Sunteți pe pagina 1din 104

UNIVERSITATEA BOGDAN VODĂ

CLUJ-NAPOCA
FACULTATEA DE DREPT

Suport de curs
la disciplina

DREPTUL MUNCII
An unuiversitar 2009/2010

Titular,
Lector univ.drd. Avram But-Căpuşan

1
CUPRINS

CAPITOLUL I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII


1.1. Munca şi Dreptul muncii........................................................................................................5
1.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei......................................................................5
1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice......................................................................6
1.4. Izvoarele dreptului muncii......................................................................................................7
1.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii........................................................................7
1.4.2. Principiile dreptului muncii.....................................................................................10
1.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii............................................................11

CAPITOLUL II. FORMAREA PROFESIONALĂ


2.1 .Definirea noţiunilor..............................................................................................................12
2.2. Pregătirea profesională.........................................................................................................13
2.3. Perfecţionarea profesională.................................................................................................14
2.4. Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională..............................................16
2.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă.............................................................................17

CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ


3.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română.18
3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă………………………………...19
3.3. Condiţii de validitate………………………………………………………………………22
3.3.1. Condiţiile de fond...................................................................................................22
A. Capacitatea legală a părţilor………………………………………………………..22
B. Consimţământul părţilor……………………………………………………………25
C. Obiectul contractului……………………………………………………………….26
D. Cauza contractului………………………………………………………………….27
3.3. 2. Condiţiile de formă...............................................................................................27
3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă.................28
3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă................................29
3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă.....................34
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă......................................34
3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă............................................35
3.6. Efectele contractului individual de muncă...........................................................................39
3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului.......................................................................40
3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului.....................................................................42

CAPITOLUL IV. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA


4.1. Modificarea contractului individual de muncă.....................................................................43

CAPITOLUL V. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA


5.1. Suspendarea contractului individual de muncă....................................................................43

CAPITOLUL VI. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA


6.1. Încetarea contractului individual de muncă..........................................................................45
6.2. Nulitatea contractului individual de muncă..........................................................................46
6.3. Încetarea de drept a contractului individual de muncă……………………………………..47
6.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor........................................48
6.5. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului…………………..48
6.7. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului...............................................49
6.8. Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,
pentru motive neimputabile salariatului.......................................................................................52

2
6.8.1.Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului............................53
6.8.2. Concedierea colectivă.............................................................................................54
6.9. Demisia.................................................................................................................................54
6.10. Efectele încetării contractului individual de muncă............................................................58

VII. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNCA


7.1. Contracte individuale de muncă de tip particular…………………………………………58
7.1.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată……………………………..58
7.2. Munca prin agent de muncă temporară …………………………………………………...60
7.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial…………………………………………...63
7.4. Munca la domiciliu ..............................................................................................................64
7.5. Contractul de ucenicie..........................................................................................................64
7.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă...................................65

CAPITOLUL VIII. DIALOGUL SOCIAL


8.1. Sinsicatele…………………………………………………………………………………..66
8.1.1. Izvoarele dreptului sindical……………………………………………………………..66
8.1.2. Definitia sindicatelor…………………………………………………………………….67
8.1.3. Principii……………………………………………………………………………………68
8.1.4. Trasaturile sindicatului…………………………………………………………………68
8.1. 5. Constituirea organizatiei sindicale......................................................................71
8.1. 6. Conducerea organizatiilor sindicale…………………………………………………71
8.1.7. Dobandirea personalitatii juridice a sindicatulu……………………………………73
8.1.7.1. Efectele dobandirii personalitatii juridice……………………………..74
8.1.8. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale……………………………….74
8.1.9. Asocierea si afilierea organizatiilor sindicale……………………………………….75
8.2.Reprezentantii salariatilor…………………………………………………………………..76
8.2.1. Comitetul european de intreprindere …………………………………………………78
8.3.Patronatele…………………………………………………………………………………...80
8.3.1. Notiunea de patron………………………………………………………………………..81
8.3.2. Cadrul intern………………………………………………………………………………82
8.3.3. Constituire si organizare…………………………………………………………………82
8.3.4. Statutul patronatului………………………………………………………………………83

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ


9.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături.....................................................................................85
9.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.....................................................86
9.3. Efectele contractului colectiv de muncă...............................................................................89
9.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă................................90

CAPITOLUL IX. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA


10.1.Timpul de Munca si Timpul de Odihna……………………………………………………90
10.2. Organizarea timpului de munca……………………………………………………………91
10.3. Timpul de odihna…………………………………………………………………………..92
10.3.1.Timpul intre doua zile de munca……………………………………………………….93
10.4. Concediul de odihna……………………………………………………………………….94
9.4.1.Concediul suplimentar de odihna………………………………………………………..94
10.5. Alte concedii……………………………………………………………………………….95

CAPITOLUL X. SALARIZAREA
11.1.Notiune……………………………………………………………………………………..95
11.2. Principiile salarizarii……………………………………………………………………….96
11.2.1. Elementele salarizarii…………………………………………………………………….96
11.3 Modalitati de salarizare……………………………………..……………………………….97
11.4 Formele de salarizare ………………………………………………………………………97
3
11.4.1. Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)……………………………………………97
11.4.2. Salarizarea in acord direct (pe bucata)……………………………………………….97
11.4.3. Salarizarea combinata (cu prime ………………………………………………..98
11.4.4. Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) ………………………………….98
11.4.5. Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii …………………………..98
11.5. Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala …………………………….99
11.6.Contributiile asupra veniturilor salariiale in 2009……………………………………….100
11.7. Scurte consideraţii pe margimea Legii salarizării unitare.................................................101

CAPITOLUL XI RASPUNDEREA JURIDICA IN DREPTUL MUNCII


12.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii..........103
12.2. Răspunderea disciplinară..................................................................................................103
12.3. Răspunderea patrimonială................................................................................................105
12.4. Răspunderea contravenţională.........................................................................................106
12.5. Răspunderea penală..........................................................................................................107

CAPITOLUL XII CONFLICTELE DE MUNCĂ


13.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare.................................................107
13.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj.........................................107
13.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă.......................................................................111
13.3.1. Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei.......................................................112
13.3.2. Suspendarea şi încetarea grevei.........................................................................113
13.3.3. Limitarea dreptului la grevă…………………………………………………………113

CAPITOLUL XIII JURISDICŢIA MUNCII…………………………………………………114

BIBLIOGRAFIE……………..………………………………………………………………....116

4
CAPITOLUL I. INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

1.1. Munca şi Dreptul muncii


Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune
efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie
a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe
ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti
factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, îm
scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la
începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul
evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau
de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a
membrilor societăţii muncă silnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei
dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale
omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă,
interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de
producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de
relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi
soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe
definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră
alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de
muncă dintre patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu
ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări
care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor
juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea
muncii.

1.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei


Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi
metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii
stabileşte că acesta reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă;
 precum şi jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b)Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă;

1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
5
Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
c)
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d)Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii
se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui
contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi
unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea,
funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că
derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii
şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă,
ca urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a
revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi
ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice


Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de
reglementare specifică.
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul
de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului
public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind
supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit
polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod
artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie
privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de
muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie
nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a
dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această
disciplină juridică.
Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de
dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de
angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului,
ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un
raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu
privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în
sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică.
Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice
de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga
arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.
Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din
normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în
special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora

3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
6
li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile
Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor
specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile
de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil.
Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru
fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul
muncii.

1.4. Izvoarele dreptului muncii


Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest
termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus
adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea
societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor
care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru
această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit
desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică
autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru
dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare
internaţionale.

1.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii


Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare
specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele
nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei
categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte drepturi
fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art.
9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii
forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea
nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe
primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a
modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu
abrogarea în îmtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin
Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul
lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia
României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în
şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua
configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele
europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de
opinie care au criticat acest cod.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/1990
privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/1999
privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal,
legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă
menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor,
actele administraţiei publice la nivel local.

7
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter
oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere
de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au
denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa
juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării
puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.
147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii;
decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn
există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative
care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea,
recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind
salarizarea persoanlului din unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea
mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel
de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul
finanţelor publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de
izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de
ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în
categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii
se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu
şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului.
Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul
muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV
de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce
priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă
o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor
în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de
Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în
actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor
discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această
disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi
disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.
Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr. 130/1996
au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de
natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la
relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în
puterea legii
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează
anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter
special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele interne, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii
din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele
colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor
legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată
prin măsuri de constrângere.

4
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
8
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea
regulamentelor interne (art. 257 – art. 262). Astfe, regulamentul intern se întocmeşte de către
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel
puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi
cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare
a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se
afişează la sediul angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul
legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti,
care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de
soluţionare a sesizării formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte.
Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului
muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile
începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena
muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

1.4.2. Principiile dreptului muncii


Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a
relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de
generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental,
idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi
noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa
diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii
lor, perfecţionarea lor continuă.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi
contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu
cât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat
“Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul
interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii,
principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a
forţei de muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui
articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin
art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea
locului de muncă sunt libere.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că
9
nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu
prevederile constituţionale şi ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o
aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă
încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum prevede
codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori
pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul
precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau
activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ definitivă în
condiţiile legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente,
invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept.
De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea
la muncă forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu
prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că
orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală
este interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai
sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele
întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei
discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi de
Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă
beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a
principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale
ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii
prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată
egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării
sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la
asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia
muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea
muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii şi al bunei
credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii la
raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor
colective de muncă.
10
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod,
articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la
recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi
în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la
care România este parte.

1.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii


Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale
ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi
se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă
aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente
(art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare
forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel
puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în
principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt
obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a
nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin
însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi
rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.6
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta
socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de
securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant
(1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu:
rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr.
91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele
şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

CAPITOLUL II. FORMAREA PROFESIONALĂ

2.1. Definirea noţiunilor


Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de
la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din
actualul cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.
Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale
reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii
sau meserii este condiţie pentru încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea profesională
face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.
Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin
formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea
unui post.

5
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război
mondial.
6
Liviu Filip, op. cit., p. 34
11
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare
continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui
anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia
respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională,
în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională.

2.2. Pregătirea profesională


Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială
reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru
ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe
garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede în art.
15 că sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar,
învăţământul secundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior.
Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de
copii cu program nornal, prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror
costuri vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă cu
program de dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6
ani.
Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen naţional de
capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată
publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română,
matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor
care frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura
maternă.
Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele X – XII/XIII,
învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu următoarele filiere
şi profiluri:
- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;
- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale şi
protecţia mediului;
- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi pedagogic.
Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de gimnaziu cu
certificat de capacitate.
Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în funcţie de
filieră, profil, specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă în
susţinerea a două, respectiv ttrei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de
profil. În urma promovării examenului de bavcalaureat absolventului i se eliberează diploma de
bacalaureat.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se organizează
ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de capacitate.
Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor interesaţi, cursuri de
calificare şi conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de
capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi preponderent practice,
conform standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar structura
anului şcolar este adaptată specificului pregăturii în meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul
Educaţiei şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor instituţii
interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este finanţată de solicitanţă, persoane
fizice sau juridice, prin contract încheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea.
12
Învăţământul postliceal are o durată a studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a
şcolii postliceale dă dreptul la obţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de învăţământ
universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată. Învăţământul universitar de stat
este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata
cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. Studiile se încheie cu examen de licenţă.
Absolvenţii care au promovat examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau
specializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea în
domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea
studiilor universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior
şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate
de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de
specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de specializare
al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de
specializare, având rolul de a extinde competenţele îmn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi
urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă durată,
indiferent de profil sau specializare.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul
postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului
didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai înaltă de
organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de
valoare.

2.3. Perfecţionarea profesională


Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte.
Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui
post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990 nu poate ţine contabilitatea
firmei după regulile deprinse de le în anii universitari, ci trebuie să respecte noile reglementări în
domeniu şi să se perfecţioneze continuu. De asemenea, un medic nu vsa putea prescrie pacienţilor săi
doar medicamentele despre care a aflat la şcoală, ignorând complet progresul din industria
farmaceutică, iar exemple pot continua pentru fiecare profesie şi meserie în parte.
Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai curând o
obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau
nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost
inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează dispoziţii generale în această privinţă,
contractele speciale de formare profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece formarea
profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor necesare pentru a
putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în cod se referă la
perfecţionarea profesională a persoanelor care cau deja statutul de salariaţi. De altfel, art. 188
prevede expres că formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncăşi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
13
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b)stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d)ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura
salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după
consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea
profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionaleprecum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul
în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului annual de formare profesională
şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru
formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la
cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de că tre acesta. Dacă participarea la activităţile de formare profesională presupun
scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, de drepturile
sale salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce
nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe
durata formăroii profesionale, de salariul integral corespunzător postului sau funcţiei
deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la aceasta;
b)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă
mai mare de 25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de
bază şi, după caz, de sporul de vechime
c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune
scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă, acesta
beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie
cheltuielile ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca
aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de idea
colaborării cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un
alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi, angajatorii
au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă prin care să se
soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajaotrului care a finanţat cursuri de pregătire
profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte au fost abuzive deoarece
încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau deapăgubiri exorbitante, total
disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost înlăturate de
inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu
de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa
încetării contractului individualde muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor
sau stagiului de formare profesională.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile

14
salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de
muncă.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a
beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea
unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea
perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru motive de
indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o
perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri sau stagii
de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să participe la un
curs de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere
angsajatorului. Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu
sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să
precizezecondiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

2.4. Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională


Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face
de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar
exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională;
- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de
salariatul în formare;
- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de
calificare profesională (art. 199 – art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională (art. 201 –
art. 202 din cod).
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi,
care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de
muncăla acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de
autorizare precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la
o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
15
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul
nou, în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiast pe durată determinată ce nu
poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea
stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în
care urmează să presteze munca.

2.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă


Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncă de tip particular, datorită
obiectului său specific încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care
reglementează acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular
în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să
muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi
mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat
de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la
debutul perioadei de ucenicie nua împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile
aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de
ucenic.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de pregătirea sa
profesională este inclus în programul normal de muncă.
În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:
a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
b)munca suplimentară;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii
prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:
- precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită
maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia;
- durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;
- avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării prpofesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de
iucenicie fac obiectul unei verificări finale organizate de angajator. Salariaţii a căror formare
profesională a făcut obictul unui contract de cuenicie la lcoul de muncă nu vor putea fi obligaţi la
suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.
Controlul activităţii de ucenciie la locul de muncă, statutul ucenicului, mocul de încheiere şi
de executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea
contractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a
aptitudinilor ucenicului precum şi orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de
muncă urmează a fi reglementate prin lege specială.

16
CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română


O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual
de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de
dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a
determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din
1950 şi din 1972.7
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului
muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte
prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia
persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual
de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie
încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o
perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se
obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.8
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care
salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar
angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de
muncă”.9
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea
încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se
obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o
remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul
individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această
instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă
fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În
ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale
a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica
judiciară şi de doctrina judiciară.11
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă
(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată,
salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă,
deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză,
contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică
contractului individual de muncă cu subordonarea economică.12

7
Liviu Filip – op. cit., p. 59
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
9
Liviu Filip – op.cit, p. 60
10
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
11
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
17
Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca
prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele),
felul muncii, salariul şi munca prestată.

3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport
de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de
voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un
raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două
părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este
cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în
mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi
procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte
un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru
munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă,
îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui
contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi,
respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc
o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele
prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din
Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în
limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile
Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai
mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale
şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului
individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie
la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau
executarea contractului începe la o dată posterioară.14
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze
la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu
de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar
contractul de muncă.15
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din
părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături

12
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa
Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
13
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
14
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu
sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
15
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
18
sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un
anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia,
condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp,
angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral,
integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu
pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua
jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale.
Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu
este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu
este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate
substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un
reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel,
persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi,
prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în
situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus),
consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin
intermediul unui reprezentant.16
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată
fi transmisă prin moştenire.17 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului
salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite
împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se
încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în
mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat
pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul
se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului
deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă
într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză
etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de
muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă
apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului
public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite
prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate
controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele
trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.18
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în
consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată
preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o
anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce
anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi
paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată

16
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31
17
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
18
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti,
1999, p. 40
19
cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează,
de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului
prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său.19
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în
sensul că nu poate fi afectat de modalităţi20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element
al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau
trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă
efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost
respectate toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici
suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de
care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca
realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. 21 În cazul condiţiei
rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen
se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor
drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul
juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează,
ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).22
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea
permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen
suspensiv (dar cert).23 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul
convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la
data încheierii propriu-zise a contractului.

3.3. Condiţii de validitate


Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru
dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de
fond şi condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a
contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea
juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere
sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în
muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.24
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în
cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea
valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea
contractului individual de muncă”.

3.3.1. Condiţiile de fond


Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de
art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi
moral şi cauza actului juridic.
Capacitatea legală a părţilor
Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.

19
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
20
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
21
Idem, p. 103
22
Ibidem, p. 101
23
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
24
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
20
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca
se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau
comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat
şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În
conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana
juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică
(fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a
încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de
împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică
generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru
anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza
obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor
categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de
noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 de
ani etc.25
În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică
încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a
dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi
restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice
contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi
consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr.
45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia
României, privind libertatea muncii.27
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care
alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii
(art. 121 şi 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin
adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile

25
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu,
2001, p. 85
26
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000,
p. 52 şi următoarele
27
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66
21
legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr.
245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care au împlinit
vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind
angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul
unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului
forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii care implică
în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau
privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);28
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în
conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin
Legea nr. 161/2003);29
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau
cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse
activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii
Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din
învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor
în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a
studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă
pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând
exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi
aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod
obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau
altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii,
meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa
28
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât
cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
29
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:
a) funcţia de prefect şi de subprefect;
b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale;
calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor
publice de interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale
administraţiei publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în
cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv;
c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor
comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile,
după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va
supune validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

22
pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la
cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.30
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în
România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legea
străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare
se va aplica legea română.
În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile
Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul
investiţiilor străine dar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele
funcţii:
- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul
personalului vamal);
- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi Regulamentul
de organizare şi funcţionare al acestei instituţii);
- în Consiliul Legislativ;
- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiară;
- paznici.31
f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema
care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile
contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei
urme de suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o
presteze deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau
copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă pentru
încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului
muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate
încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este
posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special.32
Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă,
contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa
redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor
trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte
juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza
salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a
părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii.
O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru
funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/1999 33
privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a
30
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68
31
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89
32
Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108
33
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si
in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt
functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile
tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul
profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
23
acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă34. Normele legale impun depunerea
juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de
muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare,
contractul nu va mai produce nici un efect juridic.
Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în
situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca
prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În
acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite
sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie
să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi
cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.35
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul
negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul
ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru
limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul
respectării salariului minim.36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea salariului
este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie
sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza
negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor
datorate de patroni cu titlu de salariul.
Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră,
cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală,
nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de
muncă.

3.3.2. Condiţiile de formă


Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de
redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja
mai bine interesele părţilor semnatare.

34
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113
35
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
154
36
Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42
37
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu
poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este
prezumată pnă la dovada contrarie”.
24
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în
opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă,
evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.38
Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este
încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această
condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.39
De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar
întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea
unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu
se înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă),
probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de
la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru
a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul
angajatorului.40
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau
încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii
autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de
muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 41 Cel de-al treilea exemplar
rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de
muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a
contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale
acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în
legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă
(inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune
la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.

38
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
39
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
40
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:
Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de
zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.
41
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
25
3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă
Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în
muncă, avizul prealabil, autorizarea.42
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în
muncă în următoarele situaţii43:
- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care
beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi;
în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.44
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea
şi modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de
repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de
muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de
regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.45
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual
de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de
existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;47
- personalului de pază proprie48, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii;49
- personalului operator de jocuri de noroc50;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor
silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură51;
- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic cu
atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii şi
Cultelor52;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă
atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior
încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu
acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva
decât tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară
autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru
supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei
generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei55.

42
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.
43
Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.
44
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data
solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50
km de localitatea de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională
oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.
45
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120
46
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191
47
Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea
Guvernului nr. 251/1993
48
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor
49
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor
50
Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999
51
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului
forestier naţional
52
Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001
53
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192
54
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin
Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.
55
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995
26
3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă
Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească
dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă.
Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei,
actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs),
curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind
condiţiile de muncă, nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de
muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a
dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub
autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la
dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de
viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie,
instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu
cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care
doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul
sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie
despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să
acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste
două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea
aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (vezi art. 29
din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice
etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau
examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate
formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la
angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul
de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale
copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente
sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau
ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii
cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor,
la dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un
nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii
superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe
care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul
respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant
a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce
la nulitatea contractului individual de muncă.56
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile din
sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi
pentru unităţile cu capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991
(legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât
absolvenţii de studii superioare de profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă
nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă
un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor
străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe
de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea
56
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura
Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti
57
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77
27
calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a
nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea
acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:
a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să
fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă,
în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii
şi Familiei;
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă.
Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un
certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul
rămâne valabil încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt
stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste
de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a
femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea
angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau
modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care
solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le
înscrie în contract sau să le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru
respectarea Directivei Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia
angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.58
Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

58
Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31
28
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de
muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care
această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei
legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul
de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este
adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră
fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind
încetarea contractului individual de muncă devin aplicabile.59 De la această regulă există şi o
excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.60
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca regulă,
constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea,
beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat,
să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.61
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de
informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a
contractului individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în
drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota
de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt
consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma
angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul
de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile
luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora,
eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care
angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29
al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării
şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare
se solicita şi cartea (carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă
(decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se

59
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28
60
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135
61
Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557
62
În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului
reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat
până la 1 ianuarie 2007.
29
va face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor
făcute de ei în Registrul de evidenţă al salariaţilor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, după
caz, Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod eşalonat carnete
respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de
muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un
angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru
perfectarea contractului.63
Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii 203/1999,
obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual
de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o
reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate
fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc
condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza
pentru angajare în muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea
contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita salariatului în
vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după
caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă,
izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau
nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă
pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri
pentru încheierea contractului individual de muncă.65
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea
încadrării completarea declaraţiei de avere.
Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea şi la
revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de
avere.
Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea mandatului sau
la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea şi
controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în
parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după
caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în
literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care
persoana obligaţia să îşi declare averera refuză acest lucru.67

63
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
64
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii
sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155
65
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42
66
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii,
membrii Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi
asimilaţii acestora, magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii,
subprefecţii, persoanele cu funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în
cadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la
cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director,
inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale,
societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice
implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar
majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile prezentei legi.
(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de
către Preşedintele României, Parlament sau primulministru."
67
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136
30
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în
vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,
permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii,
avize, autorizări etc.

3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă


Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a
părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile
pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de
muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).68
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractului
individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul
părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna
contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa
acestuia nu depind de forma materială a înscrisului constatator.
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o
serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi
facultative asupra cărora au căzut de acord.

3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă


Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele
obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în
detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să
îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate
informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.

68
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000,
p. 19
31
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu
conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale
despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi
execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de
la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după
caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-
a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă


Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să
includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor
moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze
obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă. Sunt
aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un
cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de
până la apariţia noului cod.
În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un
text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă. Mai mult,
Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular tip
pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor
contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu contractele
individuale de muncă tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă
a rubrica alte menţiuni din contractul tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să
nuanţeze munca prestată funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au
născut diverse formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au
fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperative
din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri de
perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului
(un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea
clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul
constituţional de a munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemenea
clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea
lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă.
Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor semnatare ale
contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi
drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot naşte.
Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului
individual de muncă, fără ca enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la
formarea profesională.
Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte.
Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui
post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
g) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din ţară sau din străinătate;
h) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
32
i) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
j) ucenicie organizată la locul de muncă;
k) formarea individualizată;
l) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura
salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după
consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea
profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze cu
privire la formarea profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiţionale.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul
în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională
şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru
formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la
cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de către acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa
încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor
sau stagiului de formare profesională. Prevederea se referă la posibilitatea salariatilor de a denunţa
unilateral contractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a
beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea
unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea
perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de
indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o
perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă
pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă
cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în
relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o
indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă cu
clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită
întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate denunţa unilateral contractul
individual de muncă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru
clauza de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. Clauza de
neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin
33
excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea
contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de
execuţie şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost
convenită expres prin contractul individual de muncă. Prevederile excepţiei nu sunt incidente dacă
încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor “funcţie de conducere” şi “funcţie
de execuţie”. Persoana cu funcţie de conducere69 este persoana fizică încadrată în temeiul unui
contract individual de muncă care îşi desfăşoară activitatea după caz:
a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează pesonal salariat;
b) în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o autoritate publică
sau în administraţia publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi bugetare
subordonate acestora;
c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale, direcţii, servicii,
oficii, birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoane
juridice care anagajează personal salariat.
Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cu funcţie de conducere şi cele care
au calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui
raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).70
Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţi salariaţii patronului, mai puţin
personalul cu funcţie de conducere.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual
de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E
cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul salariatului
care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă
că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de
intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul
de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în
bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură constau, de
exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu,
posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în
timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective
de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese.

69
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p.
126
70
Idem, p. 127
34
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub
aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.71
Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atât
timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravine
prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele individuale de
muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă a
acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului
de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul
unui ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste.72
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată pe
următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face
parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui mod
de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau platforma
politică a unei anumite formaţiuni politice);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unei/unor persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui
ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poate
asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie legală
impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu
poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale,
acea zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de
serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria
conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu
propriile sale norme morale.74
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul pot
negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu privire
la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere
de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind
drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în
timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală
contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în
contractul individual de muncă.75
Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul
executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit
legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre
care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc,
clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea clauză
cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze,
71
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau de
care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane
constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
72
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164
73
Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153
74
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
75
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89
35
de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză
de succes sau performanţă.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul dintre
argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar interesa
întotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări
servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.76
Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca şi
convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru care
patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci
când urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

3.6. Efectele contractului individual de muncă


Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se
nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează
aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că
drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de
la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare
este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de
dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului


Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alte
drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă,
regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de
masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator.77
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale,
pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentru
celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori,
în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt
76
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
77
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
36
scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici
pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport
cu venitul salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentanţi
prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în
ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi
utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.78
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fiţei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului


Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar
la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate
cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului
situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se
completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg
în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic
sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii
în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia
întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”79
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai
cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce

78
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
79
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
37
o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte
colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

CAPITOLUL IV. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

4.1. Modificarea contractului individual de muncă


În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente:
durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi
timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează pe
consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece
se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce
guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie este
calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea
pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul
muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de
transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)80. Astfel:
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al
oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe
perioada delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de
muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile
pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr.
543/1995. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în
raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin negociere
colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut
în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G.
543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară
a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea
80
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115
38
angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate
refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile
care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile
de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă
de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.81
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului,
şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

CAPITOLUL V. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

5.1. Suspendarea contractului individual de muncă


Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă
este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se
plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului
individual de muncă.82
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă
poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.
Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa
de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act juridic
bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din
contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte după caz:
- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la
locul de muncă etc.);
- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie
potrivit Legii nr. 1/1970).83
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o
suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor,
fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
81
Vezi art. 47 al. V din Codul muncii
82
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
169
83
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113
39
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 84
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia
activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendării contractului
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a
activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se
vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activităţii.
e) pe durata detaşării.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat,
prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă,
salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este
obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea
contractului individual de muncă.

84
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003
40
CAPITOLUL VI. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

6.1. Încetarea contractului individual de muncă


Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului
individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care
impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care
guvernează această instituţie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea în muncă;
c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului
individual de muncă.85
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de
strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a
contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi
cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.86
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod
adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a
condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.87
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la
încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă,
reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor,
pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul
are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost
apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.88
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate
separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste
aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de
nulitate în materia contractului individual de muncă.

6.2. Nulitatea contractului individual de muncă


Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de
specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se
grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.89

85
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13
86
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33
87
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
88
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
89
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului
noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
41
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de muncă
într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractului
individual de muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al
celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea
oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de
nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce
efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie
obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să
returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident,
timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui
contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să
valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin act
unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:
- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de la
dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea contractului de muncă sau
- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată constata de
către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la instanţa de judecată
pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la
această problemă.90
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept formulare de
reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea,
potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici
o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

6.3. Încetarea de drept a contractului individual de muncă


Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă
are loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică
îşi încetează existenţa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;

90
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului
noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
42
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de muncă se
aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de
concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a
contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului.
Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a
contractului individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea contractului
individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de
drept, efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său, ori
de la data acordului intervenit între părţi.91

6.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor


Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile
de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele
contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de
timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe
durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate
înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune
capăt oricărui raport juridic de muncă.92
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute
de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat
contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a
înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.93

6.5. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului


Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere.
La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă
din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de

91
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
92
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
93
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
43
incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind
garanţii ale dreptului la muncă.94
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod
interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre
reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.

6.7. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului


Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage
repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu
suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor
consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin
de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o
prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă
conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului
sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de
muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare
ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această
abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de
particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu)
dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe
temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

94
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
44
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în vigoare
până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era reglementată în acelaşi
condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilor
sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere
disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei,
calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi
rezultatul dăunător.95
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară în
sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilor
grave de cele mai puţin grave.
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o
aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de
muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport
cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de
organul sancţionator.96
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune
disciplinară97 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea
contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de muncă
sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără
drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca litera
a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractului
individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile.
Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că
angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate
presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv

95
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
7
96
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
97
Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi
aplicat acesta.

45
nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de
aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală
nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul
prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii98 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din
Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare,
persoana este considerată nevinovată;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii contractului
de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea
contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are
calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere
a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi
constituţionale.99
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motive
imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare de
sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării.
Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele
acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei
viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat
mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu
respectarea următoarelor condiţii100:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul
nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre
exemplu, al organelor de poliţie);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

98
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc,
în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut
anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv
normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca
condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
99
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127
100
Idem, p. 125
46
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă
din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri
disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual
de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie,
etc.101
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate ideea
că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o
abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei.
Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de
desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât
gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.102

6.8. Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,


pentru motive neimputabile salariatului
Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii,
legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului
individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-
d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către
angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a
contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.103
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru
situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt
cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi
la instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d),
precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul
are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a
solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de
medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care
salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care
Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea
contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării

101
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
102
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
103
Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
47
raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale
profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o
muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea
contractului de muncă.104
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care
a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă în
mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei
de formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă
scrisă ad validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.105

6.8.1.Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului


Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des întâlnită pe
piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de
transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi
reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important
factor de producţie. Impactul dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de
desfacere a condus la o creştere semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile
salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care
prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” Al. II
precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă,
dintre cele prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
• dificultăţilor economice;
• transformărilor tehnologice;
• reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concediere.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii contractului
individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea
şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în
cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul
unităţii posturi libere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie
încadrat contestatorul în unul din ele.106
Art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2000-2001 prevede că la
plicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor
desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei care cumulează
funcţia cu pensia;

104
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43
105
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277
106
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998,
Curtea de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997
48
b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii precum şi la cererea
lor.
Se vor avea în vedere următoarele criterii:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface
contractul individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să
se poată desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post
nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii
văduvi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţii,
bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.107
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.

6.8.2. Concedierea colectivă


Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act
normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au
impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei statelor
membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în prevederile sale
esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia
anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de
protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de
activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a
acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective
se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.108
Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Tilul II (Contractul individual de
muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a căror
contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de restructurare,
privatizare şi lichidare.109
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la
art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300
de salariaţi.
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu depinde de
dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total
al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există
concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric
ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă110.
Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru
angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag
până la numărul de 5 salariaţi.
107
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244
108
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii,
nr. 1/2002, p. 26
109
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
110
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr.
143/1997) privind contractul colectiv de muncă
49
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă covârşitoare
sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii colectiv, patronul este
obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz,
cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de
Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat
sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20
de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a
răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În
cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în
interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de
Muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de
muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în
care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,
salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au
ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi
reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase
vacante.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul respectiv
(art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual
50
( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac
excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada
de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii
colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele
individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un
tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă
a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum şi a
organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.111
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului
individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă
în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15
zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul
negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul
individual sau colectiv de muncă.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de
negociere colectivă;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Această prevedere vizează situaţiile în care, de
exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile
din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentru
salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şi
termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu
confirmare de primire etc.)

6.9. Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual
de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului,
manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără
efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă
constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât
interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.112
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract
individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă
ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât
şi de prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în doctrină
precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri
faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată determinată
prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă
denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci
salariatul era răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.113

111
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
112
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279
113
Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34
51
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea
atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă
demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de
preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci
consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul
individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate
demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul
individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de
muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar
contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr.
393/15 februarie 1989).114
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către
salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat
faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este
detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii
angajatori.115
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de
specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de
acord.116 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns
la cunoştinţa anagajatorului.

6.10. Efectele încetării contractului individual de muncă


Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data
comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual
de muncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul
se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la
încheierea contractului individual de muncă;
- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de
către salariat;
- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;
- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta
unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);
114
Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50
115
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215
116
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121
52
- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de contractul
colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.117

CAPITOLUL VII. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNCA


7.1. Contracte individuale de muncă de tip particular
Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de
contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu.
Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări
servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul
individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul
individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

7.1.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată


Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului
muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de
cel mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă
determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai
fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de
aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici
o altă formalitate.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie
de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se
prezumă că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.118
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată
nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durată
determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81 din Codul muncii şi sunt următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului
va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce
efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. În
consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată
determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este
nulă.119

117
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280
118
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului
Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
119
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului
Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
53
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe
durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a
contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat
în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată
se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din
iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri
repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele
ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această
informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

7.2. Munca prin agent de muncă temporară


Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că
reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii şi
securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac
obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat că noul Cod
al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este
definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt
puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de
muncă temporară şi utilizator.120
Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în literatura
de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermendiului
agenţilor de muncă temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul
agentului de muncă temporară în art. 87.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar
care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus
la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi
cu caracter temporar.

120
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii,
nr. 1/2002, p.28
54
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau
necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare,
precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin
hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un
salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele
cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe
durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12
luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care,
adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă
scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să
le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de
natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să
furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate
de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia
situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării
la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între
agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de
muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul
individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii,
identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între două
misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un
salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă
misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi
55
precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la
terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă)
nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică.
Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile
acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă (cu
excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente
este în sarcina agentului de muncă temporară).121
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit
de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile
datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi
exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza
solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai
mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de două luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată
agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat
cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială
a salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv
în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt,
utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl
supravegheze şi să îl controleze în orice moment.122
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual
de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului
temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de
punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract
individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia
121
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al
muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
122
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al
muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
56
de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală
măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

7.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial


Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu
timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte,
pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată
de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat
între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor,
Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.123
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu
program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie
numai în formă scrisă.
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 126124 ca fiind un instrument de
măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau
lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul
productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale în cadrul programului de muncă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de
10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează
aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu
timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui
contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări
sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere
să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp
parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de
munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata

123
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al
muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
124
Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
57
săptămânală de lucru nu poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă
cumulat la nivelul săptămânii de lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de
normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de
a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la
fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de
normă la toate nivelurile.

7.4. Munca la domiciliu


Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de
muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu
(sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările
dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.125
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul
lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le
revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în
afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit,
următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului
său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind
munca la domiciliu.

7.5. Contractul de ucenicie


Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip
particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea
profesională” (art. 205 – art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost
abordată în capitolul II al prezentei lucrări, la care facem trimitere.

7.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă


În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a
contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii
naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de
către persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un
reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome şi
conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de

125
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
87
58
performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite
prin contractul individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci
este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există
identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de
performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.126
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare,
definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor
care arborează pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile
de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se
stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la
care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de
ambarcare.
Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii şi
toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în
care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval.
În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic,
pur şi simplu un contract individual de muncă.127

CAPITOLUL VIII. DIALOGUL SOCIAL

8.1. Sindicatele
8.1.1. Izvoarele dreptului sindical
O miscare sindicala realmente libera si independenta nu poate sa se dezvolte decat daca sunt
respectate drepturile fundamentale ale omului. in acest sens trebuie adoptate toate masurile adecvate
pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale si a celorlalte drepturi ale omului intr-un climat
lipsit de violenta, presiune, de incredere si mentinere a ordinii. Liberatea sindicala este considerata
un drept al omului; ea este fondata pe legaturi naturale stabilite intre membrii unei profesii.
Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie asadar, sa-si desfasoare activitatea
intr-un climat de securitate si libertate ceea ce implica, iar atunci cand drepturile lor nu sunt
respectate, sa ceara recunoasterea exercitiului acestei libertati si a revendicarilor formulate.
Toate guvernele trebuie sa desfasoare o politica de respectare a drepturilor omului.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaza organizarea si functionarea sindicatelor,
rolul lor in cadrul societatii, indeosebi in raporturile cu patronatele si cu autoritatile publice,
constituie dreptul sindical .
Principiul libertatii sindicale este inscris in documente interantionale care se refera la munca
si salariati.
a. Astfel, potrivit dispozitiilor Conventiei Internationale a Muncii nr. 87/1948 privind
libertatea sindicala si apararea dreptului sindical, muncitorii si patronii, fara nici o deosebire au
dreptul, fara autorizatie prealabila, sa constituie organizatii la alegerea lor, precum si sa se afilieze
acestor organizatii, cu singura conditie de a se conforma statutelor acestora din urma – art. 2.
Organizatiile lucratorilor au dreptul de a a-si elabora statutele si regulamentele proprii, sa-si aleaga
liber reprezentantii, sa-si organizeze activitatea si sa isi stabileasca programul de actiune, in timp ce
autoritatilor publice le revine obligatia de a se abtine de la orice interventie de natura a limita dreptul
sindical sau de a impiedica exercitarea sa legala. Dobandirea personalitatii juridice a organizatiilor
nu poate fi subordonata unor conditii care sa le restranga drepturile. Conventia confera dreptul
organizatiilor lucratorilor de a se constitui in federatii si confederatii, de a adera la acestea sau la
organizatii internationale ale lucratorilor.
b. Conventia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare si negociere colectiva prevede dreptul
organizatiilor lucratorilor de a beneficia de o protectie adecvata impotriva oricaror acte de
126
Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002,
p. 87
127
Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 şi urm.
59
discriminare care tind sa prejudicieze liberatatea sindicala, respectiv in cazul refuzului de a fi
incadrat pe considerente de afiliere sindicala sau de participarea la activitati sindicale, ori in cazul
concedierii sau a altor prejudicii cauzate ca urmare a desfasurarii acestor activitati. Aceasta protectie
trebuie sa vizeze, conform dispozitiilor acestei conventii si actiunile de natura sa favorizeze
dominarea, finantarea sau controlul organizatiilor lucratorilor de catre patroni sau organizatiile
patronale.
c. Conventia nr. 141/1975 privind organizatiile lucratorilor rurali si Recomandarea nr.
149/1975 prevad dreptul lucratorilor din agricultura de a se constitui in organizatii, la libera lor
alegere si de a se afilia la asemenea organizatii. Conventia are drept scop reglementarea libertatii
sindicale a lucratorilor din mediu rural, promovarea acestor organizatii si stimularea participarii lor la
dezvoltarea economica si sociala.
d. Rezolutia adoptata in anul 1970 privind drepturile sindicale si relatiiloe lor cu libertatile
civile prevede ca drepturile conferite organizatiilor salariatilor trebuie sa se bazeze pe respectul
libertatilor civile enuntate in Declaratia Universala a Drepturilor Omului si Pactul International
privind drepturile civile si politice.
e. Declaratia Universala a Drepturilor Omului, adoptata de Adunarea Genearla a O.N.U. in
1948, constituie un izvor pentru liberatatea sindicala. Potrivit acestui document, nimeni nu poate fi
obligat sa faca parte dintr-o asociatie, in schimb orice persoana are dreptul de a constitui cu alte
persoane sindicate, de a se afilia la acestea pentru apararea intereselor sale.
f. Pactul International cu privire la drepturile civile si politice, adoptat de O.N.U. in 1966,
recunoaste dreptul oricarui lucrator de a constitui impreuna cu alte persoane sindicate, precum si
dreptul sindicatelor de a constitui federatii sau confederatii nationale, precum si afilierea la
organizatii similare internationale. Exercitiul acestui drept nu poate forma obiectul unor restrictii
prevazute de lege si trebuie luate masurile necesare intr-o societate democratica, in interesul
securitatii nationale sau de ordine publica sau pentru protejarea drepturilor si libertatii salariatilor
g. Carta Sociala Europeana, elaborata de Consiliul Europei in 1961, consacra dreptul
lucratorilor de a se organiza in sindicate, prevazand interdictii pentru membrii fortelor armate si
politie.
h. Constitutia pentru Europa prevede, de asemenea, dreptul oricarei persoane la libertate de
intrunire pasnica si la liberatatea de asociere la toate nivelurile, in special in domeniul politic,
sindical si civic, ceea ce implica dreptul fiecarei persoane de a infiinta impreuna cu alte persoane,
sindicate si de a se afilia cu acestea pentru apararea intereselor sale.
Pe plan intern, principiul libertatii sindicale are valoare constitutionala intrucat a fost inclus in
categoria drepturilor si libertatilor social-politice din Constitutia Romaniei din 1991 receptand
trasaturile fundamentale ale libertatilor juridice protejate prin instrumente juridice internationale.
Izvoarele interne ale libertatii sindicale sunt:
a. Constitutia Romaniei . Art. 37 alin. 1 consacra liberatatea asocierii in sindicate, iar art. 9
prevede dreptul sindicatelor de a se constitui si a-si desfasura activitatea in mod liber, potrivit
statutelor lor, in conditiile legii.
b. Codul muncii – Legea nr. 53/2003 consacra in art. 217-223 liberatea sindicala.
c. Legea nr. 54/2003 privind sindicatele constituie reglementarea speciala in materie,
dezvoltand principiul libertartii sindicale.

8.1.2. Definitia sindicatelor


Actele normative in vigoare definesc sindicatele dupa cum urmeaza:
- art. 9 din Constitutie: "Sindicatele, patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi
desfasoara activitatea potrivit statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor
si la promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor";
- art. 217 alin. 1 din Codul Muncii: "sindicatele sunt persoane juridice independente, fara
scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale,
precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor";
- art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune ca sindicatele "sunt constituite in scopul apararii
drepturilor prevazute in legislatia nationala, pactele, tratatele si conventiile internationale la care
Romania este parte, precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora".
60
S-a sustinut ca art. 1 alin. 1 din legea nr. 54/2003 extinde scopul activitatii sindicatelor
dincolo de limitele prevazute de Constitutie si Conventia O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea
sindicala si protectia dreptului sindical, respectiv si la apararea unor drepturi de alta natura, cum ar fi:
dreptul la viata si la integritate fizica si psihica, dreptul la informatie, dreptul la invatatura, dreptul la
vot, dreptul de a fi ales, altfel spus, drepturi civile si politice ce nu pot face obiectul apararii de catre
sindicate.
Prin Decizia nr. 25/2003 , Curtea Constitutionala a evidentiat faptul ca art. 1 alin. 1 din Legea
nr. 54/2003 nu extinde activitatea sindicatelor, ci defineste expres scopul activitatii organizatiilor.
Din faptul ca sunt nominalizate izvoarele drepturilor a caror aparare o formeaza scopul activitatii
sindicatelor, nu se poate intelege ca legea are in vedere toate categoriile prevazute in aceste acte
normative. Asadar, sindicatele nu apara drepturile civile si nici cele politice ale membrilor lor si nu
poate desfasura o activitate politica. Se observa faptul ca definitiile date de actele normative sus-
mentionate nu sunt in contradictie, ci se completeaza reciproc.
Sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizatii – persoane juridice independente, fara
scop patrimonial, constituite in vederea apararii drepturilor colective si individuale ale membrilor lor
si promovarii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale acestora,
desfasurandu-si activitatea potrivit statutelor proprii.

8.1.3. Principii
1. Libertatea sinidicala se manifesta atat pe plan colectiv, cat si pe plan colectiv.
2. Pluralismul sindical deriva din libertatea sindicala si consta in posibilitatea constituirii mai
multor sindicate in aceeasi unitate, in acelasi domeniu de activitate sau in aceeasi ramura.
3. Independenta sindicala se manifesta:
- fata de organele statului, fiind interzisa orice interventie din partea autoritatilor publice de
natura a limita ori a impiedica exercitarea drepturilor si libertatilor sindicale;
- fata de partidele politice – art. 1 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 – sindicatele sunt organizatii
fara caracter politic si independente fata de partidele politice;
- fata de orice alte organizatii din cadrul societatii civile.

8.1.4. Trasaturile sindicatului


Sindicatele prezinta urmatoarele trasaturi:
1. se constituie in temeiul dreptului de asociere consacrat constitutional, fiinde rezultatul unei
asocieri de persoane dupa criteriul locului de munca, al profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;
2. sindicatele sunt organizatii profesionale intrucat nu pot reuni decat persoane exercitand o
anumita activitate profesionala, simpla comunitate de interese nefiind suficienta pentru constituirea
organizatiei.
3. sindicatele functioneaza in baza statutelor proprii. Potrivit art. 5 din Legea nr. 54/2003,
constituirea, organizarea, functionarea, reorganizarea si incetarea activitatii unei organizatii sindicale
se reglementeaza, cu respectarea legii, prin statutul adoptat de membrii sai. Statutele nu pot sa
contina prevederi contrare Constitutiei si legilor.
4. scopul sindicatelor este, potrivit art. 1 alin. l din lege, de aparare si promovare a drepturilor
si intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora. Desi
legea nu prevede expres, sindicatele sunt organizatii fara caracter politic, asemeni organizatiilor
patronale.
5. sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, independente. Potrivit art.26 lit. e din
Decretul nr.31/1954, orice organizatie care are o organizare de sine statatoare si un patrimoniu
propriu afectat realizarii unui anumit scop in acord cu interesul obstesc se poate constitui ca persoana
juridica. Ca atare, pentru a fi persoana juridica trebuie intrunite in mod cumulativ cele trei elemente
constitutive: organizare de sine statatoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) si un scop propriu,
determinat, in acord cu interesul general, obstesc.
Sindicatul reprezinta un subiect colectiv de drept, legea stabilind procedura si conditiile
dobandirii personalitatii juridice, patrimoniul organizatiei, precum si atributiile acestora.
Independenta sindicatelor este consacrata expres in art. 217 alin. 2 din Codul muncii care stabileste
ca "sindicatele sunt persoane juridice independente".
Constituirea, organizarea si functionarea organizatiilor sindicale
61
Nu toate aspectele privind organizarea si functionarea sindicatelor se incadreaza in obiectul
dreptului muncii, ci numai atributiile si competentele care vizeaza raporturile juridice de munca .
Categorii de persoane care se pot sindicaliza
Pe plan individual, liberatatea sindicala se manifesta in dreptul recunoscut oricarui salariat de
a adera sau nu in mod liber la un sindicat si de a se retrage atunci cand doreste.
Liberatatea sindicala individuala cuprinde o latura pozitiva – dreptul de a face parte dintr-un
sindicat sau de a adera – si o latura negativa – dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat.
Art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune: "Persoanele incadrate in munca si functionarii
publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea.
Persoanele care exercita potrivit legii o meserie sau o profesiune in mod independent,
membrii cooperatori, agricultorii, precum si persoanele in curs de calificare au dreptul, fara nici o
ingradire sau autorizare prealabila, sa adere la o organizatie sindicala".
Interpretand textul legal putem trage urmatoarele concluzii:
1. Pot constitui sindicate si pot adera la acestea urmatoarele categorii de persoane:
a. persoanele incadrate in munca, deci salariatii – art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003
coroborat cu art. 9 din Constitutie si art. 220 din Codul muncii. Nu vor putea adera la un sindicat
persoanele care isi desfasoara activitatea in baza unui contract civil de prestari servicii sau a unui
contract de mandat comercial.
b. functionarii publici, cu exceptia celor care detin functii de conducere – art. 4 din Legea nr.
54/2003.
Art. 2 alin. 1 din legea sindicatelor, privind dreptul functionarilor publici de a constitui si
adera la sindicate, trebuie coroborat cu art 27 din Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor
publici , conform caruia dreptul la asociere sindicala este garantat functionarilor publici, cu exceptia
celor din categoria inaltilor functionari publici.
Cu privire la politisti, anterior adoptarii Legii nr. 54/2003, s-a apreciat ca acestia nu se pot
sindicaliza deoarece, desi au devenit functionari publici, totusi Legea nr. 360/2002 privind statutul
politistului nu se refera expres la dreptul de asociere sindicala a lor. Ulterior, Legea nr. 54/2003 a
instituit expres dreptul functionarilor publici de a constitui organizatii sindicale si de a adera la
acestea. Avand in vedere dispozitiile art. 9 din Conventia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatatea
sindicala si apararea dreptului sindical care prevede ca "masura in care ganartiile prevazute de
conventie se aplica si fortelor armate si politiei va fi determinata de legislatia nationala", dar si faptul
ca, potrivit legii, politistii sunt functionari publici cu statut special, concluzionam ca acesta categorie
de persoane are dreptul de a constitui organizatii sindicale sau adera la acestea.
2. Pot doar adera la un sindicat:
a. persoanele aflate in curs de calificare. in aceasta categorie intra persoanele care se
pregatesc in baza unor contracte de formare profesionala, cum este contractul de ucenicie
–art. 205-213 din Codul muncii, precum si persoanele care se afla in cautarea unui loc de
munca si se califica in conditiile art. 63-69 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca prin cursuri de calificare.
b. Persoanele care exercita, potrivit legii, o meserie in mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum si persoanele in curs de calificare.
Cu privire la art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 s-a ridicat exceptia de
neconstitutionalitate deoarece se exclude posibilitatea constituirii de organizatii sindicale de catre
alte categorii de "lucratori" decat "persoanele incadrate in munca si functionarii publici". Curtea
Constitutionala, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constitutional, motivand ca in sistemul
Constitutiei, sindicatele constituie organizatii ale salariatilor, conceptie care concorda cu aceea din
Conventia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatea sindicala si protectia dreptului sindical, care se refera
la raporturi intre cei care angajeaza si "lucratori". Asadar, Curtea nu a retinut vreo contradictie intre
textele legale invocate, apreciind ca art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 nu incalca nici
dispozitiile constitutionale si nici normele internationale in materie.
Ca urmare, cele doua categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fara nici o
ingradire sau autorizare prealabila.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 54/2003, salariatii minori se bucura de exercitarea libertatii
legale, putand deveni membri de sindicat fara a fi necesra incuviintarea prealabila a reprezentantilor
lor legali, daca au implinit varsta de 16 ani.
62
Potrivit art. 2 alin. 4 din lege o persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-un
sindicat, intr-o unitate putand fi constituite doua sau mai multe sindicate, consecinta a pluralismului
sindical.
Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Interpretand per a contrario dispozitiile
legale in materie si avand in vedere scopul legal al sindicatelor (de a apara drepturile cuprinse in
contractele colective de munca si de a promova interesele membrilor lor) rezulta ca nu se pot
sindicaliza persoanele care nu exercita o activitate profesionala: somerii, elevii, studentii,
pensionarii.
Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede mai multe exceptii de la regula conform careia orice
salariat sau persoana care exercita in mod legal o meserie sau profesie poate deveni membru de
sindicat sau adera la acesta. Astfel, nu pot constitui sindicate:
1. persoanele care detin functii de conducere. Potrivit art. 294 din Codul muncii "prin salariati
cu functii de conducere se intelege administratorii – salariati, inclusiv presedintele consiliului de
administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali-adjuncti, sefii
compartimentelor de munca-divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri, precum si
asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contracte colective de munca ori, dupa caz, prin
regulamentul intern". in literatura de specialitate se arata ca aceasta interdictie "se explica prin
specificul insusi al atributiilor lor de serviciu, prin relatiile speciale cu conducerea unitatii, prin
continutul deosebit al obligatiei de fidelitate fata de angajator".
2. Persoanele care fac parte din categoria inaltilor functionari publici. Potrivit art. 11 din
Legea nr. 188/1999 in categoria inaltilor functionari publici intra:
a. secretarul general si secretarul general adjunct al Guvernului;
b. consilierii de stat;
c. secretarii generali si adjunctii lor din ministere si alte organe de specialitate ale
administratiei publice centrale;
d. prefectii;
e. subprefectii;
f. secretarii generali din cadrul prefecturilor si cei ai judetelor si municipiului Bucuresti;
g. directorii generali din cadrul ministerelor si ai celorlalte organe de specialitate ale
administratiei publice centrale.
3. Persoanele care detin functii de demnitate publica. Potrivit Legii nr. 161/2003 privind
unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice
si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei sunt demnitati publice cele privind:
a. Presedintele Romaniei;
b. Deputatii si senatorii;
c. Consilierii prezidentiali si consilierii de stat ai Administratiei Prezidentiale;
d. Primul-ministru, ministrii, ministrii-delegati, secretarii si secretarii de stat si functiile
asimilate acestora;
e. Alesii locali – primari, viceprimari, presedintii si vicepresedintii consiliilor judetene,
consilierii locali si judeteni.
4. Magistratii (judecatorii si procurorii). Potrivit art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind
Statutul personalului auxiliar de specialitate al instantelor judecatoresti si al parchetelor de pe langa
acestea , personalul auxiliar, format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documentaristi, grefieri
arhivari, informaticieni, registratori, pot constitui organizatii sindicale si pot adera la acestea, in
scopul apararii intereselor sale profesionale, sociale si economice.
5. Personalul militar din aparatul Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne,
Ministerului Justitiei, Serviciului Roman de Informatii, Serviciului de Informatii Externe, Serviciului
de Paza si Protectie si Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum si din unitatile aflate in
suboedinea acestora.

8.1. 5. Constituirea organizatiei sindicale


Potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 pentru constituirea unei organizatii sindicale este
necesar un numar de 15 persoane din aceeasi ramura sau profesie, chiar daca isi desfasoara
activitatea la angajatori diferiti.

63
Art. 5 din lege dispune: "constituirea, organizarea, functionarea, reorganizarea si incetarea
activitatii unei organizatii sindicale se reglementeaza prin statutul adoptat de membrii sai". Astfel,
statutul trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu prevederi cel autin cu privire la:
a. scopul constituirii, denumirea si sediul;
b. modul in care se dobandeste si inceteaza calitatea de membru;
c. drepturile si indatoririle membrilor;
d. modul de stabilire si incasare a cotizatiilor;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare, durata
mandatelor si atributiile lor;
f. conditiile si normele de deliberare pentru modificare statutului si de adoptare a hotararilor;
g. marimea si compunerea patrimoniului initial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizatiei sindicale, transmiterea ori, dupa caz,
lichidarea patrimoniului, cu precizarea ca bunurile date in folosinta de catre stat vor fi restituite
acestuia.
Statutul trebuie aprobat in adunarea generala si semnat de cel putin 15 membri fonadtori.
Prin reglementarea legala s-a admis ca sindicatele pot sa se constituie liber, fara autorizatie,
singurele exigente legale fiind cele impuse de necesitatea elaborarii statutului si indeplinirea
procedurii de dobandire a personalitatii juridice. in acest context, autoritatile publice si
administrative nu intervin in constituirea sindicatului si au obligatia de a se abtine de la orice
ingerinta in functionarea sa.
Sindicatul este un grup privat, iar statutul este legea sa.

8.1. 6. Conducerea organizatiilor sindicale


Art. 8 din Legea nr. 54/2003 prevede conditiile necesare pentru ca o persoana sa poata fi
aleasa membru in organele de conducere, si anume:
1. Sa fie membru al acelui sindicat. Asadar, nu pot fi alesi in organele de conducere,
persoanele care sunt membri intr-un alt sindicat sau care nu au calitatea de sindicalist.
2. Sa aiba capacitatea de exercitiu deplina. Potrivit art. 8 din Decretul nr. 31/1954, persoana
respectiva trebuie sa fi implinit varsta de 18 ani.
3. Sa nu execute pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de
a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea
infractiunii.
Protectia membrilor de sindicat si a persoanelor alese in organele de conducere ale
sindicatului
Membrii de sindicat, precum si persoanele desemnate in organele de conducere ale
sindicatului sunt protejati potrivit legii.
A. Potrivit art. 6 din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea
tuturor formelor de discriminare constituie contraventie discriminarea unei persoane, inclusiv
datorita convingerilor sale, manifestata in domeniul dreptului la aderare la sindicat si accesul la
faculitatile acordate de acesta.
B. Art. 223 alin. 1 din Codul muncii prevede ca reprezentantilor alesi in organele de
conducere ale organizatiilor sindicale li se asigura protectia legii contra oricaror forme de
conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. incalcarea acestei dispozitii
constituie contraventie si se sanctioneaza, potrivit art. 276 alin. 1 lit. f din Codul muncii, cu amenda
contraventionala.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabileste ca pe toata durata exercitarii mandatului, precum
si o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia, reprezentantii alesi in organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de indeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariati din unitate.
De asemenea, art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 interzice ca in timpul mandatului si 2 ani
de la incetarea acestuia, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale sa
li se modifice si/sau inceteze contractele individuale de munca pentru motive neimputabile pe care
legea le lasa la aprecierea celui care angajeaza, decat cu acordul scris al organului colectiv al
organizatiei.

64
Datorita discordantei intre cele doua texte legale, in doctrina , tinandu-se seama de faptul ca
legea nr. 53/2003 – Codul muncii a intrat in vigoare ulterior Legii nr. 54/2003, se concluzioneaza in
sensul ca art. 10 alin.1 din Legea nr. 54/2003 este abrogat implicit, ca urmare, concedierea
reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatului, in cazurile stabilite in art. 223 alin.2
din codul muncii se poate dispune fara acordul scris al organului colectiv de conducere al
organizatiei.
Asadar art. 223 alin. 2 din Codul muncii se va aplica in mod cumulativ cu art. 60 alin. 1 lit. h
din Codul muncii care stabilesc ca este interzisa concedierea liderilor de sindicat, pe durata
exercitarii functiei, cu exceptia situatiilor in care persoanele care ocupa functii eligibile in sindicat:
1. au savarsit abateri disciplinare;
2. au fost revocati din functiile sindicale pentru incalcarea normelor statutare sau legale – art.
10 alin. 3 din legea nr. 54/2003.
Anterior promulgarii Codului muncii, s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 223
alin. 2, pe motiv ca ar contraveni art. 16 alin. 1 din Constitutie, conform caruia cetatenii sunt egali in
fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari. Curtea Constitutionala prin
Decizia nr. 24/2003 a respins aceasta exceptie, bazandu-se pe urmatoarele argumente :
- prevederea legala instituie o masura de protectie, ce nu poate avea caracterul unui privilegiu
sau a unei discriminari;
- liderii de sindicat se afla intr-o situatie juridica diferita de cea a celorlalti salariati, iar
protectia lor este nu numai justificata, dar si necesara; principiul egalitatii de tratament a cetatenilor
implica un tratament egal pentru situatii identice sau similare si nu acelasi tratament pentru situatii
diferite;
- liderii de sindicat nu si-ar putea indeplinimandatul incredintat de salariati daca ar fi expusi
unor represalii sau amenintari din partea angajatorilor. Cu toate acestea, se apreciaza ca dispozitiile
art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt vadit neconstitutionale intrucat prin Conventia O.I.M. nr.
135/1971 protectia liderilor de sindicat este limitata doat la motivele care tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariati si nu la cele care privesc calitatea lor proprie de
angajati, fiind astfel privilegiati.
C. Art. 10 alin. 2 din Legea sindicatelor prevede ca sunt interzise modificarea sau desfacerea
contractelor individuale de muhnca atat ale reprezentantilor alesi in organele de conducere a
organizatiilor sindicale, cat si ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea
sindicala.
D. Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune ca in perioada in care persoana aleasa in organul de
conducere este salarizata de organizatia sindicala, isi pastreaza functia si locul de munca avute
anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate sau in functia publica detinuta, in
conditiile legii.
Situatia prevazuta in art. 11 din lege trebuie coroborata cu art.50 lit. f din Codul muncii,
constituind un caz de suspendae de drept a contractului individual de munca al celui ales in organul
de conducere al sindicatului. Asadar, pe durata exercitarii mandatului, pe postul salariatului respectiv
poate fi incadrata o alta persoana numai cu contract individual de munca pe durata determinata. La
revenirea pe postul anterior, salariatului i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decat cel
pe care l-ar fi obtinut in conditii de continuitate in acel post.
E. Art. 35 din Legea nr. 54/2003 prevede o alta facilitate acordata membrilor alesi in organele
de conducere ale organizatiilor sindicale, respectiv cei care lucreaza nemijlocit in unitate in calitate
de salariati, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activitati sindicale, fara
afectarea drepturilor salariale.
F. Potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii, prin contractele colective se pot stabili si alte
masuri suplimentare de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor, in conditiile
legii.

8.1.7. Dobandirea personalitatii juridice a sindicatului


In scopul dobandirii personalitatii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003,
imputernicitul special al membrlor fondatori ai sindicatului depune la judecatoria in a carei raza
teritoriala isi are sediul sindicatul o cerere de inscriere, la care anexeaza procesul-verbal de
constituire a organizatiei sindicale semnat de membrii fonadtori, statutul organizatiei sindicale,
65
precum si lista membrilor din organul de conducere cu mentionarea numelui, prenumelui, codului
numeric personal, a profesiei si a domiciliului.
Judecatoria, in termen de cel mult 5 zile de la inregistrarea cererii, are obligatia de a examina
legalitatea actelor depuse. in cazul in care constata ca cerintele legale pentru constituirea organizatiei
sindicale nu sunt indeplinite, presedintele completului de judecata citeaza, in camera de consiliu, pe
imputernicitul special, caruia ii solicita, in scris, remedierea neregulilor constatate in termen de cel
mult 7 zile.
Daca sunt indeplinite cerintele legale, instanta va proceda la solutionarea cererii in termen de
10 zile, cu citarea imputernicitului special al membrilor fondatori. Instanta va pronunta o hotarare
motivata de admitere sau de respingere a cererii, care se comunica semnatarului cererii in termen de
cel mult 5 zile de la pronuntare. In situatia in care imputernicitul special al organizatiei sindicale nu
remediaza neregularitatile constatate in termen de cel mult 7 zile, solutia va fi de respingere a cererii.
Art. 16 din Legea nr. 54/2003 prevede ca hotararea judecatoreasca este supusa numai
recursului, care poate fi declarat in termen de 15 zile de la comunicarea ei. insasi participarea
procuromlui reprezinta o garantie a respectarii legalitatii constituirii si dobandirii personalitatii
juridice. Procurorul poate sa promoveze recurs impotriva hotararii in acelasi termen de 15 zile care
curge de la pronuntare. Recursul de judeca cu citarea imputernicitului special al membrilor fonadtori
ai organizatiei sindicale. Dupa redactarea deciziei, instanta de recurs va trimite dosarul judecatoriei,
in termen de 5 zile de la pronuntare.
Potrivit art. 17 din lege, judecatoria este obligata sa tina un registru special in care se inscrie
data hotararii judecatoresti definitive de admitere a cererii de inscriere a fiecarui sindicat.
Inscrierea in registru se face din oficiu in termen de 7 zile de la data ramanerii definitive a
hotararii. Organizatia sindicala dobandeste personalitate juridica de la data inscrierii in registrul
special al hotararii de admitere a cererii .
Orice modificare ulterioara a statutului sau schimbare in compunerea organului de conducere
a organizatiei sindicale trebuie adusa la cunostinta judecatoriei in termen de 30 de zile, operandu-se
mentiunile corespunzatoare in registrul special.
Potrivit art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003, furnizarea de date neconforme cu realitatea
la dobandirea personalitatii juridice a organizatiei sindicale, precum si in timpul fiintarii acesteia
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda.
In Franta, pentru ca un sindicat sa poata functiona , fondatorii au obligatia de a elabora
statutul care este supus votului adunarii generale in care se indica in mod obisnuit obiectul
sindicatului, sediul, cuantumul cotizatiei, numele administratorului. Statutul se depune la primarie.
Aceasta formalitate de depunere este singura ceruta de lege. Statutele se redepun ori de cate ori se
schimba conducerea sau statutul sindicatului, depunerea fiind considerata o masura de publicitate
destinata sa informeze pe orice persoana de existenta sindicatului. Pentru uniuni si federatii se impun
a fi indeplinite doua conditii:
- dupa depunerea statutului, uniunea trebuie sa faca cunoscut numele si sediul social al
sindicatelor care o compun;
- statutul trebuie sa cuprinda reguli de reprezentare in adunarea generala si in organele
administrative a sindicatelor care o compun.

8.1.7.1. Efectele dobandirii personalitatii juridice


Urmare a dobandirii personalitatii juridice, organizatia sindicala dispune de un patrimoniu,
are dreptul de a incheia contracte si de a sta in justitie.
A. Potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, organizatia sindicala poate dobandi, in
conditiile prevazute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile si imobile
necesare realizarii scopului pentru care a fost infiintata.
Patrimoniul propriu nu poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat si nu
poate fi impartit intre acestia.
Unitatile in care sunt constituite organizatii sindicale reprezentative sunt obligate sa puna, cu
titlu gratuit, la dispozitia organizatiilor sindicale, spatiile corespunzatoare functionarii acestora si sa
asigure dotarile necesare activitatii.

66
Bunurile dobandite de catre sindicat necesare functionarii sunt insesizabile, potrivit art. 23
din lege, cu exceptia celor necesare pentru plata datoriilor catre stat.
B. Organizatiile sindicale pot incheia diferite contracte sau acorduri cu persoane fizice sau
juridice. Principalul contract in care organizatia sindicala este parte il reprezinta, potrivit Legii nr.
130/1996, contractul colectiv de munca.
De asemenea, sindicatele pot incheia si contracte individuale de munca cu ocazia angajarii
personalului salarizat din fondurile organizatiei sindicale. in functiile de specialitate care necesita o
calificare superioara pot fi angajati si salariati ai altor unitati, urmand ca acestia sa-si desfasoare
activitatea in afara programului de munca, precum si pensionari.
C. Potrivit art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003, in exercitarea atributiilor organizatia
sindicala poate intreprinde orce actiune prevazuta de lege, inclusiv de a formula actiuni in justitie, in
numele membrilor lor, fara a avea nevoie de un mandat expres din partea celor in cauza. Dar,
actiunea nu va putea fi introdusa sau continuata de organizatia sindicala daca cel in cauza se opune
sau renunta la judecata.
Raspunderea sindicatului angajata prin organele sale, poate fi contractuala (de exemplu, in
situatia nerespectarii unor clauze ale contractului colectiv de munca) sau delictuala (in cazul
declansarii unei greve ilegale).

8.1.8. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale


A. Organizatiile sindicale nu pot fi dizolvate si nu li se poate suspenda activitatea in baza
unor acte de dispozitie ale autoritatilor administratiei publuce sau ale patronatelor.
Art. 36 din Legea nr. 54/2003 stabileste o singura modalitate de dizolvare a sindicatului,
respectiv prin hotararea membrilor sau delegatilor acestora, adoptata conform statutului propriu.
Patrimoniul organizatiei sindicale se imparte conform dispozitiilor din statut sau, in lipsa
unor astfel de prevederi, potrivit hotararii adunarii de dizolvare.
in situatia in care nici in statut nu sunt prevazute clauze speciale ti nici adunarea generala nu a
adoptat o anumita hotarare, tribunalul judetean sau al muncipiului Bucuresti, sesizat de oricare
membru al organizatiei, va decide asupra distribuirii patrimoniului. Acesta va fi atribuit unei
organizatii din care face parte sindicatul (federatie, confederatie, uniune teritoriala) sau, daca nu face
parte dintr-o astfel de organizatie, unui sindicat cu specific asemanator. in termen de 5 zile de la
dizolvare, conducatorii organizatiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului au obligatia de
a solicita instantei judecatoresti care a operat inscriere in registru special ca persoana juridica sa
efectueze mentiunea dizolvarii. Dupa trecerea acetui termen orice persoana interesata din cadrul
organizatiei poate cere instantei competente efectuarea mentiunii respective.
Nerespectarea acestei obligatii instituita de lege in sarcina liderilor sindicali constituie
contraventie prevazuta si sanctionata de arz. 51 lit. a din lege cu amenda de la 200 lei la 1.000 lei.
B. Legea nr. 54/2003 nu cuprinde prevederi speciale cu privire la reorganizarea sindicatelor,
reorganizarea intervenind in oricare din formele prevazute in dreptul comun in materie: fuziunea,
absorbtia, divizarea.
O modalitate specifica de reorganizare a unei organizatii sindicale o reprezinta sciziunea,
respectiv divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne.
In cazul reorganizarii, potrivit art. 40 din lege, hotararile asupra patrimoniului se iau de catre
organele de conducere, daca statutul nu prevede altfel.

8.1.9. Asocierea si afilierea organizatiilor sindicale


Conform art 41 din legea nr. 54/2003, organizatiile sindicale se pot asocia in grupari mai
mari, constituite fie dupa criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dupa criteriul teritorial.
Doua sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor unitati diferite din aceeasi ramura de
activitate sau profesiune se pot asocia in federatii sindicale.
Doua sau mai multe federatii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia in
vederea constituirii unei confederatii sindicale.
Federatiile si confederatiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente, uniuni
teritoriale.
Federatiile, confederatiile si uniunile sindicale teritoriale trebuie sa se constituie si sa se
inregistreze la instanta competenta asemeni organizatiilor sindicale de la nivel de unitate: adoptarea
67
statutului, hotararea de constituire a unui sinicat, inregistrarea la instanta competenta. Organizatia
sindicala constituita prin asociere va dobandi personalitate juridica la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de admitere a cererii de inscriere in registrul special, competenta apartinand
tribunalelor judetene sau, dupa caz, a municipiului Bucuresti in a carui raza teritoriala asi are sediul
organizatia.
De asemenea, potrivit legii, sindicatele se pot afilia si la organizatii similare internationale.
Atributiile organizatiilor sindicale in domeniul raporturilor juridice de munca
Constitutia, Codul muncii, Legea nr. 54/2003, precum si alte acte normative prevad atributiile
organizatiilor sindicale in domeniul raporturilor juridice de munca. Principalele atributii, in acest
sens, sunt:
1. Sa adreseze autoritatilor publice competente, potrivit art. 73 din Constitutie, propuneri de
legiferare in domenii de interes sindical.
2. Sa fie consultate in procesul activitatii normative la nivel national.
3. Potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003, sindicatele apara drepturile membrilor lor, ce decurg
din legislatia muncii, statutele functionarilor publici, contractele colective de munca si contractele
individuale de munca, precum si din acordurile privind raporturile de serviciu ale functionarilor
publici, an fata instantelor judecatoresti, organelor de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati ale
statului, prin aparatori proprii sau alesi.
4. Sa participe prin reprezentantii proprii, in conditiile Legii nr. 130/1996, la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca la toate nivelurile. in acest scop, angajatorii sau
organizatiile patronale au nobligatia de a pune la dispozitia organizatiilor sindicale informatiile
necesare pentru negocierea contractelor colective sau, dupa caz, pentru incheierea acordurilor privind
raporturile de serviciu, in conditiile legii, precum si cele privind constituirea si folosirea fondurilor
destinate imbunatatirii conditiilor la locul de munca, protectiei muncii si utilitatilor sociale,
asigurarilor si protectiei sociale.
5. Potrivit art. 30 din legea nr. 54/2003, la nivel de unitate, angajatorii au obligatia de a invita
delegatii alesi ai organizatiei sindicale reprezentative sa participe in consiliile de administratie la
discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Nerespectarea
acestei prevederi, constituie contraventie si se sanctioneaza, potrivit art. 51 lit. b din lege cu amenda.
Hotararile consiliului de administratie in aceste domenii se comunica in scris organizatiilor sindicale,
in termen de 48 de ore de la data desfasurarii sedintei.
6. Sa fie consultate, potrvit art. 275 din Codul muncii, de catre angajator, la intocmirea
regulamentului intern.
7. Sa fie consultat la elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca – art. 174 alin. 3
din Codul muncii.
8. sa-si dea acordul asupra normelor de munca elaborate de catre angajator – art. 129 alin. 1
din Codul muncii.
9. in cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul are
obligatia de a pune la dispozitia sindicatului care are membri in unitate toate informatiile relevante in
legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii de propunei. Urmare a primirii in scris a
intentiei de concediere colectiva, sindicatul poate propune angajatorului masuri in vederea evitarii
concedierilor sau diminuarii numarului de salariati concediati.
10. Sa isi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus saptamanal – art. 132
alin. 4 din Codul muncii.
11. in cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa fie asistat, la cererea sa,
de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este – art. 267 alin. 4 din Codul muncii.
12. Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca prevede o serie de drepturi
si atributii ale organizatiilor sindicale in situatia declararii conflictelor de interese, al solutionarii
acestora, precum si in cazul declansarii si desfasurarii grevei.
13. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, organizatia
sindicala se ocupa de inlaturarea situatiilor de discriminare dupa criteriul de sex, solicitand
angajatorului rezolvarea cererilor salariatilor.
14. Sa desemneze prin confederatiile sindicale reprezentanti la Organizatia Internationala a
Muncii.
Apararea si promovarea intereselor presupune:
68
a. desfasurarea de activitati comerciale. Sindicatele pot, daca statutul lor prevede, sa
desfasoare activitate comerciala, precum editarea si tiparirea de publicatii proprii in vederea cresterii
nivelului de cunoastere a membrilor sai si apararea intereselor acestora, sa infiinteze in conditiile
legii si sa administreze in interesul membrilor sai unitati de cultura, invatamant si cercetare in
domeniul activitatilor sindicale, unitati economico-sociale, comerciale;
b. activitati profesionale si sociale. Reglementarea legala referitoare la apararea intereselor
profesionale si sociale este cuprinsa in dispozitiile legii, in sensul ca sindicatele:
-sprijina material pe membrii sai in exercitarea profesiei;
-pot sa constituie case de ajutor proprii;
-pot sa constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor sai.
c. activitati cultural-sportive in care sens sindicatul poate sa organizeze si sa
sprijine financiar sportul pentru toti si sportul de performanta in asociatii si cluburi sportive, precum
si formatii cultural-artistice.

8.2.Reprezentantii salariatilor
Cadrul international. Conventia nr. 135/1971 privind reprezentantii lucratorilor , ce are drept
obiectiv asigurarea protectiei acetora si acordarea unor facilitati pentru indeplinirea mandatului lor ,
nu face nici o distinctie intre reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi de catre lucratorii din
unitate.
In art. 3 lit. b din conventie se arata ca prin notiunea de reprezentanti ai lucratorilor se
intelege, alaturi de reprezentantii alesi sau numiti, reprezentantii alesi in mod liber de lucratorii din
intreprindere, conform dispozitiilor din legislatia nationala sau din conventiile colective si a caror
atributii se refera la activitatile care tin de prerogativele exclusive ale sindicatelor.
Reprezentantii lucratorilor din intreprinderi trebuie sa beneficieze de protectie impotriva
oricaror masuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munca si care ar avea
drept cauza calitatea sau activitatile lor de reprezentanti ai lucratorilor.
Potrivit Conventiei O.I.M., in statele in care sunt reglementate deopotriva reprezentantii
sindicali si reprezentantii alesi ai lucratorilor este necesar sa se adopte masuri corespunzatoare pentru
a garanta cooperarea si ca prezenta reprezentantilor alesi ai lucratorilor sa nu duca la slabirea
sindicatelor.
Reglementarea interna a institutiei reprezentantilor salariatilor
Pana la intrarea in vigoare a Codului muncii – Legea nr. 53/2003, institutia reprezentantilor
salariatilor era reglementata de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata,
numai cu privire la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, in situatia in care in
unitate nu era constituita o organizatie sindicala.
De asemenea, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, in lipsa
sindicatelor sau a reprezentativitatii acestora, prevede atributii pentru reprezentantii salariatilor in
declansarea si solutionarea conflictelor de interese, in declararea si desfasurarea grevei.
Codul muncii realizeaza o reglementare cu caracter general acestei insitututii in art. 224-229.
Art. 224 alin. 1 din Codul muncii dispune: "La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de
20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si
aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop".
Din dispozitiile legale, tragem concluzia ca pentru existenta reprezentantilor salariatilor la
nivel de unitate trebuie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
1. se aleg numai la nivelul unitatilor la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati;
2. nici unul dintre salariatii acelui angajator nu este membru de sindicat;
3. se aleg in scopul apararii si promovarii intereselor salariatilor;
4. nu pot desfasura activitati care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224
alin. 1 coroborat cu alin.3).
Din formularea textului "interesele acestora (salariatilor) pot fi promovate si aparate" rezulta
faptul ca existenta reprezentantilor salariatilor la nivelul unitatii nu este obligatorie, ci doar
facultativa.
Desemnarea reprezentantilor salariatilor in conformitate cu dispozitiile Codului muncii,
reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin
jumatate din numarul total al salariatilor.
69
Numarul reprezentantilor alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord de catre salariati
impreuna cu angajatorul, raportat la numarul de salariati ai acestuia.
Pentru alegerea reprezentantilor salariatilor. Legea stabileste doua conditii:
- sa fi implinit varsta de 21 de ani;
- sa fi lucrat la acel angajator cel putin un an fara intrerupere. Aceasta conditie nu este
necesara la angajatorii nou infiintati – art. 225 alin. 2 din Codul muncii.
Conditia privind varsta de 21 de ani este considerata a fi excesiva si nejustificata, avandu-se
in vedere, pe de o parte, ca pot exista unitati in care nici un salariat sa nu fi implinit varsta, iar pe de
alta parte Legea nr. 54/2003 prevede cerinta capacitatii depline de exercitiu (18 ani) pentru ca o
persoana sa poata fi aleasa intr-un organ de conducere al unei organizatii sindicale .
Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Legiuitorul
stabilind o durata maxima a mandatului rezulta ca durata efectiva, in concret, se va stabili cu ocazia
desemnarii reprezentantilor.Atributiile reprezentantilor salariatilor
Codul muncii stabileste in art. 226 atributiile prinicpale ale reprezentantilor salariatilor,
respectiv:
- sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu
contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul
intern;
- sa participe la elaborarea regulamentului intern;
- sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca
si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si
sociale legate de relatiile de munca;
- sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale
contractului colectiv de munca aplicabil.
La aceste atributii se adauga si altele cuprinse in Codul muncii, dar si in Legea nr. 130/1996
cu privire la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca si in Legea nr. 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca.
Codul muncii prevede si alte atributii reprezentantilor salariatilor, asemeni sindicatelor, cum
sunt:
a. Sa fie consultati, potrvit art. 275 din Codul muncii, de catre angajator, la intocmirea
regulamentului intern.
b. Sa fie consultati la elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca – art. 174 alin. 3
din Codul muncii.
c. Sa-si dea acordul asupra normelor de munca elaborate de catre angajator – art. 129 alin. 1
din Codul muncii.
In cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul are
obligatia de a pune la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile relevante in legatura cu
concedierea colectiva, in vederea formularii de propunei. Urmare a primirii in scris a intentiei de
concediere colectiva, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii
concedierilor sau diminuarii numarului de salariati concediati.
Sa isi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus saptamanal – art. 132 alin. 4
din Codul muncii.
Avand in vedere ca in Codul muncii sunt prevazute numai atributiile principale ale
reprezentantilor salariatilor, art. 227 din Codul muncii stabileste: "Atributiile reprezentantilor
salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc
in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii".
Protectia reprezentantilor alesi ai salariatilor
Reprezentantii salariatilor beneficiaza de masuri legale de protectie, dupa cum urmeaza:
1. in vederea indeplinirii mandatului, reprezentantii salariatilor beneficiaza, potrivit art. 228
din Codul muncii, de un timp alocat de 20 de ore pe luna, ce se considera timp efectiv lucrat, fiind
salarizat corespunzator. Pentru aceasta perioada de timp salariatii, alesi ca reprezentanti ai salariatilor
sunt degrevati de sarcinile de serviciu.
2. Similar protectiei oferita reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatului,
Codul muncii prevede ca pe toata durata mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati

70
pentru motive care nu tin de persoana lor, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive care
tin de indeplinirea mandatului lor.
Legiuitorul roman a optat pentru a reglementare sumara si cu caracter general in Codul
muncii a institutiei reprezentantilor salariatilor. Spre deosebire de alte state, unde pot coexista
organizatiile sindicale, comitetele de intreprindere, dar si reprezentantii salariatilor, in tara noastra
reprezentantii salariatilor constituie o alternativa a sindicatelor, legiuitorul conferind organizatiilor
sindicale si atributiile pe care in alte tari le au comitetele de intreprindere sau delegatii salariatilor.
Pentru aceste motive, in literatura de specialitate s-a facut propunerea de lege ferenda fie de
completare a dispozitiilor Codului muncii cu privire la reprezentantii salariatilor, fie de adoptare a
unei legi speciale in materie.

8.2.1. Comitetul european de intreprindere


La nivelul Uniunii Europene a fost adoptata Directiva Consiliului 94/45/CE din 22
septembrie 1994, privind instituirea unui comitet european de intreprindere sau a unei proceduri in
intreprinderile de dimensiune comunitara, in vedrea informarii si consultarii lucratorilor.
Directiva, desi se adreseaza statelor membre, se refera la intreprinderile de dimensiune
comunitara, avand un obiectiv de dreptul muncii – informarea si consultarea lucratorilor .
Directiva cuprinde doua modalitati prin care se poate atinge scopul urmarit:
1. instituirea unui comitet european de intreprindere;
2. instituirea unei proceduri speciale de dialog social in intreprinderile de dimensiune
comunitara.
Directiva are drept obiectiv perfectionarea dreptului lucratorilor la informare si consultare in
intreprinderile de dimensiune comunitara si in grupurile de intreprinderi de dimensiune comunitara.
In acest scop, se insituie un comitet de intreprindere sau o procedura de informare si de
consultare a lucratorilor in fiecare intreprindere de dimensiune comunitara si in fiecare grup de
intreprinderi de dimensiune comunitara.
Asadar, dispozitiile acestei directive se aplica in:
1. intreprinderile de dimensiune comunitara definite ca intreprinderi ce utilizeaza cel putin
1.000 de lucratori in statele membre si cel putin 150 de lucratori in fiecare dintre acestea;
2. grupurile de intreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de intreprinderi,
gurprui in care o intreprindere exercita controlul;
3. toate sucursalele situate in statele membre ale unei intreprinderi de dimensiune comunitara
sau la toate intreprinderile unui grup de intreprinderi de dimensiune comunitara, situate in statele
membre.
Responsabilitatea instituirii comitetului european de intreprindere sau a unei proceduri de
informare si consultare revine, potrivit directivei, conducerii centrale a intreprinderii de dimensiune
comunitara sau a grupului de intreprinderi. Pentru realizarea acestui scop, conducerea centrala are
obligatia de a initia negocieri de pentru instituirea comitetului european de intreprindere sau a
procedurii de informare si consultare, din oficiu sau la sesizarea scrisa a cel putin 100 de lucratori
sau a reprezentantilor acestora din cel putin doua intreprinderi situate in cel putin doua state membre
diferite.
Directiva 94/45/Ce are o importanti deosebita atat pentru statele membre, cat si pentru statele
in curs de aderare, avand in vedere ca in perspectiva admiterii lor vor avea pe teritoriul lor unitati sau
intreprinderi de dimensiuni comunitare a caror conducere centrala se afla in statele membre ale
Uniunii Europene.
in vederea armonizarii legislatiei romane cu cea comunitara, prin transpunerea in practica a
Directivei 94/45/CE – art. 51, legiuitorul roman a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea,
organizarea si functionarea comitetului european de intreprindere .
Acest act normativ urmeaza sa intre in vigoare la data aderarii Romaniei la Uniunea
Europeana.
Dispozitiile Legii nr. 217/2005 se aplica intreprinderilor de dimensiune comunitara si
grupurilor de intreprinderi de dimensiune comunitara care au conducerea centrala in Romania, dar si
intreprinderilor de dimensiune comunitara si grupurilor de intreprinderi de dimensiune comunitara a
caror conducere centrala nu este situata intr-un stat membru, dar si-a desemnat un reprezentant in
Romania.
71
In sensul art. 4, pct. 4 din lege, prin intreprindere de dimensiune comunitara se intelege:
- intreprinderea care angajeaza minimum 1.000 de salariati in statele membre si
- in cel putin doua state membre diferite, cel putin 150 de salariati in fiecare dintre acestea.
Grupul de intreprinderi de dimensiune comunitara este cel care indeplineste cumulativ
urmatoarele conditii:
- angajeaza cel putin 1.000 de salariati in statele membre;
- contine cel putin doua intreprinderi membre ale grupului in state membre diferite;
- cel putin o intreprindere membra a grupului angajeaza minimum 150 de salariati intr-un stat
membru si cel putin o alta intreprindere membra a grupului angajeaza minimum 150 de salariati intr-
un alt stat membru.
Initiativa negocierii revine conducerii centrale situate in Romania. in vederea constituirii
comitetului european de intreprindere sau a instituirii procedurii de informare si consultare a
salariatilor, se creaza un grup special de negociere. Acesta are rolul de a stabili, impreuna cu
conducerea centrala din Romania, un acord scris care sa contina domeniul de aplicare, componenta,
atributiile si durata mandatului comitetului de intreprindere sau modalitatile de aplicare a uneia sau
mai multor proceduri de informare si consultare.
Potrivit art. 11 din lege, grupul special este compus din minim 3 membri, iar numarul maxim
de membri nu poate depasi numarul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe. in Romania,
membrii grupului special de negociere sunt desemnati de catre reprezentantii salariatilor din
intreprinderea de dimensiune comunitara sau din grupul de intreprinderi de dimensiune comunitara.
in situatia inexistentei acestor reprezentanti, membrii grupului special de negociere sunt desemnati
cu majoritatea voturilor salariatilor din Romania ai intreprinderii sau grupului de intreprinderi de
dimensiuni comunitare.
Membrii grupului special de negociere pot alege un presedinte dintre ei si pot adopta un
regulament de organizare si functionare, care sa cuprinda modul concret de desemnare sau de alegere
a membrilor, precum si modalitatile de suspendare, revocare sau incetare a mandatelor acestora.
In termen de 30 de zile de la data comunicarii componentei grupului special, conducerea
centrala convoaca o reuniune cu membrii acestuia, in scopul incheierii unui acord privind
constituirea comitetului european de intreprindere sau instituirii procedurii de informare si consultare
a salariatilor. Conducerea centrala informeaza despre aceasta conducerile locale.
In vederea incheierii acordului, deciziile grupului special se iau cu votul majoritatii
membrilor.
Potrivit art. 20 din lege, acordul privind constituirea si functionarea comitetului european de
intreprindere stabileste cel putin:
- intreprinderile care compun grupul de intreprinderi de dimensiune comunitara sau filialele,
sucursalele ori alte sedii secundare ale intreprinderilor de dimensiune comunitara carora li se aplica
acordul;
- componenta comitetului european de intreprindere, numarul de membri, cu reprezentarea
ambelor sexe, repartitia locurilor si durata mandatului membrilor;
- atributiile si procedura informarii si consultarii comtetului european de intreprindere;
- locul, frecventa si durata reuniunilor comitetului;
- resursele financiare si materiale necesare functionarii, care vor fi alocate comitetului;
- durata acordului si procedura de renegociere a acestuia.
Numarul membrilor comitetului european de intreprindere este de cel putin 3 si cel mult 30,
cu reprezentarea ambelor sexe, fiind alesi dintre salariatii intreprinderii sau grupului de intreprindri
de dimensiune comunitara.
Competenta comitetului european de intreprindere este limitata la informarea si consultarea
salariatilor asupra problemelor care intereseaza ansamblul intreprinderii sau grupului de intreprinderi
de dimensiuni comunitare sau cel putin doua filiale, sucursale sau alte sedii secundare, situate in state
membre diferite.
Conducerea centrala convoaca, cel putin o data pe an, o reuniune cu comitetul european de
intreprindere pentru a-l informa si consulta cu privire la evolutia activitatii intreprinderii de
dimensiune comunitara sau a grupului de intreprinderi de dimensiune comunitara. Aceasta reuniune
are loc in cel mai scrut timp, pe baza unui raport elaborat de conducerea centrala sau de conducerile
organizate la diferite niveluri. Comitetul european de intreprindere isi poate exprima punctul de
72
vedere cu privire la raportul prezentat, la sfarsitul reuniunii sau intr-un termen rezonabil, dar nu mai
tarziu de 10 zile de la data reuniunii.
Membrii comitetului european de intreprindere informaza reprezentantii salariatilor
intreprinderii sau grupului de intreprinderi de dimensiuni comunitare sau, in absenta acestora, pe toti
salariatii, asupra continutului si rezultatului informarilor si consultarilor.
Comitetul european de intreprindere analizeaza, dupa 4 ani, necesitatea initierii de negocieri
in vederea incheierii unui nou acord.
Cheltuielile de functionare ale comitetului european de intreprindere sunt suportate de
conducerea centrala situata in Romania, care va stabili si bugetul anual al comitetului.
Potrivit legii, membrii grupului special de negociere si ai comitetului european de
intreprindere beneficiaza de masuri de protectie, astfel incat aceste persoane nu pot fi supuse vreunei
discriminari, concediate sau supuse altor sanctiuni, ca urmare a indeplinirii atributiilor specifice.
In scopul asigurarii respectarii dispozitiilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementeaza
sanctionarea contraventionala in cazul obstructionarii constituirii, organizarii sau functionarii
grupului special de negociere si a comitetului european de intreprindere.

8.3.Patronatele
8.3.1. Notiunea de patron
Termenul de patron deriva din latinescul patronus, care in dreptul roman, era stapanul de
sclavi ; el avea si semnificatia de ocrotitor, protector.
Potrivit Dictionarului explicativ al limbii romane, patron este proprietarul unuei intreprinderi
in care se exploateaza munca .Codul muncii in art. 14 alin. 1 dispune: "prin angajator se intelege
persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract
individual de munca".
Art. 230 din Codul muncii prevede ca "patronul, denumit in prezentul cod angajator, este
persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administraza si
utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de
concurenta, si care angajeaza munca salariata". In acelasi sens este si art. 2 din Legea nr. 356/2001
care ofera o definitie identica a notiunii de patron cu cea cuprinsa in Codul muncii.
Notiunea de patron este definita si de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de munca , conform caruia notiunea de patron desemneaza orice persoana fizica sau juridica ce
angajeaza salariati prin incheierea de contracte individuale de munca.
Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2005-2006 , termenul de
patron desemneaza pe cel care angajeaza, persoana juridica sau fizica, autorizata potrivit legii, care
administraza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, si care foloseste forta de munca
salariata, iar cel de unitate desemneaza regiile autonome, societatile comerciale, alte organizatii cu
scop lucrativ, institutiile publice, asociatiile de orice fel si organele de stat.
Din definitiile legale prezentate, rezulta urmatoarele:
- termenii angajator - patron nu sunt sinonimi;
- nu intotdeauna angajatorul incheie contracte individuale de munca in scopul obtinerii de
profit , cum este situatia fundatiilor, partidelor politice, sindicatelor, institutiilor publice etc;
- notiunea de angajator este folosita, intr-un sens larg, cuprinzand si persoanele juridice fara
scop lucrativ sau institutiile si autoritatile publice, precum si persoanele fizice care nu administraza
sau utilizeaza capital;
- in sens restrans, notiunea de angajator este sinonima cu cea de patron.
8. Dreptul de asociere al patronilor
Cadrul international
Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 87/1948 privind liberatatea sindicala si
apararea dreptului sindical consacra dreptul patronilor ca, fara autorizatie prealabila, sa constituie
organizatii la alegerea lor, precum si sa se afilieze la astfel de organizatii, cu conditia de a se
conforma statutelor acestora.
In conceptia acestei organizatii, nu trebuie facuta diferentiere intre dreptul lucratorului si cel
al angajatorului de a se organiza in sindicate.
Asadar, lucratorii, ca si angajatorii, au dreptul de a se constitui si de a se afilia in organizatii
profesionale, potrivit propriilor optiuni, in vederea promovarii si apararii intereselor lor specifice .
73
Potrivit art. 3 al Conventiei, organizatiile celor care angajeaza au dreptul de a-si elabora
propriile statute sau regulamente, de a-si alege liber proprii reprezentanti, de a-si organiza propria
activitate si program de actiune. Autoritatile publice au obligatia de a se abtine de la orice interventie
de natura a limita dreptul de asociere sau de a impiedica exercitarea sa legala.
Organizatiile celor care angajeaza au dreptul de a se constitui in federatii sau confederatii si
de a se afilia la organizatii internationale art. 5 din Conventia nr. 87/1948.

8.3.2. Cadrul intern


Constitutia Romaniei garanteaza in art. 40 alin. 1 dreptul la libera asociere in partide politice,
in sindicate, in patronate si in alte forme de asociere. Conform art. 9 din Legea fundamentala,
patronatele se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit statutelor lor si contribuie la apararea
drepturilor si la promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor.
Patronatele sunt reglemenate, in prezent, prin dispozitiile Codului muncii si ale Legii nr.
356/2001.

8.3.3. Constituire si organizare


Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii si art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt
organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept
privat fara scop patrimonial. Acestea sunt constituite pe activitati economice si organizate pe
sectiuni, diviziuni, ramuri si la nivel national.
Un patronat se poate constitui, conform art. 3 alin. 2 si 3 din lege, dupa cum urmeaza:
- fie dintr-un numar de cel putin 15 persoane juridice inmatriculate sau persoane fizice
autorizate, potrivit legii;
- fie dintr-un numar de cel putin 5 membri in ramurile in care acestia detin peste 70% din
volumul productiei.
Nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor, demnitarii si persoanele care
detin functii de conducere in structurile administratiei publice.
Patronatele isi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara
personalitate juridica. Structurile organizatorice teritoriale fara personalitate juridica isi desfasoara
activitatea in baza statutului patronatului din care fac parte.
Potrivit art. 231 alin. 2 din Codul muncii si a art. 4 din Legea nr. 356/2001, patronatele se pot
constitui in uniuni, federatii, confederatii sau in alte structuri asociative.
Astfel, patronatele se pot constitui in:
- federatii sau uniuni patronale – formate din doua sau mai multe patronate;
- confederatii patronale – formate din mai multe uniuni sau federatii patronale.
Confederatiile patronale reprezentative la nivel national, potrivit legii, se pot constitui intr-un
organism de reprezentare a patronatelor, cu statut si regulament de organizare si functionare propriu,
pentru reprezentarea unitara a miscarii patronale la nivel national si intemational.
Patronatele au dreptul sa se afilieze la organizatii internationale – art. 4 alin. 5 din Legea nr.
356/2001.

8.3.4. Statutul patronatului


Modul de constituire, organizare, functionare si dizolvare a unui patronat este reglementat
prin statut, adoptat de catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale (art. 6 din lege).
Statutul trebuie sa contina, sub sanctiunea nulitatii, cel putin urmatoarele elemente:
a. denumirea patronatului, sediul principal si, dupa caz, structurile teritoriale proprii, cu sau
fara personalitate juridica;
b. obiectul de activitate si scopul;
c. patrimomul initial, marimea si compunerea acestuia, cotizatiile, precum si alte surse de
finantare legale;
d. drepturile si obligatiile membrilor;
e. organele de conducere;
f. raspunderi;
g. dizolvarea si lichidarea patronatului.
Dobandirea personalitatii juridice
74
Conform art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridica a patronatului se
dobandeste potrivit reglementarii legale privind asociatiile si fundatiile – Ordonanta Guvernului nr.
26/2000 .
Cererea de acordare a personalitatii juridice va fi insotita de procesul - verbal de constituire,
statutul autentificat, tabel cuprinzand adeziunile, dovada existentei sediului si a mijloacelor
financiare necesare in vederea desfasurarii activitatii, dovada disponibilitatii denumirii eliberata de
Ministerul Justitiei sau, dupa caz, refuzul motivat al eliberarii acesteia. Cererea poate fi formulata de
catre oricare dintre asociati, pe baza imputernicirii date, si se depune la grefa judecatoriei in a carei
circumscriptie teritoriala urmeaza sa isi aiba sediul in vedrea inscrierii in Registrul asociatiilor si
fundatiilor.
in termen de 3 zile de la depunerea cererii de inscriere si a celorlalte documente, judecatorul
desemnat de presedintele instantei verifica legalitatea acestora si dispune, prin incheiere, inscrierea
asociatiei in Registrul asociatiilor si fundatiilor. in cazul in care cerintele legale pentru constituirea
asociatiei nu sunt indeplinite, judecatorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii de
inscriere, va cita,
In camera de consiliu, pe reprezentantul asociatiei, punandu-i in vedere, in scris sa remedieze
neregularitatile constatate pana la termenul urmator, care nu va fi mai mare de o saptamana.
In situatia in care, la termenul fixat, neregularitatile au fost inlaturate, judecatorul, ascultand
si concluziile procurorului, daca este cazul, va lua act despre aceasta prin incheiere si va dispune
inscrierea patronatului in registrul asociatiilor si funadtiilor.
Daca neregularitatile nu au fost inlaturate sau, desi legal citat, reprezentantul patronatului nu
se prezinta, in mod nejustificat, judecatorul va respinge cererea de inscriere printr-o incheiere
motivata.
Potrivit art. 10 din Ordonanta Guvernului nr. 26/2000, incheierile se pronunta in cel mult 24
de ore de la inheierea dezbaterilor si se redacteaza in termen de cel mult 48 de ore de la pronuntare.
Impotriva incheierii se poate formula recurs in termen de 5 zile de la data pronuntarii, pentru
cei care au fost prezenti, si de la data comunicarii, pentru cei care au lipsit. Recursul se solutioneaza
cu citarea partilor, in camera de consiliu, de urgenta si cu precadere. inscrierea in Registrul
asociatiilor si fundatiilor, se efectueaza in ziua ramanerii irevocabile a incheierii de admitere,
eliberandu-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de
inscriere care va cuprinde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de functionare, numarul si
data inscrierii in registrul asociatiilor si fundatiilor.
Incheierea se comunica, din oficiu, organului financiar local in ca carui raza teritoriala isi are
sediul organizatia, pentru evidenta fiscala, cu mentionarea numarului de inscriere in registru.
Consecinta a inscrierii organizatiei patronale o reprezina dobandirea unui patrimoniu.
Potrivit art. 15 alin. 1 din legea nr. 356/2001, patronatele pot dobandi, in conditiile legii, cu
titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare in vederea realizarii scopului
pentru care au fost infiintate.
Federatiile si confederatiile patronale reprezentative pot primi in locatie, pe baza unei cereri
motivate, imobile sau spatii din fondul locativ de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca sedii si pentru
care vor plati chirie calculata potrivit dispozitiilor privitoare la locuinte.
Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de inscriere, cotizatii, contributii pentru fondul
destinat negocierii colective de munca si activitati specifice, donatii, sponsorizari si alte venituri,
potrivit statutelor si legilor in vigoare.
Aceste venituri sunt destinate realizarii scoputilor pentru care au fost infiintate si nu pot fi
repartizate membrilor avestora.
Reorganizarea si dizolvarea patronatelor in cazul reorganizarii unui patronat, situatia
patrimoniului va fi solutionata de organele de conducere ale acestuia ori, in caz de divergenta, de
catre instanta de judecata competenta. in situatia dizolvarii, patrimoniul se imparte cu respectarea
prevederilor statutului si a normelor de drept comun.
In termen de 15 zile de la dizolvare, conducatorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului
sunt obligati sa solicite instantei judecatoresti sa efectueze mentiunea dizolvarii in registrul
asociatiilor si fundatiilor. Dupa expirarea acetui termen, orice persoana interesata poate solicita
instantei judecatoresti competente operarea mentiunii respective – art. 20 din ordonanta.

75
Drepturile si obligatiile patronatelor Codul muncii in art. 232 si art. 234, precum si Legea nr.
356/2001 in art. 8-13 reglementeaza drepturile si obligatiile patronatelor.
Pozitia lor este definita generi in art. 232 alin. 1 din Codul muncii si art. 8 din Legea nr.
356/2001: patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile
publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de
activitate, atat in plan national. Cat si international, potrivit propriilor statute si in acord cu
prevederile legale.
In vederea realizarii scopului lor, patronatele:
a. reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele economice, tehnice si juridice ale
membrilor lor;
b. actioneaza pentru deplina libertate de actiune a patronilor;
c. promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii, urmarindu-se asigurarea de sanse egale
fiecaruia dintre membrii lor;
d. desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la tratative si acorduri cu autoritatile publice
si cu sindicatele, precum si in structurile tripartite de conducere si de dialog social;
e. sunt consultate de Guvern la initierea, elaborarea si promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economica si participa in structurile de coordonare si
gestionare a programelor cu Uniunea Europeana.
Mentionam ca patronatele, fara a avea un drept direct de initiativa legislativa, pot adresa
autoritatilor publice propuneri de legiferare in domeniile de interes patronal.
Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise:
a. orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale
sau de a impiedica exercitarea lor legala;
b. orice act de ingerinta a salariatilor sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor
sau a membrilor sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea
drepturilor lor.
De asemenea, legea ssigura si membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor
protectie impotriva oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a
exercitarii functiilor lor.
Asa cum s-a subliniat in doctrina , Legea nr. 356/2001 si, respectiv Codul muncii nu au
abrogat prevederile anterioare cuprinse in diferite acte normative referitoare la atributiile patronatelor
in domeniul raporturilor juridice de munca. Astfel, potrivit reglementarilor in vigoare, patronatele
apar ca partener de dialog social in urmatoarele situatii:
1. la negocierea contractelor colective de munca. Pe coordonata tripatitismului, patronatele
potrivit art.10 lit.e din lege isi desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca. Cu exceptia negocierii contractului colectiv de la nivel
de unitate, la care participa angajatorul, la celelalte nivele participa numai asociatiile patronale
reprezentative in conditiile Legii nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munca, republicata.
2. participa la tratative si acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu sindicatele.
3. La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de
drepturi;
4. la intocmirea regulamentului intern, cu consultarea sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor, dupa caz, potrivit art. 257 din Codul muncii;
5. la intocmirea si aprobarea, fara consultarea sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor, a
regulamentelor de organizare si functionare;
6. la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanta asupra mediului de afaceri;
7. reprezentantii confederatiilor patronale reprezentative la nivel national fac parte
dinConsiliul Economic si Social, astfel facand propuneri privind relatiile de munca – art. 5 din Legea
nr. 109/1997 privind organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social;
8. organizatiile patronale reprezentative la nivel national isi desemneaza reprezentantii la
conferintele anuale ale Organizatiei Internationale a Muncii. In prezent, in tara noastra, exista mai
multe organizatii patronale. Se apreciaza ca numarul total de organizatii, federatii, confederatii si
uniuni patronale este de 74.

CAPITOLUL IX. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ


76
9.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături
Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul
secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a
dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant
modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile
salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă,
prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din
1921.128
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii
contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi de
prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă
este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii
ce decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de
acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând,
aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de
voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de
muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor
care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii
contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind
considerat un contract normativ.129 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de
muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală,
nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul
contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum
rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi
ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile
cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat
următoarele caracteristici ale contractului colectiv:130
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el
presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi
salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.
(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros
deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au
obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos
propriu;
(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la
care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune
prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de
faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;
128
Filip, Liviu – op.cit., p. 152
129
Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47
130
Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751
77
(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa
juridică (contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general,
precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu
au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi
altor persoane, nu doar celor semnatare.

9.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă


Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă este
obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această
formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la
încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu
ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă
compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea
ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de
angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la
consens în ceea ce priveşte reglementările contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim
drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat 131 că întreaga
construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la
premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de
muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii
colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social
ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog
pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea
obligatorie la negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere
există şi varianta neajungerii la o înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă
procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului
muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea
clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul
că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de
muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu
modificările şi completările ulterioare.
Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum urmeazã:
a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea contractului
colectiv de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã, dupã caz;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate pe un an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã negocierea, aceasta are
loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile
de la formularea cererii.
În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau de cãtre
reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii contractului
colectiv de muncã.
La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:
a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau ai
salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile trebuie sã
permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi
meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãrii
programului de lucru;
b) locul şi calendarul reuniunilor.

131
Filip Liviu – op.cit, p. 170
78
Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că
negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.
Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective,
va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, din
direcţiile generale de muncã şi protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti,
împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi salariaţii,
reprezentate dupã cum urmeazã:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcţionare, dupã caz;
- la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:
- la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de grup de
unitãţi participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din numãrul
total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25% din
ramurile de activitate;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din
economia naţionalã;
b) la nivel de ramurã:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul salariaţilor
din ramura respectivã.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiului
Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt
reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip
federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de unitate
participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul total
al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile
de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal
cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b) la nivel de ramurã:
- au statut legal de federaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
79
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu
7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivã;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicalã;
- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul salariaţilor
unitãţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã, la cererea
acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramurã, de cãtre Tribunalul
Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã
sediul unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul
ramurilor şi al grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod
corespunzãtor, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la
nivelul grupurilor de unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.
Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai
sus prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea
reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilor.
Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor obţinute.
Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:
a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al acestuia;
b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţii
salariaţilor.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã
determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate. Dacă
părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea
aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu
unele modificări ce vor fi negociate.
Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care au
participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi protecţie socialã
judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul
grupurilor de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistreazã la
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în care
pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare a
contractului.
Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica în
Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

9.3. Efectele contractului colectiv de muncă


Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd
că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea
părţilor.
Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale
activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în
contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor
cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate.
Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate.
În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la
renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai
favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.
80
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile
salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor
drepturi
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul
realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi
salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de
activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un
singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau
ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc
efecte astfel:
a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest
nivel;
b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi la
angajatori care fac parte din grupul respectiv;
c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură;
d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea
obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac
vinovate de aceasta.

9.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă


Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede
că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte
ori părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în
scris, organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã,
potrivit convenţiei pãrţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:
 prin acordul de voinţă al părţilor;
 în caz de forţă majoră;
 pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre salariaţii
care nu participã la grevã.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.

CAPITOLUL X. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

10.1.Timpul de Munca si Timpul de Odihna


Desfasurarea activtatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din
trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca.
Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod
obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala
de viata.
Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru
si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosiri timpului liber (art 128 din Codul muncii).
Timpul de munca
Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este
obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca.
Timpul de munca se imparte in doua categorii
81
1. timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii
2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii
Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau pentru cea
prestata in timpul noptii; art. 38, din Constitutie care prevede cel mult 8 ore.
Durata normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile, deci 40 de
ore pe saptamana. In anumite conditii ziua de lucru poate fi si sub 8 ore, si, ca urmare, saptaman sub
40 de ore.
Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din:
ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal
de lucru; orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.

10.2. Organizarea timpului de munca


Potrivit art. 117, alin. 3 din Codul muncii, in limitele oblgatorii ale zilei si saptamanii de
lucru, modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc
prin regulament de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit
a programului de lucru, organizarea lucrului dupa caz, in schimburi (tura).
Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a spatamanii de 40 de ore,
constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de munca aigura desfasurarea, in
conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerinteleor de ordin biologic material,
spiritual si social ale salariatilor.
Ziua de munca sub 8 ore. In cazurile in care unor anumite categorii de personal trebuie sa li
se asigure o protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii
deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor
programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fara ca aceasta
sa duca la o scadere a salariului (art. 162 din Codul muncii).
In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privid stabilirea duratei timpului de munca
sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau
periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanent activitatea in locuri de munca cu conditii
deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca
sub 8 ore pe zi; aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.
Existenta conditiilor deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase - la locurile de munca se
stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe
determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile specializate ale Ministerului sanatatii
din care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale si protectia muncii. Durata
reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se
stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.
Munca in timpul noptii: Art. 115 din Codul muncii prevede ca se considera munca in timpul
noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri
justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite.
Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in timpul zilei, fara
diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un program normal de munca
mai mic de 8 ore.
Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor
gravide incepand cu luna a sasea si a celor care alapteaza.
Timpul de munca in unele activitati cu conditii specifice. Durata zilei de munca poate fi mai
mare, in unele sectoare din constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte
activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie - lunar, trimestrial, semestrial
sau anual, dupa caz - durata normala a zilei de munca.
Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca,
datorita specificului activitatii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa
caz, in tura continua, turnus si alte forme.
Orele suplimentare. Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de
regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare a timpul programului de
lucru. Acesta este un motiv pentru care in contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi
82
chemati sa presteze ore supimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe
an de persoana, necesita si acordul sindicatelor din unitate sau institutie. In conformitate cu
dispozitiile art. 118 din Codul muncii, in anumite situatii, munca peste programul normal de lucru
fiind imperioasa, conducerea unitatii este competenta sa dispuna efectuarea ei, cu acordul
sindicatelor. Noul Cod al muncii limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului
saptamanal, adica la 48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind saptamana
de 5 zile de lucru, si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale, orele suplimentare pot fi de
cel mult 8 pe saptamana.

10.3. Timpul de odihna


Formele timpului de odihna, altele decat concediul de odihna
Pauza pentru masa
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au
dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130)

10.3.1.Timpul intre doua zile de munca.


Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de lucru din ziua
urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive.
Repausul saptamanal.
Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul,
de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si
duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel
de unitate sau institutie se stabilesc conditii in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in
alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza potrvit art. 134 din Noul Cod al
muncii zilele de sarbatore legala in care nu se lucreaza sunt:
• 1 si 2 ianuarie;
• prima si a doua zi de Pasti;
• 1 mai;
• 1 decembrie;
• prima si a doua zi de Craciun;
• doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand
acestora.
Prin Legea 202 din 21 Octombrie 2008 prevederile art.de mai sus au fost modificate
acordându-se zile de sărbatori legale si in prima si a doua zi de Rusalii, precum şi in cea de
Adormirea Maicii Domnului.De asemenea 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbatori religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
apartinând acestora, ca urmare înca doua zile în care nu se lucrează. Oricum, românii beneficiază de
cele mai puţine sărbatori legale cu insemnatate spirituala. Rusaliile sunt sărbatorite la 50 de zile-7
săptămâni-de la Paşti sau 10 zile dupa Înaltarea Domnului si comemoreaza coborârea Duhului Sfânt
asupra ucenicilor. În ceea ce priveşte ziua Adormirea Maicii Domnului, aceasta se sarbatoreşte
intotdeauna în 15 August.
Cu toate că au fost acordate in plus aceste zile de sărbatori legale,ţara noastra se numara
printre statele europene cu cel mai mic numar de sărbatori legale, „campioana” la acest capitol
fiind Italia si Spania.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura compensarea
cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii de zile libere (in zilele de
sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%.

10.4. Concediul de odihna

83
Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si
insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din
practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile
recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care
decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice
si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna.
Penrtru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin Legea
contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus o
reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la
odihna printer drepturile fundamentale ale salariatilor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale
au fost dezvoltate orin H.C.M. nr. 186/1951 si H.C.M. nr 1478/1952, ca si prin mai multe acte
normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activitati specifice.
Ulterior au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerate una din cele mai bune reglementari
din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut cat si prin redactare,
precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea
criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda
concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar
de odihna poate depasi 12 zile lucratoare. Potrivit art. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual
platit este garantat tuturor salariatilor. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de
zile lucratoare.(art. 140), conf. CCMNN, durata minima a acestuia fiind stabilita la un numar de 21
de yile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv
de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu
activitatea prestata intr-un an calendaristic. Această durată variază şi în funcţie de:domeniul de
activitate în care-şi desfăşoară activitatea, vechimea în muncă a fiecarui salariat, vârsta şi tipul
contractului de muncă în vigoare pentru respectivul salariat.
De exemplu: salariaţii din administraţia publică au dreptul la un concediu de odihnă plătit de
21 de zile pentru o vechime de până la 10 ani şi de 25 de zile pentru o vechime de peste 10 ani,
salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare au dreptul la un concediu
de odihnă plătit astfel:
• de 18 zile lucratoare pentru o vechime de pana la 5 ani,
• de 21 de zile lucratoare pentru o vechime intre 5 si 15 ani
• de 25 de zile lucratoare pentru o vechime de peste 15 ani
Salariatii din cercetare - incadrati in unitati bugetare - au dreptul la un concediu de odihna:
• de 24 de zile lucratoare pentru o vechime in munca de pana la 5 ani,
• de 26 de zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca intre 5 si 15 ani
• 28 de zile lucratoare pentru o vechime in munca de peste 15 ani.

Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediul


de odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede expres in lege, orice conventie prin care
se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

10.4.1.Concediul suplimentar de odihna


Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se
adauga annual la cel de baza. Potrivit art. 142 din noul Cod al munci, salariatii care lucreaza in
conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta
de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Codul Muncii la art.147 prevede că în cazul unor evenimente familale deosebite, salariaţii au
dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă precum şi faptul că
evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulament intern. In contractul colectiv de muncă la
nivel naţional se arată că salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în
familie, sau pentru alte situaţii, după cum urmează :
• casătoria salariatului – 5 zile;
84
• căsătoria unui copil -2 zile:
• decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
• decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
• donatorii de sânge –conform legii;
• la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în
altă localitate – 5 zile.
Efectuarea concediului de odihna.
Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni
care nu trebuie sa fie confundate. Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu
incadrarea in munca, iar durata lui - in cadrul duratei totale, stabilita de lege - este direct dependenta
de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv.
Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre
conducerea unitatii, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentantilor salariatilor.
Programarea se face in tot timpul anului calendaristic in raport cu interesele bunei desfasurari a
activitatii.
Rechemarea din concediu - constituie una din cauzele intreruperii concediului. Potrivit art.
146 (2) - angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna dupa caz de forta majora sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul
are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare in vederea
revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperi
concediului de odihna.
De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic.
Concediul se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre
fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.
Indemnizatia pentru concediul de odihna. Pentru perioada concediulu de odihna salariatul
beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea toatala a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respective.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in
care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea in concediu.

10.5. Alte concedii


In sensul sau general termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii
nu au obligatia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului
liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai concediu de odihna se cuprinde in acesta ultima
notiune. De aceea intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul
de odihna.
Unele din concedii - medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. -
constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale.
Este evident ca asemneea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna.
Concedii cu plata si concedii fara plata.
Concediile pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se acorda cu
sau fara plata.
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata angajatorului cu
o luna inainte de efectuarea acestuia.
Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala domeniu si durata
acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala . Concediul pentru formare
profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea
examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare
in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la art.
149 alin (1).

85
In cazul ca angajatorul in cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea la o formare
profesionala (platita de angajator) a salariatilor in varsta de pana la 25 de ani si in decurs de 2 ani
consecutiv, salariatul in cauza are dreptul la un concediu de pana la 10 zile lucratoare platite de
angajator, perioada fiind de comun acord stabilita cu angajatorul.

CAPITOLUL XI. SALARIZAREA

11.1.Notiune
Salariul constituie o categorie economica, dar si una de factura juridical
Prin salariu se intelege pretul muncii prestate in temeiul contractului individual de munca
exprimat, de regula, in bani.
Prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile principale ce rezulta pentru
salariat si, respectiv, pentru angajator, prin incheierea contractului de munca se stabileste ca pentru
munca prestata, in conditiile prevazute in contractulmindividual de munca, fiecare presoana are
dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului respectiv.

11.2. Principiile salarizarii


Legislatia in materie de salarizare este destul de proliferanta , principiile sistemului de
salarizare se pot sistematiza astfel:
a la munca egala, salariu egal, la stabilirea salariului, nu se pot face discriminari
pe criterii politice , entice , confesionale , de varsta , de sex sau de stare materiala;
b)diferentierea salarizarii dupa:
· nivelul studiilor;
· in raport cu functia (meseria) indeplinita si conditiile de munca;
· dupa cantitatea si calitatea muncii;
· in functie de vechimea in munca (in mod obligatoriu in unitatile bugetare si in,
regiile autonome cu specific deosebit si numai facultative la celelalte categorii de angajatori).
c)stabilirea, de regula, a sistemului de salarizare si a salariilor in mod concret prin
negociere colectiva sau/si individuala.
d) caracterul confidential al salariului.
e) existenta sau fixarea salariilor minime;

11.2.1. Elementele salarizarii


Elementele sistemului de salarizare sunt componenetele salariului, respectiv salariul de baza,
sporurile si adaosurile la salariul de baza.
Salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se determina pentru fiecare
salariat in raport cu urmatorii factori importanta si complexitatea atributiilor de serviciu, pregatirea si
competenta profesionala.
Sporul la salariu de baza, reprezinta un element accesoriu. In legislatie si in contractele
colective, se regasesc cele mai importante sporuri la salariul de baza, urmatoarele:
- sporul de vechime in munca ;
- sporul pentru conditii deosebite de munca , grele , periculoase ori penibile;
- sporuri pentru orele suplimentare sau pentru cele prestate in zilele nelucratoare (daca nu
s-a acordat, in compensare, timp liber corespunzator); sporul pentru munca de noapte;
- sporul de izolare;
- sporul pentru folosirea unei limbi straine;sporul pentru stabilitate (in magistratura
sporul pentru atragerea si stabilirea personalului; sporul de confidentialitate (la Camera Deputatilor si
la Senat);
- sporul pentru suprasolicitare neuropsihica (in invatamant si in cazul magistratilor).
Sporurile la salariul de baza se stabilesc si se modifica la fel ca salariul prin negociere
colectiva sau si individuala).
Sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale este stabilit prin lege in
raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii sale;

86
Caracterul activitatii diferentiaza salarizarea , dupa cum se refera la activiatatea de conducere
si, in cadrul acestora, la functii (posturi) cu studii medii sau superioare.
Formele de salarizare se pot combina intre ele, avand caracter diferit de la o ramura a
economiei la alta, de la un angajator la altul.
In contractele colective este necesar sa se cuprinda :
· Formele de salarizare
· Retele de salarizare, cu salariile aferente muncitorilor calificati sau necalificati
· Salariile de baza penru functiile de executie(cu studii medii sau superioare) si de conducere
(de regula, cu studii superioare);
· Sporurile care se vor acorda, in ce conditii si cuantumurile lor.
Potrivit L.68/1993, Guvernul in baza consultarii sindicatelor si patronatului, sa stabileasca
salariul minim brut pe tara garantat la plata.
Nivelul salariului minim brut pe tara garantat la plata este obligatoriu pentru toate categoriile
de angajatori.

11.3. Modalitati de salarizare


Principalele modalitati de salarizare sunt:
a) In societatile comerciale si regiile autonome .Conform L.14/1991, baza modalitatilor de
salarizare o constituie negocierile colective si individuale.
b) In regiile autonome cu specific deosebit, prin hotarari succesive de Guvern s-au stabilit, in
baza L.14/1991 salariile care cuprind: salariul de baza, sporuri la salariul de baza (pentru vechime in
munca si in functie de rezultatele obtinute; pentru conditiile grele, deosebite sau periculoase; pentru
munca desfasurata peste programul normal de lucru; pentru munca in timpul noptii; pentru
exercitarea unei functii suplimentare etc).
c) In unitatile bugetare, salariile cuprind: salariul de baza; sporul la salariul de pentru
vechimea in munca desfasurata peste programul normal de lucru;pentru munca in timpul noptii.
Salariul de baza al personalului unitatilor bugetare este stabilit pe functii.
Plata salariului
Salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.
Salariul se plateste in bani. Potrivit contractului colectiv de munca la nivel national, la
unitatile producatoare de produse agricole o parte din salariu se poate plati in natura, fara a depasi
30% din salariul respectiv.
In cazul decesului, drepturile salariale neincasate se platesc sotului supravietuitor, copiilor
sau parintilor defunctului; in lipsa acestora, se platesc celorlalti mostenitori potrivit dreptului comun.

11.4. Formele de salarizare


Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii
salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.

11.4.1. Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)


Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de
cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate
intr-o luna cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese
pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare. Este o
forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi evaluate
cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului. Are
dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.

11.4.2. Salarizarea in acord direct (pe bucata)


Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit
pentru unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea
unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu
vanzarea efectuata intr-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:
- genereaza sentimentul de echitate;
87
- conduce la cresterea productivitatii muncii;
- elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
- se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.

Practica a evidentiat si o serie de dezavantaje:


- lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;
- pot sa apara probleme de calitate;
- apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului
rezultatelor;
- solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru
toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;
- nu se garanteaza un salariu minim.

11.4.3. Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior
prezentate.
Salariul efectiv se compune din doua parti principale:
a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;
b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de
baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele mai
uzuale prime sunt:
- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii componentelor cu
probleme de calitate in produsul finit);]
- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);
- prime pentru munca in conditii speciale;
- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in partea
inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina neinteresante,
pentru a se evita surmenajul.
Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau
operatii. Economia de timp, realizarea piesei sau operatiei intr-un timp mai scurt, aduce un salariu
suplimentar. Practic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivitatii orare a
muncii revine salariatului. Prima este reprezentata de o parabola: ea creste pana cand lucratorul isi
dubleaza rezultatele dupa care se plafoneaza. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor,
formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula Schueller.

11.4.4. Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la


volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare
sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii
echipei. Forma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi,
elimina efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul global.

11.4.5. Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara


care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru
perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie
de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse
proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit
salariatilor.
Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se
cuvine lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate
este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri
efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii si taxe.
Avand in vedere reglementarile actuale din Romania intreprinderea are cheltuieli salariale efective
aflate in raport de circa 1,8/1 fata de salariul mediu brut. In acest mod, cheltuielile salariale ale
intreprinderii devin foarte mari; ea trebuie sa analizeze cu atentie daca este oprtun sa creeze un nou
loc de munca. In toate cazurile in care munca unei (sau unor) persoane poate fi inlocuita cu folosirea
unei masini se recomanda aceasta solutie.
88
Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si pentru
rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii
corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.
Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje
acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea
cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in munca,
satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea „pachetului”
de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea
unui climat favorabil intreprinderii.
Principalele avantaje sunt:
- reduceri de preturi la produsele cumparate de salariatii din firma;
- posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere;
- finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de
intreprindere;
- sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta
indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase);
- atribuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu;
- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal);
- utilizarea caselor de odihna, a bazelor sportive, si alte facilitati social-culturale;
- concedii suplimentare platite;
- loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
- amenajari pretentioase ale locului de munca;
- asigurarea unei mese gratuite sau la pret subventionat pe zi (acordarea tichetelor de masa).
Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in masura
in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc nivelul
cheltuielilor.

11.5. Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala


Pentru mult timp, managerii au crezut ca in general un muncitor multumit de remuneratia
primita pentru munca sa este si un bun muncitor. Cu alte cuvinte, daca managementul ar mentine toti
salariatii fericiti, performantele inalte ar veni imediat. Green sustinea faptul ca daca exista o
problema de calitate a muncii este mai bine ca managerul sa-i mareasca salariul angajatului pentru a
mari satisfactia acestuia, decat sa discute cu el despre incapacitatea acestuia de a se ridica la
standardele cerute.
Inainte de a fi discutata mai in detaliu controversa dintre satisfactie si performanta este
necesar a se sublinia faptul ca exista o subtila, dar reala, diferenta intre a fi multumit si a fi fericit.
Fericirea rezulta eventual din multumire , din satisfactie, cea din urma fiind de departe mai subtila
decat prima.
Pornind de la experienta acumulata in abordarea salariilor preferentiale in mari corporatii,
diferiti manageri au incercat sa stabileasca provenienta unor principii de salarizare si sa ofere,
totodata, directiile de perfectionare a acestora pentru a fi cat mai adecvate condiitiilor actuale si de
perspectiva.
In continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva manageriala:
1) Salariile de inceput ar trebui sa realizeze un echilibru acceptabil intre realitatea locului de
pe piata si platile catre salariati, inclusiv candidatului. (plateste ceea ce considera a fi cinstit)
2) Valoarea relativa a contributiei unui salariat in organizatie trebuie sa fie reflectata prin
nivelul total de recompensare a salariatului. (cu cat faci mai bine, cu atat castigi mai mult)
3) O performanta buna ar trebui rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata clar la
performanta respectiva si diferentiata clar de plata normala.
4) Promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan.
5) Judecatile asupra performantelor individului trebuie sa includa parerile managerului,
subordonatilor, clientilor si tertilor.
6) Discutiile despre perfomanta trebuie tinute inaintea oricarei actiuni salariale si trebuie sa
includa, intotdeauna o explicatie despre cum platile sunt corelate cu performanta angajatului.

89
7) Nu trebuie neglijate structuri organizationale diferite, cu diferente specifice in relatiile de
plata a salariatilor.
8) Diferentierea in tratamentul salariatilor trebuie sa fie bazata pe necesitatile functionale ale
activitatii.
9) Nu exista o solutie a primelor intr-un sistem de compensatie bine puse la punct.
10) Plata si beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maxima posibilitate de
negociere cu salariatii.
In acest sens, James Whitney, manager cu multa experienta in domeniul salarizarii
mentioneaza faptul ca majoritatea celor care se ocupa de promovarea unor asemenea sisteme de
salarizare preferentiale sunt tributari traditiilor de salarizare dezvoltate intr-un mediu complet diferit.
Astfel, in mod traditional, pot fi intalnite criterii si principii neexaminate suficient si acceptate fara
rezerve in administrarea salariilor, experienta manageriala indelungata permitand sesizarea unor
inconsistente, inechitati si slabiciuni motivationale ale actualelor programe de salarizare.
De exemplu, sunt numeroase firme care afirma ca sustin sau promoveaza sisteme de
salarizare ce au in vedere performanta, in timp ce multe dintre ele continua practicile de diferentiere
a salariatilor intre angajatii ce au contributii egale in cadrul organizatiei.
In acest context se mentioneaza si o promisiune tipica de recrutare „vino sa lucrezi pentru
noi si daca lucrezi bine iti vom creste salariul in urmatoarele sase luni”.
In concluzie se apreciaza ca un asemenea comportament care in trecut era nu numai acceptat
dar si considerat ca o buna practica de afaceri, in prezent influenteaza nefavorabil potentialul
motivational al salarizarii.

11.6.Contributiile asupra veniturilor salariiale in 2009


Cotele de contributii pentru asigurarile de sanatate CASS:
- 5,2% pentru cota datorata de angajator;
- 5,5% pentru cota datorata de asigurat.
Cotele de contributie de asigurari sociale CAS:
a) pentru conditii normale de munca 31,3%; (20,8% pentru angajator si 10,5% pentru angajat)
b) pentru conditii deosebite de munca 36,3%; (25,8% pentru angajator si 10,5% pentru
angajat)
c) pentru conditii speciale de munca 41,3%. (30,8% pentru angajator si 10,5% pentru angajat)
Cota contributiei individuale de asigurari sociale este de 10,5%, incepand cu februarie 2009,
indiferent de conditiile de munca.
In continuare, in cota de contributie individuala de asigurari sociale prevazuta mai sus este
inclusa si cota de 2% aferenta fondurilor de pensii administrate privat.
Contributii la bugetul asigurarilor pentru somaj:
Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%
Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%.
Contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate in baza
contractului de asigurare pentru somaj se mentine la 1% .
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale:
Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se
mentine la cota de 0,25%.
Cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc:
Cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc, in conformitate cu
prevederile L346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu
modificarile si completarile ulterioare, sunt stabilite de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei
veniturilor brute realizate lunar.
Contributia datorata pentru gesionare si operare carnete de munca este de 0.25%/ daca
sunt gestionate la sediul institutiei si 0,75%, daca sunt gestionate de ITM
Impozitul pe salarii este de 16%.

90
11.7. Scurte consideraţii pe margimea Legii salarizării unitare132
1. Noua lege a salarizării are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem unitar de
salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului.
a) Intra in categoria personalului din sectorul bugetar personalul incadrat pe baza contractului
individual de munca, personalul care ocupa functii de demnitate publica si asimilat acestuia, precum
si personalul care beneficiaza de statute speciale, inclusiv functionarii publici.
b) Dispozitiile prezentei legi nu se aplica Bancii Nationale a Romaniei, Comisiei Nationale a
Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurarilor si Comisiei de Supraveghere a
Sistemului de Pensii Private.
2. Sistemul unitar de salarizare reglementat prin această lege are la baza urmatoarele
principii:
a) caracterul unitar, in sensul ca reglementeaza salarizarea tuturor categoriilor de personal
din sectorul bugetar, prin luarea in considerare a drepturilor de natura salariala stabilite prin acte
normative speciale in sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;
b) suprematia legii, in sensul ca drepturile de natura salariala se stabilesc numai prin norme
juridice de forta legii;
c) luarea in considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorarilor, a
indemnizatiilor cu caracter general sau special, precum si a altor drepturi de natura salariala,
recunoscute sau stabilite, pana la data intrarii in vigoare a prezentei legi, prin hotarari judecatoresti,
prin acte de negociere colectiva, precum si prin alte modalitati, acestea regasindu-se la un nivel
acceptat, potrivit principiilor prezentei legi, in salariul brut sau, dupa caz, in salariul de baza, in solda
functiei de baza sau in indemnizatia lunara de incadrare;
d) echitate si coerenta, prin crearea de oportunitati egale si remuneratie egala pentru munca
de valoare egala pe baza principiilor si normelor unitare privind stabilirea si acordarea salariului si a
celorlalte drepturi de natura salariala ale personalului din sectorul bugetar;
e) sustenabilitate financiara, prin stabilirea de majorari salariale in baza legilor speciale
anuale, astfel incat ponderea in produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente personalului
din sectorul bugetar sa se reduca progresiv la un nivel sustenabil.
3. Raportul intre salariul de baza minim pe economie si salariul de baza maxim al
personalului platit din fonduri publice va creste, astfel incat acesta sa se apropie de practicile
europene, respectiv 1 la 15, iar implementarea noului sistem de salarizare se va realiza intr-un termen
de cinci ani, prin cresteri salariale diferentiate, Legea urmand sa intre in vigoare la 1 ianuarie 2010.
4. Raportul dintre cel mai mic şi cel mai mare salariu va fi de 1 la 15, iar coeficientul care va
fi luat în calcul la stabilirea lefurilor va fi de 705 lei.
a) Astfel, în vârful piramidei se află şeful statului care, cu coeficientul maxim 12, va primi un
salariu de 8.460 de lei. Imediat după el sunt şeful Guvernului, preşedinţii camerelor Parlamentului, ai
Curţii Supreme, Curţii Constituţionale, Consiliului Superior al Magistraturii, cel al Curţii de Conturi
şi procurorul general.
b) În Justiţie, salariile vor varia între 8.178 de lei şi 881 de lei. În Educaţie, salariul maxim va
fi de aproximativ 5.300 de lei. În Administraţia Publică, cel mai bine plătit este prefectul, cu o leafă
puţin peste 5.200 de lei. În privinţa sistemului de Sănătate publică, medicul primar de clinică va
câştiga în jur de 3.700 de lei, iar o soră medicală aproximativ 850.
c) La baza piramidei se află muncitorul necalificat, care primeşte coeficientul 1, adică 705 lei.
Legea unitară stabileşte, şi că sporurile nu pot depăşi 30% din salariul de bază.
5. Grilele de salarizare vor fi rediscutate în cadrul unei comisii din care vor face parte
reprezentanţii ministerelor şi sindicaliştii. Comisia va fi constituită la 30 de zile de la publicarea legii
în Monitorul Oficial.
6. Prin aplicarea legii nu se diminuează venitul angajatului din sistemul public. Începând cu 1
ianuarie 2010, niciun angajat din sistemul public nu va mai avea un salariul mai mic de 705 lei.
7. Reglementările din cuprinsul prezentei legi au ca scop şi finalitate următoarele:

132
Legea 330/2009 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice a fost publicata in Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009.
91
a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar în raport cu
importanţa, răspunderea, complexitatea activităţii şi nivelul studiilor necesare pentru desfăşurarea
activităţii;
b) stabilirea salariului de bază, soldelor şi indemnizaţiilor lunare de încadrare, ca
principal element al câştigului salarial, prin includerea în acestea, după caz, a unor sporuri,
majorări sau indemnizaţii cu caracter general;
c) realizarea ierarhiei salariilor de bază, soldelor şi indemnizaţiilor lunare de încadrare atât
între domeniile de activitate, cât şi în cadrul aceluiaşi domeniu, în funcţie de complexitatea şi
importanţa activităţii desfăşurate, având la bază următoarele criterii:
- nivelul studiilor şi competenţelor ;
- importanţa socială a muncii;
- complexitatea şi diversitatea activităţilor;
- responsabilitatea şi impactul deciziilor;
- expunere la factori de risc;
- incompatibilităţi şi conflicte de interese;
- dificultatea activităţilor specifice;
- condiţii de acceptare pe post.
d) transparenţa mecanismului de stabilire a salariului de bază, a soldelor şi indemnizaţiilor
lunare de încadrare şi a celorlalte drepturi salariale;
e) procesul de descentralizare trebuie să fie compatibil cu principiile prevăzute de prezenta
lege;
f) diferenţierea salariilor de bază, a soldelor şi indemnizaţiilor lunare de încadrare şi în raport
cu nivelul la care se prestează activitatea, respectiv la nivel central, teritorial sau local.
8. Aplicarea prevederilor prezentei legi se realizează etapizat în perioada 2010-2015, prin
modificari succesive, dupa caz, ale salariilor de bază, ale soldelor pentru personalul militar şi ale
indemnizaţiilor lunare de încadrare, prevăzute în anexele la prezenta lege, care vor fi stabilite anual
prin legi speciale.
9. Realizarea trecerii de la actualul sistem de salarizare la noul sistem de salarizare, se
efectuează în mod etapizat, astfel încât ,în perioada de implementare a prezentei legi, nici o persoană
să nu înregistreze o diminuare a salariului brut de care beneficiază potrivit actualelor reglementări.
10. In anul 2010, majorarea salariilor, a soldelor si indemnizatiilor se va face numai pentru
acelea care au un nivel mai mic de 705 lei/lunar.
11. Legea unică a salarizării are ca scop eliminarea situaţiilor în care sporurile depăşesc în
valoare salariul de bază al unui angajat din sistemul bugetar.

CAPITOLUL XII RASPUNDEREA JURIDICA IN DREPTUL MUNCII

12.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii


Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a
transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce
are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei
măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă.
În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:
 funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte
anumite norme de comportament;
 funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina
persoanele să nu mai încalce legea;
 şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi
trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele dreptului.
Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii clasifică formele
răspunderii juridice de dreptul muncii în:
- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;

92
- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce
trebuie reparat;
- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele juridice
drept contravenţie;
- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista,
funcţie de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

12.2. Răspunderea disciplinară


Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul muncii
specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspunderea
patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului
(dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii,
în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţii
lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii să respecte o anumită disciplină a
muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cu
prevederile regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează
răspunderea disciplinară, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a
aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Literatura de specialitate133 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
 obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;
 latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor
din contractul individual de muncă;
 subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;
 latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare caz concret în
funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi experienţa salariatului
respectiv.
Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul muncii şoi
răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au admis drept
cuze exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod obligatoriu, datorită
specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului.
Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;

133
Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249
93
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin statute
profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator.
Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă principiul
general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica
numai o singură sancţiune.
Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la individualizarea
sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia de
sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o
măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate
fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi
locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificare
obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele
şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu
semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

12.3. Răspunderea patrimonială


A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea
patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun
pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.
94
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât angajaţii
cât şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă
se face vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul
cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi salariaţilor, terţii
păgubi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior,
angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele plătite pentru
vina acestuia.
Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci răspunderea salariaţilor
este divizibilă. Astfel, art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţi
salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere. Astfel,
salariaţii nu răspund de pagubele provocate de:
o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate
o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a încasat de la
angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face
în natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au
prestat servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data
plăţii.
Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea reţinerilor
din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public,
reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz,
pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în
cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori
ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului
de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-
un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care
angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să respecte
aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sancţionare.

12.4. Răspunderea contravenţională


În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie următoarele
fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a salariaţilor;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup
de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
95
d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de
muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;
e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de
muncă al minorilor;
f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în zilele de
sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;
g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare legală, în
conformitate cu hotărârile guvernului.
Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii contravenţionale de
dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de răspundere,
angajatorul va fi obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii
de muncă.
În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul defectuos
în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de
consecinţă, împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe
care a plătit-o angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din
salariul cuvenit.

12.5. Răspunderea penală


Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate în codul
muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsacţiuni
în legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:
- infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (care
se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);
- şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în
muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă).
În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei
vătămate iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de către
angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de
contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj
ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amendă.

CAPITOLUL XIII. CONFLICTELE DE MUNCĂ

13.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare


Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea
angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un
caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt
inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter
de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un
cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării
contractelor de muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţia
conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:
 Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă; acestea
sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;

96
 Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum
şi din contractele colective sau individuale de muncă.
Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte
prin lege specială. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Art. 3 din această lege prevede că sunt conflicte de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la
care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să
soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

13.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj


Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă face aceeaşi clasificare a
acestor conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentru
fiecare dintre aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese iar
conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii
decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de
muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de
drepturi.
Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările
salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că
Parlamentul este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot
avea unele revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au, în
conformitate cu prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot
exercita în alte condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii
la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile
de muncă.
In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele
reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative,
iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi
în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 20
din lege. Aceste condiţii sunt:
a) vârsta de 21 de ani împliniţi;
b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care
sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din lege
(declanşarea ilegală a grevei).
Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in
care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a
incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

97
Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv
de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta
situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii
acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa
inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita si daca
revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu
conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea
unitatii are obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la
primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În
situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.
Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii, sindicatul reprezentativ sau,
dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele
sale teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea
pentru concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu,
cel putin urmatoarele mentiuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui
conducatorului;
b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;
d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
dupa caz, salariatii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in a
carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea
sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la
inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru
participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile
de la inregistrarea sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz,
salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la
concilierea organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face
parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea
punctului de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o
imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.
La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verifica
imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea.
Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre
parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3
exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru
conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea
revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese
fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este
numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si
cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din
urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea
pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de
mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre
98
persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si
protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de
interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu
poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de
interese. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele
necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara
relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia
sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu
privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum
si Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un
onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se
depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de
mediere.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens
ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de
arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de
arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii
salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin
al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si
din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara
activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale
sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si
Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de
secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului
justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de
arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile
formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37
comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de
interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare
irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub
sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei
de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre
comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui
conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste
de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire
la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se
seama si de propunerile partilor.

13.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă


Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadru
pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o
incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata
desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.
Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă a
lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este
liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

99
Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi desprinse din legea nr.
168/1999 şi cum au fost reţinute în literatura de specialitate:134
 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi
prin urmare au un caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe
durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe
categorii de salariaţi
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin
operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-I activitate.
Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea
lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de
salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre
organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care
este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si
trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

13.3.1. Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei


Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate
posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si
daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de
ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt
obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante
la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor
respective.
134
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
100
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor
unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat
conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii
salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii
alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in
fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe
durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot
declara greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic
si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa
refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii
unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese.
Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in
greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre
cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca
pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a
instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de
catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra
salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative
asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară de cazul în care greva este suspendata sau
declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu exceptia drepturilor salariale.

13.3.2. Suspendarea şi încetarea grevei


Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei
pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar
pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a
carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat
declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea
satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care
organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si
greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toată durată
desfăşurării grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate
adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se
solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.
Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o
hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest caz,
instanţa, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea
grevei ilegale la plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi
ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar,

101
conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare
se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.

13.3.3. Limitarea dreptului la grevă


Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea dreptului la grevă
poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Aceste
situaţii de excepâie sunt reglementate în art. 63-66 din legea nr. 168/1999.
Astfel, nu pot declara grevă:
 procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne
si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al
Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar
incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.
 Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
 Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.
 In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii
publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care
asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze,
energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei
sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea
necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.
 Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele
nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi
din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea
instalatiilor in deplina siguranta.

CAPITOLUL XIV JURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,


executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de
muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedură civilă.
Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că cererile în
vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau
a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaţilor faţă de angajator;

102
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii
dreptului.
Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru rezolvarea cererilor
de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfel,
aşa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se
completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă
în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia îţi are
domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.
Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în materie, respectiv
dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul
judiciar.
- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin
24 de ore înainte de termenul de judecată.
- Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin urmare vor fi puse
în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege specială.

BIBLIOGRAFIE

1. ATHANASIU, Alexandru, DIMA, Luminiţa - Dreptul muncii, Editura All Beck,


Bucureşti, 2005
2. BADICA Gheorghe, BREHOIGheorghe, POPESCUAdrian, Elemente de drept al
muncii – sinteze, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul
Muncii, Bucureşti 1994
3. BELIGRADEANU Şerban , STEFANESCU Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997
4. BARBU, Vlad - Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003
5. BUNECI Petre, Încheierea contractului individual de muncă, Editura Fundaţiei
România de mâine, Bucureşti, 2000
6. CORSIUC, Olia-Maria - Soluţionarea Conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004
7. DOBRESCU, Smaranda, ŞEITAN, Mihai - Noutăţi aduse de actualul Cod al muncii,
Editura Juridică, Bucureşti, 2003
8. GÎLCĂ, Costel - Reorganizarea întreprinderilor. Analiza dispoziţiilor noului Cod al
muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană, Editura Rosetti, Bucureşti,
2005
9. MACOVEI, Ovidiu - Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2004
10. POPA, Vasile Val - Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004
11. POPESCU, Andrei, VOICULESCU, Nicolae - Dreptul social european, Editura
Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2003
103
12. POPESCU, Leonica (coordonator) - Resursele umane şi Codul muncii, Editura Cimer
Es, Bucureşti, 2003
13. ŞTEFĂNESCU, Ion Traian - Modificările Codului muncii - comentate, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2006
14. ŞTEFĂNESCU, Ion Traian - Modificările Codului muncii - comentate, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2005

15. ŞTEFĂNESCU, Ion Traian - Tratat de dreptul muncii, vol. I şi vol. II, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003
16. TICHINDELEAN Marioara Încetarea contractului individual de muncă, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1999
17. ŢICLEA, Alexandru - Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureşti,
2004
18. ŢICLEA, Alexandru (coordonator) - Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2004
19. ŢICLEA, Alexandru, POPESCU, Andrei, TUFAN, Constantin, ŢICHINDELEAN,
Marioara, ŢINCA, Ovidiu - Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004
20. ŢICLEA, Alexandru - Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003 ŢINCA, Ovidiu - Dreptul muncii. Relaţiile colective, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004
21. VIERU, Eufemia, VIERU, Dumitru - Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti, 2004
22. VOICULESCU, Nicolae - Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005
23. ZANFIR, Valeriu - Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici,
Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005
24. VOICULESCU, Nicolae - Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura
Rosetti, Bucureşti, 2003

xxx

25. Şerban Beligrădeanu - Natura juridică a contractului individual de ambarcare


(îmbarcare), în Revista Dreptul nr. 5/2003
26. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Consideraţii critice şi sugestii referitoare
la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, în Revista Română de Drept al Muncii
nr. 1/2002
27. Romulus Gidro – Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire
la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 1/2002
28. Andrei Popescu – Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
29. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003
30. Dan Top – Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul
noului Cod al muncii, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002
31. Alexandru Ţiclea –Reglementarea contractului individual de muncă pe durată
determinată conform proiectului Codului muncii, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2002
xxx

32. Legea nr. 161/2003


33. Legea nr. 215/2001
34. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
35. Legea nr. 130/1999
36. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
37. Codul civil
38. Codul penal
104