Inteligenţa colectivă şi comunităţile de practică vs.

reducerea costurilor
Companiile au fost şi sunt nevoite să-şi ajusteze resursele, continuu. Tocmai de aceea,
acestea au recurs la reducerea cheltuielilor, fără a fi nevoie să ajusteze calitatea produselor sau
serviciilor. Au realizat acest lucru utilizând chiar persoanele din interiorul organizaţiei,
angajaţii şi fără a recurge la concedieri masive - au utilizat angajaţii pe post de grup de testare
pentru produse sau pentru realizarea strategiei de marketing. În acest fel au scutit cheltuielile
realizate prin cooptarea unor companii specializate în acest sens. Adică, au realizat necesitatea
dezvoltării, prin îndreptarea spre întreprinderile inteligente cât şi prin utilizarea colectivităţilor
de practică şi a inteligenţei colective.
De exemplu, corporaţii precum AT&T, Cisco Systems, Electronic Arts sau Wal-Mart
Store se folosesc de inteligenţa colectivă a forţei de muncă, organizează rezultatele şi fac
estimări pe baza acestora.
Un prim exemplu, al unei companii ce pune accent pe utilizarea inteligenţei colective
este Pitney Bowes, o companie ce oferă soluţii software şi hardware pentru afaceri. Directorul
executiv al companiei, Murray Martin, este un susţinător al utilizării inteligenţei colective,
declarând în The Business Week următoarele: "Sunt atâtea5 idei bune pe care le au chiar
oamenii care interactioneaza mereu cu clientii" iar folosirea tuturor acestor idei a adus
companiei o creştere imediată a satisfacţiei clienţilor. Pentru a putea fructifica „inteligenţa
colectivă” întreprinderea foloseşte un program special, Imaginatik, prin care, până acum,
directorii au cerut angajaţilor să propună rezolvări pentru 42 de probleme şi au primit peste
3.000 de idei. Compania a implementat peste 700 din acele idei.
Un alt exemplu este cel al companiei producătoare de jocuri Electronic Arts.
Directorul acesteia îşi dorea să poată să estimeze cât mai bine care jocuri vor avea un imapct
pozitiv la public, pentru a putea distribui mai eficient fondurile pentru dezvoltare. Pentru a
face acest lucru, nu a mai apelat la un focus grup, ci, prin intermediul unui program numit
Crowdcast, a făcut un sondaj în rândul angajaţilor. Rezultatul s-a dovedit mult mai exact decât
în cazul estimărilor de piaţă tradiţionale.

De asemenea, cea mai mare companie de telefonie din Statele Unite, AT&T, a folosit
programul Spigit pentru a "colecta" ideile angajaţilor privind serviciile pentru clienţi,
dezvoltarea afacerilor pe termen lung sau tehnologia wireless. În fiecare trimestru, un director
AT&T alege cele mai bune idei date de cei peste 40.000 de angajaţi şi le implementează.
În ultimul timp piaţa programelor prin care angajaţii sunt rugaţi să ia parte la luarea
deciziilor sau la rezolvarea problemelor dintr-o companie urmează un trend asccendent, a
crescut cu până la 30% în fiecare an, potrivit vicepreşedintelui executiv al Imaginatik, Luis
Solis.

Conform specialiştilor, forţa de muncă este o resursă adesea irosită de companii. Pe de

altă parte, utilizarea inteligenţei colective este extrem de dificilă dacă angajaţii nu cooperează
sau persoanele din middle management cred că este o pierdere de timp.

Pentru această problemă unele companii au găsit şi soluţii: premii în bani pentru
angajaţii care participa sau un sistem de pariuri pe ideea care va fi implementată.

O altă problemă este oprirea angajaţilor să voteze pentru idei de genul "măriţi
salariul", care nu vor primi aprobare din partea managementului. Potrivit lui Murray Martin,
totuşi, toate ideile ar trebui să primească feedback din partea directorilor: "Este mai bine să
aibă un răspuns, decât să aştepte şi să nu primească nimic".

Inteligenţa
În literatura de specialitate inteligenţa este abordată din mai multe puncte de vedere, fiind
considerată un fenomen complex.
În continuare voi prezenta noţiuni legate de inteligenţa individuală, cât şi noţiuni despre
inteligenţa organizaţională.

Inteligenţa individuală
Inteligenţa, la nivel individual este definită ca fiind acea capacitate individuală
necesară procesului de adaptare prin procesarea performantă a informaţiilor. Se poate
caracteriza printr-un singur factor g, care să reflecte inteligenţa generală personală. Valoarea
acestui factor se poate determina cu ajutorul unor teste elaborate de specialişti. În ultima
instanţa, inteligenţa poate fi considerată ca fiind capacitatea individuală de răspunde cât mai
bine la aceste teste psihologice.
Howard Gardner, profesor la Harvard University a lansat cu mai mulţi ani în urmă
teoria inteligentelor multiple, prin care demonstrează că inteligenţa este un produs complex
multidimensional. Pe fiecare dimensiune identificată se poate defini o componentă a
inteligenţei care să reflecte capacitatea individului de a procesa informaţii specifice
dimensiunii respective. Profesorul Gardner a definit opt inteligenţe fundamentale sau opt
dimensiuni fundamentale ale conceptului de inteligenţă multiplă.
Acestea sunt:

 Inteligenţa verbală

Această inteligenţă reflectă capacitatea unui individ de a se exprima şi de a comunica,

Intr-un context cultural dat. Este inteligenţa specifică scriitorilor şi a celor care au capacitatea
de a învaţa relativ uşor o limbă străina. De asemenea, este inteligenţa celui care se exprimă
clar şi poate transmite cunoştinţe într-un proces de învăţare.

 Inteligenţa logico-matematică

Această inteligenţă este specifică celor care sunt buni la matematica, logica, fizica,
chimie şi care realizeaza diferite activitati în domeniul stiintelor exacte sau al stiintelor
ingineresti. De asemenea, aceasta Inteligenţa este specifica economistilor şi managerilor,
deoarece deciziile pe care ei trebuie să le ia necesita un bun suport logic şi matematic.

 Inteligenţa spaţială

Aceasta Inteligenţa este necesara celor care trebuie să gandeasca dinamica activitatii
lor în spatiu, asa cum sunt pilotii de curse automobilitice sau cei de avioane. De asemenea,
este specifica arhitectilor şi constructorilor care proiecteaza şi realizeaza constructii spatiale.
Ei trebuie să vada în spatiu, să îşi imagineze cum vor arata constructiilor lor atunci când le
proiecteaza.
  Inteligenţa kinestezica.

Aceasta Inteligenţa este specifica celor care îşi folosesc corpul la realizarea unor
activitati, cum sunt dansatorii, balerinii şi sportivii. Pentru ei, corpul devine instrumentul prin
care se exprima sau prin care contribuie la realizarea unei actiuni.

 Inteligenţa muzicala.

Aceasta Inteligenţa este specifica celor care au talentul de a canta la un instrument sau
numai vocal. Este o Inteligenţa specifica artistilor, precum şi compozitorilor, idiferent de
domeniul musical în care activeaza. Unele cercetari recente au identificat o buna corelare a
inteligentei muzicale cu specificul domeniului de business.

 Inteligenţa interpersonala.

Aceasta Inteligenţa reflecta capacitatea unui individ de a Intelege mai bine relatiile
interpersonale şi de a realiza usor astfel de relatii. Este o forma de Inteligenţa necesara celor
care se ocupa în special de relatiile publice, precum şi celor care devin politicieni şi sunt
vesnic în cautare de voturi pentru a fi alesi în diferite functii publice.

 Inteligenţa intrapersonala.

Aceasta Inteligenţa reflecta capacitatea de a Intelege ce se Intampla în universul nostru

psihologic. De aceea ea este necesara psihologilor, precum şi medicilor care se specializeaza
mai mult pe psihicul uman.

 Inteligenţa ambientală sau naturistă.

Aceasta este o inteligenţa specifica pentru cei care lucrează în natura şi trebuie să
distingă între diferitele specii de animale sau plante. De obicei, exploratorii sunt cei care
poseda aceasta forma de Inteligenţa deoarece cu ajutorul ei pot supravieţui în locuri total
necunoscute cu riscurile asociate.
Toate aceste abordări ale inteligenţei individuale se integrează pentru a genera
inteligenţa organizaţională, cu o structură multidimensionala similară celei de mai sus.
Evident, integrarea nu este strict unidimensionala, ci multidimensionala. Mai mult chiar,
cercetările noastre au identificat o serie de elemente specifice inteligentei organizaţionale pe
care le putem evalua prin metode calitative şi cantitative cunoscute.
Inteligenţa organizaţională

Inteligenţa organizaţională constituie un concept relativ nou şi foarte complex.

În structura şi dinamica inteligenţei organizaţionale un rol important îl joacă capitalul
intelectual.
 Capitalul intelectual reprezintă unul dintre conceptele cele mai importante ale
cercetărilor actuale pe plan european şi mondial, având în vedere faptul că noua economie
este bazată pe cunoştinţe şi că are nevoie de concepte noi cu care să opereze.
Este dificilă definirea termenului deoarece se adresează unui câmp de obiecte
intangibile, iar tentaţia de extindere a conceptului şi la alte domenii face ca dinamica lui
semantica să fie puternic influenţată de perspectiva de abordare. Capitulul intelectual este un
concept vag şi oarecum confuz, datorita graniţelor acestuia care nu sunt bine definite, şi
interacţionează cu graniţele conceptului de capital uman.
Spre exemplu, Stewart considera capitalul intelectual ca fiind „suma a tot ce ştie toată
lumea din companie şi care le oferă un avantaj competitiv“, sau „capitatul intelectual este
material intelectual - cunoştinţe, informaţii, proprietate intelectuală, experienţă - care pot fi
folosite pentru a crea bogăţie. Este puterea intelectuala colectivă“. În multe lucrări, capitalul
intelectual al unei organizaţii conţine:
 capital uman
 capital structural (organizaţional)
 capital relaţional (capital clienţi).

Capitalul uman este fundamental pentru că este sursa inovării şi a înnoirii, şi reprezintă
capabilităţile angajaţilor de a oferi soluţii clienţilor.
Capitalul structural se referă la relaţiile organizaţionale care fac posibilă transformarea
potenţialului intelectual în acţiuni concrete pentru a crea valoare reflectată de produsele şi
serviciile oferite de organizaţie.
Capitalul relaţional reprezintă valoarea relaţiilor pe care le are organizaţia cu
stakeholderii săi. Aceasta structură generală a capitalului intelectual este statică şi holistică.
Nu arată cum putem creşte valoarea acestui capital potenţial şi cum putem transforma o mare
parte din acesta în acţiune şi valoare.
Valoarea capitalului intelectual depinde de anumite mecanisme
organizaţionale,prezentaţi ca integratori. Ei au puterea de a aduce împreună constituentii
primari, şi de a-i integra în capitalul intelectual al întregii organizaţii cu ajutorul sinergiei, ca
într-un proces de proiectare a unui sistem. Astfel, capitalul intelectual devine rezultatul unui
proces generativ, care dacă este bine înţeles poate fi focalizat pe dezvoltarea capitalului
intelectual organizaţional. Acesta constituie potenţialul intangibil de dezvoltare al
organizaţiei, care se procesează apoi cu ajutorul inteligenţei organizaţionale pentru ca
organizaţia să îşi îndeplinească misiunea asumată.
În domeniul dezvoltării capitalului intelectual la nivel organizaţional, apare problema
paradoxului lui Albrecht, conform căruia oamenii inteligenţi, puşi laolaltă, tind spre prostie
colectivă.
Unii autori susţin chiar că inteligenţa colectivă se exprimă ca o inegalitate în raport cu
contribuţia inteligenţelor individuale constitutive. Adică inteligenţa colectivă poate să fie mai
mica sau mai mare decât contribuţia inteligenţelor individuale, dar nu egală cu aceasta. Deşi
pare ciudată această constatare, ea are totuşi o explicaţie venind din faptul ca inteligenta este
un mediu puternic neliniar. Cu alte cuvinte, inteligenta colectiva nu reprezinta pur şi simplu
suma inteligentelor individuale . Ea poate avea o valoare mai mare dacă se produce
fenomenul de sinergie, prin contribuţia integratorilor sau mai mică, dacă se produce
fenomenul de dezintegrare. Integratorii au deci un rol esenţial în generarea inteligenţei
organizaţionale, prin agregarea inteligenţelor individuale ale tuturor angajaţilor. Problema
care se pune acum este ce fel de inteligenta individuală considerăm.
Chestii despre inteligenta colectiva
Un best- seller apărut în 2004, „The Wisdom of Crowds”, ce-l are ca autor pe James
Surowiecki- editorialist la The New Yorker analizează, prin numeroase exemple, istorisiri şi
chiar anecdote „ Cum cei mulţi sunt mai deştepţi decât cei puţini şi cum înţelepciunea
colectivă dă forma businessului, economiilor, societăţilor şi naţiunilor„.
De cele mai multe ori grupurile de oameni, comunităţile de practică sunt mult mai
„inteligente”, deţin mult mai multă cunoaştere decât cei mai inteligenţi oameni din
compunerea lor. Altfel spus, inteligenţa colectivă poate fi de excelentă, dacă judecăţile
imperfecte ale membrilor grupului sunt agregate corect. „Gândurile si cunoştinţele agregate a
mii sau milioane de oameni pot fi mai deştepte decât cele ale experţilor individuali cei mai
pregătiţi”.
Un exemplu pe care autorul îl prezintă în carte este o relatare a savantului Francis Galton, în
care la un targ de vite, oamenii au fost indemnati sa ghiceasca greutatea unui bou gras.
Participantii, inclusiv cei foarte priceputi in cresterea vitelor au dat cifre variate sub si peste
greutatea animalului, dar- uite minunea! media rezultatelor coincidea practic cu cifra reala.

Pe lăngă numeroase exemple de acest fel, autorul analizează faptul că un grup, o mulţime
pentru a fi înteleaptă/ inteligentătrebuie să îndeplinească patru condiţii:

1. Diversitatea. Un grup cu multe puncte de vedere va lua decizii mai bune decat cel in care
toata lumea cunoaste aceeasi informatie. Gânditi-va la echipele multi-disciplinare care
construiesc site-uri Web - programatori, designeri, oameni de afaceri, autori de content,
utilizatori finali etc. - aici fiecare are o viziune unica asupra a ceea ce trebuie sa fie
produsul final.
2. Independenta. Opiniile oamenilor nu sunt determinate de cei din jurul lor.
3. Decentralizarea. Puterea nu rezida complet intr-o singura locatie centrala si multe dintre
deciziile importante sunt luate de indivizi cu cunostinte locale si specifice decat de un singur
planificator omniscient si cu o unica viziune a viitorului. Dezvoltarea de software “open
source” este un exemplu al decentralizarii in actiune.
4. Agregarea. Trebuie sa gasesti cai pentru a determina raspunsul grupului din raspunsurile
individuale ale membrilor sai. Aspectele negative ale designului/proiectarii de catre un
comitet se explica si prin lipsa agregarii corecte a informatiei. O metoda mai buna va fi
agregarea opiniilor de catre um individ care se pricepe sa incorporeze puncte de vedere
diferite intr-o singura viziune impartasita- cu contributia tuturor (asta fac si managerii
buni). Agregarea pare a fi conditia cea mai greu de realizat fiindca sunt multe metode si
trebuie gasita ce mai buna pentru o situatie data.

Concluzionând putem spune că autorul ne prezintă un paradox; pentru a putea fructifica cât
mai bine inteligenţa colectivă a unui grup, fiecare membru al grupului trebuie să acţioneze
individual, deci grupurile sunt într-un fel individualiste?!