă vrei într-adevăr să
îţi găseşti un loc de muncă, dă-i drumul. Îţi doresc succes!

49
MINISTUDII DE CAZ RECRUTARE ŞI SELECŢIE DE PERSONAL

Pentru a fi pregătit, analizează şi discută cu colegii răspunsurile la


situaţiile de mai jos. Nu există răspunsuri bune sau proaste, există
răspunsuri optime şi mai puţin optime.

Situaţia 1
La un interviu de recrutare şi selecţie de personal, intervievatorul ţi-a spus că
nu ai suficientă experienţă pentru a ocupa postul, dar ai atitudinea şi calităţile
necesare. El doreşte o persoană cu 5 ani experienţă în domeniu, pe când tu
nu ai decât 2 ani. Şi totuşi doreşti foarte mult acest post deoarece vei avea
posibilitatea să îţi pui în valoare potenţialul de care dispui.

Cum îl convingi că merită să te aleagă pe tine?

Situaţia 2
La un interviu de recrutare şi selecţie de personal, intervievatorul are tot
timpul o atitudine de evaluator. Nimic din ceea ce spui nu scapă remarcilor
sale de prost gust şi sarcastice. Acest lucru te deranjează la culme.

Cum procedezi în continuare?

50
Situaţia 3
La un interviu de recrutare şi selecţie de personal, intervievatorul refuză să îţi
dea mai multe amănunte despre companie, deşi ţi-a spus că te-a ales pe tine
pentru postul vacant.

Cum procedezi? Cum îl faci să îţi furnizeze mai multe amănunte?

Situaţia 4
Ai fost selectat pentru a ocupa un post important în cadrul unei companii. În
prima zi de lucru ţi se cere să semnezi un contract pe o perioadă de 4 ani în
care te angajezi că nu vei părăsi compania. Doreşti postul respectiv, dar te
cam deranjează acest contract.

Cum procedezi?

Situaţia 5
Eşti intervievator în cadrul unei companii şi te ocupi de selectarea unei
persoane care va ocupa postul de recepţionistă. Ai văzut 10 candidate şi nici
una nu ţi se pare că are toate calităţile necesare. În plus, nu eşti convins că
persoanele respective ştiu foarte bine să îşi îndeplinească responsabilităţile
cerute de post. Şi totuşi eştiîn întârziere şi trebuie să selectezi pe cineva.

Cum vei proceda?

Situaţia 6
Eşti o persoană în căutarea unui loc de muncă. Problema ta este faptul că ai
atât de mari emoţii încât arăţi disperată la interviuri.

Cum procedezi pentru a elimina aceste emoţii sau a le reduce?

51
Situaţia 7
Eşti o persoană care nu acceptă ca cineva să ţipe la tine. La un interviu,
intervievatorul a avut momente în care a ţipat, subliniind că de ce ai mai venit
la interviu devreme ce aia nu ştii să faci, ailaltă nu o stăpâneşti foarte bine
etc.

Cum procedezi într-o astfel de situaţie?

Situaţia 8
Eşti responsabil de recrutarea şi selecţia de personal într-o companie. Unul
dintre manageri ţi-a cerut să îi găseşti o persoană dinamică şi rezistentă la
efort îndelungat. I-ai cerut să facă fişa de post pentru a şti mai bine ce tip de
persoană să cauţi, dar managerul se pare că tot amână acest lucru. În acest
timp te tot presează să îi găeşti persoana potrivită pentru post.

Cum procedezi în această situaţie şi de ce?

Situaţia 9
Eşti responsabil de recrutarea şi selecţia de personal într-o companie.
Această companie are o grilă de remunerare foarte bine stabilită de la care
nu sunt admise abateri. Pentru un post vacant ai găsit o persoană foarte
bună, dar care are pretenţii salariale cu 20% mai mari decât îţi permite grila
de remunerare existentă. Şi totuşi doreşti din toată inima ca persoana
respectivă să ocupe postul vacant.

Ce faci într-o astfel de situaţie?

Situaţia 10
Eşti responsabil de recrutarea şi selecţia de personal într-o companie. În
cadrul procesului de recrutare şi selecţie simţi că unul dintre candidaţi te cam

52
duce cu zăhărelul. Ceva din atitudinea lui îţi spune că minte în legătură cu
responsabilităţile pe care le-a avut pe posturile anterior ocupate.

Cum procedezi pentru a te convinge de cele spuse de candidat?

ANEXA 1
FIŞA POSTULUI
I. Denumirea postului:
II. Numarul pozitiei:
III. Relaţiile cu celelalte posturi:
• Subordonare
• Supervizare
• Colaborare
IV. Scopul postului:
V. Nivel de salarizare:
VI. Responsabilitati:
1. Administrative
2. Servirea clientilor
3. Dezvoltare
4. Resurse umane
5. Financiare
6. Planificare
7. Autoritate
8. Juridice
9. Control
10. Altele
VII. Cerinte

53
1. Educatie:
2. Experienta
3. Aptitudini
4. Abilitati
5. Atitudini

Numele posesorului:
Semnatura posesorului: Data semnarii:
Semnatura supervizorului: Data reanalizarii:
ANEXA 2
MODEL CV EUROPEAN

CURRICULUM VITAE
PERSONAL INFORMATION

Name
Address
Telephone
Fax
E-mail

Nationality

Date of birth

WORK EXPERIENCE

• Dates (from – to)


• Name and address of
employer
• Type of business or
sector
• Occupation or position
held
• Main activities and -
responsibilities

• Dates (from – to)


• Name and address of

54
employer
• Type of business or
sector
• Occupation or position
held
• Main activities and -
responsibilities

• Dates (from – to)


• Name and address of
employer
• Type of business or
sector
• Occupation or position
held
• Main activities and -
responsibilities

• Dates (from – to)


• Name and address of
employer
• Type of business or
sector
• Occupation or position
held
• Main activities and -
responsibilities

EDUCATION AND TRAINING

• Dates (from – to)


• Name and type of
organisation providing
education and training
• Principal
subjects/occupational
skills covered
• Title of qualification to
be awarded
• Level in national
classification
(if appropriate)

• Dates (from – to)


• Name and type of
organisation providing
education and training
• Principal -
subjects/occupational
skills covered

55
• Title of qualification
awarded
• Level in national
classification
(if appropriate)

PERSONAL SKILLS
AND COMPETENCES
Acquired in the course of life
and career but not
necessarily covered by
formal certificates and
diplomas.

MOTHER TONGUE ROUMANIAN

OTHER LANGUAGES

ENGLISH
• Reading skills Excellent
• Writing skills Excellent
• Verbal skills Excellent

FRENCH
• Reading skills Good
• Writing skills Good
• Verbal skills Good

SOCIAL SKILLS WORKING WITH DIFFERENT PEOPLE, IN A MULTICULTURAL ENVIRONMENT, IS VERY


IMPORTANT FOR A COMPANY THAT WANTS TO UNDERSTAND THE MARKET FROM
AND COMPETENCES
DIFFERENT POINTS OF VIEW.
Living and working with
other people, in multicultural
NOW, I AM WORKING WITH A VARIETY OF PEOPLE: ROUMANIANS , GREEKS,
PAKISTANI, EGIPTIANS AND OTHERS.
environments, in positions
where communication is EACH OF THEM BRINGS VALUE TO OUR COMPANY ,CREATES A DINAMIC
important and situations ENVIRONMENT, HELPS US TO BE MORE CREATIVE, TO THINK MORE OPEN AND TO
where teamwork is essential ACT IN DIFFERENT, MULTIPLE WAYS.
(for example culture and
sports), etc.

ORGANISATIONAL SKILLS At my present working place I coordinate 14 people.I have


to manage them to be a strong and united team, to help
AND COMPETENCES
them either in the working field or in their private life.
Coordination and
administration of people,
The relationship between the members of the team must
projects and budgets; at be based on trust.
work, in voluntary work (for I also establish the budget for the team and I work on
example culture and sports) projects for short and long terms.
and at home, etc.

TECHNICAL SKILLS COMPUTER SKILLS: WORD, EXCEL, INTERNET


AND COMPETENCES

56
With computers, specific
kinds of equipment,
machinery, etc.

ARTISTIC SKILLS

AND COMPETENCES
Music, writing, design, etc.

OTHER SKILLS

AND COMPETENCES
Competences not mentioned
above.

DRIVING LICENCE(S) B category

ADDITIONAL INFORMATION

ANNEXES

SCRISOARE DE INTENŢIE

Str. Pantelimon Nr. 32


Bl.23, Sc.1, Ap. 12
Bucuresti
Telefon:

57
25 ianuarie 2000

Domnului / Doamnei Director al / a


Librariei A-Z SRL
Bd. Magheru Nr. 16
Bucuresti

Stimate(a) Domnule / Doamna,

In urma anuntului din ziarul “Romania libera” de vineri, 21 ianuarie, va


solicit angajarea mea pe functia de vanzatoare in libraria dumneavoastra.
Am terminat de curand un curs de specializare in vanzari, curs care a
durat 12 saptamani, in urma caruia am capatat cunostinte in domeniu, cum
ar fi servirea clientilor, lucrul cu banii, comenzile telefonice, impachetarea,
decorarea vitrinelor, lucruri pe care le consider relevante pentru acest post.
Am invatat, de asemenea, la acest curs cum sa devin motivata, sa capat
siguranta in lucrul cu oamenii si sa-mi folosesc initiativa in rezolvarea
problemelor clientilor.
Cartile m-au pasionat intotdeauna, de altfel citesc in jur de 20 de carti
pe an.
Cred ca aptitudinile, experienta si entuziasmul meu imi acorda o
sansa in plus pentru a ocupa aceasta pozitie. Mai multe detalii aflati din
Curriculum Vitae anexat.
Libraria A-Z este foarte cunoscuta si respectata in Bucuresti, lucru
demonstrat si de ultima lansare de carte care a avut loc in magazinul
dumneavoastra. Cu ocazia vizitelor mele in librarie am fost impresionata de
oferta mare de carte si de faptul ca intotdeauna vanzatorii au fost foarte
amabili. Imi doresc sa lucrez intr-un astfel de mediu care sa-mi asigure o
munca interesanta, variata si stimulatoare.
Ma puteti contacta oricand pentru un interviu, in cadrul caruia voi fi
incantata sa va ofer mai multe detalii. Va rog sa ma sunati la numarul de
telefon de mai sus.

A dumneavoastra, cu incredere,
Rodica Dragomir

ANEXA 3

ÎNTREBĂRI PENTRU ETAPELE INTERVIULUI DE SELECŢIE

58
Respectăm în permanenţă orele programate de începere a interviurilor. Prin
acest lucru demonstrăm nivelul nostru de disciplină şi seriozitate, creând o
imagine excelentă în ochii candidaţilor.

Următoarele întrebări asociate diferitelor etape ale interviului de selecţie au


rol orientativ în sensul că, în funcţie de modul în care se desfăşoară discuţia
între intervievator şi candidat, se pot omite unele întrebări sau se pot
reformula altele. Elementul esenţial este ca la sfârşitul interviului să obţinem
toate informaţiile de care avem nevoie.

Precizăm faptul că nu există răspunsuri bune sau proaste din partea


candidatului la aceste întrebări, ci doar răspunsuri. Însă
aceste răspunsuri vor fi comparate cu profilul pe care îl
dorim şi cu responsabilităţile incluse în fişa de post.

Fiecare etapă din cadrul interviului de selecţie are un timp maxim de


desfăşurare. Nu este însă necesar să respectăm acest timp
maxim pentru fiecare interviu. În funcţie de modul în care se
desfăşoară interviul, putem sări sau scurta anumite etape.

INTRODUCERE
Introducerea are rolul de a crea o atmosferă destinsă care să faciliteze
cunoaşterea celor două persoane (intervievatorul şi candidatul) şi să permită
dezvoltarea dialogului ulterior. Prezentăm mai jos un posibil model de
introducere.

59
Intervievatorul (I): “Bună ziua! Radu Popescu, manager de resurse umane.”
Candidatul (C): “Bună ziua! Viorel Ionescu.” De obicei, acest dialog este
însoţit de o strângere de mână.
I: “Vă rog, luaţi loc. Vă servesc cu un pahar cu apă?”
C: “Da, mulţumesc.”
I: “Aţi ajuns uşor la noi?”
C: “Da, indicaţiile dumneavoastră date la telefon mi-au fost foarte utile.”
I: “În regulă. Aşa cum v-am precizat şi la telefon, eu mă ocup în cadrul
companiei de partea de resurse umane. Una dintre responsabilităţile mele
este selecţia personalului care va lucra în cadrul acestui departament şi în
cadrul companiei. Scopul acestei întâlniri este de a ne cunoaşte mai bine şi
de a afla câteva aspecte despre dumneavoastră legate de latura
profesională. În acest sens, vă propun să vă fac o scurtă prezentare a
companiei noastre şi a departamentului şi apoi să avem o discuţie despre
experienţa dumneavoastră profesională, pregătirea pe care o aveţi etc. E în
regulă pentru dumneavoastră acest lucru?
C: “Da, e în regulă.”

PREZENTAREA PE SCURT A COMPANIEI


I: „Cunoaşteţi câteva lucruri despre noi?”
C: „Da!”
În cazul în care candidatul precizează că ştie despre noi, îi cerem să ne
spună dacă are întrebări suplimentare. În cazul în care candidatul doreşte să
afle mai multe informaţii despre post, îi precizăm că vom ajunge să discutăm
despre acest aspect spre sfârşitul interviului, după ce aflăm mai multe despre
el.

În cazul în care candidatul precizează că nu ştie nimic despre companie, îi


vom face noi o scurtă prezentare a companiei şi a departamentului.

60
ISTORICUL ACTIVITĂŢII PROFESIONALE
În cazul în care candidatul nu are experienţă în alte posturi similare,
întrebările se vor axa pe părerea acestuia despre responsabilităţile postului.

- Vă rog să-mi precizaţi activităţile pe care le-aţi desfăşurat la locurile de


muncă anterioare.
- Povestiţi-mi cum se desfăşura o zi de muncă pe postul ocupat anterior.
- Vorbiţi-mi despre responsabilităţile pe care a trebuit să le îndepliniţi
pentru postul X. Care erau principalele dumneavoastră responsabilităţi şi
cui anume raportaţi despre îndeplinirea lor?
- Care sunt, pentru posturile ocupate anterior, responsabilităţile pe care le-
aţi îndeplinit cel mai bine şi care sunt cele la care s-ar putea aduce
îmbunătăţiri?
- La posturile de muncă anterioare aţi avut fixate obiective de către şefi?
Dacă da, care au fost acestea? Dacă nu, de ce? Cum vi se pare o astfel
de manieră de lucru?
- Cum aţi proceda pentru a vă asigura că munca este într-adevăr făcută?
- Care sunt lucrurile cu care vă mândriţi din punct de vedere profesional?
- Care sunt caracteristicile persoanelor cu care preferaţi să lucraţi şi cele
ale persoanelor cu care vă place mai puţin să lucraţi?
- Povestiţi-mi despre un conflict în care aţi fost implicat şi precizaţi ce
anume aţi făcut.
- Ce apreciaţi cel mai mult la un loc de muncă?
- Dacă veţi fi angajat, ce veţi face în prima săptămână de lucru?
- Care sunt principalele cunoştinţe pe care le-aţi dobândit pe postul X sau
Y?
- Cum vă percepeţi evoluţia carierei dumneavoastră până astăzi şi ce vă
propuneţi în viitor?
- Care sunt principalele realizări profesionale pe care aţi dori să le obţineţi
pe termen scurt şi lung?

61
- Ce legături vedeţi între postul pe care îl doriţi şi cariera dumneavoastră?
- Ce părere aveţi despre postul din cadrul companiei noastre? Sunteţi
interesat? De ce?
- De ce credeţi că sunteţi potrivit pentru acest post?
- De ce doriţi să schimbaţi actualul loc de muncă?

ISTORICUL FORMĂRII
- După părerea dumneavoastră, în ce mod vă ajută studiile pe care le-aţi
urmat pentru postul pe care îl doriţi şi pentru cariera pe care v-o
propuneţi?
- Puteţi să-mi precizaţi 3 idei pe care le-aţi reţinut de la cursul X şi care v-
au ajutat în formarea profesională?
- Care au fost factorii care v-au îndemnat să alegeţi anumite studii?
- Care au fost aspectele preferate şi cele care v-au plăcut mai puţin?
- Cum procedaţi pentru a vă menţine la zi cunoştinţele în domeniul în care
lucraţi?

TIMP LIBER
- Aţi putea să-mi spuneţi în ce constau activităţile din timpul
dumneavoastră liber?
- Prin ce sunt activităţile din timpul dumneavoastră liber complementare
muncii dumneavoastră?
- Cum vă organizaţi timpul liber?
- În ce măsură activităţile dumneavoastră personale vă lasă timp pentru a
face ore suplimentare?
- Sunteţi disponibil pentru un orar prelungit?

PREZENTAREA PE SCURT A POSTULUI


Se va prezenta scopul postului în cadrul companiei şi responsabilităţile
asociate.

62
După această prezentare, vom întreba candidatul dacă are nelămuriri legate
de responsabilităţile postului sau doreşte să afle informaţii suplimentare.

REMUNERARE
- Care este nivelul aşteptat al salariului? sau
- Ce salariu vă asigură, din punctul dumneavoastră de vedere, un trai
decent?

PUNERE ÎN SITUAŢIE
- În cazul în care v-aţi confrunta cu o problemă de genul …, cum aţi
rezolva-o?
- În ce măsură consideraţi că o situaţie de genul … v-ar afecta performanţa
în muncă? Dacă vă afectează, cum aţi remedia această situaţie?

AUTOEVALUAREA
Cum v-aţi descrie ca persoană?
- Dacă aş discuta cu persoane care v-au condus sau cu persoane cu care
aţi lucrat, cum credeţi că v-ar descrie acestea?
- După dumneavoastră, care sunt motivele pentru care noi ar trebui să vă
oferim postul pe care îl doriţi?
- Puteţi să-mi precizaţi 3 calităţi ale dumneavoastră şi 3 lucruri de
îmbunătăţit?

TRANSMITEREA DE INFORMAŢII CANDIDATULUI


Fiecare companie are aici o politică şi o procedură referitoare la informaţiile
care sunt / nu sunt prezentate candidaţilor.
ANEXA 4

63
FIŞA DE EVALUARE A INTERVIULUI
- MODEL -

Scopul acestei fişe este de a nota aspectele principale identificate în timpul


interviului pentru a facilita apoi compararea diferiţilor candidaţi în scopul
selectării lor. În acest proces este bine să nu ne bazăm foarte mult pe
memorie deoarece studiile au arătat că, în condiţiile unui număr mare de
interviuri zilnice, riscăm să pierdem amănunte importante despre unii
candidaţi.

Pentru fiecare candidat acceptat la interviu se va completa o fişă de


evaluare.

Fişa de evaluare cuprinde următoarele rubrici:

FIŞĂ DE EVALUARE

Nume şi prenume candidat ............................................................


Data interviului ............................. Ora interviului ..........................

64
1. Aspecte legate de experienţa profesională
........................................................................................................................
........................................................................................................................

2. Aspecte legate de pregătire (cursuri la care a participat)


........................................................................................................................
........................................................................................................................

3. Aspecte legate de punerea în situaţie


........................................................................................................................
........................................................................................................................

4. Aspecte legate de petrecerea timpului liber


........................................................................................................................
........................................................................................................................

5. Aspecte legate de autoevaluare


........................................................................................................................
........................................................................................................................

6. Salariu cerut
........................................................................................................................
........................................................................................................................

7. Alte aspecte
........................................................................................................................
........................................................................................................................

8. Atitudinea şi comportamentul candidatului în cadrul interviului

65
Această rubrică se va completa la sfârşitul interviului prin marcarea cu un “x”
a itemilor respectivi.
Sincer(ă) Tensionat / Stresat
Participativ(ă) Timid
Entuziast(ă) Limbaj vulgar
Onest(ă) Indiferenţă / Nepăsare
Integru(ă) Agresiv
Relaxat Irascibil / Iritabil
Manifestă iniţiativă Exprimă greu idei
Oferă răspunsuri clare şi Gândeşte prea mult înainte
bine structurate de a da un răspuns
Manifestă empatie Îmbrăcat neadecvat
Îmbrăcat îngrijit Incoerent în exprimare
Manifestă coerenţă în Manifestă neseriozitate
exprimare
Menţine contactul vizual Se fereşte să aibă un
contact vizual
Zâmbeşte natural Nu zâmbeşte / Zâmbeşte
forţat

9. Apreciere generală

Această rubrică se va completa la final prin revizuirea rapidă a


elementelor precizate la rubricile anterioare.

A. Excelent B. Potrivit C. Respins

ANEXA 5

COMPORTAMENTE NON-VERBALE ŞI SEMNIFICAŢIILE ASOCIATE


“Când gura spune un lucru şi ochii spun altul, tind să cred ochii!”

66
Limbajul corpului ne dă informaţii diferite faţă de limbajul obişnuit. Cuvintele
spun doar ceea ce vrea persoana respectivă în mod conştient să ştii, pe
când limbajul corpului poate spune cu totul alte lucruri, chiar inconştiente
pentru acesta referitoare la:
o personalitatea lui
o rolul pe care-l joacă
o emoţiile pe care le simte
o direcţia gândurilor
o relaţia cu alţii (ce gândeşte în mod real despre tine)

Cuvintele pot ascunde secrete, dar limbajul corpului este mult mai greu de
falsificat. Ceea ce tu transmiţi prin limbajul corpului tău va avea un impact cu
mult mai mare decât ceea ce spui în cuvinte – te adresezi direct
subconştientului său. Utilizând corect acest limbaj poţi transmite chiar
informaţii pe care nu le poţi transmite prin cuvinte.

Practica te va perfecţiona:
• dezvoltă-ţi puterea de observare căpătând cât mai multe
cunoştinţe despre ceilalţi când interacţionezi cu ei;
• priveşte cu atenţie în jurul tău pentru a culege cât mai multe
informaţii;
• ascultă nu atât cuvintele cât modul în care spune, inflexiunile vocii;
• învaţă să ţii cont de celelalte simţuri: simţul tactil, miros;
• observă căldura şi umezeala mâinii celuilalt.

Caută mereu semne (indicaţii):


• Aspectul general
• Stilul şi imaginea pe care vrea să o transmită
• Poziţia corpului, a mâinilor, picioarelor, capului
• Gesturile şi mişcările

67
• Expresia feţei
• Mişcarea ochilor
• Vocea
• Mirosul
• Mediul de lucru (biroul, automobilul, casa, etc.)
• Atingerea
• Funcţiile fizice (respiraţia, culoarea pielii, transpiraţia, etc.)
• Tensiunea / Relaxarea.

CÂTEVA GESTURI ŞI INTERPRETAREA LOR

68
Semnalul non-verbal Interpretare
al candidatului
Zâmbeşte Expresie fericită sau falsă
Se încruntă Furie, dubiu sau neîncredere
Strânge din dinţi Atacă
Palmele deschise Onestitate, cinste, spune adevărul
Arată cu indexul Atacă sau intimidează
Ridică din umeri Nu înţelege
Face semnul echivalent cu OK Totul este în regulă
Îţi strânge mâna tare când te prezinţi Vrea să arate că este dur
Degetul mare ridicat sus Fii fără griji
Palmele deschise, dar ridică din umeri Este onest, dar nelămurit, are dubii

Strângere moale de mână Slăbiciune


Palma acoperă gura Minte - subconştientul influenţează corpul
să ascundă o minciună
Îşi freacă ochiul Minte sau se simte minţit. Sau nu vrea să
vadă lucruri neplăcute.
Îşi scarpină gâtul Nesigur
Trage de gulerul cămăşii Este posibil să se simtă incapabil să-ţi
spună o minciună
Palmele sub bărbie şi degetele deschise Plictisit
peste obraz
Bărbia în palmă, pumnul strâns numai cu Evaluare negativă
degetul mare în sus
Îşi loveşte uşor bărbia cu degetele Încearcă să ia o decizie
Braţele încrucişate, pumnii strânşi Ostilitate
Braţele încrucişate cu o palmă prinsă sub Defensiv
biceps şi cu cealaltă sub braţ
Freacă fruntea Semn pozitiv, de deschidere
Îşi loveşte fruntea cu degetele A uitat informaţii
Picioarele încrucişate Relaxat sau defensiv
Pumnii încleştaţi Frustrat
Braţele încrucişate Gest defensiv

MODELE DE COMUNICARE NON-VERBALĂ

INTERPRETAREA UNGHIUL FAŢA BRAŢELE PALMELE


CORPULUI

69
Putere, Aplecat Privire Mâinile în Palmele închise,
superioritate, exagerat pătrunzătoare şolduri eventual
dominare spre înainte Contact vizual ascunse în
fix spate
Nervozitate, Agitat, se Capul aplecat. Mâinile ating Palmele
subordonare, teamă leagănă Contact vizual faţa, părul deschise, dar
dintr-o parte minim sau sau gâtul strânse.
în alta inexistent. Degetele
Clipeşte împreunate
constant strâns
Dezacord, Corpul Scuturare Braţele Pumnul este
scepticism, mânie răsucit în negativă a încrucişate. strâns. Arată cu
lateral capului, Degetele degetul.
încruntat. Se prind gulerul Palmele strâng
uită strâmb. cămăşii marginea mesei,
Bărbia în faţă, biroului
ostentativ
Plictiseală, Se sprijină de Lipsa Se joacă cu
dezinteres masă, birou contactului obiectele de pe
vizual. Priveşte masă. Bate
uşa, ceasul, darabana cu
afară pe geam. degetele
Priveşte în gol
Suspiciune, Mişcare Evită contactul Îşi atinge Degetele
necinste, secretos laterală sau vizual. Ochii pe nasul şi împreunate
înapoi a jumătate închişi. urechea în
corpului. Zâmbet afectat. timp ce
Privire furişă, vorbeşte
laterală
Nesiguranţă, Se Capul în jos sau Strânge baza Trage de guler
indecizie balansează înclinat. Îşi nasului.
înainte şi muşcă buzele. Trage de
înapoi Priveşte în haine. Se
stânga şi în scarpină în
dreapta cap
Cooperare, Mişcare Contact vizual Pune mâinile Palmele sunt
încredere, cinste înainte a bun, direct. Uşor încrucişate deschise,
sinceritate corpului clipit. Zâmbeşte pe piept. vizibile,
Mişcare orientate în sus
liberă a
mâinilor şi
picioarelor

ANEXA 6

CUVINTE ŞI SINTAGME DE EVITAT

70
CUVINTE ŞI TONURI AGRESIVE
- Ascultă!
- Înţelegi ce vreau să-ţi spun?
- Apreciez asta, dar … (totuşi nu apreciez foarte mult)
- Vorbesc serios, credeţi-mă! (De fapt vă mint!)

REACŢII DEFENSIVE
- Dacă nu vă deranjez ... (dar chiar asta fac)
Nu vreau să vă deranjez ... (dar vă voi deranja)

MESAJE ASCUNSE
- Sincer vă spun ... (De fapt vă mint!)
- Vă spun cu tot respectul cuvenit … (deşi nu prea vă respect ...)
- După umila mea părere … (sunt foarte deştept)
- N-aş vrea să vă las impresia că sunt un ... (dar chiar asta sunt)
- Sunteţi de acord cu mine că ... (trebuie să fiţi de acord)

INDECIZII
- Nu ştiu cum să vă spun … (nu ştiu dacă să vă spun sau nu)
- Aş dori să … (dar nu prea aş dori)
- Să încerc să … (programare pentru insucces)

ANEXA 7

TIPOLOGIA CANDIDAŢILOR

71
În cadrul interviurilor de selecţie întâlnim diferite tipuri de candidaţi cu
atitudini şi comportamente diferite. Cunoaşterea tipologiei candidaţilor ne
ajută să ne dăm rapid seama dacă este necesar să mai continuăm interviul
pentru a afla informaţii sau să îl reducem cât mai mult posibil.

În continuare sunt prezentate tipurile de candidaţi frecvent întâlnite. Pentru


fiecare tip au fost specificate atitudinile şi comportamentele probabile şi
recomandări de acţiune pentru intervievator.

1. CANDIDATUL “ŞTIE TOT”


Caracterizare
- Indiferent de responsabilităţile postului din compania noastră, pretinde că
ştie despre ce este vorba
- Are o imagine mult prea bună despre sine şi foloseşte orice prilej pentru a
arăta acest lucru
- Orice tip de responsabilitate este foarte simplu de realizat din perspectiva
lui
- Manifestă uneori o atitudine arogantă, de superioritate faţă de
intervievator

Recomandări
- Puneţi întrebări prin care îi cereţi să detalieze modul în care a realizat
responsabilităţile la locurile de muncă anterioare
- Puneţi întrebări de autoevaluare pentru a vedea dacă se supraapreciază
sau doreşte doar să epateze
- Nu-l lăsaţi să vă “învăluiască” prin răspunsuri vagi. Cereţi-i să
reformuleze un anumit răspuns în cazul în care consideraţi că nu este
concret
- Fiţi prudent în luarea deciziei de a-l angaja

72
2. CANDIDATUL NEMOTIVAT /NEHOTĂRÂT
Caracterizare
- Nu doreşte neapărat să lucreze în cadrul companiei, dar dacă se poate
“De ce nu?”
- Manifestă indiferenţă şi uneori chiar plictiseală
- Doreşte ca interviul să se termine cât mai repede şi să se ajungă la
partea materială (salarii + beneficii)
- Este interesat într-o măsură extrem de redusă de perspectivele pe
termen lung în cadrul companiei (promovări, posibilitatea de pregătire
etc.)
- Nu ştie prea bine ce doreşte să facă

Recomandări
- Puneţi întrebări concrete legate de motivaţia lui pentru acest post şi de
ceea ce va face în cadrul companiei dacă va fi angajat
- Cereţi-i să vă precizeze motivele pentru care compania ar merita să îl
angajeze
- Ajutaţi-l să identifice ceea ce doreşte să facă
- Fiţi prudent în luarea deciziei de a-l angaja

3. CANDIDATUL AGRESIV / PASIV AGRESIV


Caracterizare
- Este iritabil şi tinde să ia anumite întrebări ca fiind evaluatoare

73
- Consideră că el are ceva de oferit şi dumneavoastră trebuie să acceptaţi
fără prea multe întrebări
- Consideră anumite întrebări ca nefiind justificate sau irelevante pentru
interviu
- Tonul vocii este în cea mai mare parte a timpului ridicat şi agresiv

Recomandări
- Puneţi-i întrebări despre cum anume ar gestiona o situaţie conflictuală cu
un anumit client
- Puneţi întrebări de autoevaluare şi conştientizare a atitudinii şi
comportamentului (“În ce măsură consideraţi că atitudinea
dumneavoastră este optimă pentru postul X?”)
- Încercaţi să aflaţi motivele pentru care manifestă agresivitate
- Fiţi prudent în luarea deciziei de a-l angaja

4. CANDIDATUL OK
Caracterizare
- Este sincer şi dispus să ofere toate informaţiile pe care le cereţi
- Ştie să comunice şi să răspundă concis şi la subiect
- Are o atitudine pozitivă şi nu se teme să prezinte lucrurile pe care le are
de îmbunătăţit

Recomandări
- Angajaţi-l

5. CANDIDATUL CARE SE SUBEVALUEAZĂ


Caracterizare
- Este puţin timorat de interviu şi nu se simte foarte confortabil

74
- Evită contactul vizual cu intervievatorul
- Uneori se încurcă în răspunsuri din dorinţa de a furniza toate informaţiile
odată

Recomandări
- Creaţi o atmosferă relaxată în cadrul interviului
- Cereţi-i să vorbească despre succesele sale pe plan profesional
- Puneţi întrebări de autoevaluare pentru a identifica nivelul său de
autocunoaştere
- Angajaţi-l dacă vi se pare că poate scăpa de timiditate

ANEXA 8

RESPONSABILITĂŢI ÎN PERIOADA DE INTEGRARE A NOULUI


ANGAJAT

75
Responsabilităţile managerului de resurse umane:

• Trimite o înştiinţare (de exemplu prin e-mail) tuturor angajaţilor prin care
se anunţă că în ziua următoare un angajat nou va începe activitatea. Se
va preciza postul pe care îl va ocupa acesta şi câteva detalii privitoare la
angajat (studii, vârstă, ceva amuzant…).
• Întâmpină noul angajat, îl felicită şi îi explică procesul de angajare.
• Prezintă noului angajat o scurtă istorie a companiei, produsele şi serviciile
oferite de companie, câteva idei legate de strategia companiei
• Prezintă noului angajat misiunea şi valorile companiei şi îi explică
acestuia cum sunt aplicate, alături de comportamentul dezirabil faţă de
aceste valori
• Prezintă noului angajat manualul angajatului şi îl înmânează acestuia
pentru a fi citit, urmând a avea o discuţie asupra procedurilor.
• Realizează toate formalităţile legale de angajare (cerere de transfer,
operare carnet de munca, contract de muncă).
• Prezintă noului angajat pe colegii care îi vor furniza codurile de acces
pentru diferite echipamente.
• Răspunde la toate întrebările legate de toate aspectele prezentate mai
sus.
• Conduce angajatul la managerul departamentului unde acesta va lucra.

Responsabilităţile managerului de departament (supervizorul postului în


care va activa noul angajat):

• Trimite către toţi angajaţii un mesaj de Bun Venit pentru noul angajat.

76
• Prezintă pe noul angajat tuturor colegilor, menţionând din nou postul pe
care va lucra.
• Prezintă noului angajat spaţiul de lucru şi facilităţile acestuia, dispunerea
departamentelor.
• Prezintă noului angajat echipamentele de lucru.
• Organizează o întâlnire pe departament în care se vor prezenta
responsabilităţile fiecărui membru al echipei, în corelaţie cu
responsabilităţile celorlalţi membri ai echipei şi cu strategia
departamentului.
• Prezintă noului angajat fişa postului şi îi înmânează o copie a descrierii
postului însoţită eventual de proceduri de lucru existente.
• Stabileşte de comun acord cu noul angajat obiective pentru perioada de
probă şi se precizează modul de lucru.
• Prezintă noului angajat sistemul de apreciere a performanţelor şi explică
perioada de probă.
• Revede împreună cu angajatul necesităţile de pregătire bazate pe fişa
postului şi pe obiectivele stabilite şi stabileşte împreună cu acesta un plan
de pregătire.
• Verifică modul în care angajatul a înţeles procedurile de lucru.
• Verifică modul în care angajatul a înţeles sistemul de resurse umane
(angajare, remunerare, evaluarea activităţii, planificarea carierei)
• Stabileşte cu angajatul întâlniri săptămânale de monitorizare a activităţii
• Organizează întâlniri lunare cu noul angajat pentru monitorizarea
activităţii şi pentru verificarea nivelului de integrare în echipă.
• Organizează în această perioadă de probă o întâlnire informală cu
echipa.

Secţiunea următoare are rolul de a te familiariza cu aspectele legale


privind recrutarea şi selecţia de personal.

77
Dacă eşti în rolul de intervievator, te rog să ţii cont de aceste precizări
pentru a evita situaţii neplăcute în care poţi fi angrenat.

REGLEMENTARI ANTIDISCRIMINATORII

CONSTITUTIA ROMANIEI

ARTICOLUL 41 - Munca si protectia sociala a muncii


(1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupatiei, precum si a locului de munca este libera.
(2) Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc
securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al
tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal,
concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau
speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin
lege.
(3) Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.
(4) La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii.
(5) Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu
al conventiilor colective sunt garantate.

ARTICOLUL 42 - Interzicerea muncii fortate

(1) Munca fortata este interzisa.

(2) Nu constituie munca fortata:

a) activitatile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele


desfasurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de

78
constiinta;
b) munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in
perioada de detentie sau de libertate conditionata;

c) prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, precum


si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.

ARTICOLUL 43 - Dreptul la greva

(1) Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale,


economice si sociale.

(2) Legea stabileste conditiile si limitele exercitarii acestui drept, precum si


garantiile necesare asigurarii serviciilor esentiale pentru societate.

Ordonanta nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor


formelor de discriminare

79
(publicata in Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000)

CAPITOLUL I

Principii si definitii

Art. 1.
(1) In Romania, ca stat de drept, democratic si social, demnitatea omului,
drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii umane
reprezinta valori supreme si sunt garantate.
(2) Principiul egalitatii intre cetateni, excluderea privilegiilor si
discriminarii sunt garantate in special in exercitarea urmatoarelor
drepturi:
e) drepturile economice, sociale si culturale, in special:
(i) dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca
echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal
pentru munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare.
(ii) dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate;
(3) Orice persoana juridica sau fizica are obligatia sa respecte principiile
egalitatii si nediscriminarii.

Art. 2.
(1) In prezenta ordonanta, prin discriminare se intelege orice deosebire,
excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie,
limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala,
apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop
sau efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii,
in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau
a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si
cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.
(2) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le
genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui

80
tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o
comunitate, fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati,
atrage raspunderea contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu
intra sub incidenta legii penale.

Art. 3.
Dispozitiile prezentei ordonante se aplica tuturor persoanelor fizice sau
juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii
in ceea ce priveste:
a) conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare si
selectare, criteriile pentru realizarea promovarii, accesul la toate formele si
nivelurile de orientare profesionala, de formare profesionala si de
perfectionare profesionala; b) protectia sociala si securitatea sociala;
c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri si facilitati;
d) sistemul educational;
e) asigurarea libertatii de circulatie;
f) asigurarea linistii si ordinii publice.

Art. 4.
In intelesul prezentei ordonante, categorie defavorizata este acea
categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate in raport cu
majoritatea cetatenilor datorita originii sociale ori unui handicap, fie se
confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare datorita unor
cauze specifice cum ar fi o boala cronica necontagioasa ori infectarea HIV,
statutul de refugiat sau azilant.

CAPITOLUL II
Dispozitii speciale

81
Sectiunea I
Egalitatea in activitatea economica si in materie de angajare si profesie

Art. 5.
Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea
participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau
exercitarii libere a unei profesii de apartenenta acesteia la o rasa,
nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, sexul
sau orientarea sexuala, de varsta sau de apartenenta acesteia la o categorie
defavorizata.

Art. 6.
Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea unei
persoane pe motiv ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii
sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorita convingerilor,
varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si
protectie sociala, manifestata in urmatoarele domenii:
a) incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca;
b) stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau a
salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decat cele ce reprezinta salariul;
d) formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala;
e) aplicarea masurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
g) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Art. 7.
(1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzul unei

82
persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv
ca aceasta apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau
categorii defavorizate ori datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii
sexuale a acesteia.
(2) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea
ocuparii unui post, prin anunt sau concurs lansat de angajator sau de
reprezentantul acestuia, de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie,
religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau
orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia
situatiei prevazute la art. 2 alin. (4).
(3) Persoanele fizice si juridice cu atributii in medierea si repartizarea in
munca vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de
munca, vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca
accesul liber si egal la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii, la
consultanta cu privire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de
obtinere a unei calificari, si vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale
angajatorilor. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor privitoare
la rasa, nationalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuala sau a altor
date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de
munca.

Art. 8.
Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea
angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale pe care le
acorda acestora, datorita apartenentei angajatilor la o rasa, nationalitate,
comunitati lingvistice, origine etnica, religie, categorie sociala sau categorie
defavorizata ori datorata varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor
acestora.

Art. 9.
Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului

83
angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde
cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atata timp cat refuzul
nu constituie un act de discriminare in sensul prezentei ordonante.

84
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati
(publicata in Monitorul Oficial Partea I nr. 301 din 8 mai 2002)

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege


CAPITOLUL I

Dispozitii generale
Art. 1.
(1) Prezenta lege reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de
sanse intre femei si barbati, in vederea eliminarii discriminarii directe si
indirecte dupa criteriul de sex, in toate sferele vietii publice din Romania.
(2) In sensul prezentei legi, prin egalitate de sanse intre femei si barbati se
intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite
ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal al
acestora.

Art. 2.
Masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati si pentru
eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex se aplica in
domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la
decizie, precum si in alte domenii, reglementate prin legi specifice.

CAPITOLUL II

85
Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul
muncii

Art. 6.
(1) Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile
de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate
nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,
perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca,
conform prevederilor legislatiei in vigoare;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si
asigurari sociale.

Art. 8.
(1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor
practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura
cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia
candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de
munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si
asigurari sociale;

86
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,
perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de
munca in care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii,
prevazute de lege, particularitatile de sex sunt determinante.

Art. 12.
Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre
angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea
persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul
unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la Art. 33 alin. (2),
la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor
prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu
exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.

REGLEMENTARI PRIVIND CONFIDENTIALITATEA DATELOR

87
LEGEA NR. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la
prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor
date
(publicata in Monitorul Oficial nr. 790 din 12 decembrie 2001)

CAPITOLUL I
Dispozitii generale
Scop

Art. 1.
(1) Prezenta lege are ca scop garantarea si protejarea drepturilor si
libertatilor fundamentale ale persoanelor fizice, in special a dreptului la
viata intima, familiala si privata, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal.
(2) Exercitarea drepturilor prevazute in prezenta lege nu poate fi restransa
decat in cazuri expres si limitativ prevazute de lege.

Art. 3.
In intelesul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc dupa cum urmeaza:
a) date cu caracter personal - orice informatii referitoare la o persoana
fizica identificata sau identificabila; o persoana identificabila este acea
persoana care poate fi identificata, direct sau indirect, in mod particular prin
referire la un numar de identificare ori la unul sau la mai multi factori specifici
identitatii sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale;
b) prelucrarea datelor cu caracter personal - orice operatiune sau set de
operatiuni care se efectueaza asupra datelor cu caracter personal, prin
mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea, inregistrarea,
organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea,

88
utilizarea, dezvaluirea catre terti prin transmitere, diseminare sau in orice alt
mod, alaturarea ori combinarea, blocarea, stergerea sau distrugerea;
c) stocarea - pastrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal
culese;
d) sistem de evidenta a datelor cu caracter personal - orice structura
organizata de date cu caracter personal, accesibila potrivit unor criterii
determinate, indiferent daca aceasta structura este organizata in mod
centralizat ori descentralizat sau este repartizata dupa criterii functionale ori
geografice;
e) operator - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept
public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale
acestora, care stabileste scopul si mijloacele de prelucrare a datelor cu
caracter personal; daca scopul si mijloacele de prelucrare a datelor cu
caracter personal sunt determinate printr-un act normativ sau in baza unui
act normativ, operator este persoana fizica sau juridica, de drept public ori de
drept privat, care este desemnata ca operator prin acel act normativ sau in
baza acelui act normativ;
f) persoana imputernicita de catre operator - o persoana fizica sau
juridica, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritatile publice,
institutiile si structurile teritoriale ale acestora, care prelucreaza date cu
caracter personal pe seama operatorului;
g) tert - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept public,
inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale acestora, alta
decat persoana vizata, operatorul ori persoana imputernicita sau persoanele
care, sub autoritatea directa a operatorului sau a persoanei imputernicite,
sunt autorizate sa prelucreze date;
h) destinatar - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept
public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale
acestora, careia ii sunt dezvaluite date, indiferent daca este sau nu tert;
autoritatile publice carora li se comunica date in cadrul unei competente
speciale de ancheta nu vor fi considerate destinatari;

89
i) date anonime - date care, datorita originii sau modalitatii specifice de
prelucrare, nu pot fi asociate cu o persoana identificata sau identificabila.

CAPITOLUL IV
Drepturile persoanei vizate in contextul prelucrarii datelor cu caracter
personal

Informarea persoanei vizate

Art. 12.
(1) In cazul in care datele cu caracter personal sunt obtinute direct de la
persoana vizata, operatorul este obligat sa furnizeze persoanei vizate cel
putin urmatoarele informatii, cu exceptia cazului in care aceasta persoana
poseda deja informatiile respective:
(2) In cazul in care datele nu sunt obtinute direct de la persoana vizata,
operatorul este obligat ca, in momentul colectarii datelor sau, daca se
intentioneaza dezvaluirea acestora catre terti, cel mai tarziu pana in
momentul primei dezvaluiri, sa furnizeze persoanei vizate cel putin
urmatoarele informatii, cu exceptia cazului in care persoana vizata poseda
deja informatiile respective:
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica atunci cand prelucrarea datelor se
efectueaza exclusiv in scopuri jurnalistice, literare sau artistice, daca
aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor de informare.

Dreptul de acces la date

90
Art. 13.
(1) Orice persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, la cerere
si in mod gratuit pentru o solicitare pe an, confirmarea faptului ca datele care
o privesc sunt sau nu sunt prelucrate de acesta. Operatorul este obligat, in
situatia in care prelucreaza date cu caracter personal care privesc
solicitantul, sa comunice acestuia, impreuna cu confirmarea, cel putin
urmatoarele:
a) informatii referitoare la scopurile prelucrarii, categoriile de date avute in
vedere si destinatarii sau categoriile de destinatari carora le sunt dezvaluite
datele;
b) comunicarea intr-o forma inteligibila a datelor care fac obiectul prelucrarii,
precum si a oricarei informatii disponibile cu privire la originea datelor;
c) informatii asupra principiilor de functionare a mecanismului prin care se
efectueaza orice prelucrare automata a datelor care vizeaza persoana
respectiva;
d) informatii privind existenta dreptului de interventie asupra datelor si a
dreptului de opozitie, precum si conditiile in care pot fi exercitate;
e) informatii asupra posibilitatii de a consulta registrul de evidenta a
prelucrarilor de date cu caracter personal, prevazut la art. 24, de a inainta
plangere catre autoritatea de supraveghere, precum si de a se adresa
instantei pentru atacarea deciziilor operatorului, in conformitate cu dispozitiile
prezentei legi.
(2) Persoana vizata poate solicita de la operator informatiile prevazute la
alin. (1), printr-o cerere intocmita in forma scrisa, datata si semnata.
(3) Operatorul este obligat sa comunice informatiile solicitate, in termen
de 15 zile de la data primirii cererii, cu respectarea eventualei optiuni a
solicitantului exprimate potrivit alin. (2).
(6) Prevederile alin. (2) nu se aplica atunci cand prelucrarea datelor se
efectueaza exclusiv in scopuri jurnalistice, literare sau artistice, daca
aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor de informare.

91
Dreptul de interventie asupra datelor

Art. 14.
(1) Orice persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, la
cerere si in mod gratuit:
a) dupa caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau stergerea datelor a caror
prelucrare nu este conforma prezentei legi, in special a datelor incomplete
sau inexacte;
b) dupa caz, transformarea in date anonime a datelor a caror prelucrare nu
este conforma prezentei legi;
c) notificarea catre tertii carora le-au fost dezvaluite datele a oricarei
operatiuni efectuate conform lit. a)
sau b), daca aceasta notificare nu se dovedeste imposibila sau nu
presupune un efort disproportionat fata de interesul legitim care ar putea fi
lezat. (2) Pentru exercitarea dreptului prevazut la alin. (1) persoana vizata va
inainta operatorului o cerere intocmita in forma scrisa, datata si semnata. In
cerere solicitantul poate arata daca doreste ca informatiile sa ii fie
comunicate la o anumita adresa, care poate fi si de posta electronica, sau
printr-un serviciu de corespondenta care sa asigure ca predarea i se va face
numai personal.
(3) Operatorul este obligat sa comunice masurile luate in temeiul alin. (1),
precum si, daca este cazul, numele tertului caruia i-au fost dezvaluite datele
cu caracter personal referitoare la persoana vizata, in termen de 15 zile de
la data primirii cererii, cu respectarea eventualei optiuni a solicitantului
exprimate potrivit alin. (2).

Dreptul de opozitie
Art. 15.

92
(1) Persoana vizata are dreptul de a se opune in orice moment, din motive
intemeiate si legitime legate de situatia sa particulara, ca date care o vizeaza
sa faca obiectul unei prelucrari, cu exceptia cazurilor in care exista dispozitii
legale contrare. In caz de opozitie justificata prelucrarea nu mai poate viza
datele in cauza.

Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale


Art. 17.
(1) Orice persoana are dreptul de a cere si de a obtine:
a) retragerea sau anularea oricarei decizii care produce efecte juridice in
privinta sa, adoptata exclusiv pe baza unei prelucrari de date cu caracter
personal, efectuata prin mijloace automate, destinata sa evalueze unele
aspecte ale personalitatii sale, precum competenta profesionala,
credibilitatea, comportamentul sau ori alte asemenea aspecte;
b) reevaluarea oricarei alte decizii luate in privinta sa, care o afecteaza in
mod semnificativ, daca decizia a fost adoptata exclusiv pe baza unei
prelucrari de date care intruneste conditiile prevazute la lit. a).
(2) Respectandu-se celelalte garantii prevazute de prezenta lege, o
persoana poate fi supusa unei decizii de natura celei vizate la alin. (1), numai
in urmatoarele situatii:
a) decizia este luata in cadrul incheierii sau executarii unui contract, cu
conditia ca cererea de incheiere sau de executare a contractului, introdusa
de persoana vizata, sa fi fost satisfacuta sau ca unele masuri adecvate,
precum posibilitatea de a-si sustine punctul de vedere, sa garanteze
apararea propriului interes legitim;
b) decizia este autorizata de o lege care precizeaza masurile ce garanteaza
apararea interesului legitim al persoanei vizate.
CAPITOLUL V
Confidentialitatea si securitatea prelucrarilor

93
Confidentialitatea prelucrarilor

Art. 19.
Orice persoana care actioneaza sub autoritatea operatorului sau a persoanei
imputernicite, inclusiv persoana imputernicita, care are acces la date cu
caracter personal, nu poate sa le prelucreze decat pe baza instructiunilor
operatorului, cu exceptia cazului in care actioneaza in temeiul unei obligatii
legale.

Securitatea prelucrarilor

Art. 20.
(1) Operatorul este obligat sa aplice masurile tehnice si organizatorice
adecvate pentru protejarea datelor cu caracter personal impotriva distrugerii
accidentale sau ilegale, pierderii, modificarii, dezvaluirii sau accesului
neautorizat, in special daca prelucrarea respectiva comporta transmisii de
date in cadrul unei retele, precum si impotriva oricarei alte forme de
prelucrare ilegala.
(5) Efectuarea prelucrarilor prin persoane imputernicite trebuie sa se
desfasoare in baza unui contract incheiat in forma scrisa, care va
cuprinde in mod obligatoriu:
a) obligatia persoanei imputernicite de a actiona doar in baza instructiunilor
primite de la operator;
b) faptul ca indeplinirea obligatiilor prevazute la alin. (1) revine si persoanei
imputernicite.

CAPITOLUL VI
Supravegherea si controlul prelucrarilor de date cu caracter personal

94
Autoritatea de supraveghere

Art. 21.
(1) Autoritatea de supraveghere, in sensul prezentei legi, este Avocatul
Poporului.

Notificarea catre autoritatea de supraveghere

Art. 22.
(1) Operatorul este obligat sa notifice autoritatii de supraveghere, personal
sau prin reprezentant, inainte de efectuarea oricarei prelucrari ori a oricarui
ansamblu de prelucrari avand acelasi scop sau scopuri corelate.

CODUL MUNCII

95
TITLUL II
Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I
Incheierea contractului individual de munca

Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o


persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.
Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de munca.
Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata
nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe
durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui
contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite ori imorale.
Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa
desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au
obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior
inceperii raporturilor de munca.*
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in
forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar
partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate
prin orice alt mijloc de proba.

96
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera
salariatului vechime in munca.
Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de
munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea
angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a
salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii
contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.*
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi
informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative si atributiile postului;*
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui
contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;*

97
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se
regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in
scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(41) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de
munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni,
cu respectarea prevederilor alin. (5).*
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii
contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.

Art. 20. - (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi
negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze
specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. - (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul


executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de
neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului
sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in
concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii
de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe
toata perioada de neconcurenta.

98
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul
contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce
sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce
efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice
prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de
natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii
contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului
individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de
angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la
persoana fizica beneficiara, potrivit legii.*
Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o
perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de
munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea
contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor
prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa
angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.*
Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in
mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o
detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca
instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24. - In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-
interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

99
Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de
serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In
acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in
natura.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata
durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage
obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui
certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru
prestarea acelei muncii.
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an,
in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca
se schimba conditiile de munca;*
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca
temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care
urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

100
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a
unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de
aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin
examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate,
potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

( REFERINTE )

Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea


prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita
angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin.
(1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de
personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in
care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care
solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea
un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita
angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile
indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui
in cauza.

( PERIOADA DE PROBA )

101
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea
contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel
mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de
zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de
maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter
exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in
profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.*
(41) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia
dintre parti.
(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si
are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de
munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de
munca.
Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate
fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in
situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau
profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii
grele, vatamatoare sau periculoase.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de
proba pentru acelasi post este interzisa.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general
de evidenta a salariatilor.

102
( CUMUL DE FUNCTII )
Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza
unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator
pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt
prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui
angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de
munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de munca

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si


salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor
colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de
nulitate.

( DREPTURILE SALARIATULUI)

Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

103
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca
si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(OBLIGATIILE SALARIATULUI)

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:


a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in
contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de
munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de
serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in
unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

104
(DREPTURILE ANGAJATORULUI)

Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:


a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in
conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil,
incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati;*
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern.

(OBLIGATIILE ANGAJATORULUI)

(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:


a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor
care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere
la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii,
cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se
stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;*

105
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in
privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele
acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si
sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in
conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze
inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat
a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

BIBLIOGRAFIE

106
Cărţi care merită citite

Decker, Charles – Să câştigăm în afaceri cu Procter & Gamble, Editura


Image, Bucureşti, 1999
Johns, Gary – Comportament Organizaţional, Editura Economică, Bucureşti,
1998
Mathis, Robert L., Nica, Panaite C., Rusu, Costache – Managementul
Resurselor Umane, Editura Economică, Bucureşti, 1997
Mullins, Laurel – Management and Organisational Behavior, Pittman
Publishing, London, 1996
Quain, Bill – 10 reguli de încălcat & 10 reguli de urmat, Editura Curtea
Veche, Bucureşti, 2003
Anderson, Walter – Curs practic de încredere, Editura Curtea Veche,
Bucureşti, 1999
Ditzler, Jinny S. – Cel mai bun an, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2001
Johnson, Spencer – Cine mi-a luat caşcavalul?, Editura Curtea veche,
Bucureşti, 2002
Pease, Allan & Barbara – Abilităţi de comunicare, Editura Curtea Veche,
Bucureşti, 2007
Pease, Allan & Barbara – El e cu minciuna, ea vorbeşte-ntruna, Editura
Curtea Veche, Bucureşti, 2007
Pease, Allan & Barbara – Întrebările sunt, de fapt, răspunsuri, Editura Curtea
Veche, Bucureşti, 2007
Pease, Allan & Barbara - De ce bărbaţii se uită la meci şi femeile se uită în
oglindă? De ce suntem diferiţi şi ce-ar fi de făcut, Editura Curtea Veche,
Bucureşti, 2007
Walther, R.George - Influenţa limbajului pozitiv. Stăpâneşte puterea
limbajului pozitiv, limbajul succesului, Ediţia a II-a, Editura Curtea Veche,
Bucureşti, 2008

107
Murphy, Joseph – Puterea extraordinară a subconştientului tău, Editura
Deceneu, Bucureşti, 1997
Hogan, Kevin, Ron Stubbs - Depaseste cele 8 obstacole din calea
comunicarii., Editura Amaltea, Bucureşti, 2006

Filme care merită vizionate

What the Bleep Do We Know


Pursuit of Happiness
Dead Poets Society

108