RECRUTAREA SI SELECTIA

RESURSELOR UMANE
Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei
si planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a
asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici
speciale ; calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale
firmei.
Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare,
localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei
mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor
organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta
devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens
: organizatie – candidat si candidat - organizatie.
Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar
suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi
selectati.
 Recrutarea este un proces :

- care presupune un contact direct intre - bidirectionat intrucat atat

angajator si angajaorul, cat si angajatul evalueaza
avantajele si dezavantajele ;
solicitant ;
- de comunicare intre diferite
- public care se serveste de mijloacele de organizatii si persoane,
informare in fiecare transmitand propriile
masa, de serviciile publice de ocupare si semnale ;
mediere oferite - transparent cand se poate verifica
de Agentia Nationala de Ocupare calitatea si adevarul
Profesionala , de informatiilor care circula cu privire la
relatiile personale, de targuri si burse de cererea de
locuri de personal si la mediul din organizatii
( conditii de
munca ;
munca, programe, recompense, relatii
umane).
 Procesul de recrutare este influentat de
o serie de factori de natura
interna si de natura externa.
Factorii externi sunt : Factorii interni depind de :
- conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta
de
- imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei
munca si oferta de forta de munca ; care prezinta o mai mare sau mai mica
- calitatea modelelor educationale, capacitatea atractivitate pentru candidati ;
sistemului - preferintele candidatilor in functie de nivelul lor
de a face fata nevoilor de recrutare ; de educatie si formare profesionala, de
- atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, domeniul de activitate, de aspiratii diverse ;
facilitati ; - obiectivele organizatiei si cultura
organizationala in Relatie cu recrutarea ;
- cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei
muncii - situatia economico-financiara a intreprinderii ;
(Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia - aplicarea si respectarea unor principii in
recrutare (egalitate, nediscriminare) ;
Nationala de Ocupare si Formare Profesionala) ;
- sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.
- functionarea relatiei de parteneriat social intre
patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative
si
contractele colective de munca.
Recrutarea din surse externe prezinta o serie de :

Avantaje : Dezavantaje:

- un numar mai mare de candidati - recrutare mai dificila, durata mai

potentiali avand astfel mare;
un numar mai mare de posibilitati de - riscul de a nu raspunde la criteriile
selectie dupa de competenta si performanta ;
criterii de competenta ; - cost mai ridicat al recrutarii si,
- comparare intre candidatii interni respectiv, al selectiei si
si cei externi ; integrarii.
- sursa potentiala de inovare, idei,
suflu nou ;
- imbogatirea potentialului uman al
organizatiei ;
- reducerea costurilor interne de
pregatire.
 Selectia
Selectia personalului este acea componeta a managementului
resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui
pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat
pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului
de recrutare.

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul

intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie,
pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile
respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor
profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care
le prezinta candidatii.
 CONCLUZII....
Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar
respecta in general modelul teoretic, ideal prezentat
mai sus.

Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea

initiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidati
pentru anumite posturi de munca.

La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar

verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut
necesara, prin studierea comportamentului individului
fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial,
fata de colectivul de munca unde lucreaza muncitorul
selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale,
rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor,
a aptitudinilor.
 Atragerea
candidaţilor
Obiectivele unui anunţ publicitar de angajare sunt următoarele :

- Să atragă atenţia – să concureze cu alţi angajatori în captarea interesului potenţialilor

candidaţi
- Să stârnească – să comunice în mod atrăgător şi interesant informaţii despre postul în
cauză, companie, termenii şi condiţiile angajării şi calificările cerute.
- Să îndemne la acţiune – trebuie citit astfel încât să încurajeze să fie citi până la sfârşit, doar
astfel avem şansa să primim un număr suficient de cereri de la candidaţii de bună calitate.

Atenţie, în funcţie de segmentul de pe piaţa forţei de muncă la care doriţi să ajungă oferta
dvs., la ce posturi, pe ce tronsoane orare, în ce publicaţii apare anunţul.
În definirea target-ului, a segmentului de populaţie căruia vă adresaţi porniţi de la a
analiza de unde este cel mai probabil să provină candidaţii potriviţi : companiile unde
lucrează, instituţiile de învăţământ unde studiază, zonele din ţară unde pot fi găsiţi.
 Atragerea
candidaţilor
Se redactează anunţul, care trebuie să înceapă cu un titlu incitatant şi să conţină
informaţii despre :
- organizaţie ( tradiţie, obiect, filiale, etc.)
- post
- atributele persoanei căutate
- amplasament
- remunerare şi avantaje
- ce trebuie să facă un candidat

Nu folosiţi anunţuri anonime!

Includeţi toate punctele de atracţie ale companiei, cum ar fi ritm de creştere,
diversificare, perspective de carieră, etc.
Caracteristicile esenţiale ale postului trebuie descrise concis, clar.
Cerinţele în materie de calificare şi experienţă simplu şi concret, fără vaguităţi de
tipul : ambiţie, capacitate de afirmare, colegialitate, etc.
 Selectarea candidaţilor

În sens larg, selecţia a început cu trierea C.V.-

urilor. Ne referim acum la acei candidaţi trecuţi de
această primă etapă şi chemaţi să susţină interviul ori
evaluarea psihologică, sau ambele.
MODEL CV EUROPAS
 Interviul de selecţie

Principalul avantaj al Dezavantajele interviului

interviului constă tocmai
în contactul nemijlocit
cu persoana, ceea ce, pe
lângă bogăţia de
informaţii pe care
limbajul nonverbal le
oferă, permite şi punerea
unor întrebări de detaliu,
care să clarifice şi
întregească informaţia
pe care o avem din C.V. ,
oferind totdată
candidaţilor posibilitatea
de a-şi clarifica
nedumeririle.
sunt acelea că le pot
lipsi validitatea şi
fidelitatea – în sensul
cuantificării aceluiaşi
lucru pentru candidaţi
diferiţi, faptul că
eficacitatea lor depinde
de priceperea
intervievatorului, că sunt
extrem de subiective
conducând la impresii
părtinitoare şi nu pot
evalua competenţe.
 Prima impresie Conteaza!!!!

Aveţi o singură şansă în viaţă de a face o primă impresie bună unei alte
persoane. Oamenii tind să tragă repede concluzii, iar o parte semnificativă din reuşita
sau nereuşita unei vânzări de imagine se datorează primei impresii făcute
recrutarului.
Prima impresie se formează în primele 20 de secunde, datorită primelor 20 de
cuvinte şi primelor 20 de gesturi. În aceste primele 20 de secunde se pot trage
concluzii legate de:
vârsta dvs.
nivelul de inteligenţă
încrederea pe care o meritaţi
politeţe
sprijin la nevoie
sunteţi o persoană uşor abordabilă
onestitate / sinceritate
încrederea dvs. în sine
dinamism
atractivitate
 Deci, în primele 20 de secunde, recrutotul îşi face o primă impresie
despre dvs. în funcţie de comportamentul dvs. Aceasta este influenţată de:

tonul vocii
ritmul vocii
limbajul trupului
contactul vizual (privirea)
cuvintele folosite

Prima impresie este influenţată de atitudinea dvs. înainte de întâlnirea de

angajare.
Gândiţi-vă la persoana cu care urmează să vă întâlniţi. Ea poate să devină
angajatorul dvs. Cu care o sa petreceti o mare parte din timpul dvs.
Un alt aspect important pentru a face o primă impresie bună este ţinuta
dvs.
Pentru bărbaţi:
-părul trebuie să fie întotdeauna curat şi aranjat
-mustaţa sau barba, dacă este cazul, trebuie să fie îngrijite
-unghiile trebuie să fie curate şi îngrijite
-hainele trebuie să fie curate şi să arate profesional atât din punct de vedere al
-modelului cât şi al culorilor
-întotdeauna purtaţi cămaşă şi cravată
-întotdeauna purtaţi un costum sau pantaloni de stofă şi sacou
-pantofii trebuie să fie curaţi
-şosetele trebuie să fie curate şi să aibă o culoare adecvată (să nu fie în nici un
caz albe)
-dinţii trebuie să fie curaţi şi respiraţia proaspătă
atenţie la igiena personală şi la cosmeticele (deodorant, parfum, after-shave,
etc.) folosite
-nu purtaţi niciodată cercei
-nu purtaţi niciodată jeans, tricouri, pantaloni scurţi sau orice alte haine
neadecvate
-nu purtaţi sandale, papuci sau pantofi de sport (“adidaşi”)
Pentru femei:
părul trebuie să fie întotdeauna curat şi aranjat
unghiile trebuie să fie curate şi îngrijite
machiajul trebuie să fie adecvat şi nu trebuie să fie strident
dacă purtaţi cercei aceştia trebuie să fie adecvaţi din punct de vedere al
mărimii şi stilului
hainele trebuie să fie curate şi să arate profesional atât din punct de vedere al
modelului cât şi al culorilor
hainele nu trebuie să fie prea scurte şi în nici un caz transparente
pantofii trebuie să fie curaţi
nu purtaţi ciorapi cu mai multe culori sau cu modele
dinţii trebuie să fie curaţi şi respiraţia proaspătă
atenţie la igiena personală şi la cosmeticele (deodorant, parfum, fond de ten,
vopsea de păr, ruj, rimel, etc.) folosite
nu purtaţi niciodată jeans, tricouri sau orice alte haine neadecvate
nu purtaţi sandale, papuci sau pantofi de sport (“adidaşi”)
nu fumaţi
Mici sfaturi pentru a reuşi

-fiţi pregătit(ă): gândiţi-vă dinainte ce urmează să spuneţi;

-întotdeauna priviţi recrutorul în ochi când vorbiţi;
-vorbiţi clar, cu un ton adecvat;
-nu ţipaţi şi nu folosiţi un limbaj neadecvat;
-faceţi din când în când pauze pentru a da recrutorului
potenţial posibilitatea să “digere” ce aţi spus şi eventual să
pună întrebări;
-nu întrerupeţi , nu vă aratăţi dezacordul, nu arătaţi
plictisit(ă) sau că v-aţi pierdut răbdarea;
-ascultaţi.
 De reţinut:

Întreagul interviu depinde de modul cum facem

prima impresie.O primă impresie favorabilă
depinde de o pregătire prealabilă
corespunzătoare, a mesajelor verbale şi non-
verbale transmise.
Daţi atenţie igienei personale şi codului de
ţinută.
Exerciţii şi activităţi de făcut:

Pregatiţi-vă o listă cu lucrurile pe care

trebuie să vi le pregătiţi înainte de a pleca la
un interviu
Alegeţi un o persoana cu experienţă dintre
colegii dvs. şi simulaţi începutul unui
interviu aplicând informaţiile cuprinse în
acest curs. Evaluaţi prezentarea şi repetaţi
simulările până când perfecţionaţi toate
aspectele relevante.