P. 1
Studiu - medierea in conflictele de munca

Studiu - medierea in conflictele de munca

|Views: 1,431|Likes:
Published by Cily19

More info:

Published by: Cily19 on Jan 19, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/25/2013

pdf

text

original

CUPRINS

Cuvant inainte……………………………………………………………………..pag. 2 Sumar executive ……………………………………………………………..........pag. 3 Capitolul 1 Medierea in Romania ………………………………………….......pag. 4 1.1 – Concept, principii, avantaje...............................................................pag. 4 1.2 - Aplicarea medierii – aspecte generale.............................................pag. 5 1.3 - Legea nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator ...pag. 6 Capitolul 2 Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca .....................pag. 10 2.1 – Cadrul legal in Romania...................................................................pag. 10 2.2 - Proceduri legale si organisme responsabile ..................................pag 12 2.3 – Evaluarea functionarii sistemului de rezolvare prin mediere a conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.................................................pag. 15 Capitolul 3 Concluzii ...........................................................................................pag. 24 Anexa 1 Participanti focus – grup ......................................................................pag. 25 Anexa 2 Persoane intervievate ..........................................................................pag. 26

1

Cuvant inainte
Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in Romania“ a fost realizat in cadrul proiectului “Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca” derulat de Asociatia Pro Medierea (APM) in parteneriat cu Societatea Academica din Romania (SAR) si finantat de Uniunea Europeana, prin Programul Phare cu suma de 67.800 Euro.

Prin acest proiect, cele doua organizatii neguvernamentale si-au propus ca, impreuna cu reprezentantii organizatiilor sindicale si patronale si ai autoritatilor publice, sa contribuie la imbunatatirea sistemului de reglementare si aplicare a medierii in conflictele de munca, astfel incat aceasta sa reprezinte in mod real o optiune avantajoasa si eficienta si in Romania, in beneficiul partilor si implicit al societatii. Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in

Romania“ reprezinta o evaluare

a sistemului de rezolvare prin mediere a

conflictelor de munca din Romania din perspectiva actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati publice. Concluziile acestui studiu vor reprezenta o baza de lucru in activitatile viitoare, prin care APM impreuna cu SAR vor facilita dezbateri ale organizatiilor patronale si sindicale si a autoritatilor publice din acest domeniu in scopul identificarii solutiilor pentru eficientizarii rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca in Romania.

2

Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune completarea cadrului legal. Daniela Popoviciu (APM).Studiul reprezinta rezultatul unei activitati de cercetare. Cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de teren. carora le multumesc pe acesta cale. Ilie Gheorghe (APM)si Ramona Valean (APM). La realizarea acestui studiu au contribuit: Suzana Dobre (SAR). Smaranda Sdraila (APM). 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pana in prezent. descrie structurile organizatorice si modul de functionare a acestora si evalueaza aplicarea medierii in domeniul conflictelor de munca de la aparitia Legii nr. Asociatia Pro Medierea Sumar executiv Lucrarea de fata face o incursiune in cadrul legal in domeniul rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca. Concluziile studiului arata ca : 1. De asemenea. Ioana Stoica Coordonator proiect. astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si transparente privind calificarea. multumim tuturor celor care au raspuns solicitarilor noastre de a participa in activitatea de cercetare. care s-a desfasurat pe parcursul a patru luni. Evaluarea functionarii sistemului de solutionare prin mediere a conflictelor de munca creat in baza Legii nr. in perioada octombrie 2006 – februarie 2007. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca a fost realizata cu ajutorul actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati publice. selectia mediatorilor si numirea 3 . Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă bazată pe chestionar.

fara putere de decizie in ceea ce priveste solutia rezultata. Caracterul voluntar: . 3. Concept. drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de mediere. in care o a treia parte neutra si impartiala. un proces structurat. Principiile de baza ale medierii sunt: caracterul voluntar. Acceptul in cunostinta de cauza: . mediere si arbitraj – in functie de propriile nevoi. si ajungerii la un acord in beneficiul ambelor parti prin care sa se rezolve disputa . Capitolul 1. 4 . principii. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea.este principiul care afirma dreptul partilor de a fi informate cu privire la procesul de mediere inainte de a accepta participarea la mediere sau termenii unui acord rezultat. impartialitatea. independente (neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate.1. Medierea in Romania 1. 4. autodeterminarea. asista partile in vederea gasirii propriilor solutii. Partile se pot retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. acceptul in cunostinta de cauza. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere.2. neutralitatea. avantaje Medierea este o metoda de rezolvare a disputelor. si confidentialitatea.este principiul conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. principiile acesteia si nu in ultimul rand.

nevoi si solutii. acceptată. fara partinire. Dintre avantajele pe care le ofera medierea. Aplicarea medierii – aspecte generale 5 . Astfel. în beneficiul reciproc. Avantajele medierii Medierea se mai numeşte şi negociere asistată în care o a treia parte neutră. ca metoda de solutionare a disputelor mai mentionam : • • • • • • este o procedură informală este mai puţin costisitoare decât un proces în instanţă este confidentiala timpul de rezolvare a disputei este mult redus faţă de cel al rezolvării în instanţă este o procedură mai productivă decât procedura judecătorească sedinţa de mediere poate fi programată în funcţie de timpul şi programul părţilor 1. imparţială şi acceptată de către părţi – mediatorul – ajută părţile în cadrul unei întâlniri directe.este principiul care afirma dreptul partilor la un proces de mediere corect. medierea face parte din metodele care conduc la o soluţie de tip câştig – câştig.este principiul care afirma dreptul si capacitatea partilor de a-si defini propriile probleme. Neutralitatea: . să ajungă la o soluţie comună.mediatorul nu are nici o legatura si nici un conflict de interese fata de parti si fata de subiectul disputei Confidentialitatea: este principiul care garanteaza confidentialitatea informatiilor primite de mediator de la partile in disputa. soluţie ce aparţine părţilor mediatorul neavînd autoritate de decizie în privinţa acesteia.Autodeterminarea: . rolul său fiind doar conducerea procesului de mediere.2. Impartialitatea: .

in beneficiul unei comunitati si a societatii. etc. Medierea se poate aplica atat in dispute interpersonale (la nivel individual) cat si in dispute care se manifesta in cadrul unui grup de persoane organizatii. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator Initiatorul legii. Astfel de programe publice au ca scop solutionarea disputelor din comunitate. in conflictele de munca. a evidentiat importanta si necesitatea aparitiei unei astfel de legi. in acest caz. si-a gasit in mod natural locul de aplicare si s-a dovedit utila in multe tipuri de dispute. in contextul integrarii Romaniei la Uniunea Europeana si armonizarii legislatiei cu cea a statelor membre. au sustinut introducerea medierii ca metoda de solutionare a disputelor.. ca de exemplu : in relatiile de familie. exista proceduri speciale care prevad cum se intervine pe parcursul procedurilor judiciare pentru solutionarea prin mediere a disputelor . domenii in care exista un interes general de prevenire si de stingere a conflictelor. 1. in care partile negociaza asistate de mediator in vederea gasirii unei solutii reciproc avantajoase. la locul de munca. Astfel. in disputele din domeniul afacerilor si finantelor. Legea nr. De regula. 6 . Medierea si-a gasit aplicarea si in relatie cu sistemul judiciar. Utilitatea medierii si avantajele sale au condus la aplicarea medierii si prin sau in cadrul unei programe publice in care autoritatile. Ministerul de Justitie in expunerea de motive cu privire la Proiectul de lege privind medierea si profesia de mediator . precum si intre grupuri de persoane. la recomandarea judecatorului sau din proprie initiativa pot apela la mediere in vederea rezolvarii amiabile a disputei. in relatiile de vecinatate. in general. in scoli etc.3.Medierea ca metoda de rezolvare a disputelor. partile unui litigiu aflat pe rolul instantelor de judecata.

2 alin 2). Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale. principiile care stau la baza medierii si domeniul si procedura de aplicare. potrivit legii.Prevederile Legii nr. în condiţii de neutralitate. precum şi în alte materii. Astfel prevederile art 6 din Legea 7 . 192/2006 privind medierea si profesia de mediator clarifica conceptul medierii – metoda de solutionare a conflictelor. domeniul de aplicare al mederii este foarte vast. în condiţiile prevăzute de prezenta lege” . în materie penală. Legea prevede prin dispozitii speciale posibilitatea aplicarii medierii in domeniul protectiei consumatorilor : “Prevederile prezentei legi sunt aplicabile şi conflictelor din domeniul protecţiei consumatorilor. medierea gasindu-si aplicare in numeroase tipuri de conflicte . nu pot dispune prin convenţie sau prin orice alt mod admis de lege. Avand in vedere necesitatea promovarii medierii si educarii partilor in disputa. Legea prevede ca organismele cu atributii in solutionarea disputelor sa se implice in dezvoltarea aplicarii medierii in Romania. cu ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator. imparţialitate şi confidenţialitate”. Asa cum se prevede in art 2 alin 1 din lege. cum sunt cele referitoare la statutul persoanei precum si alte drepturi de care părţile. a existenţei unor clauze abuzive cuprinse în contractele încheiate între consumatori şi agenţii economici ori a încălcării altor drepturi prevăzute de legislaţia naţională sau a Uniunii Europene în domeniul protecţiei consumatorilor” (art. conditiilor de formare profesionala a mediatorilor si de exercitarea a profesiei de catre acestia Chiar din primul articol al legii se defineste in mod corect medierea ca fiind “o modalitate facultativă de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă. în cazul în care consumatorul invocă existenţa unui prejudiciu ca urmare a achiziţionării unor produse sau servicii defectuoase. de familie. a nerespectării clauzelor contractuale ori a garanţiilor acordate. Totodata legea asigura calitatea serviciului de mediere prin stabilirea conditiilor de autorizare a mediatorilor.“ orice conflicte în materie civilă. comercială.

confidentialitate. pentru exercitarea acestei activităţi. precum şi alte autorităţi cu atribuţii jurisdicţionale vor informa părţile asupra posibilităţii şi avantajelor folosirii procedurii medierii şi le pot îndruma să recurgă la aceasta pentru soluţionarea conflictelor dintre ele”. de natură să aducă atingere prestigiului profesiei. Pentru a putea profesa. acreditat conform legii şi avizat de trebuie sa indeplineasca 8 . e) se bucură de o bună reputaţie şi nu a fost condamnată definitiv pentru săvârşirea unei infracţiuni intenţionate. în condiţiile prezentei legi. Legea prevede in Capitolul II “Profesia de mediator” ca mediatorii trebuie sa aiba pregatirea si experienta necesara desfasurarii activitatii de mediere. un mediator urmatoarele conditii: a) capacitate deplină de exerciţiu. absolvirea unui program postuniversitar de nivel master în domeniu. din punct de vedere medical. d) aptă. acreditate conform legii şi avizate de Consiliul de mediere. In vederea stabilirii unui standard de calitate al serviciului de mediere . Consiliul de mediere va elabora standardele de formare în domeniu si va autoriza programele de formare. c) vechime în muncă de cel puţin 3 ani sau Consiliul de mediere. Mediatorii sunt autorizati de catre Consiliul de mediere in vederea desfasurarii activitatii lor specifice. Principiile medierii – caracterul voluntar. in conformitate cu standardul ocupational al mediatorului. autodeterminare . b) studii superioare. g) a fost autorizat ca mediator.stipuleaza ca “ Organele judiciare şi arbitrale.sunt prevazute in Capitolul I al Legii “Dispozitii generale” si sunt reluate si dezvoltate in Capitolul V “Procedura medierii” . Formarea profesionala a mediatorilor va fi asigurata prin organizarea cursurilor de specialitate de către furnizorii de formare profesionala care au autorizaţi in acest scop conform legislaţiei în materia formării profesionale a adulţilor precum şi de către instituţiile de învăţământ superior acreditate. în condiţiile legii. impartialitate. cu excepţia absolvenţilor de programe postuniversitare de nivel master în domeniu. f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor. neutralitate.

precum şi normele de răspundere disciplinară a acestora. întocmeşte şi actualizează tabloul mediatorilor autorizaţi. 9 . Din aceste considerente se impune ca in viitor rolul Consiliul de mediere sa fie clarificat profesionale.este acela de a apara interesele beneficiarilor acestui serviciu . In ceea ce priveste modalitatea de solutionare prin mediere a unui conflict aflat pe rolul instantelor de judecata Legea reglementeaza distinct acest subiect in Sectiunea a V-a a Capitolului V . autorizează mediatorii.Facem precizare ca. 20 lit. Totodata Legea prevede drepturile si obligatiile mediatorului. Legea a prevazut un sistem de asigurare a calitatii serviciului de mediere prin stabilirea unor reguli cu privire la conditiile de formare profesionala a mediatorilor si de autorizare a acestora. Consiliul are prevazute urmatoarele atributii : elaborează standardele de formare în domeniul medierii. avizează programele de formare profesională a mediatorilor. In consecinta. 192/2006 este prima reglementare din Romania care stabileste cadrul legal de aplicare a medierii in relatie cu sistemul judiciar. Consiliul nu poate reprezenta interesele mediatorilor autorizaţi – prevedere legala cuprinsa la art.garant al calitatii serviciului de mediere . care prin atributiile sale asigura calitatea serviciului de mediere in Romania. In consecinta. In acest scop. Consideram ca rolul Consiliului . adoptă Codul de etică şi deontologie profesională a mediatorilor autorizaţi. raspunderea acestuia. in sensul ca acesta nu se poate substitui organizatiilor Legea nr. prin care se stabilesc competentele necesare pentru un mediator .a din Legea – deoarece acesta este un atribut al organizatiilor profesionale ale mediatorilor. Acesti beneficiari sunt partile in disputa care apeleaza la mediere. avand si Standard ocupational . Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia. mediatorul este clasificat ca ocupatie in Romania si este inregistrat in Codul Ocupatiilor. modul de organizare si exercitare a activitatii sale Consiliul de mediere este organismul prevazut de Lege.

solutionarea prin mediere a conflictelor de munca este reglementata prin Legea nr. Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator prevede ca. art. a conflictelor de familie si pentru cauzele penale.1. Cap. IN CONCLUZIE. in cazul conflictelor de munca. Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca 2. 10 . 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si prin contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010.Prin Lege se prevede ca. Legea prevede chiar un « stimulent » pentru solutionarea prin mediere a conflictului dedus judecatii prin restituirea taxei de timbru platite la investirea instantei in cazul solutionarii conflictului prin mediere. dar nu mai mult de 3 luni. Astfel. Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator reprezinta un suport legal eficient pentru dezoltarea aplicarii medierii in Romania si un reper pentru reglementari viitoare ale medierii pe domenii de aplicare. 73 alin 2 stipuleaza ca « Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile speciale ». partile putand solutiona prin medierea o parte sau toate problemele care fac obiectul litigiului. se aplica dispozitiile speciale referitoare la mediere. cursul perimarii cererii de chemare in judecata este suspendat. Pe durata desfasurarii medierii. existente in aceasta materie. Aceste prevederi legale reprezinta dispozitii legale speciale pentru materia rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca. 2. Cadrul legal in Romania In prezent. medierea poate avea loc la initiativa partilor sau la recomandarea instantei. Legea cuprinde dispozitii speciale pentru rezolvarea prin mediere in cazul unui litigiu civil aflat pe rolul instantelor de judecata.

ramuri sau la nivel national) sau angajat vs angajator Din punctul de vedere al analizei noastre. partile conflictului pot fi: - in cazul conflictelor de interese : organizatii sindicale vs organizatii patronale (la nivel de unitate. - in cazul conflictelor de drepturi : organizatii sindicale vs organizatii patronale (la nivel de unitate. grupuri de unitati. grupuri de unitati. importanta acestei clasificari introdusa prin legea privind solutionarea conflictelor de munca rezida in aceea ca legea 11 . decurgand din legi sau din alte acte normative. Legea privind solutionarea conflictelor de munca face o clasificare a conflictelor de munca in 2 mari categorii: • CONFLICTE DE INTERESE. - in cazul conflictelor de drepturi sursa conflictului o reprezinta incalcarea unor drepturi prevazute prin contracte colective sau individuale de munca sau incalcarea legii de catre una dintre parti Totodata se observa ca in functie de cele doua tipuri de conflict de munca stabilite prin lege. precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor. social sau economic ale salariatilor. Principala diferenta intre cele doua tipuri de conflicte definite de lege se face in functie de criteriul: sursa (cauza) conflictului: - in cazul conflictelor de interese sursa conflictului o reprezinta tensiunile dintre parti legate de inceperea. ramuri sau la nivel national). care reprezinta legea generala in materie.192/2006 privind medierea si profesia de mediator. • CONFLICTE DE DREPTURI care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii. desfasurarea si incheierea negocierilor colective.Cadrul legal mentionat se completeaza cu dispozitiile Legii nr. care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional.

dispozitiile legii speciale referitoare la solutionarea prin mediere a conflictelor de interese nu se aplica si in cazul conflictelor de drepturi. este de stricta interpretare. In cazul conflictelor de drepturi se aplica legea generala -privind medierea si profesia de mediator . In consecinta. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (legea speciala) – solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de interese. din cele doua mentionate anterior. arbitrajul medierea si - in cazul conflictelor de drepturi : legea face referire la procedura speciala de solutionare prin apelarea la justitie (solutionare prin hotarare judecatoreasca) IN CONCLUZIE : • In cazul conflictelor de interese . 26-31 din Legea nr. In concluzie solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr.din coroborarea prevederilor Legii nr.192/2006 privind medierea. Proceduri legale si organisme responsabile 12 . 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.192/2006 privind medierea si profesia de mediator (legea generala). Astfel: - in cazul conflictelor de interese : modalitatile de solutionare prevazute de lege sunt: concilierea (etapa obligatorie). care la art. 73 alin 2 stipuleaza ca « Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile speciale » si prevederilor Legii nr. este supusa dispozitiilor art. potrivit regulii de interpretare logica “exceptiile sunt de stricta interpretare”. 2.prevede modalitati diferite de solutionare a conflictelor de munca pentru fiecare tip de conflict. • In cazul conflictelor de drepturi – legea speciala (Legii nr. Astfel. legea speciala . 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca) nu contine prevederi cu privire la solutionarea prin mediere a acestor tipuri de conflicte.2. constituind exceptia.

Conform legii. conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat.Medierea in conflictele de interese: Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de interese este reglementata prin Legea nr. cu acordul Consiliului Economic şi Social. 198/358 din 14 martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese) Astfel. In consecinta. In cazul in care partile aleg de comun acord sa solutioneze conflictul prin mediere. in practica. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca Legea prevede ca. 27 alin 2 din Lege) Nu exista o procedura clara. mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei sociale. S-a constatat ca. Persoane care au calitatea de mediator se stabilesc anual si se regasesc pe o lista aflata la fiecare Directie Judeteana de Munca. Ministerul Muncii. care trebuie urmata in vederea intocmirii listei de mediatori pentru conflictele de interese. care decurge din caracterul voluntar al medierii. ei trebuie sa-si alega un mediator. Ministrul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei aplica procedura pentru numirea arbitrilor si in cazul numirii mediatorilor (ORDIN Nr. Solidaritatii Sociale si Familiei solicita in scris directiilor de munca judetene sa comunice lista persoanelor care vor fi desemnate ca mediatori. partile trebuie sa incerce sa rezolve amiabil disputa dintre ele: prin CONCILIERE care este o etapa obligatorie si. scrisa. Directia de munca judeteana se adreseaza in scris organizatiilor sindicale si patronale pentru a desemna persoane din interiorul organizatiei proprii pentru a fi 13 . in cazul conflictului de interese. facultativ prin MEDIERE sau ARBITRAJ. (art. medierea este o metoda de solutionare a conflictelor de interese cu carater facultativ. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator.

care prevede competentele necesare pe care trebuie sa le dobandeasca o persoana pentru a profesa ca mediator. patronale sau functionar public din cadrul directiilor judetene de munca. care se circumscriu sferei conflictelor de interese. Procedura rezolvarii prin mediere a conflictelor de interese este descrisa in Legea nr.inregistrati in lista anuala a mediatorilor. De asemenea. potrivit practicii existente din anul 1999. mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese. Standardul ocupational al mediatorului. Listele judetene se centralizeaza la Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si in contractul colectiv de munca unic la nivel national. medierea este o metoda de solutionare facultativa a conflictelor de interese. dupa obtinerea avizului CES. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator. care reglementeaza procedura de mediere a conflictelor de interese. 30 din lege. partile se pot retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. la Directia de legislatie care intocmeste lista pe tara. Nici legea si nici contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010. nu prevad conditii pentru dobandirea calitatii de mediator in conflictele de munca. Cu toate acestea. Potrivit acestei proceduri. pentru a fi mediator si a solutiona prin mediere conflictele de munca. Conform art. Directia judeteana intocmeste o lista cu propunerile organizatiilor sindicale si patronale si cu proprii functionari . pe care ii propune ca mediatori. In consecinta. exista inca din anul 2000 iar profesia de mediator a fost reglementata prin Legea nr. la încheierea misiunii sale. pentru a fi mediator singura conditie este de aparteneta: mediatorul trebuie sa fie membru al unei organizatii sindicale. In consecinta. să îşi precizeze 14 . partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. nu trebuie sa indeplinesti nici un fel de conditii de pregatire de specialitate ca mediator sau experienta. Aceasta lista este comunicata Consiliului Economic şi Social pentru aviz iar. in baza listelor judetene. ministrul numeste prin ordin mediatorii in conflictele de munca.

judecata se poate suspenda pentru un termen de maxim 3 luni. care nu sunt parti in conflict. Sanctiunea pentru depasirea termenului este incetarea medierii si trecerea la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului. precum şi Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. 28 din lege. organizatia 15 . dat fiind complexitatea conflictelor de interese termenul de 30 de zile poate fi. De altfel. Daca partile in conflict vor sa lucreze impreuna in vederea gasirii unor solutii in beneficiul ambelor iar subiectele in discutie au implicatii asupra mai multor actori ai conflictului. care si el este facultativ ca si medierea. privind medierea si profesia de mediator. Urmatoarea etapa de solutionare poate fi arbitrajul. Consideram ca. care ar putea fi consecintele incetarii medierii in conditiile in care aceasta nu a condus la un acord al partilor in 30 de zile? In cazul in care partile. un termen relativ scurt. dar au depasit termenul de 30 de zile.părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Caracterul voluntar da dreptul partilor de a se retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. Aceasta prevedere legala incalca unul din principiile fundamentale ale medierii – confidentialitatea. etc) si sunt dispuse sa lucreze impreuna. Principiu confidentialitatii garanteaza partilor in disputa pastrarea confidentialitatii informatiilor dezvaluite mediatorului pe parcursul procesului de mediere. In cazul in care partile nu sunt de acord cu arbitrajul. ele sunt obligate prin lege sa inceteze procesul de mediere si sa treaca la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului. Este de remarcat faptul ca. Legea prevede ca raportul mediatarului va fi transmis fiecărei părţi. atat timp cat procesul de mediere este voluntar. in cazul in care. timpul afectat medierii poate depasi 30 de zile. stabileste ca. partile conflictului decid de comun acord sa solutioneze litigiul prin mediere. Legea generala. timp pe care partile il pot afecta solutionarii prin mediere a disputei. medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat aceasta misiune. 28 din lege. Sanctiunea prevazuta la art. aplicabil ca solutie. in cazul depasirii termenului de 30 de zile este ridicola. Potrivit art. in anumite situatii. se indreapta spre o solutie si au nevoie de mai mult timp pentru a ajunge la un acord care sa fie eficient (in sensul de fi realist.

Nu existat însă până la studiul de faţă o evaluarea a modului în care au fost puse în practică prevederile legale. în general în Europa. Una din consecintele incetarii fortate a medierii poate fi greva.pot apela la mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia. partenerii sociali privesc favorabil organizarea 16 . partile in conflict . In consecinta. Deşi.organizatii sindicale si patronale.3. in cazul in care sunt in disputa subiecte care privesc un contract individual de munca sau legea . Evaluarea functionarii sistemul de rezolvare prin mediere a conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind conflictele de munca Organizarea sistemului actual de soluţionare amiabilă a conflictelor colective de muncă în România este în vigoare încă din 1999. Medierea in conflictele de drepturi Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr. Calificarea mediatorilor si procedura rezolvarii prin mediere a conflictului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. ce funcţionează şi ce nu funcţionează precum şi motivele care determină starea actuală.192/2006 privind medierea si profesia de mediator. 2.3.192/2006 privind medierea si profesia de mediator. Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.sindicala are drept sa intre in greva. in cazul sau incalcarii de catre o parte a legii sau a unui contract colectiv de munca angajatul si angajatorul . prezentata in capitolul anterior 1.

În urma unei prime analize a chestionarelor returnate.html . http://eurofound. fără a fi însă reprezentativ. Asociaţiile patronale sunt de dată relativ recentă.europa.sistemelor de soluţionare a conflictelor din statele naţionale. Cercetarea s-a desfăşurat începând cu mijlocul lunii noiembrie până la finalul lunii ianuarie 2007 Contextul general În România în 2006 activau 12 asociaţii patronale şi 5 confederaţii sindicale. disparate şi din aceste cauze impactul şi influenţa 1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) – Collective dispute resolution in an enlargerd European Union. Obiectivele cercetării au fost: în ce măsură este cunoscută şi utilizată medierea în soluţionarea conflictelor colective de muncă care sunt cauzele ce au determinat nivelul actual de folosire a instituţiei medierii în soluţionarea conflictelor colective de muncă ce linii directoare ar trebui urmate încât instituţia medierii încât acest să devină funcţională Metodologie Din punct de vedere metodologic cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de teren. 17 . Chestionarul s-a adresat atât sindicatelor cât şi reprezentanţilor angajatorilor (federaţii patronale.eu/eiro/thematicfeature15. A fost aplicat unui grup de 60 de organizaţii selecţionate să reflecte caracteristicile principale ale grupului ţintă. Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă bazată pe chestionar. ce se evidenţiază prin atitudinea negativă atât a angajatorilor cât şi a sindicatelor faţă de reglementările existente1. patronate şi autorităţi publice în domeniile unde statul este principalul angajator). România este una din puţinele ţări. au fost solicitate clarificări suplimentare unde s-a observat o neînţelegere a întrebării sau o contradicţie în răspunsurile de la întrebări diferite. fiind înfiinţate după 1990 iar studii comparative la nivel european au relevat că Europa Centrală şi de Est organizaţiile patronale tind să fie numeroase. Necesitatea reformării sistemului de soluţionare amiabilă este evidentă iar studiul de faţă încearcă să ofere un punct de plecare ancorat în realitate pentru găsirea unor soluţii realiste şi funcţionale.

Căderea comunismului şi restructurarea economică. În alte state precum Grecia şi Spania. procedurile de soluţionare a conflictelor colective de muncă sunt create şi administrate prin instrumentele contractuale agreate colectiv şi majoritatea conflictelor sunt soluţionate prin dialog între părţi lăsând un spaţiu limitat pentru organisme independente de conciliere şi mediere. mediation and arbitration in the European Union. Fernando (2002) – Synthesis report on conciliation.europa. 8 asociaţii patronale au format o alianţă iar pe parte sindicală 3 dintre confederaţii s-au coalizat. Kauppinen Timo (2004) – Social Dialogue and conflic resolution in the acceding countries. Totuşi în ultima perioadă s-au făcut paşi importanţi către coagularea partenerilor sociali. în special privatizarea a dus la scăderea numărului de membri în sindicate precum şi la fragmentarea structurilor (figura 1). considerată de către Comisia Europeană 3 drept una din principalele slăbiciuni ale relaţiilor industriale din regiune este nivelul scăzut de afiliere a angajatorilor.htm 18 .este mai scăzută2. Industrial Relations in Europe 2002 şi date proprii Sindicate În ce priveşte soluţionarea amiabilă a conflictelor colective de muncă. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 3 European Commission (2002) – Industrial Relations in Europe 2002. online resource http://ec. Partea sindicală se confruntă cu probleme similare. Christistian. existenţa unor instituţii puternice de mediere şi conciliere se datorează 2 Welz. În acest caz. Suedia. Se conturează un prim grup de ţări (Danemarca.eu/employment_social/labour_law/publications_en. O altă problemă. în literatura de specialitate4 sunt identificate trei modele prin analiza comparativă a sistemelor de negociere colectivă şi de soluţionare extrajudiciată a conflictelor colective de muncă. Office for Oficial Publications of the European Communities 4 Valdes Dal-Re. Olanda şi Finlanda) unde există o tradiţie puternică de negociere colectivă şi dialog social. Figure 1 Partenerii sociali in noile state m bre em 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 1 1 2 2 3 1 2 4 4 2 4 2 5 2 3 4 2 5 4 4 SI RO HU 11 9 5 6 LV EE SK PL CY LT CZ BG MT Sursa: Comisia Organizatii patronale Europeană.

mediation and arbitration in Greece” (p 6) http://ec. însă dezvoltarea sistemelor de soluţionare alternativă a conflictelor colective nu egalează evoluţia organismelor din Grecia sau Marea Britanie. unde se plasează România? Luând în considerare experienţa de relativ scurtă durată a dialogului social.slăbiciunii procesului de negociere colectivă iar mijloacele extrajudiciare de soluţionare a conflictelor au ca scop întărirea negocierilor colective.. În Grecia. în mod firesc ar trebui să luăm în considerare cel de-al doilea model. În partea de soluţionare amiabilă sunt reflectate aceleaşi probleme de respingere a dialogului şi de formalism.eu/employment_social/labour_law/publications_en. (2002) . relaţiile între partenerii sociali în soluţionarea conflictelor colective de muncă funcţionează pe un cadru confrontaţional. cu un minimum atins în 2004. în această paradigmă.htm 6 Date obţinute conform legii 544 privind liberul acces la informaţiile publice. precum şi grupul focus cu reprezentanţii sindicatelor au relevat dificultăţi în primul rând în partea de negociere colectivă. este evidentă dezvoltarea cu succes a serviciilor independente opţionale ce suplimentează procedurile şi comisiile tradiţionale. Numărul conflictelor colective de muncă a înregistrat o descreştere faţă de anul 2000.“Conciliation. Analiza datelor statistice şi răspunsurile din analiza calitativă ne confirmă această variantă. Conflictele majore apar de obicei în sectorul public. unde partea sindicală este foarte bine agregată.europa. foarte probabil datorită faptului că fiind an electoral. Franţa şi Portugalia. OMED a fost creat pe de o parte pentru a oferi partenerilor sociali instrumente de soluţionare a disputelor dar şi “de a sprijini negocierea colectivă prin oferirea de sevicii independente de mediere şi arbitraj”5. Interviurile cu reprezentanţii patronali şi cu autorităţile publice. În cazul UK. în ianuarie 2007 19 . cu o deschidere mică spre dialog şi soluţionare amiabilă. Solidarităţii Sociale şi Familiei (MMSSF)6 rezultă trei aspecte relevante: 5 Yannakouro. ca o a treia grupă. au o puternică tradiţie intervenţionistă a statului iar majoritatea conflictelor sunt soluţionate pe cale judiciară. fie prin neprezentarea părţilor la solicitările de renegociere a contractelor fie prin acceptarea unor prevederi ale contractului colectiv de muncă deşi era evidentă incapacitatea uneia dintre părţi de a le respecta. M. Guvernul a fost foarte interesat să reducă pe cât posibil conflictele sociale. În România. Din datele furnizate de Ministerul Muncii. Întrebarea este.

eficacitatea procedeului este chiar cu mult mai mare: din 20 de conflicte colective de muncă înregistrate în 2006. Conform statisticilor. atât pentru sindicate cât şi pentru angajatori. Astfel. depăşind chiar 50% în 2005. 200 Nr total de conflicte 0 de 141 2 200 1 103 5 8 35 17 38 200 2 114 5 2 42 20 45 200 3 121 9 2 59 12 39 200 4 79 4 6 21 15 33 200 5 98 2 3 30 7 56 2006 95 4 2 40 9 40 interese .nesolutionate Sursa: MMSSF 68 Concilierea este forma obligatorie de solutionare amiabila. Aceste date sunt confirmate de răspunsurile la chestionar. La o distanţă considerabilă urmează soluţionarea prin apelarea la justiţie.2. concilierea apare ca fiind un instrument relativ eficient. 16 au fost soluţionate prin conciliere7. În Bucureşti. Numărul conflictelor nesoluţionate este foarte mare. 4. Nu este menţionat nici un caz de conflict de interese închis prin metodele opţionale de soluţionare amiabilă. şi este realizată de persoane din cadrul Direcţiilor Judeţene de Muncă. 3. respectiv mediere sau arbitraj. 7 Conform datelor furnizate de Direcţia de Muncă a Municipiului Bucureşti 20 . deşi au fost solicitate în mod expres. Numărul conflictelor soluţionate prin conciliere s-a menţinut în jurul a 36% din totalul conflictelor (cu o maximă de 49% în 2003 şi o minimă de 27% în 2004).neconciliate 5 .solutionate prin negociere (in faza de pre-conciliere) . 36% din conflicte fiind astfel rezolvate.solutionate partial prin 24 conciliere . ambele obţinând un scor egal ca frecvenţă a răspunsurilor ponderată după gradul de utilizare. principalele modalităţi de soluţionare a conflictelor sunt: negocierea şi concilierea.solutionate prin conciliere 42 .

S-a constatat atât din interviuri cât şi din focus grup că nivelul de cunoaştere a conceptului. pur formal. cealaltă sau chiar ambele părţi fie absentează. după modelul Greciei sau Marii Britanii care să câştige încrederea partenerilor sociali. unul din principalii furnizori de servicii de soluţionare amiabilă a conflictelor de muncă din Marea Britanie (www. Un alt factor este necunoaşterea conceptului şi principiilor medierii. privesc concilierea ca un pas birocratic. Modul în care este structurat sistemul de soluţionare a conflictelor colective de muncă în România nu a condus la evoluţia unui furnizor de servicii de mediere. După cum s-a văzut din experienţa altor state.acas. 168 a apărut în 1999 iar standardul ocupational al mediatorului este aprobat de Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare (COSA)9. Nici medierea şi nici arbitrajul nu se numără printre metodele preferate în practică. ulterior în iunie 2000 dar din 2000 până în prezent nu a existat nici o preocupare pentru profesionalizarea mediatorilor. Legea conflictelor de muncă nr. Au fost menţionate. după cum a reieşit din grupul focus şi interviuri. organizate de ACAS8. fie el public sau independent.org.Totuşi există o discrepanţă între datele statistice şi percepţia generală asupra concilierii. 2. Care sunt motivele nedezvoltării serviciilor de mediere? 1. principiilor şi organizării medierii este foarte scăzut. nenumărate situaţii când una. fie participă formal doar pentru a se putea încheia această etapă obligatorie. Este de asemenea de observat că nu se apelează deloc la mecanismele opţionale de rezolvarea a conflictelor. Unul din motivele cele mai des invocate în cadrul interviurilor şi grupului focus este legat de lipsa de încrederea reciprocă a părţilor implicate în conflict privind dorinţa de soluţionare amiabilă.uk) 9 COSA a funcţionat până în 2003 ca organism tripartit alcătuit din reprezentanţi ai sindicatelor. în cele mai multe situaţii fără efect. chiar slăciunile sistemului au dus la dezvoltarea serviciilor alternative pentru a întări dialogul social. patronatelor şi autorităţilor publice 21 . nu a sprijinit în nici un fel dezvoltarea acestor servicii şi nici completarea legislaţiei în domeniu încât să ofere un câmp propice iniţiativelor private. Consiliul Economic şi Social. Atât sindicatele cât şi a angajatorii (patronate şi autorităţi publice). deşi reprezentanţi ai săi şi ai Direcţiilor Judeţene de Muncă au participat la cursuri de instruire in mediere. Deşi au existat persoane atât din partea autorităţilor publice cât şi din partea 8 Organism independent.

s-a considerat că medierea nu ar fi decât o repetare a procedurii de conciliere. consideră că modalitatea de solutionare pe cale amiabila este prima opţiune atunci cand sunt parte a unui conflict. Dacă mediatorul era reprezentant al sindicatelor ar fi fost respins de patronat şi vice-versa iar dacă era reprezentant al autorităţilor publice. peste 90% din totalul răspunsurilor consideră că o soluţionare durabilă a conflictului rezultă atunci când părţile în conflict găseasca propriile solutii de rezolvare a disputei. 4. Unul din obiectivele studiului a fost de a analiza dacă în ciuda nivelului actual de nedezvoltare a medierii în conflictele colective de muncă există spaţiu pentru aceast instrument. Procedural apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plasează medierea după participarea la conciliere. respectiv ai Direcţiilor de Muncă. în general persistă confuzia între conciliere şi mediere precum şi între mediere şi arbitraj. Dat fiind faptul că în prezent mediatorii numiţi prin ordin al ministrului nu au în mod obligatoriu pregătire de specialitate. inclusiv autorităţile. o repetare a procesului de conciliere. atât sindicate (100%) cât şi angajatori (90%). La grupul focus a fost menţionată escaladarea stării conflictuale atât pe parcursul negocierilor şi concilierii încât după parcurgerea etapelor obligatorii deschiderea părţilor pentru alte modalităţi de soluţionare amiabile este cu mult diminuată. Rezultatele obţinute sunt foarte încurajatoare: Deschidere faţă de soluţionarea prin mediere 1. propun un număr de persoane care ulterior erau numiţi ca mediatori prin ordin al ministrului Muncii cu avizul CES. concilierea şi medierea în detrimentul arbitrajului şi soluţionării în justiţie. Pentru numirea mediatorilor nu este prevăzută nici o procedură clară în legislaţie iar în practică. partenerii sociali. Acest mod de selecţie a dus la percepţia că mediatorii nu sunt neutri şi imparţiali având drept consecinţă o reticenţă chiar şi din partea celor care erau familiarizaţi cu medierea de a utiliza serviciul de mediere. 22 .sindicatelor care cunosc îndeaproape medierea. eventual cu un alt facilitator. Se preferă aşadar negocierea. medierea ar fi fost. 3. Larga majoritate a respondenţilor. în fapt. Mai mult. Un alt aspect menţionat ca problematic ţine de imparţialitatea şi neutralitatea mediatorilor.

respondenţii cu o largă majoritate au optat pentru un mediator neutru. Specializare: un sprijin foarte larg a obţinut şi varianta ca mediatorul să aibă studii de specialitate ca mediator. 84% din sindicate incearcă să rezolve cu cealaltă parte. ceea ce indică un potenţial crescut de succes pentru mediere. unde părţile se implică voluntar în proces. Posibilitatea de a alege mediatorul: De asemenea peste 90% dintre sindicate şi peste 80% din patronate au optat pentru posibilitatea de a alege mediatorul 3.2. În plus. Angajatorii în proporţie de 91% incearca soluţionarea conflictului prin discuţii cu cealaltă parte iar 9% se adresează autorităţilor.. s-a observat o atitudine pro-activă generală (100%) în soluţionarea conflictelor.. 9% se adresează autoritatilor şi 7% utilizează ambele căi. atunci când sunt parte a unui conflict. Figure 2 Atitudine pozitiva fata de. Neutralitate: Având in vedere rolul mediatorului de a asista ambele parti in procesul de negociere. Organizarea si functionarea serviciului de mediere – linii directoare 1. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 98% 92% 93% 83% 95% 100% Neutralitate Posibilitatea de a alege Sindicate Anga jatori Specia lizare 23 . 2. De asemenea.

sunt preferate dar cu un scor mult mai scăzut persoanele aparţinând aceluiaşi tip de organizaţie ca respondentul. patronatele nu indică o preferinţă clară pentru vreuna din alternative.4. Organizarea medierii ca serviciu de rezolvare a conflictelor de muncă a adus perspective mult mai variate. administrat de Privat. Mediator independent. În timp ce sindicatele preferă o organizare în sistem privat cu sau fără sprijinul autorităţilor. Figure 4 Organizarea institutiei medierii 40% 33% 33% 44% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 33% 16% Privat Public. În ce priveşte alegerea mediatorului s-a observat o preferinţa pentru categoria de profesionişti independenţi cunoscători ai domeniului muncii. De asemenea. sprijinit autoritati financiar de autoritati Sindicate Angajatori 24 . Figure 3 Preferinta pentru apartenenta institutionala a mediatorului 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 72% 75% 21% 8% 17% 5% 2% Sindicat Functionar public Sindicate Patronat Independent Angajatori 5.

Domenii de aplicare Domeniile de aplicare a medierii sunt în ordinea preferinţelor: în soluţionarea conflictelor colective de muncă (sindicate 86%. Figure 5 Figure 6 D o m e n ii d e a p lic a re p o z itia sin d ic ate lo r dis pute din c adrul organiz atiei. angajatori 20%). angajatori 44%). lăsând un spaţiu mai restrâns unor formule agreate bilateral între părţile în conflict. 34% c onflic te de m unc a. în ce priveşte reglementările suplimentare din partea autorităţilor din domeniul muncii pentru selecţia mediatorilor. inclusiv autorităţi publice. Dacă pentru cadrul general se doreşte o clarificare. Rezultatele chestionarelor indică un interes mai mare pentru serviciile mediatorilor de de pe piata libera. Astfel 64% dintre sindicate şi 58% dintre angajatorii respondenţi. 25 . 11% sindicate). din lista publica a mediatorilor autorizati conform legii medierii decât din lista intocmita de autoritatile din domeniul muncii. 5% dis pute angajatangajator. 86% dis pute la loc ul de m unc a.p o z itia a n g a ja to rilo r dis pute din c adrul organiz atiei 16% altele 8% c onflic te de m unc a 44% dis pute la loc ul de m unc a 12% altele. diputelor angajatangajator (sindicate 34%.). 11% D o m en ii d e a p lic are . preferă piaţa liberă. Prin urmare se doreşte o clarificare a cadrului legislativ. rezultatele indică o evoluţie spre unificarea sistemului de mediere (cel general reglementat prin legea 192/2006 şi cel menţionat de legea 168/1999. 11% dis pute angajatangajator 20% Cadru de reglementare Reglementarea legislativă a soluţionării amiabile este preferată de sindicate într-o mare măsură (80%) dar şi de majoritatea patronatelor respondente (58%). disputelor în cadrul organizaţiei proprii (16% patronate. care să detalieze într-o mai mare măsură aspecte privind administrarea serviciului şi procedurile soluţionării amiabile.

4. sala CES Confederatii Nume 1 Bogdan Hossu Organizatie Cartel Alfa Pozitie Presedinte 26 . astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si transparente privind calificarea. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate. principiile acesteia si nu in ultimul rand. independente (neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita. Anexa 1 Participanti la focus – grup 28. CONCLUZII Incursiunea in cadrul reglementarilor existente in prezent in materia rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca. selectia mediatorilor si numirea 2. mediere si arbitraj – in functie de propriile nevoi.2006.11.3. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune completarea cadrului legal. 3. definite de lege ca si conflicte de interese si evaluarea de catre actorii din domeniu a functionarii sistemului de rezolvare a conflictelor de munca creat in baza Legii privind solutionarea conflictelor de munca conduc la urmatoarele concluzii: 1. drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de mediere.

Sindicatul national al Functionarilor Publici (SNFP) Constructii/Industri e .2 Ovidiu Jurca 3 Maria GHIMPAU BNS Meridian CNSRL Fratia Vicepresedin te Consilier Sef al corpului de consilieri ai presedintelui Secretar General Valentin 4 MOCANU 5 Sabin Rusu Federatii de ramura Nume 1 Marius Petcu CSDR 2 Voicu Sala 3 Sebastian OPRESCU 4 Dan Cristescu Organizatie Sanatate – Federatia SANITAS Transporturi Federatia mecanicilor de locomotiva Functionari publici .Federatia Generala a Sindicatelor Familia Pozitie Presedinte Presedinte Presedinte Presedinte Anexa 2 Persoane intervievate Organizatii patronale Nume Organizatie 1 Dan Anghelescu 2 Kovacs Lorant PNR CONPIROM Pozitie Vicepresedinte Director 27 .

conciliere. Solidaritate Sociala si Familie Bucuresti Pozitie 1 2 3 Dumitru Miron Constantin Dascalu Ervin Zoltan Szeckely Secretar de Stat Secretar de Stat Secretar de Stat Sef serviciu legislatie (contracte colective de munca. mediere) 4 Corina Stanculescu Autori: Suzana Dobre – Societatea Academica din Romania Daniela Popoviciu – Asociatia Pro Medierea Ioana Stoica – Asociatia Pro Medierea Smaranda Sdraila – Asociatia Pro Medierea 28 .3 Groposila Iulian 4 5 6 Adrian Izvoranu Aurel Laurentiu Plosceanu Grigoriu Mihai CNIPMMR CPISC ARACO UNPR Vicepresedinte Director general Presedinte interimar Secretar General Ministere Nume Organizatie Ministerul Educatiei si Cercetarii Ministerul Transporturi Mininsterul Sanatatii Directia de Munca.

2007 Continutul acestui material nu reprezinta in mod necesar pozitia oficial a Uniunii Europene Toate drepturile de editare a prezentului studiu sunt rezervate Asociatiei Pro Medierea. 29 .Titlul proiectului : Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca in Romania Studiu editat de: Asociatia Pro Medierea Data publicarii: 21. Nici o parte din acest manual nu poate fi copiata sau reprodusa pe orice tip de suport fara permisiunea scrisa a Asociatiei Pro Medierea si a autorilor manualului.02.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->