Headhunting MRU

Headhunting
sau cum să fii recrutat

Headhunting
 Ce este headhunting-ul
 Definiţie. Termeni similari
 De ce headhunting? Diferenţa faţă de

recrutarea clasică
 Paşii headhunting-ului
 Mituri despre headhunting
 Cum să ne prezentăm în faţa unui headhunter
Ce este headhunting-ul?
Headhunting = Nume informal dat unui tip de recrutare, la

care se face referire ca fiind “executive search” (engl.) – “căutare
executivă/de executivi”
Headhunter = recrutor de terţă parte

executive recruiter,
executive search consultant*
Headhunters = agenţi de terţă parte care sunt plătiţi de

angajatori să găsească candidaţi la un job pentru ei .
Clienţii lor sunt organizaţiile, nu candidaţii.
*William Finlay, James E. Coverdill – “Headhunters: matchmaking in the labor market”, Cornell
University 2002, p. I
head-huntingul consta in a convinge un manager, de obicei de la o companie concurenta, sa-si

schimbe locul de munca.
Companiile de consultanta in resurse umane nu folosesc foart mult head-huntingul pur si opteaza
de cele mai multe ori pentru varianta mai accesibila numita executive search. In acest caz,
procesul de recrutare este oarecum asemanator cu cel clasic, cu diferenta ca organizatia-
client doreste sa angajeze un foarte bun specialist pentru o pozitie cheie in organizatie.
Cerintele sunt foarte ridicate si se cere o specializare stricta.
unii considera head huntingul doar ca denumirea informala a „executive search” (adica
recrutarea managerilor exclusiv prin abordare directa), altii considera ca head hunting e
numai atunci cand recrutezi o persoana anume desemnata de catre client.
- firmele de head hunting / executive search (in acceptiunea mai larga, descrisa mai sus) fac
numai head hunting, si nimic altceva (recrutare prin anunturi, training etc.), altfel isi pierd
„statutul” de firme de head hunting / executive search si sunt considerate firme de recrutare
care fac si recrutari pentru posturi de conducere prin abordare directa (direct search)
- De cele mai multe ori, firmele de head hunting au si cate o firma de recrutare asociata, asa ca
problema e rezolvata, cel putin formal, in litera definitiei.
Headhunterul nu adaugă valoare in mod administrativ sau intr-un sens mecanicist de

rectrutare. Ei adaugă valoare prin cunoașterea pieței, sugestii creative sau o privire
alternativă a indivizilor care sunt în mod demonstrabil capabili să furnizeze rezultatele pe
care le dorești, sau pot fi conștienți despre indivizii potriviți care au motive legitime să se
mute la alt angajator. *
Nancy Garrison Jenn – ”Headhunters: A guide for organizations and individuals”, The
Economist in association with Profile Books Ltd., Londra, 2005;
Plata serviciilor de recrutare:

- uneori se primeşte o plată chiar dacă nici un candidat găsit nu este angajat,
- în mod obişnuit un headhunter este plătit doar dacă unul din candidaţii găsiţi de el este
angajat.
Astfel, headhunterii seamănă cu alţi agenţi de terţă parte sau brokeri:

-agenţii imobiliari,
- agenţiile matrimoniale şi
- impresarii actorilor,
ale căror venituri depind de abilitatea lor de a asigura o potrivire între clientul lor şi altă
parte interesată.
Headhunterii pot fi astfel denumiţi agenţii matrimoniali ai pieţei muncii.

A particularly distinctive facet of the headhunter's role is the need to manage

impressions and close the sale on both sides of the transaction: because the most
attractive candidates for any given position are usually the individuals least likely to
be searching aggressively for work (because they are highly valued by their current
employer), headhunters must not only secure assignments from hiring firms but
persuade reluctant candidates to consider "jumping ship" from their current firm.
headhunters often seek to minimize direct interactions between clients and potential
candidates, monopolizing information and manipulating perceptions on both sides.
Interestingly, their analyses suggest that such brokerage opportunities actually
increase as the stakes of the parties in the transaction increase. One might surmise
that both client firms and prospective candidates would have ample reason to
confront one another directly, given the high stakes each party (especially the
candidate) has in the outcome. Yet Finlay and Coverdill argue that it is precisely
because the stakes are so high that intermediaries can play such a valuable role--
preserving confidentiality, managing expectations, and buffering the parties from
the social, emotional, reputational, and other risks associated with courtship.
• Although headhunters seek to build reputations with client firms and prospective candidates, there seem to be
few enduring sources of trust on which to build lasting relationships, at least based on economic considerations.
The business is fiercely competitive. Clients often misrepresent matters to headhunters (e.g., claim that a search
is exclusive when in fact multiple headhunting firms have been engaged). It is difficult for headhunters to create
and sustain enduring partnerships with clients (e.g., due to resistance by HR personnel and frequent departures
of managers at hiring firms), and because the contingent-fee headhunter is only paid after successfully placing a
candidate, client firms often have an incentive to engage multiple headhunters. Given how infrequently
candidates change positions and the existence of multiple headhunters, candidates presumably also may be
tempted to embellish the truth when dealing with headhunters. And everyone involved knows all of this.
• The authors make sense of this puzzle by emphasizing that (1) hiring is a social activity; (2) headhunters often
acquire invaluable information by virtue of their social connections with clients and candidates; and (3) it is
precisely the emotion and potential embarrassment involved in the hiring process that creates a role for skilled
third parties to mediate interactions between the parties. Hiring managers and job candidates may know their
own preferences, intentions, and aptitudes well, and they certainly have high stakes in the outcomes. But
headhunters broker transactions between these two constituencies on a daily basis (and hope to continue to do
so in the future), which ostensibly gives them greater ability and incentive to be dispassionate than hiring firms
and candidates might be on their own. Moreover, by controlling the information that each party receives about
the other, headhunters are able to create more psychological "bang for the buck" than might obtain if the
parties negotiated all the details directly. A key role for the headhunter is not just filling job openings with
competent people in a timely manner, but doing so in a manner that leaves both the employer and candidate
content, committed, and copasetic. Finlay and Coverdill also argue that by running interference between parties,
headhunters are often able to preserve enduring long-term relationships of value to their clients. For instance,
client firms are often tempted to recruit personnel from their customers, suppliers, and business partners; by
delegating their searches to a headhunter, a client firm can often minimize the fallout that would occur by
directly poaching talent from organizations with whom it has key long-term relationships.
• Până în 1999 headhunterii nu au fost studiaţi în mod academic,

• Până de curând, headhuntingul a fost considerat o tehnică de recrutare atât de
ineficientă, încât era recomandată ca:
- ultimă opţiune, sau
- către cei fără contacte şi relaţii personale.
• Până în anii 1970 cei care se angajau prin headhunting trebuiau să plătească din
buzunarul propriu:
- candidaţii la un job trebuiau să plătească o taxă agentului de joburi, chiar dacă nu
erau plasaţi la un nou angajator.
- alte agenţii lucrau cu angajatorii şi se plătea suma convenită doar dacă noul angajat
rămânea în companie. Dacă aceştia plecau, indiferent din ce motiv, trebuiau să
plătească costul întregului serviciu.
• A doua diferenţă este că agenţiile erau extrem de pasive atunci când trebuiau să
producă un bazin de candidaţi, ei fiind cei care abordau agenţiile, şi astfel bazinul de
selecţie era format de fapt din “cine apărea la uşă”. Sarcina agentului de joburi era
să convingă angajatorii să angajeze pe cine aveau ei “în stoc”. Acest lucru implica un
joc al manipulării aşteptărilor, pentru că un candidat intra într-o agenţie cu un job în
gând, iar agentul muncea pentru a-i coborî aşteptările, pentru a fi mai uşor de
plasat.
• În anii 1970, s-au petrecut schimbări majore:

• Plata costurilor s-a transferat de la candidat la angajator
• Există două tipuri de plată a acestei taxe: retainer şi contingency (p. 4)
• Teoria din spatele tehnicilor active de identificare este foarte similară cu ideea
selecţiei adverse din domeniul asigurărilor. Candidaţii care sunt nerăbdători să îşi
schimbe jobul, sau care sunt fără serviciu sunt văzuţi ca fiind, în general, mai puţin
de dorit decât candidaţii care sunt cel puţin mulţumiţi de jobul actual. Ca şi în
asigurări, unde persoanele care au nevoie mai tare de o asigurare sunt mai puţin de
dorit. Cei cu performanţe bune în jobul lor sunt bine trataţi de angajator şi
satisfăcuţi cu jobul lor, nu răspund anunţurilor de angajare şi nici nu contactează
agenţiile de joburi.
• Singurul mijloc prin care headhunterii pot identifica şi atrage astfel de angajaţi este
prin accesarea şi extragerea informaţiei din diferite reţele sociale pentru a afla cine
sunt şi ce ar trebui să primească pentru a-şi schimba jobul.
• Diferenţa dintre headhunteri şi agenţiile tradiţionale este că “agenţiile de joburi

caută joburi pentru oameni, în timp ce headhunterii caută oameni pentru joburi”
• Headhunteri
• 20% din firme apelează la agenţii de recrutare
• Îmbunătăţesc şansele candidaţilor pe piaţa muncii: studiu (p. 6) – 3062 de angajaţi
noi intervievaţi a arătat că angajaţii care au obţinut jobul printr-un headhunter au
primit oferte salariale iniţiale mai mari decât cei care au obţinut jobul prin orice alte
mijloace (prieten, anunţ, interviu în campus sau contact direct cu compania)
• Headhunted
• Primesc creşteri salariale procentuale mai mari decât cei angajaţi prin restul
mijloacelor, mai puţin cei propuşi printr-un prieten (p. 6)
• Toţi headhunterii au două activităţi de bază:
• Caută clienţi şi candidaţi
• Caută să plaseze candidaţii cu clienţii
• Prima activitate începe prin plasarea unei comenzi de job sau o sarcină de căutare = o
înţelegere între un headhunter şi un angajator că primul va recruta candidaţii pentru o poziţie
pe care ultimul vrea să o completeze, iar dacă unul dintre aceşti candidaţi este angajat,
headhunterul va primi o plată. Toţi headhunterii, chiar şi cei mai importanţi, trebuie să
cheltuie ceva timp pentru a genera comenzi de joburi, chiar dacă în cazul headhunterilor
începători este vorba despre sute de telefoane “reci” clienţilor prospectivi încercând să îşi
dezvolte afacerea, sau de veterani care îşi sună foştii clienţi pentru a afla dacă prognozează să
completeze vreo poziţie în viitorul apropiat. După primirea unei comenzi de job, headhunterul
începe să recruteze candidaţi, prin diverse metode: baza de date, referinţe sau telefoane reci.
• Plasarea, cea de-a doua activitate, apare după ce au fost identificaţi candidaţii posibili.
Plasarea include convingerea angajatorilor să intervieveze şi să angajeze candidaţii,
persuadarea candidaţilor să meargă la interviu, pregătirea clienţilor şi candidaţilor pentru
aceste interviuri şi dacă se face o ofertă salarială, negocierea detaliilor salariale şi ajutarea
candidaţilor să îşi încheie prezentul contract de muncă (ajutor important atunci când
angajatorul actual face o contraofertă). Plasarea este un indicator al succesului oricărui
headhunter, pentru că altfel nu va câştiga bani.
Headhunting-ul în România
• Desi pana acum companiile care recurgeau in mod frecvent la "vanatoarea de

capete" erau multinationalele, obisnuite cu acest gen de abordare, in ultimii ani si
companiile romanesti, care isi permit efortul financiar, au inceput sa apeleze la acest
serviciu.
• Evident, din partea firmelor multinationale. Pana acum cativa ani nu am avut mai
mult de 1-2 recrutari pe an de la firme romanesti, fie ele private sau de alt fel. In
ultimii 2 ani a crescut masiv cererea de recrutare pentru astfel de firme.
• Cum va explicati procentul scazut al companiilor romanesti care apeleaza la serviciile

de head-hunting? (enumerati principalele cauze)
• In primul rand costurile, evident, si apoi gradul mare de incertitudine (risc) asupra
sanselor de reusita. E mult mai usor sa recrutezi pentru o firma multinationala decat
pentru una romaneasca. In cazul meu, cred ca peste 90% din esecurile pe care le-am
avut au fost in cazul firmelor romanesti, antreprenoriale. Vestea se duce repede,
antreprenorii vorbesc unul cu altul: „Vezi ca GB sau alta firma nu a reusit sa-mi
gaseasca ce cautam (asta e cazul fericit, se intampla si sa recrutezi pe cineva care
pare bun si sa fie un esec de proportii).” Concluzia: „GB nu e bun, e numai gura de
el ... head hunterii sunt toti la fel, te usuca de bani pentru... etc.”
Headhunting-ul în România
• In momentul de fata in Romania nu exista foarte multe firme specializate exclusiv in head-hunting (Sunt 6 sau 7 companii
100% de headhunting in Romania*), principalul motiv avand legatura cu faptul ca procesul de recrutare in acest caz este
unul indelungat si costisitor. De asemenea, cei care se ocupa de acest proces trebuie sa fie extrem de bine pregatiti.
• "Un bun head-hunter trebuie sa detina abilitati foarte bune de comunicare, interrelationare, persuasiune si mai ales
diplomatie. In plus el trebuie sa fie orientat spre rezultate si sa nu piarda din vedere obiectivele sale, sa aiba o structura
mentala cat mai logica si foarte bune abilitati de discriminare intre ceea ce este aparent si ceea ce este definitoriu pentru o
persoana", este de parere Stefania Netcu.
•
• Potrivit specialistilor in consultanta, limbajul si cultura generala sunt, de asemenea, importante pentru un head-hunter, iar
asta deoarece managerii de top sunt de obicei oameni cultivati. "E necesara o anumita subtilitate pentru a afla ce te
intereseaza, fara ca persoana cu care discuti sa se simta supusa unui interviu. Uneori totul seamana cu o discutie degajata
de cafenea, in care cel abordat trebuie sa ajunga sa simta ca discutia cu head-hunterul decurge ca de la egal la egal. De
aceea am putea spune ca aceasta meserie este mai degraba o arta decat o stiinta sau o suma de competente tehnice",
declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims.
•
• Elementul principal insa in procesul de head-hunting este insa confidentialitatea. Acesta este de altfel si motivul pentru
care companiile care ofera servicii pe acest domeniu se feresc sa ofere nume de firme care au apelat la serviciile lor. Dupa
ce un angajat paraseste o companie pot sa apara tensiuni si resentimente, nejustificate insa deoarece head-hunter-ul nu ar
fi avut nici o sansa daca specialistul "vanat" era multumit de job, salariu sau oportunitatile de dezvoltare a carierei.
•
• "Pachetul de beneficii pe care compania trebuie sa-l acorde noului venit trebuie sa fie foarte atractiv, categoric mai mare
decat ceea ce are in locul anterior si nu vorbim aici neaparat de bani", spune Cosmin Chiriac, consultant HR, in cadrul
companiei Aims Romania.
*www.georgebutunoiu.com
Pasi
• "Se identifica acele companii care au un domeniu similar sau cat mai apropiat de activitate cu al companiei-client. In mod normal, clientul ar trebui
sa-si cunoasca directa concurenta, insa si consultantul HR isi poate aduce contributia. Dupa ce aceasta lista de companii este completa, se abordeaza
persoanele care sunt compatibile cu cerintele clientului", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims Human Capital.*
• Cel mai mare avantaj in acest caz vine din faptul ca noul angajat va avea considerabil mai putine probleme de adaptare la noua slujba, iar cheltuielile
in aceasta "investitie" vor fi amortizate rapid.
• A company hires us and based on their specifications, we find specific talent that fits those specifications. we have a database of talent that we know
in the industry, people who's careers we have followed, culturally I know organizations and what people have contributed. Why would a client hire
me for something they could do themselves? Our job is to know who the most talented portfolio managers or sales people that fit their culture and
provide the greatest return on investment. Search firms specialize, like in hospitality, medical technology , or real estate."
• Ca proces, e ceva foarte usor de descris, aproape banal**:

•
• - se discuta cu clientul ce vrea, ce business are, cat de atractiv e etc.
•
• - se stabileste o lista cu companii in care pot fi gasiti candidatii potriviti, si cam pe ce pozitii ar fi (de regula, asta se face impreuna cu clientul)
•
• - se contacteaza „persoanele din acel target list” si se discuta cu ele (se evita termenul „interviu” in firmele de head hunting / executive search)
•
• - se discuta cu clientul despre ce s-a discutat cu candidatii, apoi cu candidati ce s-a discutat cu clientul, se analizeaza, iar se discuta
•
• - candidatii cei mai buni (si interesati, se intelege) se prezinta clientului, dupa care se discuta, si se discuta, se discuta...
•
• - candidatul final semneaza contractul de angajare, toata lumea rasufla usurata, iar noi facem ultima factura
•
• - discutam, in continuare, cu noul angajat si cu clientul ca sa ne asiguram ca lucrurile merg asa cum ne asteptam, ne intalnim, discutam iarasi
etc.
• http://www.advice-hr.ro, **www.georgebutunoiu.com
Pasi
• "In opinia Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims Human
Capital, un proces de head-hunting poate sa se deruleze chiar si pe
o perioada de un an de zile, in timp ce in cazul executive search
durata de recrutare se reduce la cel mult doua luni.
• Intre 3 zile si cativa ani. Totusi, nu e prea „strategic” pentru o firma

de head hunting sa prezinte candidatii dupa 3 zile, chiar daca ii stie
deja si ar putea sa-i prezinte imediat. De obicei, o face dupa cateva
saptamani, o luna, ca sa nu se intrebe clientul de ce a platit atatia
bani pe un job pe care head hunterul l-a facut in doua zile.**
* http://www.advice-hr.ro
• ** www.georgebutunoiu.com
Industrii si poziţii
• "In opinia Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims Human Capital, "Daca vorbim de o structurare a domeniilor
in functie de obiectul de activitate al firmei- client, lideri detasati in utilizarea head-huntingului raman companiile
din sectoarele bancar, distributie, farmaceutic, asigurari, media, telecomunicatii sau resurse umane", precizeaza
Stefania Netcu, senior consultant in cadrul companiei Advice Human Resources.
•
• Potrivit acesteia, o statistica a nivelului pozitiilor avute in vedere de companiile care apeleaza la head-hunting ar
plasa in fruntea clasamentului pozitiile aferente top managementului si middle managementului specializat.
• Cu siguranta ca asta nu tine de domeniu ci de cat de dezvoltat e acest domeniu in tara respectiva. Sunt multe
cereri din banking / financial services, din FMCG si din retail, pentru ca sunt multe afaceri mari aici. In real estate,
de exemplu, pana cu 3 ani in urma nu am avut niciodata vreo cerere. Acum avem o multime.
• „Teoretic”, head hunting-ul nu e limitat numai la pozitiile de conducere, un presedinte de companie poate sa ceara
ca si o (super) secretara sa fie recrutata prin direct search, si sa plateasca 20,000 € pentru asta. Totusi, se face o
„autofiltrare” prin pret, deoarece putine firme si-ar permite sa plateasca atatia bani pentru o recrutare pe un nivel
mai coborat. Se mai apeleaza la head hunting si cand se recruteaza pozitii foarte specializate, care nu sunt, totusi,
de conducere: un inginer dintr-un domeniu de varf, un geniu in informatica etc.
• http://www.advice-hr.ro, www.georgebutunoiu.com
Tarife în România
• Referitor la tarife, sunt cateva criterii obligatorii pentru orice firma de head hunting:
•
• - nu se accepta decat misiuni pentru care firma de head hunting / executive search are exclusivitate
•
• - nu se accepta niciodata „success fee”, adica plata sa fie facuta numai daca se gaseste candidatul potrivit
(adica se incheie cu o angajare).
•
•
• Marea majoritate a firmelor de head hunting (si in Romania, si in strainatate) factureaza in 3 transe:
•
• - 1/3 la semnarea contractului
•
• - 1/3 la prezentarea short list (inainte sau dupa)
•
• - 1/3 la semnarea contractului de angajare.
•
• Limita minima a tarifelor firmelor de head hunting / executive search in Romania este considerata (tacit / informal)
10,000 € + TVA (in tarile occidentale e ceva mai ridicata). Practic, cu greu ar putea sustine o firma ca face head
hunting / executive search daca factureaza mai putin de atat.
• www.georgebutunoiu.com
Garanţii în România
• De regula, intre 6 si 12 luni. Asta inseamna ca daca se
dovedeste ca noul angajat nu e destul de bun, asa cum
se credea, si ca e dat afara sau mutat / marginalizat in
firma, atunci firma de executive search face o noua
recrutare, fara sa mai fie platita. In mod normal,
aceasta garantie nu se aplica in cazul in care separarea
dintre angajat si client se face din cauze care nu tin de
calitatea prestatiei head hunter-ului: angajatorul nu si-
a tinut promisiunile, angajatul a primit o oferta mai
buna (clientul nu a reusit sa-l retina; in fond, se
considera ca asta e responsabilitatea lui exclusiva),
reorganizari ale firmei etc.
Garanţii în România
• De regula, intre 6 si 12 luni. Asta inseamna ca daca se
dovedeste ca noul angajat nu e destul de bun, asa cum
se credea, si ca e dat afara sau mutat / marginalizat in
firma, atunci firma de executive search face o noua
recrutare, fara sa mai fie platita. In mod normal,
aceasta garantie nu se aplica in cazul in care separarea
dintre angajat si client se face din cauze care nu tin de
calitatea prestatiei head hunter-ului: angajatorul nu si-
a tinut promisiunile, angajatul a primit o oferta mai
buna (clientul nu a reusit sa-l retina; in fond, se
considera ca asta e responsabilitatea lui exclusiva),
reorganizari ale firmei etc.
Calităţi ale unui headhunter
• Iarasi „teoretic”, un head hunter ar parea ca trebuie sa aiba o lista de cateva pagini cu calitati,
unele de-a dreptul supranaturale... In realitate, insa, cle mai importante calitatati (resurse) ale unui
head hunter sunt accesul la informatii si cunoasterea pietei. Daca stii tot ce se intampla pe piata,
cunosti (personal) foarte multi oameni care iti pot da informatii (cine e cel mai bun in domeniu, ce
se spune despre X sau despre Y etc.) si daca stii bine ce se „ascunde” in spatele firmelor si
businessurilor mai semnificative, atunci rezultatele pozitive sunt destul de previzibile.
• Daca personajul in cauza nu poate sa faca head hunting din prima zi in care este pus sa faca asta,
inseamna ca nu e head hunter. Din nou „teoretic”, toate firmele mari de head hunting lucreaza
numai cu head hunteri, adica cu consultanti seniori, niciodata cu juniori in curs de formare. In
marea majoritate a cazurilor, head hunterii sunt fosti manageri din diverse domenii, care au avut o
cariere puternica si care, spre finalul acesteia se „retrag” catre consultanta, fie ea head hunting,
consultanta de management sau altceva. In firmele mari din strainatate, rareori vezi un head
hunter sub 40 de ani, sau chiar sub 50. Chiar din ziua in care un astfel de manager se muta la o
firma de executive search poate prelua misiuni de head hunting (de obicei, in domeniul lui de
specializare) pentru ca a facut deja asta, de foarte multe ori, in firmele pe unde a lucart. Faptul ca a
fost „de cealalta parte a baricadei” e mai degraba un avantaj.
• George Butunoiu
Mituri despre headhunting
Myth: I will save more money if I don't use a Real Estate Agent / Head Hunter.
Many people think that because of the commissions involved they will end getting more money if decide to forgo the use of a
professional. While this may be true in some cases, in most it is not. A real estate agent and a head hunter will have a much
larger network of potential 'buyers' to pull from then you would going at it alone. With a larger group of people this means the
potential for an offer that is higher is more likely. However, if 'giving away' this money is really a deal breaker there are some
things you should know first:
A real estate agent is paid their commission based on the sale of your home. In that regards it is also in their best interest to get
top dollar for your home. However real estate agents may be a bit more flexible when it comes to the amount of commission
they will agree to take. As mentioned before, if the commission the real estate agent will receive is really that much of a deal
breaker, take the time to negotiate and you may be surprised by the outcome.
A head hunter is never paid out of your salary, in actual fact the commission the head hunter receives is paid out by the hiring
company based on the starting salary they offer you. So as you can see it is in the best interest of the head hunter to get you a
fair offer, if not more so.
Marc Roginsky, a systems consultant at headhunting firm Prolink Consulting Inc. in Toronto, had this to say about the myth,
"Companies that work with us allocate certain projects or job opportunities for agencies to fill. It's in a whole different category
of their budget, so they figure out what a year's salary is for the position and factor in a percentage on top of it for the head
hunter. The head hunter's cut doesn't come out of the individual's salary. It's a myth that's out there, but it's only a myth."
There you have it, the most common economic slump myth when it comes to dealing with real estate agents and head hunters
comes down to money. When people have to suddenly readjust there spending habits it isn't really that surprising that this
would be the most common myth.
Fiţi pregătiţi pentru headhunt
Professional Social Neworks

Bibliografie
William Finlay, James E. Coverdill – “Headhunters: matchmaking in the labor market”,

Cornell University 2002;
Nancy Garrison Jenn – ”Headhunters: A guide for organizations and individuals”, The
Economist in association with Profile Books Ltd., Londra, 2005;
Resurse Internet
http://www.advice-hr.ro
http://www.georgebutunoiu.com
www.zf.ro
http://www.fastcompany.com/magazine/21/toolbox.html?page=0%2C0

Headhunting MRU

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Headhunting MRU

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Headhunting

sau cum să fii recrutat

 De ce headhunting? Diferenţa faţă de

Headhunting = Nume informal dat unui tip de recrutare, la

Headhunter = recrutor de terţă parte

Headhunters = agenţi de terţă parte care sunt plătiţi de

Clienţii lor sunt organizaţiile, nu candidaţii.

head-huntingul consta in a convinge un manager, de obicei de la o companie concurenta, sa-si

Headhunterul nu adaugă valoare in mod administrativ sau intr-un sens mecanicist de

Plata serviciilor de recrutare:

Astfel, headhunterii seamănă cu alţi agenţi de terţă parte sau brokeri:

Headhunterii pot fi astfel denumiţi agenţii matrimoniali ai pieţei muncii.

A particularly distinctive facet of the headhunter's role is the need to manage

• Până în 1999 headhunterii nu au fost studiaţi în mod academic,

• În anii 1970, s-au petrecut schimbări majore:

• Diferenţa dintre headhunteri şi agenţiile tradiţionale este că “agenţiile de joburi

• Desi pana acum companiile care recurgeau in mod frecvent la "vanatoarea de

• Cum va explicati procentul scazut al companiilor romanesti care apeleaza la serviciile

• Ca proces, e ceva foarte usor de descris, aproape banal**:

• Intre 3 zile si cativa ani. Totusi, nu e prea „strategic” pentru o firma

Professional Social Neworks

William Finlay, James E. Coverdill – “Headhunters: matchmaking in the labor market”,

S-ar putea să vă placă și