S COALA NATIONALA DE STUDII POLITICE SI ADMINIS TRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRATIE PUBLICA

DREPTUL MUNCII S I SECURITATII

SOCIALE
- Suport de curs -

Prof. univ. dr. Andrei POPESCU

BUCURESTI
 CUPRINS

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII......................................................5

Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL.........................................................................................9
Modulul nr. 3 – NEGOCIEREA COLECTIVA. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA 14
Modulul nr. 4. – CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCA. GREVA ....................................17
Modulul nr. 5: ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA ....................24
Modulul nr. 6: CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA ..................29
Modulul nr. 7: ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA.........38
Modulul nr. 8 – CONTRACTE DE MUNCA DE TIP PARTICULAR ...................................46
Modulul nr. 9: RASPUNDEREA DISCIPLINARA .................................................................51
Modulul nr. 10 – RASPUNDEREA PATRIMONIALA ..........................................................55
Modulul nr. 11 – TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA .....................................................61
Modulul nr.12 – SECURITATEA SI SANATATEA ÎN MUNCA ..........................................68
Modulul nr.13 – INSPECTIA MUNCII....................................................................................74
Modulul nr.14 – JURISDICTIA MUNCII ................................................................................77

2
I. Informatii generale

Date de identificare a cursului si a titularului de curs

- Dreptul muncii si securitatii sociale

- Curs obligatoriu
- Anul II – ID
Titular: Prof. univ. dr. Andrei Popescu
E-mail: andreipopescu@yahoo.com

Conditionari si cunostinte prerechizite

- pentru cunoasterea si întelegerea conceptelor s i sensului acestei discipline este necesara
parcurgerea unui curs elementar de drept civil, respectiv drept administrativ.

Obiectivele cursului:
- întelegerea problematicii sociale în economia de piata
- cunoasterea prevederilor esentiale ale Codului muncii
- studierea legislatiei muncii si securitatii sociale
- evidentierea tendintelor previzibile ale acestei legislatii
- aprofundarea unor importante segmente ale dreptului muncii, în consens cu evolutia pe planul
dreptului international si al dreptului social european
- întelegerea rolului administratiei publice în aplicarea legislatiei muncii si securitatii sociale;
evidentierea rolului de protectie a lucratorilor de catre legislatia muncii si securitatii sociale

Organizarea temelor în cadrul cursului

Bibliografia necesara poate fi procurata de la Biblioteca SNSPA sau Biblioteca Centrala
Universitara.
Curs de baza:
Alexandru Ticlea – Dreptul muncii (curs), Ed. Univers Juridic, Buc., 2009

Cursul este structurat pe urmatoarele module:

Modulul 1: Fundamentele dreptului muncii

- Alexandru Ticlea – Dreptul muncii (curs), Ed. Univers Juridic, 2009, p. 8-49
Modulul 2: Dialogul social în România
Ibidem, p. 50-104
Modulul 3: Negocierea colectiva. Contractele colective de munca s i acordurile colective
- Ibidem, p. 145-167
Modulul 4:Conflictul colectiv de munca. Greva
- Ibidem, p.392-412
Modulul 5: Încheierea contractului individual de munca
- Ibidem, p.168-22
Modulul 6: Cont inutul contractului individual de munca. Nulitatea. Modificarea si
suspendarea contractului individual de munca
- Ibidem, p.223-280
Modulul 7: Încetarea contractului individual de munca
- Ibidem, p.281-304
Modulul 8: Contracte de munca de tip particular
- Ibidem, p.305-313

3
Modulul 9: Raspunderea disciplinara a salariatilor
- Ibidem, p.346-370
Modulul 10: Raspunderea patrimoniala a salariatilor
- Ibidem, p.371-391
Modulul 11: Timpul de munca si de odihna
- Ibidem , p.326-345
Modulul 12: Sanatatea si securitatea în munca
A. Popescu - Cursul ID (anexat)
Modulul 13: Inspectia muncii
A. Popescu – Cursul ID (anexat)
Modulul 14: Jurisdict ia muncii
A.Popescu – Cursul ID (anexat)
Modulul 15: Elemente de securitate sociala
A. Popescu – Cursul ID (anexat)

Materiale bibliografice consultative

Andrei Popescu – Dreptul international s i european al muncii , ed. a 2-a, Buc., Ed. CH
Beck, 2008
Ion Traian Stefanescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Walters Kluwer, Buc., 2007
Alexandru Athanasiu(coord) – Codul Muncii comentat, vol. I, Ed. CH Beck, Buc., 2008

4
 II. Suport de curs la disciplina
DREPTUL MUNCII SI SECURITAT II SOCIALE

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII

I. Obiective:
- prezentarea notiunilor esentiale cu care opereaza dreptul muncii;
- întelegerea modalitatilor în care se presteaza munca în societatea româneasca.
II. Continut:
1. Salariat – Personal contractual. Functionar public.
2. Munca prestata în afara raporturilor juridice de munca.
3. Activitatile economice independente.
4. Munca în profesiunile liberale.
5. Munca prestata în cadrul raporturilor juridice de munca
Munca se presteaza predominant, în cadrul raporturilor juridice de munca care, în
baza legislatiei în vigoare, sunt:
- raporturile de munca izvorâte în baza încheierii contractului individual de munca;
- raporturile de munca (de serviciu) ale functionarilor publici (civili sau militari);
- raporturile de munca ale soldatilor si gradatilor voluntari;
- raporturile de munca ale persoanelor care detin functii de demnitate publica;
- raporturile de munca ale magistratilor;
- raporturile de munca ale membrilor cooperatori;
- raporturile de munca al preotilor.
Raporturile juridice de munca izvorâte în baza încheierii unor contracte individuale de
munca
a) Raporturile juridice de munca , integrate dreptului muncii, au urmatoarele
caracteristici:
- se nasc prin încheierea unui contract individual de munca;
- persoana care presteaza munca este în toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte,
unitatea (patronul), poate fi o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, institutie
publica, fundatie, asociatie, cooperativa mestesugareasca, persoana de drept public – institutie de
învatamânt, unitate militara) sau persoana fizica;
- are o natura personala (intuitu personae) în privinta ambelor subiecte ale raportului
juridic de munca;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durata;
- persoana fizica, salariatul, se afla într-un raport de subordonare fata de celalalt subiect
în folosul caruia presteaza munca; definind contractul individual de munca, art. 10 din Codul
muncii precizeaza ca persoana fizica – salariatul presteaza munca „sub autoritatea unui
angajator”; de aici izvoras te si obligatia de a respecta disciplina muncii (în sarcina salariatului)
ca si puterea disciplinara (a patronului);
- munca prestata trebuie sa fie remunerata; contraprestatia care se cuvine celui încadrat,
în schimbul muncii sale, o constituie salariul;
- protectia, pe multiple planuri, a persoanei care presteaza munca.
b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de munca sunt strâns legate de acest
raport juridic. Ele sunt grefate sau deriva din încheierea unui contract de munca.
Sunt considerate raporturi conexe:
- pregatirea si formarea profesionala;
- sanatatea si securitatea în munca;
- raporturile dintre organizatiile sindicale sau patronale si subiectele raporturilor juridice de
munca;
- jurisdictia muncii.

5
În trecut se aprecia ca si raporturile juridice stabilite în cadrul asigurarilor sociale fac
parte din cadrul celor conexe raportului juridic de munca. În prezent, si cu atât mai mult în viitor,
este structurata o ramura de sine statatoare a dreptului, respectiv dreptul securitatii sociale.
În concluzie, dreptul muncii studiaza raporturile juridice de munca (nascute din
contractul de munca) si raporturile juridice conexe lor.
6. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt de doua categorii:
- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii (interne si internationale).
Izvoare comune: Constitutia, legile, (dintre care o pozitie centrala are Codul muncii), hotarârile
si ordonantele Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor.
Izvoare specifice sunt considerate contractele colective de munca, regulamentele interne,
regulamentele de organizare si functionare.
Sunt considerate izvoare internationale specifice:
- conventiile Organizatiei Internationale a Muncii (OIM), ratificate de România;
- conventiile si acordurile Consiliului Europei, ratificate de România;
- reglementarile Uniunii Europene ( regulamentele– au efect direct în legislatia româna si
directivele – trebuiesc însa transpuse (introduse) – prin lege, hotarâri de guvern sau ordin al
ministrului, dupa caz – în ordinea juridica interna).
7. Principiile dreptului muncii
În dreptul muncii, ca si în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc doua categorii de principii:
- generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democratiei; principul separatiei
puterilor în stat; principiul egalitatii în fata legii; principiul legalitatii etc.;
- fundamentale (proprii dreptului muncii).
În raport de prevederile Constitutiei României, de legislatia muncii în vigoare, principiile
dreptului muncii sunt:
- neîngradirea dreptului la munca s i interzicerea muncii fortate;
- egalitate de tratament fata de toti salariatii si angajatii;
- garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca;
- protectia sociala multilaterala a muncii;
- caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii;
- stimularea pregatirii si a perfectionarii profesionale;
- asigurarea dreptului la asociere libera în sindicate;
- garantarea dreptului la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice s i sociale.
8. Dreptul la munca
Dreptul la munca a fost încadrat în rândul drepturilor social-economice de traditie. El a
fost caracterizat ca fiind dreptul fiintei umane de a trai procurându-si resursele necesare prin
munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural s i imprescriptibil .
S-a afirmat, uneori, ca fiind un drept complex, dreptul la munca poate fi considerat ca
încorporând si obligatia de a munci , o obligatie corelativa care, într-o societate democratica, nu
poate fi decât o obligatie de natura morala .
Constitutia României, reglementând neîngradirea dreptului la munca, afirma in terminus
dreptul la munca. Alte constitutii, cum este cea franceza sau cea spaniola, consacra, în egala
masura, dreptul s i obligatia de a munci. În aceste cazuri, evident, este vorba de obligatia morala
de a munci, dispozitiile constitutionale fiind de natura a marca importanta vitala a muncii pentru
orice societate organizata în stat.
Acceptând existenta dreptului la munca, nu poate fi acceptata existenta obligatiei de a munci, în
sens juridic.
Într-un stat cu o economie de piata, dreptul la munca nu poate fi în totalitate garantat ,
statul având numai obligatia de a depune eforturi pentru o deplina ocupare a fortei de munca. În
corelatie cu specificul economiei de piata, statul instituie alte forme de garantii juridice –
reglementarea unor politici de pregatire profesionala, instituirea unui sistem de protectie sociala

6
a somerilor pentru a le asigura oportunitati egale pe piata muncii, sustinerea financiara temporara
a celor lipsiti de venituri salariale s.a. În pofida acestor mijloace de interventie statala protectiva,
obiectivul social (general) consta în asigurarea unui cât mai înalt grad de cuprindere în cadrul
populatiei active a fortei de munca, iar nu în garantarea unui loc de munca pentru toti cetatenii
apti de munca. Oricum – as a cum s-a evidentiat –, „marea problema, fara de care nu se poate
vorbi de dreptul la munca, este aceea de a avea de munca”. De aceea, crearea de noi locuri de
munca ramâne o prioritate absoluta a oricarei guvernari.
Privit în ansamblul componentelor sale, dreptul la munca este garantat partial (în
principal, cu privire la libertatea muncii si la stabilitatea în munca). Totodata, dreptul la munca –
într-un stat democratic, cu o economie sociala de piata – nu mai are un corelativ în obligatia de a
munci, care ramâne o îndatorire morala.
Prestarea unei munci este în realitate o libertate , o optiune, dupa cum tot o libertate este si
alegerea profesiei, a meseriei, a ocupatiei si a locului de munca. „Constitutia din 1991 nu numai
proclama dreptul la munca în sens activ, ci precizeaza ca dreptul la munca nu poate fi îngradit
(....)”.
În concluzie, des i Constitutia nu reglementeaza ca atare dreptul la munca, ci, numai fatetele sale,
cu toate acestea nu se poate sustine ca acesta nu afirma dreptul la munca.
Neîngradirea dreptului la munca
Articolul 41 a fost intitulat semnificativ „Munca s i protectia sociala a muncii” si nu –
cum posibil se putea formula – „Dreptul la munca”. Alineatul (1) al acestui articol reglementeaza
doar neîngradirea dreptului la munca, precizând faptul ca alegerea profesiei, a meseriei sau
ocupatiei, precum si a locului de munca este libera. Acestei libertati a persoanei îi corespunde
libertatea angajatorului de a-si alege colaboratorii, fara discriminari, dar si cu excluderea oricarei
constrângeri administrative în vederea angajarii de salariati. Raporturile angajatorului cu Agentia
Nationala de Ocuparea Fortei de Munca si, respectiv, cu unitatile sale teritoriale sunt raporturi de
colaborare si, uneori, contractuale.
Libertatea muncii implica dreptul persoanei de a încheia un contract de munca sau de a
intra într-o relatie de munca de orice fel, drept ce se poate exercita atât pe teritoriul României,
fara nicio constrângere administrativa, cât si în spatiul comunitar (în statele membre ale Uniunii
Europene) si chiar în Spatiul Economic European. În acest sens, art. 9 din Codul muncii prevede:
„Cetatenii români sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene,
precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a
tratatelor bilaterale la care România este parte”.
Sintagma constitutionala „dreptul la munca nu poate fi îngradit” nu poate avea, în niciun
caz, semnificatia ca dreptul la munca nu ar fi recunoscut sau ca ar însemna altceva decât,
traditional, se întelege prin el.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege
singura si libera profesia, daca munceste sau nu, unde, pentru cine si în ce conditii. Ea se
manifesta prin caracterul contractual (conventional) al tuturor formelor raportului juridic de
munca. De asemenea, libertatea muncii este asigurata prin reglementarea încetarii contractului de
munca din initiativa salariatului, act care – spre deosebire de încetarea din initiativa angajatorului
– nu este supus nici unei alte limitari sau conditii, în afara obligatiei de preaviz. De altfel, Curtea
Constitutionala a retinut ca cea mai importanta garantie pentru exercitarea dreptului la munca o
constituie stabilirea limitativa prin lege a cazurilor în care si a motivelor pentru care încetarea
raporturilor de munca poate avea loc din initiativa si din vointa unilaterala a angajatorului.
În masura în care individul doreste sa munceasca, societatea trebuie sa-i ofere sansa sa se
angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului îi este interzis sa-i îngradeasca, în vreun
fel, accesul la un loc de munca.
Interzicerea muncii fortate
În sens larg, constitutional, dreptul la munca include, între altele, si libertatea muncii care,
potrivit art. 3 alin. (3) C. muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci si, pe de alta parte,
libertatea de a nu munci. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un

7
anumit loc de munca ori într-o meserie sau profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de
munca încheiat cu nerespectarea libertatii muncii este nul de drept .
Codul muncii interzice, prin art. 4, munca fortata. În sensul acestuia, munca fortata înseamna
orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a
exprimat consimtamântul în mod liber.
Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa
de autoritatilor publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotarâri judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, în conditiile legii;
d) în caz de forta majora, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundatii, cutremure, epidemii, sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si,
în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existenta
ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

III. Teste de evaluare

1. Activitat ile independente si profesiunile liberale se desfasoara în cadrul:
a) unor raporturi de munca în sensul dreptului muncii;
b) în afara unor raporturi de munca.
2. Neîngradirea dreptului la munca, principiu fundamental al dreptului muncii, implica:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea în munca;
c) garantarea dreptului la munca.
3. Se poate încheia un contract individual de munca între doua persoane juridice:
a) da
b) nu

8
 Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL
I. Obiective:
- întelegerea de catre studenti a necesitatii dialogului social într-o societate democratica;
-cunoasterea elementelor esentiale ce privesc sindicatele si patronatele – partenerii
esentiali;
- dialogul social în cadrul Comitetului Economic si Social.
II. Continut:
1. Dialogul social
Dialogul social, stabilitatea si pacea sociala sunt componente fundamentale ale
democrat iei sociale, aflate într-o strânsa corelatie. Dialogul social si pacea sociala au puternice
finalitati pe planul dezvoltarii economice durabile si a asigurarii unui nivel de trai decent pentru
cetatenii tarii, fara a se constitui în obiective în sine. Dialogul social între partenerii sociali –
patronate s i sindicate – s i între ei si factorii guvernamentali constituie în lumea de azi o axioma a
dezvoltarii economico-sociale a statului de drept.
Codul muncii consacra un întreg titlu (Titlu VII) dialogului social. Dialogul permanent
între partenerii sociali – sindicate s i patronate – are ca obiectiv asigurarea climatului de
stabilitate si pace sociala. Codul muncii defineste cadrul în care actioneaza sindicatele, respectiv
patronatele; în cazul angajatorilor la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati si daca
niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de
reprezentantii lor, alesi si mandatati special în acest scop [art. 224 alin. (1) C. muncii]. Potrivit
Codului muncii (art. 216), dialogul social este purtat si în cadrul ministerelor si prefecturilor prin
intermediul comisiilor de dialog social , constituite între administratia publica, sindicate si
patronate ce activeaza în domeniu. Comisiile de dialog social de la acest nivel sunt organisme cu
caracter consultativ .
Formele dialogului social s-au conturat si diversificat, îndeosebi în a doua jumatate a
secolului XX, si pot consta în informare, consultare, negociere, gestionare în comun a unor
probleme interesând partenerii sociali etc. Codul muncii a reglementat, pentru prima data,
obligatia de pace sociala , concept lansat o data cu constituirea Organizatiei Internationale a
Muncii în 1919, si care a fost dezvoltat, cu rezultate remarcabile, într-o serie de legislatii
europene cum ar fi cele nordice sau cea elvetiana. Instituirea tripartitismului, relatie
institutionalizata între sindicate – patronate – Guvern, a constituit un obiectiv esential al
Organizatiei Internationale a Muncii s i, totodata, baza pe care este edificata aceasta organizatie
specializata din sistemul ONU.
Precizam, de asemenea, ca România, ca stat membru al UE, a transpus Directiva
Parlamentului European si a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de
informare si consultare a salariatilor în probleme ce privesc evolutia întreprinderii din
Comunitatea Europeana prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare
si consultare a angajatilor.

2. Partenerii sociali
Sindicatele
Sindicatele se constituie în baza dreptului de asociere garantat de art. 40 alin. (1) din
Constitutie, conform caruia: „Cetatenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în
patronate si în alte forme de asociere”.
Dezvoltând textul constitutional si în baza lui, sindicatele au reglementarea legala în art.
217-223 Codul muncii (Legea nr. 53/2003) si în Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Potrivit art. 1 alin. (3) din O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociatii si fundatii, aprobata cu
modificari prin Legea nr. 246/2005, prevederile acesteia nu sunt aplicabile sindicatelor.
România a ratificat, prin Decretul nr. 213/1957, Convent ia Organizatiei Internat ionale a
Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicala si protectia dreptului sindical.

9
 Conventia nr. 87/1948 privind libertatea sindicala s i protectia dreptului sindical statueaza,
ca principiu fundamental, dreptul liber exercitat al lucratorilor (în sens larg al tuturor celor ce au
un raport juridic de munca, indiferent de izvorul acestuia), dar si al celor ce angajeaza (patroni)
de a se organiza pentru promovarea si apararea propriilor interese. Este de observat ca în
conceptia OIM nu trebuie facuta nicio diferentiere între dreptul unui partener social (lucratorul)
si dreptul celuilalt partener (angajatorul, patronul) de a se organiza în sindicate. Lucratorii, ca si
angajatorii, fara nicio distinctie, de nicio natura, au deci dreptul de a se constitui si de a se afilia
în organizatii, potrivit propriilor optiuni, în vederea promovarii si apararii intereselor lor
specifice.
Elementele substantiale ale acestei conventii au fost încorporate în legislatia româna înca
prin Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, astazi abrogata. Noua reglementare a sindicatelor este
si ea în concordanta deplina cu exigentele Conventiei OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului
muncii, dreptul salariatilor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor s i libertatilor garantate de Constitutie si de legile
speciale (art. 220 C. muncii). Potrivit Legii nr. 54/2003, salariatii si functionarii publici, inclusiv
înaltii functionari publici, au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea, iar
persoanele care exercita, potrivit legii, o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum si persoanele în curs de calificare au dreptul, fara nicio
îngradire sau autorizare prealabila, sa adere la o organizatie sindicala [art. 2 alin. (1)].
Legea româna promoveaza cu consecventa marile principii ale dreptului sindical:
libertatea sindicala, pluralismul sindical si independenta sindicatelor. Relativ la categoriile de
persoane care nu se pot constitui în sindicate, legiuitorul a optat pentru urmatoarele categorii de
persoane: cele ce detin functii de conducere, de demnitate publica, magistratii (judecatorii si
procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar).
În concordanta cu exigentele conventiei sunt reglementate în legea româna si modul de
dobândire a personalitatii juridice a sindicatelor, protectia speciala a persoanelor alese în
organele de conducere ale sindicatelor ca si, în genere, atributiile organizatiilor sindicale.
În privinta atributiilor în materia raporturilor juridice de munca, potrivit legii, sindicatele sunt,
dupa caz: consultate în procesul activitatii normative la nivel national; negociaza si încheie, daca
întrunesc conditiile de reprezentativitate prevazute de lege, contractele colective de munca la
toate nivelurile (de la nivel de unitate pâna la nivel national); sunt consultate la elaborarea
masurilor de sanatate s i securitate în munca, la întocmirea regulamentului intern, etc.; se
pronunta asupra masurilor în vederea evitarii concedierilor colective ori a diminuarii numarului
de salariati concediati; apara, chiar fara mandat expres, interesele membrilor lor ce decurg din
legi si din contractul colectiv de munca în fata instantelor judecatoresti, organelor de jurisdictie,
a institutiilor si autoritatilor statului, prin aparatori proprii sau alesi; utilizeaza, în conditiile legii,
mijloacele specifice, actiunilor sindicale (negocieri colective, proceduri de solutionare a litigiilor
prin conciliere, mediere sau arbitraj), petitia, mitingul, demonstratia si greva) etc.
Patronatele
Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii – celalalt partener social – au dreptul de a
se asocia în mod liber, în grupari specifice.
Ca si în cazul sindicatelor, în baza art. 9 din Constitutie, acestea se constituie s i îsi
desfasoara activitatea potrivit statutelor lor , în conditiile legii, în scopul apararii drepturilor si
promovarii intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor.
Sediul materiei, care dezvolta textul constitutional, îl reprezinta Codul muncii (art. 230-235)
precum si Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Cu toate ca aceasta lege reprezinta o reglementare
speciala în raport cu cea generala privind asociatiile si fundatiile, personalitatea juridica a
patronatelor se dobândeste potrivit O.G. nr. 26/2000 privind asociatiile si fundatiile.
Potrivit art. 231 C. muncii si art. 1 din Legea 356/2001, patronatele sunt organizat ii ale
patronilor, autonome, fara caracter politic , înfiintate ca persoane juridice de drept privat,
fara scop patrimonial.

10
 În sensul si pentru constituirea asociatiilor patronale, calitatea de patron revine
comerciantilor, persoane juridice (regii autonome, societati comerciale, companii nationale si
organizatii cooperatiste, înmatriculate potrivit legii), care administreaza si utilizeaza capital în
scopul obtinerii de profit si care angajeaza personal cu contract individual de munca. Nu au
calitatea de patron: asociatiile si fundatiile, autoritatile si institutiile publice, partidele politice,
sindicatele, asociatiile de proprietari si persoanele fizice care desfasoara activitati economice în
mod independent si asociatiile familiale.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii patronale sau în alte structuri
asociative.
Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor în relatiile cu autoritatile
publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, în raport cu obiectul si scopul lor de
activitate, potrivit propriilor statute si în acord cu prevederile legii.
Ca s i sindicatele, la cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe acestia în cazul
conflictelor de drepturi.
Patronatele sunt parteneri sociali în relat iile colective de munca , participând, prin
reprezentanti proprii, la negocierea si încheierea contractelor colective de munca, la tratative si
acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si în structurile specifice dialogului
social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii
contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrângere sau limitare a exercitarii
functiilor lor.
Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea
drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legala. Este interzis, de asemenea, orice act
de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin
membrii sindicatului, dupa caz, în constituirea asociatiilor patronale sau în exercitarea drepturilor
lor.

Consiliul Economic si Social

Caracteristicile Consiliului Economic si Social
Articolul 1 din Legea nr. 109/1997 cu modificarile si completarile ulterioare, precum si
art. 215 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003) definesc Consiliul Economic si Social drept
institut ia publica de interes nat ional , tripartita, autonoma, constituita în scopul realizarii
dialogului social la nivel national dintre patronate, sindicate si Guvern s i a climatului de
stabilitate si pace sociala. Pe cale de interpretare rezulta, indiscutabil, ca instituirea unui
asemenea organ urmareste un dublu scop: realizarea dialogului social la nivel national si
asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala .
Consiliul Economic si Social este o institutie publica de interes national întrucât are
misiunea unui organ consultativ în stabilirea strategiilor si politicilor economice si sociale, în
aplanarea starilor conflictuale dintre partenerii sociali la nivel de ramura sau la nivel national,
precum si în promovarea si dezvoltarea dialogului social si a solidaritatii sociale.
Caracterul tripartit este dat de structura (componenta) Consiliului Economic s i Social.
Astfel, acesta este compus dintr-un numar de 45 de membri, numiti de partenerii sociali:
15 membri numiti, de comun acord, de confederatiile patronale reprezentative; 15 membri
numiti, de comun acord, de confederatiile sindicale reprezentative; 15 membri numiti de Guvern.
Dezbaterile în plen se desfasoara în prezenta a minim 24 de membri, cu conditia ca fiecare
partener social sa fie reprezentat de cel putin 8 persoane. Articolul 16 alin (2) din Legea tinerilor
nr. 350/2006, modificata prin O.U.G. nr. 105/2006 dispune ca un reprezentant al Consiliului
National al Tineretului participa în cadrul Consiliului Economic si Social, cu vot consultativ. În
literatura de specialitate s-a propus, de lege ferenda, sa se reglementeze si participarea, tot cu vot
consultativ, a unui reprezentant (delegat) desemnat de organizatiile legal constituite ale
pensionarilor. Trebuie precizat ca Legea nr. 109/1997, cu modificarile si completarile ulterioare,
statueaza ca reprezentativitatea confederatiilor sindicale si patronale este asigurata în baza

11
criteriilor stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca (a se vedea, supra
comentariile la art. 41 din Constitutie).
În sfârsit, caracterul autonom al Consiliul Economic si Social este precizat chiar din
textul Legii fundamentale, nefiind subordonat nici puterii executive, nici partenerilor sociali.
Atributiile Consiliul Economic si Social
Pentru îndeplinirea misiunii sale, Consiliul Economic si Social are în principal
urmatoarele atributii :
– analizeaza si avizeaza proiectele de hotarâri si de ordonante ale Guvernului si proiectele de
lege ce urmeaza a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
– analizeaza si avizeaza proiectele de programe si strategii nematerializate în proiecte de acte
normative, înainte de adoptarea lor;
– semnaleaza Guvernului si Parlamentului aparitia unor fenomene economice sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative;
– analizeaza cauzele starilor conflictuale aparute la nivel national sau de ramura si face propuneri
de rezolvare a acestora în interes national;
– elaboreaza si sustine implementarea de strategii, programe, metodologii si standarde în
domeniul dialogului social;
– urmareste îndeplinirea obligatiilor ce decurg din Conventia nr. 144/1976 a Organizatiei
Internationale a Muncii privitoare la consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea
normelor internationale ale muncii, ratificata de România prin Legea nr. 96/1992.
Pentru a-s i îndeplini rolul sau consultativ în stabilirea politicii economice si sociale,
Consiliul Economic Social a fost abilitat sa examineze situatia economica s i sociala a tarii s i sa
faca propunerile pe care le considera necesare si oportune cu privire la probleme esentiale ale
economiei si a situatiei sociale: restructurarea si dezvoltarea economiei nationale; privatizarea,
functionarea si cresterea competitivitatii agentilor economici; relatiile de munca si politica
salariala; protectia sociala si ocrotirea sanatatii; învatamântul, cercetarea si cultura; politicile
monetare, financiare, fiscale si de venituri.
Potrivit prevederilor Legii nr. 109/1997, initiatorii de proiecte de acte normative (hotarâri
de guvern, ordonante si legi) au obligatia sa solicite Consiliului Economic si Social avizul sau
consultativ în cazul în care proiectele fac obiectul unor reglementari din domeniile de
competenta ale acestui organism. Daca însa Consiliul Economic s i Social nu avizeaza în termen,
initiatorul are dreptul, cu mentionarea acestei situatii, sa transmita proiectul de act normativ spre
adoptare. Daca initiatorul nu solicita avizul Consiliului Economic s i Social, ca si cazul avizului
Consiliului Legislativ, actul normativ este lovit de nulitate.
Analizând prevederile, Consiliul Economic si Social poate sa le avizeze favorabil fara
observatii, poate formula propuneri de modificare si completare sau poate formula propuneri de
modificare s i completare sau poate sa transmita un aviz nefavorabil; în toate cazurile, Consiliul
Economic si Social urmares te sa realizeze un consens al partenerilor sociali. Desi avizul
Consiliului Economic si Social este consultativ, legea prevede ca avizul va însoti proiectul
actului normativ pâna la adoptare, ceea ce ofera suficiente garantii ca propunerile pertinente ale
acestui organism sa fie luate în cele din urma în considerare.
Consiliul Economic si Social nu are însa drept de init iativa legislativa , dar, dupa cum a
rezultat din atributiile sale, are posibilitatea de a semnala Guvernului sau Parlamentului aparitia
unor fenomene economico-sociale care impun elaborarea unor acte normative.
În concordanta cu Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, Consiliul
Economic si Social propune candidatii pentru numirea ca asistenti juridici (în completele pentru
judecarea conflictelor de munca) selectându-i dintre propunerile confederatiilor sindicale si
patronale reprezentative.
Consiliul Economic si Social îndeplineste un rol esential în asigurarea concordantei
legislatiei române cu normele dreptului international al muncii. În aplicarea art. 5 din
Conventia nr. 144/1976 a OIM, Consiliul Economic si Social urmareste îndeplinirea obligatiilor

12
privitoare la consultarile tripartite menite sa promoveze aplicarea normelor internationale ale
muncii.

III. Teste de evaluare:

1. Libertatea sindicala implica si:
a) pluralism sindical;
b) independenta sindicatelor;
c) calitatea de persoana juridica de drept privat.
2. Liderul sindical sau reprezentantul salariatilor nu poate fi concediat pentru motive ce t in
de îndeplinirea mandatului:
a) pe toata durata mandatului;
b) pe toata durata mandatului precum si timp de 2 ani de la încetarea acestuia;
c) numai cu aprobarea adunarii generale a salariatilor.
3. Sunt parteneri sociali:
a) sindicatele si patronatele;
b) sindicatele, patronatele si casele de ajutor reciproc;
c) sindicatele, patronatul si Guvernul.

13
 Modulul nr. 3 – NEGOCIEREA COLECTIVA. CONTRACTUL COLECTIV
DE MUNCA
I. Obiective:
- întelegerea rolului negocierii colective într-o economie de piata;
- cunoasterea modului în care se negociaza contractul colectiv de munca;
II. Continut:
1. Negocierea colectiva
Pe planul dreptului comparat, precizam ca actele juridice care finalizeaza negocierile
colective poarta, de la stat la stat, denumiri diferite , s i anume: conventii colective de munca
sau contracte colective de munca s i, ca un caz particular, aplicabil în oricare varianta, acorduri
colective de munca. Termenul de negociere colectiva desemneaza, în toate aceste cazuri,
procesul complex al încheierii unor conventii, contracte sau acorduri colective de munca între o
unitate sau un grup de unitati (de stat sau particulare) si colectivul sau colectivele de salariati,
reprezentate de sindicate sau în alt mod prevazut de lege sau acceptat de parti, relative la
ansamblul conditiilor de munca si salarizare, la o serie de garantii sociale corespunzatoare.
Cea mai importanta functie a contractelor colective este aceea de instrument de
protect ie a lucratorilor , a salariatilor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita
asupra patronatului o influenta hotarâtoare în recunoasterea unor drepturi de personal.
În principiu, negocierilese poarta numai de catre partenerii sociali . Statul intervine numai
stabilind masurile de protectie sociala, care se caracterizeaza prin precizarea limitei minime a
unor drepturi (salariu minim, durata minima a concediului de odihna platit) si a limitei maxime a
unor obligatii (durata maxima a timpului de lucru).
Negocierile colective reprezinta un instrument de act iune caracteristic sindicatelor ,
fara de care acestea nu-si pot exercita una din principalele atributii, respectiv protectia intereselor
membrilor lor prin formularea unor revendicari în cadrul oferit de acestea. Asa se explica, de
altfel, succesiunea si ratiunile conventiilor OIM adoptate în aceste materii. Daca Conventia nr.
87/1948 asupra libertatii sindicale si a protectiei dreptului sindical urmareste garantarea libertatii
sindicale în raport cu puterea publica, Conventia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare si negociere colectiva raspunde preocuparilor de a proteja drepturile
sindicale în raport cu patronii si organizatiile lor.
În esenta lor, contractele colective izvorasc din necesitatea „echilibrarii” pozitiilor
partenerilor sociali , din nevoia identificarii unor solutii de contrabalansare a puterii nelimitate a
patronului fata de pozitia salariatului dependent de acesta. În aceste conditii, singura solutie
posibila nu putea fi decât aceea a purtarii dialogului patron-salariati prin intermediul negocierii
colective.
Trasatura esentiala a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizatii
patronale – organizatii sindicale) indivizilor în procesul determinarii conditiilor de munca si al
salarizarii. În acest context, contractul colectiv de munca este cea mai eficienta metoda pentru
determinarea salariului si a conditiilor de munca, eliminând arbitrariul, interventia statului sau
determinarea unilaterala a acestora de catre patroni. Daca ne raportam la contractele colective la
nivel national sau la nivelul ramurilor de activitate economica, acestea prezinta mari avantaje
pentru întreprinderi, garantând loiala concurenta pentru acestea în domeniul salarizarii si al
conditiilor de munca.
Sub un alt unghi, salariatii vad în negocierea colectiva institutia chemata sa limiteze
arbitrariul patronal , în actele juridice încheiate cu aceasta ocazie putându-se insera clauze tot
mai favorabile lucratorilor.
Potrivit legii, contractele colective de munca se încheie la nivel de unitate, grup de
unitati, ramura si la nivel national. Negocierile la nivelul unitatii, al agentului economic,
constituie fundamentul sistemului de contracte colective de munca.

14
Încheierea contractelor colective de munca pune si problema raportului dintre lege,
contract colectiv si contract individual de munca.
Legislatia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului salariat, restul
problemelor fiind lasate la liberul acord de vointa al partilor. Prin intermediul contractului
individual de munca sunt concretizate drepturile prevazute de lege, de contractele colective de
munca, dar nimic nu se opune ca, în functie de interesele patronului fata de persoana cu care
contracteaza, de pregatirea acesteia, sa fie stipulate si o serie de drepturi suplimentare fata de
cele prevazute de lege, conventie sau contractul colectiv. Este cazul contractelor individuale de
munca încheiate de patroni cu specialisti de înalta calificare sau de o valoare profesionala si
stiintifica deosebita.
În general, raportul dintre lege, conventie, contract sau acord colectiv de munca si
contractul individual de munca se prezinta ilustrativ, sub forma a trei cercuri concentrice .
Natura juridica a contractului colectiv de munca este aceea de izvor specific al
dreptului muncii.
În sistemul legislatiei noastre, optându-se pentru o atare conceptie moderna de reglementare,
legea prevede un minim esential de drepturi si obligatii pentru subiectele raportului juridic de
munca. Clauzele contractului colectiv de munca vor putea depas i prevederile legii, fara a putea
sa se aduca vreo atingere drepturilor minimale legale ale salariatilor. În contractul individual de
munca se pot înscrie drepturi în plus – peste cele stipulate în lege si în contractul colectiv – fara a
fi însa posibila restrângerea, în compensatie, a altor drepturi prevazute de lege sau de normele
negociate.

2. Contractul colectiv de munca

Reglementarea româna a contractului colectiv de munca
Dezvoltând norma constitutionala, Codul muncii consacra un întreg titlu – Titlu VIII –
contractului colectiv de munca (art. 236-253), iar Legea nr. 130/1996, republicata în 1998, cu
modificarile si completarile ulterioare, reprezinta sediul materiei.
Contractul colectiv de munca este, potrivit art. 236 alin. (1) C. muncii si art. 1 din Legea nr.
130/1996, conventia încheiata între patron sau organizatii patronale, pe de o parte, si salariati,
reprezentanti de sindicate ori în alt mod prevazut de lege, pe de alta parte, prin care se stabilesc
clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
Contractele colective de munca se pot încheia la nivelul unitatilor, ramurilor si la nivel
national sau la nivelul grupurilor de societati comerciale si regii autonome (grupuri de
angajatori). În corelatia dintre ele, contractul colectiv de munca de la nivelul superior constituie,
potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare. Contractul
colectiv de munca de la nivelul unitatii este izvor de drept pentru contractele individuale de
munca din cadrul unitatii respective.
Încheierea contractelor colective de munca, indiferent de nivel, nu este obligatorie, dar,
odata încheiate cu respectarea dispozitiilor legale, ele reprezinta legea partilor [art. 7 alin. (2) din
Legea nr. 130/1996]. Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti, iar
neîndeplinirea obligatiilor asumate atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta
(art. 30 din Legea nr. 130/1996).
O problema discutata în practica institutiei constitutionale si în doctrina juridica este
aceea daca Parlamentul sau Guvernul (prin ordonante sau ordonant e de urgenta) pot
dispune suspendarea, modificarea sau încetarea unor clauze din contractele colective de
munca, în conditiile art. 41 alin. (5) din Constitutia României care statueaza ca negocierea
colectiva si contractele colective de munca sunt garantate.
Sub aspect conceptual, directivele comunitare se refera, frecvent, la posibilitatea ca statul,
în mod nemijlocit sau, dupa caz, delegând partenerii sociali, sa reglementeze anularea sau
modificarea unor dispozitii din contractele (conventiile) colective de munca, daca prin ipoteza
legislatia nationala este contrara normelor comunitare în cauza.

15
Este evident ca în aceste directive regasim un argument în plus, extrem de puternic, în
favoarea ideii ca art. 41 alin. (5) din Constitutia României nu exclude posibilitatea legiuitorului
de a interveni, din ratiuni de interes general, pentru modificarea sau anularea unor dispozitii din
contractele colective de munca.
Daca în baza textului constitutional dreptul la negocieri colective în materie de munca si
caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate între parti, tot atât de adevarat este
si ca, în raport cu necesitatile sociale, statul este îndreptatit oricând, prin lege sau, dupa caz,
ordonanta a Guvernului, sa intervina pentru reglementarea, perfectionarea si adoptarea unor
solutii care sa raspunda acestor necesitati.
O atare problema s-a ridicat în cazul contractelor colective de munca tocmai pentru ca
acestea, potrivit legii, sunt izvoare de drept , iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar,
creator de norme de drept.

III. Teste de evaluare:

1. Contractul colectiv de munca este:
a) act juridic bilateral;
b) izvor de drept;
c) act juridic multilateral;
d) un contract regulamentar (creator de norme de drept).
2. Încheierea contractului colectiv de munca, indiferent de nivel, este:
a) obligatorie;
b) facultativa în sensul ca partile pot sa încheie sau nu un asemenea contract.
3. La încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la
drepturile salariat ilor au:
a) caracter minimal;
b) caracter maximal;
c) nici o relevanta.

16
 Modulul nr. 4. – CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCA. GREVA

I. Obiective:
- întelegerea distinctiei între conflicte de interese si conflicte de drepturi;
- însusirea mecanismului de dezamorsare a conflictelor colective de munca;
- greva - actiune legala care se desfasoara cu observarea unor reguli determinate.
II. Continut:
1. Conflictul colectiv de munca
Sediul materiei : Codul muncii (art. 248 – 253) si Legea nr. 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice dezacord
intervenit în raporturile de munca, între partenerii sociali.
Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de munca reprezinta acele conflicte (litigii)
individuale sau colective nascute între angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic or i la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de
munca.
Legea opereaza o distinctie între conflicte de interese si conflicte de drepturi.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munca care au ca obiect stabilirea
conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca si care privesc
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.
Conflictele de interese se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:
- nu pot interveni într-un alt moment al derularii raporturilor de munca decât în cel al negocierii
contractului colectiv de munca (nu si în cel negocierii unui contract individual de munca);
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 130/1996, pot fi reglementate prin contractul
colectiv de munca;
- nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara
adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au întotdeauna caracter colectiv;
- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca în temeiul unui alt contract decât
contractul individual de munca.
Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munca
ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii decurgând din legi sau
alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca.

Solut ionarea conflictelor de interese

Parti ale conflictului de interese

Parti în conflictul de interese sunt:
- salariatii, reprezentanti de sindicate, federatii, confederatii sindicale, cu respectarea conditiilor
de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unitati, de ramura si national prevazute în
art.17 din Legea nr.130/1996;
- angajatorul , sau, dupa caz, federatiile sau confederatiile patronale.
Ele pot interveni la nivel de:
- unitat i;
- grupuri de unitat i, ramuri sau la nivel nat ional;
- subunitat i, compartimente sau grupuri de salariati care exercita aceeasi profesie în acelasi
unitate, în masura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca acestia sa-si stabileasca, în
mod distinct, în contractul colectiv, conditiile de munca (precizare inexistenta în reglementarea
legala anterioara)
Declansarea conflictului de interese
Conflictele de interese se pot declansa în urmatoarele situatii:

17
a) unitatea refuza sa înceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, în conditiile în
care:
- nu are încheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca a încetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu îsi îndeplineste obligatiile prevazute de lege de începere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
În toate cazurile în care într-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative, sau, în lipsa acestora, reprezentanti alesi ai salariatilor, vor sesiza
unitatea despre aceasta situatie.
Sesizarea se va face:
- în scris cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv motivarea acestora, precum si a
propunerilor de solutionare. Legea prevede obligatia conducerii unitatii de a primi s i de a
înregistra cererea astfel formulata;
- verbal , cu prilejul negocierilor purtate între conducerea unitatii s i sindicatul reprezentativ sau
reprezentantii salariatilor, daca aceste discutii sunt consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unitatii va raspunde revendicarilor cuprinse în sesizare în termen de 2 zile
lucratoarede la primirea acesteia. Tacerea unitatii sau formularea unui punct de vedere cu care
salariatii nu sunt de acord marcheaza declansarea conflictului de interese.

Fazele solutionarii conflictelor de interese

Concilierea
În cazul în care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul reprezentativ, respectiv
reprezentantii salariatilor vor sesiza Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, prin directiile
generale de munca si solidaritate sociala, în vederea concilierii conflictului respectiv.
Directia generala de munca si solidaritate sociala este obligata sa înregistreze sesizarea, neavând
competenta de a stabili natura juridica a conflictului si nici sa se ocupe (juridic) de solutionarea
lui.
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale trebuie sa desemneze, în termen de 24 de ore
de la înregistrarea sesizarii, delegatul sau pentru a participa la concilierea conflictului de interese,
delegat care are urmatoarele obligatii:
sa comunice sesizarea catre unitate în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
sa convoace partile la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la înregistrarea cererii.
Sindicatul sau, dupa caz, salariatii, alege o delegatie formata din 2-5 persoane, împuternicita în
scris sa participe la conciliere. Conducatorul unitatii va desemna, în scris, o delegatie formata din
2-5 persoane care sa participe la negociere.
Ca delegat al sindicatului sau, dupa caz, al salariatilor, poate fi aleasa orice ce persoana
care îndeplineste urmatoarele conditii:
- a împlinit vârsta de 21 de ani;
- este salariat;
- nu a fost condamnat pentru savârsirea infractiunilor de:
- încalcare a libertatii salariatilor de a participa sau nu la greva;
- încalcare a interdictiilor legale de declarare a grevei;
- încalcare a obligatiei de asigurare pe perioada grevei, în anumite sectoare de activitate, a
serviciilor esentiale
La sfârsitul dezbaterilor desfas urate în prezenta delegatilor Ministerului Muncii, Familiei
si Egalitatii de Sanse exista urmatoarele posibilitati:
- în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la solutionarea revendicarilor
formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, în acest fel, conflictul de interese
este încheiat;

18
- în cazul acordului part ial, numai salariatii pot hotarî daca mentin motivele pentru
continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot sa accepte rezultatul concilierii, conflictul
de interese încheindu-se chiar daca acordul nu este total; în cazul în care salariatii nu accepta
acordul partial, conflictul de interese continua.

Medierea

În cazul în care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii

organizate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, partile pot hotarî, prin consens,
recurgerea procedurii de mediere.
Medierea reprezinta o faza facultativa a solutionarii conflictelor de interese, care poate interveni
numai dupa epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la initiativa oricareia dintre parti (dar
întotdeauna de comun acord).
Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si solidaritatii sociale, cu acordul Consiliului
Economic si Social.
Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte. Prin contractul
colectiv de munca încheiat la nivel national se stabileste, concret, cum anume se desfasoara
acesta.
În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord , etapele medierii vor fi
urmatoarele:
- partile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la
dispozitia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, în
maximum 72 de ore de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate, la
actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum s i rezultatele acesteia;
- în maximum 8 zile de la numire , mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate;
partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula acelasi numar ca
si la conciliere, si aceleasi persoane daca este posibil;
- la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile
aflate în conflict;
- medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit s i a
acceptat medierea; în caz contrar, medierea înceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de
solutionare a conflictului.
Mediatorul este obligat sa întocmeasca un raport, cu privire la situatia conflictului, cu
precizarea punctului sau de vedere cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate.

Arbitrajul

O alta etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese o constituie arbitrajul.

Acesta poate interveni, prin manifestarea de vointa a partilor, în orice moment al conflictului de
interese. Se poate apela la arbitraj numai dupa esecul concilierii (si, eventual, si al medierii)
Arbitrajul se realizeaza de catre o comisie de arbitri, compusa din:
-un arbitru desemnat de catre conducerea unitatii;
-un arbitru desemnat de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii
salariatilor;
-un arbitru desemnat de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale
Ca si în cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabileste
anual prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale, cu acordul Consiliului Economic si
Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilita printr-un regulamentaprobat prin
ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale si ministrului justitiei.

19
 În termen de 3 zile de la primirea documentatiei, comisia de arbitraj, convoaca partile si
dezbate, împreuna cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legii si a contractelor
colective de munca aplicabile.
Dupa 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunta prin hotarâre irevocabila,
moment care marcheaza încheierea conflictului de interese.
Hotarârea trebuie întotdeauna motivata si se comunica partilor în termen de 24 de ore de la
pronuntare.
Hotarârea pronuntata de comisia de arbitraj este obligatorie pentru parti ; ea determina
încetarea conflictului de interese si completeaza contractele colective de munca.

Greva

Dreptul la greva, drept fundamental al salariatilor, este, prin natura sa, un drept, în
egala masura, individual, dar si colectiv . Des i textul constitutional, în redactarea sa din 1991, se
refera doar la salariati, în baza reglementarilor în vigoare el priveste si funct ionarii publici .
Aceasta remarca trebuie facuta în considerarea dezbaterilor din doctrina care califica
functionarul public ca aflându-se într-un raport de serviciu; în realitate, acesta se afla tot într-un
raport de munca, dar cu anumite particularitati care-l individualizeaza, cum ar fi faptul ca
exercita autoritatea de stat si care determina, între altele, calificarea sa drept raport de serviciu.
De altfel, art. 30 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici,
republicata statueaza ca functionarilor publici le este recunoscut dreptul la greva, în conditiile
legii; evident, trimiterea la lege semnifica trimiterea la Legea nr. 168/1999.
Dreptul la greva poate fi deci exercitat, în conditiile legii, doar de persoanele aflate într-
un raport de munca (salariati) sau de serviciu (functionarii publici). În mod uzual, termenul de
greva este utilizat s i pentru încetarea activitatii (evident, temporara) a uneia sau alteia dintre
categoriile sociale (studenti, agricultori, persoane care exercita o profesiune liberala cum sunt,
spre exemplu, avocatii etc.), des i strict juridic, inclusiv constitutional, acestea nu pot exercita
dreptul la greva, greva fiind în cazul acestora chiar un non-sens: nu te poti afla în greva cu tine
însuti (daca esti, spre exemplu, un avocat).
Dreptul la greva este un drept individual, în sensul ca apartine fiecarui salariat (functionar
public), dar care poate fi exercitat numai colectiv .
Fiind un drept constitutional, în considerarea acestei calitati, dar si baza art. 38 C. muncii,
pe calea negocierii colective (prin contractele colective de munca) nu se poate renunt a la
dreptul la greva , o asemenea clauza fiind nula. Articolul 38 C. muncii statueaza, fara nicio
exceptie, ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
asemenea tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariatilor cu limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. În consecinta, s-a apreciat ca
dreptul la greva este un drept constitutional, dar si un drept intangibil în masura în care este
exercitat legal, neconstituind deci o manifestare de forta a salariatilor care, fatal, este acceptata
de lege.
Greva – ca încetare colectiva, concomitenta si voluntara a lucrului de catre un colectiv de
salariati (functionari publici) – nu poate fi organizata si declansata decât pentru apararea
intereselor profesionale, economice si sociale ale acestora. În consecinta, legea organica
privind conflictele de munca (Legea nr. 168/1999) interzice greva cu caracter politic .
Dreptul la greva trebuie interpretat prin prisma corelatiei sale cu alte drepturi si libertati
constitutionale cum sunt libertatea sindicala si dreptul la negocieri colective. Astfel, potrivit art.
9, sindicatele contribuie la apararea drepturilor si la promovarea intereselor profesionale,
economice s i sociale ale salariatilor, inclusiv prin faptul ca, de regula, reprezentarea salariatilor
la negociere este asigurata de acestea, în timp ce, potrivit art. 43 alin. (1), greva nu poate avea alt
scop decât apararea intereselor profesionale, economice s i sociale.

Dreptul la greva în România

20
 Atât Codul muncii, cât si Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca
opereaza cu doua concepte: conflictele de drepturi si conflictele de interese.
Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligatii decurgând din legi sau alte acte normative, precum s i din
contractele colective sau individuale de munca [art. 248 alin. (3) C. muncii si art. 5 din Legea nr.
168/1999].
Conflictele de interese sunt conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de
munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca si privesc interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariatilor [art. 248 alin. (2) C. muncii si art. 4 din Legea
nr. 168/1999).
O greva se poate declansa numai daca ne aflam pe tarâmul conflictului de interese si
nu pe cel al conflictului de drepturi. Astfel, conflictul de interese intervine exclusiv în faza
negocierii contractului colectiv de munca. Articolul 12 din Legea nr. 168/1999, cu modificarile
si completarile ulterioare, statueaza ca pot fi declans ate conflicte de interese doar în urmatoarele
situatii:
a) unitatea refuza sa înceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca în conditiile în care
nu are încheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca a încetat;
b) unitatea nu accepta modificarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca cu toate ca negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu îsi îndeplineste obligatiile prevazute de lege de începere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca;
e) în caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
Articolul 13 din lege dispune ca pe durata valabilitat ii unui contract colectiv de
munca, salariatii nu pot declansa conflictele de interese , cu exceptia situatiilor prevazute de
art. 12 lit. d) si e).
În cazul unitatilor cu mai putin de 21 de salariati, nu se poate declans a un conflict de
interese decât daca angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munca si
doar în ipotezele prevazute de art. 12 lit. b) si c). Orice alt conflict nascut între angajator si
salariati în absenta contractului colectiv de munca si a obligatiei legale de a negocia (a
angajatorului) nu poate face decât obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al unei actiuni a
fiecaruia dintre salariati împotriva angajatorului.
În toate cazurile în care într-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii
acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca
si sa înregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta se considera îndeplinita si daca revendicarile
salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia primirii la conducerea
unitatii si daca discutiile au fost consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentantilor salariatilor, în termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu
precizare punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.
În situatia în care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a
raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
considera declansat .
În cazul în care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul reprezentativ sau, dupa
caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, prin
organele sale teritoriale, în vederea concilierii.

21
 În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizarii, Ministerul Muncii, Familiei si
Egalitatii de Sanse desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de
interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la
înregistrarea sesizarii.
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la solutionarea
revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de
interese fiind astfel încheiat.
În situatiile în care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai
partial, se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase
nesolutionate, împreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea
pentru efectuarea concilierii.
Caracterul obligatoriu al concilierii este constitutional si nu împiedica liberul acces la
justitie, prevazut de art. 21 din Constitutie. Legea poate sa instituie faze prealabile obligatorii cu
conditia ca, în final, sa se poata apela la instantele judecatoresti.
Legea nr. 168/1999 prevede si posibilitatea partilor de a recurge la doua proceduri facultative:
medierea si arbitrajul. Medierea si arbitrajul sunt faze posibile , dar nu obligatorii , a
solutionarii conflictului de interese.
În masura în care concilierea si, eventual, medierea nu au condus la vreun rezultat, iar
partile nu au înteles sa supuna conflictul lor spre solutionare unei comisii de arbitraj, se poate
intra în ultima faza a unui conflict de interese, respectiv se poate proceda la exercitarea
dreptului la greva .
Participarea salariatilor la greva este libera [art. 251 alin. (2) C. muncii]. Potrivit legii,
nimeni nu poate fi constrâns sa participe la greva sau sa refuze sa participe.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor legii, nu reprezinta o
încalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra
grevistilor sau asupra organizatorilor. Evident, aceste dispozitii nu se aplica daca greva este
suspendata sau declarata ilegala.
Pe durata grevei, salariatii îsi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu exceptia drepturilor salariale.
Greva strict politica este ilicita, dar se impune precizat, de principiu, ca autoritatile
executive pot fi criticate, fara ca acest element sa confere grevei respective un caracter politic.
Caracterul politic al grevei începe acolo si atunci când se solicita schimbarea autoritatilor legal
învestite în stat la nivel national ori local.
Conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de
zile de la data începerii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune în pericol viata sau
sanatatea oamenilor (art. 55 din Legea nr. 168/1999). Cererea de suspendare se adreseaza curtii
de apel în a carei circumscriptie îs i are sediul unitatea si se solutioneaza în termen de 7 zile de la
înregistrare. Hotarârile pronuntate sunt irevocabile.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii, se
poate adresa tribunalului în a carui circumscriptie teritoriala îsi are sediul unitatea cu o cerere
prin care se solicita instantei încetarea grevei (art. 58 din Legea nr. 168/1999).
Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data înregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.
Instanta examineaza cererea prin care se solicita încetarea grevei s i pronunta, de urgenta, o
hotarâre prin care, dupa caz, respinge sau admite cererea unitatii si dispune încetarea grevei ca
fiind ilegala. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegala, instantele, la cererea celor
interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri
(art. 61 din aceeasi lege).
Hotarârile pronuntate de tribunal sunt definitive (art. 60).

22
Tribunalul si curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa caz, recursul, potrivit procedurii
prevazute pentru solutionarea conflictelor de munca.
Nu pot declara greva – potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999 – procurorii, judecatorii,
personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul României, personalul
militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor si Reformei
Administrative si din institutiile s i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul militar al Serviciului Român de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al
Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum si alte categorii de personal carora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din
momentul plecarii în misiune si pâna la terminarea acesteia (art. 64 din Legea nr. 168/1999).
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara greva
numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul român
(art. 65 din Legea nr. 168/1999).
Tot astfel, prin lege nu pot sa-si exercite dreptul la greva politistii, nu au dreptul la greva
prefectii si subprefectii, nu pot sa declare sau sa participe la greva membrii Corpului diplomatic
si consular.
În unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii
publice, în unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitatile
care asigura transportul în comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei
cu gaze, energie electrica, caldura s i apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si
conducatorii grevei sa asigure serviciile esent iale, dar nu mai put in de o treime din
activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitat ilor locale .
Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la
sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel
putin unei treimi din activitate, care sa nu puna în pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa
asigure functionarea instalatiilor în deplina siguranta.
Încalcarea normelor legale privind declararea, desfasurarea si încetarea grevei antreneaza
raspunderea juridica (penala, reparatorie, disciplinara, dupa caz) a persoanelor vinovate.

III. Teste de evaluare:

1. În cazul medierii conflictului de munca, initiativa apart ine:
a) numai patronului;
b) numai salariatilor aflati în greva;
c) oricareia dintre parti, dar de comun acord.
2. Suspendarea grevei poate fi depusa:
a) pe cel mult 30 de zile, daca pune în pericol viata si sanatatea oamenilor;
b) de catre Tribunal;
c) de catre Curtea de Apel.
3. Arbitrajul conflictelor de munca este:
a) o faza obligatorie;
b) o faza facultativa;
c) poate interveni si dupa mediere;
d) în timpul desfasurarii grevei, daca aceasta a durat mai mult de 2o de zile.

23
 Modulul nr. 5: ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
I. Obiective:
- întelegerea rolului contractului individual de munca în economia de piata;
- cunoasterea conditiilor la încheierea contractului individual de munca.
II. Continut (succint):
Încheierea contractului individual de munca
1. Definitie
Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare,
reglementeaza problematica contractului individual de munca în Titlul II (art. 10-107).
Contractul individual de munca în mod exhaustiv, este reglementat prin Codul muncii în
urmatoarea structura:
- contractul individual de munca;
- contractul individual de munca pe durata determinata;
- munca prin agent de munca temporara;
- contractul individual de munca cu timp partial;
- munca la domiciliu.
Munca prin agent de munca temporara, nu este contract individual de munca de sine
statator ci constituie o specie a contractului individual de munca pe durata determinata, cu o
figura juridica particulara.
Contractul individual de munca este c onform art. 10 din Codul muncii: contractul în temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea
unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

2. Trasaturi caracteristice:

a) este guvernat de principiul libertatii de vointa;

b) este un contract numit ;
c) nu pot exista decât doua parti: salariatul si angajatorul; pluralitatea de subiecte este
exclusa (activa sau pasiva) ceea ce presupune ca nu pot exista în si prin acelas i contract
individual de munca mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si, de regula,
nici mai multe persoane având, împreuna, calitatea de angajator.
d) obligat ia caracteristica a salariatului este de a face (de a munci) si, în consecinta, trebuie
executata în natura (prin munca), neputând antrena niciodata desdaunari; nici angajatorul nu
poate sa execute el însusi obligatia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia;
e) are un caracter bilateral (sinalagmatic);
f) este un contract cu titlu oneros ;
g) are un caracter comutativ , deoarece atât prestatia salariatului, cât si cea a angajatorului sunt
cunoscute înca de la început;
h) se încheie intuitu personae ; salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin
intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamânt;
i) este un contract cu executare succesiva ; sanctiunea va fi rezilierea, iar nu rezolutiunea care
produce si efecte retroactive;
j) nu poate fi afectat nici de o condit ie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ; exceptional,
poate fi afectat de un termen extinctiv sau de un termen suspensiv, dar cert.
k) are caracter consensual; calitatea de salariat se dobândes te de la data încheierii contractului
individual de munca, chiar daca munca începe, efectiv, la o data ulterioara;
l) pe tot parcursul executarii contractului, salariatul se afla sub autoritatea angajatorului , si se
subordoneaza acestuia; în acest sens, angajatorul are dreptul de a da salariatului ordine si
dispozitii obligatorii în conditiile legii, si dreptul de a controla munca acestuia; în schimb, nu
salariatul este cel ce suporta riscul contractual, ci angajatorul.

24
Prin încheierea contractului individual de munca persoana în cauza dobândeste calitatea de
salariat.
Termenul de salariat este echivalent cu cel de angajat. Cu toate acestea, conform Legii nr.
76/2002, termenul de angajat este utilizat pentru raportul juridic de munca al salariatului si,
respectiv, si pentru raportul de serviciu al functionarului public. În Codul muncii s-a parasit
termenul de persoana încadrata în munca în favoarea celui de persoana angajata în munca .

3. Capacitatea juridica a persoanei fizice de a încheia contractul individual de munca

Capacitatea deplina de a încheia un contract individual de munca se dobândeste la

împlinirea vârstei de 16 ani . Pentru anumite functii, capacitatea deplina de a încheia un
contract de munca se dobândeste, prin exceptie, numai la vârsta de 18 ani, la 20 de ani (în
domeniul silvic, spre exemplu, la 25 ani instructor auto).
Caracterul intuitu personae al contractului individual de munca, implica legatura indisolubila
dintre capacitatea de folosinta si cea de exercitiu a persoanei care urmeaza sa se încadreze în
munca.
Nu pot încheia un contract de munca :
a) minorii în vârsta de pâna la 15 ani;
b) persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale
indiferent de vârsta.
Munca fiind personala nu poate fi îndeplinita prin intermediul altuia.
Vârsta minima de încadrare în munca este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constitutie, de 15
ani. Art. 13 alin. 2 din Cod stabileste ca persoana fizica poate încheia un contract de munca în
calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul parintilor sau al reprezentantilor
legali pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel
nu îi sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Între 15 si 16 ani, persoana
în cauza are deci o capacitate restrânsa de a se încadra în munca .
Pentru încadrarea în munca persoana, între 15 si 16 ani îs i exprima vointa în mod direct, fara a fi
posibila reprezentarea sa la încheierea contractului individual de munca.
Acordul trebuie dat de ambii parinti . Acordul parintilor sau al reprezentantilor legali,
pentru copilul între 15 s i 16 ani, trebuie sa fie prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea
contractului de munca, special si expres . Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a
contractului individual de munca; este însa o nulitate remediabila.

4. Capacitatea juridica a angajatorului

Conform Codului muncii – angajatorul - poate fi o persoana juridica - unitate – sau o

persoana fizica.
Persoana care angajeaza în munca, în temeiul unui contract individual de munca, poarta,
legal, denumirea de angajator . Se utilizeaza ca sinonime si termenii de „patron” si de „cel ce
angajeaza”. Termenul de „unitate”, utilizat si el în legislatia muncii, vizeaza exclusiv o persoana
juridica.
Angajatorul persoana juridica poate încheia contracte de munca din momentul
dobândirii personalitatii juridice. Si în situatia încheierii contractelor individuale de munca este
necesar sa se respecte principiul specialitatii capacitatii de folosinta a persoanelor juridice,
principiu consacrat de dreptul civil.
Poate încheia un contract individual de munca în calitate de angajator persoana juridica:
societatea comerciala, regia autonoma, societatea bancara, societate agricola, unitatea agricola,
unitatea sau societatea de asigurari, institutia sau unitatea publica, asociatia sau fundatia, orice
alta persoana juridica publica sau privata.

25
Pentru toate persoanele juridice este valabila regula potrivit careia contractele individuale
de munca se încheie, în numele lor, de catre conducatorul unitatii , sau, prin exceptie, de catre
organul colectiv de conducere.
Delegarea competentei de a încheia contracte individuale de munca se poate da si
unitatilor fara personalitate juridica (sucursale, agentii, reprezentante).
În cazul persoanelor fizice , capacitatea de a încheia contracte individuale de munca în
calitate de angajator se supune doar partial regulilor de drept comun.
Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, „persoana fizica poate încheia contracte individuale
de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitatii de exercitiu”.

5. Consimtamântul partilor la încheierea contractului individual de munca

Trebuie sa se conformeze normelor de drept comun (civile) si anume:

- sa fie exprimat în deplina cunostinta de cauza (în mod neechivoc);
- sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag, neangajant
sau conditionat);
- sa fie exteriorizat (tacerea nu are valoare de consimtamânt);
- sa nu fie afectat de un viciu de consimtamânt – eroare, dol sau violenta.
Viciile de consimtamânt atrag nulitatea contractului.
O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamântului o constituie juramântul.

6. Obligatia de informare a salariatului

În concordanta cu normele Uniunii Europene, Codul muncii reglementeaza obligatia de

informare a salariatului de catre angajator, anterior încheierii sau modificarii contractului
individual de munca. În cazul în care salariatul urmeaza sa lucreze în strainatate, angajatorul este
obligat sa-i furnizeze o serie de informatii suplimentare care tin de conditiile de munca si de
retribuire a acestuia în tara respectiva.
Toate aceste elemente trebuie sa se regaseasca, potrivit art. 17 alin. 3 din Cod, în continutul
contractului individual de munca.
În scopul protectiei angajatorului, cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil
încheierii contractului de munca, partile pot încheia un contract de confident ialitate(act juridic
bilateral, civil).
Singura sanctiune pe care o poate suporta angajatorul în cazul neîndeplinirii obligatiei de
informare a salariatului (daca i-a produs acestuia un prejudiciu) este cea prevazuta de art. 19 din
Cod: „În situatia în care angajatorul nu îsi executa obligatia de informare în termen de 15 zile de
la lansarea ofertei sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii
activitatii în strainatate, salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta
judecatoreasca competenta s i sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare”.
Corelativ, si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator , prealabil încheierii
contractului de munca, în legatura cu datele cu caracter personal (vârsta, pregatire
profesionala, domiciliul/resedinta, starea civila, experienta în munca).
Informatiile pe care angajatorii le pot solicita nu pot avea alt scop decât acela de aprecia
aptitudinile si capacitatea profesionala de a ocupa postul în cauza a celui ce solicita angajarea.
Angajatorul poate cere informatii de la fos tii angajatori ai solicitantului doar cu
privire la functiile îndeplinite s i durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a
solicitantului respectiv.
Angajatorul este obligat sa asigure confident ialitatea datelor cu caracter personal ale
salariatilor.

7. Conditiile prealabile încheierii contractului individual de munca

26
Examenul medical
La încheierea contractului individual de munca, examenul medical este general si
obligatoriu , înainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba. Conform art.
27, alin. 1, din Codul muncii, o persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui
certificat medical care constata ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Ulterior angajarii, periodic, examenul medical este obligatoriu.
O situatie specifica priveste personalul român trimis în misiune permanenta peste hotare; în acest
caz sunt supusi examenului medical si membrii de familie care îl însotesc pe acesta în misiune
permanenta în strainatate.
Conform Codului muncii, nerespectarea conditiei avizului medical la angajare atrage nulitatea
contractului de munca astfel încheiat; nulitatea poate fi însa remediata în masura în care,
ulterior, salariatul prezinta un aviz medical din care reiese ca este apt pentru ocuparea locului de
munca.
Dispozitia de repartizare în munca
În baza principiului libertatii muncii, dispozitia de repartizare în munca emisa de agentia
pentru ocuparea fortei de munca, are numai semnificatia de a concretiza medierea între cel care
cauta un loc de munca si posibilul sau angajator.
În legislatia în vigoare exista totusi si situat ii de exceptie în care dispozitia de repartizare în
munca are caracter obligatoriu. Angajatorii sunt obligati sa încheie cu persoanele repartizate din
rândul somerilor contracte individuale de munca, daca între agentie si angajatorul respectiv
exista o conventie încheiata în scopul asigurarii fortei de munca.
Stagiul
Constituie o perioada determinata de timp, expres prevazuta de reglementari legale
speciale, în scopul adâncirii si perfectionarii pregatirii profesionale prin munca a anumitor
categorii de absolvent i , de regula, ai învatamântului superior (medici, stomatologi, farmacisti,
profesiuni juridice liberale).
Avizul
Încheierea contractului individual de munca este conditionata, în anumite cazuri, de
obtinerea prealabila a unui aviz (ex. pentru paznici).
Avizul în cauza are un caracter conform. În consecinta, neîndeplinirea conditiei obtinerii sale
conduce la nulitatea absoluta, dar remediabila, a respectivei angajari în munca.
Autorizarea
Reglementarile legale instituie, în anumite situatii, conditia autorizarii/atestarii
(profesionale) la încheierea contractului individual de munca (de ex. pentru cei ce lucreaza cu
materiale explozive - artificieri).
Autorizarea/atestarea se analizeaza, ca si avizul prealabil, prin prisma consecintelor sale.
Lipsa autorizarii/atestarii conduce la nulitatea contractului individual de munca.
Avizul s i autorizarea/atestarea, fiind reglementate prin norme imperative, sunt
obligatoriipentru toate categoriile de angajatori.
Angajamentul scris de pastrare a secretului de stat sau de serviciu
Codul muncii în art. 39 alin. 2 lit. f dispune ca salariatului îi revine obligatia de a respecta
secretul de serviciu.
11. Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale
Actele normative impun, de regula, la încheierea contractului individual de munca, îndeplinirea
unor conditii de studii pentru anumit post.
În sectorul public , natura si nivelul studiilor sunt prescrise legal (si pentru salariati –
personal contractual, iar nu numai pentru functionarii publici) în raport cu specialitatea,
complexitatea, atributiile si raspunderile meseriei sau ocupatiei care urmeaza a fi îndeplinite de o
anumita persoana.
În sectorul privat, încadrarea în munca trebuie sa se faca cu observarea urmatoarelor
documente:

27
- Clasificarea Ocupatiilor din România;
- Nomenclatoarele ocupatiilor, meseriilor si specializarilor;
- Registrul national al calificarilor profesionale din România;
- Niveluri de calificare speciale stabilite fie potrivit actelor normative, fie certificatelor de
absolvire.
Legiuitorul a stabilit prin norme imperative conditii de studii pentru functii/posturi care,
chiar daca se exercita la un angajator privat , exprima prin atributiile lor de serviciu si un
interes general (cum ar fi, spre exemplu, în cazul sefilor compartimentelor contabile – director
economic, contabil sef sau alta persoana împuternicita – care trebuie sa aiba studii economice
superioare).
Potrivit art. 29 alin. 1 din Cod, încheierea contractului individual de munca se face dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale s i personale ale celui care solicita
încadrarea în munca. Modalitatile în care se realizeaza verificarea, sunt stabilite de contractul
colectiv de munca, de statutul de personal si de regulamentul intern, în masura în care legea nu
dispune altfel.
Conform art. 30 alin. 1 din Cod, angajarea în munca în calitate de salariati la institutiile si
autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dupa
caz.
III. Teste de evaluare:
1. Contractul individual de munca poate avea:
a) numai doua parti: salariatul si angajatorul;
b) o pluralitate de subiecte.
2. Pot încheia contracte de munca:
a) persoanele puse sub interdictie;
b) minorii în vârsta de pâna la 15 ani;
c) persoanele cu handicap, dupa regulile din Codul muncii si legislatia speciala.
3. Contractul individual de munca poate fi afectat de:
a) o conditie suspensiva;
b) o conditie rezolutorie;
c) exceptional, de un termen extinctiv sau un termen suspensiv, dar cert.
4. Autorizarea (atestarea) ceruta, în anumite situat ii, ca o conditie la încheierea
contractului individual de munca este obligatorie:
a) pentru toate categoriile de angajatori;
b) numai acolo unde statul este actionar.
5. Capacitatea deplina de a încheia un contract de munca se dobândeste la
împlinirea vârstei de:
a) 16 ani, ca salariat;
b) 18 ani, ca angajator;
c) 14 ani, în ambele situatii.
6. Angajarea în munca se face numai prin concurs sau examen:
a) la institutiile si autoritatile publice;
b) la toti angajatorii
7. Contractul individual de munca se încheie în forma scrisa cu o condit ie:
a) de proba (ad probationem)
b) ad validitatem
c) de publicitate.

28
 Modulul nr. 6: CONT INUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
I. Obiective:
- întelegerea mecanismului prin care sunt inserate în contractul individual de munca
clauzele facultative;
- cunoas terea semnificatiei drepturilor si obligatiilor celor doua parti ale contractului
individual de munca.

II. CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Doctrina juridica distinge în privinta continutului contractului individual de munca:

a) între o parte legala (drepturile si obligatiile care rezulta ex lege) si o parte conventionala (cea
lasata la liberul acord al partilor).
b) în clauze fundamentale si clauze obisnuite.
Contractul individual de munca contine clauze generale (fundamentale) si clauze specifice.
Clauze fundamentale
Potrivit Codului muncii, contractul individual de munca poate fi modificat prin acordul partilor.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente
fundamentale:
-durata contractului;
-locul muncii;
-felul muncii;
-conditiile de munca;
-salariul;
-timpul de munca si timpul de odihna.

a) Durata contractului. Ca si în vechiul Cod al muncii, noul Cod, în consens cu normele

europene, pastreaza regula încheierii contractului individual de munca pe durata
nedeterminata . Exceptia o constituie – în conditiile art. 80-86 – contractul individual de munca
pe durata determinata. Regimul juridic aplicabil salariatilor într-un contract de munca pe durata
nedeterminata fata de cel aplicabil într-un contract de munca pe durata determinata este partial
diferit. De aceea, durata trebuie inserata obligatoriu între clauzele contractuale.
b)În Codul muncii, prin loc de munca se întelege frecvent si o anumita functie, un
anumit post, realizându-se legal o suprapunere de plan national cu felul muncii. Stabilirea locului
muncii sau a unui loc de munca se materializeaza în precizarea localitatii, a unitatii sau
subunitatii (sectiei, atelierului, departamentului, directiei, serviciului, biroului); daca munca se va
presta în mod constant la sediul unitatii sau unitatii ori în afara ei (în alte puncte de lucru,
eventual la domiciliul salariatului sau chiar în alte localitati).
Munca la domiciliu . Libertatea partilor se poate manifesta, la încheierea contractului individual
de munca si prin faptul ca munca salariatului urmeaza sa se desfasoare la domiciliul sau. Codul
muncii îi consacra acestei probleme un capitol special al IX-lea (art. 105-107) din cuprinsul
Titlului al II-lea. Este vorba despre un contract de munca pe durata nedeterminata sau
determinata, cu timp de lucru integral sau partial, de sine statator sau în cumul de functii, având
ca particularitate principala faptul ca munca (atributiile de serviciu) se executa la domiciliul
salariatului.
c) Felul muncii este determinat prin functia sau meseria exercitata de catre salariat, cu
specificarea pregatirii sau calificarii sale profesionale.
d) Condit iile de munca.
În legislatia muncii , potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8
ore pe zi, sunt definite locurile de munca având conditii deosebite – vatamatoare, grele sau
periculoase (în raport cu natura si intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acesti
factori, conditii de munca ce implica un efort fizic mare sau o solicitare nervoasa deosebita). Ele

29
se stabilesc de catre inspectoratele teritoriale de munca, pe baza determinarilor efectuate de
personalul medical specializat. Ca efect principal al existentei conditiilor deosebite de munca se
poate reduce programul de munca sub 8 ore pe zi , durata si nominalizarea personalului
stabilindu-se prin negocieri între angajatori si sindicate (fara a se afecta salariul si vechimea în
munca); aceleasi conditii antreneaza, potrivit art. 142 din Cod, un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
În legislatia securitat ii sociale , potrivit Legii nr. 19/2000, cu modificarile ulterioare, sunt
stabilite locurile de munca deosebite si speciale (fata de cele normale). Cele deosebite sunt
locurile de munca de natura sa afecteze esential capacitatea de munca din cauza gradului mare de
expunere la risc (permanent sau în anumite perioade).
În consecinta, în legislatia securitatii sociale nu se mai opereaza cu notiunile de grupa I si
a II-a de munca. Prin anexele nr. 1 s i 2 la lege sunt stabilite limitativ locurile de munca în
conditii speciale (cum ar fi unitati miniere pentru personalul care îsi desfasoara activitatea în
subteran cel putin 50% din timpul normal de munca în luna respectiva; activitatile de cercetare,
explorarea, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I si a II-a de expunere la
radiatii; aviatia civila; activitatea artistica). Locurile speciale de munca se pot stabili numai
prin lege.
e) Salariul , cu toate componentele lui, reglementat în principal prin art. 154 – 168 –
Titlul IV din Codul muncii , se stabiles te prin contractul individual de munca, diferentiat, în
functie de profilul angajatorului.
f) Timpul de munca si timpul de odihna
Titlul al III-lea din Codul muncii (art. 108 – 153) reglementeaza timpul de munca si
timpul de odihna. Cu exceptia salariatilor din cadrul institutiilor s i autoritatilor publice,
problemele privind timpul de munca si timpul de odihna se negociaza colectiv sau/si individual.
Art. 111 alin. 1 stabileste imperativ durata maxima legala a timpului de munca, respectiv 48 de
ore/saptamâna, inclusiv orele suplimentare. Art. 140 alin. 1 stabileste imperativ durata minima a
concediului de odihna anual, respectiv 20 de zile lucratoare; prin negociere colectiva sau/si
individuala se poate mari durata concediului de odihna anual.

Clauze specifice prevazute de Codul muncii

a) Clauza cu privire la formarea profesionala (prevazuta în Codul muncii). Vizeaza
parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei
anumite modalitati de formare profesionala. În acest cadru, partile pot negocia: durata cursurilor
sau stagiilor de formare profesionala; scoaterea partiala sau totala a salariatului din activitate;
cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul daca pregatirea se presupune scoaterea
integrala din activitate.
Tot prin negociere individuala se precizeaza durata interdictiei pentru salariat de a lua
initiativa încetarii contractului individual de munca atunci când cursul sau stagiul de formare
profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator; în
acest caz, art. 195 alin. 1 din Codul muncii stabileste numai durata minima a acestei interdictii –
cel putin 3 ani – durata ei concreta – egala sau mai mare de trei ani – stabilindu-se, posibil, prin
acordul partilor.
b) Clauza de neconcurenta (prevazuta în Codul muncii) dupa încetarea contractului
individual de munca.
Pe parcursul contractului individual de munca, salariatul are ex lege obligatia de fidelitate
fata de angajator (obligatie care include si neconcurenta). Clauza de neconcurenta urmareste sa
prelungeasca efectele neconcurentei si dupa încetarea contractului individual de munca.
Clauza presupune ca salariatul, dupa încetarea contractului individual de munca , sa nu
presteze, în interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, angajatorului revenindu-i obligatia de a-i plati o indemnizatie lunara
de neconcurenta pe toata perioada în care clauza îsi produce efectele.

30
Ea îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute
în mod concret:
- activitatile ce sunt interzise salariatului la data încetarii contractului (care pot fi aceleasi
sau s i în plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, în timpul
executarii aceluiasi contract);
- tertii, care sunt, în principal, comercianti, în favoarea carora se interzice prestarea
activitatii;
- aria geografica în care este interzis fostului salariat - sa îl concureze pe fostul sau
angajator;
- indemnizatia de neconcurenta lunara.
Clauza de neconcurenta îs i poate produce efectele pe o durata de maximum 2 ani de la
încetarea contractului individual de munca.
Chiar daca nu face referire expresa la natura functiilor (de executie sau de conducere),
clauza poate sa vizeze ambele categorii de salariati.
Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica – raportat
la calificarea si ocupatia/functia/postul salariatului – fara a se preciza concret activitatile
interzise, operând, astfel, o interdictie profesionala generica , acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta principiul libertatii muncii. Tot astfel, ar fi inadmisibil sa
se stabileasca drept arie geografica în care este interzisa concurenta întreg teritoriul României
sau un teritoriu vadit excesiv. În sfârs it, nu este posibil ca datorita modului în care este stabilita
aria geografica, sa se impuna fostului salariat – spre a respecta clauza – schimbarea domiciliului
sau.
Art.23 din Codul muncii introduce o limitare a clauzei de neconcordanta în sensul ca
acesta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei sau a
specializarii pe care o detine salariatul.
Daca clauza de neconcurenta este mult prea extensiva sau excesiva, la sesizarea
salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca, instanta competenta poate diminua efectele
acesteia (art. 23 alin. (2) din Codul muncii).
Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta reprezinta, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul
muncii, o cheltuiala efectuata de catre angajator, care nu are natura salariala, fiind platita fostului
salariat dupa încetarea contractului individual de munca, respectiv când nu se presteaza nici o
munca la fostul sau angajator. Indemnizatia este o contraprestatie, o plata pentru acceptarea de
catre salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertatii de a munci – posibila datorita
consacrarii sale legale (exprese). Ea se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale celui în cauza din ultimele 6 luni anterioare datei încetarii contractului
individual de munca. În cazul în care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, indemnizatia
se calculeaza luând ca baza media veniturilor salariale brute cuvenite salariatului pe durata
contractului respectiv.
În cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei s i, dupa caz, la daune – interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-
a produs angajatului (art. 24 din Codul muncii).
c) Clauza de confidentialitate (prevazuta în art. 26 din Codul muncii) prin care partile
convin ca, pe toata durata contractului, si dupa încetarea acestuia (fara limitare în timp), sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului
respectiv.
Nerespectarea acestei clauze de catre oarecare dintre parti atrage obligarea celui în culpa
la plata de daune – interese.
d) Clauza de mobilitate (prevazuta în art. 26 din Codul muncii) prin care partile stabilesc
ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se
realizeaza într-un loc stabil ci, dimpotriva, prin deplasari practic permanente. În acest caz,
salariatul beneficiaza de prestatii suficiente în bani sau în natura. În acest caz, salariatul
beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natura.

31
 Clauze neprevazute ale Codului Muncii
Codul muncii si, în general, legislatia muncii nu reglementeaza si alte clauze speciale.
Ele sunt însa utilizate în practica. Partile pot sa stabileasca prin acordul lor si alte clauze
specifice decât cele reglementate enuntiativ de Cod, cu conditia de a nu contraveni normelor
imperative, ordinii publice si bunelor moravuri. În genere, potrivit intereselor lor, partile pot
sa negocieze orice alta clauza, cu conditia de a fi licita si morala.
Se pot astfel insera clauze:
a) Clauze privind drepturile de proprietate intelectuala
b) Clauza de obiectiv cum este – spre exemplu, aceea de a se realiza un bun determinat –
poate fi însotita si de o clauza de succes sau de performanta, respectiv bunul sa întruneasca
anumiti parametrii tehnice sau anumite elemente calitativ superioare.
c) Clauza de constiinta (neprevazuta în Codul muncii) prin care salariatul este
îndreptatit sa refuze un ordin chiar legal al angajatorului, daca ordinul respectiv contravine
constiintei sale. În consecinta, refuzând sa execute ordinul, în aceste conditii, salariatul nu poate
fi sanctionat disciplinar.
d) Clauza de risc (neprevazuta în Codul muncii) îi confera salariatului, în considerarea
faptului ca presteaza munca în conditii mai grele decât cele prevazute de lege, anumite avantaje
suplimentare.
e) Clauza de delegare de atributii (neprevazuta în Codul muncii) prin care angajatorul
deleaga o parte din atributiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutarii
atributiilor delegate, raspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a
delegat atributiile.
f) Clauza de restrict ie în timpul liber prin care partile stabilesc o perioada determinata
din timpul liber al salariatului în care cel în cauza are obligatia de a ramâne la domiciliul sau ori
sa anunte unde se afla spre a fi în masura, la cererea angajatorului, sa efectueze operativ o
anumita munca.
g) Clauza de delegare de atribut ii este o clauza prin care angajatorul – sau un salariat
cu functie de conducere - deleaga unui salariat din subordinea sa o parte din atributiile sale.
h) Clauza de exclusivitate nu poate fi inserata în contract fiind neconstitutionala.
Partile sunt libere sa convina si orice alte clauze – potrivit intereselor lor – cu conditia
de a nu încalca normele legale imperative, ordinea publica si bunele moravuri. Si ulterior
momentului încheierii contractului, prin act aditional, drepturile si obligatiile partilor fie se pot
modifica, fie se poate renunta la unele dintre ele, fie se pot stabili noi drepturi si obligatii.
Acte aditionale
Actele aditionale sunt acte bilaterale încheiate de partile contractului individual de munca a caror
existenta este conditionata de acest contract. Sunt astfel de acte:
- actul de constituire a unor garantii;
- actul încheiat în cazul trimiterii unui salariat la cursuri de formare profesionala;
- contractul de închiriere a unei locuinte de serviciu sau de interventie.
Interpretarea clauzelor contractuale
Legislatia muncii nu cuprinde norme speciale în acest domeniu. Ca urmare, se aplica
normele de drept comun stabilite de Codul civil (potrivit art. 295 alin. 1 din Codul muncii).
III. Teste de evaluare:
1. Locul muncii este determinat de :
a) unitatea în care se efectueaza munca;
b) localitatea în care se presteaza munca;
c) felul muncii.
2. Clauza de neconcurenta în contractul individual de munca este:
a) facultativa;
b) obligatorie;
c) impusa de lege.
3. Clauza de mobilitate în contractul individual de munca este:

32
 a) obligatorie;
b) stabilita doar pentru functiile de conducere;
c) facultativa.

1. Nulitatea contractului individual de munca

Ca institutie juridica a dreptului muncii, nulitatea contractului individual de munca este
reglementata, pentru prima data prin actualul Cod al muncii (art. 57). Anterior acestuia, nulitatea
era aplicabila în raporturile de munca prin invocarea normelor dreptului civil.
Spre deosebire de încetarea contractului de munca care este determinata de situatii
intervenite pe parcursul executarii contractului respectiv, nulitatea contractului este determinata
de o cauza anterioara sau concomitenta încheierii acestuia
Nulitatea în dreptul muncii nu retroactiveaza , contractul de munca fiind un contract cu prestatii
succesive. Constatarea nulitatii unei clauze a contractului individual de munca nu determina, în
principiu, decât înlaturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea part iala , iar nu cea a
întregului contract.
Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
partilor.
Daca partile nu se înteleg asupra nulitatii, conform art. 57 alin. 7 din Cod se pronunta
instanta judecatoreasca . Spre deosebire de dreptul civil, art. 283 lit. d din Codul muncii
stabileste: constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de
parti pe întreaga perioada de timp în care contractul respectiv este în fiinta.
Nulitatea determinata de existenta viciilor de consimtamânt (eroare, dol violenta) are caracter
relativ. Ea este, ca urmare, remediabila.
Ca o deosebire esentiala fata de regimul nulitatii în dreptul civil, în dreptul muncii o serie de
nulitati absolute ale contractului individual de munca sunt remediabile.
Codul muncii – art. 57 alin. 5 – nu reglementeaza în detaliu efectele nulitat ii, referindu-
se numai la remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul („Persoana care a prestat
munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu”).

2. Modificarea contractului individual de munca

Codul muncii a mentinut regula potrivit careia modificarea contractului individual de
munca se poate face numai prin acordul partilor.
Elementele contractuale care sunt supuse modificarii prin acordul partilor sau în mod unilateral
sunt durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul si timpul de
munca si de odihna.
Modificarea contractului individual de munca se realizeaza prin delegare, detasare si
modificarea – temporara (sau definitiva) – a locului muncii sau/si a felului muncii în aceeasi
unitate.
Dupa cum se poate remarca, Codul muncii nu mai reglementeaza, ca în trecut, institutia
transferului, institutie pe care o regasim însa în cazul functionarilor publici.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca.
a) Delegarea – reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.
(1) – Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
b) Detas area– este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia.

33
În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamântul scris al salariatului.
- Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
- În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti din 6 în
6 luni.
- Salariatul poate refuza detas area dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional s i pentru
motive personale temeinice.
- Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca.
- Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea.
Pe durata detasarii salariatului beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îsi îndeplineasca integral si la timp toate obligatiile
fata de salariatul detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplines te integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.
În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îs i
îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a
reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva
oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neîndeplinite.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul îsi pastreaza functia s i toate celelalte drepturi
prevazute în contractul individual de munca.
Precizam ca potrivit art. 48 din Codul Muncii angajatorul poate modifica temporar locul si felul
muncii, fara consimtamântul salariatului , si în cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de
sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile
prevazute de prezentul cod.

3. Suspendarea contractului individual de munca

Prezentare generala
Suspendarea contractului individual de munca - în sens de institutie juridica - este prevazuta, de
art. 49-53 din Codul muncii care reglementeaza, pentru prima data, de sine statator suspendarea
contractului individual de munca.
Sub regimul vechiului Cod, actele normative reglementau dispersat anumite cazuri de
suspendare a contractului individual de munca, dar nu si institutia juridica luata ca atare.
A. Suspendarea de drept . În anumite cazuri, salariatul accepta, prin vointa sa, un anumit statut
si, ca urmare, îi devin incidente dispozitiile legale care suspenda contractul individual de munca.
Cazurile în care suspendarea opereaza de drept sunt:
a) concediul de maternitate, pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de
nastere - perioada de sarcina s i 63 de zile - perioada de lauzie). Concediile pentru sarcina si
lauzie se compenseaza între ele, în functie de recomandarea medicului si optiunea persoanei
beneficiare - art. 118 si art. 119 din Legea nr. 19/2000.
b) concediul pentru incapacitate temporara de munca (de boala) diferentiat astfel:
- durata sa este de cel mult 180 de zile în interval de un an, începând cu prima zi de
îmbolnavire pentru cei angajati cu contract de munca pe durata nedeterminata; începând cu a

34
90-a zi concediul medical se poate prelungi, pâna la 180 de zile, cu avizul medicului expert al
asigurarilor sociale (art. 103 alin. 1 si 2 din Legea nr. 19/2000); pentru boli deosebit de grave
durata poate fi mai mare (de regula, pâna la 2 ani);
- durata este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic pentru cei încadrati cu
contract de munca pe durata determinata; în caz de accident de munca sau boala
profesionala, urgente medico-chirurgicale, tuberculoza sau alte boli, durata concediului este
egala cu durata incapacitatii temporare de munca (art. 104 alin. 1 s i 2 din Legea nr. 19/2000).
c) carantina (art. 113 din Legea nr. 19/2000) consta în interzicerea continuarii activitatii de
catre organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durata determinata sau
nedeterminata.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu a fost un caz valabil pâna la 1 ianuarie 2007; la
ora actuala, opereaza suspendarea doar în caz de concentrare sau mobilizare.
e) exercitarea unei funct ii în cadrul unei autoritat i executive, legislative ori
judecatoresti, pe toata durata mandatului.
exercitarea unei functii de conducere salarizate în sindicat.
forta majora.
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura
penala.
i) în alte cazuri expres prevazute de lege, cum sunt, spre exemplu, perioada în care
asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredintare copii (art. 8 alin. 5 din
Hotarârea Guvernului nr. 217/1998) sau perioada în care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind
constituiti în personal de rezerva (Ordonanta Guvernului nr. 22/1999) sau pe durata
întreruperii activitatii în constructii din cauza conditiilor meteorologice (posibila pâna la 90
de zile în intervalul 1 noiembrie al anului de întrerupere a activitatii s i 31 martie al anului
urmator, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Sociala a Constructorilor) etc.
B. Suspendarea din initiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 din Cod, ca urmare a
unei optiuni a acestuia în urmatoarele situatii :
a) concediul pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani si, în cazul copilului
cu handicap, pâna la 3 ani (art. 51 lit. a din Codul muncii si art. 121 din Legea nr. 448/2006);
b) concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani iar,
în în cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente (intermitente) pâna la împlinirea
vârstei de 18 ani (art. 51 lit. b din Codul muncii si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
148/2005 privind concedierile si indemnizatiile de asigurari sociale s i de sanatate;
c) concediul paternal (art. 51lit. c din Codul muncii si legea nr. 210/1999) – de regula de
5 zile lucratoare;
d)concediul pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor funct ii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local pe toata perioada mandatului (art. 51 lit. e din Codul muncii; cum ar fi, spre
exemplu, în cazul medicilor alesi în organismele Colegiului Medicilor - Legea nr. 74/1995);
f) participarea la greva (art. 51 lit. f din Codul muncii, în ceea ce îi priveste pe salariatii
grevisti);
C. Suspendarea din initiativa angajatorului , potrivit art. 52 din Cod, intervine în urmatoarele
situat ii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii (art. 52 lit. a din Codul
muncii); astfel de conditii sunt prevazute în anumite statute disciplinare;
b) ca sanctiune disciplinara generala - art. 52 alin. 1 lit. b si art. 264 alin. 1 lit. b din Codul
muncii sau cu titlu de sanct iune disciplinara speciala - pentru magistrat i - Legea nr.92/1992;
medici - Legea nr. 74/1995; farmacisti - Legea nr. 81/1997;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta pâna la
ramânerea definitiva a hotarârii judecatores ti (art. 52 alin. 1 lit. c). Conform art. 52 alin.
2 din Cod, în aceste cazuri, daca se constata ulterior nevinovatia celui în cauza , salariatul îsi

35
reia activitatea avuta anterior s i i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului sau de munca.
d) În cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata
întreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie
platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat. Pe durata întreruperii temporare prevazute la
alin. 1, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului , acesta având oricând posibilitatea sa
dispuna reînceperea activitatii. Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut
lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si în
cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa-si
desfas oare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
e) pe durata detasarii (art. 52 alin. 1 lit. e).
D. Suspendarea prin acordul partilor se produce, potrivit art. 54 din Codul muncii, în cazul
concediilor Iara plata:
- pentru studii;
- pentru interese personale.
Efecte
a) Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal
încetarea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinerea însa a contractului
individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difera în
functie de cauza de suspendare. Astfel:
Pe parcursul suspendarii, salariatul poate primi, dupa caz:
- salariu (în cazul detasarii, al îndeplinirii unei functii de conducere salarizate pe linie
sindicala,
etc.);
- indemnizatie (în cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului de maternitate sau
pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani etc.) sau bursa (cum este cazul bursei
de doctorat la forma cu frecventa);
- despagubiri, potrivit art. 52 alin. 2 din Cod (daca se constata nevinovatia salariatului dupa
suspendarea din functie).
b) Cu privire la vechimea în munca, salariatul:
- beneficiaza de vechime în munca în caz de: detasare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu în termen, concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani, participarea
la cursuri sau stagii de formare profesionala, cu scoatere integrala din activitate, initiata de
angajator etc.;
- nu beneficiaza de vechime în munca în caz de: suspendare ca sanctiune disciplinara, absente
nemotivate, concediu fara plata, etc.
c) În unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului, legea
prevede interdictia concedierii salariatului respectiv.
Legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale cu privire la suspendarea
contractului individual de munca. În practica, este util sa se întocmeasca o decizie ca act
intern al angajatorului.
Salariatului îi revine îndatorirea de a se prezenta la locul de munca spre a-si relua
obligatiile de serviciu la încetarea cauzei de suspendare a contractului sau de munca. Termenul
prezentarii sale la post trebuie sa fie, în mod obiectiv, rezonabil. La rândul sau, angajatorul
are obligatia de a-l primi la munca.
III. Teste de evaluare:
1. Institutia nulitatii de dreptul muncii este reglementata pentru
prima data prin noul Cod al muncii. În aceste conditii, nulitatea are o natura
juridica:
a) de dreptul muncii;

36
b) o varietate a institut iei nulitatii actelor juridice civile.
2. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult:
a) 60 de zile;
b) 60 de zile cu posibilitatea prelungirii cu înca 60 de zile;
c) un an cu posibilitatea prelungirii, prin acordul partilor din 6 în 6 luni.
3. Nulitatea contractului individual de munca produce efecte:
a) retroactiv;
b) numai pentru viitor.
4. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni:
a) pe durata grevei;
b) prin acordul de vointa al partilor;
c) în caz de forta majora;
d) prin Hotarâre de Guvern sau O.U.G.
5. În cazul delegarii se schimba:
a) felul muncii;
b) locul muncii;
c) salariul.

37
 Modulul nr. 7: ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA
I. Obiective:
- cunoasterea cazurilor de încetare a contractului individual de munca
reglementate exhaustiv de Codul Muncii;
- întelegerea necesitatii respectarii stricte a procedurilor de încetare a contractului
individual de munca .
II. Continut:
Încetarea contractului individual de munca
Cazurile de încetare a contractului individual de munca sunt reglementate exhaustiv de Codul
muncii. Potrivit art. 55 din Cod, contractul individual de munca poate înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitativ
prevazute de lege, respectiv: concedierea salariatului de catre angajator si demisia salariatului.
Încetarea de drept a contractului individual de munca este reglementata prin art. 56 din
Codul muncii. Potrivit acestuia, contractul noteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica daca aceasta antreneaza
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana
juridica îsi înceteaza existenta;
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta, pensionarea
anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a
fost constata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a
hotarârii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data
ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare;
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti
prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata
determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta
cuprinsa între 15-16 ani.
Dupa cum se poate observa, în aceste cazuri, în mod obiectiv, contractul individual de
munca nu mai poate continua. În consecinta, acesta înceteaza în virtutea legii, în chiar momentul
aparitiei cauzei de încetare, fara vreo alta formalitate din partea angajatului. Cu toate acestea,
este recomandabil ca, din ratiuni practice, angajatorul – printr-un act intern – sa constate
interventia situatiei care determina încetarea de drept a contractului.

Încetarea prin acordul partilor

Sediul materiei este, dupa cum aratat, tot art. 55 lit. b din Codul muncii.

38
În aplicarea principiilor simetriei actelor juridice: cum încheiem contractul individual de
munca este rezultatul unui acord de vointa, tot astfel – prin acordul partilor – încetarea acestuia
se poate realiza si în cazul acordului de vointa al celor doua parti.
Codul muncii nu contine precizari privind conditiile si procedura încetarii contractului. În
doctrina s i în practica s-a subliniat în încetarea raporturilor de munca trebuie sa îndeplineasca
conditiile de fond pentru validitatea oricarui act juridic (art. 948 din Codul civil). Desi
întelegerea partilor în vederea încetarii contractului individual de munca se poate dovedi prin
orice mijloc de proba, forma scrisa, ca si la încheierea acestuia, este totus i recomandabila.

Concedierea
Codul muncii în vigoare realizeaza termenul de „concediere” pentru orice încetare a
contractului de munca din initiativa angajatorului. Evident, dreptul angajatorului de a concedia
un salariat nu poate fi pus în discutie, dar tot atât de evident este si faptul ca acesta o poate face
numai în situatiile expres si limitarile prevazute de lege. Ratiunea unei asemenea solutii se
regaseste, pe de o parte, în necesitatea protectiei salariatului contra unor concedieri nelegale, iar,
pe de alta parte, în stoparea unor posibile tendinte de abuz patronal.
Codul muncii recunoaste expres dreptul tuturor salariatilor la protectie împotriva
concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finala si art. 39 alin. 1 lit. j). Nici salariatii nu pot
renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzactie fiind lovita de
nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persona salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana lui. Aceasta ultima situatie, concedierea poate fi individuala sau
colectiva.

A. Concedierea pentru motive ce tin de persona salariatului

În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului si anume:
a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca contractul colectiv
de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, în conditiile Codului de procedura penala;
c) în cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata
inaptitudinea fizica si sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este
încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineste conditiile de vârsta standard si stagiul de
cotizare si nu a solicitat pensionarea în conditiile legii.
Concedierea disciplinara
Poate interveni, conform art. 61 lit. a) atunci când salariatul savârs es te o abatere grava
sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii ci s i de la regulile „stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern”.
Concedierea poate deci interveni pentru încalcarea obligatiilor generale s i specifice ale
salariatilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica, de respectarea normelor de
comportare în cadrul colectivului de munca.
Textul art. 61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 lin. 1 lit. f din acelasi
cod, potrivit caruia sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numara si
desfacerea disciplinara a contractului.
Codul muncii nu defineste si nu enumera abaterile grave. În conditiile economiei de piata,
abaterile disciplinare pot fi stabilite prin contractele colective de munca sau regulamentele
interne.

39
În termenul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern sa
cuprinda, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile. O categorie de asemenea abateri,
constituie abaterile grave.
Intra în aceasta categorie abaterile grave savârsite cu vinovatie care efectueaza profund
activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca. Gravitatea abaterii
trebuie apreciata în urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurarilor de fapt în
care a fost comisa, a consecintelor ei precum si a circumstantelor personale ale autorului ei
(gradul de vinovatie, comportarea generala la serviciu, eventualele sanctiuni suferite anterior.
Fapta savârsita cu vinovatie si aceasta de o anumita gravitate justifica desfacerea
contractului. Dar, o data aceasta conditie îndeplinita, faptele care pot justifica desfacerea
contractului de munca sunt de o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea si pentru abateri repetate (cel putin doua).
În aprecierea gravitatii conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este esential de
identificat atitudinea psihica a persoanei, perseverenta ei – cu vinovatie – în savârsirea abaterilor.
Si abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinara. Cr earea
sau mentinerea unei stari de tensiune în colectivul de munca, insubordonarea constituie abateri
de la normele de comportare, care, În functie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au, as adar, în vedere si normele de comportare în familie sau în societate, în general. De
altfel, disciplina muncii în principiu, nici nu poate fi afectata decât de abaterile savârsite în
cadrul angajatorului.
Concedierea disciplinara poate fi dispusa numai dupa efectuarea de catre angajator a cercetarii
prealabile, în cursul careia salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile în
favoarea sa, sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare (art. 63 alin. 1 si
art.267 alin. 4 din Codul muncii).
Concedierea în cazul arestarii preventive a salariatului pentru o perioada mai mare de
30 de zile. În acest caz de concediere, trebuie avute în vedere dispozitiile Codului de procedura
penala privind arestarea preventiva (art.146-150), care poate fi dispusa în situatia în care sunt
probe sau indicii temeinice ca cel în cauza a savârsit o fapta prevazuta de legea penala.
Conditia necesara si suficienta pentru validarea concedierii în acest caz este lipsa prelungita a
persoanei de la locul de munca, care poate influenta negativ continuitatea activitatii în unitate.
Arestarea nu implica prin sine însasi vinovatia.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevazut este nelegala, dar nulitatea este acoperita
daca detentiunea s-a prelungit peste acest termen. Daca salariatul a fost eliberat înainte de
împlinirea termenului legal, angajatorul este obligat sa-l primeasca la lucru, refuzul sau fiind
ilegal. Deoarece este o facultate - si nu o obligatie - pentru angajator, daca persoana în cauza
revine la lucru dupa liberarea sa, iar contractul de munca nu fusese înca desfacut, o atare masura
nu se mai justifica.
Concedierea în cazul inaptitudinii fizice s i/sau psihice a salariatului.
Pentru a dobândi si mentine calitatea de salariat, orice persoana fizica trebuie sa fie apta pentru
prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât s i psihic. De aceea, este reglementat
examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de munca, ci s i periodic pe
parcursul executarii sale.
Fiind vorba de o inaptitudine fizica si/sau psihica, este exclusa culpa salariatului în luarea
masurii concedierii.
În orice situatie, însa, inaptitudinea fizica si/sau psihica trebuie stabilita de catre medicul
de medicina a muncii, în conformitate cu dispozitiile art.8 lit.f din Legea nr.418/2004).
Anterior concedierii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante în unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii, iar când nu dispune de astfel de locuri trebuie
sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii
salariatului (art. 64 din Codul muncii). Angajatul are obligatia sa-i acorde si preaviz (art. 73).
Concedierea pentru necorespunderea profesionala

40
 Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea si în
cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.
Sfera situatiilor în care poate interveni aceasta concediere:
- retragerea avizelor, autorizatiilor sau atestarilor pentru exercitarea profesiei constituie,
în prezent, o situatie în care contractul de munca înceteaza de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizica si/sau psihica constituie asa cum s-a aratat anterior, o situatie
distincta care antreneaza concedierea.
Necorespunderea profesionala a fost definita în literatura juridica ca acea împrejurare de
natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor
performante profesionale mai scazute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit
a le astepta de la salariat.
Se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze astfel de
carente profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentala, dar culpabila, a
obligatiilor de serviciu (situatie în care poate interveni concedierea disciplinara).
Concedierea în discutie, fiind considerata neimputabila salariatului, presupune anumite
obligatii ale angajatorului si anume:
- sa evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv
de munca aplicabil, încheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati, precum si prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2);
- sa-i propuna salariatului, anterior, alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu
pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea sa de munca iar când nu dispune de
asemenea locuri sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea
redistribuirii celui în cauza (art.64 alin.1 si 2 din Codul muncii);
- sa-i acorde preavizul prevazut de Codul muncii (art.73 alin1) s i de Contractul colectiv de
munca la nivel national (art.74 alin.2);
- sa acorde o compensatie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi (art.76
alin.1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national).
Concedierea în cazul îndeplinirii conditiilor de vârsta standard si a stagiului de
cotizare.
Sunt formulate doua conditii cumulative pentru ca angajatorul sa poata dispune
concedierea într-un atare caz:
- îndeplinirea sa de catre salariat a conditiilor de vârsta standard si a stagiului pentru limita de
vârsta;
- salariatul sa nu fi solicitat pensionarea.
Privind prima conditie urmeaza sa se tina seama de dispozitiile Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii si alte drepturi sociale.
Daca sunt îndeplinite cele doua conditii, iar salariatul nu a solicitat pensionarea, angajatorul este
îndreptatit sa îl concedieze în temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii.
Daca însa a facut o atare solicitare, concedierea nu mai poate dispusa, urmând ca raporturile de
munca sa înceteze de drept în temeiul art. 56 alin. 1 lit. d din acelasi Cod.
Potrivit acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei
si 65 de ani pentru barbati, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si de 35 de
ani pentru barbati, iar stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât si pentru barbati este de 15
ani.
Atingerea vârstei standard de pensionare si a stagiului complet de cotizare se va realiza într-un
termen de 13 ani începând cu data de 1 aprilie 2001.

B. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

În conformitate cu noua redactare a art. 65 din Codul muncii, aceasta concediere
reprezinta încetarea contractului, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive care tin de persoana acestuia (alin. 1).

41
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba
spre exemplu, de abateri disciplinare. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude
subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecinta a unei noi organizari a
unitatii care impun restructurarea personalului, desfiintarea unor locuri de munca.
Conditia de legalitate impusa este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa
aiba o cauza reala si serioasa (art.65 alin.2).
Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci când el este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regaseste în organigrama acesteia, ori în statul de functii.
Cauza este reala, când prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice
sau transformari tehnologice etc., independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului .
Este serioasa, când se impune din necesitati evidente privind îmbunatatirea activitatii si nu
disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un
loc de munca, fara pagube pentru angajator.
Prin contractul c olectiv d e munca unic la nivel national s-au stabilit o serie de reguli privind
concedierea. În cazul în care unitatea este pusa în situatia de a efectua reduceri de personal ca
urmare a restrângerii activitatii, retehnologizarii, automatizarii si robotizarii procesului de
productie, partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:
a) patronul va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica asupra masurilor
privind posibilitatile de redistribuirea personalului, modificarea programului de lucru,
organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala;
b) justificarea tehnico-economica, împreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, vor fi
depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;
c) concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii
numarului de salariati, precum si asupra posibilitatilor de redistribuire a acestora; anuntul se va
face astfel:
- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariati, cu 45 de zile înainte;
- la întreprinderile cu 101-300 salariati, cu 60 de zile înainte;
- la întreprinderile cu peste 301 salariati cu 90 de zile înainte (art.77).
În situatia în care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va
comunica în scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un
alt loc de munca ori cuprinderea într-o forma de recalificare profesionala în vederea ocuparii
unui post în aceeasi unitate.
În cazurile în care salariatilor nu li se pot oferi locuri de munca ori acestia refuza locul de
munca oferit sau cuprinderea într-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica în
scris termenul de preaviz (art. 78).
La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura
celor desfiintate, masurile vor afecta în ordine:
a) contractele de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii precum si ale
celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) contractele de munca ale persoanelor care îndeplinesc conditiile de pensionare la cererea
unitatii;
c) contractele de munca ale persoanelor care Îndeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor;
La luarea masurii de desfacere a contractului vor fi avute în vedere urmatoarele criterii
minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza în aceeasi unitate se desface contractul de
munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul
de munca al unei persoane care ocupa un post neavizat de reducere;
b) masura sa afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întretinere;
c) masura sa afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, barbati vaduvi sau
divortati care au în îngrijire copii, unici întretinatori de familie, precum si salariati barbati sau
femei, care mai au cel mult 3 ani pâna la pensionare la cererea lor.
Cei disponibilizati pot beneficia si de compensatii.

42
Criteriile de mai sus, prevazute de Contractul colectiv de munca unic la nivel national sunt de
natura sociala si nu profesionala.

III. Teste de evaluare:

1. Sunt cazuri de încetare de drept a contractului individual de munca:
a) decesul salariatului sau angajatorului – persoanei fizice;
b) retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta
cuprinsa între 15-16 ani;
c) necorespunderea profesionala.
2. Sunt cazuri pentru motive ce tin de persoana salariatului:
a) concedierea disciplinara;
b) concedierea pentru necorespundere profesionala;
c) demisia.

C. Concedierea colectiva
Regimul general
Sediul materiei: art. 68-72 din Codul muncii s i Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999
(aprobata prin Legea nr. 312/2001) si modificata prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.
49/2003 (aprobata prin Legea nr. 511/2002).
Definit ie.Prin concediere colectiva se întelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar
de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrati mai mult de
20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrati cel putin
300 de salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau în calcul si acei
salariati carora le-au încetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel
putin 5 concedieri.
Obligatiile angajatorului de informare s i consultare. Notificarea intentiei de
concediere colectiva. În cazul în care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, în timp util si în scopul ajungerii la o întelegere, în conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire
cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
În perioada în care au loc consultari pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, în scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute în vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

43
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o întreprindere care detine controlul
asupra angajatorului.
În situatia în care decizia care determina concedierile colective este luata de o
întreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca întreprinderea respectiva nu i-a
furnizat informatiile necesare.
Comunicarea notificarii catre autoritatile competente .Angajatorul are obligatia sa
comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratul teritorial de munca si
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri în
vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati într-un termen de
10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde în scris si motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Notificarea deciziei de concediere colectiva .În situatia în care, ulterior consultarilor cu
sindicatul sau reprezentantii salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de munca si agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de
concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor în special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor
afectati de concediere si data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de cel putin
30 de zile calendaristice fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa în timp util angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii acestei perioade precum si
despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
În perioada prevazuta la art. 71' (alin. 1), agentia, teritoriala de ocupare a fortei de munca
trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le
comunice în timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10zile calendaristice, în cazul în care
aspectele legate de concedierea colectiva avuta în vedere nu pot fi solutionate pâna la data
stabilita în notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71' alin. (1) ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.

44
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa în scris angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amânarii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de
expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71 1 alin. (l).
Interdict ia de a face noi angajari dupa concedierea colectiva. Dreptul salariat ilor
concediat i la reangajare. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
încadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii
acestora.
În situatia în care în aceasta perioada se reiau activitatile a caror încetare a condus la
concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o
comunicare scrisa în acest sens s i de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au
ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii
angajatorului pentru a-si manifesta în scris consimtamântul cu privire la locul de munca oferit.
În situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu îsi manifesta în scris
consimtamântul în termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul
poate face noi încadrari pe locurile de munca ramase vacante.

III. Teste de evaluare:

1. Sunt cazuri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:
a) demisia;
b) desfiintarea locului de munca;
c) îndeplinirea conditiilor pentru pensionare.
2.Sunt cazuri pentru motive ce t in de persoana salariatului:
a) concedierea disciplinara;
b) concedierea pentru necorespundere profesionala;
c) demisia.
3. Care sunt obligat iile angajatului în caz de concediere colectiva:
a) de informare si consultare cu sindicatele;
b) de a notifica concedierea catre autoritatile competente;
c) interdictia de a face noi angajari.

45
 Modulul nr. 8 – CONTRACTE DE MUNCA DE TIP PARTICULAR

I. Obiective:
- cunoasterea si întelegerea noilor contracte de munca de tip particular, urmare a armonizarii
legislatiei române cu reglementarile comunitare.
II. Continut:
Contractul individual de munca pe durata determinata
Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munca se încheie pe durata
nedeterminata s i doar ca exceptie se poate încheia pe durata determinata, în conditiile expres
prevazute de lege.
Confor m art. 12 alin. 2, prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si
pe durata determinata în conditiile prevazute de lege.
Sediul materiei îl constituie, art. 80-86 din Codul muncii. Tot contract de munca pe durata
determinata având anumite particularitat i, este si „munca prin agent de munca
temporara ” (art. 87-100).
Art. 80-86 si, respectiv, art. 87-100 din Codul muncii nu se refera la toate aspectele privind
contractul individual de munca pe durata determinata. Aceste reglementari speciale se întregesc
cu cele generale care privesc contractul individual de munca în ansamblul sau (art. 10-79
din Cod).
Codul muncii nu stabileste expres consecintele încalcarii de catre angajator sau de catre
ambele parti, de comun acord, a conditiilor limitative în care este permisa încheierea contractelor
individuale de munca pe durata determinata.
Nerespectarea formei scrise la încheierea contractului pe durata determinata conduce la aplicarea
art. 16 alin. (2) din Cod, respectiv se prezuma ca s-a încheiat un contract pe durata
nedeterminata, dovada putându-se face prin orice mijloc de proba.
În toate celelalte situatii se va face aplicarea art. 57 din Cod, respectiv „nerespectarea oricareia
dintre conditiile legale pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage
nulitatea acestuia”.
Reglementarile din Codul muncii în aceasta materie, sunt corelate cu Directiva
1999/70/CE referitoare la Acordul cadru dintre Uniunea angajatorilor si industriasilor din Europa
(UNICE), Centrul european al întreprinderilor cu participatie publica (CEEP) si Confederatia
europeana a sindicatelor (CES) asupra muncii cu durata determinata.
Conform art.12 alin.2 din Codul muncii contractul individual pe durata determinata se poate
încheia numai în anumite conditii.
În acest sens, art.81 enumera cazurile în care este permisa durata determinata a contractului:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei în
care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii unitatii;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajarii, îndeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;
f) ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau a organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte, programe, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca Încheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura.
În art.82 se prevede o durata maxima si anume 24 luni (alin.1).

46
Evident, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui
contract de munca este suspendat, durata va exista pâna la momentul încetarii motivelor ce au
determinat suspendarea (alin.2). Legal, este deci posibila si o durata care sa depaseasca 24 luni.
De asemenea, este posibila o durata mai mare în temeiul unor dispozitii legale, speciale.
Între aceleasi parti se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata si numai Înauntrul termenului prevazut la art. 82 (24 de luni). Sunt
considerate contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe
durata determinata (art. 80 alin. 5).
În conformitate cu dispozitiile art. 84 din Codul muncii, la încetarea celui de al treilea
contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o noua angajare poate fi facuta numai cu
contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Totusi aceasta regula nu se aplica:
a) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a
contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de munca pe durata determinata este
încheiat în vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata
determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute de legi speciale;
d) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata
determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de munca
încheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau
programe;
e) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata a încetat din
initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate
ale salariatului.
În oricare dintre cazurile enumerate, interdictia încheierii a cel mult trei contracte pe durata
determinata, respectiv de nedepasire a termenului de 24 de luni nu mai functioneaza, drept
consecinta se pot încheia si patru sau mai multe astfel de contracte, ori depasi termenul indicat de
text.
Art. 85 din Codul muncii instituie obligatia angajatorilor de a informa salariatul cu
contract pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante care
ar putea fi ocupate prin contract de munca pe durata nedeterminata corespunzatoare pregatirii lor
profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în conditii egale cu cele ale
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. O copie a acestui
anunt trebuie transmisa si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor (alin. 2).
Potrivit art. 86 din Cod salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata
nu vor fi tratati mai putin favorabil decât salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor în care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective. Sunt salariati permanenti comparabili cei ale caror contracte sunt
încheiate pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate. Atunci când nu exista
astfel de salariati în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile contractului colectiv de munca
aplicabil acelui angajator. În cazul în care nu exista un contract colectiv aplicabil, se au în vedere
dispozitiile legislatiei în vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.
Munca prin agent de munca temporara. Sediul materiei se regaseste în art. 87-100 din
Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporara este munca prestata de un salariat
temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca în favoarea unui
utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrata la angajatorul numit agent de munca
temporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o perioada determinata, în vederea
îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

47
Agentul de munca temporara, potrivit art.87 alin.3 din Codul muncii, este o societate
comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Egalitatii de Sanse s i Familiei, care pune provizoriu
la dispozitia utilizatorului personalul pe care îl angajeaza în acest scop.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de munca temporara îi pune la
dispozitie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise si cu caracter temporar.
Munca prin agent de munca temporara implica o relatie triunghiulara între angajat,
angajator si utilizator. În aceasta relatie se încheie doua contracte:
a) contractul de munca temporara care este un contract de munca pe durata
determinata, de tip derogator, special, încheiat între agentul de munca temporara si salariat;
b) contractul de punere la dispozit ie - contract comercial de prestari servicii - care se
încheie între agentul de munca temporara si utilizator.
Contractul de munca temporara, se încheie în scris s i trebuie sa cuprinda elementele
prevazute la art. 93 din Codul muncii între care, spre exemplu, amintim: datele de identificare a
partilor; misiunea de munca temporara pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când
contractul de munca temporara se încheie pe durata unei singure misiuni de munca temporara ;
locul executarii misiunii de munca temporara sau posibilitatea ca salariatul temporar sa-si
desfasoare activitatea, succesiv, la diversi utilizatori; durata misiunii de munca temporara si
conditiile în care aceasta poate fi prelungita etc.
Contractul de munca temporara se încheie, de regula, pe durata unei singure misiuni de
munca temporara. El se poate încheia si pentru mai multe misiuni de munca temporara, fara ca
durata acestuia sa depaseasca 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii).
Pentru fiecare noua misiune de munca temporara, între parti se încheie un act aditional la
contractul de munca temporara, în care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus.
Contractul încheiat pentru mai multe misiuni de munca temporara înceteaza la terminarea
ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Din punct de vedere al naturii lui juridice contractul de munca temporara este tot un
contract individual de munca pe durata determinata, dar de tip special, deoarece salariatul
presteaza munca nu în folosul celui ce l-a angajat, ci în folosul unui tert, adica în folosul
utilizatorului.
Prin contractul de munca temporara, se poate stabili o perioada de proba, în functie de
solicitarea utilizatorului, în conditiile prevazute de art. 96 din Codul muncii, astfel:
- doua zile lucratoare, când contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada
de pâna la o luna;
- trei zile lucratoare, când contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada
cuprinsa între o luna si doua luni;
- cinci zile lucratoare, când contractul de munca temporara are o durata mai mare
de doua luni.
Salariatul cu munca temporara poate beneficia de salarii diferite, în misiuni diferite, în
raport de salariile pe care le primesc salariatii utilizatorului la care îsi exercita misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art.95 alin. 5 din Codul
muncii prevede ca în cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatia
privind plata salariului a devenit scadenta si exigibila, iar agentul de munca temporara nu o
executa, salariul va fi platit de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care
a platit salariul se subroga în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de munca
temporara.
În situatia în care contractul de munca temporara a fost încheiat pentru mai multe misiuni, între
doua misiuni angajatul beneficiaza de un salariu platit de agentul de munca temporara, daca se
afla la dispozitia acestuia.
Contractul de munca temporara înceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
încheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Daca agentul de munca temporara îI concediaza pe
salariat înainte de termenul stabilit în contractul de munca temporara, pentru alte motive decât
cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 din Codul muncii, sa respecte reglementarile

48
legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana
salariatului (adica cele stabilite În art.65-72 din Codul muncii).
Art.88 din Codul muncii stabileste cazurile în care utilizatorul poate încheia un contract
de punere la dispozitie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de
munca temporara:
a) pentru înlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe
durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinsa, spre exemplu urmatoarele clauze:
motivul si scopul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii de
munca temporara s i, daca este cazul, posibilitatea modificarii acestuia; caracteristicile specifice
postului, în special calificarea necesara, locul executarii misiunii de munca temporara si
programul de lucru; conditiile concrete de munca;
Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de catre utilizator în
situatia în care urmareste sa înlocuiasca un salariat propriu al carui contract individual de munca
este suspendat în perioada participarii la greva.
Salariatul agentului de munca temporara poate încheia un contract individual de munca
pe durata nedeterminata sau determinata cu utilizatorul, la încheierea misiunii. Într-o asemenea
situatie, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv
în ceea ce priveste salarizarea.

Contractul individual de munca cu timp partial

Contractul individual de munca cu timp partial a dobândit prin art. 100-104 din Codul
muncii o consacrare legala. Si în cazul acestui contract, cadrul general al reglementarii este
configurat de „dreptul comun”, respectiv de art. 10-79 din Codul muncii . Cadrul specific este
dat de art. 101-104.
Contractul individual de munca cu timp partial se încheie în scris – ad probationem – si poate sa
vizeze atât contracte de munca pe durata nedeterminata, cât si contracte de munca pe
durata determinata, cu conditia ca programul de lucru sa fie de cel putin 2 ore pe zi.
Durata saptamânala de lucru trebuie sa fie întotdeauna inferioara celei a unui salariat comparabil.
Legea în vigoare nu prevede însa o durata minima.
Caracteristici:
- contractele de munca pe timp partial pot avea o durata determinata sau una
nedeterminata;
- programul de lucru este inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi si de 40 de
ore pe sa ptamâna;
- durata minima a acestui program, nu este prevazuta de lege;
- durata maxima a programului de lucru cu timp partial nu poate atinge pragul de 8
ore pe zi, respectiv 40 ore pe saptamâna.
Conform art. 101 alin. 2 din Codul muncii, contractul cu timp partial se încheie
numai în forma scrisa, conditie de validitate (ad validitatem) spre deosebire de toate
celelalte tipuri de contracte de munca. În lipsa înscrisului se va considera ca a fost încheiat
pentru o norma întreaga.
Salariatul încadrat cu contract de munca pe timp partial se bucura de drepturile
salariatilor cu norma întreaga. Dar, aceasta egalitate nu este absoluta, existând diferentieri
determinate tocmai de durata timpului de lucru diferita a celor doua categorii de salariati. Astfel,
se prevede ca drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp
partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru, deci, pro rata temporis.
Art.104 din Codul muncii prevede obligatia angajatorului ca, în masura în care este
posibil, sa ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu

49
norma întreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de - munca cu fractiune de norma
la un loc de munca cu norma întreaga sau de a-si mari programul de lucru, în cazul în care apare
aceasta oportunitate.
El trebuie sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma
sau cu norma întreaga, pentru a facilita transferurile de la norma întreaga la fractiune de norma si
invers.

Contractul individual de munca la domiciliu .Munca la domiciliu este reglementata în art. 105-
107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munca pe durata
nedeterminata sau determinata cu timp de lucru integral sau partial.
Potrivit art.105 din Codul muncii, sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati
care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
Ei îsi stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este în drept sa verifice
activitatea la domiciliu, în conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si
prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munca se pot stabili si conditii specifice privind munca la
domiciliu (art. 107).
Contractul respectiv se încheie numai în forma scrisa (art. 106). Rezulta ca aceasta forma
este o conditie de validitate a unui asemenea contract , în lipsa ei, subliniem, însa, se considera ca
este vorba de un contract normal, obisnuit, în care munca se presteaza la sediul (domiciliul)
angajatorului.
În privinta continutului, contractul individual de munca la domiciliu trebuie sa contina
aceleasi elemente ca ale unui contract obisnuit (art. 17 alin.2) si în plus:
precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea
salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa
caz, al materiilor prime s i materialelor pe care le utilizeaza în activitate precum si al produselor
finite pe care le realizeaza (art. 106).
Daca deterioreaza, din culpa bunurile Încredintate va raspunde patrimonial la nivelul
valorii de înlocuire a acestora (art. 352 a).

III. Teste de evaluare:

1. Contractul individual de munca prin agent de munca temporara este:
a) un contract pe durata determinata;
b) un contract pe durata nedeterminata.
2. Dispozit iile relative la contractul individual de munca pe durata nedeterminata
întregesc sau nu pe cele ale contractelor de tip particular:
a) da
b) nu, fiind o reglementare speciala.
3. Contractul de punere la dispozit ie dintre angajator si utilizator este:
a) contract de munca;
b) contract comercial de prestari servicii.

Bibliografie
- I. Tr. S tefanescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Wolters Kluwer, Buc., 2007;
- Al. Ticlea – Dreptul muncii (curs), Ed. Universul Juridic, Buc., 2008 (editie actualizata
de A. Popescu);
- Al. Ticlea – Tratat de dreptul muncii , editia a II-a, Ed. Universul Juridic, Buc., 2009;
- A. Popescu - Dreptul international s i european al muncii, Ed. C.H. Beck, Buc., 2008.

50
 Modulul nr. 9: RASPUNDEREA DISCIPLINARA
I. Obiective:
Cunoasterea de catre studenti a unei importante institutii a dreptului muncii;
Întelegerea importantei respectarii disciplinei muncii;
Întelegerea limitelor legale ale puterii disciplinare a angajatorilor.
II. Continutul temei:
1. Considerente generale
Codul muncii prevede în art. 39 alin. 2 lit. b s i lit. c obligatia salariatului de a respecta
disciplina muncii.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca salariatii au savârsit o abatere
disciplinara.
Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, având caracter de sinteza, deoarece
însumeaza, în esenta, totalitatea îndatoririlor de serviciu ale salariatilor.
Disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta în desfasurarea procesului de
munca, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din
îndeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin încheierea contractelor
individuale de munca.
Raspunderea disciplinara priveste exclusiv salariati; ea nu opereaza si în cazul
persoanelor care presteaza o munca în temeiul unor contracte civile, comerciale sau al celor care
lucreaza în baza unor contracte de voluntariat.

2. Dreptul comun disciplinar

Caracterizarea raspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile
disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor constituie
forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii – raspunderea disciplinara.
Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:
- este de natura contractuala;
- se transpune într-o constrângere, dupa caz, în principal, materiala sau, în principal, morala;
- are un caracter exclusiv personal;
- exercita atât o functie sanctionatorie, cât si una preventiva si educativa.
În functie de obiectul social legalmente ocrotit , este posibil cumulul raspunderii
disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala, penala),
daca prin aceeas i fapta au fost încalcate si alte relatii sociale, în raport cu starea de ordine
disciplinara.
Cel mai frecvent cumul de raspunderi juridice se produce atunci când printr-o singura
fapta, savârsita cu vinovatie, se încalca normele disciplinare si, concomitent, se produce
angajatorului un prejudiciu material. Salariatul va raspunde pe de-o parte, disciplinar si, pe de
alta parte, patrimonial.
În cazul cumulului raspunderii disciplinare cu raspunderea penala se aplica regula: penalul tine
în loc disciplinarul.
În cazul cumulului raspunderii disciplinare cu cea contraventionala, ancheta administrativa (în
vederea aplicarii unei sanctiuni contraventionale) nu suspenda cercetarea disciplinara a
salariatului care a savârsit, prin aceeasi fapta, atât o abatere disciplinara, cât si o contraventie.

Cauzele de neraspundere disciplinara sunt cele din materie penala (art. 44-51 Codul
Penal), în masura în care nu vin în contradictie cu specificul raportului juridic de munca. Sunt,
astfel, cauze de neraspundere (sau de neresponsabilitate) urmatoarele: legitima aparare; starea de
necesitate; constrângerea fizica sau constrângerea morala; cazul fortuit; forta majora; eroarea de
fapt; executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.

51
Executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal, emis cu încalcarea normelor juridice privind
competenta organului emitent, continutul s i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaza pe
salariat de raspundere disciplinara.
Constituie abatere disciplinara (art. 263 alin. 2 din Codul muncii) fapta în legatura cu
munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârs ita cu vinovatie de catre salariat, prin care
acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Savârsirea abaterii disciplinare reprezinta conditia necesara si suficienta pentru declansarea
raspunderii disciplinare.
Spre a raspunde disciplinar, se impun a fi întrunite urmatoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare :
- obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);
- latura obiectiva (respectiv fapta – actiune sau inactiune – care înfrânge obligatiile izvorâte din
contractul individual de munca); abaterea disciplinara poate sa constea într-o singura fapta, ori
dintr-o fapta continua;
- subiectul (întotdeauna o persoana fizica, în calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);
- latura subiectiva (vinovatia – intentia, directa si indirecta si culpa din usurinta sau nesocotinta)
care trebuie sa se aprecieze concret în functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile
si experienta salariatului respectiv.
Fapta ilicita (abaterea disciplinara) trebuie sa se afle într-o legatura cauzala cu un rezultat
nociv pe plan disciplinar.
În considerarea unor ratiuni speciale care vizeaza anumite domenii ale activitatii economice
reglementate prin statute profesionale legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri
disciplinare.

Sanctiunile disciplinare
Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate de Codul
muncii expres si limitativ . Aplicarea acestora este o problema de apreciere lasata la latitudinea
angajatorului în raport de gravitatea abaterii, acesta putând alege una din sanctiunile aflate pe
scara sanctiunilor disciplinare.
Sanctiunile generale:
a) avertisment scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile
lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depas i 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de
1-3 luni, cu 5-10%; în acest caz este vorba despre salariatii care au functii de conducere potrivit
art. 294 din Cod. Textul actual – art. 264 alin. 1 lit. e – consacra doua ipostaze posibile (fiecare
dintre ele lasata la aprecierea angajatorului): - prima: reducerea concomitenta a salariului s i a
indemnizatiei de conducere (pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10%); - a doua: reducerea numai a
indemnizatiei de conducere;
f) desfacerea disciplinara a contractului de munca, sanctiunea disciplinara cea mai grava. Art.
264 lit. f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit. a din Codul muncii.
Sanctiunile disciplinare, care se transpun în diminuare veniturilor salariale pot fi luate, cu
exceptia concedierii disciplinare, numai pe durata determinata. Ele nu pot avea caracter
permanent.
În mod expres (în art. 265 alin. 1), amenda disciplinara este interzisa.
Neaplicarea unei anumite masuri de stimulare materiala a salariatului (cum ar fi neacordarea unei
prime) nu are semnificatia unei amenzi disciplinare, ci a unei actiuni a angajatorului de gestiune
interna a fortei de munca.

52
Actiunea disciplinara
De regula, aplicarea unei anumite sanctiuni disciplinare este lasata de lege la aprecierea
angajatorului. De aceea, se spune ca act iunea disciplinara constituie o prerogativa a
angajatorului. Sunt, totusi, situatii de exceptie când legea instituie obligatia angajatorului de a-l
sanctiona pe salariatul vinovat de savârsirea unei anumite abateri disciplinare. Spre exemplu,
daca a avut loc o manifestare de hartuire sexuala, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002,
angajatorul este obligat, dupa sesizare, sa aplice o sanctiune disciplinara.
Actiunea disciplinara nu are un sens jurisdict ional (de judecare în contradictoriu a
abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativa a angajatorului care decurge din necesitatea
conducerii si desfasurarii normale a procesului de munca.
Constatarea abaterii disciplinare trebuie sa fie rezultatul unei analize întreprinse de angajator,
denumita legal si în practica cercetare (ancheta) disciplinara .
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura (disciplinara), cu exceptia
avertismentului, nu poate fi dispusa înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinara trebuie sa aiba loc înaintea sanctionarii salariatului. Cercetarea prealabila
a faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui în cauza s i verificarea sustinerilor facute de el în
aparare înainte de aplicarea sanctiunii disciplinare, sunt obligatorii; în cazul în care aceasta
conditie legala nu a fost îndeplinita, instanta de judecata va constata nulitatea deciziei de
desfacere disciplinara a contractului de munca.
Unitatea nu este în culpa pentru nerespectarea prevederilor legale vizând necesitatea
audierii salariatului, prealabil sanctionarii lui, atâta timp cât salariatul însusi este cel care nu a
permis respectarea acestor prevederi.
Confor m art. 266, alegerea sanctiunii disciplinare dintre cele prevazute de lege se face de
catre angajator, în functie de gravitatea faptei, avându-se în vedere urmatoarele: împrejurarile în
care fapta a fost savârsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare;
comportarea generala în serviciu a salariatului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior
de acesta.
Potrivit art. 265 alin. 2, pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sanctiune .
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sanctiunea disciplinara, aplicând-o pe cea pe
care o considera drept eficienta. Principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii îi impune
angajatorului obligatia negativa de a nu savârsi un act de discriminare prin aplicarea sanctiunii
disciplinare.
Toate sanctiunile disciplinare se aplica numai de catre angajator. Competenta de sanctionare
disciplinara revine, deci, potrivit legii, exclusiv angajatorului.
Confor m art. 268 alin. 1, aplicarea sanct iunii disciplinare se poate face în termen de
30 de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunostinta de
savârsirea abaterii disciplinare (termen de prescriptie), dar nu mai târziu de 6 luni de la
data savârsirii faptei (termen de decadere). Valabilitatea deciziei de sanctionare este
conditionata de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, în decizia de sanctionare
disciplinara trebuie sa se cuprinda : descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de
salariat; motivele pentru care au fost înlaturate aplicarile formulate de salariat sau motivele
pentru care, în conditiile prevazute de art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinara fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea; temeiul de drept în baza
caruia se aplica sanctiunea disciplinara; termenul în care sanctiunea poate fi contestata; instanta
competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa motivarii deciziei de sanctionare disciplinara antreneaza nulitatea ei.
Decizia de sanctionarea se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii s i produce efecte de la data comunicarii (art. 268 alin. 3), sub semnatura de primire, ori,

53
în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau res edinta
salariatului respectiv.
Angajatorul – care a aplicat sanctiunea disciplinara – o poate revoca, total sau partial ,
daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în masura în care nu s-a pronuntat
înca un organ de jurisdictie a muncii.
Împotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea executarii unei cai
de atac, prin plângere . Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat, conform art. 268
alin. 5, coroborat cu art. 283 lit. b, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.
Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece, în prima instanta, contestatiile împotriva
tuturor sanctiunilor disciplinare generale este tribunalul.
În cazul admiterii plângerii salariatului, instanta judecatoreasca poate stabili ea însasi aplicarea
altei sanctiuni disciplinare (evident, mai usoare).
Revizuirea – cale extraordinara de atac – nereglementata expres de Codul muncii si nici
de Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca trebuie considerata, în
conditiile statului de drept, ca admisibila. Revizuirea poate interveni atunci când, ulterior
aplicarii sanctiunii disciplinare, apar probe, împrejurari sau acte noi care scot în evidenta
nevinovatia sau o vinovatie mai mica a salariatului respectiv.

3. Dreptul special disciplinar

Art. 264 alin. 2 din Cod dispune ca în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
speciala, se stabileste un alt regim sanctionator (de aceeasi natura, respectiv disciplinar), se
aplica acesta (iar nu pe cel prevazut de Titlul XI, Cap. II din Cod).
Statutele cuprind s i norme speciale care instituie reglementari noi , fara a se abate însa de la
principiile generale ale raspunderii disciplinare din dreptul comun disciplinar.

III. Teste de evaluare

1. Sanct iunile disciplinare aplicabile salariatilor :
a) sunt enumerate exemplificativ în Codul muncii
b) sunt reglementate limitativ în Codul muncii
c) nu pot fi aplicate, de regula, decât dupa efectuarea de catre angajator a unei cercetari
disciplinare prealabile
2.Împotriva oricarei sanct iuni disciplinare, salariatul poate introduce o plângere la :
a) judecatorie
b) tribunal în a carei raza teritoriala îsi are resedinta /domiciliul
c) curtea de apel
3. Sunt sanct iuni disciplinare :
a) desfacerea disciplinara a contractului
b) amenzi disciplinare
c) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10
zile lucratoare

54
 Modulul nr. 10 – RASPUNDEREA PATRIMONIALA

I. Obiective:
- cunoasterea si întelegerea acestor importante institutii ale dreptului muncii
- întelegerea raspunderii patrimoniale a celor doua parti în economia de piata
II. Continut:
Raspunderea patrimoniala
1. Considerente generale
Codul muncii reglementeaza raspunderea patrimoniala într-un capitol distinct – al II-lea
(din titlul al XI-lea – „Raspunderea juridica”) – art. 269-275.
Raspunderea patrimoniala reciproca a partilor raportului juridic de munca (angajator si salariat)
izvoraste din contractul individual de munca, are caracter reparatoriu si se întemeiaza, conform
art. 269 si art. 270 din Codul muncii, pe normele si principiile raspunderii civile contractuale.
Raspunderea patrimoniala reglementata de Codul muncii constituie, ca natura juridica, o
varietate a raspunderii civile contractuale , având anumite particularitati determinate de
specificul raporturilor juridice de munca.
Raspunderea patrimoniala se caracterizeaza:
- este condit ionata de existent a contractului individual de munca , fiind inaplicabila în cazul
oricarui alt contract (civil, comercial, administrativ) care implica, la rândul sau, prestarea unei
mucii;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului de catre
salariat; raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariat poate avea însa ca obiect legal,
atât repararea prejudiciilor materiale; cât si morale;
- ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mult i salariati , iar masura în care s-a
contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinata, raspunderea patrimoniala a fiecarui
salariat se stabileste, conform art. 271 alin. 2 din Cod, proportional cu salariul sau net de la data
constatarii pagubei si, atunci când este cazul, si în functie de timpul lucrat efectiv de la ultimul
inventar;
- conform art. 273 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat se
realizeaza, de regula, prin echivalent banesc , respectiv prin retineri din salariu;
- opereaza – specific – în plus fata de cauzele de neraspundere patrimoniala din dreptul comun
(civil) si riscul normal al serviciului ;
- nu se pot insera în contract clauze de agravare a raspunderii salariatului ;
- stabilirea raspunderii patrimoniale se realizeaza – în absenta acordului partilor – prin
procedura solutionarii conflictelor de drepturi, în conditiile Legii nr. 168/1999, normele din
Codul de procedura civila constituind dreptul comun;
- din punct de vedere al executarii silite , are caracter limitat , efectuându-se, de regula,
potrivit art. 273 din Cod, numai asupra unei parti din salariu (cel mult o treime din salariul
lunar net, fara a putea depasi, împreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauza,
jumatate din salariul respectiv).
Atunci când paguba a fost produsa de catre salariat prin savârsirea unei fapte penale, sunt
aplicabile integral normele raspunderii civile.
În concluzie, raspunderea patrimoniala reglementata de Codul muncii apartine, îndeosebi
datorita particularitatilor ei, dreptului muncii. Ea nu constituie însa o forma specifica de
raspundere juridica ( asa cum era în trecut raspunderea materiala, o forma de raspundere
juridica reparatorie specifica dreptului muncii), ci o varietate a raspunderii civile contractuale cu
particularitati determinate de specificul raporturilor juridice de munca.
În situatia în care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu
materialîn procesul executarii contractului individual de munca, Codul muncii stabileste ca

55
angajatorul este obligat sa îl despagubeasca pe salariat, în temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale. Întrunirea cumulativa a urmatoarelor conditii:
- sa existe fapta ilicita a angajatorului;
- salariatul sa fi suferit un prejudiciu material sau moral în timpul îndeplinirii obligatiilor
sale de serviciu sau în legatura cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat sa îl acopere
angajatorul cuprinde atât paguba efectiva produsa, cât si beneficiul nerealizat.
- între fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material suferit de catre salariat sa existe
un raport de cauzalitate;
- culpa angajatorului este prezumata în mod relativ; angajatorul are posibilitatea de a
proba ca nu si-a îndeplinit obligatiile izvorâte din contractul individual de munca din cauza unei
împrejurari care nu i se poate imputa.
În practica, cele mai frecvente situatii în care se pune problema raspunderii patrimoniale
a angajatorului, în masura în care a fost prejudiciat salariatul, sunt urmatoarele: salariatul este
împiedicat, sub orice forma, sa munceasca sau este platit nejustificat cu întârziere sau chiar
neplatit; instanta penala constata nevinovatia unui salariat care a fost suspendat din functie.
Angajatorul, dupa ce acopera prejudiciul suferit de salariat, are posibilitatea sa-si
recupereze suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

2. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator

În cazul în care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de catre unul dintre
salariatii sai, din vina si în legatura cu munca sa, legea reglementeaza conditiile si modul în care
si-l poate recupera.
Elementele (conditiile) raspunderii patrimoniale se cer întrunite, cumulativ:
a) Persoana care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al angajatorului
pagubit.
Prin salariat trebuie sa se înteleaga, potrivit Codului muncii, persoana care este parte într-
un contract individual de munca pe durata nedeterminata, determinata ori cu program de lucru
integral sau cu timp de lucru partial.
Raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul de munca, a celor care sunt parti într-un
contract de calificare sau de adaptare profesionala se conformeaza normelor Codului muncii.
Dispozitiile specifice care reglementeaza raspunderea patrimoniala a salariatilor nu sunt
incidente în cazul prestarii muncii prin agent de munca temporara (art. 87 si urm. din Cod), în
ipoteza în care salariatul agentului de munca temporara produce o paguba materiala utilizatorului
cu prilejul efectuarii muncii sale. Pentru daunele ce i-au fost produse, utilizatorul nu poate
solicita despagubiri direct salariatului, în temeiul art. 998 din Codul civil si nici de la agentul de
munca temporara, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Utilizatorul poate formula doar o
actiune în despagubiri ex contractu (de drept comercial), împotriva agentului de munca
temporara, agent care, subsecvent, poate regresa împotriva salariatului sau, conform art. 270 din
Codul muncii.
Pentru identitate de ratiune, aceeasi solutie se impune si în ipoteza în care salariatul
delegat produce o paguba, pe perioada delegarii, la unitatea (angajatorul) la care delegarea s-a
efectuat, întrucât între salariat si unitatea respectiva nu se încheie un contract individual de
munca. Fata de cel pagubit salariatul raspunde civil-delictual. Unitatea pagubita poate solicita, pe
cale judecatoreasca, despagubiri fie de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus),
fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambii (în solidar).
Pe perioada detasarii contractul individual de munca existent cu angajatorul care a
dispus detas area se suspenda. Drept urmare, pentru daunele provocate angajatorului la care a fost
detasat, salariatul raspunde direct fata de acest angajator.
În situatia în care o persoana presteaza munca pentru o persoana fizica sau juridica fara a
avea calitatea de salariat va raspunde exclusiv în temeiul dispozitiilor de drept civil (delictual),
fara a fi incidente si normele specifice din Codul muncii.

56
 b)Fapta ilicita (si personala) a salariatului trebuie sa fie savârsita în legatura cu munca
sa.
Se considera fapta în legatura cu munca, nu numai fapta savârsita de salariat în
exercitarea propriu-zisa a atributiilor sale de serviciu, ci si orice alta fapta care, într-o forma sau
alta, are legatura cu atributiile de serviciu.
În legislatia muncii nu este reglementata raspunderea pentru fapta altuia. Orice salariat
raspunde personal pentru fapta proprie.
c) Prin fapta sa ilicita si personala, salariatul sa fi produs un prejudiciu material
angajatorului.
Potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:
- sa fie real ; salariatul raspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului, iar nu si pentru valorile stabilite (considerate) ca pierdere numai sub aspect
nominal (scriptic).
- sa fie cert , atât în privinta existentei, cât si în privinta evaluarii sale (sa fie posibil de
evaluat). Asadar, prejudiciul eventual nu poate face obiect al obligatiei de reparare patrimoniala
de catre salariat.
- sa fie actual ; de regula, un prejudiciu trebuie considerat cert daca si în masura în care
este si actual.
- sa fie direct ; spre a interveni raspunderea patrimoniala, prejudiciul trebuie sa fie cauzat
direct angajatorului.
- sa fie material ; este o conditie care rezulta din cuprinsul art. 270 alin. 1 din Codul
muncii, care prevede expres ca salariatii raspund patrimonial pentru „pagubele materiale produse
angajatorului din vina si în legatura cu munca lor”. Nu opereaza însa regula din dreptul comun
conform caruia repararea trebuie sa se faca, ori de câte ori este posibil, în natura, s i numai atunci
când aceasta nu mai este posibila, prin echivalent (prin calculul si plata unor despagubiri
banesti). Temeiul acestei solutii îl reprezinta interpretarea art. 273 alin. 1 si 2 din Codul muncii,
care se refera la retinerile din salariu, instituind, astfel, comparativ cu dreptul comun, o masura
de protectie pentru salariati. În conceptia Codului muncii, numai salariatul pagubit poate pretinde
despagubiri pentru daunele morale suferite pentru prejudiciul provocat, nu si angajatorul pagubit.
În cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor inserarea în contractul colectiv sau/si în contractul
individual de munca a unei clauze referitoare s i la raspunderea acestuia pentru daune morale este
nula în masura în care ar privi raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator si pentru
daune morale.
- sa nu fi fost reparat.
Daca nu sunt întrunite conditiile în vederea antrenarii raspunderii salariatului pentru un
anumit prejudiciu, evaluarea acestuia se face, daca exista norme speciale, tinând seama de
normele respective. În absenta unor astfel de reglementari specifice, evaluarea prejudiciului se
face potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preturile existente la momentul în care se
realizeaza acordul partilor ori în momentul sesizarii instantei de catre cel pagubit.
În cazul degradarilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face tinând seama de gradul real
de uzura a bunului, astfel:
- în cazul în care bunul poate fi reconditionat, se iau în calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- daca bunul poate fi revalorificat cu pret redus se va lua în considerare diferenta dintre
pretul bunului respectiv si pretul ce se obtine, ca atare, prin valorificarea sa;
- daca bunul nu poate fi utilizat decât ca materie prima, se va lua în calcul diferenta dintre
pretul bunului si pretul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
d) Raportul de cauzalitate între fapta ilicita si prejudiciu (nexul cauzal).
Pentru a exista raspundere patrimoniala, prejudiciul realizat în patrimoniul angajatorului
trebuie sa fie efectul faptei ilicite savârsite de salariat în legatura cu munca sa.
e) Vinovatia – conditie sine qua non a raspunderii patrimoniale.
Ca element subiectiv al raspunderii patrimoniale, vinovatia presupune:

57
- discernamântul salariatului;
- vointa libera a salariatului existenta în momentul savârsirii faptei prejudiciabile.
În cadrul raspunderii patrimoniale, de regula, distinctia între formele de vinovatie
(intentia directa sau indirecta, imprudenta sau neglijenta) si gradele culpei (foarte usoara, usoara
sau grava) nu are relevanta practica. Salariatul raspunde patrimonial chiar si pentru cea mai
usoara culpa a sa.
Prin exceptia, Codul muncii precizeaza însa s i situatiile în care gradul de vinovatie
produce totusi anumite efecte. Astfel, art. 271 alin. 1 stabiles te ca, în situatia în care paguba a
fost cauzata de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste – daca este
posibil – în raport cu masura în care fiecare salariat a contribuit la producerea ei.
Culpa comuna între salariat si angajatorul persoana juridica nu este de conceput, deoarece
întotdeauna când s-ar putea pune teoretic aceasta problema, în realitate se gaseste vinovatia altui
salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaza o activitate pentru persoana juridica
pagubita (de regula, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective).
Este posibil ca, în anumite situatii, în fapt, culpa comuna sa existe între salariat si
angajatorul persoana fizica.

Cauzele de neraspundere patrimoniala

Raspunderea patrimoniala reglementata de Codul muncii, potrivit normelor si principiilor
raspunderii civile (s i cu particularitatile sale) este exclusa ori de câte ori se constata existenta
unor cauze care, potrivit legii, înlatura caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Astfel,
potrivit dispozitiilor din dreptul comun si normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a
produs un prejudiciu prin fapta sa personala în legatura cu munca nu va raspunde patrimonial
daca a intervenit una dintre urmatoarele cauze:
- executarea unei obligatii legale sau contractuale;
- starea de necesitate;
- forta majora si cazul fortuit;
- riscul normal al serviciului;
- riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de productie ce se încadreaza în
limitele prevazute de lege – daca exista astfel de norme legale;
- riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru
activitatea desfasurata, în cazul celor care executa o obligatie de diligenta (cum ar fi, spre
exemplu, consilierii juridici) sau în situatia pierderilor care, desi depasesc limitele normale, nu s-
au produs totusi din cauza vinovatiei vreunei persoane.

Raspunderea patrimoniala poate fi cumulata cu alte forme de raspundere juridica:

3. Obligatia de restituire a salariatilor

Obligatia de restituire a salariatilor este tratata în Codul muncii în Titlul al XI, capitolul
III – „Raspunderea patrimoniala”.
Salariatul care a încasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau s i care nu mai pot fi restituite în
natura sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor în cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la
data platii.
Art. 272 din Cod nu precizeaza ca s i obligatia de restituire a salariatului se bazeaza tot pe
normele si principiile dreptului civil.
Obligatia de restituire intervine în sarcina salariatului atunci când:
a) a încasat sume necuvenite;
b) a primit, fara a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui în natura;
c) i s-au prestat servicii fara sa fi fost îndreptatit legal sau contractual (i s-au acoperit
cheltuielile de transport sau de întretinere a locuintei de serviciu).

58
Deoarece nu presupune vinovatia salariatului, obligatia de restituire ce se naste în sarcina
salariatului nu reprezinta o forma a raspunderii patrimoniale. Ratiunea de a fi a acestei
obligatii se întemeiaza pe plata lucrului nedatorat.
Salariatul vinovat de plata nedatorata, de predarea fara drept a unor bunuri sau de
prestarea unor servicii necuvenite, are o raspundere subsidiara.

4. Procedura generala a stabilirii raspunderii patrimoniale

De principiu, angajatorul îsi poate recupera creanta sa exclusiv prin retineri lunare din
salariul debitorului.
Astfel, de la regula statornicita prin art. 273 si art. 274 alin. 1 urmarirea silita potrivit
dreptului comun, în conditiile Codului de procedura civila, este admisibila cu titlu de exceptie
numai în doua situatii si anume:
- daca salariatul-debitorul nu mai este încadrat la nici un angajator;
- daca „acoperirea prejudiciului, prin retineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen
de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retinere.
Angajatorul prejudiciat material de catre salariatul sau, se poate adresa executorului
judecatoresc, conform art. 371 si urm. din Codul de procedura civila, numai dupa ce a efectuat
retinerile lunare timp de 3 ani, potrivit Codului muncii, si doar daca la momentul respectiv
prejudiciul în cauza nu a fost acoperit integral.
În acelasi interval de 3 ani în care opereaza retinerile din salariu, angajatorul nu poate sa faca uz,
datorita naturii lor, de masurile asiguratorii.
Legiuitorul a înlaturat posibilitatea stabilirii raspunderii patrimoniale – sau/si a obligatiei de
restituire a salariatului – pe calea emiterii unei decizii de imputare, daca salariatul nu îsi asuma,
în scris, un angajament de plata.
În prezent, stabilirea raspunderii patrimoniale are loc, daca nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale
amiabila, numai pe cale judecatoreasca, prin admiterea – în total sau în parte – a cererii de
chemare în judecata, formulata de cel pagubit (salariatul sau angajatorul), la instanta competenta
sa solutioneze conflictul de drepturi respectiv.
Orice clauza de agravare a raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajator (art.
270 din Codul muncii) este nula de drept , în temeiul art. 38 din acelas i Cod.
În contractele individuale de munca pot fi stipulate si clauze penale referitoare la
raspunderea patrimoniala reglementata de art. 269, din Codul muncii. Este vorba de clauza
penala legal asumata, cu respectarea si a art. 5 Codul Civil (prin conventii nu se poate deroga de
la ordinea publica si bunele moravuri).

III. Teste de evaluare:

1. Raspunderea patrimoniala a salariatilor pentru pagubele materiale produse cu vinovatie
angajatorului, reglementata de Codul muncii, presupune:
a) raspunderea numai pentru prejudiciul efectiv produs;
b) raspunderea atât pentru prejudiciul efectiv, cât s i pentru beneficiul nerealizat;
c) recuperarea prejudiciului, de regula, prin retineri salariale, într-un cuantum ce nu poate
depasi 1/3 din valoarea salariului;
d) raspunderea solidara a celor vinovati, în ipoteza în care paguba a fost produsa
împreuna de doi sau mai multi salariati.
2. Reprezinta elemente specifice ale raspunderii patrimoniale a salariatilor reglementata de
Codul muncii, fata de raspunderea civila contractuala:
a) repararea exclusiv a prejudiciului efectiv, nu si a beneficiului nerealizat;
b) repararea, de regula, numai a pagubelor materiale produse angajatorului;
c) recuperarea prejudiciului, de regula, prin retineri salariale;
d) recuperarea prejudiciului, de regula, în natura.
3. Acoperirea prejudiciului se realizeaza de catre angajator prin ret ineri lunare într -un
termen de:

59
a) 1 an, de la data la care s-a efectuat prima retinere;
b) maxim 3 ani, de la data la care s-a efectuat prima retinere;
c) s i dupa 3 ani, prin executor judecatoresc, în conditiile Codului de procedura civila.

60
 Modulul nr. 11 – TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA

I. Obiective:
- întelegerea importantei organizarii eficiente, dar si a limitarii timpului de munca;
- corelatia timp de munca - timp de odihna.
II. Continut:
Timpul de munca s i timpul de odihna
1. Timpul de munca
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca
la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de munca. Timpul normal de munca
reprezinta timpul pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de munca.
Durata normala a timpului de munca pentru salariatii angajati cu norma întreaga – în
cadrul unui singur contract individual de munca – nu poate depas i 40 de ore pe saptamâna s i 8
ore pe zi.
Repartizarea timpului de munca pe zile în cadrul saptamânii este, de regula, uniforma, de
8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile repaus. În situatia în care se stabileste într-o anumita zi
lucratoare din saptamâna o durata de lucru sub 8 ore, timpul de lucru în celelalte zile lucratoare
se mareste corespunzator, fara a depasi, conform art. 110 alin. 2 din Cod, 40 de ore pe
saptamâna.

Durata maxima legala a timpului de munca

Durata zilei de munca
Articolul 41 alin. (3) din Constitutie care dispune ca durata normala a zilei de lucru
este, în medie, de cel mult 8 ore reprezinta consfintirea unei norme esentiale a dreptului
international al muncii si, respectiv, a dreptului social comunitar.
Dezvoltarea dispozitiilor art. 41 alin. (3) din Constitutie s-a realizat printr-un întreg capitol
intitulat „Timpul de munca” (art. 108-128) din Codul muncii (capitolul face parte din Titlul III
intitulat „Timpul de munca si de odihna”) care reglementeaza, în sectiuni distincte, durata
timpului de munca, munca suplimentara, munca de noapte si norma de munca.
Constitutia a dat o reglementare flexibila duratei zilei de munca. În baza ei, Codul muncii
dezvolta, în concordanta cu normele OIM si directivele comunitare, în principal, Directiva
2003/88/CE referitoare la unele aspecte ale timpului de munca, un adevarat regim juridic al
timpului de munca. Astfel, timpul de munca reprezinta orice perioada în care salariatul presteaza
munca, se afla la dispozitia angajatorului s i îndeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale
legislatiei în vigoare.
Pentru salariatii angajati cu norma întreaga, durata normala a timpului de munca este de 8
ore pe zi si de 40 de ore pe saptamâna. În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani, durata
timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamâna.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamâna,
inclusiv orele suplimentare . Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include s i orele
suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamâna, cu conditia ca media orelor de
munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore
pe saptamâna. Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la
nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu
depaseasca 12 luni.
Evident, reglementarile de exceptie, pe care le-am prezentat mai înainte, nu se aplica
tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamânii este, de regula, uniforma, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. În functie de specificul unitatii sau al muncii

61
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de munca
mai mica sau mai mare de 8 ore (turism, agricultura, constructii etc.). Durata zilnica a timpului
de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Încalcarea prescriptiilor Codului muncii relative la timpul de munca, munca în schimburi
si munca de noapte constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi, potrivit art. 111 alin. 1 din
Cod, 48 de ore pe saptamâna, inclusiv orele suplimentare.
Daca organizarea muncii se face pe schimburi, durata timpului de munca se poate
prelungi peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamâna, cu conditia ca media orelor de munca,
potrivit art. 111 alin. 2. calculata pe o perioada maxima de 3 saptamâni, sa nu depaseasca 8 ore
pe zi sau 48 de ore pe saptamâna.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili – prin negocieri
colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de munca
mai mica sau mai mare de 8 ore (în constructii, turism, agricultura).

Durata maxima legala zilnica

Durata maxima legala zilnica a timpului de munca este de 12 ore.
Daca durata zilnica a timpului de munca este de 12 ore perioada de repaus (zilnic) va fi
de 24 de ore.
Exceptional, art. 131 alin. 2 dispune ca, în cazul muncii în schimburi, repausul între doua
zile de munca nu poate fi mai mic de 8 ore (între schimburile de lucru).
Programul de lucru în cadrul saptamânii de lucru poate fi:
- inegal, ca program zilnic, în cadrul celor 40 de ore;
- comprimat, respectiv în loc de 5 zile pe saptamâna sa se lucreze, spre exemplu, 4 zile si
jumatate sau 4 zile.

Programele individualizate de munca

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, fie la initiativa sa, cu
acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar numai daca o atare posibilitate este
prevazuta în contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului în cauza sau, în
absenta acestora, în regulamentele interne.
Timpul de munca este organizat în mod flexibil . Durata sa zilnica este împartita în doua
perioade: una fixa, în care salariatii se afla simultan, laolalta, la locul de munca si o perioada
variabila, mobila, în care salariatul dispune de ore specifice de sosire si de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic.

Durata redusa a timpului de munca

Durata timpului de munca în cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani este de 6 ore pe zi
si de 30 ore pe saptamâna.
În conformitate cu Legea nr. 31/1991, salariatii care îs i desfasoara activitatea, efectiv si
permanent, în locuri de munca cu conditii deosebite (vatamatoare, grele sau periculoase),
beneficiaza, în conditiile prevazute de lege, de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe
zi, fara afectarea salariului de baza si a vechimii în munca aferente unei norme întregi.
Reducerea timpului de lucru si nominalizarea salariatilor care beneficiaza de program de
lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc – asa cum am aratat – prin negocieri între angajator si sindicate
sau, dup caz, reprezentantii salariatilor.

Prestarea muncii în conditii deosebite sau speciale reprezinta alta componenta a

protectiei sociale.

62
 În legislat ia muncii s i în cea a securitatii sociale exista o perspectiva diferita asupra
locurilor de munca în functie de conditiile de munca. Astfel, în legislatia muncii, potrivit Legii
nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi (M. Of. nr. 64 din 27
martie 1991), sunt definite locurile de munca având conditii deosebite – vatamatoare, grele sau
periculoase (în raport cu natura si intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acesti
factori, conditii de munca ce implica un efort fizic mare sau o solicitare nervoasa deosebita etc.).
Ele se stabilesc de catre inspectoratele teritoriale de munca pe baza determinarilor efectuate de
personalul medical specializat.
Ca efect principal al existentei conditiilor deosebite de munca se poate reduce programul
de munca sub 8 ore pe zi, durata si nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri între
angajatori si sindicate (fara a se afecta salariul s i vechimea în munca); aceleasi conditii
antreneaza, potrivit art. 142 din cod, un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare.
În legislatia securitatii sociale , potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile ulterioare, si Legii nr. 226/2006
privind încadrarea unor locuri de munca în conditii speciale (M. Of. nr. 509 din 13 iunie 2006),
se stabilesc locurile de munca deosebite si speciale (fata de cele normale). Astfel, locurile de
munca deosebite sunt cele de natura sa afecteze esential capacitatea de munca din cauza gradului
mare de expunere la risc (permanent sau în anumite perioade). Calificarea ca locuri de munca
deosebite se face potrivit unor reguli stricte si care implica institutiile abilitate de Ministerul
Sanatatii Publice si inspectoratele teritoriale de munca.
Locurile în care munca se desfasoara în conditii speciale, în raport de natura activitatii,
sunt stabilite limitativ prin anexa nr. 1 la Legea nr. 226/2006 (este vorba de 51 de activitati, cu
nominalizarea, uneori, a unor operatiuni). Nominalizarea salariatilor se face de catre angajator
împreuna cu sindicatele reprezentative sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, în cadrul
Comitetului de securitate si sanatate în munca.

Munca de noapte
Potrivit Codului muncii, se considera munca de noapte munca prestata în intervalul
cuprins între orele 22 si 6.
Durata normala a muncii de noapte nu poate depasi 8 ore într-o perioada de 24 de ore.
Spre a se antrena si alte consecinte juridice este necesar ca salariatii sa presteze cel putin
3 ore de munca de noapte (în intervalul orar 22-6). În acest caz, fie durata timpului de munca
este redusa cu o ora fata de durata muncii prestate în timpul zilei (fara scaderea salariului de
baza) fie salariatii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de
munca de noapte prestata.
Art. 125 din Codul muncii interzice folosirea la munca în timpul noptii a tinerilor sub 18
ani si a femeilor gravide, a lauzelor si a celor care alapteaza.

Prestarea de ore suplimentare

Munca prestata de catre un salariat în afara duratei programului normal de lucru (în plus
fata de cea stabilita conform legii) reprezinta ore suplimentare.
În principiu, prezenta la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie; „munca
suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului”.
Prin exceptie, munca suplimentara se dispune unilateral de catre angajator si are caracter
obligatoriu pentru salariat: în caz de forta majora, pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlaturarii consecintelor unui accident.
O situatie speciala în care munca suplimentara are caracter obligatoriu pentru salariat este
reglementata de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale, respectiv: salariatii au obligatia de a participa la actiuni privind adoptarea unor
masuri de securitate si sanatate în munca.

63
Efectuarea muncii suplimentare nu poate depasi în nici un caz durata maxima legala a
timpului de munca (de 48 de ore saptamânal).
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite în urmatoarele 30 de zile dupa
efectuarea acesteia.
Daca nu este posibila compensarea prin ore libere platite – în termenul legal de 30 de zile –
munca suplimentara se plateste salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator
duratei acesteia. Sporul se stabileste concret prin negociere colectiva, sau, dupa caz, individuala,
fara a putea fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Nu constituie ore suplimentare orele prin care se recupereaza – anterior sau ulterior – perioadele
de întrerupere temporara a muncii , fie ca urmare a unor acte normative, fie ca urmare a
negocierii colective sau individuale s i orele care depasesc durata legala zilnica a timpului de
munca din cauza programului concret de lucru stabilit în mod inegal.

2. Timpul de odihna
Prin timp de odihna se întelege durata de timp necesara pentru recuperarea energiei fizice si
intelectuale cheltuite în procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-
educative, durata în care salariatul nu presteaza munca la care este obligat în temeiul contractului
individual de munca.

Pauza pentru masa

Conform Codului muncii, în cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de
6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa s i la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Repausul zilnic
Intervalul dintre doua zile de munca trebuie sa fie, conform Codului muncii, de minimum 12 ore
consecutive si este cuprins între sfârs itul programului de lucru dintr-o zi si începutul programului
de lucru din ziua urmatoare.
În mod exceptional, art. 131 alin. 2 dispune ca, atunci când se lucreaza în schimburi, repausul
zilnic poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore între schimburile în care intra la lucru acelasi salariat.

Repausul saptamânal se acorda în doua zile consecutive, de regula sâmbata si duminica.

În cazul în care repausul în zilele de sâmbata s i duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamânal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. În aceasta situatie, salariatii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.
În situatii de exceptie, zilele de repaus saptamânal sunt acordate cumulat, dupa o perioada
de activitate continua ce nu poate depas i 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
În cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea
unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru înlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamânal poate fi suspendat pentru
personalul necesar în vederea executarii acestor lucrari, cu plata unor compensatii
corespunzatoare.

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la
concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Durata
minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului
de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta în

64
contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata într-un an
calendaristic.
Sarbatorile legale în care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.
Concediul de odihna se efectueaza în fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului în
anul urmator este permisa numai în cazurile expres prevazute de lege sau în cazurile prevazute în
contractul colectiv de munca aplicabil.
Zilele de sarbatoare legala si alte zile în care, potrivit legii, nu se lucreaza
Sunt considerate sarbatori legale în care nu se lucreaza:
- 1si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 decembrie – Ziua Nationala;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre sarbatorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele cres tine, pentru persoanele apartinând acestora.
Prin hotarâre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitatile
sanitare s i pentru cele de alimentatie publica, în scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv,
a aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.
Guvernul poate stabili si alte zile libere sub conditia ca timpul de munca neefectuat sa fie
compensat anterior ori în cadrul zilelor libere ulterioare (sâmbata).
Prin contractele colective de munca pot fi stabilite si alte zile ca nelucratoare (de exemplu, cu
prilejul zilei unei profesiuni).

Concediul de odihna
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la
concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Durata
minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului
de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta în
contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata într-un an
calendaristic.
Sarbatorile legale în care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.
Concediul de odihna se efectueaza în fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului în
anul urmator este permisa numai în cazurile expres prevazute de lege sau în cazurile prevazute în
contractul colectiv de munca aplicabil.
Durata concediilor de odihna este diferentiata nu numai în raport cu vechimea în munca,
ci si în raport cu functia persoanei respective.
Concediile de odihna sunt de doua feluri: concedii de odihna de baza si concedii de
odihna suplimentare.

Concediile de odihna de baza

Toti salariatii (ca si functionarii publici) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihna de baza platit. De lasi drept, în baza reglementarilor specifice, beneficiaza si cei care
presteaza munca în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de munca ( spre exemplu, membrii
cooperativelor mes tesugaresti).
Nu beneficiaza de concediu de odihna persoanele care desfas oara o activitate în baza unui
contract/conventie civil(a) de prestari servicii (de colaborare).
Principii:
- stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucratoare pentru concediul anual de odihna platit;
- acordarea concediului de odihna proportional cu activitatea prestata într-un an calendaristic;

65
- negocierea duratei concediului si a cuantumului indemnizatiei de concediu prin contractele
colective sau/si individuale de munca.
Efectuarea, de regula, a concediului de odihna în natura, în vederea realizarii acestui scop
instituie obligatia salariatului de a-si efectua în natura concediul de odihna în perioada în care a
fost programat, cu exceptarea situatiilor prevazute de lege sau atunci când, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
În mod imperativ, art. 141 alin. 4 stabiles te ca nu este permisa compensarea concediului de
odihna decât în cazul încetarii contractului individual de munca.
Efectuarea concediului de odihna în fiecare an.
Efectuarea sa în anul urmator este permisa numai în cazurile expres prevazute de lege sau în
contractul colectiv de munca.
Salariatul nu poate renunta la dreptul la concediul de odihna, nu îl poate ceda sau transmite.

Concediile de odihna suplimentare

Numarul de zile lucratoare libere platite – de cel putin 3 – se acorda urmatoarelor
categorii de salariati:
- celor care, în conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991, presteaza activitatea în conditii
deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase;
- salariatilor nevazatori si altor persoane cu handicap;
- tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani.

Indemnizatia pentru concediul de odihna

Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie care, nu poate fi
mai mica decât valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.
Indemnizatia pentru concediul de odihna se plates te de catre angajator cu cel putin 5 zile înaintea
plecarii salariatului în concediu.
Ca natura juridica, indemnizatia de concediu nu constituie o compensatie sau o
despagubire, ci un substitutal drepturilor salariale pe perioada concediului de odihna.
Reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicata
cu numarul zilelor de concediu.

Zile libere platite

Codul muncii stabileste regula potrivit careia, în cazul unor evenimente familiale
deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ în durata concediului de
odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite, dupa caz,
prin lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Conform art. 24 din Hotarârea Guvernului nr. 250/1992, în sectorul bugetar, în regiile
autonome cu specific deosebit, în companiile nationale si societatile nationale sunt prevazute zile
libere platite astfel:
- pentru casatoria salariatului – 5 zile;
- pentru nasterea sau casatoria unui copil – 3 zile;
- pentru decesul sotului sau al unei rude de pâna la gradul al II-lea a salariatului – 3 zile (în cazul
functionarilor publici acest concediu platit se acorda – 3 zile lucratoare – pentru decesul sotului
sau al unei rude ori afin pâna la gradul al III-lea).
Prin alte acte normative se acorda zile libere (concedii) platite s i în alte situatii:
- concediul de maximum 3 zile la care au dreptul tinerii chemati la recrutare, recrutii si rezervistii
pentru clarificarea situatiei militare;
- concediul de 5 zile cu plata corespunzatoare, la cererea recrutilor chemati la încorporare, în
scopul rezolvarii problemelor personale si familiale;
- concediul de 2 zile lucratoare la care au dreptul, la cerere, donatorii de sânge;
- concediul paternal se acorda în baza Legii nr. 210/1999 în scopul de a asigura participarea
efectiva a tatalui la îngrijirea noului nascut. Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare

66
platite si se acorda la cerere în primele 8 saptamâni de la nasterea copilului, daca tatal se afla în
situatia de asigurat în cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat.

Concediile fara plata

Confor m Codului muncii pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la
concedii fara plata. Durata lor se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Concediile fara plata se acorda potrivit art. 25 alin. 1 din Hotarârea Guvernului nr.
250/1992 – fara a depas i 90 de zile lucratoare anual – pentru rezolvarea urmatoarelor situatii
personale:
- sustinerea examenului de bacalaureat, examenul de admitere în institutii de învatamânt
superior, curs seral sau la distanta, a examenelor de an universitar precum s i a examenului de
diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de învatamânt superior, curs seral sau la distanta;
- sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat;
- prezentarea la concurs în vederea ocuparii unui post în alta unitate.

III. Teste de evaluare:

Durata maxima legala a timpului de munca este de:
48 de ore pe saptamâna, inclusiv orele suplimentare;
poate depasi 48 de ore, cu acordul salariatului si al sindicatelor reprezentative sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
Munca suplimentara se poate desfasura:
numai cu acordul salariatului, cu exceptia unor situatii deosebite;
nu este necesar acordul salariatilor.
Salariatul poate renunta la concediul minim anual de 20 de zile lucratoare:
nu, Codul este de stricta interpretare;
da, în schimbul unei compensatii banesti substantiale.

67
 Modulul nr.12 – SECURITATEA SI SANATATEA ÎN MUNCA

I. Obiective:
- cons tientizarea studentilor asupra importantei acestei institutii în practica;
- însusirea normelor imperative de securitate si sanatate în munca;
- cunoasterea aprofundata a procedurilor în caz de accident de munca sau boala
profesionala;
- relevarea influentei dreptului comunitar asupra legislatiei muncii.
II. Continut:
Securitatea si sanatatea în munca
1. Notiune
Potrivit art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare
pentru protejarea vietii s i sanatatii salariatilor si sa asigure securitatea si sanatatea lor în toate
aspectele legate de munca care reprezinta actul normativ special.
Legea nr. 319/2006 a securitatii s i sanatatii în munca stabiles te principii generale referitoare la
prevenirea riscurilor profesionale, protectia sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea
factorilor de risc si accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii,
instruirea lucratorilor si a reprezentantilor lor precum si directiile generale pentru implementarea
acestor principii.
Securitatea s i sanatatea în munca, institutie a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de
norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relatiilor sociale ce se formeaza cu
privire la organizarea multilaterala, desfasurarea si controlul proceselor de munca, în scopul
asigurarii conditiilor optime, la nivelul stiintei si tehnicii moderne, pentru apararea vietii,
integritatii corporale s i sanatatii tuturor participantilor în acest proces, prevenirea accidentelor de
munca si a îmbolnavirilor profesionale.
Legea nr. 319/2006 se aplica în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât si private
angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor acestora (art. 3).
În sensul acestei legi:
- lucratorul este persoana angajata de catre un angajator, inclusiv studentii, elevii în perioada
efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii s i alti participanti la procesul de munca, cu
exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice;
- angajatorul este persoana fizica sau juridica ce se afla în raporturi de munca ori de serviciu cu
lucratorul respectiv si care are responsabilitatea întreprinderii si/sau unitatii;
- alti participanti la procesul de munca sunt persoanele aflate în întreprindere si/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale în
vederea angajarii, persoane care presteaza activitati în folosul comunitatii sau activitati în regim
de voluntariat, precum si someri pe durata participarii la o forma de pregatire profesionala si
persoane care nu au contract individual de munca încheiat în forma scrisa si pentru care se poate
face dovada prevederilor contractuale s i a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba;
- reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice în domeniul securitatii s i sanatatii
lucratorilor este persoana aleasa, selectata sau desemnata de lucratori, sa îi reprezinte pe acestia
în ceea ce priveste problemele referitoare la protectia securitatii si sanatatii lucratorilor în munca;
- stagiul de practica consta în instruirea cu caracter aplicativ, specifica meseriei sau specialitatii
în care se pregatesc elevii, studentii, ucenicii, precum si somerii în perioada de reconversie
profesionala.

2. Reglementarea actuala
Sediul materiei îl reprezinta, în principal, Codul muncii si Legea nr. 319/2006. Într-o strânsa
conexiune cu acestea se afla :
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca s i boli profesionale;
- Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de munca în conditii speciale;

68
- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate în perioadele
cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor încadrate în munca;
- Hotarârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de
munca în conditii deosebite;
- Hotarârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de încadrare a locurilor de
munca în conditii speciale.
Legea nr. 319/2006 a transpus Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea unor
masuri pentru promovarea îmbunatatirii securitatii s i sanatatii lucratorilor la locul de munca,
publicata în Jurnalul Oficial al Comunicatiilor Europene (JOCE) nr. L 183/1989.
În aplicarea acestei legi, dar transpunând directive sectoriale (derivând din Directiva nr.
89/391/CEE denumita directiva-cadru) au mai fost adoptate înca 19 hotarâri de guvern care
reglementeaza sanatatea si securitatea în munca a celor ce lucreaza în diferite sectoare (spre
exemplu, pe santierele temporare sau mobile, în industria extractiva de suprafata sau în subteran,
la bordul navelor de pescuit etc.) a celor expus i unor riscuri particulare (datorate, spre exemplu
expunerii la azbest sau utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare) fie care pot, urmare a
activitatii depuse, contacta boli profesionale (afectiuni dorsolombare, cancer etc.).

3. Principii specifice
a) Sanatatea si securitatea în munca este o problema de interes general , care presupune
implicarea statului care asigura nu numai reglementarea în materie, dar si controlul aplicarii
legislatiei.
b)Se integreaza în mod organic proceselor de munca înca înainte de începerea activitatilor de
productie ori de servicii, sau în faza dotarii tehnologice.
Desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de obtinerea
autorizat iei de funct ionare din punctul de vedere al protect iei muncii, emise de
inspectoratele teritoriale de munca. De asemenea, echipamentele tehnice trebuie sa corespunda
prevederilor din normele, standardele si din alte reglementari referitoare la protectia muncii.
c) Se refera la o sfera extinsa a celor obligati sa ia masuri de protectia muncii si a subiectilor
ocrotiti prin masurile respective.
Legea nr. 316/2006 se aplica tuturor persoanelor juridice si fizice la care activitatea se
desfasoara cu personal încadrat pe baza de contract individual de munca sau în alte conditii
prevazute de lege.
Normele de protectie a muncii se aplica tuturor salariat ilor, membrilor cooperatori,
ucenicilor, elevilor s i studentilor în perioada efectuarii practicii profesionale , precum si
persoanelor angajate cu conventii civile, cu exceptia celor care au ca obiect activitati casnice.

1.4. Obligatiile angajatorilor

Angajatorii au o serie de obligat ii generaleprevazute, pe de o parte, de Codul muncii, iar pe de
alta parte, de Legea nr. 319/2006 între care, spre exemplu, amintim:
- asigura securitatea si sanatatea salariatilor în toate aspectele legate de munca;
- adopta norme de protectie a muncii (art. 172), reguli si masuri privind securitatea si sanatatea în
munca;
- evita, evalueaza si combate riscurile;
- înlocuieste ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau este mai putin periculos;
- aduce la cunostinta salariatilor instructiunile corespunzatoare;
- asigura toti salariatii pentru risc de accidente si boli profesionale;
- organizeaza instruirea angajatilor sa desemneze unul sau mai multi lucratori pentru a se ocupa
de activitatile de protectie s i de prevenire a riscurilor profesionale din unitati; în cazul în care nu
dispune de personal competent, el va recurge la servicii externe, adica la persoane juridice sau
fizice din afara unitatii, abilitate sa presteze servicii de protectie si prevenire în domeniul
securitatii si sanatatii în munca. În aceasta din urma ipoteza, serviciul extern trebuie informat

69
asupra factorilor cunoscuti ca au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitatii si
sanatatii lucratorilor;
- sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea
lucratorilor, adaptate naturii activitatilor s i marimii întreprinderii s i/sau unitatii, tinând seama de
alte persoane prezente;
- sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveste primul
ajutor, serviciul medical de urgenta, salvare si pompieri;
- sa realizeze si sa fie în posesia unei evaluari a riscurilor pentru securitatea si sanatatea în
munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
- sa decida asupra masurilor de protectie care trebuie luate si, dupa caz, asupra echipamentului de
protectie care trebuie utilizat;
- sa tina evidenta accidentelor de munca ce au ca urmare o incapacitate de munca mai mare de 3
zile de lucru, a accidentelor usoare, a bolilor profesionale, si a incidentelor periculoase;
- sa elaboreze pentru autoritatile competente rapoarte privind accidentele de munca suferite de
lucratorii sai.
O obligatie deosebita este legata de consultarea si informarea lucratorilor. Astfel, conform art.
18 din Legea nr. 319/2006 angajatorii consulta lucratorii s i/sau reprezentantii lor si permit
participarea acestora în discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea si sanatatea în
munca.
În cadrul acestei participari echilibrate lucratorii sau reprezentantii lor au dreptul sa faca
propuneri privind activitatea respectiva.
Consultarea prealabila si în timp util priveste:
- orice masura care ar afecta semnificativ securitatea si sanatatea în munca;
- desemnarea lucratorilor care se ocupa cu activitatile de protectie si de prevenire a riscurilor
profesionale, care aplica masurile de prim ajutor, serviciul medical, de stingere a incendiilor si
de evacuare a lucratorilor;
- informatiile privind riscurile pentru securitatea si sanatatea în munca etc.;
- recurgerea la servicii externe;
- instruirea lucratorilor.
Reprezentantii salariatilor cu raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii au
dreptul sa solicite angajatorului sa ia masuri corespunzatoare si sa prezinte propuneri în acest
sens, în scopul diminuarii riscurilor pentru lucratori si/sau al eliminarii surselor de pericol, iar
angajatorul trebuie sa le acorde un timp adecvat, fara diminuarea drepturilor salariale, si sa le
furnizeze mijloacele necesare pentru a-s i putea exercita drepturile si atributiile care decurg din
lege. Ei au dreptul sa apeleze la autoritatile competente, în cazul în care considera ca masurile
adoptate si mijloacele utilizate de catre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitatii
si sanatatii în munca. În plus, lor trebuie sa li se acorde posibilitatea de a-si prezenta observatiile
inspectorilor de munca si inspectorilor sanitari, în timpul vizitelor de control.
În scopul crearii cadrului organizatoric referitor la informarea, consultarea si participarea
lucratorilor se prevede înfiintarea la nivelul angajatorului a comitetului de securitate si sanatate
în munca.
La nivelul angajatorului se înfiinteaza comitetul de securitate si sanatate în munca care
este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, în vederea participarii si consultarii
periodice în domeniul securitatii si sanatatii în munca.
El se constituie în unitatile care au un numar de cel putin 50 de lucratori, inclusiv cu capital
strain, care desfasoara activitati pe teritoriul României.
Inspectorul de munca poate impune constituirea comitetului si în unitatile cu un numar mai mic
de 50 de lucratori în functie de natura activitatii si de riscurile identificate.
În cazul în care activitatea se desfasoara în unitati dispersate teritorial, se pot înfiinta mai multe
comitete de securitate s i sanatate în munca; numarul acestora se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de organizare si
functionare.

70
Comitetul se constituie s i în cazul activitatilor care se desfasoara temporar, respectiv pe o
durata mai mare de 3 luni.
În unitatile care au mai putin de 50 de lucratori, atributiile comitetului revin
reprezentantilor lucratorilor, cu raspunderi specifice în domeniul securitatii s i sanatatii în munca
(art. 57 din Norme).
Comitetul de securitate si sanatate în munca este constituit din reprezentantii lucratorilor cu
raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor pe de o parte, si angajatorul
sau reprezentantul sau legal si/sau reprezentantii sai în numar egal cu cel al reprezentantilor
lucratorilor si medicul de medicina muncii, pe de alta parte.
Codul muncii prevede ca angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul
medical de medicina a muncii care poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau unul
asigurat de o asociatie patronala.
Rolul determinant în cadrul acestui serviciu îl are medicul de medicina a muncii care este
salariat, atestat in profesia sa, titular al unui contract de munca, încheiat cu un angajator sau cu o
asociatie patronala.
Statutul profesiei de medic în medicina muncii este reprezentat de Legea nr. 418/2004. Acesta
este principalul consilier al angajatorului si al reprezentantilor angajatilor în probleme de
promovare a sanatatii în munca si în îmbunatatirea mediului de munca.
Printre atributiile sale principale se enumera:
- identifica factorii de risc si participa la actiunile de evaluare a acestora;
- supravegheaza sanatatea angajatilor;
- organizeaza primul ajutor si tratamentul de urgenta;
- face recomandari privind organizarea muncii, amenajarea ergonomica a locului de munca,
utilizarea în conditii de securitate a substantelor folosite în procesul muncii, precum si
repartizarea sarcinilor de munca, tinând seama de capacitatea si aptitudinile angajatilor de a le
executa;
- consiliaza angajatorul asupra unei bune adaptari a muncii la posibilitatile angajatului în
circumstantele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame în perioada de
alaptare, adolescenti, vârstnici si persoane cu handicap.

5. Obligatiile lucratorilor
Art. 22. din Legea nr. 319/2006 stabileste ca fiecare lucrator trebuie sa îsi desfasoare
activitatea, în conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din
partea angajatorului, astfel încât sa nu expuna la pericol de accidentare sau îmbolnavire
profesionala atât propria persoana, cât si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau
omisiunile sale în timpul procesului de munca.
Lucratorii au urmatoarele obligatii:
- sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de
transport si alte mijloace de productie:
- sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare sa îl înapoieze
sau sa îl puna la locul destinat pentru pastrare;
- sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau înlaturarea arbitrara
a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor
tehnice si c1adirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
- sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre
care au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor,
precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
- sa aduca la cunos tinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite
de propria persoana;
- sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati atât timp cât este necesar, pentru a
face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si
inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;

71
- sa coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a
permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara
riscuri pentru securitate si sanatate, în domeniul sau de activitate;
- sa îsi însuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii în
munca si masurile de aplicare a acestora;
- sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.

6. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea si raportarea evenimentelor

Potrivit art. 5din Legea nr. 319/2006 este eveniment accidentul care a antrenat decesul sau
vatamari ale organismului, produs în timpul procesului de munca ori în îndeplinirea îndatoririlor
de serviciu, situatia de persoana data disparuta sau accidentul de traseu ori de circulatie, în
conditiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum si cazul
susceptibil de boala profesionala sau legata de profesiune.
Orice eveniment va fi comunicat de îndata angajatorului de catre conducatorul locului de munca
sau de orice alta persoana care are cunostinta despre producerea acestuia.
La rândul sau, angajatorul trebuie sa comunice evenimentul, astfel:
inspectoratelor teritoriale de munca, toate evenimentele;
b) asiguratorului, potrivit Legii nr, 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munca si boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporara de munca,
invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmarire penala, dupa caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicina a muncii aflat într-o relatie contractuala cu
angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boala profesionala sau legata de
profesiune, depistata cu prilejul prestatiilor medicale.
Cercetarea evenimentelor se efectueaza:
- de catre angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporara de
munca;
- de catre inspectoratele teritoriale de munca, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidenta sau confirmata, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporara de munca lucratorilor la angajatorii
persoane fizice, precum si în situatiile cu persoane date disparute;
- de catre Inspectia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
- de catre autoritati1e de sanatate publica teritoriale, respectiv a municipiului
Bucuresti, în cazul suspiciunilor de boala profesionala si a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetarii se consemneaza intr-un proces-verbal.
În caz de deces al persoanei accidentate, institutia medico-legala competenta este obligata
sa înainteze inspectoratului teritorial de munca, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie a
raportului de constatare medico-legala.
Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu întocmirea unui dosar.
Accidente de munca, reprezinta vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta
profesionala, care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca în de cel putin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces.
Legea asimileaza accidentele de munca si o serie de alte accidente cum ar fi, spre
exemplu, accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activitati culturale, sportive, în tara sau în afara granitelor tarii, în timpul
si din cauza îndeplinirii acestor sarcini; accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei
actiuni întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieti omenesti sau pentru prevenirea
ori înlaturarea unui pericol care ameninta avutul public si privat.
Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesionala consta în afectiunea care se
produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici

72
ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului în procesul de munca.
Sunt, de asemenea, boli profesionale si afectiunile suferite de elevi si studenti în timpul
efectuarii instruirii practice (art. 33).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii din cadrul
autoritatilor de sanatate publica teritoriale si a municipiului Bucuresti.
Cercetarea cauzelor îmbolnavirilor, în vederea confirmarii sau infirmarii lor, precum si
stabilirea de masuri pentru prevenirea altor îmbolnaviri se fac de catre specialistii autoritatilor de
sanatate publica teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.

III. Teste de evaluare:

1. Potrivit Codului muncii, medicul de medicina a uncii este:
a) salariat, atestat în profesia sa potrivit legii;
b) independent în exercitarea profesiei sale.
2. Comitetul de sanatate si securitate în munca se organizeaza la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadrat i:
a) cel putin 50 de salariati;
b) mai putin de 50 de salariati, daca sunt conditii grele, vatamatoare, sau periculoase.
3. Legea nr.319/2006 a securitatii si sanatatii în munca se aplica:
a) numai în sectorul public;
b) în toate sectoarele de activitate.

73
 Modulul nr.13 – INSPECTIA MUNCII

I. Obiective:
- întelegerea unui asemenea organ administrativ de control în contextul economiei de
piata si al statului de drept;
- cunoasterea atributiilor inspectorilor de munca.
II. Continut (succint):
Inspectia muncii
1. Prezentare generala
Inspectia muncii este – în conditiile statului de drept – un organ administrativ de control
care reia o experienta buna a României dintre cele doua razboaie mondiale s i totodata,
racordeaza România la experienta tarilor dezvoltate, respectiv la normele O.I.M. Tara noastra a
ratificat, de altfel, cele doua conventii în materie ale Organizatiei Internationale a Muncii:
- Conventia nr. 81 (1947) privind inspectia muncii în industrie si comert;
- Conventia nr. 129 (1969) privind inspectia muncii în agricultura.
Codul muncii reglementeaza sumar Inspectia Muncii, fixându-i numai atributia fundamentala de
a controla aplicarea reglementarilor generale si speciale în domeniul relatiilor de munca, sanatatii
si securitatii în munca precizând ca are în subordine inspectoratele teritoriale de munca.
Înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.
Legea nr. 108/1999 privind înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii defineste inspectia
muncii ca un organ de specialitate al administratiei publice centrale, în subordinea Ministerului
Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care asigura controlul respectarii prevederilor legale
referitoare la relatiile de munca si la securitatea si sanatatea în munca.
Inspectia Muncii are personalitate juridica.
Conducerea Inspectiei Muncii se asigura de un inspector general de stat, care are în subordine
doi inspectori generali de stat adjuncti. Inspectorul general de stat este numit de ministrul
muncii, solidaritatii sociale si familiei.
În subordinea Inspectiei Muncii fiinteaza inspectorate teritoriale de munca, unitati cu
personalitate juridica, organizate în fiecare judet si în municipiul Bucuresti. Ele sunt conduse de
un inspector sef numit de ministrul muncii si solidaritatii sociale, la propunerea inspectorului
general de stat.
Tinând seama de specificul activitatii lor, Ministerul Apararii Nationale, Ministerul
Administratiei s i Internelor si Ministerul Justitiei – Directia generala a penitenciarelor, Serviciul
Român de Informatii, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale si
Serviciul de Protectie si Paza organizeaza activitatile de inspectie a muncii prin serviciile proprii
de specialitate care au competenta exclusiva numai pentru structurile respective(pentru întreg
personalul).

Obiectivele Inspect iei Muncii deriva direct din însesi obiectivele generale (constitutionale) ale
statului în materie de munca si securitate sociala. Aceste obiective sunt:
- controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiile de munca, securitatea si sanatatea în
munca, protectia salariatilor care lucreaza în conditii deosebite si a prevederilor legale referitoare
la asigurarile sociale;
- informarea autoritatilor competente despre deficientele legate de aplicarea corecta a
dispozitiilor legale în vigoare;
- furnizarea de informatii celor interesati asupra mijloacelor celor mai eficace de respectare a
legislatiei muncii;
- asistarea tehnica a angajatorilor si a angajatilor pentru prevenirea riscurilor profesionale s i a
conflictelor sociale.
Atributii generale:

74
- atributii specifice în domeniul stabilirii si controlului relatiilor de munca si în domeniul
securitatii si al sanatatii în munca;
- conform art. 19 din Legea nr. 19/2000, inspectoratul teritorial de munca avizeaza obligatoriu
încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite (care se stabilesc prin contractul colectiv de
munca sau, daca nu se încheie un astfel de contract, prin decizia organului de conducere al
unitatii legal constituit);
- Inspectia Muncii poate înfiinta unitati cu personalitate juridica care efectueaza prestatii în
domeniul sau de competenta. Inspectia Muncii, prin personalul propriu, poate presta la cererea
celor interesati servicii în domeniul relatiilor de munca si în domeniul securitatii si sanatatii în
munca.

Personalul Inspectiei Muncii

Personalul Inspectiei Muncii este format din inspectori de munca si alte categorii de
personal. Inspectorii de munca sunt functionari publici si au statut independent fata de orice
schimbare guvernamentala si de orice influenta neprevazuta din afara.
Inspectorii de munca au urmatoarele obligat ii:
- sa nu aiba nici un interes, direct sau indirect, de orice natura ar fi acesta, în unitatile care se afla
sub incidenta controlului lor;
- sa nu dezvaluie secretele de fabricatie si, în general, procedurile de exploatare de care ar putea
lua cunostinta în exercitarea functiilor lor, nici dupa momentul încetarii, indiferent de motiv, a
contractului lor individual de munca;
- sa pastreze confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor
legale în domeniul reglementat de Legea nr. 108/1999 s i sa nu dezvaluie conducatorului
persoanei juridice sau persoanei fizice – angajator ori reprezentantului acestora faptul ca
inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii (spre a se ocroti reclamantul în cauza).
Inspectorii de munca au urmatoarele drepturi :
- sa aiba acces liber, permanent si fara înstiintare prealabila, în sediul persoanei juridice s i în
orice alt loc de munca, organizat de acesta;
- sa solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele si informatiile
necesare realizarii controlului sau efectuarii cercetarii accidentelor de munca;
- sa procure dovezi, sa efectueze investigatii sau examene, sa ceara prezentarea documentatiei pe
care o considera necesara, sa realizeze masuratori sau sa preleveze mostre de substante utilizate
în procesul de productie;
- sa impuna ca abaterile constatate în domeniul lor sa fie remediate pe loc sau într-un timp
limitat;
- sa ceara, acolo unde este cazul, modificarea instalatiilor sau a proceselor tehnologice
utilizate, daca acestea nu asigura securitatea lucratorilor la locul de munca;
- sa dispuna întreruperea sau suspendarea imediata a proceselor de munca, atunci când se
constata o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnavire profesionala pentru lucratorii
care participa la procesul de productie sau pentru alte persoane.
Inspectorii de munca sunt competenti sa constate si sa sanctioneze si toate faptele care
potrivit legii constituie contraventii.
Împiedicarea, în orice mod, de catre un angajator persoana fizica sau juridica a
inspectorilor de munca sa îsi exercite controlul în limitele legale constituie contraventie si se
sanctioneaza cu amenda contravent ionala.
Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a duce la îndeplinire masurile
obligatorii dispuse de inspectoratul de munca, la termenele stabilite de aceasta, în limitele si cu
respectarea normelor legale, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda
contraventionala.
Tinând seama de natura juridica a Inspectiei Muncii masurile luate de inspectorii de
munca sunt acte administrative ale unei autoritati publice. În consecinta, contestarea acestora se

75
poate realiza, în baza Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, prin exercitarea unei
actiuni în contencios administrativ.
Prealabil introducerii actiunii în anularea actului administrativ, angajatorul este obligat sa
formuleze reclamatia administrativa la organul emitent al actului.
În cazul savârsirii repetate de catre angajatorii – societati comerciale, a unor abateri grave
de la prevederile legislatiei muncii sau de la normele de securitate si sanatate în munca, Inspectia
Muncii poate cere radierea persoanei juridice respective din Registrul Comert ului .
Prin except ie , daca masura luata de inspectorul de munca reprezinta aplicarea unei
amenzi contraventionale, contestarea ei se poate efectua numai prin introducerea unei plângeri
la judecatorie.

III. Teste de evaluare:

1. Inspectorii de munca sunt:
a) functionari publici, cu statut independent fata de orice schimbare guvernamentala si de
orice influenta neprevazuta de afara;
b) salariati cu un statut reglementat de Legea nr.108/1999.
2. Inspectorii de munca au dreptul:
a) sa aiba acces liber, fara înstiintare prealabila, la sediul persoanei juridice;
b) sa constate si sa sanctioneze faptele care, potrivit legii, sunt contraventii în materie de
munca;
c) sa dezvaluie, de la caz la caz, secretele de fabricatie, daca nu mai sunt inspectori de munca.

76
 Modulul nr.14 – JURISDICT IA MUNCII

I. Obiective:
- cunoasterea si întelegerea particularitatilor jurisdictiei în cazul litigiilor de munca;
- necesitatea întelegerii principiului celeritatii în jurisdictia muncii;
- rolul partenerilor sociali în litigiile de munca.
II. Continut:
1. Precizari introductive
Spre deosebire de conflictele de interese, care intervin în faza de negociere (ca regula, pe
fondul absentei contractului colectiv de munca), conflictele de drepturi privesc exercitiul
drepturilor si asumarea obligatiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de
munca ori dintr-un act normativ.
Constituie conflicte de drepturi:
a) conflictele în legatura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea
contractelor individuale de munca (conflicte individuale).
Cu titlu de exemplu, se pot declansa conflicte individuale de drepturi cu privire la:
- respingerea de catre angajator a înscrierii unei persoane la un concurs organizat în vederea
ocuparii unui post;
- constatarea nulitatii contractelor individuale de munca;
- refuzul unitatii de a primi o persoana la munca dupa încheierea contractului individual de
munca;
- alte masuri individuale de executare, modificare sau suspendare a contractului de munca;
- sanctiunile disciplinare aplicate de angajator;
- desfacerea contractului individual de munca, etc.
b) conflictele în legatura cu executarea contractelor colective de munca (conflicte colective)
si, în plus, cele privind:
- constatarea nulitatii contractelor colective de munca ori a unor clauze ale acestora;
- constatarea încetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot solutiona pe calea
arbitrajului.
Activitatea de jurisdictie consta în solutionarea de catre anumite organe, potrivit
procedurii prevazute de lege a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice (în legatura
cu drepturile si obligatiile ce formeaza continutul raporturilor respective).
În sens larg, jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea
conflictelor de munca, referitoare la:
- încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractului individual de munca;
- încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractului colectiv de munca
(conflicte colective de interese si conflicte colective de drepturi).

2. Sediul materiei si principiile jurisdictiei muncii

Sediul materiei îl reprezinta:
- art. 281 – 291 din Codul muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca;
- Legea nr. 304/2004 pentru organizarea judiciara;
- prevederile Codului de procedura civila.
Principii ale jurisdictiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdictia muncii de catre partea interesata, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea;
c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond cu participarea asistentilor
judiciari;

77
d) solutionarea divergentelor între parti, pe cât posibil, prin buna întelegere, respectiv prin
dialog, inclusiv în fata instantelor judecatoresti;
e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotarârilor privind conflictele
de munca.
În materia solutionarii conflictelor individuale de munca exista o procedura prealabila
obligatorie, amiabila, fara de care nu se pot sesiza instantele judecatoresti.

3. Partile în conflictele de munca

Art. 282 din Codul muncii nominalizeaza persoanele fizice sau juridice care pot fi parti în
conflictele de munca: salariatii, angajatorii, sindicatele si patronatele, alte persoane juridice sau
fizice.
În cazul conflictului individual de drepturi partile sunt în principal salariatul si unitatea
(angajatorul).
Cu privire la salariat:
- salariatii majori îsi apara singuri interesele;
- salariatii minori, o data încadrati în munca, pot fi parte într-un conflict individual de drepturi si
îsi pot sustine singuri interesele; ei au dreptul de a fi asistati, ala nevoie, de ocrotitorii lor legali.
Mostenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict individual de drepturi, atunci când
angajatorul îsi valorifica o creanta potrivit dispozitiilor legale privind raspunderea patrimoniala
sau, respectiv, în cazul obligatiei de restituire (de catre salariat).
Tertii pot participa într-un conflict individual de munca doar daca cu un interes în
„pricina ce urmeaza între alte persoane” (art. 49) si numai tinând seama de specificul raportului
juridic de munca.
Angajatorul. Au calitate de „parte” atât angajatorii persoane fizice, cât si angajatorii
persoane juridice.
Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative au dreptul de a formula actiune în
justitie în numele membrilor lor, fara a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în
cauza. Actiunea nu va putea fi introdusa sau continuata de catre organizatia sindicala daca cel în
cauza se opune sau renunta la judecata.
Sindicatul poate formula o cerere de interventie dar numai în interesul salariatului.
Procurorul. Procurorii pot participa la solutionarea conflictelor individuale de munca.
În cazul conflictului de interese sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii ales i ai
salariatilor îi reprezinta pe grevis ti, pe toata durata grevei, în relatiile cu angajatorul, inclusiv în
fata instantelor judecatoresti, în cazurile în care se solicita:
- suspendarea grevei, caz în care reprezentarea salariatilor se realizeaza în fata curtii de apel;
- încetarea grevei (considerându-se ca este ilegala), caz în care reprezentarea salariatilor se
realizeaza în fata curtii de apel.
În cazul conflictului colectiv de drepturi, partile sunt angajatorul si salariatii sai, parti ale
contractului colectiv de munca.

4. Competenta
Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi se solutioneaza de catre
instantele judecatoresti.
a) Sub aspect material , instanta care are competenta generala, în solutionarea conflictelor
(individuale si colective) de drepturi, este tribunalul.
Judecatoria este, prin exceptie, competenta, în prima instanta, în materia conflictelor
individuale de munca (de drepturi) în urmatoarele situatii:
- în legatura cu rectificarea înscrierilor efectuate în carnetele de munca;
- referitor la contestarea desfacerii contractelor individuale de munca de catre personalul din
transporturi.
b) Sub aspect teritorial. În timp ce potrivit dreptului comun este competenta instanta în a carei
circumscriptie îsi are domiciliul sau res edinta debitorul, în materia solutionarii conflictelor de

78
munca este competenta teritorial instanta în a carei circumscriptie îsi are sediul, respectiv
domiciliul sau resedinta reclamantul.
Conflictele de interese, se solutioneaza – asa cum am aratat – prin conciliere (faza
obligatorie) si, la latitudinea partilor, prin mediere sau arbitraj.
În ipoteza declansarii grevei, competenta materiala de solutionare a cererii de suspendare a
acesteia apartine sectiei speciale din cadrul curtii de apel, care judeca în prima instanta si
irevocabil, în complet format din doi judecatori asistati de doi magistrati-consultanti.
Cererea de constatare a ilegalitatii grevei si de încetare a ei se judeca de catre tribunal în
complet format din doi judecatori s i doi magistrati-consultanti (fie ca functioneaza o sectie
speciala de munca, fie ca nu functioneaza), care se pronunta prin hotarâre definitiva (supusa
recursului la curtea de apel).
În ambele cazuri, deoarece angajatorul are calitatea procesuala de reclamant, competenta
teritoriala a instantei este data de sediul acestuia.
Competenta de solutionare a contestatiilor functionarilor publici referitoare la sanctiunile
disciplinare; eliberarea sau destituirea din functie; ordinul (decizia) de imputare revine, în baza
prevederilor exprese ale Legii nr. 188/1999, instantelor de contencios administrativ.

5. Compunerea instantei
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara despre care pentru solutionarea în prima
instanta a cauzelor privind conflictele de munca si asigurari sociale, completul se compune din
doi judecatori si asistenti judiciari. Acestia din urma participa la deliberari cu vot consultativ si
semneaza hotarârile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza în hotarâre.
În cazul în care judecatorii, care intra în compunerea completului, nu ajung la un acord asupra
hotarârii, procesul se rejudeca în complet de divergenta.
Asistentii judiciari sunt numiti pe o perioada de 5 ani de catre ministerul justitiei, la
propunerea Consiliului Economic si Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, o
vechime în specialitate de cel putin 2 ani si îndeplinesc conditiile prevazute de Legea nr.
304/2004:
- sunt numai cetateni români cu domiciliul în România si au capacitatea de exercitiu a
drepturilor;
- sunt licentiate în drept sau drept economic – administrativ, au stagiul cerut de lege pentru
functia în care urmeaza sa fie numite si dovedesc o pregatire profesionala corespunzatoare;
- nu au antecedente penale si se bucura de o buna reputatie;
- cunosc limba româna;
- sunt apte, din punct de vedere medical si psihologic, pentru exercitarea functiei.
Asistentii judiciari au urmatoarele obligatii:
- sa nu faca parte din partide politice sau sa desfasoare activitati publice cu caracter politic; ei pot
colabora însa la publicatii de specialitate, cu caracter literar, stiintific sau social, ori la emisiuni
audio-vizuale; pot sa faca parte din comisiile de studii sau de întocmire a proiectelor de legi,
regulamente a proiectelor de legi, regulamente, tratate sau conventii internationale, numai cu
încuviintarea ministrului justitiei;
- sa nu detina orice alta functie publica sau privata, cu exceptia functiilor didactice din
învatamântul superior;
- sa nu exercite, direct sau prin persoane interpuse, activitati de comert, sa nu participe la
conducerea unor societati comerciale sau civile; sa nu participe la administrarea unor asemenea
societati;
- sa nu dea consultatii scrise sau verbale în probleme litigioase;
- sa respecte programul de lucru;
- sa se retina de la orice acte sau fapte de natura sa compromita demnitatea lor în functie si în
societate.

79
 Perioada în care magistratii consultanti exercita aceasta functie constituie vechime în
munca si vechime în magistratura. Constituie vechime în magistratura s i perioada în care
magistratii consultanti au functionat ca asistenti judiciari.
Persoanele numite ca magistrati consultanti, pe perioada în care îsi desfasoara activitatea
în aceasta calitate, li se suspenda contractele de munca sau, dupa caz, raporturile de munca,
având posturile rezervate.
Asistentii judiciari raspund disciplinar în conditii similare cu raspunderea disciplinara a
judecatorilor si procurorilor.
Asistentii judiciari pot fi eliberati din functie de ministrul justitie, în conditiile stabilite pentru
judecatori si procurori.

6. Termene
Sub aspectul termenelor în care pot fi formulate cererile de chemare în judecata de catre
cei ale caror drepturi au fost încalcate, art. 283 alin. 1 din Codul muncii opereaza urmatoarele
distinctii:
a) Cererea prin care se contesta decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca se
adreseaza instantei judecatoresti în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care decizia a
fost comunicata salariatului. Angajatorul are obligatia ca pâna la prima zi de înfatisare sa depuna
dovezile în baza carora a luat masura respectiva.
b) Cererea prin care se contesta o sanctiune disciplinara, în termen de 30 de zile de la
comunicarea acesteia salariatului.
c) Cererea prin care se solicita plata unor despagubiri salariale neacordate sau a unor
despagubiri catre salariat, precum si cererea într-un termen de 3 ani de la data nasterii dreptului
la actiune.
d) Cererea prin care se solicita constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective
de munca ori a unor clauze ale acestora pe întreaga perioada de timp în care contractul respectiv
este în fiinta.
e) Cererea prin care se solicita executarea contractului colectiv de munca ori a unor
clauze ale acestuia se introduce în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune.
Termenul de 30 de zile, 6 luni s i, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescriptie.
Ca atare, este posibila suspendarea sau întreruperea lor, conform Decretului nr. 167/1958 privind
prescriptia extinctiva.
În prezent este aplicabila institutia repunerii în termen din dreptul comun.

7. Procedura
Potrivit art. 286 alin. 1 din Codul muncii s i art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile
referitoare la conflictele de munca se judeca în procedura de urgenta.
Termenele de judecata , în baza aceleiasi exigente a celeritatii, nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura citarii este obligatorie. Citarea în cadrul conflictelor de munca se considera a fi legal
îndeplinita, potrivit art. 286 alin. 3 din Codul muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24
de ore înainte de termenul de înfatisare.
În aplicarea principiului solutionarii divergentelor dintre parti pe cale amiabila, la prima
zi de înfatisare instanta trebuie sa depuna diligentele necesare în vederea împacarii partilor.
Legal, procedura prealabila a încercarii de împacare este obligatorie. Sub aspect juridic, obligatia
instantei este o obligatie de diligenta.
Daca nu se realizeaza împacarea partilor, se trece la judecarea efectiva a cauzei în fond.
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei în
conflictele de munca revine întotdeauna angajatorului. Acesta este obligat sa depuna dovezile în
apararea sa pâna la prima zi de înfatisare.
În fata instantei sunt posibile de dedus orice fel de probe apreciate ca necesare de catre partile
aflate în conflict pentru sustinerea opiniei lor. Instanta este în drept sa aprecieze si sa admita,

80
dupa caz, numai probele pe care le considera utile pentru solutionarea corecta a cauzei deduse în
fata ei.
Hotarârea se pronunta în ziua în care s-au terminat dezbaterile în fondul cauzei;
posibilitatea amânarii pronuntarii are caracter exceptional; numai în situatii deosebite se poate
solicita, ca pronuntarea sa fie amânata cu maximum doua zile. Termenul de maximum doua zile
este, prin natura sa, un termen de recomandare.
În scopul asigurarii accesului liber la justitie, conflictele de munca rezultate dintr-un
conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt, asa cum am aratat, scutite de taxa de
timbru.Acelas i regim este asigurat, conform art. 89, tuturor actelor de procedura (nu numai
actiunilor propriu-zise în instanta).
Hotarârile instantei de fond în cazul conflictelor de munca se motiveaza întotdeauna. Ele
se redacteaza si se comunica partilor în termen de cel mult 15 zile de la pronuntare.
Conform art. 289 din Codul muncii, hotarârile pronuntate în fond sunt definitive si executorii de
drept.
8. Cai de atac
Hotarârile date în solutionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu si irevocabile)
sunt susceptibile de atac numai pe calea recursului la Înalta Curte de Casatie s i Justitie. Exista,
deci, numai doua grade de jurisdictie (la tribunal si, posibil, la Curtea de Apel).
Nici Codul muncii si nici Legea nr. 168/1999 nu fac referiri la posibilitatea partilor unui conflict
de munca de a exercita caile extraordinare de atac.
Sunt aplicabile, ca drept comun, dispozitiile în materie ale Codului de procedura civila.
Hotarârile judecatoresti pronuntate în solutionarea conflictelor de munca, definitive, sau, dupa
caz, irevocabile, vor putea fi atacate, daca sunt îndeplinite conditiile legale, prin:
- contestatie în anulare;
- revizuire;
- recurs în interesul legii.
9. Executarea hotarârilor judecatores ti
Confor m art. 277 din Codul muncii, neexecutarea hotarârii judecatores ti de admitere a
actiunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de catre angajator, în termen de 15 zile,
calculate de la data cererii de executare adresata angajatorului de partea interesata, constituie
infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Potrivit art. 278 din Codul muncii, neexecutarea hotarârii judecatoresti definitive privind
reintegrarea în munca a salariatului caruia i s-a desfacut în mod nelegal contractul de munca
reprezinta infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda.

III. Teste de evaluare:

1. Care este institut ia de drept comun în materia litigiilor de munca:
a) judecatoria;
b) tribunalul;
c) curtea de apel.
2. Asistent ii judiciari au drept de vot:
a) consultativ;
b) deliberativ, participând la deliberari si semnând hotarârile pronuntate.
3. Cererile referitoare la conflictele de munca se judeca:
a) în procedura obisnuita, potrivit Codului de procedura civila;
b) în procedura de urgenta.

81