CAPITOLUL I

RELAŢIILE DE MUNCĂ –
PROCESE ŞI REALIZĂRI LEGALE

Secţiunea I
Munca şi dreptul muncii

Munca, înţeleasă ca o activitate creatoare de bunuri şi valori materiale şi spirituale necesare

satisfacerii cerinţelor şi trebuinţelor umane, este indisolubil legată de viaţa omului.
Percepută fie ca o constrângere, fie ca o libertate, munca este sursă determinantă a avuţiei
naţionale şi practic în prezent nici nu se poate concepe vreo altă posibilitate de progres şi dezvoltare
socială decât prin intermediul muncii depuse de indivizi în mod individual şi colectiv.
Nu orice muncă prestată constituie însă o relaţie de muncă în sensul dreptului muncii. Dreptul
muncii, ca ramură a sistemului de drept, reprezintă un ansamblu de norme juridice1 care reglementează
relaţiile individuale şi colective care se nasc între patroni şi salariaţi cu ocazia prestării muncii.
Dreptul muncii reglementeaza numai munca ce este prestata în conditii de subordonare, de
control, de executare a unei activitati determinate, pe riscul şi pentru profitul angajatorului, în schimbul
obtinerii unui salariu.
Există însă diverse categorii de relaţii sociale care duc la prestarea unei munci în afara unui
raport juridic de muncă şi deci cărora nu li se aplică reglementările din dreptul muncii. Între acestea se
numără:
a) Munca prestată benevol, voluntar, de exemplu în cadrul unor organizaţii non-profit, cu scop
umanitar.
b) Munca prestată în baza unor obligaţii legale ale diverselor categorii de cetăţeni: munca
prestată de orice cetăţean român pentru înlăturarea ori limitarea consecinţelor unor dezastre,
munca persoanelor condamnate să execute o pedeapsă penală, munca militarilor în termen,
etc.
c) Munca prestată în baza unui contract civil, de exemplu munca persoanei care în baza unui
contract de mandat îndeplineşte anumite activităţi necesare apărării intereselor celui care a
împuternicit-o.
d) Munca desfăşurată în baza unui raport societar: munca asociatului din societatea în nume
colectiv, din societatea în comandită simplă ori din asociaţiile familiale.
e) Munca persoanelor care practică o profesie liberală:
- expert contabil şi contabil autorizat;
- consultant fiscal sau consultant de investitii;

1
Norma juridică reprezintă o regulă edictată de stat şi care poate fi adusă la îndeplinire cu ajutorul forţei
coercitive a statului.
 - avocat, notar public sau executor judecatoresc;
- arhitect;
- farmacist, medic, medic veterinar;
- consilier în proprietate intelectuala.
Toate aceste categorii de activităţi nu sunt reglementate prin dispoziţiile dreptului muncii, ci
prin norme specifice, cum ar fi: dreptul civil, dreptul comercial, legi speciale de organizare a diferitelor
profesii (Legea 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, Legea 81/1997 privind
exercitarea profesiunii de farmacist etc.), legi penale ori chiar prin Constituţie.

Secţiunea II
Raportul juridic de muncă

§1. Noţiunea şi trăsăturile generale ale raportului juridic de muncă.

Raportul juridic, în general, reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept, de o
norma juridica.
Raportul juridic de muncă, în sensul dreptului muncii, este acel raport prin care o persoană
fizică se obligă, în temeiul unui contract de muncă, să presteze o anumită muncă în folosul celeilalte
părţi (o persoană juridică ori o persoană fizică), faţă de care se subordonează, iar aceasta la rândul
său, se obligă să remunereze cealaltă parte şi să asigure condiţii corespunzătoare desfăşurării
normale a activităţii.
Trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de muncă :
a) În cadrul raporturilor juridice de muncă, subiectul care se obligă să presteze munca este
întotdeauna o persoană fizică, iar subiectul în favoarea căreia se prestează munca poate fi o
persoană juridică, sau o persoană fizică. Nu este posibila stabilirea unui raport juridic între
două persoane juridice.
b) Fiecare parte a raportului juridic de muncă nu poate fi alcătuită decât de o singura persoana
şi nu pot fi decat doua parti în acest raport (spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice
în care pot intra doua sau mai multe parti; de exemplu în scopul constituirii unei societati
comerciale pe actiuni se pot asocia 5 sau mai multe persoane ).
c) Pentru a ne afla în prezenţa unui raport juridic de muncă este necesar ca munca să
constituie, pentru cel care o prestează, realizarea dreptului la muncă. Rezultă că, potrivit
acestei trăsături, nu pot fi considerate raporturi juridice de muncă relatiile dintre student şi
facultate, dintre deţinut şi penitenciar.
Trebuie precizat faptul că normele dreptului muncii reglementează şi situaţia ucenicului, care
prestează munca în baza unui contract de ucenicie şi pentru care realizarea dreptului la muncă se
îmbină cu realizarea dreptului la formare profesională.
d) Obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de către cel ce şi-a asumat-o , această
obligaţie neputând fi îndeplinită prin intermediul unei alte persoane.
 e) Raportului juridic de muncă îi este proprie subordonarea celui ce prestează munca faţă de
cel în folosul căruia o prestează, în timpul realizării acestui raport. Aceasta este o trăsătură
esenţială a oricărui raport de muncă.
Subordonarea presupune faptul ca persoana în beneficiul careia se presteaza munca are dreptul
de a comanda (de a cere sa se efectueze anumite activitati), de a controla (de a verifica modul de
indeplinire a celor solicitate) şi de a sanctiona (de a lua masuri coercitive în cazul în care nu se respecta
ordinele sale ori buna desfasurare a procesului muncii) asupra persoanei care presteaza munca, toate
acestea cu respectarea legii.
f) Forţa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaţii succesive, zi de zi şi saptamina
de saptamina, ceea ce imprimă caracter de durată raportului juridic de muncă.
Nu este posibilă o executare imediată a contractului de muncă, asa cum este cazul altor
contracte, de exemplu al unui contract de vanzare-cumpare, în aceasta situatie executarea prestatiilor
asumate de parti avand loc instantaneu, prin predarea pretului şi respectiv a bunului cumparat.
g) Munca prestată în cadrul raportului juridic de muncă trebuie să fie retribuită. Aceasta este o
altă trăsătură esenţială a oricărui raport de muncă.
Salariatul se obligă să presteze un anumit gen de muncă, după caz în cadrul unei meserii, funcţii
sau specialităţi, determinată prin stabilirea duratei, printr-o anumită normă de lucru sau printr-un
sistem mixt.
Aşadar, o muncă gratuită, depusă de o persoană fizică în cadrul unei persoane juridice, nu poate
avea loc în temeiul unui raport juridic de muncă, reglementat de legislaţia muncii, în acest sens
pronunţându-se şi instanţele judecătoreşti.
Aceste criterii isi dovedesc utilitatea în practica în situatia în care una dintre partile unui raport
juridic neaga caracterul acestuia de raport de munca, iar cealalta parte trebuie sa dovedeasca, pornind
de la anumite elemente de fapt, ca în realitate raportul juridic este unul de munca.
h) Munca se presteaza pe riscul şi în beneficiul unei singure parti, respectiv a angajatorului.
Aceasta caracteristica a raportului juridic de munca presupune faptul ca potentialul profit al
activitatii desfasurate, precum şi potentiala pierdere apartin numai angajatorului, salariatul avand
dreptul în principiu la o remuneratie fixa. Cel care lucrează pentru sine nu mai este considerat salariat.

Aceste trăsături caracteristice ale raportului juridic de muncă se regăsesc în sinteză la nivelul
statelor europene. Astfel, pentru a fi în prezenţa unui contract de muncă şi a unui raport de muncă,
trebuie îndeplinite condiţii privind prestarea muncii în mod continuu (Suedia), personal de către
salariat (Danemarca, Spania, Suedia şi Marea Britanie), contra cost potrivit uzanţelor (Danemarca,
Italia, Spania) şi în subordinea angajatorului (Belgia, Danemarca, Germania, Italia, Spania, Suedia şi
Marea Britanie).
Subordonarea, considerată condiţie esenţială, este interpretată fie ca subordonare economică şi
socială (Danemarca şi Suedia), fie doar ca subordonare socială (Germania).

§2. Subiectele raportului juridic de muncă.

Raportul juridic de muncă se stabileşte între două subiecte : unul care se obligă să presteze
munca în cadrul unei funcţii, meserii sau specialităţi, denumit “persoana încadrată în muncă” ori”
angajat” ori “salariat” şi subiectul care foloseşte şi retribuie munca, numit “angajator”, “cel care
angajează” sau “angajator”.
Subiectul care prestează munca, care se obligă să presteze munca în cadrul unei meserii, funcţii
sau specialităţi este întotdeauna o persoană fizică.
Pentru a putea încheia un raport juridic de muncă, orice persoană trebuie să posede aptitudinile
fizice şi psihice necesare pentru a putea munci, precum şi capacitatea juridică de a stabili, modifica şi
stinge un raport juridic de muncă2.
Celălalt subiect al raportului juridic este persoana care foloseşte munca şi care are obligaţia de a
retribui angajatul. Această calitate o pot avea atât persoanele juridice, cât şi persoanele fizice.
Asupra condiţiilor pe care trebuie să le îndeplinească cele două subiecte ale raportului de
muncă vom reveni cu ocazia analizării încheierii contractului individual de muncă, întrucât orice raport
de muncă se naşte numai prin încheierea unui contract individual de muncă.
În sistemele europene de drept se pune problema stabilirii naturii muncii prestate de o persoană
în funcţie de calitatea pe care aceasta e deţine de fapt: simplu angajat, titular al afacerii sau liber
profesionist, dat fiind faptul că doar prima calitate implică existenţa unui raport juridic de muncă.
Pentru determinarea acestei calităţi se analizează ansamblul trăsăturilor juridice caracteristice
unui asemenea raport.

§3. Obiectul raportului juridic de muncă

Obiectul unui raport juridic îl constituie conduita părţilor sale.
Raportul juridic de muncă are ca obiect prestarea muncii de către salariat în favoarea
angajatorului, precum şi salarizarea muncii prestate, drept ce i se cuvine angajatului. Aşadar, conduita
unuia dintre subiectele raportului juridic de muncă constituie o obligaţie pentru acesta şi un drept
corelativ, pentru celălalt subiect.
Specificul raportului juridic de muncă constă în aceea că, în cazul neîndeplinirii obligaţiei de a
presta munca, partea care angajează nu are posibilitatea de a constrânge direct angajatul în cauză, de a-
l obliga să presteze efectiv activitatea stabilită, ci numai indirect, prin neplata salariului pentru acea
perioadă, cît şi prin aplicarea de sancţiuni disciplinare, dacă neprestarea muncii este calificată drept
abatere disciplinară.
Cu totul alta este situaţia când angajatul a prestat munca şi cel care l-a angajat refuză retribuirea
ei. Într-un atare caz, salariatul în cauză se va adresa organului jurisdicţional competent, obţinând o
hotărâre ce îi va permite valorificarea pretenţiei sale împotriva celeilalte părţi, pe calea executării silite.

§4. Conţinutul raportului juridic de muncă

Stabilind raportul juridic de muncă, celor 2 părţi le revin anumite drepturi şi obligaţii.
Conţinutul raportului juridic de muncă este alcătuit din totalitatea acestor drepturi şi obligaţii.
Conţinutul raportului juridic de muncă este determinat prin dispoziţiile actelor normative în
materie, care formează aşa numita “parte legală” a acestui conţinut, cât şi prin înţelegerea părţilor, dar

2
Capacitatea juridica a unei persoane fizice sau juridice reprezinta abilitatea acesteia, legal recunoscuta, de a
dobandi şi exercita drepturi şi respectiv de a-şi asuma obligatii, incheind acte juridice.
cu respectarea dispoziţiilor legale, aceste clauze alcătuind “partea convenţională” a conţinutului
raportului de muncă.
Actele normative în materie cuprind atât dispoziţii imperative – drepturi şi obligaţii ale părţilor
de la care acestea nu pot deroga, cât şi prevederi dispozitive – drepturi şi obligaţii pe care părţile le pot
modifica, dar numai în anumite limite.
Cu titlu de exemplu, salariatul dreptul la salarizare pentru munca depusa, la repaus zilnic şi
saptamanal, concediu de odihna anual, de acces la formarea profesionala, de informare şi consultare
etc.
Corelativ, angajatorul are obligatia de a asigura salariatului plata drepturilor salariate pentru
munca depusa, repausul legal, concediul de odihna anual, accesul la formarea profesionala etc.
La randul sau angajatorul are o serie de drepturi carora le corespund obligatii ale salariatilor: sa
dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor, sa exercite controlul
asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu, sa constate savarsirea abaterilor disciplinare şi sa
aplice sanctiunile corespunzatoare, etc.

Secţiunea III
Reglementări interne şi internaţionale ale relaţiilor de muncă

§1. Precizări prealabile.

Aşa cum arătam, dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează
relaţiile individuale şi colective care se nasc între patroni şi salariaţi cu ocazia prestării muncii.
Aceste norme s-au dezvoltat atât în cadrul structurilor statale, formând sisteme naţionale de
dreptul muncii, cât şi la nivelul unor structuri internaţionale, sun forma convenţiilor internaţionale şi a
altor acte cu aplicabilitate la nivelul mai multor state.
Vom proceda la o scurtă analiză a reglementărilor interne ale statului român şi apoi a
reglementărilor internaţionale aplicabile în materia relaţiilor de muncă.

§2. Izvoarele interne ale dreptului muncii.

Principalele izvoare interne de dreptul muncii sunt legile, actele normative adoptate în aplicarea
legilor şi actele adoptate de entităţile angajatoare.
Legea este actul normativ adoptat de Parlamentul României. Fiind actul normativ cu cea mai
mare forţă juridică, legea reprezintă cel mai important izvor al dreptului muncii. Legile sunt
ierarhizate, avand forta juridica şi sfere de aplicare diferite:
a) Constituţia, act normativ situat în vârful ierarhiei legislative româneşti, reprezintă actul de
baza al sistemului juridic romanesc, cuprinzand principiile fundamentale ale statului de drept şi ale
majoratatii ramurilor sistemului de drept.
Constitutia este deopotrivă şi un izvor al dreptului muncii, deoarece consacră unele principii
fundamentale ale acestuia: egalitatea în drepturi (art. 16) ; dreptul la asociere (art. 40) ; dreptul la
muncă, la protecţiei socială, dreptul la odihnă şi libertatea muncii (art. 41) ; interzicerea muncii forţate
(art. 42) ; dreptul la grevă (art. 43) ; protecţia copiilor şi tinerilor (art. 49).

b) Legile organice reprezinta legi de bază, adoptate printr-o procedura deosebita şi care
reglementează domenii de mare importanţă, precum sistemul electoral, organizarea, functionarea şi
finantarea partidelor politice, organizarea generală a învătământului, regimul general al cultelor,
regimul juridic general al proprietătii şi al mostenirii, etc.
În materia relaţiilor de muncă legile organice stabilesc regimul general privind raporturile de
muncă (Codul Muncii); statutul funcţionarilor publici, regimul general privind raporturile de muncă,
sindicatele, patronatele şi protectia socială.
Din categoria legilor organice, cel mai important izvor pentru materia de faţă îl constituie
Codul Muncii (Legea 53/2003), deoarece, prin dispoziţiile sale, dezvoltă principiile fundamentale
înscrise în Constituţie, realizând reglementarea tuturor instituţiilor dreptului muncii.
Legile ordinare sunt acelea care dezvoltă principiile dreptului muncii consfinţite în Constituţie
şi de Codul Muncii, prin realizarea unei reglementări de amănunt a diverselor aspecte ale relaţiilor de
muncă.
Cu titlu de exemplu enumerăm : Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea 130/1999 privind unele masuri de
protectie a persoanelor incadrate în munca.

c) Actele normative emise pe baza şi în vederea executării legilor sunt emise de alte autorităţi
ale statului decât Parlamentul şi sunt următoarele:
c1. Hotărârile Guvernului sunt acte normative emise de guvern pentru organizarea executării
legilor; de exemplu, HG 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Ordonanţei Guvernului 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor.
c2. Ordonanţele, care pot fi simple sau de urgenta, se emit de către Guvern, în temeiul unei legi
speciale de abilitare, în limitele şi în condiţiile prevăzute de acestea; cu titlu de exemplu - Ordonanţei
Guvernului 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor.
c3. Instrucţiunile, ordinele şi alte acte normative emise de către miniştri şi celelalte organe de
specialitate, pe baza şi în executarea legilor şi a hotărârilor de Guvern, numai atunci când printr-o
dispoziţie legală se prevede această împuternicire şi cu respectarea termenului stabilit în acest scop, de
exemplu Ordinului 64/2003 emis de Ministerul Muncii şi Solidaritatii Sociale pentru aprobarea
modelului-cadru al contractului individual de muncă.
Prin aceste acte normative se stabilesc măsuri tehnico-organizatorice, detalieri şi concretizări
ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai ale
acestora.
Aceste acte normative au aplicabilitate, de regulă, numai în ramura în care îşi desfăşoară
activitatea organul emitent. În anumite cazuri, aceste acte normative pot avea aplicabilitate generală,
asupra tuturor angajaţilor sau numai pentru anumite categorii de personal, indiferent de ramura de
activitate.
 c4. Actele normative ale organelor executive ale statului sunt dispoziţiile primarului,
hotărârilor consiliului judeţean, deciziile delegaţiei permanente şi ordinele prefectului.
În măsura în care aceste acte normative reglementează relaţii de muncă sau relaţii aflate în
strânsă legătură cu acestea, ele constituie izvoare ale dreptului muncii.

d) Actele adoptate la nivelul angajatorilor.

În conformitate cu dispoziţiile legale, în cadrul entităţilor angajatoare (societăţi comerciale,
regii autonome, asociaţii, fundatii, societăţi agricole, instituţii publice etc.) pot fi emise anumite acte cu
caracter normativ prin care se reglementează unele aspecte ale relaţiilor de muncă. Aceste acte
normative se aplică relaţiilor de muncă din angajatora respectivă (şi numai acestora), constituind astfel
izvoare ale dreptului muncii. Între aceste acte se numără:
d1. Regulamentul de organizare şi funcţionare a angajatorului.
În fiecare angajator regulamentul de organizare şi funcţionare este adoptat de către organul de
conducere colectivă (Consiliul de Administraţie sau Adunarea Generală a Acţionarilor), iar pentru
organele locale de specialitate ale administraţiei publice de către organele centrale ale administraţiei
publice de stat.
d2. Regulamentul de ordine interioară.
Potrivit dispoziţiilor art. 257 şi următoarele din Codul Muncii, angajatorul întocmeşte
regulamentul intern cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Regulamentul cuprinde reguli privind privind protecţia muncii, reguli privind disciplina în
angajator şi procedura disciplinară, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor, procedura de
soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, etc.
Regulamentul de ordine interioară constituie izvor specific al dreptului muncii numai în
măsura în care conţine reglementări noi asupra relaţiilor de muncă, deci numai dacă nu reia întocmai
dispoziţiile actelor normative.
d3. Contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care se stabilesc, în
limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din
raporturile de muncă.
În contractele colective de muncă sunt inserate clauze care prevăd obligaţii şi drepturi ce revin
angajatorului, pe de o parte, şi salariatilor, pe de altă parte. O parte din aceste obligaţii şi drepturi îşi au
izvorul în diverse acte normative, iar o altă parte în voinţa comună a părţilor.
Numai în măsura în care contractele colective conţin clauze care îşi au izvorul în voinţa
exclusivă a părţilor, adică nu-şi găsesc reglementarea în alte acte normative, contractele colective de
muncă devin izvoare specifice ale dreptului muncii.
Problema contractului colectiv de muncă vca fi dezbătută pe larg în capitolul VI.
d4. Instrucţiunile emise la nivelul angajatorului
Actele normative emise la nivel superior angajatorilor individuali nu pot avea în vedere
specificul fiecărei entităţi în parte. Din această cauză, conducerile angajatorilor sunt nevoite ca prin
actele pe care le emit, în temeiul unei împuterniciri legale, să reglementeze anumite aspecte ale
relaţiilor de muncă.
 Aceste instrucţiuni care reglementează aspecte particulare ale relaţiilor de muncă specifice
unui anumit angajator constituie izvor al dreptului muncii numai dacă nu reiterează reguli stabilite deja
prin alte acte normative.

§3. Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii.

Alături de izvoarele interne ale dreptului muncii, care îmbracă forme specifice pentru fiecare
stat naţional în parte, forme determinate de particularităţile de tehnică legislativă specifice statelor,
raporturile de muncă sunt reglementate şi de izvoare internaţionale.
Trebuie precizat însă că aplicarea practică a dispoziţiilor acestor acte internaţionale diferă în
funcţie de sistemul naţional al statului în cauză, de organul emitent şi de natura actului respectiv.
Astfel, majoritatea statelor aplică o convenţie internaţională numai după ratificarea internă, printr-o
procedura ce tine de competenta puterii legislative nationale, şi nu în mod direct. Si in Romania o
conventie internationala produce efecte numai dupa ratificarea acesteia printr-o lege adoptată de
Parlament.
Apariţia dreptului internaţional al muncii a fost favorizată de înfiinţarea unor organisme
internaţionale cu competenţa exclusivă în domeniul muncii, aşa cum este Organizaţia Internaţională a
Muncii şi a altora cu preocupări în acest domeniu –Organizaţia Naţiunilor Unite, Consiliul Europei şi
Comangajatora Europeană – organisme care au emis importante acte normative, ce reglementează la
nivel internaţional relaţiile sociale de muncă, în vederea ridicării legislaţiilor interne la un anumit
standard, înlăturării discrepanţelor dintre ele şi asigurării în limite rezonabile a drepturilor şi libertăţilor
persoanelor angajate în muncă.
Dreptul internaţional al muncii este format din totalitatea normelor emise de organismele
internaţionale cu atribuţii în acest domeniu, în vederea realizării scopurilor arătate mai sus, cât şi din
normele cuprinse în tratatele internaţionale bilaterale.
Izvoarele dreptului internaţional al muncii sunt formate din convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale ale Muncii, convenţiile şi acordurile Consiliului Europei şi normele
Comangajatorului Europene.
A. Actele adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii.
Conferinţa Internaţională a Muncii adoptă convenţii şi recomandări a căror conţinut şi sferă de
aplicabilitate sunt foarte variate.
Convenţiile au forţă juridică obligatorie pentru statele membre în măsura în care acestea au fost
ratificate (necondiţionat sau cu anumite amendamente), în timp ce recomandările nu sunt obligatorii,
reprezentând mai mult linii de acţiune recomandate statelor membre ale OIM.
Dintre convenţiile care au fost adoptate de-a lungul timpului în cadrul Organizatiei
Internationale a Muncii, au fost declarate esenţiale cu ocazia Summit-ului pentru dezvoltare socială
care a avut loc în 1995 următoarele convenţii:
- Convenţia nr. 87 din 1948 privind libertatea de asocierea şi protecţia dreptului la organizare;
- Convenţia nr. 98 din 1949 privind dreptul la negocieri colective,
- Convenţia nr. 29 din 1930 privind munca forţată;
- Convenţia nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate;
 - Convenţia nr. 111 din 1958 privind discriminarea în materia angajării şi menţinerii în
muncă;
- Convenţia nr. 100 din 1951 privind egalitatea salarizării;
- Convenţia nr. 138 din 1973 privind vârsta minimă pentru angajare.

B. Actele adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite.

Unele dintre convenţiile adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite îşi întind
aplicabilitatea şi în domeniul dreptului muncii. Astfel de convenţii sunt:
- Convenţia internaţională privind drepturile economice, sociale şi culturale;
- Convenţia internaţională privind drepturile civile şi politice;
- Declaraţia universală a drepturilor omului (1948);
- Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială (1969);
- Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor (1979);
- Convenţia privind drepturile copilului (1989);
- Convenţia privind drepturile refugiaţilor (1954);
- Convenţia privind drepturile apatrizilor (1960).

C. Actele adoptate de Consiliul Europei.

De la înfiinţarea sa în anul 1949, Consiliul Europei3 a adoptat circa 150 de convenţii şi
acorduri, precum şi numeroase recomandări pentru statele membre în domenii importante cu care se
confruntă astăzi societatea.
Între acestea importante pentru dreptul internaţional al muncii sunt:
- Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, adoptată la Roma în 1950 şi modificată prin 5
protocoale ulterioare;
- Charta socială europeană, adoptată în 1961 şi modificată ulterior prin câteva acte
adiţionale;
- Codul securităţii sociale europene, adoptat la Strasbourg în 1964 şi modificat
ulterior.

Secţiunea IV
Principiile care guvernează relaţiile de muncă

§1. Noţiunea şi importanţa principiilor fundamentale.

La baza organizării muncii stau principiile fundamentale comune întregului sistem de drept,
după cum sunt : principiul legalităţii, principiul egalităţii în faţa legii, principiul democraţiei, etc. O
parte din aceste principii reprezintă o deosebită importanţă pentru raporturile de muncă şi de aceea sunt
denumite principii fundamentale ale dreptului muncii, fiind specifice acestei ramuri de drept.

3
Relatii suplimentare privind Consiliul Europei pot fi gasite la adresa de internet www.coe.ro.
 Principiile fundamentale ale dreptului muncii reflectă pe plan juridic regulile de bază ale
organizării muncii, esenţialul politicii statului în domeniul relaţiilor de muncă, aşezarea lor pe temeiul
unor concepte pe care le presupune statul de drept.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli fundamentale, de bază sau
idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări
şi care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită.
Una din problemele teoretice controversate în literatura de specialitate din ţară şi străinătate
este cea referitoare la principiile fundamentale ale dreptului muncii. Diferenţele de opinii în această
privinţă se concretizează în ceea ce priveşte numărul, denumirea şi întinderea examinării principiilor
fundamentale.
Potrivit dispoziţiilor Cartei Sociale Europene adoptate în 1965, principiile care trebuie să
guverneze relaţiile de muncă sunt:
- dreptul la muncă;
- dreptul la condiţii sigure şi sănătoase de muncă;
- dreptul la un salariu corect şi suficient pentru a asigura condiţii decente de viaţă pentru
salariat şi familia sa;
- dreptul la liberă asociere;
- dreptul la negocieri colective;
- protecţia specială a copiilor, a tinerilor şi a femeilor;
- dreptul la pregătire profesională;
- dreptul la securitate socială;
- dreptul la asistenţă medicală şi socială;
- dreptul persoanelor cu handicap fizic la pregătire profesională şi reabilitare;
- dreptul salariaţilor la egalitate indiferent de naţionalitate şi statul în care lucrează efectiv.
Aceste principii cuprinse în Carta Socială Europeană se regăsesc în convenţiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.
Din dispoziţiile Declaraţiei adoptate în cadrul Conferinţei de la Philadelphia din 1944 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii se desprind şi alte principii fundamentale :
- posibilitatea participării echitabile la obţinerea de câştiguri, la condiţii corespunzătoare de
muncă, un salariu minim vital pentru toţi care au o funcţie şi au nevoie de o asemenea
protecţie ;
- recunoaşterea dreptului la colaborarea patronilor şi salariaţilor pentru îmbunătăţirea
organizării producţiei şi colaborării lor în elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi
economice ;
- protecţia minorilor, a femeilor gravide şi a celor care alăptează ;
- nivel corespunzător de alimentaţie, de locuit şi mijloace de recreere şi cultură;
- garantarea de şanse în domeniu educativ şi profesional.
Vom proceda la o scurtă analiză a unora dintre aceste principii pe care le considerăm relevante
pentru înţelegerea modului de reglementare a relaţiilor de muncă, a modului în care se pune problema
drepturilor şi obligaţiilor părţilor raporturilor de muncă.
§2. Principiul dreptului la muncă.
În decursul istoriei societăţii omeneşti, vreme îndelungată nu se poate vorbi de existenţă unui
drept la muncă. Pe plan internaţional a fost consacrat pentru prima oară dreptul la muncă prin articolul
23 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei
Naţiunilor Unite la 10 decembrie 1948.
În momentul de faţă, în ţara noastră acest drept este reglementat prin articolul 3 din Codul
Muncii şi articolul 41 din Constituţie. Astfel, potrivit articolului 41 alineat 1 din Constituţie, dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum şi a locului de
muncă este liberă.
Dreptul la muncă reprezintă dreptul fiecărei persoane de a desfăşura, dacă doreşte, o activitate
remunerată, o muncă.
Dreptul la muncă nu trebuie înţeles şi în sensul obligaţiei corelative a organelor de stat
competente de a asigura fiecărei persoane un loc de muncă, ci posibilitatea de a desfăşura o activitate
din domeniul economic, tehnico-ştiinţific, administrativ, social sau cultural, potrivit aptitudinilor,
pregătirii profesionale şi aspiraţiilor fiecăruia.
De asemenea, dispoziţiile legale care reglementează dreptul la muncă constituie temeiul în baza
căruia fiecare cetăţean român poate solicita organului de stat competent luarea sa în evidenţă şi, în
măsura posibilităţilor, repartizarea sa într-un loc de muncă corespunzător pregătirii şi aptitudinilor sale
profesionale.
Realizarea dreptului la muncă se află într-o strânsă legătură cu dreptul la pregătire profesională
(învăţătură), cu libertatea muncii şi egalitatea de tratament în domeniul muncii.

§3. Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate .

În strânsă legătură cu principiul dreptului la muncă se află şi principiul libertăţii muncii şi al
interzicerii muncii forţate, principiu consacrat prin Constituţie (art. 42) şi prin articolele 3 şi 4 din
Codul Muncii.
Acest principiu presupune dreptul oricărei persoane de a-şi alege în mod liber profesia, meseria
şi locul de muncă, precum şi faptul că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie sau meserie, oricare ar fi acestea.
De asemenea munca forţată este interzisă, prin muncă forţată înţelegându-se orice muncă sau
serviciu impus unei persoane care nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Totuşi anumite categorii de activităţi, expres şi limitativ prevăzute prin lege nu constituie
muncă forţată :
a) munca prestată în îndeplinirea serviciului militar;
b) munca prestată pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) munca prestata de o persoana condamnata printr-o hotărâre judecătoreasca definitiva;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum
incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în
general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale
ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
§4. Principiul egalităţii de tratament şi al nediscriminării.
În orice stat de drept egalitatea, excluderea privilegiilor şi a discriminării sunt principii
fundamentale, garantate pentru toţi cetăţenii, în exercitarea tuturor drepturilor lor recunoscute de lege.
Principiul egalităţii şi al non-discriminării este un principiu fundamental al ordinii de drept
consacrat prin numeroase acte adoptate în cadrul organizaţiilor internaţionale (ONU, Consiliul
Europei, Uniunea Europeană), dintre care menţionăm Declaraţia Universală a Drepturilor Omului,
Convenţia Internaţională cu privire la eliminarea tuturor formelor de discriminare faţă de femei,
Convenţia Internaţională cu privire la eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, etc.
Din toate aceste acte se desprinde o definiţie generală a discriminării: discriminarea reprezintă
orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă bazată pe rasă, culoare, sex, religie, limbă, opinie
politică, origine etnică, socială sau naţională sau orice alt criteriu care are drept efect anularea sau
diminuarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamentale în viaţa politică, economică, socială, culturală şi în orice alte domenii ale
vieţii publice. O definiţie similară a fost consacrată şi prin dispoziţiile noului Cod al Muncii.
În cadrul raporturilor de muncă funcţionează de asemenea principiul egalităţii de tratament faţă
de toţi participanţii la aceste raporturi, principiu consacrat atât prin Constituţie (art. 16 şi 41), cât şi
prin dispoziţiile art. 5 din Codul Muncii.
Ca o particularizare a acestui principiu, art. 41 alineat 6 din Constitutie şi art. 6 alineat 2 din
Codul Muncii consacră şi principiul dreptului la plată egală pentru muncă egală.

§5. Principiul dreptului la protecţie socială.

Convenţiile internaţionale şi legislaţiile tuturor statelor garantează tuturor cetăţenilor dreptul la
asigurare materială, atunci când, ca urmare a pierderii temporare ori definitive a capacităţii de muncă, a
pierderii locului de muncă ori a altor evenimente nu-şi mai pot procura cele necesare existenţei.
Dreptul la asigurare materială se realizează pentru toate categoriile de oameni şi în forme variate.
Beneficiază de acest drept persoanele încadrate în temeiul unui contract de muncă – salariaţi –
dar şi alte categorii de persoane, întrucât dreptul la asigurări sociale este un drept recunoscut tuturor
persoanelor care îşi îndeplinesc obligaţiile (în principal de natură fiscală) faţă de statul pe al cărui
teritoriu domiciliază. Înfăptuirea asigurărilor sociale are loc în cadrul unor forme care variază de la o
categorie la alta de persoane.
Pentru toţi salariaţii încadraţi în temeiul unui contract de muncă, dreptul la asigurare materială
se realizează prin intermediul asigurărilor sociale organizate de stat, iar pentru celelalte categorii sunt
organizate asigurări proprii.
Potrivit dispoziţiilor articolului 41 alineat 2 din Constitutie, salariatii au dreptul la măsuri de
protectie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariatilor, regimul de muncă al femeilor şi
al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit,
prestarea muncii în conditii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situatii
specifice, stabilite prin lege.
 De asemenea, potrivit prevederilor art. 6 alineat 1 din Codul Muncii, orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de munca adecvate activităţii desfăşurate, de protectie
sociala, de securitate şi sănătate în muncă.

§6. Principiul dreptului la grevă.

Potrivit acestui principiu, salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale. Prin lege se stabilesc condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi
garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor şi se declară cu acordul a cel puţin jumătate plus unu
din totalul salariaţilor, hotărârea adoptându-se prin vot secret.
Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe sau nu, iar salariaţii
care nu participă la grevă pot continua activitatea.
Este necesar să precizăm că nu au dreptul la grevă salariaţii din aparatul Parlamentului, al
organelor executive, justiţiei, procuraturii, Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne,
sistemului energetic şi cei din entităţile cu foc continuu.
În România dreptul la grevă este consacrat prin dispoziţiile articolului 43 din Constituţie şi prin
prevederile art. 250 din Codul Muncii.

§7. Principiul dreptului la liberă asociere.

Dreptul la liberă asociere este consacrat prin dispoziţiile Convenţiei nr. 87 din 1948 a OIM
privind libertatea de asociere şi protecţia dreptului de organizare. Aspra dispoziţiilor acestei convenţii
vom reveni cu ocazia prezentării sindicatelor ca organizaţii reprezentative ale salariaţilor.
În România acest principiu rezultă din dreptul fundamental al cetăţenilor recunoscut prin
articolul 40 din Constituţie prin care se prevede că “ Cetătenii se pot asocia liber în partide politice, în
sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere” şi prin dispoziţiile art. 7 din Codul Muncii.
Pentru protecţia muncii, dreptul de asociere în sindicate prezintă o importanţă deosebită, având
în vedere rolul sindicatelor în reglementarea relaţiilor de muncă, în aplicarea acestor reglementări,
precum şi în apărarea drepturilor salariaţilor decurgând din raporturile juridice de muncă şi faptul că
aceste organizaţii realizează cadrul organizatoric de acţiune a salariaţilor, reprezintă unul din partenerii
sociali în procesul muncii.

§8. Principiul dreptului la negocieri colective.

Acest principiu este consacrat prin dispoziţiile Convenţiei internaţionale nr. 98 din 1949 a OIM
şi are drept scop asigurarea egalităţii salariaţilor cu patronii în procesul negocierii colective, dat fiind
faptul că în procesul negocierii colective se stabilesc importante drepturi pe care patronii se obligă se le
recunoască salariaţilor, precum şi obligaţii ale salariaţilor.
În România acest principiu este stabilit prin dispoziţiile articolului 41 alineat 5 din Constituţia
României potrivit căruia „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu
al convenţiilor colective sunt garantate” şi prin dispoziţiile art. 6 alineat 2 din Codul Muncii.
 CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I
Consideraţii introductive privind contractul
individual de muncă

§1. Definirea contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă este acea convenţie prin care o persoană fizică se obligă
să pună la dispoziţia celeilalte părţi contractante forţa sa de muncă pentru a desfăşura o activitate
în cadrul unei anumite meserii, funcţii sau specialităţi, iar angajatorul se obligă să asigure
condiţiile de muncă necesare protecţiei vieţii şi sănătăţii şi să retribuie munca prestată în raport
de dispoziţiile legale şi de negocierea părţilor.
O definiţie similară este dată şi prin dispoziţiile articolului 10 din Codul Muncii.

§2. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de
voinţă. Această libertate este consacrată prin dispoziţiile articolului 41 alineat 1 din Constituţie
potrivit cărora „dreptul al muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupatiei, precum şi a locului de muncă este liberă.”.
Contractul individual de muncă are următoarele caractere:
- este un contract sinalagmatic, în sensul că dă naştere la drepturi şi obligaţii în sarcina
ambelor părţi contractante;
- este un contract cu titlu oneros, ceea ce inseamna ca ambele părţi urmăresc să obţină de
la cealaltă parte o contra-prestaţie, o valoare materiala pentru obligaţiile pe care şi le-a asumat;
- este un contract intuitu personae, încheiat în considerarea caracteristicilor personale ale
părţilor, ceea ce are drept consecinta imediata faptul ca munca trebuie prestata personal de catre
salariat;
- este un contract cu executare succesivă, obligaţiile principale asumate de părţi –
prestarea muncii şi plata remuneraţiei – efectuându-se periodic, desfasurandu-se în timp;
- este un contract consensual, care se încheie în mod valabil prin simplul acord de voinţă
al părţilor.
Această din urmă caracteristică este în prezent reglementată expres prin dispoziţiile
Codului Muncii (articolul 7) şi presupune faptul ca un contract individual de munca se incheie în
mod valabil la momentul la care partile s-au inteles, verbal, cu privire la principalele aspecte ale
raportului de munca.
Existenta contractului de munca este independenta de redactarea vreunui inscris, actul
scris avand doar rolul de mijloc de proba al contractului, nu de conditie esentiala a existentei
acestuia.
 Astfel proba existentei si continutului unui contract individual de muncă se poate face cu
actul scris denumit „contract individual de muncă”, dacă acesta s-a întocmit, sau cu orice alt
mijloc de probă, dacă actul scris nu a fost întocmit, fără ca existenţa sau inexistenţa acestui
înscris să aibă vreo relevanţă cu privire la existenţa unui contract individual de muncă înţeles ca
acord al salariatului şi angajatorului.
Singura excepţie cu privire la posibilitatea de a dovedi prin orice mijloc de probă
conţinutul unui contract individual de muncă este reglementată prin dispoziţiile art. 16 alineat 2
Codul Muncii si priveşte imposibilitatea ca părţile să dovedească durata determinată a
contractului.

§3. Forma contractului individual de muncă.

Prin natura sa contractul individual de muncă este un contract consensual, care se încheie
în mod valabil prin simplul acord de voinţă al părţilor, fără ca forma scrisă să fie necesară pentru
validitatea sa.
Totuşi, legislaţia muncii prevede obligativitatea formei scrise pentru a se putea realiza
înregistrarea contractului la organele de stat competente. Astfel, articolul 16 din Codul Muncii şi
articolul 1 din Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă prevad că toate contractele individuale de muncă se încheie în formă scrisă, iar obligaţia
de a încheia contractul de muncă în această formă scrisă revine angajatorului.
De asemenea prin dispoziţiile art. 16 din Codul Muncii se stabileşte obligativitatea
încheierii oricărui contract individual de muncă în limba română. În consecinţă părţile nu au
libertatea de a alege limba pe care o doresc pentru redactarea contractului.
Potrivit aceloraşi dispoziţii ale art. 16 din Codul Muncii angajatorul este cel care are
obligaţia de a proceda la încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă şi trebuie să
o facă anterior momentului la care salariatul începe efectiv prestarea activităţii.
Contractul individual de muncă se încheie în 3 exemplare originale, unul pentru salariat,
unul pentru angajator şi unul care va fi depus şi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă în
termen de 20 zile de la încheiere. Obligaţia de a se ocupa de îndeplinirea procedurilor de
depunere a contractului la Inspectoratul Teritorial de Muncă revine angajatorului.
Forma scrisă prevăzută de lege pentru încheierea contractului individual de muncă este
obligatorie şi pentru orice modificare a contractului, modificare care se face prin act adiţional la
contract.
Actul aditional de modificare a unui contract individual de munca este de asemenea
supus formalitatii depunerii şi inregistrarii la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termen de 5
zile de la incheiere.
Lipsa formei scrise a contractului nu afectează existenţa ori valabilitatea acestuia. În
absenţa unui înscris Codul Muncii (art. 16 alineat 2) instituie o prezumţie legală absolută4

4
Prezumtia legala absolută este o concluzie logica prevazuta expres printr-un text de lege şi care nu poate fi
rasturnata prin proba contrara.
potrivit căreia contractul a fost încheiat pe o durata nedeterminată, ceea ce inseamnă că părtile nu
vor putea proba faptul că respectivul contract ar fi fost incheiat pentru o durata determinată.
Părţile pot face insa dovada celorlalte prevederi contractuale şi a prestaţiilor efectuate
prin orice mijloc de probă.
Forma scrisă a contractului este obligatorie în multe state, de exemplu în Franţa şi în
Luxemburg dar nu şi în alte state precum Italia ori Marea Britanie, unde contractul individual de
muncă se încheie fie oral, fie în scris, fie încheierea sa se deduce din comportamentul părţilor.

§4. Durata contractului individual de muncă.

Potrivit dispoziţiilor articolului 12 din Codul Muncii, ca regulă generală contractul
individual de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată şi numai cu titlu de excepţie pentru
o perioadă determinată.
Încheierea contractului pentru o perioadă nedeterminată prezintă multiple avantaje atât
pentru salariat (asigură continuitatea în muncă, calificarea şi perfecţionarea profesională), cât şi
pentru angajator (creşterea eficienţei muncii, limitarea fluctuaţiei de personal, organizarea
corespunzătoare a muncii) şi nici nu încalcă libertatea părţilor de a denunţa oricând, în condiţiile
stabilite de lege, contractul încheiat.
Cazurile de excepţie în care un contract poate fi încheiat pentru o perioadă determinată
sunt reglementate expres prin dispoziţiile articolului 81 din Codul Muncii şi prin unele legi
speciale.
Un contract individual de munca poate fi incheiat pe durata determinată numai dacă
partile se afla în vreuna dintre situatiile expres şi limitativ reglementate prin lege, în caz contrar
contractul trebuind a fi incheiat pe durata nedeterminata.
Aceste cazuri sunt:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
De exemplu în situatia în care un parinte se afla în concediu pentru cresterea copilului în
virsta de pina la 2 ani, contractul sau de munca se suspenda şi pe postul sau poate fi angajata o
alta persoana pentru care se va incheia un contract pe durata determinata egala cu perioada în
care lipseste primul salariat.
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
Se admite că această creştere poate fi fie excepţională, fie normală, dar trebuie să aibă un
caracter temporar, limitat.
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier.
Caracterul sezonier al unei activitati presupune repetarea acesteia în fiecare an
calendaristic, în functie de ritmul anotimpurilor.
d) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
 Condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă sunt reglementate prin dispoziţiile
articolului 41 şi următoarele din Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale şi privesc existenta varstei standard de pensionare şi a stagiului minim de
cotizare.
e) angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
Aceste prevederi, introdusă prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 65/2005, aprobată
cu modificări prin Legea 371/2005, sunt menite a stimula angajarea persoanelor care se apropie
de vârsta de pensionare şi respectiv a pensionarilor.
f) angajarea într-o funcţie eligibilă în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
nonguvernamentale, pe perioada respectivului mandat;
În baza acestor prevederi legale, de asemenea introduse prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului 65/2005, se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată, cel
mult egală cu data mandatului, pentru persoanele care au fost alese într-o funcţie eligibilă în
cadrul unei organizaţii sindicale, patronale sau nonguvernamentale.
g) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
h) în situaţia în care încheierea unui asemenea contract este necesară pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte sau programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate;
i) în alte cazuri prevăzute expres prin legi speciale.
Enumeram citeva situatii în care se poate incheia un contract de munca pe durata
determinata, cu precizarea ca exista şi alte acte normative speciale care reglementeaza asemenea
situatii:
- în cazul personalului didactic suplinitor care încheie contracte de muncă pe durata unui
an şcolar (Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic);
- în cazul personalului din cadrul cabinetului unui demnitar din administraţia publică
centrală, pe durata mandatului demnitarului respectiv (articolul 5 alin. 2 din O.G. nr. 32/1998).
Prin demnitar din administraţia publică centrală se înţelege: primul-ministru, ministrul de stat,
ministrul, secretarul de stat, subsecretarul de stat şi asimilaţii acestora, precum şi prefectul şi
subprefectul, ca reprezentanţi ai Guvernului.
- în cazul anumitor categorii profesionale pentru care legi speciale prevad incheierea unor
contracte de munca pe durata determinata care coincide cu durata stagiului, de exemplu pentru
medicii stagiari.
Codul Muncii stabileşte şi o serie de condiţii speciale pe care trebuie să le îndeplinească
un contract individual de muncă încheiat pentru o perioadă determinată, în afară de cea privind
respectarea cazurilor enumerate mai sus:
- Contractul trebuie să stipuleze precis durata pentru care este încheiat, durată care nu
poate depăşi 24 luni.
 - Contractul care a fost încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de
muncă este suspendat va înceta la momentul încetării motivelor de suspendare a
primului contract.
Astfel, contractul pe durată determinată poate înceta anterior momentului determinat
iniţial (de exemplu în cazul în care o persoană al cărei contract este suspendat pentru creşterea
copilului în vârstă de până la doi ani decide să se întoarcă la serviciu înainte de împlinirea
termenului) şi totodată poate avea o durată mai mare de 24 de luni, în cazul în care suspendarea
durează mai mult de 24 de luni (de exemplu în cazul în care se înlocuieşte un salariat al cărui
contract de muncă este suspendat pentru creşterea copilului cu handicap în vârstă de până la trei
ani).
- Contractul poate fi prelungit, pe baza acordului scris al părţilor, de cel mult 2 fără ori,
fără depăşirea termenului de 24 luni;
- Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată
şi cu respectarea duratei totale de 24 de luni, considerându-se contracte sucesive cele
despărţite de cel mult 3 luni calendaristice.
În cazul în care un contract individual de munca a fost incheiat pe o durata determinata
desi nu este incident nici un caz legal în acest sens, clauza privind durata determinata a
contractului este nula absolut şi se înlocuieste de drept cu regula generala, contractul fiind
considerat incheiat pe durata nedeterminata. Nulitatea acestei clauze nu afecteaza valabilitatea
contractului în ansamblul său.
Salariaţii cu contract de muncă pe durată determinată se bunură de deplină egalitate în
drepturi cu salariaţii comparabili angajaţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată, cu
exceptia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Angajatorii sunt obligati să informeze salariatii angajati cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în
conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului şi o copie
a acesti anunt se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe o perioadă

nedeterminată şi numai în situaţii deosebite pentru un termen prestabilit este cunoscută şi în alte
sisteme de drept.
Astfel, în Luxemburg Legea din 24 mai 1989 privind contractul de muncă stabileşte
expres această regulă imperativă şi enumeră situaţiile în care se poate proceda la încheierea
contractului pentru o perioada determinată: pentru executarea unei lucrări date şi care nu face
parte din specificul activităţii angajatorului, pentru înlocuirea unui salariat, pentru lucrări cu
caracter sezonier, precum şi pentru alte împrejurări enumerate în lege. Această perioadă
determinată nu poate depăşi 10 luni pentru lucrări cu caracter sezonier şi 24 de luni pentru
celelalte cazuri.
 Regula generală a contractului încheiat pentru o perioadă nedeterminată şi a restrângerii
cazurilor şi condiţiilor pentru încheierea unui contract pe durată determinată se regăseşte şi în
Ungaria, Belgia, Franţa, Grecia şi Portugalia, în timp ce reglementările sunt mai flexibile în
domeniu în Italia, Spania, Marea Britanie.

Secţiunea II
Încheierea contractului individual de muncă

§1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite
condiţii legale. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii astfel:
• condiţii comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept (de exemplu, capacitatea
juridică şi consimţământul) şi specifice dreptului muncii (existenţa postului, studii etc.);
• condiţii de fond şi de formă;
• condiţii generale, deci aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă şi speciale, care
privesc anumite categorii de posturi sau funcţii;
• condiţii anterioare încadrării, concomitente, sau subsecvente acesteia (de exemplu, pentru
această ultimă categorie, depunerea jurământului);
• condiţii esenţiale de îndeplinirea cărora depinde însăşi validitatea contractul, sau condiţii
care, deşi sunt prevăzute de lege în considerarea utilităţii lor, nu influenţează însăşi
existenţa actului juridic.

Condiţiile generale pentru încheierea oricărui contract şi care se aplică pe cale de

consecinta şi contractului individual de muncă sunt capacitatea părţilor, consimţământul, obiectul
şi cauza contractului.

1. Capacitatea juridică a părţilor.

A. Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.
a. Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 din Codul Muncii), spre deosebire de dreptul comun unde
capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani (cu excepţia femeii căsătorite anterior
acestei vârste).
Se prezumă că de la vârsta de 16 ani omul are o maturitate fizică şi psihică suficient de
dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică care îi permite să muncească,
să-şi angajeze forţa de munca în schimbul unui salariu şi maturitate psihică ce îi îngăduie, ca
urmare a existentei unui discernământ bine dezvoltat, să se conducă singur, să încheie un
contract de muncă, să işi asume în mod constient drepturile şi obligaţiile pe care acest contract le
presupune.
Totusi pentru persoanele cu varsta intre 16 şi 18 ani este interzisa incadrarea în locuri de
munca ce au calificate prin Hotărare de Guvern drept grele, vătămătoare sau periculoase.
b. În consens cu reglementările internaţionale, articolul 49 alineat 4 din Constituţie şi art.
13 alineat 2 din Codul Muncii au ridicat vârsta minimă de încadrare la 15 ani, dispunând că
“minorii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi”.
Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani legea recunoaşte persoanei o capacitate
biologică de muncă parţială şi o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă.
Încadrarea în muncă a persoanelor cu varsta intre 15 şi 16 ani se poate face numai cu
încuviinţarea reprezentantului legal5 şi numai pentru activităti care indeplinesc cumulativ
urmatoarele conditii:
- sunt potrivite dezvoltării fizice, aptitudinilor şi cunoştinţelor potentialului salariat
- nu îi periclitează sănătatea şi dezvoltarea;
- nu îi periclitează pregătirea profesională.
c. Pentru toate categoriile de varsta ale potentialului salariat, este interzisa angajarea unei
persoane care este pusa sub interdictie judecatoreasca.
Punerea sub interdictie este o procedura prin care o persoana care nu are discernamintul
necesar pentru a se ingriji de interesele sale, urmare a debilitatii sau alienatiei mintale, isi pierde
capacitatea juridica de exercitiu, adica nu mai poate incheia singura acte juridice şi i se
desemneaza un tutore care va putea incheia acte juridice în numele persoanei incapabile. Practic
situatia juridica a unei persoane puse sub interdictie judecatoreasca este similara celei a unui
copil cu virsta sub 14 ani.

B. Capacitatea juridică a patronului.

B.1. În cazul în care angajator este o persoană fizică, aceasta poate încheia singură un
contract de muncă în calitate de angajator din momentul dobîndirii capacităţii depline de
exerciţiu.
Dobândirea capacităţii depline de exerciţiu are loc la împlinirea vârstei de 18 ani sau, în
cazul femeilor care se căsătoresc înainte de a împlini 18 ani, de la momentul încheierii căsătoriei.
B.2. Angajatorii persoane juridice pot încheia un contract de muncă din momentul în
care au capacitate de folosinţă şi cu condiţia ca prin acest contract să se asigure realizarea
scopului pentru care a fost înfiinţată, deci respectivul contract trebuie să respecte principiul
specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanei juridice.
Momentul de la care o persoana juridica dobandeste capacitatea de folosinta este ca
regula generala cel al inscrierii hotaririi definitive de recunoastere a sa intr-un registru special,
insa aceasta regula generala este particularizata prin legi speciale în functie de tipul concret al
persoanei juridice. Cu titlu de exemplu, potrivit dispozitiilor Legii 31/1990, o societate

5
Calitatea de reprezentant legal pentru un minor cu varsta intre 15 şi 16 ani o au parintii, iar în lipsa
acestora (urmare a decesului ori a pierderii drepturilor parintesti), tutorele.
comerciala dobandeste personalitate juridică de la momentul inmatricularii sale în Registrul
Comertului.
Încheierea unui contract care nu corespunde scopului pentru care a fost constituita o
persoana juridica, deci un contract care incalca principiul specialitatii capacitatii de folosinta este
lovită de nulitate absolută, în baza dispozitiilor Decretului 31/1954 privitor la persoanele fizice şi
persoanele juridice.

2. Consimţământul.
Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală, a actului
juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic.
Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune în primul rând exprimarea în mod
valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză a voinţei fiecăreia dintre părţi de a contracta
şi, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voinţă a celor două părţi, în condiţiile prevăzute de
lege.
Manifestarea de voinţă a părţilor trebuie să fie valabil exprimată, adică să nu fie viciată
prin eroare, dol sau violenţă.
a. Eroarea se produce atunci când la exprimarea consimţământului una dintre părţi a avut
o reprezentare greşită asupra condiţiilor în care a încheiat contractul în aşa fel încât, dacă ar fi
cunoscut realitatea, nu ar fi contractat sau ar fi contractat în alte condiţii.
În materia incheierii unui contract individual de munca un exemplu de eroare – obstacol
care face ca actul sa nu se poata incheia este acela în care una dintre parti considera ca incheie un
contract de prestari servicii, iar cealalta parte considera ca se incheie un contract de munca. În
acest exemplu contractul nu se incheie, fiind lovit de nulitate absoluta.
b. Dolul (viclenia) constă în folosirea de mijloace frauduloase de către una dintre părţile
contractante pentru a o determina pe cealaltă să încheie contractul.
Cu titlu de exemplu în materia încheierii contractului individual de muncă, dolul poate
consta prezentarea unor acte false care atestă calificări pe care persoana nu le are în realitate.
c. Violenţa, ca viciu de consimţământ, constă în inducerea temerii că persoana ori
bunurile celui în cauză vor fi supuse unui rău considerabil şi actual, de natură a o determina să
contracteze. Totuşi, problema violenţei ca viciu de consimţământ la încheierea contractului de
muncă se pune mai mult teoretic decât practic.

3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă.

a. Obiectul contractului de muncă constă în prestaţiile la care se obligă părţile prin
încheierea contractului, respectiv prestarea muncii şi retribuirea acesteia.
Munca trebuie să fie reală, posibil a fi prestată, licită/legală şi morală. Contractul încheiat
în scopul prestării unei activităţi ilicite ori imorale este nul absolut.
 Obligaţia patronului de a retribui munca prestată trebuie să fie legală, în sensul de a
respecta minimul stabilit prin lege şi celelalte condiţii legale.
Sanctiunea nerespectarii caracterelor obiectului contractului este reglementata expres prin
dispozitiile art. 15 din Codul Muncii şi este nulitatea absoluta a intregului contract de munca.
b. Cauza contractului constă în obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi la încheierea
contractului. Cauza contractului trebuie să fie reală, licită şi morală, în sensul de a nu contraveni
regulilor sociale şi morale.
În cazul în cauza contractului este ilicita sau imorala sanctiunea este aceeasi, respectiv
nulitatea absoluta a intregului contract de munca.

Alături de condiţiile generale prezentate, la încheierea contractului individual de muncă

trebuie respectate şi anumite condiţii speciale, după cum urmează:

4. Condiţii de pregătire şi vechime.

a. Încadrarea tuturor categoriilor de salariaţi şi promovarea în funcţie se face numai cu
respectarea condiţiilor de pregătire profesională impuse prin legislaţia în vigoare. Aceste
condiţii sunt obligatorii însă numai pentru sectorul public şi pentru profesiile sau meseriile
pentru care legea impune expres asemenea condiţii, în timp ce pentru celelalte posturi din
sectorul privat încadrarea se poate face şi fără respectarea unor prevederi dispozitive ale legii.
Specialitatea şi condiţiile de studiu prevăzute pentru ocuparea unui anumit post sunt în
concordanţă cu natura şi complexitatea atribuţiilor specifice acelui post.
Cu titlu de exemplu, la orice persoana juridică ce are obligatia de a organiza şi conduce
contabilitatea proprie potrivit prevederilor Legii 82/1991, directorul economic, contabilul-şef sau
o altă persoană împuternicită să îndeplinească această funcţie trebuie să aibă studii economice
superioare.
b. În ceea ce priveşte condiţia de vechime, prin dispoziţiile legii 30/1990 s-au abrogat
toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea de o anumită vechime.
În prezent asemenea dispoziţii sunt reglementate numai prin legi speciale, pentru anumite
categorii de personal: judecători, procurori, medici, cadre didactice, lichidatori judiciari.
Desigur ca în practică conditia unei anumite vechimi în munca, sub forma experientei
profesionale, este deseori ceruta de angajatori, ca o garantie potentiala a abilitatilor profesionale
ale viitorului salariat. Aceasta conditie impusa de multe ori la angajare este legală, intrucat nu
există nici un text de lege care sa interzică angajatorilor impunerea unei asemenea conditii şi nici
nu este discriminatorie.

5. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale.

Codul Muncii, în articolul 29 alineat 1, cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia
“Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.
 Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea trebuie stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil respectivului angajator, în statutul de personal - profesional sau
disciplinar - ori în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Potrivit dispozitiilor art. 30 alineat 1 din Codul Muncii, pentru instituţiile şi autorităţile
publice şi pentru unităţile bugetare angajarea se face numai pe bază de examen sau concurs, ale
căror condiţii de organizarea şi desfăşurare trebuie stabilite prin hotărâre de Guvern.
Pentru sectorul privat modalităţile de verificare a aptitudinilor sunt:
a) Proba practică constituie modalitatea de verificare a capacităţii candidatului de a
îndeplini obligaţiile ce revin postului în care urmează a fi încadrat. Această modalitate de
verificare a cunoştinţelor se foloseşte de regulă pentru posturi care presupun o calificare minimă
şi preponderent abilităţi practice.
b) Concursul şi examenul sunt modalităţi de verificare a aptitudinilor şi calificării
personalului la încadrarea şi promovarea în muncă care presupun aprecierea cunoştinţelor
teoretice deţinute şi alegerea celui mai bun candidat, respectiv depăşirea unui barem
minimal( pentru examen).
Organizarea şi desfăşurarea unui concurs presupune respectarea unei anumite
metodologii stabilite prin legi speciale, în lipsa căreia concursul organizat poate fi declarat nul
printr-o hotărâre judecătorească pronunţată la cererea oricărei persoane interesate.
c) Informaţiile obţinute de angajator reprezintă o modalitate de verificare a candidatului
reglementată prin prevederile articolului 29 din noul Cod al Muncii.
Angajatorul are dreptul de a solicita informaţii de la locurile anterioare de muncă ale
angajatului, dar numai în ceea ce priveşte funcţiile îndeplinite şi durata acestora şi numai cu
încunoştiinţarea prealabilă a potentialului salariat.
Scopul obţinerii de informaţii trebuie să se limiteze la aprecierea capacităţii de a ocupa
postul şi a aptitudinilor profesionale.
d) Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi
pregătirea profesională a salariatului şi, în funcţie de rezultate, fie se menţine contractul de
muncă, fie este denunţat unilateral de una dintre părţi până la expirarea termenului de probă.
Pentru ca angajatorul sa poata folosi aceasta modalitate de verificare a aptitudinii şi
pregatirii profesionale a viitorului angajat este obligatoriu sa informeze salariatul asupra acestui
aspect în procedura prealabila a informarii pe care o vom detalia mai jos. Lipsa acestei informari
exprese duce la decaderea angajatorului din dreptul de a mai prevedea în contractul de munca o
perioada de probă.
Durata termenului de încercare este:
- de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
- de cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamint, la debutul în profesie.
- de maxim 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalificaţi, context în care perioada
de probă are şi caracter excepţional.
 - În cazul contractelor încheiate pe durată determinată, perioada de probă are o durată
mai redusă, reglementată expres prin dispoziţiile art. 83 din Codul Muncii. Cu titlu de
exemplu, perioada de probă poate fi de maxim 5 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca mai mica de 3 luni.
Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator intr-o noua funcţie sau profesie ori urmează
să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Noul cod al muncii prevede şi o alta interdictie pentru angajator: angajarea succesiva a
mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. Aceasta
prevedere este menita a exclude situatiile în care un angajator ar incerca sa mascheze sub
perioade de proba adevarate contracte pe durata determinata, insa poate constitui şi o prevedere
defavorabila angajatorului în situatia în care intr-adevar persoanele angajate succesiv se
dovedesc toate nepotrivite pentru respectivul post.
Pe durata perioadei de probă şi la sfârşitul acesteia atât angajatorul, cât şi salariatul au
dreptul de a înceta contractul de muncă, printr-o simplă notificare scrisă. Această nouă regula a
fost introdusă în urma modificării Codului Muncii prin Ordonanţa de Urgenţă 65/2005, în
condiţiile în care anterior dreptul de a denunţa unilateral contractul în funcţie de rezultatele
perioadei de probă aparţinea exclusiv angajatorului.
Astfel în prezent salariatul are si el dreptul de a proceda la încetarea contractului în
perioada de probă sau la sfârşitul acesteia, perioada de probă devenind astfel o perioadă de
verificare reciprocă a părţilor.
Dreptul angajatorului de a denunţa unilateral contractul în cazul în care pe perioada de
încercare salariatul nu se dovedeşte corespunzător postului este recunoscut în mod necondiţionat
în majoritatea legislaţiilor lumii. Cu titlu de exemplu, enumeram sistemul de drept italian, cel
luxemburghez, cel ungar, în cel chinez, cel canadian, cel japonez.

6. Examenul medical.
Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă implică nu numai capacitatea juridică
a unei persoane, dar şi aptitudinea de a munci în sens biologic, capacitatea de muncă.
Potrivit dispoziţiilor articolului 27 din Codul Muncii, o persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui act medical, care constată faptul ca cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci.
Actul medical în discuţie este fişa de aptitudine care se eliberează de un medic de
medicina muncii, în condiţiile stipulate prin prevederile art. 56 şi următoarele din Normele
Generale de Protecţia Muncii.
Încheierea contractului individual de muncă este nulă absolut în cazul în care a avut loc
fără efectuarea examenului medical. Totuşi această nulitatea este acoperită (nu mai are nici un
efect) dacă ulterior încheierii contractului se efectuează examenul medical şi se stabileşte că
starea sănătăţii salariatului permite prestarea muncii în bune condiţii.
 Prin dispoziţiile noului Cod al Muncii se interzice expres solicitarea la angajare a testelor
de graviditate.
Potrivit dispoziţiilor art. 28 din Codul Muncii prezentarea unui certificat medical este
obligatorie şi în alte situaţii, dintre care enumerăm următoarele cazuri :
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) în cazul detaşării sau trecerii in alt loc de muncă ori în altă activitate, dar numai dacă
se schimbă condiţiile de muncă;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara,
potrivit dispoziţiilor art. 87 şi următoarele din Codul Muncii;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza
sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si
Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza la angajatori fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din
contractele colective de munca.

7. Condiţia de a fi cetăţean român.

Pentru unele funcţii care presupun exerciţiul autorităţii de stat legile în vigoare şi
Constituţia impun condiţia cetăţeniei române. Astfel, potrivit dispoziţiilor articolului 16 alineat 2
din Constituţie, „Functiile şi demnitătile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în conditiile
legii, de persoanele care au cetătenia română şi domiciliul în tară. Statul român garantează
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru ocuparea acestor funcţii şi demnităţi”.
Potrivit dispoziţiilor articolului 16 alineat 3 din Constituţie, „În condiţiile aderării României la
Uniunea Europeană, cetăţenii Uniunii care îndeplinesc cerinţele legii organice au dreptulde a
alege şi de a fi aleşi în autorităţile administraţiei publice locale”.
Acesta condiţie nu reprezintă o discriminare a cetăţenilor străini, care se bucură în
principiu de un regim similar cetăţenilor, ci o protecţie firească a funcţiilor importante din stat.

8. Lipsa antecedentelor penale.

Ocuparea anumitor funcţii nu poate fi făcută de persoane care au antecedente penale.
Astfel, nu poate fi magistrat decât cetăţeanul român care nu are antecedente penale şi se
bucură de o bună reputaţie.
 De asemenea, nu poate avea calitatea de gestionar persoana care a fost condamnată
pentru vreuna dintre infracţiunile enumerate în anexa 1 a legii 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor . Printre
aceste infractiuni se numara furtul, talharia, delapidarea, neglijenta în serviciu, abuzul de
serviciu, darea şi luarea de mita, falsurile, etc.

9. Avizul organului competent.

Pentru ocuparea anumitor funcţii legea prevede şi condiţia obligatorie a avizului
organului competent. Astfel, pentru postul de paznic este obligatoriu avizul favorabil al
organelor de poliţie.
Neîndeplinirea acestei condiţii atrage nulitatea contractului încheiat, dar această nulitate
este acoperită dacă ulterior încheierii contractului se obţine avizul favorabil al autorităţii
competente.

10. Incompatibilităţi şi interdictii.

Incompatibilitatile şi interdictiile reprezinta limitari ale dreptului de a ocupa o anumita
functie ori de a exercita o anumita profesie, reglementate de lelge în scopul apararii unor interese
generale ale societatii ori ale unor persoane.
Incompatibilităţile şi interdictiile nu se prezumă, ele nu se pot deduce prin analogie, nu
pot fi extinse, ci sunt reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, operând numai în cazurile,
în condiţiile şi în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.
Normele care instituie incompatibilităţi au caracter imperativ, astfel încât, orice
încadrare efectuată cu încălcarea lor este nulă absolut.
a) Instanţa penală poate aplica unui condamnat şi pedeapsa complementară a interdicţiei
de a ocupa funcţii care implică exerciţiul autorităţii de stat ori de a ocupa o funcţie sau de a
exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
b) Unele demnităţi publice (ministru, secretar de stat, prefect, subprefect, primar,
viceprimar etc.) sunt incompatibile cu funcţiile de conducere în societăţi comerciale cu capital
majoritar de stat şi regii autonome.
c) Personalul din silvicultură nu poate, potrivit dispoziţiilor Legii 26/1996, exercita
funcţii de reprezentare profesională în cadrul firmelor cu profil comercial care licitează,
prelucrează ori valorifică produse specifice fondului forestier.
Această enumerare a incompatibilităţilor legale nu este exhaustivă, lista putând continua
cu diverse prevederi din legi speciale care instituie interdicţii şi incompatibilitati de genul celor
enumerate mai sus pentru diverse profesii şi funcţii.

§2. Obligaţia de informare

Potrivit dispoziţiilor art. 17 din Codul Muncii, anterior încheierii sau modificării unui
contract individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa potenţialul salariat, respectiv
salariatul, în cazul modificării contractului, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionează
să le înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să cuprindă cel puţin date cu privire la: identitatea părţilor,
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri, sediul/domiciliul angajatorului, funcţia/ocupaţia conform clarificării oficiale,
atribuţiile postului, riscurile specifice postului, data de la care contractul urmează să îşi producă
efectele, durata concediului de odihnă, condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia,
salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii, durata normala a muncii, indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului, durata perioadei de probă.
În cazul în care salariatul urmează să activeze în străinătate, informarea trebuie să
cuprindă unele elemente suplimentare privind durata perioadei de muncă ce urmează să fie
prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată, prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de
clima, reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară, obiceiurile locului a căror
nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală şi conditiile de
repatriere a lucrătorului.
Legea introduce în favoarea angajatorului o prezumţie de îndeplinire a obligaţiei de
informare de la momentul la care s-a procedat la semnarea contractului individual de muncă sau
a actului adiţional la acesta, după caz.
În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare, salariatul este în drept
să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Secţiunea III
Conţinutul contractului individual de muncă

Potrivit prevederilor articolului 20 din Codul muncii, contractul de muncă va cuprinde

clauzele cu privire la care există obligaţia informării salariatului, precum şi alte clauze stabilite
de părţi.
De asemenea prin prevederile Ordinului 64/2003 emis de Ministerul Muncii şi
Solidaritatii Sociale (modificat prin Ordinul 76/2003 emis de Ministerul Muncii şi Solidaritatii
Sociale), un contract individual de munca trebuie sa cuprinda anumite clauze obligatorii, potrivit
modelului cadru cuprins în anexele la ordin. Alaturi de aceste clauze obligatorii, un contract
individual de munca poate cuprinde şi clauze specifice, negociate de parti în limitele legale.

§1. Clauzele obligatorii ale unui contract individual de munca

a) Părţile contractante .
 Angajatorul persoana juridica se determină prin denumire, sediu, cod fiscal şi număr de
înregistrare la Registrul Comerţului, la care trebuie sa se adauge numele reprezentantului
persoana fizica şi funcţia acestuia din urma
Angajatul va fi identificat prin nume şi prenume, domiciliu, seria, numarul şi data
eliberarii actului de identitate (buletin de identitate/ carte de identitate/ pasaport) şi codul
numeric personal. În cazul cetatenilor straini sunt necesare şi seria, numarul şi data eliberarii
permisului de munca.
Trebuie menţionat faptul că din punct de vedere al dreptului comun elementele de
identificare ale unei persoane juridice sunt numai denumirea şi sediul, iar pentru persoane fizice
numai numele, prenumele şi domiciliul.
Cum insa prin prevederile Ordinului 64/2003 se impune includerea în contractul
individual de munca a tuturor elementelor enumerate mai sus, aceasta prevedere speciala va avea
prioritate în materia incheierii contractului individual de munca.

b) Durata contractului de muncă.

Părţile contractante vor preciza dacă contractul se încheie pe durată nedeterminată sau pe
durată determinată, în acest ultim caz stabilindu-se durata pentru care se încheie contractul şi
perioada efectiva în care se va presta munca (data de incepere şi data de incetare a activitatii).
De asemenea trebuie specificată data de la contractul începe să producă efecte.

c) Meseria, funcţia sau profesia pe care urmează să o îndeplinească persoana care se

încadrează, atribuţiile respectivului post şi conditiile de munca.
Atunci când angajatul va desfăşura activitatea în condiţii deosebite de muncă (grele,
periculoase, nocive), se vor face precizările necesare referitoare la acele condiţii, riscuri
profesionale, echipamente speciale, inclusiv timpul din programul de lucru cât va lucra în
condiţiile respective.

d) Locul prestării muncii.

În contract trebuie să se specifice locul prestării muncii, care de regulă este la sediul
angajatorului sau la un dezmembrământ al acestuia (sucursală, agenţie, punct de lucru,
reprezentanţă).
În contract se poate introduce şi o clauză de mobilitate, prin care părţile stabilesc că, dată
fiind natura muncii prestate, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează
într-un loc stabil de muncă, caz în care salariatul trebuie să beneficieze de prestaţii suplimentare
în bani sau în natură.

d) Durata prestării muncii .

În contract se va preciza durata normală a muncii, exprimată în numărul de ore lucrate pe
zi şi pe săptămână, această durată putând fi de 8 ore zilnic sau mai mică. De asemenea se poate
ca timpul de lucru să nu fie egal repartizat zilnic. Asupra acestor aspecte vom reveni.
 De asemenea trebuie stabilită durata concediului de odihnă care se cuvine anual
angajatului şi eventualele concedii suplimentare.

e) Salariul de bază se stabileşte în limitele prin lege în cazul unităţilor bugetare şi prin
negocierea părţilor, în cazul agenţilor economici cu capital de stat, mixt sau privat, cu
respectarea limitei minime stabilite prin hotărâre de Guvern, iar cuantumul astfel stabilit se
prevede expres în contract.
În plus trebuie stabilit dacă angajatul va primi şi alte venituri salariale, eventuale sporuri,
indemnizatii şi /sau adaosuri, precum şi periodicitatea plăţii acestora.

f) Drepturi specifice legate de sanatatea şi securitatea în munca.

În cazul în care prin natura muncii ce urmeaza a fi prestata se impune acordarea de
echipament individual de protectie şi/sau echipament individual de lucru şi/sau materiale
igienico-sanitare şi/sau alimente de protectie ori alte drepturi privind sanatatea şi securitatea în
munca, acestea vor fi consemnate în contractul individual de munca.

g) Drepturile şi obligaţiile patronului.

Potrivit prevederilor art. 40 alineat 1 din Codul Muncii, angajatorul are în principiu
urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea şi functionarea unităţii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.
Potrivit prevederilor ordinului 76/2003 al Ministerului Muncii, contractul individual de
munca va trebui sa cuprinda expres cel putin drepturile angajatorului de la punctele c) - e) de mai
sus.
În mod evident este redundanta includerea expresa în continutul contractului individual
de munca a acestor prevederi, în conditiile în care ele sunt cuprinse în Codul Muncii şi se aplica
de drept. Totusi reglementarea imperativa a Ordinelor 64/2003 şi 76/2003 face ca aceste
prevederi sa fie incluse în continutul unui contract individual de munca.
Potrivit prevederilor art. 40 alineat 2 din Codul Muncii şi a Ordinelor 64/2003 şi
76/2003, în contractul individual de munca trebuie sa se regaseasca cel putin urmatoarele
obligatii legale ale angajatorului:
a) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil şi din contractele individuale de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de munca şi conditiile corespunzatoare de munca;
 c) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca şi asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Potrivit acelorasi prevederi ale articolului 40 alineat 2 din Codul Muncii angajatorul mai
are şi alte obligatii legale, deci imperative pentru acesta, chiar daca nu figureaza expres în
contractul individual de munca:
a) sa comunice periodic salariatilor situatia economica şi financiara generală;
b) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile şi interesele acestora;
c) sa plateasca toate contributiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa
vireze contributiile şi impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;
d) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor şi sa opereze inregistrarile prevazute
de lege.

j) Drepturile şi obligaţiile persoanei care se angajează.

Potrivit prevederilor articolului 39 alineat 1 din Codul Muncii şi a Ordinelor 64/2003 şi
76/2003, în contractul individual de munca trebuie sa se prevada cel putin urmatoarele drepturi
ale salariatului:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic şi saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sanatate în munca;
f) dreptul la acces la formarea profesionala.
Potrivit prevederilor articolului 39 alineat 1 din Codul Muncii salariatii au şi alte drepturi
legale, care vor opera indiferent de cuprinderea lor în continutul contractului individual de
munca:
a) dreptul la informare şi consultare;
b) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea conditiilor de munca şi a mediului de
munca;
c) dreptul la protectie în caz de concediere;
d) dreptul la negociere colectiva şi individuala;
e) dreptul de a participa la actiuni colective;
f) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
g) dreptul la demnitate în munca.
Potrivit prevederilor articolului 39 alineat 2 din Codul Muncii şi a Ordinelor 64/2003 şi
76/2003, în contractul individual de munca trebuie sa se prevada cel putin urmatoarele obligatii
ale salariatului:
 a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate şi sanatate a muncii în angajator;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

k) Semnătura părţilor.
Semnătura părţilor trebuie să fie olografă (scrisă de mână), iar pentru angajatorul
persoana juridica trebuie sa fie aplicat şi sigiliul.

l) Data încheierii contractului şi numărul de înregistrare.

Asa cum aratam mai sus, contractul individual de muncă trebuie înregistrat prin grija
angajatorului la Inspectoratul Teritorial de Muncă de la sediul angajatorului.
Contractul va cuprinde astfel numarul de inregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncă
precum şi numarul de inregistrare în registrul general de evidenta a salariatilor, care este tinut de
fiecare angajator în parte, potrivit prevederilor articolului 34 din Codul Muncii şi a Hotararii de
Guvern 274/2003 privind intocmirea şi completarea registrului general de evidenta a salariatilor.

§2. Clauzele facultative ale unui contract individual de munca.

a) Perioada de probă.
În cazul în care partile convin la verificarea cunostintelor şi abilitatilor profesionale ale
salariatului în acest mod, clauza termenului de încercare (perioadei de probă) se inserează în
contractul de muncă prin stabilirea duratei acestui termen, fără a putea depăşi limita maximă
prevăzută de lege.
Aşa cum arătam, lipsa acestei clauze din conţinutul contractului individual de muncă
determină pierderea dreptului angajatorului de a mai proceda la verificarea cunoştinţelor şi
aptitudinilor profesionale ale salariatului pe baza perioadei de probă.

b) Alte drepturi şi obligatii ale partilor.

În afara drepturilor şi obligatiilor legale ale angajatorului şi ale salariatului, partile mai
potstabili, cu ocazia negocierii unui contract individual de munca, şi alte drepturi şi/sau obligatii.
Cu titlu de exemplu, alte obligaţii asumate de angajator pot consta în asigurarea, în
condiţiile legii, a unei locuinţe de serviciu, transportul zilnic la şi de la de muncă, asigurarea de
bonuri de masă etc.

c) Clauza de neconcurenţă.
Într-o definiţie generală. clauza de neconcurenţă reprezintă obligaţia de fidelitate a
salariatului faţă de angajatora în care este încadrat, fidelitate manifestată prin interdicţia de a
desfăşura o activitate concurentă cu cea a angajatorului pentru sine ori pentru un terţ aflat în
relaţii de concurenţă cu angajatorul. Într-o formă mai severă, clauza de neconcurenţă presupune
şi interdicţia de a desfăşura, o anume perioadă după încetarea contractului de muncă, o activitate
de acelaşi fel pe cont propriu ori pentru un tert.
Clauza de neconcurenţă nu a fost reglementată expres în legea română până la apariţia
Legii 53/2003. În literatura juridică română admisibilitatea acestei clauze a constituit o problemă
controversată, adepţii săi6 susţinându-i utilitatea în protejarea intereselor angajatorului, iar
adversarii7 criticând-o în principal prin aceea că încalcă libertatea muncii.
Prin nou Cod al Muncii (Legea 53/2003) această clauză a fost pentru prima dată
reglementată în legislaţia noastră, în ambele forme arătate mai sus, recunoscându-se dreptul de a
se include o asemenea clauză în contract de muncă.
Ulterior, o dată cu modificarea Codului Muncii prin Ordonanţa de Urgenţă 65/2005, s-a
schimbat definiţia formală dată prin legislaţie acestei clauze, definiţie care în prezent se regăseşte
în prevederile articolului 21 alineat 1 din Codul Muncii şi este următoarea: „clauză cuprinsă în
contractul individual de muncă prin care salariatul este obligat ca după încetarea contractului să
nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată de angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă”.
Astfel, în prezent legea reglementează expres clauza de neconcurenţă numai pentru
perioada ulterioară încetării contractului individual de muncă.
Vom analiza în continuare condiţiile care trebuie îndeplinite pentru ca această clauză să
fie operantă:
- În primul rând este necesar ca în contractul de muncă să se prevadă expres care sunt
activităţile interzise angajatului (art. 21 alineat 2 Codul Muncii). Aceasta conditie presupune o
detaliere a activitatilor interzise, intr-o maniera apropiata de cea a stabilirii atributiilor de
serviciu, de exemplu, şi nu e simpla definire a lor cu caracter general.
De exemplu, constituie o încalcare a clauzei de neconcurenţă faptul ca salariatul
înfiinţeaza o societate comerciala cu acelaşi obiect de activitate ca a fostului angajator, societate
în care are calitatea de asociat ori de administrator.
- În al doilea rând, pentru ca această clauză să producă efecte, mai este necesar ca
salariatul să primească lunar, după încetarea contractului, pe toată durata convenită de părţi, o
indemnizaţie de neconcurenţă.
Indemnizaţia de neconcurenţă se negociază de părţi o dată cu clauza, nu are natură
salarială şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute obţinute de salariat în
ultimele 6 luni anterior încetării contractului sau, în cazul în care durata contractului a fost mai

6
Alexandru Athanasiu, Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă, în
"Dreptul" nr.12/1991; Alexandru Ţiclea, Clauza de neconcurenţă în contractul individual de muncă, în
"Revista de drept comercial" nr.7-8/1999; Gheorghe Filip, Adrian Leik, Mihai Mantale, Dreptul muncii şi
securităţii sociale, Editura Graphix, Iaşi, 1997; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1999
7
Şerban Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă, în Revista "Dreptul" nr.6/1991
mică de 6 luni, 50% din media veniturilor salariale brute obţinute de salariat pe durata
contractului de muncă.
Pentru angajator indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială deductibilă fiscal,
impozitarea acesteia având loc la persoana fizică beneficiară, adică la fostul angajat.
- În al treilea rând, părţile trebuie să prevadă prin clauza negociată durata perioadei de
neconcurenţă, durată care însă nu poate depăşi 2 ani de la momentul încetării contractului de
muncă (art. 22 alineat 2 Codul Muncii).
- În al patrulea rând, operativitatea clauzei este dependentă de modul de încetare a
contractului. Clauza nu va opera în situaţia în care angajatorul a procedat la desfacerea
contractului pentru motive neimputabile salariatului, precum şi în situaţia în care contractul a
încetat de drept, potrivit dispoziţiilor art. 56 literele a), b), c), e) şi i) Codul Muncii. Aceste
modalităţi de încetare a contractului de muncă vor fi detaliate în capitolul IV.
- Nu în ultimul rând clauza de neconcurenţă nu trebuie să ducă la interzicerea în mod
absolut a execitării profesiei sau a specializării fostului salariat.
Instanţa judecătorească poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă în cazul în care
acestea ar afecta drastic pe salariat, putând fi sesizată fie de acesta, fie de Inspectoratul Teritorial
de Muncă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat
de instanţa de judecată, la cererea angajatorului, la restituirea indemnizaţiei primite şi, după caz,
la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului şi pe care acesta
îl poate dovedi.
Daca angajatorul constata ca a avut loc o incalcare a clauzei de neconcurenţă va trebui să
se adreseze instanţei de judecata competente şi sa solicite obligarea salariatului la restituirea
indemnizatiei plătite şi la plata de daune interese care sa reprezinte prejudiciul efectiv produs
prin activitatea neloiala a salariatului.
Acest prejudiciu nu se prezumă, ci va trebui sa fie dovedit în mod efectiv de catre
angajator, prin mijloace de probe adecvate situatiei sale de fapt.

În dreptul comparat clauza de neconcurenţă este în general acceptată numai în ceea ce

priveşte perioada de valabilitate a contractului de muncă, dar nu şi ulterior. Pentru perioada de
valabilitate a contractului toate sistemele de drept recunosc obligaţia salariatului de a nu
desfăşura o activitate concurentă.
Astfel, în Danemarca se consideră că angajatul trebuie să se abţină de la orice activitate
care ar afecta interesele patronului sub aspectul concurenţei, în caz contrar patronul putându-i
desface contractului de muncă fără preaviz. Aceste obligaţii revin salariatului chiar dacă nu au
fost expres stipulate în contractul său de muncă.
În plus, în Danemarca se acceptă şi posibilitatea includerii exprese în contract a unei
„clauze de restrângere a concurenţei” prin care salariatul se obligă, sub sancţiunea plăţii de
daune, să nu desfăşoare, după încetarea contractului, o anumită activitate într-o perioada şi/sau
arie geografică determinată.
 Această „clauză de restrângere a concurenţei” este recunoscută şi în Italia, cu precizarea
că estre obligatoriu să aibă o durată de maxim 3 ani (5 ani pentru manageri) şi să îndeplinească
anumite condiţii de formă şi conţinut.

d) Clauza de fidelitate
Clauza de fidelitate reprezintă o altă denumire sub care este cunoscută în dreptul
comparat clauza de neconcurenţă.
Având în vedere faptul că prin modificările aduse Codului Muncii prin Ordonanţa de
Urgenţă 65/2005 s-a limitat domeniul de aplicare a clauzei de neconcurenţă numai la perioada de
după încetarea contractului de muncă şi având în vedere şi faptul că prin legislaţie nu se mai face
nici o referire la perioada derulării contractului de muncă (nici în sensul reglementării vreunei
clauze, nici în sensul interzicerii sale), propunem folosirea acestei clauze pentru acoperirea
perioadei de valabilitate a contractului de muncă.
Clauza de fidelitate, clauză facultativă a contractului de muncă, reprezintă o prevedere
prin care salariatul se obligă să nu desfăşoare, pentru sine ori pentru un terţ aflat în concurenţă
cu angajatorul, pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă, o activitate
concurentă cu cea a angajatorului.
Această clauză este perfect legală şi nu presupune îndeplinirea vreunei alte condiţii
suplimentare pentru deplina sa operativitate.
În aceleaşi condiţii de deplină legalitate clauza de fidelitate ar mai putea privi şi alte
aspecte ale raporturilor dintre salariat şi angajator, în scopul protejării cât mai puternice a
intereselor economice ale angajatorului.
Cu titlu de exemplu, părţile ar putea stipula în contract o clauză prin care să se interzică
salariatului orice contact şi orice activitate pentru clienţii/partenerii de afaceri ai firmei
angajatoare după încetarea contractului de muncă, pe o perioadă determinată de părţi.
O asemenea clauză nu este interzisă prin lege, deci este perfect posibilă, părţile având
libertatea de a o negocia şi include în contract.
Nerespectarea de către salariat a unei asemenea clauze dă dreptul angajatorului să se
adrese instanţei de judecată competente pentru a solicita obligarea salariatului la plata de
despăgubiri care să acopere prejudiciul astfel produs.

e) Clauza de confidenţialitate.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toata durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de munca.
Pentru salariat această obligaţie mai poartă denumirea de obligaţie e păstrare a secretului
profesional.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la
plata de daune-interese.
 În dreptul comparat obligaţia de confidenţialitate este tratată oarecum la fel cu obligaţia
de neconcurenţă, în multe ţări fiind ambele incluse în obligaţia de loialitate, de fidelitate a
angajatului faţă de firmă.

Secţiunea III
Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea absolută a contractului de muncă este o sancţiune care intervine în cazul în care
la încheierea sa nu au fost respectate condiţiile esenţiale de validitate ale contractului.
În dreptul comun nulitatea absolută a unui act face ca acesta să nu poată produce efecte
juridice, iar dacă deja le-a produs, acele efecte să fie desfiinţate. Practic se consideră că un
asemenea act nu a existat niciodată.
Prin derogare parţială de la aceste reguli generale, noul Cod al Muncii (articolul 57)
aduce o serie de amendamente menite să protejeze interese salariaţilor.
Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de munca produce efecte numai pentru
viitor, adica numai de la momentul constatarii respectivei nulitati, şi nu retroactiv, de la data
încheierii, aşa cum este cazul nulităţii de drept comun.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege (de exemplu în cazul prezentarii ulterioare a adeverintei medicale din
care sa rezulte faptul ca salariatul este apt de munca), ceea ce contravine regulilor de drept
comun.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de muncă aplicabile, această clauză este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoană care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor sau de către instanţa judecătorească, spre deosebire de dreptul comun unde
numai instanţa are competenţa de a statua cu privire la nulitatea un act juridic.

Intrebari recapitulative
1. Un contract individual de muncă incheiat verbal şi nu în formă scrisă:
a) nu exista;
b) este valabil încheiat;
c) există, dar existenţa sa nu poate fi dovedită;
 d) clauzele sale pot fi dovedite cu orice mijloc de proba, cu exceptia unei singure clauze.
2. Care sunt principalele diferente dintre clauza de neconcurenta şi clauza de
confidentialitate?
3. Prin sentinţa civilă 523/2004 pronunţată de Tribunalul B. a fost admisă acţiunea
promovată de reclamantul M.M. în contradictor cu SC „X” SRL şi s-a dispus obligarea acesteia
din urmă la plata sumei de 20.000.000 lei reprezentând drepturi salariale.
Societatea „X” SRL a susţinut faptul că nu a existat un raport de muncă între aceasta şi
M.M., ci o simplă colaborare de natură civilă, drept dovadă fiind faptul că nu s-a încheiat un
contract de muncă în formă scrisă.
Instanţa a reţinut însă faptul că din înscrisurile prezentate a rezultat că reclamantul a
figurat în evidenţele contabile ale societăţii cu funcţia de „director tehnic” şi a încasat pe statele
de plată salariu.
Este legală şi temeinică soluţia instanţei? Argumentaţi.

4. Reclamanta R.A. sesizează instanţa de judecată cu o cerere prin care solicită anularea
deciziei 5/2005 emise de angajatorul SC „S” SRL prin care i s-a desfăcut contractul individual de
muncă urmare a faptului că în perioada de probă nu a dat rezultate satisfăcătoare.
Mai arată reclamanta faptul că a fost angajată la SC „S” SRL în urma unui concurs şi că
în contractul individual de muncă nu a fost prevăzută o perioadă de probă.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

5. Prin cererea înregistrată sub nr. 123/2005 reclamantul T.C. a solicitat obligarea SC „A”
SRL la încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
SC „A” SRL a solicitat respingerea cererii, arătând faptul că a convenit cu T.C. ca acesta
să fie angajat pe o durată de 3 luni numai pentru organizarea unui departament nou de relaţii cu
publicul, deşi nu s-a încheiat un contract în formă scrisă în acest sens. Termenul de 3 luni s-a
scurs şi reclamantul a îndeplinit activitatea pentru care fusese angajat.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.
 CAPITOLUL III
MODIFICARE ŞI SUSPENDAREA
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea IV
Modificarea contractului individual de muncă

§1. Consideraţii introductive.

Posibilitatea părţilor de a modifica contractul individual de muncă este reglementată prin
prevederile capitolului 3 din Codul Muncii.
Principiul general care guvernează aceasta materie este acela al modificării contractului
prin acordul părţilor şi cu titlu de excepţie modificarea unilaterală a contractului, numai în
cazurile şi condiţiile prevăzute în cod.
Modificarea unui contract de muncă poate privi unul sau mai multe din următoarele
elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi de
odihnă.
Situaţiile cele mai numeroase, în care modificarea se realizează prin acordul părţilor, nu
ridică probleme deosebite întrucât contractul fiind încheiat prin voinţa părţilor, tot prin propria
manifestare de voinţă acestea pot dispune cu privire la modificarea contractului respectiv.
Cazurile cele mai frecvente de modificare convenţională a contractului individual de
muncă sunt avansarea în funcţie sau majorarea salariului, în care măsura unilaterală a celui care
angajează este acceptată expres sau tacit de salariat.
Există însă şi situaţii în care modificările contractului sunt unilaterale, adică sunt dispuse
de una dintre părţi, fără a exista acordul celeilalte părţi. După cum am arătat mai sus, aceste
modificări unilaterale nu sunt valabile decât dacă au avut loc în cazurile şi cu respectarea
condiţiilor impuse de lege, iar posibilitatea de a opera o modificare unilaterala a contractului
aparţine numai angajatorului.
Trebuie precizat faptul că în dreptul românesc se consideră că angajatorul are dreptul de
a face anumite modificări ale contractului de muncă în mod unilateral în baza unui acord
prealabil şi general pe care salariatul şi l-a dat la încheierea contractului de muncă.
Asemenea modificări unilaterale se refera la delegare, detaşare şi modificarea temporară
a locului şi felului muncii în cadrul aceleiaşi entităţi în cazul unor situatii de forta majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
Dreptul angajatorului de a proceda în mod unilateral la modificarea contractului
individual de munca este limitat în cazul salariatilor care deţin functii de conducere în
organizatii sindicale.
 Potrivit prevederilor articolului 10 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, în timpul
mandatului şi în termen de 2 ani de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi în organele de
conducere ale organizatiilor sindicale nu li se poate modifica contractul individual de munca
pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasa la aprecierea celui care angajeaza, decat cu
acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizatiei sindicale.
Sunt insa exceptati de la aplicarea acestor prevederi cei care au fost revocaţi din functiile
sindicale de conducere detinute pentru incalcarea prevederilor statutare sau legale.
De asemenea nu li se poate modifica în mod unilateral de catre angajator contractul
individual de munca, atat ale reprezentantilor alesi în organele de conducere ale organizatiilor
sindicale, cat şi ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicala.

Acest drept al angajatorului de a modifica unilateral contractul individual de munca este

recunoscut şi în alte sisteme europene de drept, însă temeiul nu îl constituie acordul prealabil şi
general al salariatului, ci prerogativele manageriale ale angajatorului care, aşa cum vom arăta şi
cu ocazia analizării cazurilor de încetare a contractului de muncă în aceste state, se bucură de o
largă libertate în ceea ce priveşte aprecierea oportangajatorului menţinerii unui contract de
muncă.
Trebuie precizat însă că în toate aceste state dreptul angajatorului de a proceda la
modificarea contractului şi în special al locului de muncă trebuie exercitat în limite rezonabile,
cu bună credinţă şi pentru satisfacerea unor necesităţi cu caracter economic ale întreprinderii.
În Grecia, în materia detasarii angajatorul este obligat să ţină seama de circumstanţele
personale ale salariatului (vechime în angajator, obligaţii familiale) şi în funcţie de aceste
criterii să aleagă un salariat mai tânăr şi cu mai puţine obligaţii personale în măsura în care
acesta din urmă ar fi în măsură să îndeplinească la fel de bine sarcina pentru care se impune
detaşarea.
În majoritatea statelor angajatorul este obligat să nu retrogradeze salariatul prin
modificarea operata, să nu-i diminueze salariul şi să dispună modificarea contractului pentru o
perioadă determinată de timp, perioadă a cărei plafon maximal este uneori reglementat prin
lege.
Ca o excepţie de la principiul contractual potrivit căruia modificarea unui contract este o
problemă privată a părţilor, în Spania detaşarea salariatului pentru mai mult de 1 an este
condiţionată de acordul prealabil al autorităţilor competentă în materia relaţiilor de muncă.
Vom analiza cazurile de modificare unilaterală a contractului de muncă, aşa cum sunt
acestea reglementate în România.

§2. Delegarea.
Articolul 43 din Codul muncii prevede că "Delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă".
 Esenţa delegării este schimbarea temporară a locului muncii. De regulă, prin loc de
muncă se înţelege localitatea în care îşi are sediul angajatorul, localitate în care salariatul s-a
angajat să lucreze prin semnarea contractului individual de muncă.
Delegarea este dispoziţia obligatorie a celui care angajează dată salariatului de a
îndeplini anumite activităţi legate de atribuţiile sale de serviciu într-un loc diferit decât locul său
de muncă obişnuit.
În consecinţă, în principiu salariatul nu poate refuza să îndeplinească dispoziţia de
delegare atât timp cât aceasta s-a făcut în condiţiile legale, în caz contrar refuzul său putând şi
calificat drept abatere disciplinară şi sancţionat ca atare.
Delegarea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
a) să fie justificată de interesul serviciului;
b) să respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă;
c) să fie limitată în timp, ea putand fi dispusa pentru maxim 60 de zile. Delegarea poate
fi prelungita cu cel mult 60 de zile, dar pentru prelungirea delegarii este necesar sa existe şi
acordul salariatului în acest sens.
Pe durata delegării salariatul beneficiază de drepturile negociate prin contractul
individual de muncă şi în plus de cele specifice prevăzute pentru persoanele aflate în delegare.
Aceste drepturi specifice delegarii trebuie să acopere cel puţin cheltuielile de transport şi
de cazare şi o indemnizaţie de delegare.
Cuantumul acestor drepturi este reglementat expres pentru salariatii din domeniul public
prin prevederile Hotararilor de Guvern 1860/2006 (pentru deplasarile pe teritoriul Romaniei) şi
518/1995 (pentru deplasarile în afara granitelor tarii).
Pentru salariatii din domeniul privat, drepturile cuvenite pe durata delegării se stabilesc
prin contractele colective de muncă, prin contractele individuale de muncă ori prin alte
înţelegeri dintre părţi.

§3. Detaşarea.
Potrivit dispoziţiilor art. 45 din Codul Muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Ceea ce constituie elementul distinct al detaşării faţă de delegare este faptul că se
modifică nu numai locul de muncă, dar şi angajatora la care salariatul urmează a presta
activitatea, beneficiarul detaşării fiind o altă angajator decât la care lucrează în mod obişnuit
persoana în cauză.
Pe durata detaşării are loc o cesiune parţială şi temporară a contractului individual de
muncă al persoanei detaşate de la angajatora iniţială la cea beneficiară a detaşării, cu clauza
retrocesiunii (a revenirii de drept a salariatului la angajatora iniţială după trecerea intervalului
stabilit), iar contractul iniţial de muncă se suspendă.
 Detaşarea este caracterizată de următoarele reguli:
a) detaşarea se dispune de angajator în interesul tertului unde are loc detaşarea (spre
deosebire de delegare care se dispune în interesul angajatorului);
b) la tertul la care se face detaşarea trebuie să existe o funcţie vacantă sau temporar
neocupată pe care cel detaşat poate fi încadrat;
c) funcţia încredinţată la angajatora la care se face detasarea trebuie sa corespunda
felului muncii prestate la angajatora de care aparţine cel detaşat. Schimbarea felului muncii
poate fi realizată pe durata detaşării numai cu consimţământul celui detaşat;
d) detaşarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul părţilor, din 6 în 6 luni;
e) raportul juridic de muncă dintre persoana detaşată şi angajatora cesionară încetează
fără nici o condiţie la expirarea termenului pentru care detaşarea a fost dispusă, restabilindu-se
raportul cu angajatora cedentă;
f) salariatul detaşat se supune normelor de disciplină a muncii aplicabile în angajatora la
care este detaşat, angajator care are dreptul de a stabili răspunderea disciplinară a acestuia.
Conducerea angajatorului cesionare poate aplica persoanei detaşate sancţiunile
disciplinare prevăzute de articolul 264 din Codul muncii, cu excepţia sancţiunii celei mai grave
- desfacerea contractului individual de muncă, care nu poate fi aplicată decât de angajatora
cedentă.
g) angajatora cesionară are dreptul de a stabili răspunderea materială a celui detaşat
pentru orice prejudiciu cauzate de acesta cu vinovăţie patrimoniului ei, în legătură cu munca
prestată în executarea detaşării.
h) Salariatul poate refuza detaşarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional
şi pentru motive personale temeinice.
i) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
De asemenea, ca şi în cazul delegarii, cuantumul acestor drepturi este reglementat expres
pentru salariatii din domeniul public prin prevederile Hotararilor de Guvern 1860/2006 (pentru
deplasarile pe teritoriul Romaniei) şi 518/1995 (pentru deplasarile în afara granitelor tarii).
Pentru salariatii din domeniul privat, drepturile cuvenite pe durata delegării se stabilesc
prin contractele colective de muncă, prin contractele individuale de muncă ori prin alte
înţelegeri dintre părţi.
j) Cu privire la achitarea drepturilor băneşti pentru salariatul detaşat Codul Muncii
introduce o serie de dispoziţii exprese referitoare la plata acestora:
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
 Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile
fata de salariatul detaşat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.
În cazul în care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silita a obligaţiilor neîndeplinite.

§4. Modificarea temporară a locului şi felului muncii în cadrul aceluiasi angajator

Potrivit dispozitiilor articolului 48 din Codul Muncii, angajatorul poate proceda la
modificarea temporară a locului şi felului muncii în cadrul aceleiaşi entităţi în cazul unor situatii
de fortă majoră, cu titlu de sanctiune disciplinară sau ca măsură de protectie a salariatului.
4.1. În primul rand angajatorul poate modifica unilateral şi cu titlu temporar locul şi felul
muncii în caz de fortă majoră.
Conform definitiilor date în dreptul comun, forta majora reprezinta o imprejurare de
fapt, imprevizibila şi invincibila, care impiedica în mod obiectiv şi fara nici o culpa a partilor
executarea obligatiilor contractuale asumate8. Cu titlu de exemplu, constituie situatii de forta
majora razboaiele, cutremurele, inundatiile şi alte evenimente de acest tip.
4.2. Angajatorul poate modifica unilateral şi cu titlu temporar locul şi felul muncii cu
titlu de santiune disciplinara, în cazul în care salariatul se face vinovat de săvârsirea unei abateri
disciplinare. Vom detalia aceste aspecte în capitolul 9 privind răspunderea în raporturile de
munca.
4.3. În fine, angajatorul poate modifica unilateral şi cu titlu temporar locul şi felul
muncii în situatia în care aceasta modificare este menita a asigura protectia unui salariat aflat în
situatii deosebite.
Prin diferite legi speciale se prevede o asemenea obligatie a angajatorului, de regula în
situatia în care starea de sanatate a angajatului este deteriorata temporar şi pentru protectia
sanatatii sale se impune modificarea temporara a muncii prestate.
Astfel, potrivit prevederilor articolului 9 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului
96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, în cazul în care o salariată este
insarcinata, a nascut recent sau alapteaza şi desfăşoară o activitate care prezintă riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este
obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este

8
Dumitru Radescu, Dictionar de drep privat, Editura Mondan ’94, Bucuresti, 1997, p.511.
posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa,
conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie.
Chiar faca procedeaza la modificarea locului muncii, a conditiilor de munca ori a
programului de lucru angajatorul are obligatia de a mentine veniturile salariale pe care le
obtinea în mod obisnuit respectiva salariata.

§5. Transferul.
În prezent transferul nu mai este reglementat prin dispoziţiile Codului Muncii.
Anterior Legii 53/2003, transferul reprezenta o modificare cu caracter definitiv a
contractului individual de muncă, caracterizată prin cesiunea contractului către un alt angajator,
realizată în interesul serviciului sau la cererea salariatului.
Transferul se realiza printr-un act juridic, sub forma unei convenţii tripartite, între doi
angajatori şi salariatul care se transfera, în urma căreia se realiza o modificare permanenta a
contractului de muncă.
Desi transferul nu mai este reglementat prin dispozitiile Codului Muncii, totusi aceasta
institutie continua sa exista în domenii reglementate prin legi speciale, de exemplu în invatamant
(Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic), pentru functionarii publici (Legea
161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei), în
magistratura (Legea 92/1992 pentru organizarea judecatoreasca), etc.
Existenta unor reglementari speciale ale institutiei transferului în legi speciale ce nu au
fost abrogate prin intrarea în vigoare a noului Cod al Muncii ori sunt chiar ulterioare acesteia nu
poate duce decat la concluzia ca aceasta institutie continua sa exista şi trebuie avute în vedere
pentru domeniile speciale în care continua sa fie reglementata.

Secţiunea V
Suspendarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă presupune prin însăşi natura sa executarea succesivă în

timp a principalelor obligaţii asumate de către părţi: prestarea muncii şi plata remuneraţiei.
Prestarea succesivă a acestor obligaţii nu trebuie însă înţeleasă ca fiind o prestare cu
caracter continuu, neintrerupt. În timpul executării contractului pot apărea anumite împrejurări
care să împiedice executarea normală a contractului şi să impună suspendarea principalelor sale
efecte.
În dreptul comun, suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării
obligaţiilor asumate printr-un contract, urmată de reluarea acestora după trecerea unui anumit
interval de timp.
 Suspendarea nu afectează existenţa unui contract, ci numai producerea principalelor sale
efecte. Astfel, suspendarea se deosebeşte de încetarea unui contract ce presupune încetarea
definitivă a efectelor contractului.
Suspendarea poate fi legală, în cazul în care este dispusă prin lege, convenţională, în
situaţia în care este convenită de către părţi, fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un
acord ulterior, sau poate interveni prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Pe durata suspendării unui contract individual de muncă angajatora are dreptul de a
angaja o altă persoană pe acel post, dar numai pentru o perioadă determinată – cea în care
lipseşte salariatul titular al postului – dat fiind faptul că angajatorul are obligaţia de a păstra
postul aferent contractului suspendat şi nu în cazul în care suspendarea a intervenit ca urmare a
exercitării dreptului la grevă. A se vedea în acest sens capitolul II, sectiunea 4 de mai sus.

§1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine, în baza dispoziţiilor
legale şi fără o necesară manifestare de voinţă a părţilor, în următoarele cazuri reglementate prin
dispoziţiile articolului 50 din Codul Muncii:
a) În cazul incapacităţi temporare de muncă a salariatului, ca urmare a unei boli
obişnuite, a unei boli profesionale ori a unui accident de muncă.
În aceasta situatie salariatul va beneficia, potrivit prevederilor Legii 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurari sociale, de plata unei indemnizatii în
cuantum de 75-100% din baza de calcul (în functie de natura afectiunii).
Durata suspendarii pentru acest motiv nu va putea depasi 180 de zile pe an, cu exceptia
situatiilor în care salariatul sufera de anumite afectiuni speciale pentru care prin lege se
prelungeste durata maxima a concediului medical (de exemplu pentru tuberculoza, cancer,
SIDA).

b) În cazul concediului de maternitate.

Potrivit dispozitiilor Legii 19/2000, femeile au dreptul de a beneficia de un concediu de
maternitate plătit de 126 zile, din care 63 de zile de concediu de sarcină, anterior momentului
nasterii, şi 63 de zile de concediu de lehuzie, dupa nastere.
Potrivit dispozitiilor Legii 19/2000, concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa
între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, insa potrivit
dispozitiilor Ordonantei de Urgenta 96/2003 salariatele au obligatia de a efectua minim 42 de
zile de concediu postnatal.

c) Pe durata carantinei.
În interesul protejării sănătăţii publice, organele sanitare competente pot dispune ca o
persoană să nu se prezinte la locul de muncă pentru o anumită perioadă, atât timp cât în familia
sau zona sa teritorială există o boală molipsitoare. În această perioadă persoana în cauză
beneficiază de un ajutor de carantină.
 Potrivit dispozitiilor Legii 19/2000 în aceasta perioada salariatul beneficiaza de o
indemnizatie de carantina în cuantum de 75% din baza de calcul.

d) Pe durata îndeplinirii serviciului militar în termen, concentrare ori mobilizare.

Potrivit dispoziţiilor art. 46 litera d) din Legea 446/2006 privind pregătirea populaţiei
pentru apărare, pe întreaga perioadă cât durează satisfacerea serviciului militar contractul de
muncă se suspendă, angajatorul având obligaţia de a lua toate măsurile necesare în acest sens.

e) Pe durata exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti.
Acest caz priveste situatia salariatilor care la un moment dat au fost alesi sau numiti într-
o functie de demnitate publică, iar legea specială care guverneaza acea functie de demnitate
publica prevede expres suspendarea contractului de munca pentru functia de baza a acelei
persoane.
Cu titlu de exemplu, potrivit dispoziţiilor articolului 7 din Legii 4/1990 privind
remunerarea şi alte drepturi ale Presedintelui Romaniei, senatorilor şi deputatilor, pe durata
exercitarii mandatului de senator sau deputat, contractul de munca al persoanei în cauza se
suspenda, cu exceptia cazurilor în care biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului,
decide altfel. La incetarea exercitarii mandatului, persoanele în cauza îşi reiau activitatea în
executarea aceluiasi contract de munca.

f) în cazul alegerii într-o funcţie de conducere sindicală.

Potrivit dispoziţiilor Legii 54/2003 privind sindicatele, alegerea unui salariat pe o funcţie
de conducere sindicală, pentru care este salarizat, determină suspendarea contractului său de
muncă pentru funcţia de bază pe perioada pentru care a fost ales. Pe această perioadă angajatora
are obligaţia de a-i păstra postul.

g) în caz de forţă majoră.

Asa cum arătam, forţa majoră reprezintă o împrejurare de fapt, imprevizibilă şi
invincibilă, care impiedica în mod obiectiv şi fara nici o culpa a părtilor executarea obligatiilor
contractuale asumate.
În aceasta perioada contractul individual de munca se poate suspenda de drept urmare a
imposibilităţii obiective de prestare a muncii .

h) arestarea persoanei încadrate în muncă.

Dacă salariatul este arestat preventiv, contractul de muncă se suspendă de drept.
Dacă arestarea salariatului depăşeşte 30 de zile, angajatorul este în drept să procedeze la
desfacerea contractului de muncă, potrivit dispoziţiilor articolului 61 litera b) din Codul Muncii.
Dacă însă angajatora nu are iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă, acesta
poate fi suspendat şi pentru un termen mai lung de 30 de zile.
 Suspendarea va înceta la momentul la care salariatul este pus în libertate sau la momentul
la care angajatorul decide încetarea contractului de munca în conditiile articolului 61 litera b)
din Codul Muncii, în funcţie de cazul care intervine primul, întrucât angajatorul nu mai are
dreptul de a desface contractul pe acest temei dacă persoana a fost pusă în libertate.

§2. Suspendarea contractului prin act unilateral al salariatului.

Suspendarea contractului prin act unilateral al salariatului are loc în următoarele cazuri:
a) salariatul face cerere pentru acordarea concediului pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani şi respectiv de până la 3 ani pentru copii cu handicap.
Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului 148/2005 privind susţinerea familiei în
vederea creşterii copilului, oricare dintre părinţi (dar numai unul) poate beneficia de concediu
pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, la orice moment pâna cand copilul
împlineste varsta de 2 ani (sau 3 ani pentru copii cu handicap).
Invocarea beneficiului acestui tip de concediu este la latitudinea angajatului, angajatorul
neavând nici o posibilitate de a cenzura libera alegere a salariatului cu privire la intrarea în acest
tip de concediu, dar şi cu privire la revenirea salariatului la locul de muncă la momentul la care
copilul împlineşte vârsta de 2 sau 3 ani ori la un moment anterior acestuia.
Suspendarea încetează de drept la expirarea perioadei pentru care a fost acordat acest
concediu, dar aceasta suspendare poate înceta şi oricând în acest interval, la iniţiativa salariatului,
care se poate reintoarce la locul de munca oricând doreste.
În aceasta perioada salariatul beneficiaza de o indemnizatie de crestere a copilului.

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani.
Potrivit dispoziţiilor legii 19/2000, oricare dintre părinţi poate cere acordarea de concediu
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani.
În aceasta perioada salariatul beneficiaza de o indemnizatie de creştere a copilului,
indemnizatie care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat.

c) Concediu paternal – concediu de 5 zile lucrătoare, reglementat prin prevederile legii

210/1999, de care poate beneficia orice salariat – tata a unui copil, în primele 8 săptamini de la
nasterea copilului, daca face dovada cu certificatul de naştere al copilului, din care rezulta
calitatea de tata a petitionarului.
În aceasta perioada salariatul beneficiaza de o indemnizatia pentru concediul paternal se
plateste din fondul de salarii al angajatorului şi este egală cu salariul corespunzător perioadei
respective.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de
puericultură, durata concediului paternal se majoreaza cu 10 zile lucratoare.
 d) Concediu pentru formare profesională.
Potrivit dispozitiilor articolului 149 din noul Cod al Muncii, salariatii au dreptul sa
beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala, concedii care se pot acorda cu
sau fără plată.
Vom reveni asupra acestor aspecte în capitolul 10 privind formarea profesională.

e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la

nivel central sau local, pe toata durata mandatului.
Este cazul salariatilor care detin functii de conducere în cadrul unor organizatii
profesionale specifice, altele decat sindicatele (în aceasta ultima situatie operand suspendarea de
drept a contractului) şi care pot beneficia, la cererea lor, de suspendarea contractului individual
de munca.

f) Participarea la grevă.
Potrivit dispozitiilor aritocolului 250 din Cod al Muncii, salariatii au dreptul la grevă
pentru apararea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Pe perioada cât salariatii işi exercita acest drept,contractul individual de munca se
suspenda din initiativa lor urmare a neprestarii muncii, iar salariatii nu au dreptul la salariu. În
această perioadă nici angajatorul nu are dreptul de a angaja alte persoane cu contract de muncă
pe durată determinată în locul salariaţilor ce îşi exercită dreptul la grevă.
Vom reveni asupra acestor aspecte în capitolul 8 privind conflictele de munca.

g) salariatul absentează nemotivat de la serviciu.

Absentarea nemotivată de la serviciu poate constitui o cauză de suspendare din iniţiativa
salariatului a contractului individual de muncă, dar numai dacă este expres prevăzută astfel în
contractul colectiv de muncă, în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern al
angajatorului.
În acest caz orele de absenţe nemotivate nu se plătesc.
Reglementarea expresa a acestui caz de suspendare constituie solutia pe care legea o pune
la dispozitia angajatorului pentru a nu plati timpul în care un salariat absenteaza nemotivat de la
serviciu.
Indiferent dacă a operat sau nu suspendarea contractului individual de muncă absenţa
salariatului reprezintă o abatere disciplinară şi poate fi sancţionată ca atare de către angajator.

§3. Suspendarea contractului prin act unilateral al angajatorului.

Există anumite cazuri, expres şi limitativ prevăzute prin lege, în care suspendarea
contractului de muncă poate avea loc din iniţiativa unilaterală a angajatorului, după cum
urmează:
 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii.
Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie în cazul în care angajatorul
intenţionează să procedeze la desfacerea contractului individual de muncă din vina salariatului
pentru motive disciplinare sau pentru necorespundere profesională. Vom reveni asupra acestor
aspecte în capitolul 9 privind raspunderea în raporturile de munca.
În perioada în care se desfăşoară cercetarea prealabilă angajatorul are dreptul de a
dispune în mod unilateral suspendarea contractului individual de muncă. Acest drept al
angajatorului este unul firesc în condiţiile în care nu ar fi în interesul acestuia ca o persoană cu
potenţial de risc pentru buna desfăşurare a activităţii să mai aibă acces în sediul angajatorului.

b) Ca sancţiune disciplinară.
Suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare
este sancţiune disciplinară nou introdusă prin prevederile articolului 264 din actualul Cod al
Muncii.
Suspendarea din funcţie pentru săvârşirea unei abateri disciplinare grave este
reglementată şi prin legi speciale pentru anumite categorii de salariaţi.
Astfel, prin dispoziţiile Legii 92/1992 sancţiunea disciplinară a suspendării contractulu de
muncă pentru maxim 6 luni este prevăzută pentru judecători şi procurori. În această perioadă
salariatul nu beneficiază nici de salar şi nici de

c) în cazul în care angajatorul formulează plângere penală împotriva salariatului pentru

săvârşirea unei infracţiuni în legătură cu serviciul ori acesta a fost trimis în judecată pentru
săvârşirea unei infracţiuni incompatibile cu funcţia deţinută.
Suspendarea durează până la pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti definitive, dar
încetează prin încetarea urmării penale, scoaterea de sub urmărire penală ori prin achitarea
salariatului de către instanţa de judecată, iar salariatul are dreptul la despăgubiri reprezentând
salariul de care a fost lipsit.
În cazul în care condamnarea este definitivă, contractul urmează a fi desfăcut de către
angajator.

În toate cazurile enumerate mai sus (suspendarea pe durata cercetăţii disciplinare,

suspendarea ca sancţiune disciplinară, suspendarea în cazul în care angajatorul a formulat
plângere penală împotriva salariatului pentru săvârşirea unei infracţiuni în legătură cu serviciul şi
suspendarea în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru săvârşirea unei infracţiuni
incompatibile cu funcţia deţinută), în situatia în care salariatul este găsit nevinovat, el are dreptul
de a-şi relua activitatea avută anterior şi de a i se plati o despagubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Astfel în cazul unui salariat nevinovat suspendarea reprezintă un risc asumat de
angajatorul care va trebui astfel să plătească despăgubiti salariatului nevinovat.
 d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare invocate de angajator.
Pe durata acestei întreruperi temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de
o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de baza
corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta
având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

e) Detaşarea salariatului la un alt angajator determină suspendarea contractului de

muncă pe care acesta îl avea încheiat cu primul angajator, în acest interval el prestând munca la
cel de al doilea şi în interesul acestuia. Suspendarea încetează la expirarea termenului detaşării,
dacă aceasta nu este prelungită.

§4. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor.

Prin acordul lor de voinţă salariatul şi angajatorul pot conveni asupra suspendării
efectelor contractului individual de muncă pentru o anumită perioadă de timp, fie motivat de un
interes al salariatului, fie pentru motive care privesc ambele părţi. Principalele asemenea cazuri
reglementate prin dispoziţiile art. 54 din Codul Muncii sunt:
a) Concediul fără plată pentru studii.
Salariatul poate solicita angajatorului acordarea unui concediu fără plată, prin aprobarea
cererii de către conducere producându-se acordul de voinţă cu privire la suspendarea efectelor
contractului individual de muncă.

b) Concediul fără plată pentru interese personale.

În această categorie largă se poate include practic orice situatie în care părtile convin de
comun acord la suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă de terminată de
timp.

§5. Suspendarea contractului individual de muncă în dreptul comparat.

Instituţia suspendării contractului individual de muncă este cunoscută în majoritatea
sistemelor de drept, ca o neexercitare temporară a principalelor obligaţii ale părţilor raportului de
muncă.
În Franţa suspendarea contractului operează în cazul exercitării de către salariaţi a
dreptului la grevă sau a dreptului la educaţie, precum şi în cazul în care intervin unele situaţii
care împiedică temporar prestarea muncii (boală, concediu de maternitate).
Legislaţia Greciei reglementează diverse cazuri în care intervine suspendarea
contractului: concediu de maternitate, îndeplinirea serviciului militar, concediul fără plată. Un
caz de suspendare legală a contractului reglementat prin lege este acela al suspendării pe
perioada concediului anual.
Spre deosebire de aceste reglementări, în Olanda suspendarea contractului de muncă este
în principal legată de aplicarea unei sancţiuni disciplinare pentru anumite categorii profesionale
(medici, ofiţeri de poliţie), de desfăşurarea unei anchete asupra unei abateri disciplinare ori de
desfacerea contractului de muncă, existând posibilitatea ca pe perioada preavizului să opereze şi
suspendarea contractului.
Şi în dreptul comparat există situaţii în care salariatul beneficiază pe perioada suspendării
contractului de plata unor sume de la bugetul de stat.
O situaţie deosebită în acest sens este cazul Greciei în care, pentru a evita
disponibilizarea de personal, angajatorul care trece printr-o perioadă de reducere a activităţii
poate suspenda contractele de muncă ale unei părţi a salariaţilor pentru maxim 3 luni într-un an
calendaristic, perioadă în care aceştia primesc de la stat o indemnizaţie echivalentă cu o jumătate
din salariul avut anterior. O reglementare similară se regăseşte şi în Italia.

Intrebari recapitulative
1. Care sunt diferentele dintre delegare şi detasare?

2. Prin cererea înregistrată sub nr. 80/2005 reclamantul C.B. a solicitat obligarea
angajatorului SC „S” SRL la plata drepturilor salariale aferente funcţiei sale de contabil - şef din
perioada 01.05.2003 – 01.02.2005, perioadă în care contractul său individual de muncă a fost
suspendat de către angajator urmare a faptului că C.B. fusese trimis în judecată pentru săvârşirea
infracţiunii de delapidare. A mai arătat reclamantul că prin decizia penală 105/20.01.2005 a fost
achitat de Curtea de Apel Iaşi în ceea ce priveşte săvârşirea infracţiunii de delapidare.
SC „S” SRL a solicitat respingerea acţiunii formulate, urmare a faptului că nu angajatorul
a fost cel care a formulat plângere penală în ceea ce priveşte săvârşirea infracţiunii de delapidare,
ci organele de cercetare penală s-au sesizat din oficiu şi prin urmare suspendarea contractului
individual de muncă nu este imputabilă angajatorului, motiv pentru care nu poate fi obligat la
plata drepturilor salariale aferente perioadei de suspendare.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

3. Prin cererea înregistrată sub nr. 125/2005 reclamantul A.C. a solicitat anularea deciziei
20/2005 prin care angajatorul SC „X” SRL a dispus schimbarea sa din funcţia de maistru
principal în funcţia de maistru - ajutor şi reincadrarea în funcţia deţinută anterior.
În apărare angajatorul a arătat faptul că această schimbare din funcţie s-a produs urmare a
săvârşirii de către angajat a mai multor abateri disciplinare şi ca această modificare a contractului
reprezintă o sancţiune disciplinară.
 Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

4. Prin cererea înregistrată sub nr. 234/2005 reclamantul T.C. a solicitat anularea deciziei
2/2005 prin care angajatorul SC „A” SRL a dispus schimbarea sa din funcţia de şef birou
administrativ şi reîncadrarea în funcţia deţinută anterior.
Reclamantul a solicitat să se constate faptul că este vorba despre o modificare unilaterală
a contractului de muncă ce se dovedeşte nelegală.
Angajatorul a depus acte din care a rezultat faptul ca timp de 5 luni reclamantul a fost în
concediu medical, iar ulterior a fost încadrat în gradul II de invaliditate, având capacitatea de
munca diminuată şi a susţinut faptul că pierderea capacităţii de muncă este incompatibilă cu
deţinerea unei funcţii de conducere care presupune un efort fizic şi psihic suplimentar.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

5. Prin cererea înregistrată sub nr. 234/2005 reclamanta S.A. a solicitat anularea deciziei
24/2005 prin care angajatorul SC „X” SRL Iaşi a dispus schimbarea locului său de muncă de la
punctul de lucru „Tătăraşi” la punctul de lucru „Păcurari”. Reclamanta îşi motivează cererea prin
aceea că este vorba despre o modificare unilaterală şi definitivă a contractului individual de
muncă.
Angajatorul SC „X” SRL Iaşi a solicitat respingerea cererii, arătând faptul că nu a
modificat decât locul concret de prestare a muncii, în timp ce localitatea, funcţia şi salariul au
rămas aceleaşi.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

6. Prin cererea înregistrată sub nr. 290/2005 reclamanta C.C. a solicitat anularea deciziei
156/2005 prin care angajatorul SC „D” SRL a dispus schimbarea sa din funcţia de secretara în
aceea de asistent-manager.
Reclamanta a solicitat să se constate faptul că este vorba despre o modificare unilaterală a
contractului de muncă ce se dovedeşte nelegală.
Angajatorul a invocat prevederile contractului colectivde muncă la nivel de firmă, valabil
la data luării măsurii, în care se prevede faptul că salariatul poate fi trecut în altă funcţie
corespunzătoare nivelului său de pregătire în oricare dintre compartimentele entităţii angajatoare,
în funcţie de necesităţile acesteia.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.
 CAPITOLUL IV
ÎNCETAREA CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

Secţiunea I
Consideratii introductive privind incetarea
contractului individual de muncă

§1. Precizări prealabile.

De regulă, un contract îşi încetează existenţa în momentul executării ultimei obligaţii
născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după încheierea acestuia (la
contractele cu prestaţie instantanee), fie că obligaţiile se execută după trecerea unui interval de
timp (la contractele cu prestaţii succesive). Astfel, în dreptul comun, modul firesc de încetare a
contractului îl constituie executarea ultimei obligaţii născute din contract.
În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă, această regulă acţionează
numai în parte şi anume pentru contractele de muncă cu durată determinată.
Contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată pot înceta oricând de drept, prin
acordul părţilor ori din iniţiativa unilaterală a uneia dintre ele, în condiţiile în care libertatea
muncii este garantată şi nici o persoană nu poate fi obligată să rămână parte într-un contract de
muncă.
În cazul încetării contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, salariatului îi este în
general recunoscut dreptul la protecţie. Astfel, potrivit prevederilor Chartei Sociale Europene
adoptate în cadrul Consiliului Europei în 1961, statele semnatare au recunoscut dreptul
salariatului la a nu i se desface contractul de muncă fără motive temeinice dacă încetarea
contractului priveşte capacitatea lor de a-şi desfăşura activitatea sau restructurarea activităţii
angajatorului, precum şi dreptul salariaţilor a căror contract de muncă este desfăcut fără motive
temeinice la despăgubiri băneşti sau la alte compensaţii.
Atât literatura juridică de specialitate, cît şi practica judiciară folosesc mai mulţi termeni
care desemnează modul în care ia sfârşit contractul de muncă. Astfel, alături de termenii de
„încetare”, „desfacere” şi desfiinţare” mai sunt utilizaţi şi termenii de „denunţare", „concediere”
ori „demisie".
În esenţă, conţinutul acestor termeni desemnează stingerea raportului juridic de muncă,
dar cu semnificaţii oarecum deosebite.
Noţiunea de „încetare" a contractului de muncă are un înţeles cuprinzător, care
desemnează sfârşitul legal al existenţei contractului de muncă indiferent de temeiurile şi
modalităţile acestui sfârşit.
 Termenii de „desfacere" şi „concediere” sunt utilizaţi de regulă pentru a desemna cazurile
în care contractul de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din iniţiativa angajatorului.
Când contractul de muncă ia sfârşit ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a
persoanei încadrate în muncă, adică din iniţiativa acesteia, în baza principiului libertăţii muncii,
termenul cel mai adecvat este cel de „denunţare". În acelaşi context, pentru a desemna situaţia
încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului, se foloseşte şi termenul de „demisie".

§2. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă în dreptul

românesc.
Codul muncii, în articolul 55, indică trei cauze distincte de încetare a contractului de
muncă:
1) încetarea de drept a contractului;
2) încetarea contractului prin acordul dintre persoana încadrată în muncă şi angajator;
3) desfacerea contractului din iniţiativa uneia din părţi.
În raport de persoana căreia îi aparţine iniţiativa desfacerii contractului individual de
muncă avem :
a) cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului (secţiunile
2,3,4 şi 5 din capitolul 5 din Codul muncii);
b) cazul desfacerii (denunţării) contractului de muncii din iniţiativa persoanei încadrate în
muncă ( secţiunea 8 din capitolul 5 din Codul muncii).

§3. Cazurile de încetare a contractului individual de muncă în dreptul comparat.

În dreptul comparat se pot distinge două mari sisteme în ceea ce priveşte cazurile şi
principiile care guvernează încetarea contractului individual de muncă.
A. În primul sistem, care caracterizează majoritatea statelor fost comuniste, cazurile de
desfacere a contractului individual de muncă sunt expres şi limitativ stabilite prin lege.
Dacă pentru încetarea contractului de drept, prin acordul părţilor ori din iniţiativa
salariatului reglementările nu sunt foarte stricte, pentru desfacerea contractului din iniţiativa
angajatorului legea prevedere expres cazurile şi condiţiile de desfacere a unui contract individual
de muncă.
Astfel, în Ungaria, Codul Muncii adoptat prin Legea 22/1992 stabileşte expres cazurile de
încetare de drept a contractului individual de muncă – moartea salariatului, lichidarea
angajatorului fără a exista un succesor legal şi expirarea perioadei pentru care contractul a fost
încheiat, şi cazurile de incetare a contractului individual de muncă: prin acordul părţilor, prin
notificare ordinară sau extraordinară ori cu efect imediat în perioada de probă.
Cazurile în care angajatorul poate desface din iniţiativa sa contractul de muncă sunt de
asemenea enumerate limitativ şi se întemeiază pe motive legate de abilitatea în muncă a
salariatului, comportamentul său în relaţiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului. Asupra
cazurilor, condiţiilor şi procedurii de desfacere a contractului individual de muncă vom mai
reveni în contextul analizei separate a acestora.
Similar, Codul Muncii chinez adoptat în 1994 reglementează cazurile de încetarea a
contractului individual de muncă după cum urmează: la expirarea termenului pentru care a fost
încheiat, la apariţia condiţiilor care, potrivit dispoziţiilor cuprinse în contractul colectiv de muncă
aplicabil părţilor, atrag încetarea contractului individual de muncă, prin acordul părţilor ori din
iniţiativa entităţii angajatoare.
Cazurile în care angajatorul poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual de
muncă sunt limitativ enumerate : angajatorul poate revoca contractul dacă în perioada de probă
salariatul se dovedeşte necalificat, dacă salariatul a încălcat în mod grav disciplina muncii ori
regulile interne aplicabile, dacă a produs un prejudiciu considerabil angajatorului prin neglijarea
îndatoririlor de serviciu sau prin săvârşirea de acte în interes propriu ori când salariatul a fost
condamnat potrivit legilor penale.
B. În cel de al doilea sistem, cel care se regăseşte în majoritatea statelor vestice, încetarea
contractului de muncă poate avea loc de drept, prin acordul părţilor ori din iniţiativa uneia dintre
părţi, fără ca legea să limiteze libertatea angajatorului în ceea ce priveşte cazurile în care el poate
avea iniţiativa încetării contractului.
Astfel, în Danemarca, Legea din 1996 privind relaţiile dintre patroni şi salariaţi stabileşte
regulile care guvernează încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre
părţi, fie aceasta salariatul ori angajatorul.
Legea nu stabileşte cazurile de desfacere a contractului de muncă şi lasă deplină libertate
patronului în decizia de a menţine ori nu în vigoare un contract de muncă. Motivele care au stat
la baza deciziei sale trebuie să se dovedească juste.
Nici în Franţa, stat al cărui sistem de drept a reprezentat şi reprezintă o permanentă sursă de
inspiraţie pentru reglementările româneşti din majoritatea domeniilor de drept, cazurile de
încetare a contractului individual de muncă nu sunt expres enumerate prin lege.
Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii francez (articolele L122-4 – L122-17), un contract
individual de muncă poate înceta prin expirarea termenului pentru care a fost încheiat sau la
iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Deşi cazurile în care poate acea loc desfacerea contractului de muncă din iniţiativa
angajatorului rămân la aprecierea acestuia, motivele pe care le invocă în acest context trebuie să
fie reale şi serioase.
În Luxemburg legea reglementează 3 cazuri de bază pentru încetarea contractului de muncă
: prin acordul părţilor, prin denunţare unilaterală cu acordarea unui preaviz şi prin denunţare
unilaterală fără preaviz, pentru cauze grave.
În Olanda contractul poate înceta în 4 cazuri: prin acordul părţilor, din iniţiativa unilaterală
a uneia dintre părţi, pe cale judiciară sau de drept (prin ajungere la termen sau prin decesul
salariatului).
Cel de-al doilea caz de încetare a contractului reflectă principiul general recunoscut în
dreptul olandez potrivit căruia ambele părţi ale contractului de muncă beneficiază de deplina
libertate de a se retrage din raportul de muncă, având însă nevoie de acordul prealabil al
Serviciului Districtual de Muncă.
Astfel, sistemul olandez consacră libertatea deplină a părţilor de a denunţa contractul, dar
prevede şi un mecanism de protecţie a părţilor (a salariaţilor în special), ceea ce constituie un
sistem hibrid între cele două mari sisteme arătate anterior.
În Japonia Codul Muncii din 1947, aşa cum a fost modificat în 1995, nu reglementează
cazurile în care poate avea loc desfacerea contractului individual de muncă, însă stabileşte
anumite restricţii în ceea ce momentul desfacerii contractului pentru anumite categorii de
salariaţi (bolnavi ori femei în concediu de maternitate) şi anumite reguli privind acordarea
preavizului, reguli asupra cărora vom reveni în secţiunile următoare.

Secţiunea II
Incetarea de drept a contractului
individual de muncă

Potrivit dispoziţiilor articolului 56 din Codul Muncii, aşa cum a fost acesta modificat prin
dispoziţiile O.U.G. 55/2006, contractul individual de munca încetează de drept în următoarele
cazuri:
a) La data decesului salariatului.
Incetarea contractului individual de munca în situatia decesului salariatului este
consecinta directa a caraacterului intuitu personae a acestui contract. În conditiile în care
contractul a fost incheiat în considerarea caracteristicilor personale a partilor, decesul salariatului
determina incetarea contractului care nu poate continua cu o alta persoana.

b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoresti de declarare a mortii sau a

punerii sub interdictie a salariatului.
Declararea judecătorească a morţii intervine în cazul în care nu se poate stabili în mod
direct, prin constatări medico-legale, decesul unei persoane, dar acea persoană este dispărută de
la domiciliu şi nu se cunoaşte cu exactitate dacă mai este în viaţă ori nu. Procedura de declarare
judecătorească a morţii este destul de complexă9.
Punerea sub interdicţie a unei persoane are loc atunci când din cauza stării de alienaţie ori
de debilitate mintală (ca boli mintale de durată) este lipsită de discernământul cerut în mod
normal pentru a avea grijă de interese sale.
9
Declararea judecătorească a morţii presupune de regulă 2 etape: declararea judecătorească a
dispariţiei şi apoi declararea judecătorească a morţii. Declararea dispariţiei intervine dacă o persoană
lipseşte de la domiciliul său şi a trecut un an de la data ultimelor ştiri din care rezultă că era în viaţă, cu
îndeplinirea anumitor formalităţi de publicitate. Declararea judecătorească a morţii se face dacă au trecut
cel puţin 4 ani de la data ultimelor ştiri din care rezultă că era în viaţă şi cel puţin 6 luni de la data afişării
hotărârii de declarare a dispariţiei. Declararea morţii se poate face şi fără declararea dispariţiei în cazuri
excepţionale (cutremur, naufragiu, război) care conduc în mod cert la concluzia decesului acelei persoane.
 c) La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului.
În mod firesc, un contract individual de muncă încetează la momentul la care salariatul
devine pensionar, în una dintre situaţiile de pensionare reglementate prin dispoziţiile Legii
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Dacă ambele părţi sunt de acord, după încetarea contractului de muncă se poate încheia
ulterior un nou contract de muncă. În acest caz, angajatul va cumula pensia cu salariul.

d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la

data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă.
Contractul va inceta în aceasta situatie numai daca este vorba despre o nulitate absolută
care afecteaza întregul contract şi nu numai unele clauze ale acestuia, nulitatea neputând fi
acoperită şi avand efecte atat de grave incat contractul nu poate subzista.

e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
Acest caz priveste situaţia în care un salariat a fost angajat pe un post din care o persoana
fusese anterior concediată, acea persoana a contestat masura concedierii, iar instanţa a dispus
reintegrarea sa în postul detinut anterior printr-o hotarare judecatoreasca definitiva.
În practică, contractul de muncă al salariatului angajat în locul altuia concediat nelegal va
înceta numai dacă salariatul anterior înţelege să solicite angajatorului reintegrarea sa efectiva în
funcţie. De multe ori salariatul care are dreptul la reintegrare nu îşi va exercita efectiv acest
drept.

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
Potrivit dispoziţiilor Codului Penal şi a Codului de Procedură penală, instanţa de judecată
poate dispune condamnarea unei persoane la executarea pedepsei în regim de detenţie, situaţie
care este evident incompatibilă cu executarea unui contract individual de muncă.

g) De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Există anumite profesii pentru a căror exercitare este necesară existenţa unor avize,
autorizaţii ori atestări speciale, cum ar fi de exemplu cazul persoanelor cu atributii de paza şi
protectie, care au nevoie de avizul organelor de politie.
Retragerea acestui aviz lipseşte contractul de una dintre condiţiile esenţiale şi atrage astfel
încetarea de drept a contractului.
 h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
prin care s-a dispus interdicţia.
Pentru aplicarea acestor dispoziţii este necesară ca hotărârea de condamnare să aibă un
caracter definitiv şi irevocabil şi interdicţia de a exercita o profesie (meserie, funcţie) să fi fost
luată cu titlu de măsură de siguranţă (chiar în absenţa aplicării vreunei pedepse penale) ori
pedeapsă complementară (dacă cea principală este închisoare de cel puţin 2 ani).
Ca măsură de siguranţă, interdicţia menţionată poate fi luată când salariatul a săvârşit o
infracţiune datorită incapacităţii, nepregătirii ori datorită unei alte cauze care îl fac impropriu
exercitării meseriei, funcţiei, profesiei ori ocupaţiei respective.
Printre drepturile a căror interzicere constituie o pedeapsă complementară se numără
dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat ori o funcţie, profesie sau
meserie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată.
Expirarea termenului prevăzut iniţial în contract antrenează încetarea raportului juridic de
muncă, fără a fi necesară o dispoziţie scrisă (ca act al angajatorului parte în contract) ori vreo
cerere din partea salariatului.
Expirarea termenul constituie modalitatea obişnuită de încetare a contractului de muncă
încheiat pentru o perioadă determinată. Totuşi, acest contract poate înceta şi din iniţiativa
salariatului, cu condiţia de a respecta termenul legal de preaviz, precum şi din iniţiativa
angajatorului, pentru cazurile prevăzute de lege.
Prelungirea în fapt a contractului de muncă încheiat pe un anumit termen înseamnă
transformarea sa, în mod tacit, în contract pe durată nedeterminată, dar numai dacă toate
condiţiile pentru ocuparea postului respectiv au fost îndeplinite. Aceasta înseamnă că dacă la
expirarea termenului convenit nici una dintre părţi nu a avut vreo manifestare din care să rezulte
intenţia de a înceta efectiv prestarea activităţii, atunci contractul devine unul pe durată
nederminată, celelalte clauze rămânând neschimbate.
Încetarea contractului individual de muncă prin expirarea termenului pentru care a fost
încheiat este o modalitate de încetare a acestui contract cunoscută în toate sistemele de drept, fie
că este considerată o modalitate de încetare de drept a contractului (de exemplu în dreptul ungar
ori în cel olandez), fie că este considerată o încetare prin acordul părţilor.

j) retragerea acordului reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă

între 15 şi 16 ani.
Asa cum aratam, pentru persoanele cu vârsta cuprinsă intre 15 şi 16 ani este necesar
acordul reprezentantului legal pentru ca un contract individual de muncă sa se încheie şi să se
execute în mod legal.
 Lipsa acordului reprezentantului legal la momentul incheierii contractului atrage nulitatea
absoluta a acestuia, în timp ce retragerea acordului, valabil exprimat cu ocazia incheierii
contractului, pe parcursul executarii contractului determina incetarea de drept a acestuia de la
data la care acel acord a fost retras în mod expres.

Secţiunea II
Incetarea contractului individual de muncă
prin acordul părţilor

Codul muncii, în articolul 55, reglementează încetarea contractului de muncă prin acordul
părţilor, de la data convenită de acestea.
Reglementarea încetării contractului de muncă într-un asemenea caz este justificată prin
faptul că, de vreme ce încheierea contractului de muncă se face prin acordul părţilor, firesc este
ca acest contract să poată înceta în acelasi mod, pe baza consimţământul lor liber exprimat.
Cu alte cuvinte, dacă părţile prin liberul lor consimţământ au încheiat un act constitutiv
de drepturi şi obligaţii - contractul individual de muncă - nimic nu se opune ca ele să hotărască în
sens opus, să pună capăt acestuia şi actul să-şi producă efectul extinctiv.
Pentru a duce la desfacerea contractului prin acordul părţilor, consimţământul trebuie
indeplineasca anumite conditii:
- să emane de la părţile contractului de muncă, iar în cazul angajatorului persoana
juridica sa fie exprimat prin intermediul unei persoane fizice care detine o functie ce ii
da dreptul de a exprima un asemenea consimtamant, adica organul competent, potrivit
legislaţiei în vigoare, a încheia contractul de muncă respectiv - şi ca atare a consimţi -
pe cale de simetrie şi la încetarea acestuia;
- să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice;
- să fie serios, precis , nealterat de vreun viciu al voinţei (adică să nu fi fost determinat
de eroare, dol sau violenţă) şi
- să fie manifestat expres sau să fie explicit.
Manifestarea de vointa a partilor în sensul incetarii contractului individual de munca prin
acord este valabilă fara a fi necesară întocmirea unui înscris în acest sens. Asa cum contractul se
incheie în mod valabil prin simplul acord de vointa al partilor, tot astfel el inceteaza la momentul
la care se realizeaza acordul de vointa pentru incetare .
Totusi, potrivit prevederilor Legii 130/1999, angajatorii au obligatia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Munca actele privind incetarea contractelor individuale de munca în
termen de 5 zile de la perfectarea acestora, sub sanctiunea amenzii.
În aceste conditii manifestarea de vointa a partilor în sensul incetarii contractului
individual de munca prin acord trebuie sa se concretizeze intr-un inscris care sa poata fi depus la
autoritatile competente.
 Secţiunea III
Incetarea contractului individual de muncă
din initiativa salariatului

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului (potrivit dispoziţiilor articolului

79 Codul Muncii) constituie o consacrare specifică a principiului libertăţii muncii.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze decizia, dar trebuie să adreseze angajatorului o
notificare scrisă prin care sa isi manifeste intentia de a inceta contractul de munca şi să respecte
termenul de preaviz.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate depăşi limita
legală maximă de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere.
Pe durata termenului de preaviz angajatul are obligatia de a presta munca în mod normal,
fără nici o derogare de la atributiile de serviciu şi de la programul normal de lucru, avand toate
drepturile şi toate obligatiile sale de salariat.
Nerespectarea termenului de preaviz şi părăsirea serviciului constituie abatere
disciplinară şi poate fi sancţionată disciplinar prin desfacerea contractului de muncă. De
asemenea angajatorul are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajat prin
nerespectarea termenului de preaviz. Proba prejudiciului suferit îi revine celui care angajează în
muncă.
Ca o regulă nou introdusă prin actualul Cod al Muncii şi care este în spiritul
reglementărilor europene, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului de muncă, este definitiv şi
operează de drept. Retractarea demisiei este inadmisibilă, dacă angajatorul nu este de acord.
Practic retractarea demisiei depinde exclusiv de acordul angajtorului.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa unilaterală a salariatului este o
modalitate cunoscută în toate sistemele de drept şi întotdeauna salariatul are obligaţia de a acorda
angajatorului un preaviz.
În unele state (de exemplu în Italia) se recunoaşte dreptul salariatului de a denunţa
unilateral contractul fără nici un preaviz în situaţia în care există o justă cauză, adică o situaţie
gravă care nu mai permite continuarea muncii nici măcar cu caracter temporar.
În dreptul francez durata acestui preaviz este determinată de lege, de convenţia ori
contractul colectiv de muncă ori, în lipsa acestor prevederi, de practica locală din profesia
respectivă (articolul L122-5 din Codul Muncii francez).
 Spre deosebire de dreptul român, unde salariatul datorează despăgubiri angajatorului
numai dacă nu a respectat termenul de preaviz, dar se bucură de deplină libertate în ceea ce
priveşte motivele încetării contractului, atât în dreptul danez cât şi în cel francez, angajatorul are
dreptul la despăgubiri în cazul în care contractul de muncă a fost desfăcut abuziv din iniţiativa
salariatului şi astfel s-a produs un prejudiciu în patrimoniul angajatorului.
Astfel, persoanele juridice angajatoare se bucură deopotrivă de protecţia legii în faţa
actelor abuzive ale salariaţilor şi nu sunt supuse unei „prezumţii de vinovăţie”, aşa cum se
conturează poziţia lor juridică în cadrul sistemelor de drept din statele fost comuniste.

Secţiunea IV
Incetarea contractului individual de muncă
din initiativa angajatorului

§1. Consideratii prealabile

Cazurile în care angajatorul poate avea iniţiativa luării măsurii unilaterale a desfacerii
contractului de muncă a unui salariat sunt expres şi limitativ prevăzute în articolele 61 şi 65 din
Codul Muncii. Această reglementare a cazurilor şi condiţiilor desfacerii contractului de muncă
din iniţiativa angajatorului este considerată drept una dintre garanţiile esenţiale ale stabilităţii în
muncă.
Angajatorul poate să dispună unilateral desfacerea contractului de muncă numai în 2 mari
categorii de situaţii: pentru motive care ţin de persoana salariatului şi pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului.

§2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului poate interveni în
următoarele cazuri:
a) salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, contractul său de muncă fiind desfăcut cu titlu de sancţiune
disciplinară.
Desfacerea contractului de muncă al unui salariat în temeiul acestor dispoziţii presupune
fie săvârşirea cu vinovăţie a unei fapte grave care perturbă substanţial activitatea angajatorului,
fie încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu.
Calificarea ca gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele sale
nocive şi în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv, astfel încât continuarea
raporturilor de muncă cu respectivul salariat să nu mai fie posibilă.
Pe de altă parte, săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare este suficientă dacă se
pune astfel în evidenţă o anumită persistenţă a salariatului în încălcarea cu vinovăţie a
obligaţiilor de serviciu, ceea ce conduce din nou la concluzia imposibilităţii continuării
raporturilor de muncă cu respectivul salariat.
 În practica judiciară s-a decis că desfacerea disciplinară a contractului de muncă se
justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând
interdicţiile stabilite expres de legea comercială sau prin clauza de neconcurenţă inclusă în
contractul individual sau colectiv de muncă, o fapta de concurenta neloiala echivaland cu o
abatere disciplinara grava.
În practica judiciară s-a mai decis că nu poate atrage desfacerea disciplinară a
contractului de muncă atitudinea critică a unui lider sindical, chiar dacă a depăşit anumite limite,
determinată de situaţia conflictuală creată de patron prin dezinteresul faţă de probleme grave ale
salariaţilor.
Procedura care trebuie urmată în mod obligatoriu pentru desfacerea contractului
individual de muncă în această situaţie va fi detaliată în subsecţiunea §5 de mai jos şi la capitolul
IX secţiunea II.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedura penala.
Temeiul desfacerii contractului de muncă în acest caz îl constituie absenţa prelungită a
salariatului de la locul de muncă, absenţă care poate influenţa negativ activitatea angajatorului şi
nu neaparat arestarea sa preventivă, având în vedre faptul ca orice persoană beneficiază de
prezumţia de nevinovăţie până la momentul condamnării sala printr-o hotărâre penală definitivă.
În cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru fără să i se fi desfăcut, între
timp, contractul de muncă, angajatora nu mai poate desface contractul de muncă pe motiv că
salariatul a fost arestat mai mult de 30 de zile, întrucât această măsură nu se mai justifică.
Dacă în cadrul procesului penal se stabileşte nevinovăţia salariatului, angajatora nu are
obligaţia de a-l reintegra în muncă şi nici de a-i plăti despăgubiri, dacă desfacerea contractului s-
a făcut în mod legal.

c) În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Acest caz de desfacere a contractului de muncă este unul introdus prin noul Cod al
Muncii; anterior acest caz era asimilat necorespunderii profesionale a salariatului.
Pentru a fi aplicabil acest caz de concediere, trebuie îndeplinite cumulativ condiţii privind
stabilirea inaptitudinii fizice şi/sau psihice de către organe medicale competente şi referitoare la
stabilirea unei legături cauzale obiective între respectiva inaptitudine şi imposibilitatea
îndeplinirii corespunzătoare atribuţiilor de serviciu.
În cazul în care această legătură cauzală nu poate fi stabilită cu certitudine suntem în
prezenţa unei discriminări bazate pe handicap fizic şi/sau psihic şi nu a unei desfaceri legale a
contractului de muncă.
 d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Deşi la momentul încheierii unui contract individual de muncă, precum şi în eventuala
perioadă de probă are loc o verificare a corespunderii profesionale a salariatului, factori
complecşi, de ordin obiectiv şi subiectiv, pot conduce la situaţia în care un salariat nu mai
corespunde postului în care în mod legal a fost încadrat.
Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire
insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii sau meserii. Ca atare, se impune să se
probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale.
Pe fondul dinamismului cunoaşterii ştiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor
informaţionale, necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigenţele angajatorului
“la zi”, iar nu în funcţie de cele existente la încheierea şi pe parcursul (în diverse etape) ale
contractului de muncă.
Concret, necorespunderea profesională se poate manifesta prin: neprezentarea sau
nereuşita la un concurs sau examen a cărui promovare este esenţială pentru menţinerea în
funcţie, provocarea de rebuturi în mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului
pregătirii profesionale, atitudinea refractară faţă de îndrumările primite în scopul îmbunătăţirii
activităţii.
Situatia necorespunderii profesionale a salariatului trebuie sa fie bine delimitata de
situatia în care neîndeplinirea corecta a atributiilor de serviciu se datoreaza relei credinte a
salariatului, lipsei sale de interes în prestarea muncii, culpei salariatului şi nu lipsei de abilitati în
acest sens, caz în care contractul de muncă se poate desface în baza dispoziţiilor articolului 61
litera a).
Angajatorul poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv numai
după evaluarea prealabilă a salariatului, în conformitate cu procedura de evaluare stabilită prin
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate sau de
grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
Până la stabilirea acestei proceduri prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate, dar nu mai târziu de 1 an de la intrarea în vigoare a
Ordonanţei de Urgenţă 65/2005, procedura prealabilă de evaluare nu este obligatorie.

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de

cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Aceste caz de desfacere a contractului de muncă a fost introdus prin Ordonanţa de
Urgenţă 65/2005 şi priveşte situaţia în care salariatul a îndeplinit condiţiile pentru pensionarea
pentru limită de vârstă, dar nu a luat măsurile necesare pentru a dobândi calitatea de pensionar,
astfel încât contractul său de muncă să înceteze de drept în condiţiile art. 56 litera d) din Codul
Muncii.
În această situaţie angajatorul are dreptul de a proceda la desfacerea unilaterală a
contractului individual de muncă, pentru acest motiv imputabil salariatului.
 §3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Acest caz de concediere intervine, potrivit dispoziţiilor articolului 65 din Codul Muncii,
în cazul desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o
cauză reală si serioasă.
Această concediere poate fi individuală, când se aplică pentru un număr relativ mic de
salariaţi, ori colectivă, în condiţiile pe care le vom analiza mai jos.
Desfiintarea postului poate fi determinată de reorganizarea entităţii angajatoare, de
dificultăţile economice ori transformările tehnologice prin care trece aceasta, de necesitatea de
creştere a eficienţei economice ori de alte motive obiective care impun desfiiţarea unui post.
Pentru aplicarea acestor dispoziţii trebuie ca desfiinţarea postului să fie efectivă, reală, şi
să corespundă unor nevoi reale. Reînfiinţarea postului îndată după concedierea salariatului şi
încadrarea pe postul respectiv al altei persoane, poate să conducă la concluzia relei-credinţe a
angajatorului.
Desfacerea contractului de muncă este legală dacă a fost desfiinţat într-adevăr postul şi nu
numai dacă a fost suspendat din schemă sau i s-a schimbat doar denumirea, dar atribuţiile au
rămas aceleaşi.
Dacă sunt mai multe posturi de aceeaşi natură – afectate prin reducere – şi există posturi
vacante, angajatora în mod obligatoriu trebuie să le desfiinţeze mai întâi pe cele vacante şi numai
sub această condiţie le poate desfiinţa apoi şi pe cele neocupate.
Spre a fi de aceeaşi natură, posturile nu trebuie să fie identice; sunt calificate drept
posturi de aceeaşi natură cele asemănătoare ca atribuţii de serviciu, acelaşi grad de răspundere,
destinate să servească unor activităţi similare, reclamând aceeaşi pregătire profesională;
elocvente, din acest punct de vedere, sunt fişele posturilor în cauză.
Pe aceste baze, după reducerea posturilor libere din cadrul celor de aceeaşi natură,
angajatora poate să facă selecţia persoanelor în cauză (încadrate pe posturile respective) şi să
treacă la desfacerea contractelor de muncă. În acest context este atributul exclusiv şi de
necontestat al angajatorului ca, în raport cu criteriile sale de performanţă, să stabilească care
dintre respectivele persoane vor fi disponibilizate şi care vor fi menţinute în funcţie.
Aceasta constituie o problemă necenzurabilă de către instanţa de judecată, cu exceptia
cazului în care printr-un contract colectiv de munca aplicabil partilor, printr-un regulament intern
ori chiar printr-un act normativ s-au stabilit anumite criterii de disponibilizare.
Cu titlu de exemplu, prin contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2007 -
2010 s-a convenit la urmatoarea ordine de disponibilizare a salariatilor: salariatii care cumuleaza
doua sau mai multe functii şi cei care cumuleaza pensia cu salariul; persoanele care indeplinesc
conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
persoanele care indeplinesc conditiile de pensionare la cerere; daca masura ar putea afecta doi
soti care lucreaza în aceeasi angajator, se desface contractul de munca al sotului care are venitul
cel mai mic; masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii în intretinere; masura sa
afecteze numai în ultimul rand pe femeile care au în ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati
care au în ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum şi pe salariatii, barbati sau
femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
Potrivit dispoziţiilor art. 67, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Precizăm faptul că vechiul cod al muncii prevedea şi alte câteva situaţii de desfacere a
contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, între care situaţia în care angajatora
se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan local cadrele necesare ori cea în
care angajatora se mută în altă localitate, iar salariatul nu acceptă să o urmeze. În prezent aceste
situaţii pot fi însă asimilate celei de reorganizare a activităţii angajatorului, într-un sens mai larg.

§4. Concedierea colectivă

Reprezintă concedierea, intr-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă pentru unul
sau mai multe motive ce nu ţin de persoana salariaţilor (art. 65 alin. 1), a unui număr de mai
mare de salariaţi, număr determinat după cum urmează:
a) cel putin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati mai mult de
20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin
300 de salariati.
La stabilirea numărului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit formulelor de mai
sus, se iau în calcul si acei salariati cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din
initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu
conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

§5. Procedura desfacerii contractului de muncă.

Ansamblul dispoziţiilor legale care reglementează condiţiile procedurale şi de formă ale
desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului au ca scop să prevină încetarea
intempestivă a contractului, situaţiile de incertitudine, manifestările de subiectivism, abuz sau
arbitrariu, constituind astfel o parte integrantă a garanţiilor juridice ale dreptului la muncă.
Unele din aceste prevederi sunt comune tuturor cazurilor de desfacere a contractului de
muncă din iniţiativa angajatorului, în timp ce altele sunt aplicabile numai unora dintre ele.
a) Organele competente
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului de muncă este în
atribuţia aceloraşi organe care au competenţa să încheie contractul (directorul, directorul general,
preşedintele consiliului de administraţie, managerul, patronul, persoana fizică angajatoare etc.).
 b) Cazuri în care nu poate fi dispusă concedierea
Codul Muncii a reglementat şi reglementează anumite situaţii în care angajatorul nu poate
dispune concedierea unei persoane.
Potrivit prevederilor articolului 59 din Codul Muncii, este interzisă cu desăvârşire
concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Prin dispoziţiile articolului 60 se reglementează expres şi limitativ o serie de situaţii
temporare în care angajatorul nu are dreptul de a dispune concedierea unui salariat, cu excepţia
cazului în care a intervenit reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului:
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârşite de către acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
În plus, prin dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului 96/2003 mai sunt
reglementate o serie de cazuri speciale în care angajatorul nu are dreptul de a dispune
concedierea unei salariate care:
- este gravidă, care a născut recent (nu au trecut mai mult de 6 luni de la data naşterii) ori
care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
- se află în concediu de risc maternal.
Nici aceste prevederi speciale nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

c) Termene. Potrivit dispoziţiilor articolului 62 alineat 1, în cazul necorespunderii

profesionale, al incapacităţii fizice şi/psihice şi al arestării salariatului pentru mai mult de 30 de
zile, contractul de muncă poate fi desfăcut în termen de cel mult 30 de zile de la constatarea
împrejurării care constituie temeiul desfacerii contractului.
 De asemenea în cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare măsura trebuie
luată în termen de 30 de zile de la momentul la care cel îndreptăţit a lua o măsură disciplinară a
aflat de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul reglementat prin prevederile art. 61
litera e), respectiv pentru salariaţii care, deşi îndeplinesc condiţiile standard de pensionare, nu au
luat măsuri în acest sens, legea nu reglementează un termen în care trebuie luată măsura
desfacerii contractului de muncă. În consecinţă angajatorul poate proceda oricând, după apariţia
situaţiei arătate, la desfacerea contractului individual de muncă.
În situaţia în care intervine unul dintre cazurile reglementate prin dispoziţiile articolului
60 din Codul Muncii, cazuri în care nu poate avea loc desfacerea contractului de muncă din
iniţiativa angajatorului, termenul de 30 de zile nu poate curge în defavoarea angajatorului,
întrucât este vorba despre situaţii obiective.
Astfel, dacă termenul a început şi curgă şi în interiorul lui a intervenit una dintre situaţiile
prevăzute în articolul 60 acest termen se suspendă şi va continua să curgă doar după încetarea
respectivei situaţii, iar dacă situaţia specială a intervenit înainte de începerea termenului, acesta
nu va începe să curgă până ce nu încetează cazul special.
În cazul desfacerii contractului de muncă din motive disciplinare imputabile salariatului
mai există şi alte termene care trebuie respectate, termele pe care le vom detalia în capitolul 9
privind răspunderea în raporturile de muncă.

d) Preavizul. Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului

de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina unităţii, cât şi a salariatului, având ca scop
evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului;
pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă .
angajatora este obligată, potrivit prevederilor articolului 73 din Codul Muncii, să acorde
preaviz de minim 15 zile lucrătoare, în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa sa
pentru:
- motive care nu ţin de persoana salariatului;
- incapacitate fizică/psihică şi
- necorespundere profesională, cu excepţia cazului în care necompetenţa profesională
se constată în perioada de probă.
Angajatorul nu are obligaţia de a acorda salariatului vreun preaviz în situaţia în care
încetarea contractului are loc din motive disciplinare, din cauza faptului că salariatul a fost
arestat preventiv mai mult de 30 de zile şi în cazul în care se procedează la concedierea unei
persoane care îndeplineşte condiţiile standard pentru pensionare.
Dacă pe durata preavizului salariatul nu se prezintă la angajator pentru prestarea muncii
sale obişnuite, angajatora poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru motive
disciplinare, schimbând astfel temeiul desfacerii contractului de muncă.
 Termenul de preaviz este susceptibil de suspendare, în situaţia în care în interiorul său
intervine o cauză de suspendare a contractului de muncă, cu excepţia cazului în care suspendarea
este determinată de absenţele nemotivate ale salariatului.
în această situaţie termenul de preaviz se suspendă şi reîncepe să curgă după încetarea
cauzei de suspendare a contractului individual de muncă.

e) Obligaţia angajatorului de a oferi salariatului trecerea în altă muncă corespunzătoare

sau de a lua măsuri pentru recalificarea sa.
Articolul 64 din Codul Muncii instituie obligaţia angajatorului de a oferi trecerea în altă
muncă corespunzătoare persoanelor al căror contract de muncă ar urma să fie desfăcut pentru:
- incapacitate fizică/psihică (conform art. 61 litera c) Codul Muncii);
- necorespundere profesională (conform art. 61 litera d) Codul Muncii);
- persoanele al căror contract a încetat de drept în urma admiterii cererii de reintegrare
în funcţie a unei persoane concediate nelegal (conform art. 56 litera f) Codul Muncii).
De asemenea angajatorul are obligaţia de a face demersurile necesare pentru o oferi
salariatului un alt loc de muncă în situaţia în care concedierea are loc pentru motive neimputabile
salariatului.
e.1. Dacă în cadrul angajatorului există un loc de muncă vacant potrivit cu abilităţile şi
pregătirea profesionale ale persoanei care urmează a fi concediate, acesta trebuie oferit
salariatului.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit în cadrul
angajatorului angajatoare.
Dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul de 3 zile, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
e.2. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicina a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie.
Angajatorul nu mai are obligaţia de a astepta vreun răspuns din partea agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă pentru a oferi eventuale posturi vacante de la alţi angajatori
salariatului.
În consecinţă, după noticarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
Această obligaţie de a face demersurile necesare pentru o oferi salariatului un alt loc de
muncă trebuie îndeplinită anterior momentului desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a
o aduce la îndeplinire atrage nulitatea absolută acestei măsuri.
În toate cazurile, măsurile luate de angajator trebuie să fie efective, să nu aibă caracter
formal. Dacă angajatora are în statul de funcţii un post corespunzător vacant, obligaţia sa este de
rezultat, trebuind să ofere acel post persoanei disponibilizate; în caz contrar, obligaţia sa este de
mijloace (de diligenţă) şi trebuie să fie considerată ca îndeplinită prin însuşi faptul că angajatora
s-a adresat autorităţii competente, solicitând sprijinul pentru trecerea persoanei în cauză într-o
altă muncă sau pentru recalificarea ei.

f) Cercetarea prealabilă. În considerarea realizării dreptului la apărare, desfacerea

contractului de muncă pentru motive disciplinare şi pentru necorespundere profesională impune
cercetarea prealabilă a faptei şi ascultarea celui învinuit.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris
de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,
ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv nu împiedică pe
angajator să dispună desfacerea contractului de muncă fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile. Totuşi dacă salariatul invocă în termen util un motiv serios de împiedicare a prezetării
sale la cercetarea prealabilă este recomandată fixarea unei date ulterioare pentru desfăşurarea
procedurii.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să sustină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea să,
de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. De asemenea salariatul are dreptul
de a fi asistat de un avocat.
Toată procedura de cercetare prealabilă trebuie să aibă loc înăuntrul termenului de 30 de
zile reglementat prin prevederile articolului 62 alineat 1 din Codul Muncii.
Neîndeplinirea acestei cerinţe legale atrage nulitatea absolută, a desfacerii contractului de
muncă, cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi
fost ascultată.

g) Acordul conducerii sindicatului.

Pentru salariaţii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale contractul
individual de muncă nu poate fi desfăcut, în timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la
încetarea mandatului, pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui
care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei
sindicale. Această condiţie este expres prevăzută prin dispoziţiile art. 10 din Legea 54/2003
privind sindicatele.

h) Dispoziţia de desfacere a contractului de muncă.

Spre deosebire de momentul încheierii contractului de muncă, la care forma scrisă este o
condiţie ad probationem, pentru desfacerea acestuia forma scrisă este o condiţie de validitate,
lipsa formei scrise atrăgând nulitatea absolută a deciziei.
 Desfacerea contractului se stabileşte prin dispoziţia scrisă a organului competent, care
trebuie să cuprindă în mod obligatoriu şi sub sancţiunea nulităţii absolute toate elementele de mai
jos:
- angajatora emitentă şi calitatea persoanei care o reprezintă;
- numele şi funcţia salariatului în cauză;
- motivarea în fapt (prezentarea situaţiei concrete care a determinat luarea deciziei
desfacerii contractului);
- motivarea în drept (indicarea textelor de lege aplicabile în cazul respectiv) a măsurii
luate;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în angajator şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, în cazul concedierilor colective;
- durata preavizului, în situaţiile în care salariatul are dreptul la preaviz;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în procedura
cercetării prelabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, în cazul
desfacerii contractului pentru motive disciplinare;
- indicarea termenelor şi a organelor la care măsura luată se poate ataca.
Dispoziţia se comunică în scris, în termen de 5 zile de la emitere şi produce efecte de la
data comunicării (articolul 75 din Codul Muncii).
În practică, comunicarea deciziei de desfacere a contractului de muncă se poate face prin
una dintre următoarele modalităţi:
- prin luare sub semnătură de către salariatul în cauză la sediul angajatorului;
- prin comunicare prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul
indicat de salariat;
- prin comunicare prin intermediul executorului judecătoresc.
Importanţa realizării unui comunicări corecte a deciziei de desfacere a contractului de
muncă constă în faptul că salariatul are dreptul că conteste măsura luată la instanţele
judecătoreşti în termen de 30 de zile de la momentul la care a luat cunoştinţă de respectiva
măsură.

i) Reguli speciale aplicabile în cazul concedierilor colective.

În cazul concedierilor colective angajatorului are o serie de obligaţii suplimentare:
 să iniţieze, îm timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariatilor concediat;
 în perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligatia să le furnizeze
toate informatiile relevante si să le notifice, în scris date cu privire la numărul total si
 categoriile de salariati, motivele care determină concedierea preconizată, numărul si
categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere, criteriile avute în vedere, potrivit
legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere, măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, măsurile
pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmează să fie acordate
salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil, data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile şi termenul
înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.
 O copie a acestei notificări trebuie să fie trimisă de către angajator inspectoratului
teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, la aceeasi dată la
care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de
10 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de
sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor, în termen de 5 zile de la primirea acestora.
În situatia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligatia de a notifica în
scris inspectoratul teritorial de muncă si agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă, cu cel
putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Această notificare trebuie să cuprindă toate informatiile relevante cu privire la intentia de
concediere colectivă, aşa cum au fost acestea comunicate salariaţilor, precum si rezultatele
consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, în special motivele concedierilor,
numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligatia să comunice o copie a acestei din urmă notificări sindicatului
sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă. Sindicatul sau reprezentantii
salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere arătată mai sus, fără a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.Inspectoratul teritorial de muncă
are obligatia de a informa în timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
după caz, asupra reducerii perioadei , precum si despre motivele care au stat la baza acestei
decizii.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solutionate până la data
stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa în scris angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziior
de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea
perioadei initiale de 30 de zile.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de
muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus
la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi
locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de probă.
În acest sens angajatorul are obligaţia de a trimite fiecărui fost salariat concediat o
notificare scrisă şi de a reangaja în posturile deţinute anterior persoanele care îşi manifestă
expres intenţia de a reveni la locul de muncă.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati nu solicită acest lucru în
termen de 10 zile lucrătoare de la primirea notificării fostului angajator sau refuză expres
reangajarea, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Parcurgerea procedurilor de concediere colectiva nu este obligatorie în cazul în care
angajatorul se află în procedura insolvenţei, condiţii în care, potrivit prevederilor art. 86 alineat 6
din Legea 85/2006 nu este necesară decât acordarea unui preaviz de 15 zile lucrătoare.

§6. Efectele desfacerii contractului individual de muncă.

a) Un prim efect al desfacerii contractului de muncă este încetarea raportului juridic de
muncă stabilit între angajator şi persoana încadrată în muncă prin încheierea acestui contract,
deci încetarea obligaţiilor asumate de părţile contractante. Prin desfacerea contractului de muncă
cel în cauză îşi pierde calitatea de persoană încadrată în muncă şi, în consecinţă, nu mai este ţinut
la prestarea muncii în folosul angajatorului şi nu mai are nici dreptul la retribuţie. Acest prim
efect se întâlneşte de altfel şi în celelalte cazuri de încetare a contractului individual de muncă.
b) În ceea ce priveşte data încetării contractului de muncă, aceasta diferă în funcţie de
modalitatea de încetare. Astfel, în cazul în care are loc desfacerea unilaterală a contractului de
muncă din iniţiativa salariatului, încetarea raporturilor de muncă se produce la expirarea
perioadei de preaviz sau la data la care angajatora renunţă total sau parţial la preaviz
În cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniţiativa angajatorului, data încetării
raporturilor de muncă este data la care decizia emisă de angajator a fost comunicată salariatului,
deoarece numai de la această data decizia de desfacere produce efecte. Totuşi, dacă suntem în
prezenţa unui caz în care se impune şi acordarea unui preaviz, încetarea raporturilor de muncă va
avea loc numai după expirarea preavizului.
În cazul încetării contractului prin acordul părţilor, data încetării este data la care partea
care a făcut oferta a luat cunoştinţă de acceptarea acesteia sau data ulterioară convenită de către
părţi pentru încetarea raporturilor de muncă. În cazul încetării contractului prin expirarea
termenului pentru care a fost încheiat data încetării este data la care expiră perioada stabilită.
c) angajatora care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată
să-i creeze condiţiile necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea,
echipamentul de protecţie etc.), să o descarce de atribuţii.
De asemenea, angajatora este obligată să scoată fostul salariat din evidenţa serviciului
personal, să îi întocmească nota de lichidare şi să o predea persoanei respective, să facă plata
drepturilor cuvenite până la data încetării raportului de muncă.
În cazul în care angajatora nu recunoaşte decât parţial drepturile pretinse de către persoana
în cauză, ea este obligată de această dată să-i plătească suma necontestată, iar sumele contestate
vor fi stabilite de către organele de jurisdicţie a muncii, la cererea persoanei interesate.
d) Dacă pentru salariatul respectiv există un carnet de muncă, după desfacerea contractului
de muncă, angajatora este obligată să elibereze carnetul de muncă, completat la zi cu toate
datele cerute de lege, inclusiv data desfacerii contractului de muncă, a motivului şi a textului de
lege respectiv, dacă angajatora a fost cea care a păstrat carnetul de muncă al salariatului pe
perioada contractului de muncă.
În cazul în care carnetul de muncă al salariatului s-a aflat în păstrarea Inspectoratului
Teritorial de Muncă, angajatora are obligaţia de a face o adresă către această autoritate prin care
să îi comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza cărora funcţionarii acestui
Inspectorat vor face menţiunile necesare în carnetul de muncă al fostului salariat.
e) La cererea fostului salariat angajatora are obligaţia de a-i elibera o adeverinţă din
care să rezulte natura activităţii prestate în cadrul său şi rezultatele obţinute în muncă, însoţite
eventual de o caracterizare a salariatului.
f) Un alt efect priveşte persoanele încadrate în muncă ce au urmat cursurile de pregătire
profesională, de perfecţionare, specializare ori ridicare a calificării şi al căror contract de
muncă a fost desfăcut din culpa lor mai înainte de a se fi împlinit termenul pentru care s-au
obligat să lucreze în angajator.
Într-o atare situaţie, persoanele respective sînt obligate să despăgubească angajatora pentru
cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul şcolarizării, mai puţin partea corespunzătoare timpului
lucrat până la încetarea raporturilor de muncă.

§7. Contestarea deciziei de încetare a contractului individual de muncă

Problema contestării deciziei de încetare a contractului de muncă se pune de regulă în
cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unilaterală a angajatorului.
Dacă salariatul consideră că respectiva decizie este netemeinică (din situaţia de fapt
concretă nu se justifică luarea măsurii de desfacere a contractului) şi/sau nelegală (a fost emisă
cu încălcarea dispoziţiilor legale imperative), el are dreptul de a contesta respectiva decizie.
Potrivit dispoziţiilor articolului 283 din Codului Muncii, contestaţia trebuie formulată în
termen de 30 de zile de la data la care decizia a fost comunicată salariatului. Evident că dacă
decizia nu a fost comunicată salariatului în una dintre modalităţile pe care le-am prezentat la
subsecţiunea §5 litera h) atunci termenul de 30 de zile nu se mai aplică, salariatul putând contesta
decizia oricând.
Contestaţia se adresează Tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul 10 sau
reşedinţa11 reclamantul12 (adică Tribunalului din municipiul reşedinţă de judeţ). Această
dispoziţie din Legea 53/ 2003 a modificat implicit prevederile Legii 168/1999 prin care instanţa
competentă era Tribunalul de la sediul angajatorului.
Potrivit dispoziţiilor art. 285-286 Codul Muncii, contestaţia astfel formulată este scutită
de la plata taxelor judiciare de timbru şi se judecă în regim de urgenţă.
Prin contestaţia formulată salariatului va cere anularea deciziei nelegale, pe care trebuie
să o depună în copie certificată de conformitate, dacă o deţine, şi obligarea angajatorului la ceea
ce decurge în mod firesc din anularea deciziei de concediere:
- reintegrarea salariatului în funcţia deţinută anterior concedierii;
- plata drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse între data încetării raporturilor
de muncă şi data reintegrării sale efective.
Potrivit dispoziţiilor articolului 78 din Codul Muncii, în cazul în care concedierea a fost
efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul
la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la solicitarea salariatului va repune partile în situatia
anterioara emiterii actului de concediere.
Potrivit acestor noi dispoziţii din Codul Muncii, instanţa trebuie să dispună din oficiu,
indiferent dacă salariatul a solicitat acest lucru ori nu, obligarea angajatorului la plata drepturilor
salariale reactualizate de care ar fi beneficiat salariatul dacă ar fi desfăşurat activitatea în mod
nornal.
Solicitarea reintegrării sale în funcţia deţinută anterior concedierii, care reprezintă
repunerea partilor în situatia anterioara emiterii actului de concediere, rămâne la latitudinea
salariatului.
Reglementarea obligaţiei instanţei de a dispune din oficiu obligarea angajatorului la plata
drepturilor salariale reactualizate reprezintă o excepţie de la principiul general al disponibilităţii
în procesul civil, principiu care guvernează litigiile civile şi care presupune faptul că părţile sunt
singurele care au dreptul de a determina existenţa, obiectul, părţile şi fazele procesului civil,
instanţa acordând numai ceea ce părţile au solicitat în mod expres.
În litigiul de dreptul muncii astfel născut sarcina probei aparţine angajatorului, acesta
având obligaţia de a dovedi legalitatea şi temeinicia măsurii luate, ceea ce reprezintă o excepţie

10
Domiciliul reprezintă locul în care o persoană fizică îşi are locuinţa statornică sau principală, fiind luată
ca atare în evidenţa organelor administrative.
11
Reşedinţa reprezintă locul în care o persoană fizică are o locuinţă temporară sau ocazională şi care nu
îndeplineşte condiţiile pentru a fi considerat drept domiciliu.
12
Reclamantul este persoana care sesizează o instanţă judecată cu o cerere prin care pretinde ceva pe baza
unui drept sau a unui interes.
de la principiul de drept comun potrivit căruia cel ce face o cerere în faţa instanţei trebuie să o
dovedească.
Angajatorul are obligaţia de a depune dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare. Salariatul contestator poate administra dovezi în susţinerea cererii sale numai dacă
doreşte şi în principiu în contradovada celor susţinute de fostul angajator.
În baza principiului arătat mai sus, în cazul în care angajatorul nu va dovedi legalitatea şi
temeinicia măsurii luate, instanţa va putea admite contestaţia formulată chiar dacă salariatul nu a
administrat probe în susţinerea contestaţiei sale.
După momentul rămînerii definitive a hotărîrii prin care s-a admis contestaţia salariatului
acesta va putea solicita punerea hotărârii în executare silită, prin intermediul unui executor
judecătoresc.
Trebuie precizat însă faptul că nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor hotărârii
prin care s-a dispus plata drepturilor salariale şi eventual reintegrarea salariatului reprezintă o
infracţiune prevăzută prin dispoziţiile legii 168/1999 şi ale Codului Muncii şi pedepsită cu
inchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amenda.

§8. Cazurile în care angajatora poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual de
muncă reglementate în dreptul comparat şi procedura de urmat.
Aşa cum am mai arătat, reglementarea cazurilor în care poate avea desfacerea
contractului de muncă din iniţiativa unilaterală a angajatorului diferă în funcţie de apartenenţa
statului în cauză la unul dintre cele două mari sisteme pe care le-am prezentat deja.
În Danemarca, Legea din 1996 privind relaţiile dintre patroni şi salariaţi stabileşte
regulile care guvernează încetarea contractului individual de muncă. Potrivit acestui act
normativ, la încetarea contractului din iniţiativa uneia dintre părţi aceasta are obligaţia de a
acorda celeilalte părţi un preaviz scris de o lună, în cazul în care de la încheierea contractului nu
au trecut mai mult de 6 luni sau de 3 luni, în cazul în care salariatul a lucrat mai mult de 6 luni în
angajator.
În cazul în care încetarea contractului are loc din iniţiativa patronului şi acesta nu acordă
preavizul stabilit, salariatul va avea dreptul la plata salariilor până la sfârşitul perioadei legale de
preaviz.
În cazul încetării contractului din iniţiativa angajatorului, patronul are obligaţia de a plăti
salariatului un număr de 1 - 4 salarii compensatorii, în funcţie de vechimea în angajator a
respectivului salariat.
De asemenea salariatul are dreptul la plata de salarii compensatorii în cazul în care
desfacerea contractului de muncă nu se justifică prin comportamentul salariatului ori prin situaţia
în care se află întreprinderea, în acest caz desfacerea contractului fiind considerată fără justă
cauză.
Astfel, legea nu stabileşte cazurile de desfacere a contractului de muncă şi lasă deplină
libertate patronului în decizia de a menţine ori nu în vigoare un contract de muncă. Doar în cazul
în care se dovedeşte că desfacerea a fost incorectă salariatul are dreptul la despăgubiri.
 Simetric dreptului salariatului la despăgubiri în cazul desfacerii injuste a contractului de
muncă, şi angajatorul are dreptul la despăgubiri în cazul în care desface contractul de muncă din
cauza faptului că salariatul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu şi nu poate invoca motive
independente de persoana sa, a lipsit nemotivat de la serviciu ori a săvârşit o greşeală gravă şi a
provocat astfel angajatorului un prejudiciu.
În Franţa, în cazul în care contractul de muncă încetează din iniţiativa salariatului, acesta
trebuie să acordă angajatorului un preaviz a cărui durată este stabilită prin lege, prin contractul
colectiv de muncă ori, în absenţa acestora, prin practica uzuală locală în respectiva profesie.
În cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, salariatul are dreptul
să i se acorde un preaviz a cărui durată depinde vechimea sa neîntreruptă în angajator, cu
excepţia cazului în care se face vinovat de culpă gravă.
În cazul în care angajatorul nu acordă acest preaviz, salariatul are dreptul la o
indemnizaţie. Nerespectarea termenului de preaviz nu devansează data încetării contractului de
muncă, aşa cum stipulează expres articolul L122-8 alineat 2 din Codul Muncii francez.
Legea franceză prevede o procedură detaliată a desfacerii contractului de muncă, care
include convocarea salariatului la sediul angajatorului pentru prezentarea motivelor desfacerii
contractului şi ascultarea opiniei salariatului.
În Marea Britanie principalele cazuri de încetare a contractului individual de muncă sunt:
- prin acordul părţilor;
- ca urmare a unui act al uneia dintre părţi, suficient de grav pentru a atrage încetarea
contractului fără preaviz;
- de drept, în cazuri precum moartea oricăreia dintre părţi, dizolvarea ori falimentul
persoanei angajatoare, imposibilitatea oricăreia dintre părţi de a-şi îndeplini obligaţiile
asumate din motive independente de voinţa sa;
- din iniţiativa oricăreia dintre părţi, cu acordarea unui preaviz.
Încetarea contractului la cererea uneia dintre părţi, cu acordarea unui preaviz, reprezintă
modalitatea uzuală de încetare a contractului individual de muncă în Marea Britanie.
Durata preavizului diferă în funcţie de vechimea în angajator a salariatului, fără a putea
depăşi 12 săptămâni. Regula obligativităţii preavizului nu se aplică în cazul persoanelor care
lucrează în totalitate sau în principal în afara graniţelor Marii Britanii, persoanelor angajate
pentru efectuarea unei lucrări care nu ar trebui să depăşească 3 luni şi anumitor categorii de
marinari şi lucrători în porturi.
Neacordarea preavizului nu poate fi acoperită prin acordarea de compensaţii materiale.
Lipsa preavizului poate fi sancţionată de instanţă drept drept o desfacere ilegală a contractului.
angajatora poate proceda la desfacerea contractului de muncă fără preaviz în cazul în care
salariatul nu respectă ordinul legitim primit, în carul în care are o comportare neglijentă la locul
de muncă sau în cazul în care comportamentul salariatului împiedică în mod grav sau evident
îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor sale.
Intrebări recapitulative
1. Să se analizeze legalitatea următoarei decizii de desfacere a contractului individual de
muncă:
„SC XXX SRL
Iaşi, str. Plopilor nr. 10
Decizie de desfacere a contractului individual
de muncă nr. 100 din 20.03.2007

Subsemnatul, Popescu Ion, în calitate de Director general al SC XXX SRL, în baza

dispozitiilor articolului 65 din Codul Muncii, decid desfacerea contractului individual de muncă
al d-lui Ilie Ilie, contract inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Iaşi sub nr.
123456/2006.
În fapt, în perioada 01.03.2007 - 04.03.2007 dl. Ilie Ilie a absentat nemotivat de la
serviciu, ceea ce constituie o abatere disciplinara gravă în sensul dispoziţiilor articolului 263
Codul Muncii.
În consecinţă contractul de muncă al d-lui Ilie Ilie va înceta de la data de 20.03.2007.
Prezenta decizie va fi dusă de îndeplinire de departamentul resurse umane şi contabilitate
şi va fi comunicată salariatului în termen de maxim 5 zile de la emitere.

Director general Popescu Ion

Semnătură”
Prezintă această decizie elementele formale impuse prin dispoziţiile Codului Muncii ? În
cazul unui răspuns negativ, care este sancţiunea care intervine cu privire la această decizie ?

2. Contestatorea B.I. s-a adresat instanţei de judecată solicitând anularea deciziei

50/20.04.2006 prin care s-a dispus desfacerea contractului său de muncă în baza dispoziţiilor art.
65 din Codul Muncii, urmare a pretinsei desfiinţări a postului de director de publicitate pe care îl
ocupa la firma SC „GQ” SRL.
Contestatoarea a depus la dosarul cauzei extrase din presa locală din care a rezultat faptul
că în perioada 22.04 – 25.04.2006 angajatorul a dat anunţuri pentru angajarea unui director de
marketing şi a arătat faptul că măsura desfacerii contractului său de muncă nu a avut la bază
desfiinţarea postului său, ci a vizat înlăturarea sa din firmă.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

3. Prin cererea înregistrată sub nr. 1234/2007 contestatorul A..V. a solicitat anularea
deciziei 5/2007 prin care s-a dispus desfacerea contractului său de muncă în baza dispoziţiilor
art. 65 din Codul Muncii, urmare a desfiinţării postului de contabil pe care îl ocupa, şi
reintegrarea sa în postul deţinut anterior.
 Se arată în decizia atacată faptul că desfiinţarea unui post de contabil se impune în baza
deciziei Consiliului de administraţie care a constatat o scădere considerabilă a activităţii
financiare a firmei.
Angajatorul a depus documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei, documentaţie din
care a rezultat faptul că, fiind în perioada de probă, contestatorul nu a dovedit deţinerea
cunoştinţelor necesare desfăşurării activităţii de contabil, motiv pentru care s-a dispus desfacerea
contractului de muncă. În procedura cercetării prealabile salariatul a recunoscut faptul că nu are
experienţa necesară ocupării postului de contabil.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

4. Prin cererea înregistrată sub nr. 678/2007 contestatorul C.C. a solicitat anularea
deciziei 54/20.03.2007 emise de SC „D” SRL prin care s-a dispus desfacerea contractului său de
muncă în baza dispoziţiilor art. 61 litera a din Codul Muncii.
Angajatorul a documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei, documentaţie din care a
rezultat faptul că, în noaptea de 3/4 ianuarie 2007, în timp ce contestorul era de serviciu în postul
său de mecanic în secţia de vopsitorie, a adormit în post, timp în care u muncitor a sustras părţi
componente ale unei maşini din acea secţie.
Contestatorul a invocat faptul că este angajat la SC D SRL din anul 1995, în tot acest
interval nefăcându-se vinovat de săvârşirea vreunei abateri disciplinare şi faptul că nu are
atribuţii de pază, ci numai atribuţii privind buna funcţionare a maşinilor din secţia vopsitorie.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.
 CAPITOLUL V
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI SALARIZAREA

Secţiunea I
Timpul de muncă

§1. Consideraţii introductive.

Caracteristicile biologice ale fiinţei umane conturează limitele posibilităţilor omului de a
munci pentru o perioadă neîntreruptă de timp. Necesitatea unor intervale de odihnă care să
alterneze cu cele de muncă se impune dincolo de voinţa de a munci.
Dar nu numai caracteristicile fizice ale oamenilor determină necesitatea limitării timpului
de muncă. Deopotrivă se manifestă nevoia psihologică de recreere, de încetare a lucrului şi de
desfăşurare a unor alte activităţi.
În aceste limite se conturează stabilirea raportului dintre timpul de muncă şi timpul de
odihnă.
De-a lungul timpului s-a constatat o tendinţă de reducere a timpului de muncă în favoarea
timpului liber, durata zilei de muncă reducându-se pe măsură ce au sporit reglementările statale
în materia relaţiilor de muncă.
Pe această linie, Constituţia României stabileşte că durata normală a zilei de lucru, în
medie, este de cel mult 8 ore, precum şi faptul că salariaţii au dreptul la repaos săptămânal şi
concediu de odihnă plătit.
În sectoarele în care munca este considerată grea şi foarte grea, durata zilei de muncă este
redusă sub 8 ore, fără scăderea salariului şi nici a vechimii în muncă.
În România aspectele legate de timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt reglementate
prin dispoziţiile Titlului III al Codului Muncii şi printr-o serie de acte normative speciale, între
care enumerăm:
- Legea 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de lucru sub 8 ore pe zi pentru
salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase;
- Hotărârea de Guvern 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale
salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţie
bugetare, republicată şi modificată ulterior.

§2. Principii fundamentale în materia reglementării timpului de muncă.

Printr-un număr de convenţii internaţionale adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor
Unite şi în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ratificate de majoritatea statelor lumii s-
au stabilit principiile fundamentale care guvernează organizarea timpului de muncă şi de odihnă.
 Aceste reglementări internaţionale sunt următoarele: Declaraţia Universală a Drepturilor
Omului, Pactul internaţional privind drepturile economice, sociale şi culturale, Convenţia nr. 100
a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind plata egală pentru bărbaţi femei pentru munca de
valoare egală, Carta Socială Europeană, Charta drepturilor fundamentale adoptată în cadrul
Uniunii Europene
De asemenea aceste principii fundamentale sunt consacrate şi prin dispoziţiile unor acte
adoptate la nivel european, fie în cadrul Consiliului Europei, fie în cadrul Uniunii Europene.
Aceste principii se referă în principal la:
- dreptul la odihnă şi recreare;
- dreptul la o perioadă de odihnă săptămânală care, pe cât posibil, trebuie să coincidă cu
ziua în mod tradiţional considerată de odihnă;
- limitarea rezonabilă a duratei zilei de muncă;
- dreptul la concedii periodice plătite;
- respectarea şi remunerarea zilelor declarate sărbători naţionale;
- dreptul la program redus de lucru ori la concediu suplimentar plătit pentru cei care
lucrează în condiţii periculoase sau vătămătoare.
Toate aceste principii, consacrate prin convenţii internaţionale ratificate de statul român
precum şi de majoritatea statelor lumii, se regăsesc enunţate şi dezvoltate în legislaţiile naţionale.

§3. Durata programului de lucru.

Timpul normal de lucru reprezintă perioada dintr-o zi, săptămână sau lună, în care
salariatul are obligaţia de a presta activitatea la care s-a obligat prin încheierea contractului
individual de muncă.
În prezent durata normală a timpului de lucru este de 8 ore zilnic şi 40 de ore săptămânal.
Aceste durate sunt consacrate nu numai prin prevederile româneşti în materie, ci şi prin
reglementări internaţionale şi ale majorităţii statelor lumii.
Pentru tinerii cu vârsta de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore zilnic şi
30 de ore săptămânal.
Această durată de 40 de ore săptămânal este de regulă repartizată uniform, câte o re pe
zi, dar în funcţie de specificul activităţii angajatorului poate di repartizată şi inegal, respectându-
se însă totalul de 40 de ore pe săptămână.
Pentru locurile de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase operează
reducerea timpului de lucru, fără reducerea remuneraţiei corespunzătoare şi fără diminuarea
vechimii în muncă, până la înlăturarea acestor condiţii improprii de muncă.
Aceste condiţii grele de muncă sunt determinate în funcţie de natura, intensitatea şi
durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi, fizici, chimici şi biologici, existenţa unei
solicitări nervoase deosebite ori a altor condiţii de muncă vătămătoare care duc la uzura
prematură a organismului.
 Programul efectiv de lucru se stabileşte fie prin negocieri directe între părţi cu ocazia
încheierii contractului individual ori colectiv de muncă sau prin Regulamentul de ordine
interioară şi trebuie să fie specificat expres în contractul individual de muncă.
În funcţie de natura activităţii desfăşurate în angajator, există posibilitatea ca un salariat
aibă un alt program efectiv de lucru, pe lângă cel standard de 8 ore zilnic, cu respectarea însă a
unor prevederi de protecţie a salariaţilor.
Astfel, între 2 perioade de lucru salariatul trebuie să beneficieze de un număr minim de
ore libere. Acest interval este de 12 ore şi poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore la schimbarea
turelor, potrivit dispoziţiilor articolului 131 din Codul Muncii
Potrivit dispoziţiilor articolului 112 din Codul Muncii, o perioadă de lucru de 12 ore
trebuie să fie urmată obligatoriu de o perioadă de odihnă de 24 de ore.
Potrivit dispoziţiilor noului Cod al Muncii, angajatorul poate stabili programe
individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, daca aceasta
posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului
sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului
de munca.
Durata zilnica a timpului de munca este împărţită în doua perioade: o perioadă fixă în
care personalul se afla simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă în care salariatul îşi
alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
În unele state ale lumii se manifestă însă tendinţa de reducere a timpului de muncă zilnic
şi respectiv săptămânal sub această limită. Printr-o lege adoptată în 1998 şi aplicabilă de la 1
ianuarie 2000 pentru firmele cu mai mult de 20 de angajaţi, respectiv de la 1 ianuarie 2002
pentru celelalte, mai mici, în Franţa s-a redus durata normată a săptămânii de lucru la 35 de ore.
Aceasta înseamnă, potrivit prevederilor articolului 1 din lege, că aceasta este durata
standard a săptămânii de lucru în funcţie de care se calculează orele suplimentare, fără a
reprezenta un maxim al timpului de lucru.
Principalele cauze care stau la baza manifestării acestei tendinţe sunt necesitatea
asigurării de locuri de muncă pentru un număr în creştere de persoane, pe de o parte, şi tendinţa
firească de creştere a nivelului de trai, inclusiv prin reducerea timpului de lucru fără afectarea
veniturilor, pe de altă parte.

§4. Pauza de masă.

Potrivit dispoziţiilor articolului 130 al Codului Muncii, în cazurile în care durata zilnica a
timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze,
în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani au dreptul la o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
 În cadrul uniunii europene, prin Directiva 93/104/EC din 1993, s-a stabilit obligaţia
statelor de a lua măsurile necesare ca pentru perioadele de muncă mai mari de 6 ore salariaţii să
aibă dreptul la o pauză, a cărei durată şi condiţii de acordare să fie stabilite prin contracte
colective de muncă sau, în caz de eşec al negocierilor colective la nivel naţional, prin legislaţia
naţională. Este tocmai ceea ce s-a reglementat şi în România prin noul Cod al Muncii.

§5. Timpul de repaus.

Potrivit prevederilor Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii numărul 14 din
1921 privind repausul săptămânal, salariaţii au dreptul la cel puţin 24 de ore consecutive de
odihnă şi care ar trebui să coincidă, ori de câte ori este posibil, cu ziua stabilită prin tradiţii sau
obiceiuri pentru odihnă.
O prevedere similară se întâlneşte şi la nivel comunitar unde această zi este
individualizată, ţinând cont de obiceiurile europene, ca fiind duminica.
Codul Muncii roman stabileşte că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive,
de regulă sâmbăta şi duminica (articolul 132) .
În cazul în care acordarea repaosului săptămânal sâmbăta şi duminica ar prejudicia
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În acest caz salariaţii
beneficiază de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin
contractul individual de muncă.
În situaţii de excepţie zilele de repaus sunt acordate cumulat, după o perioadă de
activitate continua de maxim 14 zile calendaristice, cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de
Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în situaţii excepţionale cum ar fi necesitatea
luării unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor angajatorului.

§6. Prestarea orelor suplimentare.

Salariaţii pot presta, peste perioada normală a timpului de lucru, ore suplimentare.
Prestarea orelor suplimentare se face numai la cererea angajatorului şi nu din simpla
iniţiativă a salariatului, dar este deopotrivă necesar şi acordul salariatului, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident.
Articolul 111 din Codul Muncii stabileşte şi un plafon maximal privitor la numărul de ore
suplimentare care pot fi prestate săptămânal şi care este de 48 de ore, depăşirea acestui plafon
fiind interzisă, cu unele excepţii însă.
Astfel, durata timpului de muncă incluzând orele suplimentare toate depăşi 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, determinată pe o perioadă de referinţă de 3
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
 Este posibil ca perioada de referinţă să fie mai mare de 3 luni, până la 12 luni, dacă prin
contractul colectiv de muncă la nivel naţional au fost stabilite în acest sens anumite sectoare de
activitate, entităţi sau profesii şi în plus dacă prin contractele colective de muncă încheiate la
nivel de ramură de activitate au fost incluse expres asemenea perioade.
Efectuarea de muncă suplimentară peste aceste limite este permisă numai în cazuri de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după
efectuarea acesteia şi salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere în următoarele 30 de zile, munca
suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia, spor care se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau în
contractul individual de muncă, fără a fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Anumite categorii de salariaţi nu pot presta deloc ore suplimentare:
- tinerii care nu înplinit vârsta de 18 ani;
- persoanele angajate pe baza unui contract individual de muncă cu timp parţial.

§7. Munca de noapte.

Desfăşurarea muncii pe durata nopţii suportă reglementări speciale, menite a asigura
protecţia salariaţilor, dat fiind faptul că presupune un efort considerabil mai mare.
Este considerată muncă de noapte munca prestată între orele 22,00 şi 6,00.
Este considerat salariat de noapte salariatul care efectuează muncă de noapte cel putin 3
ore din timpul său zilnic de lucru sau salariatul care efectuează muncă de noapte în proportie de
cel putin 30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a programului de lucru pentru un salariat de noapte are o dublă limitare
legală:
– nu poate depăsi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează
muncă de noapte;
– nu poate depăsi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referintă de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la
repausul săptămânal.
Salariaţii de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora faţă de durata
normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să duca la scăderea salariului de bază, fie de un spor la
salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare ora de muncă de noapte prestată.
De asemenea salariatii de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi apoi unor examene medicale periodice gratuite.
Nu pot presta munca de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani, iar femeile
gravide, lăuze şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte.
 În mod similar prevăd această perioadă şi diversele reglementări naţionale şi comunitare,
în timpul de noapte incluzându-se obligatoriu intervalul 00.00-05.00.

Secţiunea II
Timpul de odihnă

Aşa cum arătam, perioadele de desfăşurare a muncii sunt întrerupte de intervale mai lungi
ori mai scurte de odihnă, care pot fi pauze de masă, durata dintre 2 zile de lucru, repausul
săptămânal, zilele de sărbătoare legală, concediile de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor.
Alături de concediul de odihnă anual salariaţii mai au dreptul şi la alte categorii de
concedii care însă intervin în anumite situaţii speciale: concediu fără plată, concediu plătit pentru
anumite situaţii expres reglementate, concedii pentru îngrijirea copilului, concediu de
maternitate, concediu de risc maternal, concediu pentru formare profesională.
Primele 3 asemenea intervale de pauză au fost deja analizate, astfel încât ne vom ocupa
de zilele de sărbătoare legală, concediile de odihnă şi de alte concedii ale salariaţilor.

§1. Zilele de sărbătoare legală.

Prin legislaţiile naţionale ale statelor sunt stabilite anumite date calendaristice care
reprezintă sărbători naţionale şi în care de regulă nu se lucrează.
Potrivit dispoziţiilor art. 134 din Codul Muncii, aceste zile de sărbătoare legală
nelucrătoare sunt: 1şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşte, 1 mai, 1 decembrie, 25 şi 26
decembrie, iar pentru persoanele aparţinând unor culte religioase legal recunoscute câte 2 zile
pentru fiecare dintre cele 2 sărbătorile anuale, declarate astfel de respectivele culte.
În cazul entităţilor în care activitatea nu poate fi întreruptă orele prestate pot fi
compensate cu timp liber corespunzător ori dacă nu se acordă zile libere vor fi plătite cu un spor
care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.

§2. Concediul de odihnă.

Toţi salariaţii au dreptul la concediu de odihnă plătit în fiecare an calendaristic. Dreptul la
concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, ceea ce
înseamnă că angajatorul nu poate impune salariatului, dar nici angajatul nu poate renunţa ori
limita dreptul la concediu.
Durata minimă a acestui concediu este stabilită prin lege la 20 zile lucrătoare, pentru
orice categorie de salariaţi.
În ultimii ani prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional s-a stabilit regula potrivit
căreia concediul anual plătit este de minim 21 de zile lucrătoare. Aşa este stabilit şi prin
contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010, cu excepţia salariaţilor
nou angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca, care au dreptul la un
concediu de odihna platit cu o durata minimă de 20 de zile lucratoare.
 În cazul în care există un astfel de contract colectiv de muncă în vigoare orice salariat va
avea dreptul al minim 21 de zile lucrătoare de concediu, iar în caz contrar de minim 20 de zile
lucrătoare.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un număr de 3 zile suplimentare de concediu,
după cum urmează:
- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;
- salariaţii nevăzători şi alte persoane cu handicap;
- tinerii cu vârsta de până la 18 ani.
Concediile de odihnă suplimentare acordate pentru prestarea de munci grele, periculoase
sau vătămătoare se cumulează cu cele acordate pentru salariaţii nevăzători ori pentru cei
încadraţi în grade de invaliditate.
Concediul de odihna se efectuează în fiecare an. Cu titlu de excepţie, efectuarea
concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în
cazurile prevăzute în contractul colectiv de munca aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, pana la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau
dreptul.
Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai în cazul
încetării contractului individual de muncă. În celelalte cazuri concediul de odihnă trebuie acordat
efectiv.
Pe durata concediului de odihna, salariaţii au dreptul la o indemnizaţie se negociază de
către părţi şi care nu poate fi mai mică decât suma salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a
sporurilor cu caracter permanent cuvenite salariatului pentru perioada respectivă.
Indemnizaţia reprezintă media zilnică a drepturilor salariale compuse din salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent
Efectuare a concediului de odihnă se realizeaza în baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile
individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de
3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca, iar prin programare individuala se poate
stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada în care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin
15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
 Potrivit dispoziţiilor articolului 144 din Codul Muncii salariatul este obligat sa efectueze
în natura concediul de odihna în perioada în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres
prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediu în caz de forţă majoră
sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în
vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a întreruperii concediului de odihnă.

§3. Concediul fără plată.

Suportul legal pentru acordarea concediului fără plată îl constituie prevederile articolului
148 din Codul Muncii.
Pentru salariaţii din administraţia publică şi din unităţile bugetare acordarea concediului
fără plată este reglementată prin dispoziţiile Hotărârii de Guvern 250/1992.
Potrivit acestei reglementări, salariaţii pot beneficia de concediu fără plată pentru
rezolvarea unor situaţii personale.
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern. Desigur că în situaţia în care nici contractul colectiv de muncă şi nici
regulamentul intern nu conţin prevederi referitoare la concediul fără plată stabilirea duratei
efective a acestuia va fi făcută prin negocierea directă a părţilor.

§4. Concediul plătit (zile libere) pentru situaţii deosebite.

Potrivit dispoziţiilor articolului 147 din Codul Muncii, în cazul unor evenimente familiale
deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de
odihnă.
Legislaţia în vigoare prevede o serie de situaţii în care salariatul are dreptul la un număr
determinat de zile libere plătite, pentru anumite situaţii deosebite, după cum urmează:
 concediu de maxim 5 zile pentru tinerii chemaţi la recrutare, recruţi şi rezervişti,
pentru clarificarea situaţiei militare (art. 75 din Legea 446/12006 privind
pregătirea populaţiei pentru apărare).
Şi prin contractele colective de muncă la nivel naţional încheiate în ultimii ani, inclusiv în
cel pentru anii 2007 – 2010, s-a prevăzut în mod constant un număr de zile libere pentru situaţii
familiale, astfel:
- căsătoria salariatului - 5 zile;
- căsătoria sau naşterea unui copil - 2 zile;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi.
 Salariaţii pot pretinde aceste din urmă zile libere plătite numai dacă la momentul
formulării cererii există un contract colectiv de muncă în vigoare care să le dea expres acest
drept.

§5. Concedii plătite pentru îngrijirea copilului.

Legea 19/2000 privind sistemul de pensii din România si Ordonanţa Guvernului
148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului reglementează mai multe
categorii de concedii pot fi solicitate de oricare dintre părinţi, inclusiv tutorele, cel căruia i s-au
încredinţat copii spre creştere şi educare sau în plasament familial.
Potrivit dispoziţiilor acestor acte normative, concediul plătit se poate obţine pentru:
- creşterea copilului până ce acesta împlineşte 2 ani,
- creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani,
- îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,
- îngrijirea copilului bolnav cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
Pe toată această perioadă părintele respectiv are dreptul la plata indemnizaţiei ce se
suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

§6. Concediu de maternitate

Potrivit dispozitiilor Legii 19/2000, femeile au dreptul de a beneficia de un concediu de
maternitate plătit de 126 zile, din care 63 de zile de concediu de sarcină, anterior momentului
nasterii, şi 63 de zile de concediu de lehuzie, dupa nastere.
Potrivit dispozitiilor Legii 19/2000, concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa
între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.
Această prevedere legală este parţial limitată prin dispoziţiile unui act normativ ulterior,
respectiv Ordonanţa de Urgenta a Guvernului 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă salariatele au obligatia de a efectua minim 42 de zile de concediu postnatal.
În consecinţă în prezent o salariată are obligaţia de a efectua un concediu postnatal de 42
de zile (ca parte a concediului de maternitate) şi are dreptul de a mai solicita alte maxim 84 de
zile de concediu de maternitate fie înainte de momentul naşterii, fie ulterior naşterii, fie mixt.

§7. Concediu de risc maternal

Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei de Urgenta a Guvernului 96/2003, concediul de risc
maternal este un concediu se poate acorda de către medicul de familie sau de medicul specialist
în situaţia salariatelor care sunt însărcinate, au născut recent sau alăptează şi desfăşoară la locul
de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni
asupra sarcinii şi alăptării , iar angajatorul nu poate schimba locul de muncă sau condiţiile de
muncă sau programul de lucru .
Concediul de risc maternal are o durată de maxim 120 de zile şi se acordă fie înainte de
data solicitării concediului de maternitate, fie după data revenirii din concediul postnatal
obligatoriu, în cazul în care salariata nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi
îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
3 ani.
Pe perioada concediului de risc maternal salariata are deptul la indemnizaţie de risc
maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi care reprezintă 75% din media
veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare solicitării concediului , pe baza cărora s-a
achitat contribuţia de asigurări sociale de stat.

§8. Concedii pentru formare profesională.

Această formă de concediu a fost introdusă prin noul Cod al Muncii, anterior dreptul la
concediu pentru formare profesională fiind recunoscut numai funcţionarilor publici.
Potrivit dispoziţiilor articolului 149 salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
A. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după
caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai daca absenţa salariatului ar prejudicia grav
desfăşurarea activităţii.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme
de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior.

B. Concedii de formare profesională cu plată

În cazul în care angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională potrivit legii, salariatul în cauză are dreptul la
un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucratoare sau de
până la 80 de ore.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual şi este asimilata unei perioade de muncă efectiva în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Asupra acestui tip de concediu vom reveni la capitolul 10, cu ocazia analizării problemei
formării profesionale a salariaţilor.
 Secţiunea III
Salarizarea

§1. Consideraţii introductive.

Potrivit definiţiei date salariului de Organizaţia Internaţională a Muncii în textul
Convenţiei nr. 95 din 1949 asupra protecţiei salariului, acesta reprezintă suma de bani dată de
patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca prestată ori pentru
serviciile îndeplinite.
Salariul reprezintă deopotrivă obiect al contractului individual de muncă (alături de
prestaţiile salariatului), cât şi cauză determinantă pentru încheierea acestui contract, fiind practic
unul dintre motivele esenţiale pentru care salariatul încheie contractul de muncă.

§2. Principii fundamentale în materia reglementării salarizării.

Printr-un număr de convenţii internaţionale adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor
Unite şi în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ratificate de majoritatea statelor lumii s-
au stabilit principiile fundamentale care guvernează materia salarizării în cadrul relaţiilor de
muncă.
De asemenea aceste principii fundamentale sunt consacrate şi prin dispoziţiile unor acte
adoptate la nivel european, fie în cadrul Consiliului Europei, fie în cadrul Comangajatorului şi
Uniunii Europene.
Aceste principii sunt următoarele:
- salariu egal pentru muncă egală, fără nici un fel de discriminare;
- retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lucrătorului, cît şi familiei
sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte
mijloace de protecţie socială;
- salariul să fie determinat în funcţie de pregătirea profesională a salariatului şi de
importanţa şi complexitatea sarcinilor serviciului.
În concretizarea celui de al doilea principiu statele membre ale OIM au adoptat Convenţia
nr. 131 din 1970 privind stabilirea salariilor minime şi recomandarea nr. 135 din 1970 prin care
s-au obligat să instituie pe teritoriile lor sisteme menite a asigura un salariu minim, garantat prin
lege şi sub care nu se poate coborî.
Aceste 2 acte au stabilit şi criteriile pe baza cărora se poate calcula cuantumul salariului
minim garantat. Aceste criterii privesc:
o nevoile salariaţilor şi ale familiilor lor;
o nivelul general al salariilor pe ţară;
o costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost;
o prestaţiile de securitate socială;
o nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;
 o factorii de ordin economic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul de a atinge şi menţine un nivel cât mai înalt al ocupării
forţei de muncă.
Şi în România Constituţia, în articolul 41 alineat 2, şi Codul Muncii prevăd garantarea
unui salar minim brut pe economie, însă reglementarea constituţională de principiu este succintă
şi nu atinge consistenţa principiilor internaţionale în materie.

§3. Elementele salariului.

Conform prevederilor articolului 155 din Codul Muncii, salariul se compune din salariu
de bază, indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri la salariul de bază.
A. Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat cu ocazia încheierii contractului
individual de muncă în funcţie de calificarea, importanţa şi complexitatea atribuţiilor aferente
postului respectiv, de pregătirea şi competenţa profesională a persoanei angajate.
Salariul de bază reprezintă elementul principal al salariului de la care se porneşte în
determinarea indemnizaţiei totale pe care o va primi un salariat lunar, fiind baza de calcul pentru
toate celelalte elementele salariale suplimentare.
Sporurile şi adosurile la salariul de bază se acordă în funcţie de rezultate obţinute, de
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea, de acumularea experienţei profesionale pe
măsura creşterii vechimii în muncă.
B. Sporul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu al salariului, acordat în
practică în următoarele forme:
- spor pentru condiţii deosebite de muncă, vătămătoare, grele, periculoase sau penibile;
- spor de vechime în muncă;
- spor pentru orele suplimentare ori pentru cele prestate în zilele nelucrătoare, dacă nu a
operat compensarea cu timp liber corespunzător;
- sporul pentru munca de noapte;
- sporul aferent clauzei de neconcurenţă;
- sporul pentru suprasolicitarea neuropsihică (în învătământ şi pentru magistraţi);
- sporul de confidenţialitate (la Camera Deputaţilor şi la Senat).
C. Adaosul la salariul de bază constituie un alt element accesoriu al salariului şi se
regăseşte în practică în următoarele forme:
- adaos pentru munca în acord;
- premii acordate din fondul de premiere;
- cota-parte din profit acordată salariaţilor.

§4. Modalităţi de stabilire a salariului

Salariile se stabilesc în mod deosebit pentru sectorul public şi cel privat, astfel:
- pe bază de negocieri colective şi individuale, pentru sectorul privat;
- prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative, pentru personalul
autorităţilor publice şi al instituţiilor publice.
 A) În sectorul privat salariile se stabilesc pe baza negocierilor care au loc cu prilejul
încheierii contractului individual de muncă sau al modificării acestuia, ţinând cont de eventualele
prevederi ale contractelor colective de muncă.
Legislaţia actuală lasă părţilor raportului de muncă o deplină libertate în ceea ce priveşte
stabilirea salariului, singura condiţie fiind aceea a respectării salariului minim brut garantat pe
economie, aşa cum este acesta stabilit prin hotărâre de Guvern, aceasta fiind o prevedere de
protecţie a salariaţilor.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007-2010 s-a stabilit un
salari de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 440 lei, la care se
aplică o serie de coeficienţi minimi de ierarhizare:
a) muncitori necalificati = 1;
b) muncitori calificati = 1,2;
c) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este liceala = 1,2;
d) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este postliceala =
1,25;
e) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este scoala de
maistri = 1,3;
f) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire studii superioare
de scurta durata = 1,5;
g) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.
În ultimii ani prin contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional s-au stabilit o
serie de sporuri suplimentare faţă de cele reglementate prin dispoziţiile Codului Muncii (de
exemplu spor de vechime în muncă) ori în cuantumuri superioare celor legale.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007-2010 s-au stabilit
următoarele sporuri:
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de
baza;
b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori
legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100%
din salariul de baza;
d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
B) Potrivit dispoziţiilor articolului 157 din Codul Muncii, salariile personalului
autorităţilor publice şi al instituţiilor publice se stabilesc prin lege.
Salariul personalului din unităţile bugetare se compune din salariul de bază, stabilit în
primul rând pe funcţii, iar în interiorul funcţiilor pe trepte sau grade profesionale, sporuri la
salariul de bază, premii pentru rezultate individuale şi pentru contribuţia la rezultatul colectiv şi
premii speciale.
 Alături de drepturile salariale, personalul bugetar mai poate beneficia şi de alte drepturi
privind transportul, locuinţă de serviciu, masa gratuită ori tichete de masă.
În concretizarea acestui principiu au fost adoptate o serie de acte normative privind
salarizarea unor categorii speciale de personal, dintre care enumerăm:
- Legea 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui şi Guvernului României, precum şi
a personalului Preşedinţiei, Guvernului şi a celorlalte organe ale puterii executive;
- Legea 53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale deputaţilor şi senatorilor,
precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului;
- Legea 50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului din organele
autorităţii judecătoreşti.

§5. Forme de salarizare.

Formele de salarizare reprezintă moduri de acordare a salariilor prin care se urmăreşte
corelarea salariilor cu timpul lucrau şi cu rezultate efectiv obţinute.
Principalele de forme de salarizare utilizate în practică sunt:
 Salarizarea în acord sau cu bucata reprezintă forma de salarizare în care
salariul unei persoane se calculează prin înmulţirea remuneraţiei pe angajator de
produs sau lucrare cu număr de unităţi efectiv realizate pe durata programului de
lucru.
Pentru aplicarea acestui sistem se impune să fie îndeplinite cumulativ câteva condiţii:
rezultatele muncii să poată fi cuantificate, să nu se ajungă la diminuarea calităţii produselor, să
nu se depăşească consumurile normate de materii prime şi materiale.
Salarizarea în acord cunoaşte la rândul său mai multe forme:
a) Acordul direct, în care salariul se calculează pe bază de tarife pe angajatora de produs şi
direct proporţional cu cantitatea de produse realizată.
b) Acordul indirect, folosit pentru salarizarea personalului care deserveşte nemijlocit
muncitori salarizaţi în acord şi a căror activitate depinde de prestaţia celui salarizat în
acord indirect.
c) Acordul progresiv se caracterizează că la atingerea unui anumit nivel de realizare a
sarcinilor, a unei anumite cantităţi de producţie, remuneraţia pe angajator de produs
creşte la o treaptă superioară.
d) Acordul global se aplică în cazul în care un colectiv de salariaţi are de executat o lucrare
ori o anumită cantitate de producţie într-un timp dat, pentru care primeşte o sumă globală,
ce urmează apoi a se împărţi între membrii respectivului colectiv.
 Salarizarea în regie sau după timpul lucrat reprezintă forma de salarizare
în care salariul se calculează în funcţie de timpul lucrat efectiv, pe baza unei
remuneraţii stabilite pe angajator de timp (ora, zi, lună) şi pentru realizarea integrală a
sarcinilor de serviciu.
  Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea
acestora asupra valorii veniturilor realizate şi se foloseşte în special în comerţ,
prestări de servicii şi turism.
Formele de salarizare arătate mai sus se pot combina între ele, în funcţie de condiţiile
concrete de desfăşurare a activităţii şi de negocierile părţilor.
Aceste forme de salarizare nu sunt specifice doar economiei româneşti. Şi în alte state se
aplică unele dintre aceste forme de determinare a salariului. Astfel, în Danemarca se foloseşte
salarizarea pe bază de cote procentuale din profitul departamentului pentru încurajarea creşterii
productivităţii muncii.
În Germania se aplică atât sistemul salarizării în regie şi salarizarea în acord, cât şi o
formă mixtă de salarizare bazată atât pe timpul lucrat cât şi pe rezultate obţinute, în care se
stabilteşte un interval standard pentru realizarea unei unităţi de produs, o remuneraţie pe
angajator de timp şi un spor procentual pentru produsele realizate într-un timp mai mic.

§6. Plata salariilor.

Potrivit dispoziţiilor articolului 161 din Codul Muncii, plata salariilor se face cel puţin o
dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în regulamentul intern.
Salariul se plăteşte în bani. Cu titlu de excepţie, plata în natură a unei părţi din salariu,
constând în hrană, cazare sau alte facilităţi, este posibila numai daca este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă şi cu condiţia ca
suma în banicuvenită să nu fie mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Plata salariului se face numai către titularul dreptului de salarizare sau persoanei
împuternicite de acesta pe bază de procură. În cazul decesului salariatului, drepturile băneşti
cuvenite până la data decesului se plătesc în ordine soţului supravieţuitor, copiilor majori,
părinţilor sau celorlalte categorii de moştenitori.
În principiu drepturile băneşti cuvenite salariaţilor reprezintă creanţe privilegiate care se
plătesc înaintea oricăror alte obligaţii financiare ale angajatorului.
Salariul este de regulă confidenţial, acest principiu fiind consacrat prin dispoziţiile art.
158. Principiul confidenţialităţii salariilor nu poate fi opus sindicatelor ori reprezentanţilor
salariaţilor când se pune problema apărării intereselor acestora în raporturile lor directe cu
angajatorul.
Angajatorul nu poate opera reţineri din salariu, decât cu respectarea strictă a cazurilor şi
condiţiilor legale.
Pentru prejudiciile pe care salariatul le-a provocat angajatorului reţinerile nu pot fi
efectuate decât dacă firma are o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă prin care se
constată un prejudiciu cert, lichid şi exigibil.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, plata acestora se va face în următoarea
ordine, fără ca suma reţinerilor să depăşească jumătate din salariul net: obligaţiile de întreţinere,
conform Codului familiei, contribuţiile şi impozitele datorate către stat, daunele cauzate
proprietăţii publice prin fapte ilicite şi apoi alte datorii.
Acceptarea fără rezerve de către salariat a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea
salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, adică salariatul poate pretinde
ulterior şi celelalte drepturi băneşti, dar cu respectarea termenului de prescripţie de 3 ai de la data
scadenţei sumelor.

Întrebări recapitulative
1. Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi sub nr. 278/2007 contestatorul C.V.
a solicitat anularea deciziei 45/2007 prin care i s-a desfăcut contractul individual de muncă în
baza dispoziţiilor art. 61 litera a) Codul Muncii pentru absenţe nemotivate de la serviciu în
perioada 01-15 ianuarie 2007.
A arătat contestatorul faptul că nu a lipsit nemotivat în perioada 01-15 februarie 2007,
întrucât la data de 30 ianuarie 2007 a depus cerere de concediu de odihnă, aspecte pe care le-a
evidenţiat şi cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile.
Angajatorul a solicitat respingerea contestaţiei formulate, depunând documentaţia care a
stat la baza emiterii deciziei, inclusiv o adresă către contestator, pe care acesta a primit-o prin
poştă la data de 01.02.2007, prin care i se pune în vedere să se prezinte la firmă pentru
clarificarea unor probleme de serviciu.
Care va fi soluţia corectă pe care va trebui să o pronunţe instanţa de judecată?
Argumentaţi.

2. Se dă următoarea speţă, soluţionată de Judecătoria Sectorului 5 Bucureşti în anul 1999:

„Reclamantul E.P. a chemat în judecată societatea I.B.P.C. pentru ca aceasta să fie
obligată la plata concediului de odihnă neefectuat, proporţional cu timpul lucrat, şi a unui număr
de 15 ore suplimentare prestate în perioada 01.01.1999 – 01.03.1999, perioadă în care a fost
angajat al societăţii I.B.P.C. în funcţia de inginer mecanic.
Angajatorul a solicitat respingerea celor 2 capete de cerere, arătând că pentru reclamant
nu s-a putut încheia un contract de muncă în formă scrisă deoarece acesta nu a prezentat cazierul
judiciar, iar conducerea societăţii nu i-a solicitat efectuarea de ore suplimentare.
Instanţa a admis primul capăt de cerere şi a obligat societatea la plata concediului de
odihnă neefectuat, proporţional cu timpul lucrat şi a respins cel de al doilea capăt de cerere.
Se cere să se analizeze legalitatea şi temeinicia soluţiei adoptate de instanţă.

3. Analizaţi legalitatea următorului program de lucru stabilit de către angajator pentru o

saptămână de lucru a unui salariat, la nivelul respectivei entităţi existând regulament intern care
să prevadă program flexibil de lucru:
Luni : 16.00 – 24.00;
Marţi: 16.00 – 24.00;
Miercuri : 16.00 – 24.00;
Joi: 08.00 – 20.00;
Vineri: 12.00 – 18.00.
 CAPITOLUL VI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Secţiunea I
Noţiunea, importanţa şi reglementarea
contractului colectiv de muncă

§1. Noţiunea contractului colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă reprezintă un important instrument de reglementare a
multiplelor raporturi care intervin între patroni şi salariaţi în procesul muncii, în special în
condiţiile profundelor transformări care au avut şi care au loc în diverse state ale lumii.
În prezent, în România contractul colectiv de muncă este reglementat prin Titlul VIII din
Codul Muncii şi prin Legea 130/1996 care prevede în articolul 1: “contractul colectiv de muncă
este convenţia încheiată între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă”.
Definiţii ale acestui contract se regăsesc şi în literatura juridică străină. Astfel, contractul
colectiv de muncă a fost considerat "un acord de voinţe prin care unul sau mai mulţi patroni, pe
de o parte, şi reprezentanţii salariaţilor, pe de altă parte, stabilesc reguli generale care vor
reglementa relaţiile de muncă într-un anumit cadru profesional şi teritorial"13 .
În concluzie, se poate afirma că orice definiţie a contractului colectiv de muncă trebuie să
releve caracteristicile esenţiale ale acestui contract, şi anume părţile – salariaţii şi patronii,
organizaţi în anumite forme instituţionalizate şi obiectul său – reglementarea relaţiilor de muncă
la nivel colectiv.

§2. Importanţa şi funcţiile contractului colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă îşi dovedeşte importanţa sub numeroase aspecte. Unele din
aceste aspecte au fost determinante pentru apariţia şi dezvoltarea utilizării contractului colectiv
de muncă şi îşi menţin rolul esenţial şi în prezent.
Aşa cum s-a subliniat, "convenţia colectivă de muncă este una dintre cele mai mari
reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea şi ea prezintă o considerabilă importanţă pentru
muncitori. Graţie ei, condiţiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de
foame şi un patron puternic"14.

13
J. Ghestin, Le droit du travail et le droit social, Editions Sirey, Paris, 1970, p. 55
14
G. Taşcă, Politica socială a României( legislaţia muncitorească), Bucuresti, 1940, p. 257.
 Astfel, contractul colectiv de muncă a avut şi are din nou o funcţie de protecţie a
salariaţilor, el oferind cadrul juridic adecvat pentru a se exercita o anumită presiune asupra
patronatului în vederea recunoaşterii unor drepturi specifice ale salariaţilor15. O dată încheiat un
contractul colectiv de muncă în care au fost recunoscute anumite drepturi ale salariaţilor,
patronul are obligaţia de a le respecta, cel puţin pe durata de valabilitate a acelui contract.
Mai mult, în prezent se pune în discuţie problema forţei juridice a drepturilor câştigate în
momentul negocierii unui nou contract colectiv de muncă. Unii autori înclină spre recunoaşterea
permanentă a drepturilor, o dată ce au fost câştigate.
Totuşi, alţi autori16 consideră „discutabilă“ o asemenea soluţie, pornind de la raţiuni
economico-financiare, şi anume de la variaţia în timp a situaţiei economice concrete, ceea ce
duce uneori la imposibilitatea menţinerii la acelaşi nivel a drepturilor salariaţilor. Drepturile
câştigate nu sunt recunoscute nici în sistemul de drept francez, întrucât efectele unui contract
încetează odată cu acel contract.
Contractul colectiv de muncă stabileşte un set de drepturi minimale sub care nu se poate
coborî cu ocazia încheierii unor contracte individuale de muncă, el permiţând astfel salariaţilor să
îşi compenseze inferioritatea economică în raport cu patronii la momentul încheierii contractelor
individuale de muncă.
De prevederile sale beneficiază nu numai salariaţii care au fost reprezentaţi la semnarea
contractului, ci şi ceilalţi salariaţi de la nivelul la care a fost încheiat contractul şi, mai mult decât
atât, toţi cei care vor fi angajaţi ulterior datei l-a care a intrat în vigoare contractul, pe durata de
valabilitate a acestuia.
Contractul colectiv de muncă este deopotrivă important şi pentru patron. Prin semnarea
unui contract colectiv, acesta reuşeşte, de regulă, să evite conflictele de muncă şi, având
asigurată pacea socială în întreprindere, beneficiază de mari avantaje economice datorită
continuităţii activităţii economice şi datorită asigurării cooperării cu salariaţii.
Prin încheierea contractelor colective de muncă se asigură şi o stabilitate mai mare a
forţei de muncă, cu un grad mai mare de calificare şi experienţă profesională şi cu un interes
sporit faţă de locul de muncă.

§3. Reglementarea contractului colectiv de muncă.

În prezent, negocierile libere dintre părţile contractante au un rol important în stabilirea
conţinutului contractului colectiv de muncă. Cu toate acestea, există anumite reglementări cu
caracter imperativ pe care părţile trebuie să le respecte la încheierea acestui contract.
Reglementarea de principiu a contractului colectiv de muncă este asigurată de Titlul VIII
din Codul Muncii şi de Legea 130/1996, modificată prin Legea 143/1997. Această lege cuprinde
dispoziţii cu privire la negocierea, încheierea şi înregistrarea contractului colectiv de muncă,

Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Ed. Forum,
15

Bucuresti, 1991, p.18.

16
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999
câmpul de aplicare şi efectele sale, modificarea, executarea, suspendarea şi încetarea acestui
contract, precum şi unele sancţiuni pentru nerespectarea prevederilor legii.
Reglementarea contractului colectiv de muncă este asigurată, alături de Legea 130/1996,
şi de Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, ce cuprinde importante
prevederi referitoare la negocierea şi executarea contractelor colective de muncă.
La negocierea conţinutului contractului colectiv de muncă, părţile trebuie să respecte
anumite prevederi legale care stabilesc drepturi minimale şi obligaţii maximale ale salariaţilor şi
reguli general aplicabile relaţiilor de muncă.

§4. Clasificarea contractelor colective de muncă.

Deşi, aparent, clasificarea contractelor de muncă nu pare a avea o importanţă practică
deosebită, ci numai una teoretică, totuşi rolul ei se dezvăluie în momentul analizării efectelor
acestor contracte, forţa lor juridică şi câmpul de aplicare fiind fundamental diferite.
Contractele colective de muncă pot fi clasificate în funcţie de nivelul la care au fost
încheiate. Astfel, potrivit articolului 10 din Legea 130/1996 şi potrivit art. 240 Codul Muncii, se
disting contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional, la nivel de ramură şi la nivel de
angajator. De asemenea, se pot încheia şi contracte la nivelul unor grupuri de societăţi
comerciale, dacă există asociaţii patronale la acel nivel.
Acelaşi criteriu al nivelului de încheiere, aplicat instituţiilor bugetare, generează
clasificarea contractelor colective de muncă prevăzută în articolul 13 din Legea 130/1996:
contracte încheiate la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale,
pentru instituţiile din subordinea acestora, şi la nivel departamental, pentru instituţiile
subordonate.
Plecând de la acelaşi criteriu, cel al nivelului la care se încheie contractul colectiv de
muncă, în majoritatea sistemelor europene de drept se face distincţia între contracte încheiate la
nivel de angajator, la nivel de ramură industrială şi la nivelul industriei în ansamblu.
Ca regulă în aceste state, accentul cade pe contractele încheiate la nivel superior care
reglementează aspecte aplicabile unui număr mare sau chiar foarte mare de salariaţi (prin
procedura extinderii pe care o vom analiza ulterior).
Ca o excepţie, în Marea Britanie în sectorul privat cea mai mare importanţă o prezintă
contractele încheiate la nivel de angajator ( care la rândul lor pot fi încheiate la nivel de secţie, de
fabrică sau de corporaţie), contractele încheiate a nivel de ramură industrială sau la nivelul
industriei fiind în declin, în timp ce pentru sectorul public contractele se încheie în majoritatea
lor covârşitoare doar la nivel naţional, pentru fiecare mare domeniu în parte.

Secţiunea a II-a
Conţinutul contractului colectiv de muncă
 Prevederile legislaţiei în vigoare în domeniul conţinutului contractului colectiv de muncă
au caracter minimal. Legea reglementează doar generic clauzele pe care le pot cuprinde aceste
contracte şi nu limitează, în principiu, libertatea părţilor în acest domeniu.
Cu privire la conţinutul contractului colectiv de muncă, Legea 130/1996 cuprinde
reglementări cu valoare de principiu. Astfel, potrivit articolului 1, prin acest contract se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
În conformitate cu prevederile alineatului 2 al articolului 2, fac parte din contractele
colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale contractului prin care se
soluţionează conflicte de muncă.
Conform prevederilor alineatului 3 al articolului 2 din aceeaşi lege, contractul colectiv de
muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de
conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor aleşi în vederea desfăşurării
negocierii colective în entităţile angajatoare în care nu există sindicate sau în care acestea nu
îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate.
Potrivit prevederilor alineatului 3 al articolului 3, negocierile colective vor avea ca obiect
cel puţin salariile, durata timpului de muncă, programul de muncă şi condiţiile de muncă.
În literatura de specialitate17 s-a arătat că prevederile unui contract colectiv de muncă
privesc două categorii de situaţii:
1) situaţii referitoare la raporturile de muncă şi
2) situaţii care au legătură cu raporturile de muncă.
Din prima categorie fac parte: salariile de bază, sporurile la salariu, premiile, concediile
de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiţii
grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condiţiile de
muncă în general, normele specifice de promovare în categorii sau funcţii superioare,
echipamente de protecţie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localităţi şi durata
unor asemenea delegări.
Din cea de a doua categorie fac parte: construirea sau acordarea de locuinţe, transportul
personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse, construirea şi folosirea de creşe şi
grădiniţe, protecţia liderilor sindicali şi alte asemenea aspecte.
În contractele colective de muncă, indiferent de nivelul la care sunt încheiate, nu pot fi
incluse clauze care privesc anumite situaţii de ordine publică, cum sunt procedurile de orice fel,
răspunderea juridică a salariaţilor în toate formele sale şi jurisdicţia muncii. Dacă asemenea
clauze sunt cu toate acestea înscrise într-un contract colectiv, ele sunt lovite de nulitate absolută,
aşa cum prevede articolul 24 din Legea 130/1996.
Între contractele colective de muncă încheiate la diferite niveluri există deosebiri în ceea
ce priveşte clauzele componente. Din acest punct de vedere, contractele colective încheiate la
nivel naţional ar trebui să cuprindă clauze cu un grad de generalitate semnificativ mai mare decât

17
Gh. Bădică, A. Popescu, op. cit., p.46 ; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Casa de
editură şi presă "Şansa" S.R.L., Bucureşti, 1998, p.123.
contractele încheiate la nivelurile inferioare, în special faţă de contractele încheiate la nivel de
angajator.
În ceea ce priveşte contractul încheiat la nivel de angajator, dacă, în esenţă, contractul
colectiv de muncă la nivel naţional şi la nivel de ramură au ca scop jalonarea unor direcţii
generale, caracteristic contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de angajator este faptul că
el conţine clauze cu caracter concret, specifice acelei entităţi.

Secţiunea a III-a
Încheierea contractului colectiv de muncă

§1. Precizări prealabile.

Potrivit dispoziţiilor articolului 240 din Codul Muncii şi a alineatului 1 al articolului 10
din Legea 130/1996 "Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor,
ramurilor de activitate şi la nivel naţional". Acest text are în mod evident o formulare supletivă şi
nu imperativă, încheierea unui contract colectiv de muncă nefiind obligatorie pentru părţi.
Astfel, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel,
aceasta rămânând o facultate a părţilor.
Concluzia neobligativităţii încheierii contractelor colective de muncă este valabilă pentru
majoritatea statelor, fie că, aşa cum vom arăta, negocierea colectivă este obligatorie, fie că nu.
Astfel, încheierea unui contract colectiv de muncă nu este obligatorie în state precum Franţa,
Olanda, Belgia, Irlanda, Danemarca.
În Belgia, deşi nici negocierea colectivă şi nici încheierea unui contract colectiv nu este
obligatorie, guvernul, în baza dispoziţiilor Legii din 1989 privind asigurarea competitivităţii
naţionale, are posibilitatea de a impune încheierea unor contracte colective de muncă, cu privire
la anumite aspecte determinate, în situaţii excepţionale în care încheierea contractului de către
partenerii sociale se impune ca o măsură necesară pentru păstrarea competitivităţii naţionale.
De altfel, obligarea părţilor să încheie un contract colectiv de muncă ar însemna
încălcarea libertăţii acordate lor în materia raporturilor de muncă, fiind la latitudinea lor dacă vor
finaliza negocierile colective prin încheierea unui contract.
Totuşi, deşi încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie, în multe state
şi inclusiv în România obligatorie este negocierea anuală a principalelor sale clauze.

§2. Negocierea contractului colectiv de muncă.

A. Noţiunea şi funcţiile negocierii colective.
Dreptul la negocieri colective este recunoscut prin Convenţia internaţională nr. 98 din
1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii. De asemenea, Constituţia română din 1991 în
alineatul 5 al articolului 41 prevede că "dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi
caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate".
 În plus, România a ratificat, prin Legea 112/1992, Convenţia nr. 154 privind promovarea
negocierii colective, adoptata la 19 iunie 1981 în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii
(OIM). În textul acestei convenţii se prevede că, în vederea promovării negocierilor colective,
trebuie luate măsuri astfel încât negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi
pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţie, să se
încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi
organizaţiile lucrătorilor, negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli
care să reglementeze desfăşurarea sa, de insuficienţa sau de caracterul propriu al acestor reguli şi
organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea
manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective.
Potrivit Convenţiei 154 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de negociere
colectivă se aplică tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, pe de o parte,
şi un grup de persoane sau una ori mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, pentru
fixarea condiţiilor de muncă şi de angajare şi /sau pentru reglementarea relaţiilor între cei ce
angajează şi lucrători şi /sau pentru reglementarea relaţiilor între cei ce angajează sau
organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor.
Negocierea colectivă presupune o serie de discuţii şi tratative în cadrul cărora au loc
procese diverse: schimb de informaţii, elaborarea de propuneri, schimb de opinii şi discutarea
propunerilor elaborate de părţi, concesii reciproce şi aplanarea diferendelor, în vederea ajungerii
la un punct de vedere comun.

B. Obligativitatea negocierii colective.

Potrivit prevederilor articolului 236 alineat 2 în Codul Muncii, negocierea colectivă este
obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai putin de 21 de salariaţi.
Articolul 3 din Legea 130/1996 prevede în mod expres că negocierea colectivă este
obligatorie la nivel de angajator.
Astfel, de la momentul intrării în vigoare a noului cod al muncii negocierea colectivă este
obligatorie la toate nivelurile, şi nu numai la nivel de angajator individual.
De la această regulă legea consacră o excepţie, şi anume aceea a angajatorilor care au mai
puţin de 21 de angajaţi, unităţi pentru care negocierea nu mai este obligatorie, ci este doar o
facultate lăsată la dispoziţia părţilor. Desigur că şi la nivelul acestor entităţi pot fi încheiate
contract colectiv de muncă, deoarece legea nu interzice acest lucru.
Sub aspectul naturii juridice, obligaţia de a negocia este o obligaţie de mijloace 18, nu de
rezultat, a cărei îndeplinire corespunzătoare se evaluează exclusiv prin prisma diligenţelor
depuse de către patron în vederea realizării unui acord colectiv de muncă şi nu din perspectiva
faptului încheierii unui contract colectiv de muncă.

18
Obligaţia de mijloace este o obligaţie în care partea este ţinută să depună diligenţele şi să manifeste
strădania necesară pentru urmărirea unui anumit scop, fără ca însuşi rezultatul urmărit să constituie
obiectul obligaţiei sale.
 Reglementarea obligaţiei de a negocia se înscrie într-o tendinţă a sistemelor de drept
europene de a pune din ce în ce mai mult accentul pe necesitatea negocierii periodice a
contractului colectiv de muncă, ca îndatorire patronală.
Obligaţia de negociere este reglementată şi în legislaţia franceză pentru întreprinderile cu
cel puţin 10 salariaţi în care există organizaţii sindicale.
În majoritatea statelor vest-europene obligaţia de negociere nu este consacrată printr-o
normă legală imperativă, negocierea fiind considerată o chestiune privată a partenerilor sociali.
Totuşi, în unele dintre aceste ţări s-au adoptat legi prin care patronii sunt ţinuţi să iniţieze
negocierea colectivă, aşa cum este cazul Franţei, unde obligaţia este prevăzută în articolul L 132-
27 din Codul Muncii francez. În plus, prin legile Auroux din anul 1982 s-a impus patronatului
francez obligaţia de a negocia în fiecare an încheierea unui contract colectiv de muncă. Această
obligaţie vizează atât negocierile la nivel de ramură, cât şi la nivel de angajator, negocierea
având ca obiect salariile, durata contractului şi programul de lucru. Obligativitatea negocierii
colective nu este însoţită de obligativitatea încheierii unui contract colectiv.
Obligativitatea negocierii colective este reglementată şi în Suedia, Spania, Portugalia,
Danemarca, Olanda, Grecia şi Luxemburg (în Luxemburg obligaţia de negociere se naşte pentru
patron doar la cererea salariaţilor).
De asemenea, în Statele Unite ale Americii, legea relaţiilor profesionale din 1947 prevede
că patronii şi sindicatele sunt ţinute să negocieze cu bună credinţă asupra remuneraţiei, timpului
de muncă şi asupra altor condiţii de angajare.
Există însă şi state în care nu este reglementată obligaţia de negociere colectivă. Astfel, în
sistemul de drept irlandez se consideră că negocierea colectivă este un proces volundar, părţile
neputând fi obligate a intra în acest proces de negociere ori a încheia vreo convenţie. De
asemenea, în Marea Britanie obligaţia de negociere a fost instituită doar temporar, în perioada
1971-1974, în prezent aplicându-se acelaşi principiu la voluntarismului.

C. Obiectul negocierii colective.

Potrivit prevederilor Legii 130/1996, trebuie să distingem între obiectul negocierii
colective la nivelul instituţiilor bugetare şi obiectul negocierii colective privind celelalte entităţi
private.
Această distincţie se impune întrucât legea instituie anumite restricţii pentru instituţiile
bugetare. Potrivit articolului 12 din Legea 130/1996 privind contractele colective de muncă
încheiate la nivelul unităţilor bugetare, "nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale
căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale".
Legislaţia în vigoare conţine reglementări speciale cu caracter imperativ referitoare la
drepturile şi obligaţiile salariaţilor din unităţile bugetare şi aceasta constituie o limitare a
obiectului negocierii colective la nivelul acestor instituţii.
Trebuie subliniat că această limitare are caracter absolut, în sensul că pentru părţile de la
acest nivel reglementările legale nu reprezintă drepturi minimale ce trebuie respectate, dar pot fi
depăşite, ci reglementări imperative care nu pot fi supuse nici unei negocieri.
 În ceea ce priveşte obiectul negocierii la nivelul angajatorilor privaţi, alineatul 4 al
articolului 3 stabileşte o limită minimală a acestuia; discuţiile purtate vor trebui să se refere cel
puţin la salarii, la durata timpului de lucru, la programul de lucru şi la condiţiile de lucru.
De asemenea, articolul 3 din lege prevede posibilitatea reglementării unor clauze
referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv
a reprezentanţilor salariaţilor aleşi conform prevederilor articolului 20 din legea 130/1996.
În practica negocierilor colective la diverse niveluri din ultimii ani, obiectul acestora este
mult mai larg; pe lângă aspectele menţionate, se discută şi probleme legate de contractele
individuale de muncă, măsuri de protecţia muncii şi măsuri de protecţie socială, facilităţi
acordate salariaţilor, formarea profesională ori conflictele colective de muncă.

§3. Părţile care participă la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.

A. Precizări prealabile.
Potrivit prevederilor articolului 237 din Codul Muncii, partile, reprezentarea acestora şi
procedura de negociere şi de incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit
legii.
Conform prevederilor legii speciale în materie - 130/1996, partenerii sociali la negocierea
şi încheierea contractelor colective de muncă sunt patronii şi salariaţii. De regulă, patronii sunt
reprezentaţi prin organizaţii patronale, iar salariaţii, prin sindicate.
În majoritatea statelor, partenerii sociali se întâlnesc în cadrul unor structuri create ad-
hoc, pe baza înţelegerii dintre ei. Există însă şi ţări în care sunt organizate structuri permanente
de negociere, stabilite prin lege sau, mai rar, prin convenţia părţilor. Un astfel de stat este Belgia,
unde funcţionează comisii paritare – formate din reprezentanţi ai asociaţiilor patronale şi
sindicate sub conducerea unui preşedinte neutru – la nivel de ramură de activitate. Asemenea
organe permanente de negociere se întâlnesc şi în alte state, precum Olanda sau Marea Britanie.
În sistemul nostru de drept, părţile contractului colectiv de muncă sunt, potrivit
prevederilor articolului 14 din Legea 130/1996, patronul şi salariaţii, reprezentaţi în condiţiile
legii. Modul de reprezentare a acestora diferă în funcţie de nivelul la care se încheie contractul.
B. Patronii.
Legea 130/1996 defineşte în alineatul 2 al articolului 1 termenul de "patron" drept
persoana fizică sau persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea unor contracte
individuale de muncă, făcând menţiunea că persoanele juridice care angajează salariaţi vor fi
numite "unităţi".
Articolul 14 din Legea 130/1996 prevede că patronul va fi reprezentat la încheierea unui
contract colectiv de muncă astfel:
- la nivel de angajator, de către organul de conducere al acesteia;
- la celelalte niveluri, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative conform
legii.
 Interesele patronatului la negocierile colective sunt reprezentate, de regulă, prin
intermediul asociaţiilor de patroni. Aceste asociaţii trebuie deosebite de alte organisme care
promovează interesele patronatului în alte domenii, cum sunt, de exemplu, Camerele de Comerţ
şi Industrie teritoriale.
La nivelul angajatorului, patronul este reprezentat prin "organul de conducere al acesteia,
stabilit prin lege, statut sau regulament, după caz". În concret, negociatorii vor fi diferiţi în
funcţie de forma juridică şi de forma de proprietate a entităţii angajatoare.
Potrivit articolului 22 din Legea 130/1996, în cazul unităţilor bugetare negocierea va fi
purtată de către conducătorul respectivei unităţi sau de către locţiitorul său de drept.
În cazul societăţilor cu capital privat patronul va fi reprezentat de administratorul,
administratorii sau consiliul de administraţie (în cazul societăţii pe acţiuni şi al societăţii în
comandită pe acţiuni) ai respectivei societăţi.
În cazul contractelor încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, la nivel de ramură de
activitate sau la nivel naţional, patronii vor fi reprezentaţi de către asociaţiile patronale
reprezentative şi legal constituite.
Legea 130/1996 prevede în mod expres în articolul 15 condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească asociaţiile patronale pentru a participa la negocierea contractelor colective de
muncă la nivelurile menţionate.
Astfel, în cazul negocierilor la nivel naţional, trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ,
următoarele condiţii:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror firme funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror firme îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
- reprezintă patroni ale căror firme cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţională.
Întrunirea cumulativă a condiţiilor enunţate de către o organizaţie patronală conduce la
prezumţia că aceasta îşi poate asuma responsabilitatea negocierii unui contract colectiv de muncă
şi are forţa organizatorică de a asigura aplicarea clauzelor unui contract încheiat.
În cazul negocierilor la nivel de ramură de activitate, asociaţiile patronale trebuie să
îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror firme cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura
respectivă.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul
ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ componente.
Îndeplinirea acestor condiţii de reprezentativitate se constată de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale; hotărârea tribunalului este supusă numai
recursului.
 Hotărârile judecătoreşti rămase definitive, prin care se constată reprezentativitatea unor
parteneri sociali, se comunica Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, care va ţine evidenţa
acestora.
O dată constatată, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, reprezentativitatea unei
asociaţii patronale, reprezentativitatea rămâne valabilă pentru orice contract colectiv de muncă
încheiat în termen de 4 ani da la data rămânerii definitive a hotărârii.

C. Salariaţii.
Potrivit prevederilor articolului 2 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă, termenul de "salariat" desemnează "persoana fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul
unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă".
Ca o regulă generală, extrasă din practica în domeniu a numeroase state, salariaţii sunt
reprezentaţi la negocierile colective de către sindicate. Această regulă îşi găseşte explicaţia în
capacitatea sindicatelor de a impune revendicările salariaţilor, datorită coeziunii acţiunii lor
concrete şi a numărului mare de membri, ca urmare a creşterii constante a gradului de
sindicalizare a populaţiei active.
Sindicatele reprezintă, potrivit prevederilor Legii 54/2003 cu privire la sindicate,
organizaţii constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor şi a drepturilor acestora, prevăzute în legislaţia
naţională, în convenţiile internaţionale şi în contractele colective de muncă."
Potrivit dispoziţiilor art. 217 din Codul Muncii, sindicatele sunt persoane juridice
independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor
colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor lor.
Sindicatele se pot asocia în mod liber în federaţii, confederaţii şi uniuni teritoriale.
În dreptul nostru, orice sindicat care a dobândit personalitate juridică cu respectarea
procedurii legale este îndreptăţit să reprezinte la negocierile colective pe membrii săi fără
îndeplinirea altei formalităţi.
Limitări apar însă cu privire la nivelul de negociere la care pot participa sindicatele,
prezenţa lor fiind admisă doar la negocierile pentru care sunt expres abilitate şi nu la un nivel
superior.
Articolul 14 din Legea 130/1996 prevede că salariaţii, în calitate de parte la încheierea
contractelor colective de muncă, sunt reprezentaţi astfel:
- la nivel de angajator, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prevederilor Legii 130/1996;
- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative potrivit legii.
 Aşa cum se observă în dispoziţiile arătate anterior, legea consacră o soluţie eterogenă în
ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor. Astfel, dacă la nivel de angajator ei pot fi reprezentaţi
de sindicate sau de persoane desemnate prin vot, la celelalte niveluri salariaţii sunt reprezentaţi
doar de sindicate.
a) În negocierile desfăşurate la nivel de angajator, salariaţii pot fi reprezentaţi fie de unul
sau mai multe sindicate ce îndeplinesc condiţiile legale, fie de persoane anume alese în acest
scop.
Salariaţii unei entităţi angajatoare au dreptul să constituie, fără nici o îngrădire sau
autorizaţie prealabilă, unul sau mai multe sindicate, dacă nu fac parte din acele categorii de
persoane cărora le este interzis prin lege să constituie în sindicate.
Alineatul 3 al articolului 18 din Legea 130/1996 prevede că o organizaţie sindicală este
reprezentativă la nivel de angajator dacă este afiliată la o organizaţie sindicală reprezentativă sau
dacă îndeplineşte în mod cumulativ următoarele 2 condiţii prevăzute de articolul 17 alin. 1 litera
c:
- are statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor
angajatorului.
Condiţiile impuse pentru reprezentativitatea unui sindicat la nivel de angajator permit
existenţa concomitentă a mai multor sindicate reprezentative în aceeaşi angajator, ceea ce este în
concordanţă cu principiul pluralismului sindical.
Îndeplinirea acestor condiţii de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei
sindicale, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului.
În cazul în care la nivelul unui angajator nu există o organizaţie sindicală sau în cazul în
care organizaţia existentă nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate, la negocierea colectivă
vor participa reprezentanţi ai salariaţilor aleşi prin vot secret, la care trebuie să participe cel puţin
jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor, reprezentanţii fiind desemnaţi în raport cu
numărul voturilor obţinute.
Potrivit dispoziţiilor art. 225 din Codul Muncii, pot fi aleşi reprezentanţi ai salariaţilor
angajaţi care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la respectivul angajator cel puţin 1
an, cu excepţia cazului în care firma este nou înfiinţată.
Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul,
în raport cu număul de salariaţi ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

b) La nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, salariaţii pot fi reprezentaţi

doar de federaţii sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor legale.
Potrivit prevederilor articolului 41 din Legea 54/2003, o federaţie sindicală se constituie
prin asocierea a două sau mai multe sindicate din unităţi diferite din aceeaşi ramură de activitate
sau profesiune.
 Legea 130/1996 prevede expres condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească o
confederaţie sindicală pentru a fi reprezentativă la nivelul unei ramuri de activitate:
- are statut legal de federaţie sindicală;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din
efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) În cadrul negocierilor colective desfăşurate la nivel naţional, salariaţii pot fi
reprezentaţi doar de confederaţii sindicale.
Potrivit prevederilor articolului 41 din Legea 54/2003, o confederaţie sindicală se
constituie prin asocierea a două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate au profesiuni
diferite.
Pentru a fi reprezentativă la nivel naţional, o confederaţie sindicală trebuie să
îndeplinească în mod cumulativ condiţiile prevăzute de articolul 17 al Legii 130/1996:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţională.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate la nivel naţional, dar şi la nivel de ramură şi
grupuri de unităţi, se constată, la cererea confederaţiei, respectiv federaţiei sindicale, de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti. Hotărârea pronunţată este supusă recursului, iar o dată
rămasă definitivă se comunică Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, care ţine evidenţa
tuturor acestor hotărâri. Reprezentativitatea astfel constată este valabilă o perioadă de 4 ani de la
data rămânerii definitive a hotărârii.
La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale, fiecare confederaţie sindicală,
precum şi fiecare asociaţie de unităţi, care sunt reprezentative la nivel naţional, vor desemna o
singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativă, să participe la
negocierea şi la încheierea contractelor colective de muncă.
Trebuie arătat însă că în prezent confederaţiile sindicale au atribuţii mai largi, care nu se
limitează la negocierile colective. Ele joacă un rol important în realizarea unor proiecte
legislative cu implicaţii la nivel economico-social, în exprimarea poziţiei sindicatelor cu privire
la problemele sociale majore şi în soluţionarea eventualelor diferende între sindicatele afiliate.
În dreptul românesc nu se pune problema recunoaşterii sindicatelor de către cealaltă
parte, dar în numeroase state aceasta reprezintă o problemă delicată, care are la bază neînţelegeri
legate de refuzul patronului de a recunoaşte un anumit sindicat, incertitudinea asupra poziţiei
salariaţilor în legătură cu reprezentarea lor de către un anumit sindicat ori pretenţia mai multor
sindicate de a fi recunoscute ca unic reprezentant al salariaţilor.
În raport cu această situaţie, o parte din statele Europei occidentale au optat pentru soluţia
recunoaşterii pe baze voluntare a partenerilor sociali, dată fiind autoritatea organizaţiilor
patronale şi sindicale la nivel naţional de a fixa cu caracter principial cadrul negocierii. Astfel, în
Olanda participarea la negocierea colectivă este condiţionată de recunoaşterea reciprocă a acestei
aptitudini a părţilor, cu excepţia cazului în care în situaţii deosebite unui sindicat îi este
recunoscut pe cale judecătorească dreptul de a participa la negocieri colective. Acest sistem este
cunoscut şi în Marea Britanie.
Sistemul aplicat este diferit în Germania unde recunoaşterea aptitudinii unor organizate
sindicale sau patronale de a participa la negocieri este de competenţa instanţelor judecătoreşti în
cadrul unei proceduri speciale numite procedura „Beschluss”.
O excepţie de la sistemul recunoaşterii reciproce şi al libertăţii de participare la negocieri
colective este întâlnită şi în Luxemburg unde prin lege s-a instituit un monopol al marilor
sindicate în ceea ce priveşte dreptul de participare la negocieri.
Spre deosebire de sistemul european, în sistemul nord-american criteriile de recunoaştere
sunt stabilite prin lege, un sindicat trebuind să fie votat de majoritatea salariaţilor drept
reprezentantul lor.

§4. Procedura încheierii contractului colectiv de muncă.

Potrivit dispoziţiilor articolului 239 alineat 3 din Codul Muncii, la negocierea şi
încheierea unui contract colectiv de muncă părţile sunt libere şi egale, această libertate
manifestându-se şi în unele aspecte de ordin procedural.
Legislaţia în vigoare (legea 130/1996 şi legea 168/1999) conţine şi unele dispoziţii
referitoare la procedura încheierii acestui contract.
Aşa cum am arătat deja, legea 130/1996 prevede în articolul 3 obligativitatea negocierii
colective la nivelul angajatorilor cu cel puţin 21 de angajaţi. Pentru aceştia sunt reglementate
expres anumite reguli de procedură.

Cu privire la termenele negocierii colective, legea română instituie principiul anuităţii

negocierii colective, precizând, totodată, momentul în care aceasta se declanşează. Conform
articolului 3 alineat 2 din Legea 130/1996, negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum
urmează:
- atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu a dus la nici un rezultat, părţile pot relua
negocierea numai după cel puţin 12 luni; negocierea poate avea loc şi mai târziu, dar până la
sfârşitul anului calendaristic, ţinând cont de principiul anuităţii negocierii colective;
- dacă negocierea anterioară s-a finalizat prin încheierea unui contract colectiv cu o durată mai
mare de 1 an, următoarea negociere poate fi declanşată după trecerea a cel puţin 12 luni de la
înregistrarea respectivului contract colectiv; în acest caz, negocierea colectivă trebuie să aibă loc
în fiecare an, iar ultima negociere trebuie să se înscrie în interiorul perioadei în care contractul îşi
produce efectele;
- dacă negocierea anterioară s-a finalizat prin încheierea unui contract colectiv cu o durată de 1
an, termenul de 12 luni este un termen de recomandare, negocierea putând să înceapă şi mai
devreme, cu condiţia ca noul contract să fie încheiat înainte de expirarea celui vechi.
 Potrivit dispoziţiilor alineatului 5 al articolului 3, iniţiativa negocierii aparţine
patronului. În cazul în care patronul nu îşi îndeplineşte această obligaţie, fapta sa constituie
contravenţie şi se sancţionează corespunzător, cu amendă.
În cazul în care patronul nu are iniţiativa negocierii colective, aceasta are loc la cererea
organizaţiei sindicale sau, în lipsa acesteia, a reprezentanţilor salariaţilor. Deci iniţiativa
negocierilor aparţine, în subsidiar, salariaţilor.
În cazul formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii
salariaţilor, patronul are obligaţia ca în termen de 15 zile să convoace părţile în vederea
negocierii contractului. Nerespectarea acestei prevederi constituie contravenţie.
La prima reuniune a părţilor, trebuie precizate anumite aspecte:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia celeilalte părţi şi data îndeplinirii acestei
obligaţii; aceste informaţii trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă,
a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a
organizării programului de lucru;
- locul şi calendarul reuniunilor.
Informaţiile pe care patronul le comunică reprezentanţilor salariaţilor asigură acestora din
urmă o mai bună cunoaştere a situaţiei reale a angajatorului şi drept urmare permit situarea
părţilor pe poziţii egale în cadrul negocierilor colective.
Şi în sistemul de drept francez este legiferată obligaţia patronului de a informa sindicatele
cu privire la situaţia economică şi socială a întreprinderii, la situaţia locurilor de muncă şi cu
privire la evoluţia salariilor, precum şi obligaţia de a propune locul şi calendarul întâlnirilor.
Aceste informaţii trebuie furnizate sindicatelor printr-un raport remis cu cel puţin 15 zile înainte
de începerea negocierilor.
O obligaţie similară este stabilită în Grecia prin Legea din 1990 privind negocierile
colective libere: partea care îşi exercită dreptul la negociere trebuir să notifice în scrfis celeilalte
părţi locul desfăşurării, persoana care conduce negocierea şi subiectele care vor fi abordate.

§5. Durata contractului colectiv de muncă.

Articolul 242 din Codul Muncii şi articolul 23 din Legea 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă prevăd în mod expres că un contract colectiv de muncă se încheie pe o
perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări
determinate.
În consecinţă, regula în materia contractelor colective de muncă este că acestea se încheie
pe o perioadă de minim 12 luni.
De la această regulă, legea consacră o excepţie, şi anume aceea a contractelor încheiate
pe perioada executării unei anumite lucrări, durată ce poate fi deci mai scurtă de un an.
Legea instituie numai durata minimă de valabilitate a unui asemenea contract, ceea ce
înseamnă că acest contract poate fi încheiat şi pentru o perioadă mai mare de 12 luni.
 Acelaşi articol prevede că la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul,
părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte
condiţii pe care le stabilesc cu ocazia deciderii asupra prelungirii contractului.
Durata pentru care a fost încheiat contractul începe să curgă de la data înregistrării
contractului de către una din părţi, în condiţiile prevăzute de lege, sau de la data ulterioară zilei
de înregistrare de la care părţile au convenit ca acel contract să-şi producă efectele.
În ceea ce priveşte durata contractelor colective de muncă în sistemele de drept ale altor
ţări, soluţiile adoptate sunt variate. În general, contractele la nivel naţional se încheie pentru
perioade mai lungi, în timp ce acelea de la nivelul ramurilor de activitate şi de la nivelul
angajatorilor individuali sunt aplicabile pe perioade mai scurte, fără însă ca prin lege să se
stabilească reguli cu privire la durata efectivă a contractului, acest aspect fiind lăsat la latitudinea
părţilor în baza principiului libertăţii contractuale.
În Italia însă, prin Acordul din 23 iulie 1993 s-a stabilit că un contract colectiv la nivelul
industriei produce efecte pentru o perioadă de 4 ani în ceea ce priveşte clauzele sale normative,
în timp ce clauzele privitoare la salarizare sunt valabile doar 2 ani.
De asemenea, cu titlu de excepţie, în Luxemburg s-a stabilit prin lege durata maximă a
contractelor colective de muncă – 3 ani – regula în practică fuund însă aceea a încheierii
contractelor pentru o durată de 2 ani.

§6. Forma contractului colectiv de muncă.

Înţelegerile care finalizează negocierile colective pot îmbrăca forma scrisă, având un
caracter formal, sau pot rămâne la nivel informal, fără a fi concretizate în vreun document. În
Europa ultimelor 2 decenii s-a înregistrat o puternică tendinţă de deplasare spre formalism şi
formă scrisă, dar cu toate acestea există însă reguli nescrise care formează aşa numitele obiceiuri
şi practici în relaţiile de muncă.
În România, articolul 25 din Legea 130/1996 prevede în mod expres că acest contract se
încheie în formă scrisă şi se semnează de către părţi.
Această cerinţă a legii se explică prin importanţa deosebită a acestui contract în
reglementarea raporturilor de muncă şi prin complexitatea conţinutului său. O convenţie verbală
în acest domeniu nu ar avea nici valoare şi nici eficienţă practică.
Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este o condiţie ad validitatem, sancţiunea
nerespectării acestei forme fiind nulitatea absolută. Legea nu prevede această sancţiune în mod
expres, dar această concluzie se impune întrucât interesul ocrotit este unul general, iar norma
încălcată are caracter imperativ.
În cazul contractelor încheiate la nivel de ramură de activitate şi la nivel naţional, forma
scrisă este o condiţie indispensabilă pentru publicitatea contractelor încheiate, publicitate care
este obligatorie potrivit prevederilor articolului 29 din Legea 130/1996.
În redactarea textului trebuie incluse şi anumite date, strict necesare pentru validitatea
contractului: data şi locul încheierii, numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi, câmpul
de aplicare, durata pentru care se încheie.
 Forma scrisă trebuie respectată şi pentru orice modificare adusă de părţi contractului
colectiv de muncă, această cerinţă fiind prevăzută în mod expres în alineatul 2 al articolului 31
din Legea 130/1996.
Prevederi asemănătoare în legătură cu forma scrisă a contractului există şi în legislaţia
altor state, de exemplu Germania şi Franţa. Astfel, articolul 132-2 din Codul Muncii francez
dispune că o convenţie colectivă de muncă se încheie, sub sancţiunea nulităţii, în formă scrisă.

Secţiunea IV
Înregistrarea contractului colectiv de muncă

Pentru a produce efectele în vederea cărora a fost încheiat, contractul colectiv de muncă
trebuie să respecte condiţiile prevăzute de articolul 25 din Legea 130/1996: trebuie încheiat în
formă scrisă, semnat de către părţi şi depus spre înregistrare după cum urmează:
- la Inspectoratul Teritorial de Muncă (în a cărui rază de activitate îşi are sediul angajatora),
pentru contractele încheiate la nivel de angajator;
- la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, pentru contractele încheiate la nivel de grupuri de
unităţi, la nivel de ramură de activitate sau la nivel naţional.
Importanţa înregistrării contractului colectiv de muncă se evidenţiază sub mai multe
aspecte: contractul intră cel mai devreme în vigoare de la această dată (părţile pot conveni,
conform prevederilor alineatului 3 al articolului 25, o dată ulterioară de intrare în vigoare);
înregistrarea permite terţilor să ia cunoştinţă de conţinutul contractului şi interese salariaţilor sunt
mai bine protejate.
Prin lege s-a recunoscut expres acestor autorităţi dreptul şi în acelaşi timp obligaţia de a
face anumite verificări, spre a decide dacă se va proceda sau nu la înregistrarea contractului.
Obligativitatea acestor verificări rezultă şi din faptul că, prin actul înregistrării, organele arătate
acordă girul forţei obligatorii acestor contracte şi nu este admisibil, din punct de vedere logic şi
juridic, să se permită ca acte juridice nelegale să producă efecte juridice.
Legea stabileşte expres prin dispoziţiile articolului 26 şi ale articolului 27 alineat 1 din
Legea 130/1996 domeniile în care se exercită această verificare .
Astfel, se va verifica dacă:
 părţile între care s-au purtat negocierile îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate,
corespunzătoare nivelului la care s-a încheiat contractul, constatate prin hotărâre
judecătorească, conform prevederilor legale;
 în conţinutul unui contract încheiat la nivel de grup de unităţi şi la nivel de ramură de
activitate trebuie să se precizeze expres entităţile în cadrul cărora se va aplica acel
contract;
 stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă s-a făcut în limitele şi în condiţiile
prevăzute de lege;
  nu s-au stabilit drepturi la un nivel inferior celui stabilit printr-un contract încheiat la un
nivel superior.
 semnarea contractului de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere, cu excepţia a trei
situaţii:
- când unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere, dar nu s-au prezentat;
- când unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii sindicale
reprezentative au participat la negociere şi au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză
semnarea contractului şi această situaţie rezultă din actele depuse de părţi
- când reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de
muncă reprezintă sub o treime din numărul salariaţilor angajatorului, sub 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională, după caz.
În spiritul reglementărilor moderne, verificarea efectuată de organele de stat este dublată
de un control judecătoresc, împotriva refuzului de înregistrare a contractelor partea nemulţumită
putându-se adresa instanţelor judecătoreşti.
Şi sistemul de drept francez reglementează depozitul contractelor colective de muncă la
Direcţia Departamentală pentru Muncă, acest depozit trebuind să fie efectuat în termen de 8 zile
de la încheierea convenţiei. Contractul intră în vigoare de la data efectuării depozitului, cu
excepţia cazului în care părţile au convenit expres o dată ulterioară.
De asemenea în Belgia contractele sunt supuse înregistrării la Departamentul privind
contractele colective de muncă din cadrul Ministerului Muncii şi sunt supuse controlului cu
privire la forma scrisă, semnare şi existenţa anumitor clauze în conţinutul contractului.
O reglementare similară se întâlneşte în Luxemburg, unde contractele sunt supuse
înregistrării la Inpectoratul pentru Muncă şi Mine şi produc efecte de la data imediat următoare
înregistrării, dacă în contract nu se prevede altfel.

Secţiunea V
Efectele contractului colectiv de muncă

Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie,

aşa cum prevăd dispoziţiile alineatului 2 al articolului 7 din Legea 130/1996, legea părţilor.
Contractele colective de muncă se află într-un sistem ierarhic în vârful căruia se află
contractul încheiat la nivel naţional, în timp ce la baza piramidei se află contractele colective
încheiate la nivel de angajator.
Principalele efecte ale unui contract colectiv de muncă sunt următoarele:
a) Orice contract colectiv (mai puţin cele încheiate la nivel de angajator) reprezintă un
izvor de drept pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel inferior.
 Orice contract colectiv (cu excepţia celui de la nivel naţional) se încheie cu respectarea
nu numai a dispoziţiilor legii, dar şi a prevederilor contractelor colective de la nivelele
superioare.
Această regulă este expres stabilită prin prevederile articolului 238 Codul Muncii şi ale
alineatului 2 al articolului 8 din Legea 130/1996, potrivit cărora "contractele colective de muncă
nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă încheiate la nivel superior."
b) Orice contract colectiv reprezintă un izvor de drept pentru contractele individuale de
muncă. În acest sens, alineatul 3 al articolului 8 din Legea 130/1996 prevede că nici un contract
individual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de muncă.

c) În privinţa categoriilor de salariaţi asupra cărora se răsfrâng efectele unui contract

colectiv de muncă, Codul Muncii şi Legea 130/1996 promovează o soluţie clară, eliminând
variantele de interpretare şi afirmând opozabilitatea acestuia la toate nivelele, faţă de toţi
salariaţii.
Potrivit dispoziţiilor articolului 241 din Codul Muncii şi a articolului 11 alineat 1 din
legea 130/1996, efectele unui asemenea contract se produc:
- pentru toţi salariaţii din angajator, în cazul contractelor încheiate la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii din entităţile care fac parte din grupul de unităţi la nivelul căruia s-a
încheiat respectivul contract colectiv de muncă;
- pentru salariaţii încadraţi sau care vor fi încadraţi oricând pe durata de valabilitate a
contractului în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat respectivul contract
colectiv;
- pentru toţi salariaţii din cadrul tuturor angajatorilor din ţară, în cazul contractelor încheiate la
nivel naţional.
Sistemul adoptat de România pentru reglementarea efectelor contractelor colective de
muncă diferă oarecum de cel al altor state europene unde de regulă contractul produce efecte
între părţile semnatare (potrivit principiului general recunoscut al relativităţii efectelor oricărui
contract), dar prin procedura extinderii efectele contractului se produc dincolo de limitele
stabilite anterior în ceea de priveşte părţile.
Astfel, în Olanda, un contract colectiv produce efecte numai pentru patronii care au
semnat convenţia şi pentru toţi salariaţii lor, indiferent dacă sunt sau nu membri ai sindicatului
semnatar. Similar, în Germania şi în Luxemburg efectele contractului colectiv se produc doar
faţă de cei care, personal sau prin reprezentant, au semnat, adoptat sau ratificat convenţia.
Procedura extinderii este în prezent cunoscută într-un număr relativ lare de state
europene. Consacrată expres în Olanda, Belgia, Luxemburg, Spania, Portugalia, Ungaria,
Germania şi Grecia, această procedură presupune extinderea efectelor contractului dincolo de
sfera persoanelor vizate la încheierea sa.
 Extinderea negocierilor colective sau a efectelor unui contract colectiv de muncă este
prevăzută cu titlu de principiu în Convenţia 154 a OIM privind promovarea negocierii colective
în scopul asigurării includerii unei sfere cât mai largi de salariaţi sub beneficiul convenţiilor
colective de muncă.
Extinderea vizează contractele încheiate la nivel superior – la nivel de ramură industrială
sau la nivelul industriei în ansamblu – şi se realizează de către autoritatea statală desemnată prin
lege – Ministerul Muncii sau un organism specializat - , de regulă la cererea uneia dintre părţi şi
dacă sunt întrunite anumite condiţii referitoare la interesul general într-o anumită ramură
industială şi la procentul salariaţilor cărora li se aplică deja prevederile contractului.
Cu titlu de exemplu, în Germania aplicarea procedurii extinderii este de competenţa
Ministerului Muncii şi este condiţionată de întrunite cumulativă a două premise: angajatorii
obligaţi prin contract au cumulat un număr de salariaţi ce reprezintă cel puţin 50% din angajaţii
care lucrează în profesia şi zona geografică acoperită de convenţie şi extinderea serveşte
interesului public, în special în sensul să termenii şi condiţiile de angajare în aria vizată ar
rămâne altfel în urma nivelului general.
Condiţii care trebuie întrunite, iniţiativa adoptării măsurii extinderii, autoritatea care
decide extinderea diferă de la un stat la altul, însă procedura are aceeaşi semnificaţie şi aceleaşi
efecte.

Secţiunea VI
Modificarea contractului colectiv de muncă

Pe parcursul executării unui contract pot interveni anumite situaţii care impun
modificarea unor elemente ale respectivului contract.
În ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă, potrivit prevederilor articolului 244 din
Codul Muncii şi ale alineatului 1 al articolului 31 din Legea 130/1996, clauzele acestuia pot fi
modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin în acest
sens.
Modificarea unui contract colectiv de muncă se poate face doar prin acordul părţilor,
nefiind posibilă modificarea sa în mod unilateral de către angajator, aşa cum se poate modifica,
în cazurile şi condiţiile prevăzute expres de lege, un contract individual de muncă. În acest sens
s-a pronunţat şi practica judiciară, subliniindu-se că, indiferent de modificările legislative
intervenite, patronul nu poate modifica în mod unilateral contractul colectiv de muncă19.
Ca şi în cazul încheierii contractului colectiv de muncă, modificările se realizează în
formă scrisă şi se comunică organului competent. Deşi legea nu prevede în mod expres,
modificările aduse unui contract colectiv de muncă vor fi supuse aceloraşi verificări ca şi
contractul iniţial şi organul competent poate eventual refuza înregistrarea lor.
Potrivit prevederilor alineatului 2 al articolului 31 din Legea 130/1996, ele devin
aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de către părţi.

19
Sentinţa Civilă 3412 din 5 octombrie 1994 a Judecătoriei S.A.I.
 Modificarea contractului colectiv încheiat la nivel de angajator atrage după sine
modificarea contractelor individuale de muncă încheiate de angajator, pentru ca acestea să nu fie
în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv. De asemenea, modificarea unui contract de la
nivel superior impune modificarea contractelor colective de la nivelurile inferioare, astfel încât
acestea din urmă să nu stabilească drepturi la un nivel inferior.
Modificarea unui contract colectiv poate privi:
- înlăturarea unor clauze care nu corespund realităţii;
- adaptarea unor clauze la noile condiţii socio-economice;
- completarea unor clauze;
- reformularea unor prevederi din contract;
- introducerea unor noi clauze;
- încheierea unor acte adiţionale;
- aprobarea declaraţiilor de aderare la contract a unor sindicate.
În concluzie, un contract colectiv de muncă poate fi modificat în intervalul cuprins între
data înregistrării sale şi data încetării aplicării sale, numai prin acordul părţilor, procedura
modificării fiind aceea a încheierii unui asemenea contract.
Aceste reguli privind modificarea unui contract colectiv de muncă sunt în general
comune şi altor state europene, întrucât modificarea unui contract este guvernată de reguli
similare celor specifice încheierii contractului.

Secţiunea VII
Suspendarea contractului colectiv de muncă

În dreptul comun, suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării

obligaţiilor asumate printr-un contract, urmată de reluarea acestora după trecerea unui anumit
interval de timp. Suspendarea nu afectează existenţa unui contract, ci numai producerea
principalelor sale efecte.
Suspendarea efectelor contractului colectiv de muncă intervine în următoarele cazuri:
a) Potrivit dispoziţiilor articolului 32 din Legea 130/1996 dispune că "executarea
contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă
nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă."
Această prevedere se justifică prin aceea că greva constituie o cauză de suspendare de
drept a contractelor individuale de muncă. Pe durata grevei suspendarea operează de drept şi ca
urmare părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.
Prin interpretarea per a contrario a dispoziţiilor articolului 32 din Legea 130/1996,
contractul colectiv continuă să producă efecte cu privire la salariaţii care nu participă la grevă,
dacă aceştia îşi pot continua activitatea. Dacă însă desfăşurarea grevei face imposibilă
continuarea activităţii angajatorului, contractul colectiv se suspendă cu privire la toţi salariaţii.
 Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai unele clauze ale
acestuia.
b) Aşa cum prevede alineatul 3 al articolului 33 din Legea 130/1996 şi articolul 246 din
Codul Muncii, suspendarea poate interveni şi ca urmare a acordului părţilor în acest sens.
Momentul din care operează suspendarea este cel ales de părţi. Legea prevede însă obligaţia de
notificare a suspendării contractului colectiv de muncă, în termen de 5 zile, la organul care a
înregistrat acel contract.
c) Potrivit dispoziţiilor articolului 246 din Codul Muncii, suspendarea contractului
colectiv de muncă poate interveni în caz de forţă majoră. Apariţia unor împrejurări de fapt
imprevizibile şi de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv desfăşurarea activităţii în
angajator justifică suspendarea contractului colectiv de muncă.
Prin aplicarea principiilor generale de drept se deduce că durata suspendării unui contract
colectiv de muncă nu va fi luată în calcul pentru determinarea duratei contractului.

Secţiunea VIII
Încetarea contractului colectiv de muncă

Cauzele care duc la încetarea contractului colectiv de muncă sunt expres şi limitativ
prevăzute în articolul 245 din Codul Muncii şi în alineatul 1 al articolului 33 din Legea
130/1996. Aceste cauze sunt:
a) împlinirea termenului sau terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu
decid prelungirea aplicării contractului;
b) dizolvarea sau lichidarea judiciară a angajatorului;
c) acordul părţilor.
Potrivit prevederilor alineatului 2 al articolului 33 din Legea 130/1996, contractul
colectiv de muncă poate înceta şi prin reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea
specifică de reorganizare.
a) În ceea ce priveşte prima cauză de încetare a contractului colectiv de muncă, acest
contract se încheie pe o durată limitată sau pe durata unei lucrări determinate şi va înceta de
drept la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării, cu excepţia cazului în care părţile au
hotărât prelungirea aplicării sale în condiţiile în care l-au încheiat sau în alte condiţii.
b) Contractul colectiv de muncă încetează şi în cazul dizolvării, lichidării judiciare sau
reorganizării (voluntare sau judiciare) angajatorului.
Dizolvarea unei societăţi comerciale poate interveni în cazurile prevăzute de articolele
222-224 şi 232 din Legea 31/1990 republicată. Ca efect al dizolvării, angajatora îşi încetează
existenţa, iar raportul juridic de muncă este lipsit de un element esenţial: subiectele, ceea ce duce
la încetarea contractului colectiv de muncă.
 Dacă are loc doar o dizolvare parţială şi angajatora supusă divizării îşi continuă existenţa,
doar o parte a sa desprinzându-se şi alăturându-se unei alte entităţi sau existând în mod
independent, contractul colectiv de muncă va rămâne în vigoare pentru această societate.
În cazul în care o angajator se află în imposibilitatea de a-şi achita datoriile sociale, ea va
fi supusă procedurii lichidării sau reorganizării judiciare. Dacă se va aplica procedura lichidării
judiciare, angajatora îşi va înceta existenţa, ceea ce implică şi încetarea contractului colectiv de
muncă încheiat la nivelul respectivului angajator.
Dacă intervine reorganizarea voluntară angajatorului sau reorganizarea judiciară în cazul
aplicării prevederilor Legii 85/2006 privind procedura insolvenţei, contractul colectiv poate
înceta sau poate rămâne în vigoare în funcţie de modalitatea concretă de reorganizare.
În cazul reorganizării voluntare prin comasare sau divizare trebuie făcute unele precizări.
Astfel, în cazul comasării prin absorbţie, îşi va înceta existenţa doar angajatora absorbită şi,
implicit, va înceta doar contractul colectiv încheiat la nivelul acesteia. Totuşi, în cazul în care
contractul colectiv existent la nivelul angajatorului absorbante se dovedeşte impropriu noilor
condiţii, apreciem că şi acest contract va înceta.
Dimpotrivă, în cazul comasării prin fuziune, vor înceta contractelor colective existente la
nivelul entităţilor care fuzionează şi va fi încheiat un contract colectiv nou la nivelul
angajatorului astfel formate. Totuşi, prin actul de fuziune, părţile pot conveni ca unul dintre
contractele colective existente să se aplice în continuare.
c) O ultimă modalitate de încetare a contractului colectiv de muncă este aceea prin
acordul părţilor. De aceea, acest mod de încetare a contractului colectiv de muncă nu este supus
altor condiţii, în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă
a acestui contract.
Astfel, consimţământul părţilor trebuie să fie serios şi explicit, să fie dat cu intenţia de
produce acest efect juridic şi să excludă orice echivoc. Înţelegerea părţilor trebuie să îmbrace
forma scrisă.
Potrivit prevederilor alineatului 4 al articolului 33 din Legea 130/1996, încetarea
contractului colectiv de muncă trebuie notificată, în termen de 5 zile, organului la care acel
contract a fost depus spre înregistrare.
În cazul în care părţile nu decid prin consens sau nu recunosc încetarea unui contract
colectiv de muncă, partea interesată poate cere instanţei judecătoreşti competente constatarea
încetării acelui contract, în conformitate cu prevederile articolului 68 lit. c) din Legea 168/1999.
În dreptul nostru, spre deosebire de alte sisteme de drept, precum cel francez, nu se
admite denunţarea unilaterală a contractelor colective de muncă, întrucât aceste contracte nu se
pot încheia pe o durată nedeterminată de timp.
În sistemul de drept francez, un contract încheiat pe durată nederminată poate fi denunţat
de oricare dintre părţile semnatare. Cel care are iniţiativa denunţării are obligaţia de a acorda
celeilalte părţi un termen de preaviz care fie este stabilit prin însuşi contractul denunţat, fie,
potrivit legii, are o durată de 3 luni. Formalităţile de publicitate sunt cele efectuate cu ocazia
încheierii contractului. Dacă însă la semnarea contractului au participat mai multe sindicate şi
doar unul dintre acestea denunţă contractul, efectele contractului continuă să se producă cu
privire la celelalte părţi semnatare.
Denunţarea reprezintă un mijloc de încetare a contractului colectiv de muncă şi în
Olanda, cu menţiunea de a fi respectate condiţiile fixate şi de a se acorda un termen de preaviz
care nu poate fi mai mic de 3 luni. Partea care are iniţiativa denunţării trebuie să o notifice
celorlalţi semnatari ai contractului.
Cazul încetării de drept, fără notificare, a contractului prin expirarea termenului pentru
care a fost încheiat este cunoscut în majoritatea statelor europene. Cu titlu de excepţie, în
Luxemburg contractul nu încetează de drept, ci operează o prelungire tacită a contractului dacă
părţile nu notifică expres încetarea. Suntem deci în prezenţa unei inversării a regulii clasice a
încetării de drept a contractului la expirarea termenului.

Întrebări recapitulative
1. La data de 20.04.2004 la nivelul societătii comerciale Ana SRL s-a încheiat un contract
colectiv de muncă prin care s-a prevăzut faptul că pentru munca de noapte se acordă un spor de
25% din salariul de bază.
La data de 01.07.2004 a fost angajat în funcţia de paznic dl. I.I., în al cărui contract
individual de muncă s-a prevăzut faptul că acesta beneficiază pentru munca de noapte de un spor
de 15% din salariul de bază.
Ulterior I.I. s-a adresat conducerii firmei şi a solicitat plata unui spor pentur munca de
noapte de 25% din salariul de bază, conform prevederilor din contractul colectiv de muncă,
cerere respinsă de conducere cu motivarea că dl. I.I. a fost angajat ulterior momentul semnării
contactului colectiv, care astfel nu i se aplică.

2. Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi sub nr. 604/2004 reclamanta T.V. a
solicitat obligarea angajatorului U.T. la plata sporului de doctorat pentru anii 2003 şi 2004, în
cuantum de 15% din salariul de bază, spor care i se cuvine urmare a deţinerii titlului de doctor în
ştiinţe tehnice, în baza prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de ramură valabil
pentru anii 2003-2004.
Potrivit prevederilor acestui contract colectiv de muncă beneficiază de sporul de 15%
salariaţii care deţin titlul ştiinţific de doctor.
Angajatorul a solicitat respingerea cererii, având în vedere faptul că potrivit prevederilor
O.U.G. 6/1998 beneficiază de sporul de 15% numai persoanele care îşi desfăşoară activitatea
profesională în domeniul de doctorat, ceea ce nu este cazul reclamantei care activează în alt
domeniu decât cel al tezei de doctorat.
Care este soluţia corectă în cauză? Argumentaţi.
 CAPITOLUL VII
CONFLICTELE DE MUNCĂ

Secţiunea I
Precizări prealabile

În desfăşurarea raporturilor de muncă între părţile acestui proces pot apărea diverse
divergenţe asupra unor aspecte ale relaţiilor de muncă, fie între un salariat izolat şi patron, fie
între ansamblul salariaţilor ori majoritatea lor şi patron.
Aceste divergenţe cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori
la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă reprezintă conflicte de muncă.
În sistemele de drept ale majorităţii statelor europene conflictele de muncă sunt tratate
diferit după cum între părţi produce efecte sau nu un contract colectiv de muncă.
În cazul în care părţile sunt legate de un asemenea acord, ele sunt ţinute de aşa numita
„obligaţie de pace socială”, care presupune faptul că orice neînţelegeri trebuie rezolvate fără
întreruperea ori afectarea procesului muncii, pe calea negocierilor.
Această obligaţie presupune de asemenea că pe durata de valabilitate a convenţiei
colective nici una dintre părţi să nu formuleze revendicări care tind spre modificarea convenţiei
încheiate, revendicări pe care să le susţină prin grevă, lock-out sau alte acţiuni similare.
Obligaţia de pace socială este expres stabilită prin unele legislaţii naţionale (de exemplu
în Grecia), iar în statele în care aceasta nu este expres reglementată se consideră că rezultă
implicit din noţiunea şi scopul unui contract colectiv.
Alături de obligaţia de pace socială în unele state europene (de exemplu în Germania)
este cunoscută şi obligaţia asociaţiilor patronale şi respectiv sindicale de a-şi exercita influenţa
asupra membrilor lor astfel încât aceştia să nu încalce prevederile contractului colectiv încheiat.
Aceste conflicte de muncă sunt clasificate în legislaţia română (Legea 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă), dar şi în alte sisteme de drept (în Danemarca, în Marea
Britanie) în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Conflictele de interese sunt conflicte ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de munca cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă; sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.
Conflictele de drepturi sunt conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă.
Vom analiza pe rând aceste două categorii distincte de conflicte de muncă.
 Secţiunea II
Conflictele de interese

§1. Consideraţii introductive.

Potrivit prevederilor legale, orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi
angajatori în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective reprezintă
conflicte de interese şi se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor legale.
Articolul 12 din Legea 168/1999 prevede expres situaţiile în care pot fi declanşate
conflictele de interese:
a) angajatora refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care
nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) angajatora nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) angajatora refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile
au fost definitivate;
d) angajatora nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Potrivit prevederilor articolului 8, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normativ. De asemenea, potrivit articolului 13, salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese pe
durata de valabilitate a unui contract colectiv de muncă, cu excepţia ultimului caz menţionat.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi, al
ramurilor de activitate ori la nivel naţional, precum şi la nivelul unor subunităţi, compartimente
sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi angajator, în măsura în
care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă.
În cazul conflictelor de interese salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate reprezentative, în
condiţii prevăzute de Legea 130/1996 sau de către reprezentanţii aleşi pentru desfăşurarea
negocierii colective, la nivel de angajator, şi de către organizaţiile sindicale reprezentative care
participă la negocierile colective de la nivelurile superioare.

§3. Soluţionarea conflictelor de interese.

O lung perioadă de timp soluţionarea conflictelor de interese s-a realizat prin procedura
arbitrajului obligatoriu (cu titlu de exemplu în Germania, Grecia), procedură considerată a nu fi
potrivită cu principiul libertăţii negocierilor colective.
În prezent procedurile de soluţionare a conflictelor sunt stabilite pe baza principiului
voluntarismului în majoritatea statelor europene (de exemplu în Belgia, Grecia, Ungaria, Irlanda,
Marea Britanie, Portugalia, Spania), ceea ce presupune că părţile sunt libere să decidă dacă
apelează ori nu la vreo procedură de soluţionare a diferendului.
 Există totuşi în unele state prevederi legale care stabilesc anumite cazuri excepţionale,
expres şi limitativ enumerate prin lege, în care aplicarea unei proceduri de soluţionare a
conflictelor de interese devine obligatorie.
Pe de altă parte, chiar şi în statele în care concilierea, ca primă procedură de soluţionare a
conflictelor, este obligatorie, de regulă medierea şi arbitrajul nu sunt obligatorii.
În statele europene există trei sau după caz două proceduri de soluţionare a conflictelor de
interese: concilierea, medierea şi arbitrajul (în Franţa, Belgia, Olanda, România), respectiv numai
concilierea şi arbitrajul (în majoritatea restului statelor).
În România, Legea 168/1999 reglementează trei proceduri de soluţionare a conflictelor de
interese: concilierea, medierea şi arbitrajul. Aceste proceduri nu reprezintă o inovaţie a legii
actuale, două dintre ele fiind modalităţi de soluţionare a conflictelor de muncă folosite şi în
perioada interbelică.
În acest sens, Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920, cu
completările aduse în acest domeniu prin Legea breslelor din 1938, stabilea două proceduri de
"împăciuire": procedura obligatorie a concilierii şi procedura facultativă a arbitrajului.
Aceste trei proceduri de soluţionare a conflictelor de interese se regăsesc şi în sistemul
de drept francez, fiind reglementate într-o manieră asemănătoare celei adoptate de legiuitorul
român, însă concluziile autorilor francezi asupra folosirii în practică a acestor metode de
soluţionare a conflictelor de muncă, într-o ţară cu o puternică tradiţie în domeniu, nu sunt
încurajatoare: “conform tuturor statisticilor, partenerii sociali nu apelează decât foarte rar la
aceste procedee; ei se arată neîncrezători faţă de intervenţia terţilor, fie ei judecători, experţi sau
comisii mixte”20.

§3. Procedura prealabilă.

Articolele 14-16 din Legea 168/1999 reglementează o procedură prealabilă declanşării
unui conflict de interese. Astfel, în toate cazurile în care într-o angajator există premisele
declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în angajator
nu există un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza angajatorul despre
aceasta situaţie, în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora,
precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea angajatorului este obligată să primească şi
să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Această cerinţă se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea
acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea angajatorului şi dacă discuţiile
au fost consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea angajatorului are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa
acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării,
cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

20
Jean-Claude Javillier, Droit du Travail, Paris, 1988
 În situaţia în care angajatora nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanşat.
Asemenea proceduri prealabile sunt cunoscute în multe alte sisteme de drept, ca etapă
primordială a soluţionării conflictului de interese care se desfăşoară exclusiv între părţile
interesate, fără implicarea vreunul terţ.

§4. Concilierea conflictelor de interese.

Concilierea, ca primă modalitate de soluţionare a conflictelor de interese, presupune
intervenţia unui terţ, de regulă un membru al unui organ specializat al statului, care încearcă
aplanarea conflictului dintre părţi, fără a avea puterea să impună părţilor vreo soluţie.
În România, după parcurgerea procedurii menţionate, sindicatul reprezentativ sau, după
caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele
sale teritoriale –Inspectoratele Teritoriale de Muncă, în vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris şi cuprinde, în
mod obligatoriu, cel puţin următoarele elemente:
- angajatora la care s-a declanşat conflictul de interese,
- obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii procedurii menţionate,
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
după caz, salariaţii,
- data şi semnătura membrilor conducerii sindicatului reprezentativ sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale
desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese.
Acest delegat are obligaţia să ia anumite măsuri:
- comunicarea sesizării angajatorului în termen de 48 de ore de la desemnarea sa şi
- convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile
de la înregistrarea sesizării.
Sarcina acestui delegat este de a stărui ca părţile să acţioneze pentru a se realiza
concilierea. El nu poate fi considerat un judecător şi deci nu este în măsură să decidă încetarea
conflictului de interese. El are doar competenţa de a îndruma partenerii sociali cu privire la
corectitudinea aplicării dispoziţiilor legale şi cu privire la modalităţile ce ar exista şi care pot fi
folosite pentru a se ajunge la încetarea conflictului de muncă.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la
conciliere.
Poate fi aleasă ca delegat orice persoană care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
- a împlinit vârsta de 21 de ani,
 - este salariat al angajatorului sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care
sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat şi
- nu a fost condamnată pentru săvârşirea vreuneia dintre infracţiunile prevăzute în
articolul 87 din legea 168 din 1999.
angajatora va fi reprezentată fie de conducătorul ei, fie de o delegaţie compusă din 2-5
persoane, desemnată de conducătorul angajatorului printr-o împuternicire scrisă. După cum se
observă, legea nu impune nici o condiţie cu privire la membrii delegaţiei care reprezintă
angajatora, ceea ce înseamnă că ei pot fi membri ai conducerii angajatorului sau persoane
independente de angajator.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor care au avut loc se consemnează într-un
proces-verbal, întocmit în 3 exemplare şi semnat de către părţi şi de către delegatul Ministerului
Muncii şi Protecţiei Sociale.
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de
interese fiind astfel încheiat. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de
interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a
realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi
referitoare la acestea din urmă.

§5. Medierea conflictului de interese.

Medierea reprezintă modalitatea de soluţionare a conflictelor de muncă la care părţile pot
apela în cazul eşecului concilierii şi se aseamănă cu aceasta întrucât nici concluziile mediatorului
nu sunt obligatorii pentru părţile aflate în conflict.
De regulă mediatorul are puteri mai largi decât conciliatorul, el formulând la finalul
medierii o recomandare care conţine concluziile sale, fără însă ca aceste concluzii să fie
obligatorii pentru părţi.
Medierea este reglementată în statele europene drept o procedură facultativă atât în ceea
ce priveşte apelul la aceasta, cât şi cu privire la aplicarea concluziilor medierii.
În România procedura medierii a fost introdusă prin dispoziţiile legii 168/1999. Potrivit
acestei reglementări, în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a
concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, părţile pot hotărî, prin consens,
iniţierea procedurii de mediere.
Astfel, dacă procedura concilierii putea fi iniţiată de oricare dintre părţi, medierea nu
poate avea loc decât pe baza acordului părţilor în acest sens. Lipsa consimţământului uneia dintre
părţi nu poate fi acoperită în nici un fel.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict dintre persoanele
care au calitatea de mediator, mediatorii fiind numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei
sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
 Potrivit prevederilor articolului 28 din Legea 168/1999, procedura de mediere a
conflictelor de interese urmează să se stabilească prin contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel naţional.
Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului de interese.
Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului
datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să
le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate.
La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire
la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate. Raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale.

§6. Arbitrajul conflictului de interese.

Arbitrajul conflictului de interese reprezintă o altă modalitate de soluţionare a conflictelor
de interese la care se poate apela numai în măsura în care au fost deja parcurse procedurile
arătate anterior, potrivit dispoziţiilor legialaţiilor naţionale.
Apelul la procedura arbitrajului este lăsat de regulă la aprecierea părţilor, obligativitatea
arbitrajului fiind în prezent de domeniul trecutului.
Sunt cunoscute două sisteme în ceea ce priveşte obligativitatea hotărârii arbitrilor: în
sistemul dominat de principiul voluntarismului (Marea Britanie, Irlanda), se consideră că părţile
au doar o obligaţie de onoare de a respecta dispoziţiile arbitrale şi nu una legală, în timp ce în cel
cel de al doilea sistem (majoritatea statelor europene) părţile ai obligaţia legală de a respecta
hotărârea arbitrală o dată ce au decis să se supună arbitrajului.
În România arbitrajul conflictelor de interese se aplică numai dacă părţile decid prin
acord în acest sens. Potrivit prevederilor articolului 32 din Legea 168/1999, pe întreaga durată a
unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt
obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj este compusă din 3 arbitri desemnaţi astfel: unul de către conducerea
angajatorului, unul de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii
salariaţilor şi unul de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de interese la
sediul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după caz, la sediul Inspectoratului Teritorial
de Muncă .
Părţile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentaţie privind revendicările
formulate şi susţinerea acestora. În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei, comisia de
arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese,
pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
 Hotărârea se pronunţă în termen de 5 zile da la încheierea dezbaterilor şi se comunică
părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie să fie
însoţită de dovezile de convocare a părţilor.
Hotărârile comisiei de arbitraj sunt irevocabile, deci împotriva ei nu pot fi exercitate căile
– ordinare şi extraordinare – de atac reglementate de Codul de Procedură Civilă. Începând cu
data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează în mod
obligatoriu.

Secţiunea III
Acţiuni colective

§1. Consideraţii introductive.

Potrivit dispoziţiilor articolului 6 al Chartei Sociale Europene adoptate în cadrul
Consiliului Europei şi revizuite în 1996, ţările semnatare şi-au asumat obligaţia de a asigura în
cadrul naţional dreptul la negocieri colective care presupune şi dreptul salariaţilor şi al
angajatorilor de a proceda la acţiuni colective în cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la
grevă.
Acest drept este consacrat şi în toate sistemele de drept din statele europene, ca o
consecinţă firească a dreptului la libertatea de organizare industrială şi negociere colectivă, prin
lege stabilindu-se însă şi reguli clare privitoare la condiţiile în care acţiunile colective sunt
legale, în scopul de a limita folosirea acestor instrumente extreme astfel încât să se asigure pacea
socială.
Denumirea de acţiuni colective este consacrată prin dispoziţiile Charte Sociale Europene,
însă în majoritatea statelor vestice se foloseşte denumirea de „acţiuni industriale”.
Principalele forme de acţiuni colective folosite în statele europene sunt:
- greva, ca acţiune specific sindicală, şi
- lock-out-ul, ca acţiune specifică angajatorilor.
Alături de aceste forme principale, în diverse state europene sunt cunoscute şi alte forme
de acţiuni colective. Printre aceste alte forme se numără:
- diminuarea ritmului de lucru (go-slow) care determină şi reducerea productivităţii
(Danemarca şi Marea Britanie),
- pichetarea sediului angajatorului,
- aşa numita „trecere pe lista neagră”, acţiune specifică sistemului danez care poate fi
adoptată atât de sindicate, cât şi de patroni şi presupune, în prima formă, interzicerea
membrilor sindicatului de a se angaja la patroni vizaţi prin acţiunea colectivă sunt
sancţiunea pierderii calităţii de membru sindical sau a amendării şi, în a doua formă,
refuzul patronilor membri ai unei asociaţii patronale de a angaja persoane care fac
parte dintr-un anumit sindicat angajat într-un conflict cu respectiva asociaţie
patronală.
§2. Lock-out-ul – „greva patronală”.
Similar instituţiei grevei, şi patronul are la îndemână un instrument prin care să înceteze
activitatea în angajator în condiţiile unor importante diferende cu salariaţii şi care nu par a putea
fi altfel rezolvate.
Prin lock-out patronul refuză să permită desfăşurarea muncii în angajator şi respectiv
plata salariilor, producându-se astfel suspendarea contractelor individuale de muncă, întrucât
părţile se află într-o situaţie gravă, cum ar fi:
- angajatorul ripostează faţă de o prestare defectuoasă a muncii săvârşită cu - intenţie de
colectivul salariaţilor şi care a produs consecinţe negative importante;
- din cauza grevei salariaţilor, patronul se află în imposibilitatea insurmontabilă de a
asigura funcţionarea angajatorului.
În asemenea cazuri lock-out-ul este considerat legitim, deşi de regulă o asemenea
atitudine a patronului este condamnată deoarece angajatora are obligaţia legală de a asigura
mijloacele de muncă salariaţilor săi, iar, pe de altă parte, dreptul la grevă este consacrat legal şi
trebuie respectat ca atare.

Secţiunea IV
Greva

§1. Consideraţii introductive.

Greva constituie o încetare colectiva şi voluntara a lucrului intr-o angajator şi poate fi
declarata pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu anumite excepţii prevăzute de lege.
Greva este expresia principiului libertăţii salariaţilor de a proceda la acţiuni colective în
cazul naşterii unor conflicte de muncă ce nu pot fi rezolvate pe cale amiabilă.
Greva ca manifestare a imposibilităţii rezolvării amiabile, prin negocieri, a diferendelor
dintre salariaţi şi patroni este recunoscută în toate sistemele de drept şi beneficiază de o
reglementare detaliată pentru a asigura protejarea salariaţilor în dreptul lor legitim de a protesta
pe calea grevei şi împotriva eventualei represiuni a patronului, dar şi pentru a asigura deopotrivă
pacea socială prin limitarea utilizării grevei la situaţii cu adevărat de nerezolvat pe calea
negocierilor.
Majoritatea legislaţiilor prevăd anumite condiţii prealabile care se cer întrunite pentru ca
o grevă să fie considerată legală. Aceste condiţii includ adesea parcurgerea unor proceduri de
conciliere a conflictului.
Cu titlu de exemplu, în Canada, condiţiile declanşării grevei (şi a lock-out-ului) sunt
reglementate expres prin dispoziţiile Codului Muncii din 1992, între aceste condiţii numărându-
se: preexistenţa unor negocieri colective cu patronul care să nu fi fost finalizate, notificarea
prealabilă a Ministerului Muncii asupra intenţiei de a declanşa greva, notificarea adresă de
Minister prin care se anunţă să cu se va proceda la o conciliere în respectivul caz ori raportul
asupra eşecului concilierii.

§2. Excepţii de la principiul dreptului la grevă.

În legislaţia română dispoziţiile articolelor 63-66 din Legea 168/1999 prevăd anumite
categorii de salariaţi care fie nu pot declanşa greve, fie o pot face numai în anumite condiţii.
Aceasta constituie o limitare a unui drept general recunoscut care se impune însă pentru
asigurarea bunului mers al societăţii, deci pentru protejarea interesului general.
Astfel, nu pot declara greva: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării
Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul
Serviciului Roman de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din
unităţile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecării în misiune şi pana la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul
roman.
În unităţile sanitare şi de asistenta sociala, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile
care asigura transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei
cu gaze, energie electrica, căldura şi apa, greva este permisa cu condiţia ca organizatorii şi
conducătorii grevei sa asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea
normala, cu satisfacerea necesitaţilor minime de viata ale comunităţilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la
sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara greva cu condiţia asigurării a cel
puţin unei treimi din activitate, care sa nu pună în pericol viata şi sănătatea oamenilor şi care sa
asigure funcţionarea instalaţiilor în deplina siguranţa.

§3. Felurile grevei.

Potrivit dispoziţiilor articolului 43 din Legea 168/1999, grevele pot fi de avertisment,
propriu-zise şi de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu
încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, sa preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii unui alt angajator. Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicala la
care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi şi trebuie anunţata în scris
conducerii angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
 §4. Organizarea şi desfăşurarea grevei.
Greva poate fi declarata numai daca, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi daca momentul
declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii angajatorului de către organizatori cu 48 de ore
înainte.
Înainte de declanşarea grevei realizarea procedurii concilierii este obligatorie, iar
medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca părţile, de comun
acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective.
Pentru salariaţii din entităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea
de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul
salariaţilor angajatorului sau, după caz, ai subangajatorului, compartimentului sau grupului de
salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii
salariaţilor, care vor stabili şi durata acesteia, în funcţie şi de felul grevei.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor ii reprezintă
pe grevişti, pe toata durata grevei, în relaţiile cu angajatora, inclusiv în fata instanţelor
judecătoreşti, în cazurile în care se solicita suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului
aceştia nu pot declara greva.
În situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au
hotărât declararea grevei renunţă la greva, aceasta încetează.
Greva poate fi declarata numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrâns sa participe la greva sau sa
refuze sa participe.
Pe durata unei greve declanşate intr-o angajator pot înceta activitatea şi salariaţii unor
subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese.
În această situaţie revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului de interese.
Daca este posibil, salariaţii care nu participa la greva îşi pot continua activitatea, iar
salariaţii aflaţi în greva trebuie sa se abţină de la orice acţiune de natura sa împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participa la greva.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea angajatorului au obligaţia ca pe durata
acesteia sa protejeze bunurile angajatorului şi sa asigure funcţionarea continua a utilajelor şi a
instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sănătatea
oamenilor.
 Pe durata grevei conducerea angajatorului nu poate fi împiedicată sa îşi desfăşoare
activitatea de către salariaţii aflaţi în greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea
angajatorului nu poate încadra salariaţi care sa îl înlocuiască pe cei aflaţi în greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale,
nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe
negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor, cu excepţia cazului în care greva continuă
după ce a fost declarată ilegală.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual
de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.
Conducerea angajatorului poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30
de zile de la data începerii sau continuării grevei, daca prin aceasta s-ar pune în pericol viata sau
sănătatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul
angajatora şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare, iar hotărârile pronunţate sunt
irevocabile.
În timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea angajatorului,
în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea angajatorului ajung la un acord,
conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea angajatorului
atrage răspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate angajatorului.
Dacă angajatora apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se
poate adresa Tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul angajatorul cu o
cerere prin care se solicita încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi
mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia , examinează cererea prin care se solicita
încetarea grevei şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea
angajatorului sau admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor
interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.
În situaţia în care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi
ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea angajatorului poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj,
cererea de arbitrare adresându-se organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese,
iar procedura de arbitrare fiind aceeaşi.
 Secţiunea V
Conflictele de drepturi

Aşa cum arătam, conflictele de drepturi reprezintă conflicte ce au ca obiect exercitarea

unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite
prin contractul individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective
de muncă ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de
muncă.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, în sensul prezentei legi, conflictele dintre o
entitate şi persoanele care prestează diferite activităţi acesteia în temeiul altor contracte decât cel
individual de munca.
Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi se soluţionează de către
instanţele judecătoreşti, şi anume de instanţa judecătoreasca în a cărei circumscripţie îşi are
sediul angajatora.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului
de muncă pot fi contestate în termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă
de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi ceruta
de părţi pe întreaga perioada în care contractul respectiv este în fiinţă;
c) constatarea încetării unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la
încheierea unui nou contract colectiv de munca;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
 CAPITOLUL IX
RĂSPUNDEREA ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ

Secţiunea I
Consideraţii introductive

În toate manifestările din viaţa socială indivizii răspund pentru faptele lor, în cazul în care
prin aceste fapte încalcă obligaţii impuse prin normele sociale sau prin lege ori obligaţii pe care
şi le-au asumat în mod voluntar.
În orice sistem de drept răspunderea îmbracă mai multe forme, în funcţie de natura
normelor a căror încălcare atrage răspunderea făptuitorului, existând de răspundere juridică
civilă, penală, contravenţională, administrativă.
Răspunderea în dreptul muncii este o instituţie specifică, distinctă de celelalte forme de
răspundere juridică şi poate îmbrăca 2 forme: răspundere disciplinară ori răspundere materială.
Răspunderea disciplinară este o formă a răspunderii salariaţilor faţă de angajatora unde
sunt angajaţi şi este menită a asigura buna desfăşurare a raporturilor de muncă.
La rândul său, răspunderea materială în dreptul muncii este fie o răspundere a salariatului
faţă de angajatora în care este încadrat, fie o răspundere a angajatorului faţă de salariat,
referindu-se la acoperirea prejudiciilor cauzate de una dintre părţile contractului individual de
muncă celeilalte părţi.

Secţiunea II
Răspunderea disciplinară a salariaţilor

§1. Precizări prealabile.

Nici o activitate umană, indiferent de natura sa, nu poate avea loc dacă nu există o
anumită ordine internă, o anumită disciplină, de natură a asigura organizarea indivizilor şi a
tuturor elementelor care contribuie la realizarea scopului care trebuie atins.
În materia relaţiilor de muncă, disciplina în muncă a fost definită drept “ordinea necesară
în cadrul executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, care rezultă
din respectarea , de către cei care compun colectivul, a unor reguli de sau norme de conduită,
care asigură desfăşurarea, în condiţii de eficienţă, a procesului muncii”21.
Disciplina în muncă este asigurată în principal prin două căi: una preventivă, stimulatorie,
care are drept scop prevenirea încălcării regulilor de disciplină, şi una represivă, sancţionatorie,

21
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de Editura şi Presa Sansa SRL, Bucuresti, 1998
care are drept scop sancţionarea actelor de indisciplină, reeducarea făptuitorului şi prevenirea
producerii pentru viitor a unor fapte similare.
În acest context, răspunderea disciplinară este forma de răspundere juridică care intervine
în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare şi care îndeplineşte funcţia sancţionatorie aratata mai
sus.
Răspunderea disciplinară îşi are izvorul în contractul individual de muncă, prin care
salariatul s-a obligat să respecte normele de comportare şi subordonarea ierarhică şi a recunoscut
implicit dreptul angajatorului de a-l sancţiona în cazul încălcării regulilor de comportare.
Răspunderea disciplinară este o răspundere strict personală a salariatului care se face
vinovat de încălcarea normelor de comportare în cadrul angajatorului şi pe cale de consecinţă nu
poate fi transmisă unei alte persoane şi nici nu se poate răspunde pentru fapta altuia.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme de răspundere:
Răspunderea disciplinară poate fi angajată concomitent cu răspunderea penală sau că
raspunderea contravenţională, întrucât răspunderea disciplinară vizează cu prioritate încălcarea
normelor de disciplină şi pe cale de consecinţă perturbarea ordinii interne a angajatorului, în timp
ce răspunderea penală sau cea contravenţională, după caz, este angajată ca urmare a nerespectării
ordinii sociale manifestate la nivelul întregii societăţi.
De asemenea răspunderea disciplinară poate exista concomitent cu răspunderea materială
a salariatului faţă de angajator, dat fiind faptul că o pagubă provocată cu vinovăţie în patrimoniul
angajatorului atrage deopotrivă obligaţia de a acoperi prejudiciul şi răspunderea disciplinară dacă
producerea pagubei a fost rezultatul încălcării unor norme de comportament.

§2. Abaterea disciplinară.

Potrivit dispoziţiilor art. 263 alineat 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă
în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea unei abateri disciplinare constituie condiţia necesară şi suficientă pentru
declanşarea răspunderii disciplinare a salariaţilor. În lipsa existenţei unei abateri disciplinare nu
poate fi angajată răspunderea disciplinară a salariatului.
O abatere disciplinară cuprinde următoarele elemente constitutive:
- subiectul – întotdeauna o persoană fizică care are calitatea de salariat;
- latura obiectivă – fapta care încalcă obligaţiile salariatului stabilite prin normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici;
- latura subiectivă – vinovăţia salariatului;
- un rezultat dăunător;
- raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi rezultatul dăunător.
 Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare declanşează răspunderea
disciplinară. Aşadar, fapta ilicită (abaterea disciplinară) se impune să se afle într-o legătură
cauzală cu un rezultat nociv.

§3. Cauzele care înlătură răspunderea disciplinară.

Există anumite situaţii în care unele împrejurări obiective înlătură caracterul ilicit,
antisocial al faptei săvârşite şi vinovăţia făptuitorului, în sarcina căruia nu se poate reţine intenţia
ori culpa în săvârşirea faptei.
Aceste împrejurări nu sunt reglementate prin dispoziţiile legislaţiei muncii, ci sunt
aplicate în materia relaţiilor de muncă prin analogie cu dispoziţiile legii penale care stabileşte
expres anumite cazuri în care o faptă nu constituie infracţiune.
Aceste cazuri, deduse pe calea analogiei în măsura în care respectă specificul relaţiilor de
muncă, sunt: legitima apărare22, starea de necesitate23, constrângerea fizică sau morală, cazul
fortuit24, eroarea de fapt25 şi ordinul superiorului.

§4. Sancţiunile disciplinare.

Sancţiunile disciplinare şi condiţiile aplicării lor sunt strict prevazute prin lege.
Datorită tendinţelor existente în practică, trebuie subliniat faptul că prin contractul
colectiv de muncă nu se poate deroga de la regimul sancţionatoriu disciplinar prevăzut de
normele legale (nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare şi nu se pot modifica cele existente).
Orice clauză a unui contract colectiv de muncă prin care se încearcă modificarea regimului legal
al sancţiunilor disciplinare este lovită de nulitate absolută.

Sancţiunile disciplinare pot sancţiuni generale, reglementate prin dispoziţiile Codului

Muncii şi aplicabile tuturor categoriilor de salariaţi, şi sancţiuni disciplinare specifice, care sunt
reglementate prin norme speciale şi se aplică numai unor categorii determinate de salariaţi.
A. Sancţiunile generale sunt reglementate prin dispoziţiile articolului 264 din Codul
Muncii după cum urmează:

22
Legitima apărare reprezintă situaţia în care un fapt ilicit este săvârşit pentru a contracara un alt act ilicit
îndreptat împotriva vieţii, integrităţii corporale, sănătăţii, libertăţii persoanei în cauză sau a altei persoane
ori împotriva unui interes public. Legitima apărare presupune existenţa unui atac injust, direct, material,
real şi imediat (în desfăşurare sau iminent), iar apărarea trebuie să fie proporţională cu atacul.
23
Starea de necesitate reprezintă o împrejurare de fapt, ce constringe o persoană la săvârşirea unei fapte
pe care altfel nu ar fi săvârşit-o, în scopul de a evita sau limita consecinţele unui pericol grav şi iminent
care ameninţă viaţa, integritatea corporală, sănătatea, bunurile sale sau ale altei persoane sau un interes
public şi care nu poate fi înlăturat altfel.
24
Cazul fortuit reprezintă o situaţie de fapt imprevizibilă şi de neînlăturat pentru o anumită persoană care
determină sau contribuie la producerea unui rezultat păgubitor. Caracterul imprevizibil şi de neînlăturat
este relativ la persoana în cauză şi nu absolute, ca în situaţia forţei majore.
25
Eroarea de fapt reprezintă o greşită reprezentare a situaţiei de fapt.
 a) avertismentul scris reprezintă comunicarea adresată salariatului prin care i se atrage
atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi
abateri disciplinare, va fi sancţionat mai grav;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi
10 zile lucrătoare; sancţiune introdusă prin noul Cod al Muncii şi ale cărei principale efecte sunt
neprestarea muncii şi neplata drepturilor salariale pentru respectiva perioadă;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-
3 luni cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
B. Sancţiunile speciale sunt reglementate prin norme speciale care privesc anumite
categorii de salariaţi. Asemenea sancţiuni specifice sunt:
- retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcţii care concură la siguranţa
circulaţiei pe căile ferate ori auto şi trecerea pe o funcţie inferioară;
- suspendarea din funcţie, pe o perioadă de maxim 6 luni (fără plata salariului), în cazul
magistraţilor şi al personalului vamal.
Acestea sunt doar două exemple de sancţiuni disciplinare specifice reglementate prin
norme speciale.
De asemenea sancţiuni specifice pot fi stabilite şi prin statute profesionale aprobate prin
lege, fără însă a exista posibilitatea de aplicare de amenzi disciplinare.

§5. Aplicarea sancţiunilor disciplinare.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare se poate face în cel mult 30 de zile de la data la care
cel îndreptăţit a lua o măsură disciplinară a aflat de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni
de la data săvârşirii.
O dată cu trecerea acestui termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei se prescrie dreptul
angajatorului de a constata abaterea disciplinară şi de a lua măsurile aferente, inclusiv
posibilitatea de a mai avea în vedere fapta în contexul săvârşirii unei noi abateri.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se decide de către organul ierarhic superior al
salariatului în cauză, de regulă se către conducătorul departamentului, în cazul sancţiunii
prevăzute de articolul 264 litera a), iar în cazul celorlalte sancţiuni disciplinare de către organul
care a încheiat contractul de muncă, deci de regulă de conducătorul angajatorului.
În individualizarea sancţiunii care se aplică, dintre cele expres şi limitativ prevăzute prin
lege, organul competent trebuie să aibă în vedere anumite criterii care conturează gravitatea
abaterii disciplinare, după cum urmează: împrejurările în care s-a produs fapta, gradul de
vinovăţie a salariatului, consecinţele faptei sale, comportarea generală a acestuia, eventualele
sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
 Pentru stabilirea şi aplicarea unei sancţiuni disciplinare angajatorul are obligaţia de a
efectua o cercetare disciplinară prealabilă, cu excepţia cazului aplicării sancţiunii avertismentului
scris. Lipsa cercetării disciplinare prealabile atrage nulitatea absolută a măsurii disciplinare luate.
În vederea efectuării acestei cercetări salariatul trebuie convocat în scris la firmă de către
persoana împuternicită în acest scop de către angajator, în convocare precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa,
de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Desigur că în cazul în care salariatul se sustrage de la efectuarea cercetării prealabile
angajatora are dreptul de a aplica sancţiunea disciplinară fără ascultarea respectivului salariat, în
condiţiile în care se dovedeşte această stare de lucruri.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se face numai prin intermediul unei decizii scrise emise
de organul competent a constata săvârşirea abaterii şi care trebuie să cuprindă, sub sancţiunea
nulităţii absolute, următoarele elemente:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor legale, din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de
salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;
- data emiterii.
Decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul care se consideră nedreptăţit
putând face contestaţie la instanţa judecătorească în a cărei rază teritorială îşi are sediul
angajatora în termen de 30 de zile de la data la care a luat cunoştinţă de conţinutul deciziei de
aplicare a sancţiunii disciplinare.
Pentru realizarea scopului educativ al sancţiunilor disciplinare legea reglementează
instituţia reabilitării disciplinare. Reabilitarea de drept presupune faptul că sancţiunea
disciplinară aplicată unui salariat se consideră că nu a fost niciodată luată dacă timp de 1 an de la
aplicarea ei salariatul nu mai săvârşeşte nici o abatere.
Chiar înainte de expirarea acestui termen de 1 an, dar nu mai devreme de 6 luni de la
aplicarea sancţiunii, conducătorul angajatorului poate dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit
nici o abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată că nu a fost niciodată aplicată (reabilitarea
facultativă).
 Secţiunea III
Răspunderea materială a salariaţilor

§1. Precizări prealabile.

Potrivit dispoziţiilor articolului 270 din Codul Muncii, răspunderea materială a
salariaţilor poate fi definită ca obligaţia salariaţilor de a repara prejudiciul produs angajatorului
printr-o faptă ilicită, dar care nu constituie infracţiune, săvârşită cu vinovăţie, în legătură cu
munca lor.
Răspunderea materială este aplicabilă numai salariaţilor angajaţi pe baza unui contract de
muncă, nu şi persoanelor care activează în baza unor raporturi juridice de altă natură (de exemplu
un mandat, un raport societar), persoane care, în cazul producerii unui prejudiciu, răspund
potrivit normelor dreptului comun, adică a dreptului civil.
Dispoziţii legate de răspunderea materială a salariaţilor se regăsesc în acte normative
precum Codul Muncii, Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, aşa cum a fost modificată
prin Legea 54/1994, Hotărârea Consiliului de Miniştri 2230/1969 privind gestionarea bunurilor
materiale, etc.

§2. Condiţiile răspunderii materiale a salariaţilor.

Pentru a fi angajată răspunderea materială a salariaţilor faţă de angajatora trebuie să fie
îndeplinite în mod cumulativ următoarele condiţii:
a) Autorul prejudiciului trebuie să fie salariatul angajatorului păgubite, având încheiat un
contract de muncă valabil.
Această regulă are şi două excepţii, şi anume:
- în cazul în care paguba este descoperită după încetarea raporturilor de muncă, situaţie în
care repararea prejudiciului va avea loc tot în cadrul răspunderii materiale, deşi autorul nu mai
are calitatea de salariat.
- paguba produsă unei unităţi de salariatul unei alte unităţi poate fi acoperită pe calea
răspunderii materiale de dreptul muncii în cazul în care a avut loc detaşarea salariatului respectiv
la angajatora prejudiciată.
b) Persoana în cauză a săvârşit o faptă ilicită, fără caracter penal, în legătură cu munca
sa.
Fapta săvârşită, fie comisivă, fie omisivă, este considerată ilicită dacă încalcă obligaţiile
de serviciu ale persoanei respective, aşa cum rezultă acestea din contractul de muncă ori din
regulamentul de ordine interioară.
Fapta săvârşită trebuie să fie în legătură cu munca salariatului. De regulă, aceasta
presupune săvârşirea ei la locul de muncă şi în timpul programului, dar nu sunt excluse nici
faptele săvârşite în afara acestor două coordonate. Astfel, fapta poate fi săvârşită în afara
locului de muncă ori a programului de muncă dacă are legătura cu atribuţiile de serviciu ale
făptuitorului.
 În acelaşi timp, o faptă săvârşită la locul de muncă şi în timpul programului care nu are
nici o legătură cu munca salariatului nu va atrage răspunderea materială a acestuia.
Există anumite cazuri în care, deşi se produce un prejudiciu, răspunderea materială este
exclusă întrucât intervin anumite cazuri care înlătură caracterul ilicit al faptei:
- riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc de obicei în
procesul muncii, fiind uzuale, fireşti;
- starea de necesitate, care presupune sacrificarea unor bunuri pentru salvarea altora mai
importante, în contextul unui pericol iminent;
- executarea unui ordin de serviciu, dacă acesta nu este vădit ilegal;
- existenţa acordului angajatorului la săvârşirea faptei;
- cazul fortuit ori forţa majoră – împrejurări de prevăzut şi de neînlăturat care au dus la
producerea prejudiciului.
Dacă paguba a fost cauzată printr-o faptă ce constituie infracţiune, atunci răspunderea
salariatului va fi de natură civilă şi va privi atât pierderea efectiv suferită, cât şi beneficiul
nerealizat26.
c) Existenţa unui prejudiciu patrimonial, reprezentat fie de o diminuare a activului, fie
de o creştere a pasivului patrimonial.
Pentru a angaja răspunderea materială, prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii:
- să fie efectiv; să aibă loc cu adevărat o diminuare a activului dau o creştere a pasivului;
- să fie real; salariatul răspunde doar pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului, nu şi pentru pierderile stabilite doar nominal;
- să fie cert; prejudiciul trebuie să fie precis evaluat într-o sumă de bani; cuantumul
prejudiciului să fie stabilit exact;
- direct; prejudiciul trebuie să fie cauzat direct de către salariat angajatorului care este
parte în contractul individual de muncă.
Evaluarea prejudiciului se face, în lipsa unor prevederi speciale, în funcţie de preţul unui
bun nou şi de gradul de uzură efectivă a bunului de la momentul constatării faptei. De asemenea,
în cazul în care poate avea loc o recondiţionare a bunului ori valorificarea sa parţială, aceste
sume vor fi avute în vedere la evaluarea prejudiciului.
d) Legatura cauzală dintre fapta ilicită şi prejudiciu, ceea ce presupune stabilirea faptului
că fapta ilicită a salariatului a dus la producerea prejudiciului constatat de către angajator. În
doctrina juridică au fost elaborate numeroase teorii de stabilire a acestei legături cauzale, însă în
fiecare caz în parte angajatora trebuie să procedeze la analiza elementelor concrete care au
produs prejudiciul şi să stabilească în concret că fapta salariatului a fost cea care a dus nemijlocit
la naşterea prejudiciului.

26
Beneficiul nerealizat reprezintă creşterea patrimonială pe care angajatorul ar fi realizat-o şi de care a
fost lipsit urmare a săvârşirii de către salariat a unei fapte illicite calificate drept infracţiune. De exemplu,
urmare a distrugerii intenţionate de către salariat a unui utilaj angajatorul este lipsit de venitul pe care l-ar
fi realizat prin folosirea normală a acelui utilaj.
 e) Vinovăţia. Fără vinovăţia salariatului care a produs prejudiciul răspunderea sa
materială este de neconceput.
Ca element subiectiv, vinovăţia presupune două elemente: discernământul salariatului,
capacitatea sa de a înţelege caracterul ilicit al faptei şi legătura dintre fapta sa şi prejudiciul
produs, şi voinţa sa liberă la momentul săvârşirii faptei.
Răspunderea materială a salariatului este angajată indiferent de gradul vinovăţiei sale, fie
că a acţionat cu intenţia directă de a produce prejudiciul, fie cu intenţie indirectă (a prevăzut
rezultatul dăunător al faptei sale şi, deşi nu l-a dorit, l-a acceptat), fie din culpă (nu a prevăzut
rezultatul faptei sale ori, deşi l-a prevăzut, a sperat în mod uşuratic că nu se va produce). Astfel,
răspunderea sa este angajată chiar şi pentru cea mai uşoară culpă.
Răspunderea patrimonială a salariatului intervine de asemenea în situaţia în care
salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit anumite bunuri care nu i se
cuveneau ori i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit.
În acest caz salariatul va fi obligat la restituirea sumei, la restituirea în natură a bunului
ori la restituirea contravalorii acestuia dacă restituirea în natură nu mai este posibilă şi respectiv
la restituirea contravalorii serviciului prestat fără îndreptăţire.

§3. Forme speciale ale răspunderii materiale.

Ca regulă răspunderea materială a salariaţilor intervine numai pentru fapta proprie, fiind
o răspundere unipersonală.
Există totuşi 3 forme deosebite de răspundere materială în cazul în care la producerea
unui prejudiciu au contribuit mai multe persoane în mod direct sau în mod indirect, în cazurile
special prevăzute de lege.
a) Răspunderea conjunctă intervine în cazul în care la producerea prejudiciului au
contribuit mai multe persoane. Răspunderea fiecărui participant se stabileşte în funcţie de
contribuţia concretă a fiecăruia la producerea prejudiciului (art. 271 din Codul Muncii).
În cazul în care această contribuţie proprie nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia
va fi stabilită proporţional cu salariul de bază la data constatării pagubei şi, dacă este cazul, şi
proporţional cu timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar al patrimoniului.
Răspunderea conjunctă este tot o răspundere pentru fapta proprie.
b) Răspunderea subsidiară intervine în cazurile prevăzute de lege, putându-se aplica
numai în măsura în care în urma exercitării răspunderii principale a autorului faptei prejudiciul
nu a fost integral acoperit.
Răspunderea subsidiară aparţine numai unor categorii speciale de salariaţi:
- salariatul care se face vinovat de a nu fi luat în termenele legale măsurile necesare pentru
recuperarea pagubelor aduse angajatorului de un alt salariat;
- salariatul care prin fapta sa ilicita a cauzat plata unei sume de bani, predarea unui bun ori
prestarea unui serviciu în mod necuvenit către un alt salariat de la care recuperarea nu
mai este posibilă în totalitate.
 c) Răspunderea solidară este forma de răspundere care intervine în cazurile anume
prevăzute de lege între un gestionar şi persoana care se face vinovată de angajarea ori menţinerea
în funcţie a gestionarului respectiv fără respectarea condiţiilor legale impuse pentru gestionari.
Caracteristic pentru acestă formă de răspundere este faptul că prejudiciul poate fi recuperat de la
oricare dintre cele 2 persoane.

§4. Procedura de stabilire şi aplicare a răspunderii materiale.

O lungă perioadă de timp, până la intrarea în vigoare a actualului Cod al Muncii,
răspunderea materială a salariaţilor se stabilea prin emiterea de către angajator a unei decizii de
imputaţie ori prin asumarea de către salariat a unui angajament de plată, acte care constituiau
titluri executorii şi pe baza cărora angajatora îşi recupera prejudiciul produs de angajat.
În prezent aceste 2 variante de stabilire a prejudiciului nu mai sunt reglementate de Codul
Muncii. Consecinţa firească este faptul că pentru a putea trece la recuperarea prejudiciului
angajatora trebuie să se adreseze instanţei de judecată pentru a obţine o hotărâre judecătorească
de obligare a salariatului la repararea prejudiciului creat.
În aceste condiţii instanţa de judecată va analiza pretenţii angajatorului şi probele pe care
aceasta le aduce cu privire la întrunirea elementelor răspunderii patrimoniale şi în final va decide
dacă se impune obligarea salariatului la plata vreunei sume (ori la restituirea unui bun) şi
cuantumul acestei sume.
Totuşi, în situaţia în care salariatul îşi recunoaşte necondiţionat vinovăţia şi este de acord
să repare prejudiciul produs, se poate să se procedeze la plata contravalorii prejudiciului fie
imediat, fie în plăţi eşalonate în timp, situaţie în care este utilă luarea unei declaraţii scrise a
salariatului în acest sens, eventual o declaraţie autentificată de către un notar public.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele
nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte
reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit integral pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine
funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau de noua instituţie ori
autoritate publică, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
Daca persoana în cauza nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin
urmărirea bunurilor sale, în condiţiile dreptului comun.
De asemenea, în cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu
se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc pentru a obţine punerea în executare a
titlului executoriu în condiţiile dreptului comun.
 Secţiunea IV
Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi

Angajatorul este obligat, în condiţiile legii, să despăgubească persoana încadrată în

muncă, în situaţia în care aceasta a suferit un prejudiciu din culpa angajatorului, în timpul
îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Şi răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi este tot o răspundere
contractuală, care îşi are izvorul în contractul individual de muncă încheiat între salariat şi
angajator.
Situaţiile frecvente în practică în care intervine răspunderea materială a angajatorului faţă
de salariat sunt următoarele:
- în situaţia anulării de către instanţa judecătorească a unei decizii de desfacere a
contractului individual de muncă, cu consecinţa reintegrării şi a plăţii drepturilor salariale
cuvenite salariatului;
- în cazul constatării, prin ordonanţă a procurorului ori prin hotărâre judecătorească, a
nevinovăţiei salariatului suspendat din funcţie de către angajator pentru săvârşirea unei
infracţiuni în legătură serviciul;
– în cazul orelor suplimentare necompensate cu timp liber în termen de 30 de zile de la
efectuarea lor;
– în cazul concediului de odihnă neefectuat până la sfârla încetarea contractului individual de
muncă;
– în cazul neplăţii drepturilor băneşti cuvenite salariatului;
– în cazul necompletării ori neeliberării carnetului de muncă, caz în care cuantumul
prejudiciului şi respectiv al despăgubirii trebuie să fie dovedit de către salariat.
În această situaţie salariatului i se cuvine atât paguba efectiv suferită, cât şi beneficiul
nerealizat, dacă este cazul. În practică, salariatului i se acordă de către instanţele judecătoreşti, la
cerere, drepturile băneşti cuvenite actualizate în funcţie de indicele preţurilor de consum calculat
de către comisia naţională de statistică şi eventual, tot la cerere, dobânda legală27 aferente
respectivelor sume.

Întrebări recapitulative
1. Exemplificaţi 3 fapte pe care le calificaţi drept abateri disciplinare şi analizaţi
întrunirea condiţiilor necesare pentru atragerea răspunderii disciplinare.

2. Se dă următoarea speţă, soluţionată de Judecătoria Sectorului 3 Bucureşti în anul 1997:

27
Dobânda legală este reglementată prin prevederile Ordonanţei Guvernului 9/2000 şi se stabileşte în
funcţie de dobânda de referinţă stabilită lunar de către Banca Naţională a României, dobândă ce se
publică în Monitorul Oficial şi pe site-ul oficial al BNR – www.bnro.ro.
 „Prin contestaţia formulată dl. P.G. a solicitat anularea deciziei 5/1997 emise de
societatea A. SRL prin care s-a procedat la desfacerea contractului de muncă al contestatorului
P.G. pe motive disciplinare şi reintegrarea sa în postul deţinut.
S-a reţinut faptul că în noaptea de 01.03.1997 contestatorul, care era de serviciu, a
adormit, timp în care ofiţerul de serviciu şi portarul au sustras o serie de bunuri.
P.G. era în cadrat în funcţia de motopompist şi avea ca sarcini de serviciu prevenirea şi
stingerea incendiilor.
Instanţa a admis contestaţia formulată şi a dispus anularea deciziei 5/1997 şi reintegrarea
contestatorului în funcţia avută anterior.”
Se cere să se analizeze legalitatea şi temeinicia soluţiei adoptate de instanţă.

3. Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei firme părţile au convenit că
angajatorul are dreptul să aplice sancţiunea disciplinară a amenzii, în cuantum de maxim 1/3 din
salariul net, pentru săvârşirea unor fapte de sustragere ori de degradare a bunurilor angajatorului.
Discutaţi legalitatea ori nelegalitatea acestei clauze din contractul colectiv de muncă la
nivel de angajator.

4. Se dă următoarea speţă, soluţionată de Curtea de Apel Piteşti:

„Prin contestaţia formulată, dl. A.B. a solicitat anularea deciziei de desfacere a
contractului de muncă pe motive disciplinare, susţinând că nu a lipsit nemotivat de la serviciu, ci
a fost îndreptăţit la efectuarea concediului de odihnă, formulând în acest sens o cerere către
conducerea angajatorului.
angajatora a recunoscut depunerea cererii de concediu de odihnă, însă a arătat că printr-o
adresă emisă către contestator chiar la data la care acesta formulase cererea de concediu i s-a pus
în vedere să se prezintă la firmă pentru clarificarea situaţiei contractului său de muncă.
Contestatorul nu s-a prezentat la angajator, care a procedat în consecinţă la desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă al acestuia.
Instanţa a respins contestaţia şi a menţinut ca temeinică şi legală decizia de desfacere a
contractului individual de muncă.”
Se cere să se analizeze legalitatea şi temeinicia soluţiei adoptate de instanţă.

5. Se dă următoarea speţă, soluţionată de Judecătoria Sectorului 3 Bucureşti în anul 1992:

„Prin contestaţia înregistrată dl. D.L. a solicitat anularea dispoziţiei 121/1992 emise de
SC X. SA prin care s-a procedat la desfacerea contractului său de muncă şi a altor 4 salariaţi
pentru încălcarea regulilor de disciplină în angajator, fără a se arăta motivele concrete care au
dus la luarea acestei măsuri, temeiul de drept ori termenul de contestare a măsurii.
Instanţa a admis contestaţia firmulată şi a constatat nulitatea absolută a dispoziţiei
atacate”.
Se cere să se argumenteze legalitatea soluţiei date de instanţă.
 6. Se dă următoarea speţă, soluţionată de Judecătoria Sectorului 3 Bucureşti:
„Societatea M.A.A. Bucureşti a imputat salariatei M.M. suma de 2.000.000 lei
reprezentând contravaloarea unor bunuri achiziţionate de aceasta pentru angajator, cu motivarea
că bunurile respective nu erau oportune pentru firmă şi salariata nu şi-a respectat obligaţia de
înregistrare în contabilitate a acestor bunuri.
Instanţa a apreciat că nu sunt întrunite elementele răspunderii materiale a salariatei”.
Analizaţi legalitatea şi temeinicia soluţiei date de instanţă. Argumentaţi răspunsul.

7. Se dă următoarea speţă soluţionată de Judecătoria Sectorului 1 Bucureşti:

„Societatea I.N.T. Bucureşti a imputat salariatei E.R. suma de 5.000.000 lei reprezentând
drepturi salariate achitate în plus pentru diverşi salariaţi ai respectivei firmei, cu drepturi achitate
cu încălcarea dispoziţiei legale în vigoare.
Instanţa a apreciat că nu sunt întrunite elementele răspunderii materiale a salariatei, dat
fiind faptul că angajatora nu a făcut dovada imposibilităţii recuperării sumei respective de la
salariaţii care au beneficiat de drepturi salariale în plus”.
Analizaţi legalitatea şi temeinicia soluţiei date de instanţă. Argumentaţi răspunsul.
 CAPITOLUL IX
FORMAREA PROFESIONALĂ.VECHIMEA ÎN MUNCĂ

Secţiunea I
Formarea profesională

§1. Consideraţii introductive.

Formarea profesională, în sensul cel mai larg al noţiunii, reprezintă orice activitate
desfăşurate de o persoană înainte sau după încadrarea în muncă pentru a dobândi ori pentru a-şi
perfecţiona cunoştinţele necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.
Pe plan internaţional formarea profesională este o preocupare de seamă a statelor, în
special în Uniunea Europeană, unde prin actele comunitare adoptate statele membre şi-au asumat
obligaţia de a lua toate măsurile pentru asigurarea de condiţii concrete pentru formarea
profesională a salariaţilor, pentru consiliere şi orientare profesională, pentru apropierea
progresivă a nivelurilor de pregătire, pentru recunoaşterea reciprocă a pregătirii profesionale a
salariaţilor, pentru adoptarea de politici comune în domeniul larg al pregătirii profesionale.
Formarea profesională este un drept al salariaţilor recunoscut prin Constituţie, dar şi o
obligaţie a acestora, a cărei neîndeplinire poate fi sancţionată inclusiv cu desfacerea contractului
de muncă.
De asemenea asigurarea formării profesionale a salariaţilor este într-o oarecare măsură şi
o obligaţie a angajatorilor.
Noul Cod al Muncii aduce o reglementată mult îmbogăţită a formării profesionale, în
acelaşi spirit european al creşterii importanţei formării profesionale a salariaţilor, cel puţin la
nivel de principiu.

§2. Formarea profesională.

Potrivit dispoziţiilor articolului 188 din Codul Muncii, formarea profesională vizează
atingerea unuia sau a mai multora dintre obiectivele următoare :
- adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
- actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi perfecţionarea pregătirii
profesionale pentru ocupaţia de bază;
- reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
- dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale în noile condiţii tehnologice;
- prevenirea riscului şomajului;
 - promovarea în funcţie şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza, potrivit dispoziţiilor articolului 189,
prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţara şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Formarea profesională se poate realiza din iniţiativa angajatorului ori a salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, durata acesteia, precum şi toate celelalte
aspecte privind formarea profesională, inclusiv cele privind obligaţiile salariatului în cazul în
care angajatorul a suportat cheltuielile formării profesionale fac obiectul negocierii părţilor şi se
consemnează în acte adiţionale la contracul de muncă.
Angajatorul are obligaţia legală de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea
profesională, pe cheltuiala sa, după cum urmează:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă angajatorul are cel puţin de 21 de angajaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă angajatorul are mai putin de 21 de angajaţi.
În acest sens angajatorul care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia de a elabora
anual planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, acest plan făcând parte integranta din contractul colectiv de munca
aplicabil.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de către acesta.
În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la
primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate
sau în parte costul ocazionat de aceasta.

§3. Obligaţiile legale ale salariatului în cazul beneficierii de formare profesională.

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de
60 de zile pe cheltuiala angajatorului nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de
muncă o perioada de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesională.
Durata efectivă a obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care
a suportat cheltuielile, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului,
ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.
 Dacă în intervalul stabilit salariatul are iniţiativa încetării raportului de muncă el va putea
fi obligat la restituirea cheltuielilor ocazionate de pregătirea să profesională, proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilita conform actului adiţional.
Obligaţia de mai sus revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin
actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de munca a încetat ca
urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o
hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătura cu munca lor, precum şi în
cazul în care instanţa penala a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.

§4. Contracte speciale de pregătire profesională.

Potrivit dispoziţiilor articolului 198 din Codul Muncii, sunt considerate contracte speciale
de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare
profesională.
A. Contractul de calificare profesională este contractul prin care salariatul se obliga să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale. Acest contract are o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Practic este vorba de un contract care duce la dobândirea de cunoştinţe de bază pentru
exercitarea unei profesii sau meserii, la o formare profesională primară.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minima de 16 ani
împliniţi, care nu au dobândit nici o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncă la acel angajator şi numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
B. Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului
individual de muncă sau cu modificarea acestuia şi are o durată care nu poate fi mai mare de un
an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus
unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de
muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze muncă.

§5. Contractul de ucenicie

Contractul de ucenicie este reglementat în prezent prin dispoziţiile capitolului III din titlul
VI din Codul Muncii şi prin prevederile Legii 279 din 5 octombrie 2005
privind ucenicia la locul de muncă .
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip
particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic,
se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane
juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate
condiţiile necesare formării profesionale.
Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic si
beneficiază de aceleaşi prevederi legale ca şi ceilalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu
contravin statutului său.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de
ucenicie la locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după
caz;
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16
ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează
ucenicia la locul de muncă.
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de
ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor
sau al reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.
Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai
mică de 6 luni.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.
Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea teoretică şi
pregătirea practică sau numai pregătirea practică.
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de
muncă.
Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv
de 40 de ore în medie pe săptămână.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de
ucenicie la locul de muncă este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe
săptămână.
Ucenicii pot presta numai acele activităţi care au ca scop pregătirea teoretică şi practică
conform contractului de ucenicie la locul de muncă.
Angajatorii care încadrează în muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă
conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe
perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană o sumă egală cu 50% din
salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare şi o sumă egală cu contravaloarea lunară a
serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim
brut pe ţară, în vigoare.
La încetarea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea
obligaţiei de a rămâne în angajatora respectivă cu contract de muncă pe o perioadă negociată
între părţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator
cu formarea sa profesională.

Acest tip de contract de formare profesională este cunoscut şi în alte sisteme de drept
europene: în Belgia, Olanda, Franţa, Marea Britanie, Grecia.
Prin legislanţia naţională sde preved de regulă durata acestui contract (2-5 ani în Grecia,
3-5 ani în Marea Britanie), limitele de vârstă ale persoanei care dobândeşte calitatea de ucenic
(16-18 ani în Belgia, 14-21 de ani în Franţa), îmbinarea intrucţiei teoretice cu activitatea practică
în scopul dobândirii abilităţilor profesionale necesare.
 Secţiunea II
Vechimea în muncă

§1. Noţiunea de vechime în muncă.

Timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate pe baza unui contract individual de muncă
constituie vechime în muncă.
Vechimea în muncă poate îmbrăca mai multe forme : vechime în muncă în formă simplă,
vechime în meserie, funcţie sau profesie, vechime neîntreruptă în muncă şi vechime neîntreruptă
în aceeaşi angajator.
Deşi instituţia vechimii în muncă nu mai este reglementată expresă prin noul Cod al
Muncii, ci mai degrabă prin legislaţia asigurărilor sociale, totuşi şi în Legea 53/2003 se regăsesc
o serie de menţiuni cu privire la vechimea în muncă: articolul 16 - munca prestata în temeiul
unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime în munca; articolul 32 -
perioada de proba constituie vechime în munca; articolul 34 - la solicitarea salariatului
angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
vechimea în munca, în meserie şi în specialitate.
În condiţiile actuale, vechimea neîntreruptă în muncă şi vechimea neîntreruptă în aceeaşi
angajator şi-au pierdut importanţa p care o aveau anterior anului 1989. Dinamismul şi
mobilitatea specifice forţei de muncă în condiţiile economiei de piaţă au estompat importanţa
acestor forme de vechime.
Singura formă de vechime în muncă aptă a mai produce efecte concrete în prezent este
vechimea în muncă. În anumite condiţii stipulate de părţile contractului individual de muncă,
vechimea în firmă, care reprezintă de fapt loialitatea faţă de angajator, ar putea de asemenea să
aibă unele efecte.

§2. Formele vechimii în muncă.

Vom analiza pe rând cele 4 forme de vechime în muncă pe care le-am enumerat mai sus.
A. Vechimea în muncă.
Pentru calculul vechimii în muncă se ia în considerare timpul lucrat de către o persoană
în baza unui contract individual de muncă indiferent dacă acesta a fost încheiat pentru o perioadă
determinată ori nedeterminată.
La calculul vechimii în muncă se ia în calcul şi timpul în care o persoană, deşi nu a lucrat
efectiv, s-a aflat în una dintre situaţiile prevăzute expres şi limitativ de lege.
Cazurile care sunt considerate ca vechime în muncă sunt următoarele:
- Perioada de timp in care o persoana indeplineste serviciul militar activ sau alternativ ori
este concentrat sau mobilizat constituie vechime in serviciu sau stagiu de cotizare la sistemul
public de asigurari sociale. Sunt exceptati de la prevederile acestui alineat elevii liceelor si
colegiilor militare. (articolului 3 alineat 6 din Legea 446/2006);
 - a urmat cursuri de pregătire profesională;
- a fost suspendată din funcţie ori i s-a desfăcut contractul de muncă şi ulterior această
măsură a fost desfiinţată ca ilegală;
-perioada în care un doctorand a urmat studiile universitare de doctorat la forma de
învăţământ cu frecvenţă constituie vechime în muncă (H.G. 567/2005);
- a beneficiat de concediu plătit pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani (Legea
19/2000);
- a fost persecutat politic după data de 6 martie 1945 şi s-a aflat în una dintre situaţiile
prevăzute de Decretul-lege 118/1990 (a executat o pedeapsă privativă de libertate, a avut
domiciliu obligatoriu, nu i s-a permis să îşi exercite profesia, a fost strămutată ori deportată);
- este aleasă în organele de conducere ale sindicatului şi este salarizată de sindicat,
contractul de muncă fiind suspendat (art. 11 din Legea 54/2003).
Potrivit dispoziţiilor Legii 19/2000 constituie stagiu de cotizare perioadele în care o
persoană:
- a urmat cursurile de zi ale învăţământului superior, organizat potrivit legii, pe durata
normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora (cei care au absolvit mai multe
instituţii de învăţământ superior beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure
perioade de studii, la alegere);
- a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata
legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
- a beneficiat de unele drepturi de asigurări sociale: pensie de invaliditate, indemnizaţie
pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara
muncii, boli profesionale şi accidente de muncă, indemnizaţie pentru maternitate, indemnizaţie
pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav.
Totuşi, potrivit prevederilor articolului 38 alineat 4 din lege, perioadele arătate se
valorifică numai pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă, de invaliditate şi de urmaş, deci
nu reprezintă perioade de vechime în muncă apte a produce efecte şi în alte domenii decât cele
expres prevăzute prin legea 19/2000.

În anumite circumstanţe, vechimea în muncă constituie temeiul acordării unui spor

salarial. Astfel, potrivit prevederilor articolului 41 alineat 3 litera d) din Contractul colectiv de
muncă la nivel naţional pentru anii 2007-2010, toţi salariaţii beneficiază de un spor de minimum
5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.

B. Vechimea în specialitate reprezintă perioada de timp în care o persoană a desfăşurat

activităţi profesionale corespunzătoare funcţiei în care urmează a fi încadrată ori promovată ori
în raport de care urmează să i se acorde un grad sau treaptă de salarizare.
Se consideră vechime în specialitate şi anumite perioade în care persoana şi-a desfăşurat
activitatea pe baza altor raporturi juridice de muncă decât cele întemeiate pe contractul
individual de muncă sau, deşi a existat un contract de muncă, prestarea activităţii s-a făcut pe
funcţii înrudite.
Cu titlu de exemplu menţionăm asemenea situaţii:
- constituie vechime în muncă şi în specialitate perioadele în care o persoană a exercitat
o funcţie de demnitate publică (potrivit dispoziţiilor legii 154/1998 privind sistemul
de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane
care ocupă funcţii de demnitate publică);
- perioada în care o persoană a lucrat în cabinetul unui demnitar;
- timpul efectiv lucrat într-o specialitate, dacă activitatea desfăşurată a fost
corespunzătoare postului deţinut, chiar dacă la încadrare persoana nu îndeplinea
condiţiile legale.

C. Vechimea neîntreruptă în aceeaşi angajator reprezintă perioada în care o persoană

încadrată cu contract de muncă, lucrează la acelaşi angajator în baza aceluiaşi contract individual
de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

§3. Utilitatea vechimii în muncă.

În prezent vechimea în muncă, cu formele pe care le-am prezentat, s-a diminuat
considerabil ca importanţă în sfera relaţiilor de muncă. Principalele efecte ale vechimii în muncă
se referă la:
a) drepturile de asigurări sociale, respectiv dreptul al pensie pentru limită de vârstă, a
cărui obţinere este condiţionată, potrivit dispoziţiilor Legii 19/2000 privind sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, de existenţa unui anumit stagiu de cotizare, care este
de fapt dependent de vechimea în muncă (şi de plata efectivă a contribuţiilor sociale în această
perioadă);
b) în sectorul public, promovarea în unele funcţii este condiţionată de existenţa unei
anumite vechimi în specialitate;
c) în sectorul public şi uneori, în urma negocierilor dintre salariaţi şi angajator, în sectorul
privat, vechimea în muncă ori vechimea neîntreruptă în angajator determină aplicarea unor
sporuri salariale, denumite „spor de vechime” ori „spor de fidelitate”;
d) în sectorul bugetar, durata concediilor anuale de odihnă este stabilită în mod
obligatoriu şi în funcţie de vechimea în muncă a salariaţilor, potrivit dispoziţiilor H.G. 250/1990
privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare;
e) acordarea ajutorului de şomaj este condiţionată, potrivit dispoziţiilor Legii 76/2002
privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă , de existenţa
unei vechimi de cel puţin 12 luni lucrate în cele 24 luni anterioare momentului înregistrării
cererii de acordare a ajutorului de şomaj.