Estudios Laborales
Unidad de Defensa Laboral
Nº2
Desafuero Maternal - Análisis Jurisprudencial
El presente artículo expone algunas
tendencias jurisprudenciales(1), res-
pecto de la acción de desafuero
maternal. Con el fin de introducir al
lector en este tema previamente se
hace una breve reseña del concepto
de fuero en materia laboral y, en
específico, del fuero maternal; para
posteriormente analizar en extenso
este mecanismo jurisdiccional de pro-
tección como es la acción de desa-
fuero maternal.
CONCEPTO
El fuero si bien es un término neta-
mente de carácter procesal, en el
ámbito de la legislación laboral
constituye un derecho establecido en
favor del trabajador, en virtud del
cual el empleador no puede poner
término a un contrato de trabajo sin
que de manera previa solicite la
autorización judicial respectiva, lo
cual constituye una garantía de in-
amovilidad en el régimen de estabi-
lidad relativa del empleo que prima
en el Código del Trabajo.
Este derecho o privilegio, ha sido
establecido en favor de ciertos tra-
bajadores que a juicio del legislador
requieren una especial protección,
atendido a que se encuentran en
una situación de vulnerabilidad tem-
poral; ya sea vinculada a la mater-
nidad o bien porque detentan un
cargo de representación laboral o
participan de una actividad colecti-
va que los expone a ser objeto de
un despido arbitrario.
EL FUERO MATERNAL
La maternidad ha sido tradicional-
mente un bien jurídico merecedor de
especial protección en consideración
a los distintos bienes jurídicos que en
ella se incluyen (la salud y el bienes-
tar de la mujer y del hijo, así como
la valoración de la familia como
institución, y otras consideraciones
político-laborales y político -
demográficas, que justifican las di-
versas medidas protectoras)
La protección a la maternidad, en-
cuentra su fundamento a nivel consti-
tucional en el artículo 1° de la
Constitución Política de la Repúbli-
ca que señala: “la familia es el
núcleo fundamental de la sociedad”,
razón por la cual merece una espe-
cial protección de parte de todos los
órganos del Estado. A continuación,
su artículo 19 N° 1, asegura el “…
derecho a la vida y a la integridad
física y psíquica…”, y precisa “…
protegiendo la vida del que está por
nacer.”
El Código del Trabajo ha concretiza-
do el mandato constitucional, esta-
bleciendo normas específicas para
la protección a la maternidad, como
son las “Normas sobre protección a
la maternidad”, contenidas en el
Título II, del Libro II del Código del
Trabajo.
El fuero maternal propiamente tal,
es un privilegio o garantía de in-
amovilidad del que gozan:
Junio 2010
1. La mujer en régimen de contrata-
ción de servicios transitorios, su fuero
se extiende mientras preste sus servi-
cios a la usuaria (art. 183- AE del
Código del Trabajo)
2. El padre del hijo, cuya madre(2)
muera en el parto o durante el des-
canso post natal, goza de fuero du-
rante todo el descanso maternal o lo
que reste de el mismo(3). ( art.195
inc. 3º Código del Trabajo)
3. La mujer embarazada durante
todo el período de embarazo y has-
ta un año después del expirado el
descanso maternal(4). (art. 201 inc.1º
Código del Trabajo)(5)
4. Las mujeres u hombres que adop-
ten un hijo u obtengan su tuición, go-
zarán de un año de fuero desde que
judicialmente se les confíe el cuidado
del menor(6). (art. 201 inc. 2º Código
del Trabajo)
El artículo 201 del Código del Tra-
bajo, consagra en específico el de-
recho al fuero maternal, mediante
una remisión normativa al artículo
174 del Código del Trabajo, que
establece una prohibición de carác-
ter general para el empleador de
poner término al contrato de trabajo
de los trabajadores sujetos a fuero
laboral, salvo que excepcionalmente
en forma previa requiera y obtenga
autorización judicial para la separa-
ción y sólo tratándose de las causas
legales consagradas en los números
4 y 5 del artículo 159 y las del artí-
culo 160.(7)
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Acción de desafuero maternal
El procedimiento judicial mediante el
cual el empleador obtiene la autori-
zación para despedir a un trabaja-
dor aforado, es conocido como
"desafuero", cuya única finalidad es
obtener una autorización de parte
del juez para poner término a un
contrato de trabajo, en el caso que
nos ocupa dicha acción se denomina
“desafuero maternal”.
Principales aspectos de ésta ac-
ción
1.Procedimiento aplicable: Desde el
punto de vista estrictamente proce-
sal, la substanciación de esta acción
no es un tema pacífico, es así, como
es posible encontrar posiciones juris-
prudenciales contrapuestas ya que
unas sostienen que su tramitación
debe efectuarse conforme al proce-
dimiento monitorio y otras conforme
al procedimiento de aplicación ge-
neral. Atendido a que éste tema por
sí sólo ha sido objeto de varios artí-
culos doctrinales(8), sólo a modo de
ejemplo se enuncian dos fallos obte-
nidos por nuestras defensorías total-
mente dispares al respecto.
Jurisprudencia que sostiene que el
procedimiento es el Monitorio.
- Resolución del Juzgado de Letras
del trabajo de Concepción.(9)
Jurisprudencia que sostiene que el
procedimiento es el de Aplicación
General.
- Fallo de la Corte de Apelaciones
de La Serena, de fecha 11 de sep-
tiembre de 2009, Rol 95-2009.(10)
A nivel nacional la mayoría de los
tribunales han optado por dar tra-
mitación a ésta acción conforme al
procedimiento de aplicación gene-
ral, salvo los tribunales de: Villa Ale-
mana, Concepción (2 de las tres jue-
zas), Lota, Valdivia, Carahue y
Pucón, que las tramitan como moni-
torios.(11)
2.Respecto del estado de embara-
zo: Otro aspecto destacable que se
ha tenido en vista por la jurispru-
dencia para efectos de gozar de
fuero maternal, evidentemente es el
hecho de encontrarse embarazada;
sin embargo, este tema que parece
en un principio tan evidente ha susci-
tado controversia cuando nos encon-
tramos ante una trabajadora que
ha renunciado voluntariamente a
una relación laboral amparada por
el fuero maternal, esta renuncia es
aceptada por la jurisprudencia(12),
sin embargo, ella ha incorporado el
elemento del conocimiento.(13)
La controversia ha surgido respecto
de la posibilidad de invocar la exis-
tencia de fuero maternal en el
ámbito de una nueva relación labo-
ral cuyo inicio se produjo después
del alumbramiento.
Al respecto, encontramos el fallo de
la Corte de Apelaciones de Santia-
go(14), que señala en su Consideran-
do Tercero: “Que de la redacción del
art. 186 del Código del Trabajo
(actual artículo 201) aparece que es
necesario que el embarazo exista
durante el desempeño de la trabaja-
dora, para que tenga derecho al fue-
ro maternal. Por lo tanto si ella cele-
bra un contrato de trabajo con poste-
rioridad al nacimiento de su hijo no
puede exigir la aplicación del fuero
que no le corresponde.” En el mismo
sentido, hay un fallo de la Corte de
Apelaciones Santiago(15) que seña-
la en su Considerando Tercero: “Que
el fuero no revive, ni se traspasa con
sus efectos a otro empleador que no
es continuador del anterior, caso de
la empresa demandada”. Consideran-
do Cuarto: “Que en efecto de los
Junio 2010
términos que emplea el art. 186 del
Código del Trabajo (actual artículo
201) se desprende que para que exis-
ta el goce del fuero maternal el esta-
do de embazo debe existir durante la
vigencia del contrato ya que esta dis-
posición dice: Durante..”.
Finalmente, encontramos un fallo re-
ciente de la Corte Suprema(16), que,
conociendo de un recurso de casación
en el fondo, mantiene esta tesis y
señala: “Que para este tribunal resulta
incuestionable que para que la mujer
goce de los beneficios del fuero ma-
ternal, debe haberse embarazado
mientras cumplía su contrato de traba-
jo o, por lo menos, antes de ser con-
tratada. Así se desprende de la redac-
ción del artículo 201 del Código del
Trabajo, que une las ideas "embarazo"
y "descanso por maternidad" mediante
la conjunción copulativa "y". Así por lo
demás ha sido entendido por la Exc-
ma. Corte Suprema en el fallo de 18
de octubre de 1990, recaído en la
causa rol 2067 caratulada "Bugeño
Flores, Carmen con Hotelera Holiday
Inn"; y, con más claridad todavía, por
la Corte de Apelaciones de Santiago
en sentencia del 12 de marzo del mis-
mo año recaída en la causa 2017–
89.”
Finalmente, es importante destacar
que este criterio no es compartido
por la Dirección del Trabajo.(17)
Oportunidad para interponer la
acción de desafuero maternal
La ley nada señala al respecto, sin
embargo, es de toda lógica suponer
que si sólo se ha permitido al em-
pleador poner término al contrato de
trabajo invocando alguna de las tres
causales de terminación de contrato
antes indicadas, él debería obtener
una autorización judicial de manera
previa, por lo cual esta acción debi-
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Acción de desafuero maternal
era ser interpuesta en las siguientes
oportunidades:
- Tratándose de un contrato a pla-
zo antes del vencimiento del mismo;
así también lo ha considerado la
Corte Suprema quien conociendo de
un Recurso de Casación en el fondo,
señala en su Considerando Segundo
que: "...la llegada del plazo de un
contrato a plazo fijo, cualquiera sea
su duración no produce la terminación
del mismo respecto de una trabajado-
ra acogida a fuero maternal, a menos
que el empleador, en conocimiento
del estado de la trabajadora, solicite
la respectiva autorización en forma
previa y el juez lo autorice por las
causales que específicamente hacen
posible dicha autorización para su
despido."
- Tratándose de un contrato por
obra o faena antes del término de
la obra o faena; ya que estos casos
de no accionarse, podría argumen-
tarse que el contrato se ha transfor-
mado en indefinido.
- Tratándose de un despido invo-
cando una de las causales del artí-
culo 160, ésta acción debería inter-
ponerse al momento de dar aviso de
despido ya que en este caso, de no
accionarse, podría estimarse por la
trabajadora que ha operado a su
favor el perdón de la causal.
Interesante es destacar el fallo dic-
tado por Juzgado de Letras del
Trabajo de Copiapó(18) que estimó
que el tiempo transcurrido entre la
fecha que el empleador tomó cono-
cimiento del estado de embarazo y
aquella en se recurrió ante la justi-
cia, era excesivo y desproporciona-
do (49 días), no viéndose por parte
del tribunal un argumento razonable
relativo a lo tardío de la medida, es
así que su Considerando Quinto se-
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ñala: "La jurisprudencia reiterada
de nuestros Tribunales Superiores de
Justicia, ha reconocido que si bien el
legislador laboral no estableció un
término para incoar la solicitud de
desafuero, ésta debe ejercerse en
la fecha más próxima al hecho que
la motiva, para que con ello la deci-
sión que envuelve se revista de ra-
cionalidad y no venga a constituir
en la forma y en el fondo, por un
lado, sólo un mecanismo de disminu-
ción de costos económicos para la
empresa y por otro un castigo para
la maternidad."
Agrega el fallo en este mismo consi-
derando, que para efectos de de-
terminar cuál es el plazo prudente
para interponer dicha acción: "…
responderá también a una determi-
nación caso a caso, siendo relevante
al momento de decidir los antece-
dentes que se presentan, así depen-
derá de la causal que se invoca, los
hechos que componen dicha causal,
la gravedad de dichos hechos, la
necesidad de efectuar indagaciones
previo al ejercicio de la acción y
otros.”
Causales invocadas para poner
término al contrato de trabajo
Las causales que autorizan al em-
pleador para solicitar el desafuero
son de carácter taxativas, a saber:
- Causales objetivas de los Nºs 4 y
5 del artículo 159 del Código del
Trabajo.
- Causales de caducidad de artículo
160 del Código del Trabajo.
A contrario sensu, no es posible pre-
tender invocar otro tipo de causales.
En este sentido, es interesante desta-
car que se ha pretendido argumen-
tar que tendría cabida, para solici-
Junio 2010
tar el desafuero maternal, la causal
del artículo 161 del Código del Tra-
bajo, en aquellos casos en que el
empleador decide poner término al
contrato de trabajo de una trabaja-
dora, invocando dicha causal, comu-
nicándolo con 30 días anticipación y
aconteciendo que en el tiempo inter-
medio la trabajadora quedara em-
barazada.
Al respecto, la Dirección del Trabajo
ha señalado que ni aún a pretexto
de haberse notificado, por ejemplo,
el despido con 30 días de anticipa-
ción a un trabajador que no se en-
contraba aforado, pero que adquie-
re dicha calidad a posteriori, justifi-
caría la solicitud de desafuero, ya
que en el período intermedio entre el
aviso y la terminación del contrato,
éste sigue teniendo vigencia, ya que
el sólo aviso no puso término al víncu-
lo contractual.(19)
Causal 159 N°4: Vencimiento
del plazo convenido
Al respecto, esta norma señala tres
casos en que este tipo de contrato
puede transformarse en uno de
carácter indefinido, a continuación
analizaremos situaciones que se han
tenido presente para rechazar las
demandas de desafuero interpues-
tas:
La Corte Suprema(20) conociendo un
recurso de casación en el fondo, es-
tablece que no obstante que el em-
pleador ha interpuesto su demanda
antes del vencimiento del plazo,
atendido a que la notificación de la
misma se produce de manera poste-
rior, operaría en este caso la conver-
sión de dicho contrato en uno indefi-
nido, tal como argumenta en su Con-
siderando Octavo: “…el artículo 162
inciso primero del Código del Trabajo,
exige al empleador que la manifesta-
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Acción de desafuero maternal
ción de voluntad en orden a no man-
tenerse ligado al dependiente se ex-
prese por escrito, incluso tratándose
de la causal establecida en el artículo
159 Nº 4 del mismo código, debien-
do enviar la comunicación pertinente,
cuya omisión, si bien no produce la
ineficacia del despido, en la especie,
ha impedido la cognición por parte
de la trabajadora del término de su
contrato al vencimiento del plazo
estipulado, de modo que continuó
prestando sus servicios y, sin duda,
con conocimiento del empleador,
quien no tomó los resguardos perti-
nentes para completar el procedi-
miento necesario, es decir, no informó
de modo alguno a la demandada su
intención de poner fin a la relación
laboral, lo que ha hecho operar la
presunción establecida en el artículo
159 Nº 4, inciso cuarto, del Código
del ramo, es decir, el contrato se
transformó en indefinido.”
Es importante destacar que la misma
Corte Suprema(21) en una situación
similar arriba a una conclusión total-
mente opuesta a la anterior, esti-
mando que por el sólo hecho de
interponerse la acción de desafuero
antes del vencimiento del plazo se
entendería que el contrato a plazo
no se transforma en indefinido, sin
embargo, agrega que ello no obsta
para rechazar la acción interpuesta,
tal como lo señala en su Consideran-
do Duodécimo: “Que no obstante lo
señalado y tratándose la otorgada
por el mencionado artículo 174 del
Código Laboral, como se dijo más
arriba, de una prerrogativa exclusiva
de los jueces de la instancia, resulta
descartable afirmar su equivocado
ejercicio, sea por negar la autoriza-
ción de que se trata o por otorgarla.
Así, aún cuando pudiera estimarse
que los sentenciadores incurrieron en
una errónea aplicación del artículo
159 N°4 del Código del Trabajo, en
lo que dice relación con el término del
contrato existente entre las partes o
su naturaleza y, consecuencialmente,
las normas del estatuto protector indi-
cado, ello carecería de influencia en
lo dispositivo del fallo atacado, des-
de que la decisión es una concreción
de la mencionada facultad.”
En el caso de las sucesiones de con-
tratos a plazo, respecto de las cua-
les no era posible invocar que haya
operado alguna de las hipótesis
previstas en el artículo 159 Nº 4 del
Código Laboral, que condujeran a
su transformación de un contrato
indefinido, es destacable el razona-
miento de la Corte Suprema(22) que
en su Considerando Sexto señala:
“Que la circunstancia que la deman-
dante no haya proporcionado expli-
cación de ninguna especie, ni haya
producido prueba alguna en los auto-
s, en orden a justificar la especial
necesidad de adoptar, respecto de la
demandada, la modalidad de sucesi-
vas contrataciones a plazo fijo, inclu-
so aquéllas, manifiestamente atípicas,
de sólo un día de duración, conduce a
estos sentenciadores a estimar dicha
modalidad si bien, como se ha dicho,
no llegó a configurar ninguna de las
situaciones previstas por la ley en
cuanto a la transformación de un con-
trato a plazo en indefinido se vino
adoptando con un propósito elusivo
de los efectos del ya señalado princi-
pio de estabilidad relativa en el em-
pleo, y de los efectos derivados de
éste cuando se infringe la normativa
que justamente se orienta hacia una
preferencia por los contratos de du-
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ración indefinida, por la vía de pros-
cribir la celebración de sucesivos con-
tratos temporales. Tal propósito no
puede merecer el amparo de esta Cor-
te.”
En el mismo sentido la Corte de Ape-
laciones de Concepción(23), cono-
ciendo una situación similar, en el
Considerando Octavo de su fallo
señala: “Que en autos no existen ante-
cedentes que permitan justificar la es-
pecial necesidad de la demandante de
adoptar, respecto de la demandada,
la modalidad de sucesivas contratacio-
nes a plazo fijo, lo que conduce a es-
tos sentenciadores a estimar que dicha
modalidad –si bien, como se ha dicho,
no llegó a configurar ninguna de las
situaciones previstas por la ley en
cuanto a la transformación de un con-
trato a plazo en indefinido– se vino
adoptando con un propósito elusivo de
los efectos del ya señalado principio
de estabilidad relativa en el empleo, y
de los efectos derivados de éste cuan-
do se infringe la normativa que justa-
mente se orienta hacia una preferencia
por los contratos de duración indefini-
da, por la vía de proscribir la celebra-
ción de sucesivos contratos tempora-
les.” Agregando en su Considerando
Décimo Segundo que: “…estos sen-
tenciadores, privilegiando la protec-
ción de la maternidad y atendido la
modalidad de sucesivas contrataciones
a plazo fijo adoptada por la deman-
dante respecto de la trabajadora de-
mandada, lo que permite deducir que
su desempeño funcionario la hacía
acreedora a la confianza de la empre-
sa, y no existiendo otra razón que no
sea el vencimiento del plazo pactado
en el contrato, no darán lugar a la
solicitud de desafuero formulada por
la demandante.”
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Ejercicio de la facultad del artículo 174 del Código del Trabajo
El artículo 174 utiliza la expresión
"podrá", con lo cual alude que es
facultativo para el sentenciador otor-
gar la autorización de desafuero y
no de carácter imperativo; así lo ha
estimado la jurisprudencia de varia-
dos tribunales enunciando además de
éste, diversos argumentos que ponen
su acento en distintos aspectos que
los sentenciadores han tenido en vis-
ta, al momento de rechazar una ac-
ción de desafuero maternal.
A continuación se reproducen algunos
de ellos:
Argumentación que se funda en
la facultad discrecional del sen-
tenciador
- Fallo de la Corte Suprema(24), Con-
siderando Séptimo: “Que del texto
legal transcrito aparece, claramente,
que el legislador otorga al juez una
facultad, esto es, el poder o derecho
discrecional para hacer alguna cosa,
la que puede y debe ejercer, en ple-
nitud, sin que baste al efecto, la sim-
ple comprobación mecánica de una
situación de hecho, siendo imprescin-
dible la armónica conjugación de
todos los elementos de juicio que
hayan sido puestos a su disposición
por las partes, ello por cuanto en un
proceso de desafuero se encuentran
comprometidos valores y objetivos
adicionales a los que fluyen del
término de una relación laboral pura
y simple”.
- Fallo de la Corte Suprema(25), Con-
siderando Sexto: “Que aparece de
la normativa transcrita en el motivo
anterior, ubicada dentro del título
denominado “De la Protección a la
Maternidad” que el legislador tutela,
en forma evidente, tal condición. Tan-
to así, que otorga al Juez una facul-
tad, la que puede y debe ejercer en
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plenitud, sin que ni siquiera baste al
efecto, la simple comprobación
mecánica de una situación de hecho,
resultando imprescindible la armóni-
ca conjugación de todos los elemen-
tos de juicio que hayan sido puestos
a su disposición por las partes. Tal
protección se explica por los valores
y objetivos adicionales que se en-
cuentran comprometidos en el térmi-
no de una relación laboral en que
una de las partes presenta un estado
de gravidez y supone la posibilidad
que el Tribunal pueda rechazar la
autorización que le es solicitada”.
- En el mismo sentido, encontramos el
fallo de la Corte de Apelaciones de
Valdivia(26), que en el Considerando
Séptimo señala: “Que acorde con lo
anterior … más aún si la norma del
artículo 174 del código del ramo
está comprendida dentro del Título
De la Protección a la Maternidad y
en dicha norma se otorga al Juez
una facultad que en este caso ha
ejercido en plenitud, al no estimar
suficiente la sola comprobación
mecánica de la situación de hecho de
haberse producido el término el con-
trato por ve nacimiento del plazo
convenido….”.
Argumentación que se funda en
disposiciones constitucionales y
de tratados internacionales
- La Corte de Apelaciones de San-
tiago(27) ha señalado en su Conside-
rando Octavo: “Que, por otra parte,
la protección a la maternidad con-
templada en nuestra legislación la-
boral (Título II del Libro II del Código
del ramo), es expresión de principios
y derechos ampliamente valorados
en nuestra sociedad y que se encuen-
tran garantizados en la Constitución
Política del Estado. En efecto, la
Constitución no sólo declara o reco-
Junio 2010
noce que la familia es el núcleo fun-
damental de la sociedad, sino que
obliga al Estado, a darle protección
y propender a su fortalecimiento y a
la ley, a proteger la vida del que
está por nacer. En términos similares
se expresan algunos Tratados Inter-
nacionales, que reconocen en la fa-
milia “el elemento natural de la so-
ciedad y establecen que se le debe
“conceder la más amplia protección
y asistencia posibles , así como
“especial protección a las madres,
durante un período de tiempo razo-
nable antes y después del parto ,
durante el cual habrá de concedér-
seles “licencia con remuneración o
con prestaciones adecuadas de segu-
ridad social , como señala en su artí-
culo 10, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales adoptado por las Naciones
Unidas el 19 de diciembre de 1966
y vigente en nuestro país a partir del
Decreto Nº 326, publicado en el Dia-
rio Oficial de 27 de mayo de 1989,
por nombrar tan sólo uno de aque-
llos”.
- La Corte de Apelaciones de San-
tiago(28) ha señalado en sus Conside-
rando Séptimo: “Que hacer realidad
la garantía del inciso segundo del nu-
meral 1º del artículo 19 de la Consti-
tución Política de la República es un
imperativo que, a juicio de este tribu-
nal, pasa por el superior respeto al
insubstituible rol procreador del géne-
ro femenino, al que el conglomerado
social todo ha de prodigar –¡cómo no
la judicatura!– condiciones de desarro-
llo espiritual y material plenamente
respetuosas de su sagrada condición
engendradora, al modo como peren-
toriamente manda el inciso cuarto del
artículo 1º de la misma ley primera”;
Agrega su Considerando Décimo:
“Que en la resolución de lo pendiente
la judicatura en caso alguno puede
prescindir del contenido de normas del
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Ejercicio de la facultad del artículo 174 del Código del Trabajo
derecho interno como del externo,
inspiradas del rol social del trabajo,
en cuanto más cuando se trata de una
dama encinta. En el ámbito del dere-
cho local resaltan en este aspecto los
artículos 2º incisos primero, tercero,
cuarto y octavo, y 5º inciso primero
del Código. En el derecho internacio-
nal, el Pacto Internacional de Dere-
chos Civiles y Políticos (artículos 3,
24.1 y 28); el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales (artículos 7.a) i), 10.2 y 3 y
12.2.a); la Convención sobre la Elimi-
nación de Todas las Formas de Discri-
minación contra la Mujer (artículos
3., 11.1.f), 11.2.a) y b); la Conven-
ción Americana (artículos 4.1. y 19);
y la Convención sobre los Derechos
del Niño (artículo 3.1.) Es a la luz de
los principios trasuntados por esta
preceptiva que en cada caso debe ser
jurisdiccionalmente protegido el insti-
tuto del fuero maternal”.
Argumentación que se funda en
la innecesariedad de la modali-
dad contractual
- La Corte de Apelaciones de San-
tiago(29) ha señalado en su Conside-
rando Sexto: “Que, en la especie, no
se discute que las partes estaban vin-
culadas por un contrato a plazo fijo,
sin embargo, los antecedentes que
obran en autos permiten sostener que
la modalidad bajo la cual fue contra-
tada la demandada, no hace a la
esencia del trabajo para el cual fue
reclutada, toda vez que ésta debía
desempeñar funciones de dependiente
en un establecimiento comercial –
específicamente en una Óptica– lo
que implicaba, como reza el contrato,
atención de pacientes, orden y aseo
del local, trámites administrativos,
obtención de cristales, etc.
En consecuencia, si bien parece razo-
nable que, inicialmente, se la contra-
tara por un período de prueba..., las
características de la función para la
cual era requerida hacían del todo
innecesario que el contrato se renova-
ra estableciendo nuevamente un pla-
zo de término, más aún si, como ha
destacado la propia demandante, la
demandada era la única dependiente
que atendía en el local, con un hora-
rio continuado…”. Concluyendo en
su Considerando Nueve que: “…
ponderando los antecedentes previa-
mente analizados, a juicio de este
tribunal no existe mérito suficiente
para conceder autorización al de-
mandante para poner término al con-
trato de la demandada, toda vez que
pese a que el contrato suscrito era
uno de plazo fijo, en este caso con-
creto dicha modalidad no reviste el
carácter de esencial al tipo de traba-
jo para el cual fue contratada la tra-
bajadora, por lo que no concurren
razones que justifiquen su separación,
habida consideración que la deman-
dada está amparada por un fuero
maternal que obliga al Estado a to-
mar todas las precauciones que fue-
ren necesarias para resguardar la
vida del que está por nacer, así como
para proporcionarle a la madre las
condiciones de estabilidad y sustento
que le permitan el más pleno desarro-
llo de su hijo y de la familia toda.” En
el mismo sentido, encontramos un
fallo del Juzgado de Letras del Tra-
bajo de Concepción.(30)
Argumentación que se funda en
la modalidad contractual habi-
tual de la empresa
- Fallo de la Corte Suprema(31),
Considerando Tercero: “…es posible
concluir que era una práctica habitual
de la actora celebrar este tipo de
pactos y luego, bajo ciertas circuns-
tancias, convenir en uno sin límite
temporal, lo que les llevó a concluir
la discriminación que importa la acti-
Junio 2010
tud de aquélla con ocasión del estado
de gravidez de la dependiente.”
Argumentación que se funda en
la indiscriminación absoluta la-
boral
- En fallo de la Corte de Apelacio-
nes de Concepción(32), en su Consi-
derando Décimo Primero señala:
“Que en la especie, la parte deman-
dante se ha limitado a solicitar la ex-
tinción de la relación laboral por ven-
cimiento del plazo convenido en el
contrato, sin señalar ninguna otra
razón de abono a la procedencia de
su pretensión.
Nuestro Máximo Tribunal ha resuelto
al respecto que: “es improcedente pre-
tender ponerle término al contrato de
una trabajadora embarazada, sin otra
razón aparente que el vencimiento del
plazo estipulado en el contrato, lo que
está en pugna con la garantía consti-
tucional de la „Indiscriminación Absolu-
ta Laboral‟ (Corte Suprema, sentencia
06.04.1996, rol 6.165. En Manual de
Consultas Laborales y Previsionales.
Código del Trabajo. Diciembre 2001,
LexisNexis Chile, página 489)”.
- En fallo del 1º Juzgado del Traba-
jo de Santiago(33), en su Consideran-
do Noveno se señala: “Que en la
especie, la parte demandante se ha
limitado a solicitar la autorización
para poner término a la relación
laboral invocando como fundamento
de su pretensión únicamente el venci-
miento del plazo convenido en el
contrato, sin señalar ninguna otra
razón o circunstancia atendible al
efecto. DECIMO: Que nuestra Corte
Suprema ha resuelto en fallo
06.04.1996, rol 6.165. que “es im-
procedente pretender ponerle térmi-
no al contrato de una trabajadora
embarazada, sin otra razón aparen-
te que el vencimiento del plazo esti
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Estudios Laborales Unidad de Defensa Laboral
Ejercicio de la facultad del artículo 174 del Código del Trabajo
pulado en el contrato, lo que está
en pugna con la garantía constitu-
cional de la „Indiscriminación Absolu-
ta Laboral‟, tesis a la que adhiere
esta sentenciadora UNDECIMO:
Que en consecuencia, ante un con-
trato de plazo fijo, es facultativo
para el juez conceder o no la auto-
rización para proceder al despido
de una trabajadora en estado de
embarazo, y en este caso, se privi-
legiará la protección de la materni-
dad, atendido que se ha expuesto
como único fundamento de la solici-
tud la llegada del plazo, y que las
funciones que desarrollaba la tra-
bajadora aforada no necesaria-
mente son temporales, por lo que no
se dará lugar a la solicitud de desa-
fuero”.
- En fallo del 1º Juzgado del Traba-
jo de Santiago(34), conociendo de
una tutela, en su Considerando No-
veno letra f) señala: “En lo que res-
pecta a la infracción al artículo 2º del
Código del Trabajo, que refiere la
denunciante respecto a la discrimina-
ción en su calidad de mujer embara-
zada, frente a la constatación de que
se ha dado cuenta en el considerando
precedente, debemos precisar el con-
cepto de discriminación y al ámbito
en que se aplica su noción en materia
laboral. La Dirección del Trabajo al
respecto en su dictamen N°
3704/134 de 2004, que aborda
íntegramente el tema, desde antes de
entrar en vigencia el nuevo procedi-
miento de tutela. En primer término
define el concepto de igualdad, para
decir que este principio, es reconoci-
do como valor superior dentro de las
bases de la institucionalidad en el
artículo 1° de la Carta Fundamental,
el que en su inciso primero dispone:
“Las personas nacen libres e iguales
en dignidad y derechos”; y el artículo
19 Nº 2 que: “La constitución asegu-
ra a todas las personas: Nº 2 La
igualdad ante la ley”. La Constitución
Política efectúa un reconocimiento
expreso de la dignidad humana en
relación estrecha con la idea de
libertad e igualdad. El principio
señalado es recepcionado con indi-
vidualidad propia en el ámbito la-
boral a través de la configuración
del derecho fundamental a lo no
discriminación. El articulo 19 Nº 16,
en su inciso tercero, que dispone: “Se
prohíbe cualquiera discriminación que
no se base en la capacidad o idonei-
dad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chi-
lena o límites de edad para determi-
nados casos”. El derecho a la no dis-
criminación ha sido desarrollado con
mayor amplitud en el artículo 2º, del
Código del Trabajo, específicamen-
te en sus incisos segundo, tercero y
cuarto: “Son contrarios a los princi-
pios de las leyes laborales los actos
de discriminación. Los actos de discri-
minación son las distinciones, exclu-
siones o preferencias basadas en mo-
tivos de raza, color, sexo, edad, es-
tado civil, sindicación, religión, opi-
nión política, nacionalidad, ascenden-
cia nacional u origen social, que ten-
gan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación. Con to-
do, las distinciones, exclusiones o pre-
ferencias basadas en las calificacio-
nes exigidas para un empleo determi-
nado no serán consideradas discrimi-
nación”. El dictamen de la Dirección
del Trabajo pone de relieve que en
esta materia, nuestro sistema norma-
tivo ha configurado un tratamiento
que se encuentra en consonancia con
las normas internacionales en parti-
cular a lo prevenido en el Convenio
111 sobre la discriminación en el
empleo y ocupación, de 1958, de la
OIT, y la Declaración de la OIT re-
lativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo, adop-
tada en 1998, instrumento éste que
considera el derecho a la no discri-
Junio 2010
minación como un derecho fundamen-
tal. Siendo así, el derecho a la no
discriminación constituye, como todo
derecho fundamental, un límite a los
poderes empresariales, reconocido
en el inciso primero, del artículo 5º,
del Código del Trabajo, el que reco-
noce “la función limitadora de los
derechos fundamentales respecto de
los poderes empresariales...”, actuan-
do en nuestro sistema jurídico laboral
como ejes modeladores y conforma-
dores de la idea de la “ciudadanía
en la empresa”, límites infranquea-
bles de los poderes empresariales. El
dictamen de la Dirección del Trabajo
continúa su análisis señalando que la
noción de igualdad en nuestro siste-
ma jurídico, particularmente en la
Constitución, discurre sobre dos ejes,
la igualdad en la ley (igualdad de
derechos) y, la igualdad ante la ley
(igualdad de trato) En cuanto a este
segundo eje, la noción de igualdad
denota la necesidad de tratamiento
normativo en identidad de condicio-
nes, de forma tal de excluir prefe-
rencias o exclusiones arbitrarias,
aceptando por tanto las disparida-
des de trato razonables. Todas las
personas, en circunstancias similares,
estén afectas a los mismos derechos o
prohibiciones, en definitiva a un mis-
mo estatuto jurídico. La discriminación
no es un simple problema de des-
igualdad. Las situaciones de discrimi-
nación obedecen no ya a situaciones
meramente irrazonables o arbitrarias
sino que por sobre todo odiosas e
indignas, que suponen la identifica-
ción del afectado ya no como dife-
rente sino como inferior y sometido.
En definitiva las situaciones de discri-
minación recogidas por la legislación
interna y la internacional, denotan
una clara e inequívoca toma de pos-
tura del orden social contra determi-
nados y específicos tratos desiguales
entre seres humanos.
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Estudios Laborales Unidad de Defensa Laboral
Ejercicio de la facultad del artículo 174 del Código del Trabajo
Lo importante en el acto discriminato-
rio es el resultado, en cuanto confor-
ma, cuando estamos en presencia de
algunos de los motivos vedados, una
situación objetiva de discriminación.
La mirada se pone no en si las dife-
rencias son arbitrarias (sujeto activo)
sino en las consecuencias del acto
(sujeto pasivo).
El dictamen de la Dirección del Tra-
bajo concluye señalando que el de-
Como se ha expuesto, no existe co-
incidencia respecto al procedimiento
conforme al cual se debe sustanciar
este tipo de acción, no obstante, es
importante destacar que a nivel
nacional los tribunales han optado
de manera mayoritaria por el pro-
cedimiento de aplicación general.
Las Oficinas de Defensa Laboral,
apreciando los argumentos expues-
tos tanto a nivel jurisprudencial y
doctrinal, han optado por adherir la
postura que sostiene que la sustan-
ciación de esta acción por parte del
empleador, debe realizarse confor-
me a las reglas del procedimiento
de aplicación general, más aún,
cuando se ha sostenido que el uso
de la facultad del artículo 174 del
Código del Trabajo no es una activi-
dad mecánica para el sentenciador,
lo que implica un conocimiento más
reflexivo contraponiéndose con la
celeridad del procedimiento monito-
rio.
De esta forma, el procedimiento de
aplicación general se ha transfor-
mado en un potente mecanismo pa-
ra que el fondo del asunto sea fa-
recho a la no discriminación ejerce
su virtualidad protectora en el con-
junto y en la totalidad de la rela-
ción laboral, allí donde se ejerzan
los poderes empresariales siempre
estará presente esta perspectiva.
Tanto al inicio de la relación laboral
o, incluso antes, en los procesos de
selección de personal, como durante
su desarrollo y en su conclusión el
derecho a la no discriminación emer-
ge como límite a los poderes empre-
Comentarios finales
llado observando el conjunto de
pruebas que se puedan hacer llegar
al proceso, que son de diversa com-
plejidad.
La jurisprudencia expuesta, sostiene
que no es posible pretender oponer
el fuero maternal en una nueva re-
lación laboral una vez que se ha
producido el alumbramiento.
Esta postura jurisprudencial se ha
fundado en la interpretación que se
ha dado al inciso 1º del artículo
201 del Código del Trabajo y en el
argumento que la reincorporación al
mundo laboral se vería impedida
para aquellas mujeres que habien-
do dado a luz, buscan trabajo en el
año siguiente al vencimiento de su
descanso maternal, ya que no serían
económicamente convenientes para
los empleadores.
Sin embargo, en esta norma, el le-
gislador se ha limitado a señalar
cuál es la extensión temporal del
fuero maternal, pretender señalar
que la utilización de la conjunción
“y” hace exigible que el embarazo
haya tenido lugar durante la rela-
Junio 2010
sariales. En cuanto al ámbito material
en que puede ejercerse el derecho a
la no discriminación, éste no sólo se
refiere a las conductas ligadas al
acceso al empleo (ofertas de trabajo
y selección de personal) sino también
a aquellas referidas al desarrollo de
la relación laboral propiamente tal,
es decir, a las condiciones de trabajo
y a la causa de término de la mis-
ma.”
ción laboral, constituye una interpre-
tación desfavorable para la trabaja-
dora y reñida con una interpretación
armónica del temor literal de la pro-
pia norma.
El artículo en análisis no hace distin-
ción de ninguna clase en relación a si
la trabajadora presta servicios a
otro empleador o al mismo en todo
el tiempo que dure su fuero, de ma-
nera tal que no es lícito al intérprete
realizar alguna distinción.
A mayor abundamiento, al analizar
la disposición a la luz de los princi-
pios que inspiran el derecho laboral,
nos encontramos frente a una norma
que eventualmente admitiría más de
una interpretación, sin embargo, con-
forme al principio “in dubio pro ope-
rario” existe la directiva para el
intérprete de inclinarse por la inter-
pretación más favorable al trabaja-
dor, que en este caso sería que el
fuero maternal subsiste independien-
te de la fecha de inicio de la rela-
ción laboral.
La ley nada señala en relación a la
oportunidad para interponer la ac-
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Estudios Laborales Unidad de Defensa Laboral
ción de desafuero, sin embargo,
forzosamente hay que concluir que
si sólo se ha permitido al empleador
poner término al contrato de traba-
jo invocando alguna de las tres cau-
sales de terminación de contrato
estudiadas y no otras -tesis además
a la que se adhiere en este docu-
mento-, él debería obtener una au-
torización judicial de manera previa
al despido, por lo cual esta acción
debiera ser interpuesta, tratándose
de un contrato a plazo, antes del
vencimiento del mismo; tratándose
de un contrato por obra o faena
antes del término de la obra o fae-
na, ya que en estos casos de no ac-
cionarse, podría argumentarse que
el contrato se ha transformado en
indefinido; en la hipótesis de un des-
pido invocando una de las causales
del artículo 160 del Código del Tra-
bajo, ésta acción debería interpo-
nerse al momento de dar aviso de
(1) La recopilación de fallos contenidos en
éste artículo ha sido elaborada pensando en
que ellos puedan servir de instrumento de
apoyo a los Defensores Labores.
(2) El supuesto lógico para que el padre
tenga dicho permiso, implica necesariamen-
te, que la mujer haya sido acreedora o
titular del derecho a impetrarlo, es decir,
tener la calidad de trabajadora dependien-
te.
(3) Respecto a la fecha de término del des-
canso maternal, normalmente este acontece
a los 84 días después del parto, sin embar-
go, es importante tener presente lo dispues-
to en el inciso 3° del artículo 196 del Códi-
go del Trabajo que establece lo que se
denomina descanso post natal prorrogado o
ampliado, para el caso que a consecuencia
del alumbramiento se produjera una enfer-
medad comprobada que impida a la traba-
jadora regresar al trabajo, ya que para
efectos del cómputo del fuero maternal la
fecha de su reincorporación efectiva será la
fecha de expiración del descanso maternal.
Comentarios finales
despido pues de no accionarse,
podría estimarse que para la traba-
jadora ha operado el perdón de la
causal.
Finalmente, este artículo expuso di-
versas argumentaciones que invocan
los sentenciadores al momento de
rechazar una demanda de desafue-
ro maternal, no obstante lo anterior,
ha quedado claro que por el hecho
de ser ésta una “facultad”, ellos no
requerirían fundar su decisión. Sin
embargo, en los fallos es común en-
contrar los argumentos que la moti-
van.
Por lo anterior, si se pretende que
se rechace una solicitud de desafue-
ro, debemos proveer a los jueces de
dichos argumentos “adicionales o
complementarios”, los cuales podre-
mos reconocer luego de una entre-
vista cuidadosa a las usuarias, la
Notas al pie
(4) De acuerdo al Ordinario Nº 2974/85
de 25-07-2003, de la Dirección del Trabajo
para que se configure el descanso puerpe-
ral o post natal, sólo es requisito que se
haya producido el parto independiente del
hecho de si la criatura ha sobrevivido a el,
ello en atención a que este derecho ha sido
establecido, no sólo en vista a la salud de la
criatura, sino que además comprende la
salud y vida de las mujeres puérperas. En
igual sentido se pronuncia la Superintenden-
cia de Seguridad Social (Ord. Nº 31004,
del 28/08/2000) y la Superintendencia de
Isapres (Circular Nº 62, de 03/11/2000),
sin embargo, en ambos documentos además
de precisarse que sólo la ocurrencia del
parto da derecho a éste tipo de descanso y
no así un aborto, señalan que debe enten-
derse por parto aquel nacimiento de una
criatura con una edad gestacional superior
a 22 semanas o de un peso superior a 500
gramos.
(5) Con la Ley 19.591 del 9 de noviembre
de 1998, el fuero maternal se extendió
Junio 2010
que puede permitir descubrir, por
ejemplo, que al interior de una em-
presa existe una modalidad de con-
tratación que perjudica directamente
a las mujeres embarazadas o bien
que la labor para la cual fue contra-
tada, de manera alguna justifica la
contratación a plazo.
Las normas analizadas del fuero ma-
ternal y particularmente de las re-
glas de los desafueros, nos hacen
empezar a construir una tesis respec-
to del trabajo de las Oficinas de
Defensa Laboral, en la que los dere-
chos de las trabajadoras y de los
que están por nacer, cobran impor-
tancia en la medida que, utilizando
estas directrices, seamos capaces de
detectar los debates más usuales en
la materia enfrentándolos con los
argumentos expuestos.
también a las trabajadoras de casa particu-
lar.
(6) La extensión de este derecho a éstos dos
últimos casos tuvo lugar con la dictación de la
Ley 19.670 (Pub. 15/04/2000).
(7) La facultad de despedir a una trabajado-
ra por el vencimiento del plazo fue introduci-
da en la legislación laboral por el DL 2200
en el año 1978.
(8) Para mayor información ver Revista de
Laboral Chilena de los meses de septiembre
y octubre de 2009 que contiene dos intere-
santes artículos uno de doña Gabriela Lanata
Fuenzalida y doña Karla Varas Marchant.
(9) Resolución de fecha 31 de julio de 2009,
que rechaza la corrección de procedimiento
pronunciada en causa Rit M-86-2009.
(10) Caratulada “Constructora Meléndez
Limitada con Verónica Machuca González”
Rit M-18-2009 del Juzgado de Letras de
Illapel, N° Legal Publishing: 42499.
(11) Con el fin de corroborar ésta informa-
ción, se verificó en los tribunales con sistema
las fechas de ingreso de los últimos desafue-
Página 9
Estudios Laborales Unidad de Defensa Laboral
ros maternales. En el caso de Villa Alemana
su último ingreso es M-49-2010
(31/05/2010); Concepción es M-430-2010
(9/06/2010) y Valdivia M-339-2010
(17/05/2010).
(12) En cuanto privilegio o derecho es im-
portante citar el fallo de la Corte Suprema
Rol N° 5958 del 11 de noviembre de 1987
que señala: "Los derechos que consagra la
legislación laboral son irrenunciables, pero
esta irrenunciablidad debe entenderse en
función de que no puede tener lugar en
forma anticipada, pero nada obsta a que
una persona que goce de fuero determina-
do, como ocurre en este caso específico -
fuero maternal- pueda en forma voluntaria,
renunciar a sus funciones....Sostener lo con-
trario haría que el empleador pudiese pro-
longar el contrato de trabajo, aún contra su
voluntad, hasta el término del fuero, lo que
hace que dicho fuero no sería ya en benefi-
cio del trabajador". En el mismo sentido
fallo de la Corte de Apelaciones de Santia-
go, del 2 de octubre de 1992, Rol 1481.
(13) En este sentido encontramos un fallo de
la Corte de Apelaciones de Concepción que
conociendo de una renuncia de una trabaja-
dora que ignoraba su estado de embarazo
estimó en su considerando décimo quinto:
“Que es necesario tener presente que el
finiquito sobre terminación del contrato de
trabajo celebrado entre el empleador y la
trabajadora, en circunstancias que ambos
ignoraban el estado de embarazo de la
última, no obsta a la aplicación de las nor-
mas sobre fuero maternal, que opera de
pleno derecho y es irrenunciable” Fallo de
fecha 24 de septiembre de 2007, Rol 284-
2007, caratulada “Katherinne Raquel Gutié-
rrez Reyes con SERCOPRESTO Limitada” N°
Legal Publishing: 37312.
(14) Fallo de fecha 12 de marzo de 1990,
Rol 2017-89, en Revista de Derecho y Juris-
prudencia, 1º, año 1990, Sección 3ª, pág.
45 y 46.
(15) Fallo de fecha 20 de abril de 1990,
Rol 52-90, en Revista de Derecho y Jurispru-
Notas al pie
dencia, 1º, año 1990, Sección 3ª, pág. 48 y
49.
(16) Fallo de fecha 25 de junio de 2009,
RIC 1276-2009, caratulada “Susana Mar-
garita Troncoso Capilla con Inmobiliaria
Lomas de San Andrés Limitada”, N° Legal
Publishing: 42238.
(17) La Dirección del Trabajo ha señalado
en su jurisprudencia administrativa, entre
otros en dictamen 4535/209 de 05.08.94,
que a la trabajadora, que gozando de
fuero maternal se retira voluntariamente de
una empresa y celebra un contrato de tra-
bajo con otro empleador, le asiste el dere-
cho a invocar ante su nuevo empleador la
prerrogativa del fuero que la ampara, sea
que a la fecha de celebración del referido
contrato esté en estado de embarazo o
tenga un hijo recién nacido o se encuentre en
el período puerperal o dentro del año si-
guiente a la expiración de dicho período,
debiendo, en consecuencia, para los efectos
de poner término a la respectiva relación,
solicitarse la correspondiente autorización
judicial en conformidad al citado artículo
174.
(18) Rit O-38-2008 caratulado “Frutícola y
Exportadora Atacama Ltda. con Marlene
Coloma Pérez”.
(19) Ordinario Nº 4786/226 del
01/08/1995.
(20) Fallo de fecha 22 de julio de 2008, Rol
3650-2008, caratulada “Campos del Norte
S.A. con Alejandra Canelo Torres” N° Legal
Publishing: 39397
(21) Fallo de fecha 12 de agosto de 2009,
Rol 3999-2009, caratulada “Calama Store
CO S.A. con Anisia Marianella Puca Reyes”
N° Legal Publishing: 42460.
(22) Fallo de fecha 10 de agosto de 2004,
Rol 4067-2003, caratulada “Sociedad Pes-
quera San José S.A. con Yepsen Vega”, N°
Legal Publishing: 30664.
(23) Fallo de fecha 24 de septiembre de
2007, Rol 283-2007, caratulada
“Compañía Pesquera Camanchaca S.A. con
Yisley Eliana Lepe Faúndez”, N° Legal Pu-
Junio 2010
blishing: 37313.
(24) Fallo de fecha 12 de agosto de 2009,
Rol 3999-2009, caratulada “Calama Store
CO S.A. con Anisia Marianella Puca Reyes”,
Legal Publishing: 42460.
(25) Fallo de fecha 31 de julio de 2007, Rol
2522-2006, caratulada “Pesquera San José
con Jiménez Galleguilos”, Legal Publishing:
36.919.
(26) Fallo de fecha 22 de enero de 2008,
Rol 3-2008, caratulada Soc. Smolko Laur
Natalia Luzmila y otro con Figueroa”, que
confirma sentencia pronunciada por el Juzga-
do de Letras de Valdivia Rit M-33-2008.
(27) Fallo de fecha 8 de mayo de 2007, Rol
4091-2007, caratulado “Claudio Salas y
Compañía Limitada con Carolina Paz
Sánchez Guajardo”, N° Legal Publishing:
38992.
(28) Fallo de fecha 9 de noviembre de 2007,
Rol 1458-2007, caratulado “Fisco con López
Cabrera”, N° Legal Publishing: 37.592.
(29) Fallo de fecha 8 de mayo de 2007,Rol
4091-2007, caratulado “Claudio Salas y
Compañía Limitada con Carolina Paz
Sánchez Guajardo”, N° Legal Publishing:
38992.
(30) Fallo de fecha 11 de febrero de 2010,
Rit O-65-2010, caratulado Isapre Banmédica
S.A. con Vanessa Paulina Zepeda Cruz, N°
Legal Publishing: 43727.
(31) Fallo de fecha 12 de agosto de 2009,
Rol 3999-2009, caratulada “Calama Store
CO S.A. con Anisia Marianella Puca Reyes”,
Legal Publishing: 42460.
(32) Fallo de fecha 24 de septiembre de
2007, Rol 283-2007, caratulada “Compañía
Pesquera Camanchaca S.A. con Yisley Eliana
Lepe Faúndez”, N° Legal Publishing: 37313.
(33) Fallo de fecha 8 de marzo de 2010, Rit
O-212-2010, causa caratulada “Segdet Bat
Security Limitada con María Yolanda Salinas
Salinas” , N° Legal Publishing: 43671.
(34) Fallo de fecha 8 de enero de 2010, Rit
T-17-2009, causa caratulada “Gatica Yep-
sen con Producciones Triziclo Limitada”.
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