Sunteți pe pagina 1din 155

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI

Centrul de Arte Marţiale şi Studii Asociate - CASA

Şerban Derlogea

Ghiocel Bota

160 de activităţi dinamice (jocuri) pentru

TEAM-BUILDING

Educa ţ ie non-formală civic ă şi antreprenorial ă

Bucureşti 2011

2

© Toate drepturile apar ţin autorilor. Reproducerea integrală sau par ţială a lucr ării şi ilustraţiilor f ăr ă acordul autorilor ş i f ăr ă specificarea sursei este interzisă şi se pedepseşte conform legislaţiei drepturilor de autor. Autorii nu r ăspund în nici un fel pentru orice accident sau consecinţă de orice fel care ar putea apărea din folosirea unor informaţ ii, sfaturi sau indicaţii din lucrare.

3

CUPRINS

Pagina

1.

EDUCAŢIA NONFORMALǍ CIVIC Ǎ ŞI ANTREPRENORIAL Ă

1.1 Ce este educaţia non formală?

9

1.2. Ce este educaţia civică?

10

1.3. Ce este antreprenoriatul?

10

1.4. Calit ăţile necesare unui antreprenor

11

1.5. Ce motiveaz ă o persoan ă să- şi creeze o afacere?

11

1.6. Ce este educaţia antreprenorială?

12

1.7. Dezvoltarea personal ă 1.7.1. Dezvoltarea personală pentru antreprenori şi manageri 1.7.2. Situaţia din ţara noastr ă

12

12

2.

SPIRITUL DE ECHIP Ă

2.1. Competi ţie sau colaborare?

17

2.2. Lucrul în echip ă

19

2.3. Principiile de bază ale muncii în echip ă

20

2.4. Pericole şi obstacole

22

2.5. Cum se formeaz ă spiritul de echip ă?

22

3.

EDUCAŢIA PENTRU TEAM-BUILDING

3.1. Ce este educaţia pentru Team-building?

24

3.2. Educaţia cu ajutorul jocurilor

27

3.3. Caracteristicile jocurilor de Team-building

29

3.4. Care este scopul jocurilor ?

30

3.5. Actorii procesului educativ

30

3.6. Cum se dezvolt ă calit ăţile personale?

31

3.7. Creşterea încrederii de sine

31

3.8. Familiarizarea cu diverse roluri

32

3.9. Creşterea eficien ţei comunicării

32

3.10. Acceptarea riscurilor

33

3.11. Ce rezultate educative urmăreşte Team-building?

33

3.12. Ce învaţă jucătorii?

34

4.

INDICAŢII PENTRU INSTRUCTORI

4.1. Rolul instructorului

37

4.2. Preg ătirea unui program de lecţii

38

4.3. Preg ătirea lecţiei

39

4.4. Organizarea lecţiei

40

4.5. Cum se aleg jocurile?

41

4.6. Alcătuirea grupului

41

4.7. Desf ăşurarea lecţiei

42

4.8. Informarea participan ţilor

43

4.9. Conducerea unui grup

44

4.10. Interesele comune

46

4.11. Motivarea cu ajutorul provocărilor

46

4.12. Participarea voluntară la joc

47

4.13. Conven ţia de colaborare

48

4.14. Când intervine instructorul?

48

4.15. Delegarea sarcinilor de conducere

4.16. Împreun ă – sau „eu primul”?

49

50

4.17. Motivarea cu ajutorul umorului

51

4.18. Păstrarea cump ătului

51

4

5. EVITAREA ACCIDENTELOR

5.1. Prima grij ă: siguran ţa participanţilor

53

5.2. Dificultatea cresc ătoare a activit ăţ ilor

54

5.3. Numai participare voluntar ă!

54

5.4. Asigurarea tovar ăşilor de joc

54

 

5.5. C ăderile

56

5.5.1. Căderea înapoi cu amortizarea şocului prin rostogolire

5.5.2. Căderea înainte cu amortizarea ş ocului prin rostogolire

5.5.3. Căderi în grup

6.

PRICEPEREA EXPERIENŢEI

6.1. Ne jucăm pentru a învăţ a să trăim

60

6.2. Supravegherea participan ţilor

62

6.3. Cum se descifrează experien ţa?

62

 

6.3.1. Toată lumea participă la discuţii

6.3.2. Respectarea fiec ărui participant este obligatorie

6.3.3. „Teleghidarea” descoperirii

6.4. Desf ăşurarea discu ţiilor

64

 

6.4.1. Ce (s-a petrecut)?

6.4.2. Adică - ce (am aflat)?

6.4.3. Ce facem mai departe?

7.

JOCURI INTRODUCTIVE

7.1. Primul contact cu jucătorii

67

7.2. Prezentarea şi cunoaşterea numelor coechipierilor

68

7.3. Regulile de purtare

68

7.4. Socializarea

68

7.5. O pereche grozav ă

69

7.6. Spargerea bisericu ţelor

69

7.7. Nume şi caracteristici

69

7.8. În şiruirea în ordinea prenumelor

69

7.9. Petrecerea

70

7.10. Găseşte-ţi fratele şi sora

70

7.11. Cine scrie mai multe nume?

70

7.12. Grupaţ i-vă!

71

7.13. „Toarn ǎ-l” sau o încasezi

71

7.14. Ce-mi place?

71

7.15. Lista cu informa ţii

72

7.16. Caut ă o asemănare

72

7.17. Fredonează o melodie

72

7.18. Trenul numelor

73

7.19. Aruncă numele

73

7.20. Îmbrăţişează vecinul

74

7.21. Cercurile concentrice

74

8. ÎNC ĂLZIREA

8.1. Ce este încălzirea?

75

8.2. Sărituri

77

8.3. Ciocnirea călcâielor

77

8.4. Entrechat

77

8.5. S ărituri într-un picior

77

8.6. Sărituri combinate

77

8.7. Ciocnirea călcâielor şi vârfurilor

78

8.8. Sărituri cu lipirea palmelor de vârfurile picioarelor

78

8.9. Sărituri cu partener A

78

8.10. Sărituri cu partener B

78

8.11. Sărituri în trei

78

5

8.12. Sărituri în grup

78

8.13. Alergarea în grup

78

8.14. Să pasăm sticlele

79

8.15. Voleibal

79

8.16. Voleibal extrem

79

8.17. Fiecare prinde

79

8.18. Comoara balaurului

79

8.19. Să trecem cercul!

80

8.20. Hoţ ii şi vardi ştii

80

8.21. Uliul şi porumbeii

80

8.22. Înlocuirea celui de vis-a-vis

81

9. LINI Ş TIREA

 

9.1. Îngerul

82

9.2. Aplecarea

83

9.3. Ap ăsarea umerilor

83

9.4. Aşezarea pe sol

83

9.5. Apuc ă-te de labe

83

9.6. Hu ţa

84

9.7. Fluturaşul

84

9.8. Să ne târâm împreună

84

9.9. Fundul sus!

84

9.10. Să vâslim!

84

9.11. Cobra

84

9.12. Candela

85

9.13. Şarpele boa

85

9.14. Mătura sus!

85

9.15. Ţip ătul

86

10.

JOCURI DE DESTINDERE

10.1. Să ţip ăm!

87

10.2. Moartea samuraiului

87

10.3. Nici Unul Dintre Noi Nu Poate Face Singur Câte Putem Face To ţi Împreun ă

88

10.4. Ovaţ ii

88

10.5. Cine înf ăşoară chinga mai repede?

88

10.6. Ghici cum e chinga?

88

10.7. Ghici dacă e nod

89

10.8. Ghici pe ce faţă

89

11.

JOCURI DE CREATIVITATE

11.1. Om la om

90

11.2. Atinge cutia

91

11.3. Balta de lavă

91

11.4. Hopa

91

11.5. În şiraţi-vă după

92

11.6. Piramida

92

11.7. Ambuteiajul

92

11.8. Schimb ǎ locul

93

11.9. Separarea încătuşaţ ilor

94

12.

JOCURI DE COOPERARE

12.1. Geometria pe t ăcute

970

12.2. Descâlcirea încurcăturii

97

12.3. Pasează sticla

98

12.4. Aşezarea împreună

98

12.5. De şeurile toxice

98

12.6. Frânghia înnodată

99

6

12.7. Te rog să dai cheia

99

12.8. Aruncarea pizzei în aer

99

12.9. Liftul

100

12.10. S ă ne rotim

100

12.11. Trecerea râului

100

12.12. Trecerea peste baraj

101

12.13. Teleghidează partenerul

101

12.14. S ă ducem mingea

102

12.15. Contra sau împreun ă?

102

12.16. S ă ajungem la ţint ă!

102

12.17. Evadarea - A

103

12.18. Evadarea - B

105

12.19. Evadarea - C

105

12.20. Cât mai sus

106

12.21. S ă ne salvăm împreună!

106

12.22. S ă sărim gardul!

106

12.23. Barca de salvare

107

12.24. S ă schimb ăm locurile! - A

107

12.25. S ă schimb ăm locurile! - B

108

12.26. S ă ne ridicăm împreun ă!

108

12.27. S ă st ăm pe palme!

109

12.28. S ă ducem sticlele!

109

12.29. B ărcile de salvare

109

12.30. Linia cea mai lung ă

110

12.31. Cortina

110

12.32. Schimb ă-ţi locul!

110

12.33. Amartizarea capsulei spaţiale

110

12.34. Marea înşurubare

111

12.35. Mica înfilare

111

12.36. Hop la ţint ă

12.37. Întindeţ i-vǎ şi luaţi comorile

111

112

12.38. Cine este cânt ǎreţul?

112

12.39. Recuperarea comorilor

113

12.40. Transport ǎ sticla!

114

12.41. Oul la cuib

114

12.42. Apǎ scump ǎ

115

12.43. Treptele curajului

116

12.44. Inelul zburǎtor

116

12.45. Paharul zbur ǎtor

117

12.46. Pe sub masǎ

117

12.47. Optul buclucaş

118

12.48. S ă ducem co şul

119

12.49. Omida

119

12.50. Covorul fermecat

120

12.51. Traversarea inelului

120

13. JOCURI DE COMUNICARE

13.1. Culorile preferate

121

13.2. Vorbeşte!

121

13.3. Înf ăşoară chinga pe deget

122

13.4. Firul de aţă

122

13.5. Hai s ă ne strâmb ăm!

122

13.6. Impulsul

123

13.7. Una vorbim şi başca înţelegem!

123

13.8. Vânătoarea de comori (sufleteşti)

123

13.9. Jocul cu pantofi

124

7

14. JOCURI DE ÎNCREDERE

14.1. Învăţarea asigurării colegului

126

14.2. Salcia în b ătaia vântului

126

14.3. Maşina de fabricat salam

127

14.4. Cercul popicelor

14.5. În şiraţi-vă după

128

128

14.6. Jupuirea şarpelui

129

14.7. Mersul pe încredere

129

14.8. Şiragul de accidentaţi

130

14.9. Câmpul minat

130

14.10. De-a rostogolul

132

14.11. Şezi în poală

132

14.12. Mersul pe cercul suspendat

132

14.13. Plasa de păianjen

132

14.14. Băţul zburător

134

14.15. Pluta salvatoare

135

14.16. Plimbarea cu încredere

136

14.17. Echilibristica pe sârma

136

14.18. Omida cu ochi la coadǎ

136

14.19. Pătura sălt ăreaţă

137

15. JOCURI DISTRACTIVE

15.1. Sardelele

138

15.2. Piatra – hârtia - foarfeca

138

15.3. Hai s ă prindem!

139

15.4. Hai s ă ne strâmb ăm!

139

15.5. Ura, ura, pentru simbol

139

15.6. Teatrul ciudat

139

15.6.1. Oamenii-maş ină

15.6.2. Corvezile emoţ ionale

15.6.3. Recitarea

15.7. Ghici, ce face?

141

15.8. Cinci schimb ări

141

15.9. Te rog s ă zâmbeşti

141

15.10. VIP secret

142

15.11. Scap ă de minge

142

15.12. Deseneaz ă pe nevăzute!

142

15.13. S ă prindem coada!

142

16. JOCURI DE ÎNCHEIERE

16.1. Să facem o furtună!

143

16.2. Reţeaua

144

16.3. Alege un suvenir

144

16.4. Ca frunzele copacului

144

16.5. Masajul în grup

16.6. Îmbrăţişarea în grup

145

145

16.7. Cum e el?

145

16.8. Şopteşte vorbe dulci!

145

16.9. La revedere! - A

146

16.10. La revedere! - B

146

16.11. La revedere! - C

146

16.12. Aprindem luminiţe

147

16.13. Să desfacem nodurile!

147

16.14. Aprecierea fulgerătoare

147

8

17. ÎNCHEIERE

17.1. Curăţirea locului de joacă

149

17.2. Team-building la locul de muncă

149

18.

ANEXE

18.1.

Materialele auxiliare pentru jocuri

152

 

154

Bibliografie

NOT Ǎ :

Pentru buna înţ elegere a textului precizăm că s-a folosit vocabularul obiş nuit al limbii române, cuvintele având înţelesul corect, tradiţional. De exemplu:

- a aplica înseamnă a pune în practică, a folosi practic o ideie/ teorie (NU înseamnă a face, a

depune o cerere, a te înscrie);

- a realiza înseamnă a reuşi, a duce la bun sfâr şit sau a avea succes cu o acţiune (NU înseamnă a înţ elege ceva); şamd.

Despre autori:

Ghiocel Bota este lector universitar la Universitatea din Bucureşti, doctor în psihologie

şi coordonatorul CASA

budobota@yahoo.com

Şerban Derlogea este profesor asociat în cadrul CASA, pentru Aikido şi Educaţie cu

ajutorul aventurii

www.derlogea.ro

9

1. EDUCAŢIA NONFORMAL Ǎ CIVICǍ ŞI ANTREPRENORIAL Ă

Ce este educaţia non formal ă? Ce este educaţia civică? Ce este antreprenoriatul? Calităţile necesare unui antreprenor Ce motiveaz ă o persoană să-şi creeze o afacere? Ce este educaţia antreprenorial ă? Dezvoltarea personal ă

1.7.1. Dezvoltarea personal ă pentru antreprenori şi manageri

1.7.2. Situaţia din ţara noastră

1.1. Ce este educaţia non- formală

Educaţ ia nonformală se refer ă la diversele forme de influenţ are formativă (de modelarea caracterului) ş i informativă (de informare asupra unor competenţe sau capacit ăţ i de rezolvare a problemelor vietii) a persoanelor de toate vârstele. Ea se desf ăşoar ă în principiu prin lucrări practice în afara unor săli de clasă cu configuraţ ie clasică (cu catedr ă, bănci etc.) şi a programelor de învăţământ şcolar obiş nuit (numite formale). Educaţ ia nonformală scoate din procesul educativ funcţia de predare, lăsând loc funcţ iei de învăţ are, dând rezultate bune numai dacă se bazează, este corelată ş i se coordonează împreună cu educaţia formală. Experienţ a dobândită într-o activitate practică nu se poate însuşi decât având o bază teoretică acumulat ă pe parcursul programului de învăţământ formal. Educaţ ia nonformală cuprinde activit ăţi extra-curriculare, opţ ionale sau facultative, deosebindu-se de educaţia formală prin conţ inutul şi formele de desf ăş urarea lecţiilor. Diferenţele se bazează pe opoziţii de genul: dinamic/ static, specific/ generic, pe termen scurt/ de lungă durată, output/ input, practic/ academic. Acţ iunile educative respective sunt flexibile şi vin în întâmpinarea diferitor interese ale persoanelor implicate, putând fi organizate de: instituţii şcolare, organizaţii ale tineretului, organizaţii părinteşti, întreprinderi, societăţ i comerciale de training sau formare etc. Ele sunt coordonate de pedagogi de specialitate, care în cazul educaţiei nonformale au roluri de moderatori sau coordonatori. Spre deosebire de învăţământul formal, educaţia nonformală permite dezvoltarea capacităţ ilor naturale ale unei persoane prin implicarea ei în procesul de dezvoltare a unui proiect, ales din orice domeniu de activitate. Ea ofer ă un set de experienţe sociale necesare, utile, şi satisface tendinţa naturală a multor tinerii de a se implica în activităţ i practice, de a se sim ţi activi şi a provoca schimbări în mediul lor social, oferind posibilitatea punerii de acord a cunoştinţ elor cu abilităţ ile înăscute. Aceasta însă impune iniţ iative proprii şi conştientizarea faptului c ă educaţ ia este un proces continuu care trebuie controlat cu atenţ ie, onestitate şi curaj! Educaţ ia nonformală dezvolt ă competenţ e funcţionale: capacităţ i organizatorice, capacităţi de autogestiune, de management-ul timpului, de gândire critic ă, de luarea deciziilor, de prelucrarea şi utilizarea contextuală a unor informaţii, capacitatea de a identifica şi de a rezolva probleme. Ea reprezint ă premisa învăţării pe toată durata vieţii (în engl.: Long Life

10

 

Learning) în societatea secolului XXI, o societate a înv ăţării şi achiziţ iilor de competenţ e (în engl.: “learning society”). Un aspect interesant este faptul că această form ă de educaţie a ajuns să se adreseze unor persoane care nu (mai) au acces la educaţia formală şi anume: săraci, retraşi, analfabeţi, cu handicap şamd.

1.2.

Ce este

 

educaţia civică

Educaţia civică este procesul de formare a bunului cetăţ ean prin transmiterea de cunoştinţ e, abilităţ i şi atitudini necesare participării lui efective şi eficiente la viaţ a cet ăţ enească (socială, politică etc.). In general, educaţia pentru cetăţ enie democratic ă urm ăreşte dezvoltarea unei societăţ i mai bune prin promovarea unor idei sau valori de bază, cum ar fi:

egalitatea, demnitatea, solidaritatea, participarea, libertatea, dreptatea, responsabilitatea, pacea şi altele. Se urm ăreşte transmiterea de cunoştinţe şi însuşirea unor atitudini care să-i permită individului să perceapă şi să înţeleagă modul in care societatea ar trebui să func ţioneze, iar după aceea să contribuie activ la ameliorarea situaţ iei deficitare existente. Mai mult, educaţia civic ă poate fi interpretată şi ca deprinderea unui minim de cunoştinţ e despre modul de purtare corect al oamenilor între oameni (altfel zis, un minim de politeţ e şi de bun sim ţ); azi constat ăm că o mare majoritate de indivizi se poartă în public mai degrabă ca animalele. Cunoştinţele ş i capacitatea individului de participare la viaţă civică ş i publică nu se transmit pe cale genetică, de aceea pentru bunul mers al societăţ ii este necesar ca fiecare generaţie să înveţe în mod organizat caracteristicile vieţii în comun, drepturile şi mai ales îndatoririle oric ărui cetăţ ean/ om, precum ş i idealurile democraţiei, apoi să lege aceste informaţ ii în mod raţ ional (preferabil şi reflex!) de atitudinea de responsabilitate cetăţ enească. Şcoala trebuie să-i înveţe pe elevi s ă participe la viaţ a comunit ăţii, s ă le pese de lumea în care tr ăiesc, mai departe de cercul restrâns al familiei ş i prietenilor. Rolul ei este acela de a pregăti cetăţeni responsabili care să analizeze probleme controversate, s ă influenţ eze politicile publice, să-ş i exprime opinia clar şi demn.

1.3.

Ce este

 

antreprenoriatul

Antreprenoriatul (în l. engleză entrepreneurship) este o atitudine mintală însoţ ită de o competenţă pentru a transforma ideile în acţ iuni. Atitudinea mintală respectivă este folositoare pentru obţinerea succesului în orice domeniu al vieţ ii sau profesiei, deci reprezintă o competenţă vitală pentru orice om – dar şi pentru societate. Totuşi, în mod obiş nuit noţiunea de antreprenoriat se refer ă la domeniul economic, al afacerilor, respectiv la înfiinţarea, conducerea şi dezvoltarea unei întreprinderi (mică sau mare), adic ă al unei activităţ i productive independente. Antreprenorul e patron - nu salariat sau angajat la o întreprindere etc. Noţiunea ( şi activitatea) de antreprenoriat se suprapune par ţial cu cea de conducere (management). Competenţ a antreprenorială include cunoştinţe tehnice variate, din numeroase domenii: economie, contabilitate, drept, psihologie, relaţ ii publice, conducere (lidership), marketing etc. Pentru performanţe optime, această competenţă necesită în plus o serie de calit ăţi personale şi o anumită atitudine mintală - care adeseori sunt practic mai importante decât cunoştinţ ele tehnice. Oamenii care nu au ajuns la competenţă în meseria de antreprenor, dar m ăcar au cunoştinţ e din domeniu, sunt capabili să obţină venituri personale mai mari decât cei care nu au astfel de cunoştinţ e sau competenţe. Mai important ă pentru societate este îns ă capacitatea antreprenorilor de a crea locuri de munc ă ş i inovare (tehnologică, comercială etc.), adică progres ş i dezvoltare economică.

11

1.4.

Calit ăţile

 

necesare unui

Calit ăţile personale necesare unui antreprenor sunt de două categorii:

antreprenor

1.

Calit ăţi biologice (referitoare la ansamblul fiinţei: corp-minte-suflet;

se cultivă cu ajutorul educaţ iei Team-building):

1.1. Starea bună a sănătăţii – atitudine energică, capacitate de efort;

1.2. Încrederea în forţele proprii, autonomia, independenţa;

1.3. Perseverenţa;

1.4. Capacitatea (dorinţ a şi voinţ a) de angajament, de a lupta pentru o

idee, voinţ a de a reuşi;

1.5.

Acceptarea riscului, ambiguităţ ii ş i nesiguranţ ei; st ăpânirea fricii de

eşec;

1.6.

Flexibilitatea;

1.7.

Creativitate;

1.8.

Capacitatea de a vedea lucrurile în perspectivă;

1.9.

Capacitatea de a avea iniţiative (refuzul de a se lăsa condus de

evenimente, sau de alţii);

1.10. Inteligenţ a;

1.11. Capacitatea de a conduce.

2.

Competen ţe profesionale (referitoare doar la minte – se învaţă la

cursurile teoretice de specialitate):

2.1.

Manageriale (vezi şi #4.7): capacitatea de a îndeplini sarcini şi a

rezolva probleme; se bazează pe cunoştinţe de planificare, conducere şi luarea deciziilor, bună comunicare, negociere, disponibilitatea de a prelua

responsabilităţi;

2.2.

Sociale: capacitatea de a a avea relaţii bune şi a colabora cu cei

din jur, de a stabili relaţ ii multi-funcţ ionale (engl.: networking), de a prelua

noi roluri în societate sau în organizaţie, de a respecta deontologia profesiunii (purtare etică);

2.3.

Privind performanţ a personal ă: încrederea în forţele proprii;

motivaţia pentru a realiza ceva şi de a face mai bine; capacitatea de gândire critic ă, independentă, sistemică; voinţa şi priceperea de a învăţă singur; 2.4. Antreprenoriale: capacitatea de iniţ iativă, atitudinea proactivă, creativitatea, acceptarea riscurilor legate de punerea în practica a ideilor, păstrarea sângelui rece când viitorul e nesigur, capacitatea de a motiva grupul şi de a inspira colaboratorii, capacitatea de a crea oportunităţ i, sau a le recunoaşte/ identifica - dacă apar. Principalele cerinţe ale angajatorilor, pentru candidaţ ii la func ţii

manageriale, au fost (2008): seriozitatea/ caracterul (bunul sim ţ); capacităţ ile de: muncă şi efort/ a analiza informaţiile/ viziune/ a învăţa cunoştinţ e noi.

NOTA: apariţia unor calităţ i biologice şi la categoria „competenţ elor” dovedeşte (dacă mai era nevoie) importanţa contribuţiei corpului la activitatea profesională.

1.5.

Ce

 

motiveaz ă o persoană s ă-şi creeze o afacere?

ştigul bănesc nu este singurul sau principalul stimulent care determină un individ să devină antreprenor. Exist ă diverse motive care pot acţiona indivdual sau în comun asupra unei persoane:

Nevoia de independenţă – refuzul de a mai primi ordine de la alţii, dorinţ a de a fi propriul şef;

-

 

- Nevoia de putere – să se impună altora;

- Căutarea unui sens al vieţii, nevoia de a realiza ceva

12

 

deosebit – de a ar ăta altora ce valoros e el;

-

Satisfacerea plăcerii personale, făr ă a se preocupa de

părerile celorlalţ i;

-

Nevoia de a face parte dintr-un grup – pe care îl crează

singur şi în care el ar avea un rol de frunte;

-

Plăcerea de a da altora, f ăr ă teama de a fi copiat (copierea,

la fel şi critica, constituie cadouri/ stimulente; cei care nu împărtăşesc nu progresează);

-

Imitarea unor exemple stimulante din jur/ cercul de

cunoştinţ e/ familie (75% din antreprenori provin din familii de antreprenori).

1.6.

Ce este

 

educaţia

Un num ăr mic de oameni se nasc cu talente (calit ăţi) de antreprenor, însă restul, marea mas ă a populaţ iei, nu au din naş tere calit ăţ ile necesare. Acestea pot fi însă dezvoltate într-o m ăsur ă considerabilă la orice om interesat, motivat, printr-o şcolarizare potrivită.

Educaţia antreprenorială este o form ă de înv ăţământ care se ocupă cu formarea competenţei respective şi atitudinii mintale aferente. Educaţia antreprenorială are două direcţii de acţiune:

antreprenorială?

1.

Educaţia teoretică, la care transferul cunoş tinţelor de la

profesori la studenţ i se face cu ajutorul metodei clasice, a

prelegerilor etc. Acest mod de învăţ are se foloseşte pentru

cunoştinţ ele de specialitate: economice, tehnice, psihologice, de management etc.

2.

Educaţia practică, experienţială (pe bază de activitate

practică, adică de a învăţă f ăcând, lucrând). Această activitate se desf ăşoar ă în două direcţ ii:

2 A. Aplicaţii practice de simularea înfiinţării unei mici întreprinderi (activit ăţi asem ănătoare jocurilor video, pe calculator); 2 B. O educaţie fizică specială (denumit ă Team-building), pentru formarea calit ăţilor personale necesare unui antreprenor, prin implicarea atât a minţii cât ş i a corpului studenţ ilor.

Din cauza avantajelor evidente pentru societate, orice ţ ar ă are interesul să- şi crească num ărul antreprenorilor din ansamblul populaţiei sale. Spiritul antreprenorial este o condiţ ie esenţ iala a creşterii ş i dezvolt ării economice. Din păcate, în situaţia actuală procentul amatorilor să lucreze pe cont propriu e de 67% în SUA şi numai de 45% în Uniunea Europeană, iar în România coboar ă la 15%. Silit ă de mersul economiei globale să crească dinamismnul social pentru a r ămâne în plutonul fruntaş al nivelului de trai, UE a iniţiat programe prioritare importante pentru dezvoltarea educaţiei antreprenoriale în toate ţările membre, inclusiv în ţara noastr ă. Aceasta se desfăşoar ă la numeroase niveluri: în învăţământul preuniversitar şi cel universitar, în cadrul întreprinderilor, în cadrul formelor de educaţ ie continuă a adulţ ilor etc.

1.7.

Dezvoltarea

 

personal ă

Aspecte generale În legătur ă cu educaţia antreprenorială trebuie evidenţ iat şi conceptul de Dezvoltare personală. Primul înţeles al acestei idei se refer ă la activităţile bazate pe efortul personal, individual, care sporesc auto-cunoaşterea ş i conştientizarea propriei identităţ i, dezvoltă talentele şi capacităţ ile potenţ iale, pentru

13

îmbunăt ăţirea personalităţii şi a calităţ ii vieţii, precum şi realizarea viselor şi aspiraţiilor. Al doilea înţeles al conceptului de Dezvoltare personală se refer ă la activitatea organizată de întreprinderi pentru perfecţionarea for ţei lor de muncă, ce constituie unul din principalii factori productivi. Această activitate const ă dintr-un ansamblu de metode, tehnici, programe de studiu, şi sisteme de evaluare a progresului. Aceasta reprezint ă o influenţ are din exterior a persoanei/ salariatului, spre diferenţă de primul înţeles - care se refer ă la iniţiativa şi efortul personal, individual. În prima variantă – de dezvoltare personal ă proprie – activitatea de auto-îmbunătăţ ire, dezvoltarea personală include eforturi proprii pentru:

1.

A deveni persoana care ai dori să fii; armonizarea poziţ iei sociale cu

propria identitate, auto-evaluat ă;

2.

Creşterea gradului de conştientizare sau de definire a priorităţilor,

valorilor, modului de viaţă sau de etică, alese;

3.

Stabilirea unei strategii pentru realizarea visurilor, aspiraţ iilor,

priorităţilor de carier ă şi stil de viaţă;

4.

Dezvoltarea potenţ ialului profesional şi talentelor; dezvoltarea

competenţelor individuale; învăţarea la locul de muncă;

5.

Îmbunătăţ irea calit ăţii de viaţă în domenii ca: sănătatea, bunăstarea,

cultura, familia, prietenii şi comunitatea;

6.

Însuşirea tehnicilor sau metodelor pentru extinderea capacit ăţii de

pricepere a vieţii şi a lumii, asigurarea controlului asupra propriei vieţi, atingerea înţelepciunii.

În cea de a doua variantă – activitatea de dezvoltare personală a altor persoane poate fi sarcina unui profesor, sau mentor, ori a unui manager din întreprindere - care trebuie să dezvolte potenţ ialul uman şi productiv al subordonaţilor, sau a unui trainer profesionist, angajat extern - care livrează servicii de formare, de evaluare sau de instruire.

În ultima vreme, persoanele active devin din ce în ce mai conştiente de importanţ a competenţei lor pentru succesul pe piaţa muncii. De aceea ele fac eforturi mari ca să- ş i m ărească sau diversifice competenţele, urmând în mod susţinut diverse forme de învăţământ până la vârste înaintate. În paralel cu aceste eforturi individuale pentru dezvoltare personală, a apărut şi o adev ărată industrie a şcolilor de perfecţ ionarea adulţ ilor, cu două pieţe distincte - funcţie de partenerii implicaţ i în acţ iune:

1.

Grupa „întreprindere furnizoare cu clienţi individuali” - adică un

furnizor de servicii pentru dezvoltarea personală (SRL etc.) - ş i clienţii săi

persoane fizice, şi

2.

Grupa „întreprindere furnizoare cu clienţi întreprinderi” - adică un

furnizor de servicii pentru dezvoltarea personală (SRL etc.) - ş i clienţii săi colectivi, sau instituţ ii (întreprinderi) persoane juridice. În primul caz furnizorii de servicii (SRL, liberi profesionişti etc.) încheie contracte cu persoane fizice şi în baza lor livrează servicii cum ar fi: cărţ i despre motivare, programe pentru înv ăţământul la distanţă, ateliere de lucru individuale (predare personală) sau colective (predare în grup) pentru consiliere în domeniul gestiunii propriei vieţi, precum şi tehnici de coaching, din care fac parte printre altele şi yoga, artele marţ iale, meditaţ ia şi programele de fitness. În al doilea caz furnizorii de servicii (SRL, unitaţi de înv ăţământ etc.) încheie contracte cu organizaţ ii (întreprinderi, şcoli, administraţ ii publice etc.) ş i în baza lor livrează unor grupuri ce pot fi foarte mari de angajaţi, de studenţ i, de funcţionari etc., servicii cum ar fi: programe de formare profesională, programe de dezvoltarea angajaţilor, diverse mijloace de dezvoltare, auto-evaluare, feedback, coaching şi mentoring. Num ărul clienţilor pentru astfel de servicii a crescut rapid pe mapamond, ceea ce a dus ş i la creşterea num ărului acestor firme furnizoare de servicii. Profitabilitatea domeniului a atras firme de consultanţă specializat ă în

14

 

dezvoltarea personală şi firme specializate în recrutarea, organizarea ş i strategia valorificării resurselor umane, care au devenit cu toatele furnizori de servicii pentru dezvoltarea personală. De asemenea există numeroase firme mici şi chiar persoane autorizate care desfăş oar ă activităţ i independente, oferind servicii de consultanţă, formare şi instruirea personalului.

În condiţiile competiţ iei ascuţ ite pe piaţ a muncii şi pe piaţ a economică, problema dezvoltării personale s-a extins ş i în domeniul învăţământului.

Astfel, universit ăţile americane urm ăresc nu doar calificarea studenţilor în domeniile strict profesionale, ci ş i dezvoltarea lor personală. Obiectivele acestei preocupări sunt:

1. Dezvoltarea competenţelor de viaţă ş i profesionale;

2. Stabilirea şi acceptarea identităţii personale;

3. Dezvoltarea unor relaţii interpersonale mature;

4. Precizarea unor scopuri în viaţă;

5. Obţ inerea autonomiei ş i interdependenţei;

6. Dezvoltarea integrităţ ii de caracter;

7. Gestionarea emoţ iilor;

8. Însuşirea cunoştinţelor de protec ţie personală (autoapărare fizică şi

mentală). Oricare ar fi direcţia în care se desf ăşoar ă dezvoltarea personală - economică, politică, biologică sau organizatorică - este necesar un sistem de evaluare a progresului realizat. Acesta înglobează, printre alte repere:

obiective intermediare ş i finale de atins, strategii sau planuri pentru atingerea obiectivelor, reguli de m ăsurare şi evaluarea progresului, precum şi un sistem de feedback pentru a sprijini progresul persoanelor implicate. Evaluarea se face cu teste (psihologice).

1.7.1. Dezvoltarea

 

Dezvoltarea personală în cadrul unei întreprinderi are două laturi:

personală pentru antreprenori şi manageri

avantajele salariatului şi avantajele întreprinderii. Pentru angajaţ i, dezvoltarea personală produce îmbunătăţ irea satisfacţiei, motivării ş i loialităţii. Angajaţii influenţează întreprinderea, ca s ă stabilească programe de: echilibrarea raportului „timp de lucru / timp liber”, reducerea stresului, îmbunătăţirea s ănăt ăţii personalului, consiliere psihologică. Pentru rezolvarea acestor obiective întreprinderea foloseş te (ş i subvenţionează) aceleaşi metode ca cele folosite oricum de oameni pentru petrecerea inteligentă a timpului liber: sport, yoga, arte mar ţiale, cursuri de perfecţ ionare etc. Pentru întreprindere, programul de dezvoltare personală reprezintă o investiţ ie în factorul uman având ca scop m ărirea productivităţii, creşterea creativit ăţii şi calităţ ii. Astfel de programe urm ăresc dezvoltarea carierei, creşterea eficienţ ei personale, lucrul în echipă, precum şi dezvoltarea de competenţ e. Ele nu sunt considerate ca un cost, ci ca o investiţ ie pentru dezvoltarea strategic ă a companiei. Accesul angajaţilor la aceste programe se face selectiv, în funcţ ie de valoarea şi potenţialul viitor al angajatului. Interesul comunit ăţ ii, sau în sens mai restrâns al angajatorului (întreprinderii), pentru desvoltarea personală (adică pentru creşterea performanţelor dar implicit şi a venitului personal) a unor indivizi angajaţi, poate părea nelogică, dat fiind părerea generală că m ărirea salariului angajaţ ilor echivalează cu sc ăderea profitului întreprinderii, a averii patronului etc. În realitate, situaţ ia economică actuală e mult schimbată faţă de cea tradiţională, care generase părerea amintită. Orice antreprenor sau manager de la o firm ă care se vrea competitivă pe piaţ a internaţională ştie că succesul unei întreprinderi se datorează mai mult capitalului uman de care dispune, calit ăţii angajaţ ilor ei, decât m ărimii capitalului financiar, sau accesului avantajos la resurse materiale etc.

15

Pe m ăsur ă ce piaţ a mondială s-a dezvoltat şi a devenit globală, s-au schimbat şi orient ările şi responsabilităţile din cadrul întreprinderilor, astfel că r ăspunderea dezvolt ării personale s-a transferat de la întreprindere la salariat. Vestitul specialist în probleme de management Peter Drucker scria în 1999:

În vremurile actuale, dacă eşti capabil şi ai ambiţie, poţ i ajunge în posturile cele mai înalte, indiferent unde ţi-ai început cariera. Dar posibilitatea de avansare este strâns legată de responsabilitate. Companiile de azi nu mai gestionează carierele angajaţilor; muncitorii moderni, care creiază şi prelucrează cunoş tinţe, trebuie să fie şi proprii lor ş efi. Fiecare om este r ăspunzător pentru modul cum îş i gestionează cariera, ce face şi ce nu face, dac ă continuă să facă ce f ăcea până acuma sau se schimbă, cum îş i asigur ă el însuşi participarea la procesul productiv (evitând ş omajul) pe toată întinderea vieţ ii active, care poate dura aproximativ 50 de ani”. Azi nu mai exist ă izolare economică, iar oamenii performanţ i (necesari pentru succesul întreprinderii) au un nivel de educaţie ridicat, sunt conştienţ i de valoarea muncii lor. Un bun manager sau antreprenor are interesul economic ca fiecare subordonat să se ridice de la rolul de servitor umil (situaţ ie caracteristică sistemelor vechi de producţie) la nivelul de colaborator, adică un angajat responsabil şi creativ, care s ă contribuie la progresul şi profitul întreprinderii. A şa că şeful/ patronul nu mai poate să se poarte cu angajaţ ii ca un feudal, în mod despotic, ci dimpotrivă, e nevoit să devină un fel de prieten sau rudă mai mare, mai priceput ă. Altfel – r ămâne făr ă for ţ a de muncă valoroasă! Trebuie precizat însă că în noile condiţ ii existente pe piaţă, ambele părţ i – pe de o parte antreprenorii sau managerii, pe de alta salariaţ ii – au atât drepturi cât şi îndatoriri. Ambii parteneri au responsabilităţi atât individuale, cât ş i reciproce. Orice întreprindere modernă trebuie să recunoască faptul că dezvoltarea personală a salariaţilor ei creează valoare economică:

performanţa companiei nu mai depinde de înţelepciunea sau „geniul” câtorva ş efi atotputernici, ci de initiativa, creativitatea şi abilităţ ile tuturor angajaţ ilor. Pe de altă parte, şi angajaţii trebuie să recunoască faptul că în sarcina lor de muncă se include şi dezvoltare personală, inclusiv învăţ area continuă. Salariaţ ii care nu mai fac faţă cerinţ elor, nu mai rezist ă stresului, nu participă constructiv ş i creativ la bunul mers al întreprinderii, ci doar consum ă idei f ără a crea şi ei ceva, care aşteaptă s ă le spună ş eful” ce au de f ăcut, devin urgent şomeri. Astfel de angajaţi fie îş i schimbă mentalitatea şi se adaptează noilor cerinţe – care nu mai sunt ale şefului, ci ale lumii – fie vor găsi doar munci slab plătite, pentru necalificaţi, servitori etc. In felul acesta, dezvoltarea personală a evoluat de la nivelul gestionării centralizate, condusă de întreprindere, spre a fi o preocupare descentralizat ă, a cărei responsabilitate, conducere şi desf ăşurare revine fiecărui salariat. Obiectivele, c ăile de acces, stilul de viaţă, priorit ăţile carierei trebuie permanent adaptate şi reechilibrate de-a lungul vieţ ii active.

Primul om de ştiinţă care a evidenţiat necesitatea dezvoltării personale la locul de muncă a fost Abraham Maslow (1908-1970). El a stabilit „piramida necesit ăţilor personale”, având în vârf necesitatea de auto-

împlinire, definită ca:

dorinţa omului de a deveni ceea ce este el de fapt,

tot ceea ce este capabil s ă devină . Maslow credea că doar un mic num ăr de oameni sunt în stare să se auto-împlinească (aproximativ 1% dintr-o populaţ ie!). De aceea lumea a înţeles greş it că „dezvoltarea personală” s-ar referi numai la o minoritate, aflată la vârful piramidei ierarhice, în timp ce pentru restul masei de angajaţi ar fi suficiente siguranţ a locului de muncă şi condiţii bune de munc ă. În realitate, autodezvoltarea este posibilă oricui şi constituie o sarcină a tuturor oamenior.

16

1.7.2. Situaţia din ţara noastr ă

La noi în ţar ă, aspectul individual al auto-dezvolt ării personale este în suferinţă din cauza slăbiciunii sistemului educaţ ional. Nici părinţii, nici cadrele didactice de orice nivel, nu cunosc decât în mod amatoricesc ş i pe sponci conceptul, avantajele şi mijloacele de lucru ale dezvoltării personale. În schimb, la presiunea firmelor multi-naţionale şi organismelor UE, s-a dezvoltat destul de mult num ărul firmelor private din domeniul livr ărilor de servicii pentru dezvoltare personală a angajaţ ilor din întreprinderi etc. Pentru creerea unui cadru ştiinţ ific şi practic bine structurat al noului domeniu educaţ ional, Centrul CASA pentru studierea educaţiei cu ajutorul Artelor Mar ţiale, al Universit ăţii din Bucureşti, are un program de studii în această direcţ ie. Astfel, CASA desf ăşoar ă o activitate susţinută pentru sensibilizarea studenţilor faţă de problema dezvolt ării personale, cu ajutorul cursurilor practice de Team-building şi a celor de protecţie personală (autoapărare).

17

2. SPIRITUL DE ECHIP Ă

2.1.

Competi ţie sau colaborare?

2.2.

Lucrul în echipă

2.3.

Principiile de baz ă ale muncii în echipă

2.4.

Pericole şi obstacole

2.5.

Cum se formeaz ă spiritul de echipă?

2.1.

Competi ţie

 

sau colaborare?

Orice român este mai performant decât un str ăin; dar orice pereche de români e mai puţin perfomant ă decât o pereche de str ăini !?

Mentalitatea obişnuită acum la noi (în ş coală, familie, societate) este cea individualist ă. Şcoala actuală ne învaţă: fiecare face şi drege pentru el; ceilalţ i sunt concurenţi sau duşmani - nu oportunit ăţi sau avantaje potenţiale. Şcoala tradiţ ională îi învaţă pe copiii să fie individualişti, iar deceniile de dictaturi i-au învăţ at pe adulţ i că angajarea ş i colaborarea cu alţ i oameni, pentru o cauză neagreat ă de autorităţ i, le poate aduce necazuri mari (închisoare, torturi etc.) în loc de satisfacţii. Din păcate, situaţ ia nu este mai bună nici în capitalismul visat de români atât de multă vreme. Piaţ a capitalistă liber ă, deşi inventat ă de creştinii protestanţi ca o expresie a spiritului de dreptate în ac ţiune, are în practică o influenţă distructiv ă asupra eticii sociale, din cauza că încurajează atitudinea „eu mai întâi, iar ceilalţi nu contează”. Când indivizii devin antisociali, aruncă gunoiul la întâmplare, pun difuzoarele să zbiere, sau sunt agresivi, nu fac altceva decât s ă aplice în practică mentalitatea egoistă a capitalismului. Motivarea actuală a şcolarilor cu premiile de la sfâr şitul anului, în care scopul este depăşirea colegilor, implic ă şi rateurile educative. Însă adeseori tocmai foştii repetenţi ajung mai târziu bogătaşi, politicieni etc., adică ei nu erau proş ti, ci doar victimele unui sistem pedagogic greşit. Dar şi în această direcţ ie există nuanţ e: individualismul poate fi înţeles în două feluri. Unul din ele este noţiunea anglo-saxonă a valorii liberale, care pune accentul pe afirmarea, creativitatea şi calităţ ile individului, care îşi urm ăreş te interesele în mod liber, independent şi în competiţ ie (bine reglementat ă) cu ceilalţ i, îns ă astfel că suma activit ăţ ilor individuale s ă creeze prosperitatea întregii societăţi. Celălat fel este o lips ă totală de sistematizare, organizare sau etică, în care fiecare face ce vrea, într-o competiţie în care regulile nu exist ă sau nu se respect ă. Dacă în primul caz apare un cadru în care se pot dezvolta calit ăţile umane ale fiecărui individ şi se asigur ă propăşirea societăţii în ansamblu, în al doilea caz e vorba de apucături mai degrabă apropiate de animale, care transform ă societatea respectivă într-o junglă. În ultimii ani la noi a fost aleas ă cea de a doua orientare, bazată pe meschinărie, egoism îngust şi făr ă orizont, cu socoteli pe termen scurt, unde nu se urm ăreş te depăşirea concurenţ ei ci distrugerea ei, iar individul nu consider ă că are vreo

18

responsabilitate, ci doar drepturi – care de obicei le încalc ă pe cele ale vecinului.
responsabilitate, ci doar drepturi – care de obicei le încalc ă pe cele ale vecinului.

responsabilitate, ci doar drepturi – care de obicei le încalcă pe cele ale vecinului. În situaţiile de cooperare – ceilalţi depind de succesul tău. În situaţiile de concurenţă, ceilalţi sper ă ca tu să eşuezi („s ă- ţi moar ă capra”). Dintr-o serie de motive românii au concepţii marcat individualiste, în care solidaritatea sau chiar ideea de comunitate sunt foarte rare şi arborate numai de form ă, sau ca să mascheze interese cât se poate de personale. Oamenii nu se asociază pentru că nu exist ă cultura asta. Trebuie să se înţeleagă că nu e nici o ruş ine s ă faci ceva voluntar, s ă ajuţi pe cineva f ără ca acesta să-ţ i dea ceva în schimb – adică o r ăsplat ă sau o „ ş pagă” cât de mică. Neştiinţa adulţilor de a comunica şi de a stabili relaţ ii interpersonale folositoare, imprimat ă în subconş tient de nevoia supravieţ uirii atât în societatea totalitar ă trecută, cât şi în actualul capitalism sălbatic de la noi, a devenit periculos de contraproductivă în epoca de azi, bazat ă pe libertate, democraţ ie, competiţie deschisă, informa