2.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA (CIM)

2.1. Definitie si tipuri de contracte de munca

2.2. Conditii pentru incheierea CIM
2.3. Clauzele CIM. Clauze speciale ale CIM
2.4. Modificarea CIM
2.5. Incetarea CIM
2.6. Carnetul de munca, registrul de evidenta a salariatilor
2.7. Contractul colectiv de munca

2.1. Definitie - Contractul individual de munca (CIM)

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in
schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Legislatia in vigoare reglementeaza incheierea urmatoarelor tipuri de CIM:

1. Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata si determinata
2. Contractul individual de munca cu timp partial
3. Contractul individual de munca la domiciliu
4. Contractul de ucenicie la locul de munca
5. Contractul de munca temporara
2.1.1. Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata si determinata
CIM se incheie pe perioada nedeterminata. Legislatia in vigoare prevede insa si incheierea CIM si pe
perioada determinata in anumite conditii. Perioada determinata trebuie insa specificata in mod
obligatoriu si nu poate fi mai mare de 18 luni.
2.1.2. Contractul individual de munca cu timp partial
- In cadrul programului de lucru partial, fractiunea de norma este de minim 2 ore/zi, respectiv 10
ore/saptamana pana la 7 ore/zi, respectiv 35 ore/saptamana;
- La incheierea acestui tip de contract trebuie sa tineti seama daca salariatul va avea functia de baza in
cadrul companiei dvs. sau la alta societate. Daca salariatul are functia de baza in cadrul altei societatii,
are obligatia de a va comunica acest lucru;
- Este interzisa efectuarea orelor suplimentare de catre persoana angajata cu acest tip de contract.
2.1.3. Contractul individual de munca la domiciliu
- Se incheie cu persoanele care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o
detin; Acest tip de salariati isi stabilesc singuri programul de lucru, insa compania are dreptul sa
stabileasca un interval de timp in care sa controleze activitatea salariatului si modalitatea concreta de
realizare a controlului;
- Compania are obligatia de a asigura transportul la si de la domiciliul angajatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care
le realizeaza.
2.1.4. Contractul de ucenicie la locul de munca
Acest tip de contract este un CIM de tip particular, in baza caruia compania se obliga sa asigure
ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie. se incheie pe o perioada de maxim 3 ani, iar
compania care asigura formarea profesionala trebuie sa fie autorizat de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale.
Ucenicul este persoana care nu detine o calificare profesioanala, si care, la debutul perioadei de
ucenicie, nu are implinita varsta de 25 de ani.
2.1.5. Contractul de munca temporara
- se incheie pe durata indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar (12 luni, cu
posibilitate de prelungire pana la maxim 18 luni), in mai multe cazuri: pentru inlocuirea unui salariat al
carui CIM este suspendat, pe durata suspendarii, pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier,
pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale;
- persoana care indeplineste aceste sarcini nu este angajatul companiei dvs., ci a agentului de munca
temporara;
- in acest caz compania apeleaza la o agentie de munca temporara (societatea comerciala autorizata de
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale);
- persoana angajata in astfel de conditii, beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
Toate obligatiile ce decurg de aici (retinerea, virarea si plata tuturor contributiilor si impozitelor
datorate de salariatul temporar catre bugetele statului) revine agentului de munca temporara;
- conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca
temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

RETINETI!

Indiferent de tipul de contract incheiat, salariatul se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si
prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului.

2. Conditii pentru incheierea CIM

Pentru incheierea valabila a CIM trebuie indeplinite anumite conditii legale care se refera la:
- conditii comune tuturor contractelor (capacitate, consimtamant, obiect si cauza)
- conditii specifice dreptului muncii (conditii de sanatate, de studii etc.)
2.2.1. Capacitatea juridica
2.2.1.1. Angajatorul
- poate fi o persoana juridica din momentul dobandirii personalitatii juridice.
- Poate fi o persoana fizica din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu.
2.2.1.2. Salariatul
- trebuie sa aiba minim 16 ani, varsta dobandirii capacitatii juridice, caracterizata prin: capacitate de
folosinta (de a avea drepturi si obligatii) si capacitate de exercitiu (aptitudinea de a-si exercita
drepturile si de a-si asuma obligatiile);
- se poate angaja si la varsta de 15 ani, dar numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali,
pentru activitati potrivite cu dezvoltarea sa fizica, aptitudinile si cunostintele sale, fara a-i pune in
pericol sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
2.2.2. Consimtamantul partilor
Pentru a fi valabil, consimtamantul trebuie sa intruneasca urmatoarele conditii:
- Sa aprovina de la o persoana cu discernamant juridic;
- Sa fie pronuntat cu intentia de a produce efecte juridice;
- Sa fie exteriorizat;
- Sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant (eroare, dol, viclenie).
2.2.3. Obiectul
In domeniul muncii, obiectul este format din 2 elemente: prestarea muncii de catre salariat, pe de-o
parte si salarizarea muncii de catre angajator, de de alta parte. Obiectul trebuie sa fie determinat, licit si
moral.
2.2.4. Cauza
Cauza CIM se refera la obiectivul urmarit de ambele parti in momentul incheierii contractului de
munca. Angajatorul urmareste prestarea muncii de catre angajat, iar salariatul urmareste remunerarea
muncii sale, obtinerea unui salariu pentru munca prestata.
2.2.5. Conditii de sanatate
Angajarea unei persoane sa face in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca este apta
pentru prestarea acelei munci, in caz contrar, CIM incheiat se considera nul;

Daca salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii CIM, iar din cuprinsul acestuia
rezulta ca persoana este apta de munca, contractul incheiat ramane valabil.

RETINETI!

Incadrarea pe anumite posturi necesita efectuarea anumitor analize medicale (examene psihologice,
oftalmologice, investigatii privind absenta unor bacterii). Este interzisa solicitarea, la angajare, a
testelor de graviditate!
Important:
- pentru stabilirea exacta a analizelor ce urmeaza sa le efectueze viitorul angajat consultati medicul de
medicina muncii;

- este obligatoriu ca orice companie sa aiba cuprinda in structura organizatorica postul de medic de
medicina muncii, sau sa existe o colaborare contractuala in domeniul sanatatii si securitatii in munca;

- in functie de rezultatul analizelor, medicul de medicina muncii isi exprima consimtamantul daca
persoana respectiva este apta sau nu, sau apta partial pentru indeplinirea unei anumite munci.

- certificatul medical este obligatoriu si in alte situatii, decat la angajare: dupa o intrerupere mai mare
de 6 luni, in domenile sanatate, alimentatie publica, educatie etc. (semestrial), in conditiile expunerii la
factori nocivi , schimbarii meseriei, schimbarii locului de munca sau a activitatii etc.

2.2.6. Conditii de studii

- indeplinirea unor conditii de studi este obligatorie la institutiile bugetare, in societatile comerciale cu
capital majoritar de stat sau regii autonome;
- in companiile cu capital privat, aceste conditii sunt recomandabile, dar nu obligatorii

RETINETI!

- Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani;

- Persoana pusa sub interdictie judecatoreasca nu poate fi angajata;

- Persoana care nu are implinita varsta de 18 ani nu poate fi angajata in locuri de munca grele,
vatamatoare sau periculoase (se stabilesc prin hotarare de Guvern), nu are vioe sa presteze munca in
timpul noptii si nici ore suplimentare;

- Este interzisa, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite ori imorale;

- Contractele individuale de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca;

- Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, obligatie care revine anjajatorului.

2.3. Clauzele CIM. Clauze speciale ale CIM

Anterior incheierii CIM, angajatorul are obligatia de a informa potentialul angajat cu privire la clauzele
generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract.
Clauze pe care un CIM trebuie sa le contina sunt cu caracter obligatoriu si cu caracter aleator
(speciale), ambele categorii fiind reglementate de legislatia muncii in vigoare.
2.3.1. Caluze obligatorii sunt:
A. Partile contractului: datele de identificare ale angajatorului si salariatului
B. Obiectul contractului: prestarea muncii
C. Durata contractului: determinata sau nedeterminata
Regula de baza privind durata pentru care se incheie CIM este ca acesta sa fie incheiat pe durata
nedeterminata. Prin exceptie de la aceasta regula CIM se poate incheia si pe durata determinata, in
conditii:
- incheierea numai in forma scrisa
- precizarea expresa a duratei pentru care se incheie
- prelungirea duratei dupa expirarea termenului initial se face in scris, cu acordul partilor;
- Prelungirea se poate face de cel mult doua ori consecutiv, dar nu pe o perioada mai mare de 18 luni.
- Cazurile in care prelungirea duratei contractului este permisa sunt:
- inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat participa la greva;
- cresterea temporara a activitatii angajatorului;
- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
D. Locul de munca: departamentul, punctul de lucru
E. Felul muncii: denumirea functiei, conform nomenclatorului Clasificarea Ocupatiilor din Romania
F. Atributiile postului: prevazute in fisa postului
G. Conditii de munca: normale, nocive, periculoase, grele
H. Durata muncii: norma intreaga sau fractiune de norma, cu specificarea duratei timpului de lucru
I. Concediul: durata concediului anual de odihna, exprimat , in numar de zile lucratoare
J. Salariul: salariul de baza lunar brut si alte elemente constitutive (sporuri, indemnizatii, alte adaosuri),
data si periodicitatea platii acestuia.
K. Drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca: echipament individual de protectie,
echipament individual de lucru, materiale igienico-sanitare, alimentatie de protectie, alte drepturi si
obligatii privind sanatatea si securitatea in munca.
L. Alte clauze: perioada de proba, perioada de preaviz in cazul concedierii, perioada de preaviz in
cazul demisiei, munca in strainatate, alte clauze.
L.1. Perioada de proba este utilizata pentru verificarea aptitudinilor salariatului. Aceasta se stabileste in
functie de durata (nedeterminata/ determinata) pentru care a fost incheiat contractul.
Pentru CIM incheiat pe durata nedeterminata, perioada de proba se stabileste diferentiat pentru:
- functiile de executie: cel mult 30 de zile calendaristice
- functiile de conducere: cel mult 90 de zile calendaristice.
- persoanele cu handicap: maximum 30 de zile calendaristice.
- muncitorii necalificati: maxim 5 zile lucratoare (are caracter exceptional).
- absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie, cuprinse intre 3 si 6 luni.
Perioada de proba pentru CIM incheiat pe o durata determinata:
- mai mica de 3 luni: 5 zile lucratoare;
- cuprinsa intre 3 si 6 luni: 15 zile lucratoare;
- mai mare de 6 luni: 30 de zile lucratoare;
- mai mare de 6 luni pentru functii de conducere: 45 de zile lucratoare.

RETINETI!

- Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute
in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in
contractul individual de munca.

- Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada
de proba. Exceptie: salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori
urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele.

L.2. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile. La determinarea duratei termenului de preaviz s-
au luat in considerare scopurile pentru care a fost instituita aceasta notiune.
- 15 zile lucratoare, ca o masura de protectie a salariatilor, in sensul ca perioada in care sa-si gaseasca
un nou loc de munca sa fie mai mare (exprimarea in zile lucratoare), in urmatoarele cazuri:
- se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat (constatare facuta prin decizie a
organelor competente de expertiza medicala);
- salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat (cu exceptia cazului in
care angajatul se afla in perioada de proba);
- concedierea (individuala sau colectiva) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinata
de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii;
- 15 zile calendaristice pentru functii de executie/30 de zile calendaristice pentru functii de conducere,
in cazul demisiei angajatului. Pentru angajator, termenul de preaviz este necesar pentru recrutarea unui
alt angajat, finalizarea sau predarea, respectiv preluarea sarcinilor, instruirea noului angajat, perioada
care va fi mai lunga in cazul functiilor de conducere.

RETINETI!

- In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzator.

- Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

- Salariatul poate demisiona FARA PREAVIZ daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate
prin contractul individual de munca.
- CIM inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre
angajator la termenul respectiv.

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor

- Salariatul are, in principal, urmatoarele
- drepturi: salarizare, repaus zilnic si saptamanal, concediu de odihna anual, egalitate de sanse si de
tratament, securitate si sanatate , formare profesionala.
- obligatii: indeplinirea sarcinilor si atributiilor, asigurarea integritatii bunurilor incredintate spre
pastrare, manipulare, exploatare la locul de munca, de a raspunde patrimonial pentru pagubele
materiale produse din vina si in legatura cu munca sa, de a respecta disciplina muncii , de a respecta
masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate, de a respecta secretul de serviciu;
- Angajatorul are, in principal, urmatoarele
- drepturi: De a da dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor, de a
exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; de a constatat savarsirea
abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, regulamentului intern.
- obligatii: sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din
contractul colectiv de munca aplicabil si din lege; sa asigure conditiile tehnice si organizatorice avute
in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiilor munca; sa informeze salariatul asupra
conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; etc.
N. Dispozitii finale: referitoare la modificare, alte reglementari.
O. Litigii: modul si jurisdictia solutionarii conflictelor privind incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau incetarea CIM.
P. Incetarea contractului: modalitatea de incetare.

2.3.2. Caluze aleatorii (dar nu limitative) sunt:

1. Clauza de mobilitate
2. Clauza de neconcurenta
3. Clauza de confidentialitate
4. Clauza de formare profesionala
2.3.2.1. Clauza de mobilitate intervine in cazul in care, luand in considerare specificului muncii,
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest
caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
2.3.2.2. Clauza de neconcurenta
- Aceasta clauza este utilizata in mod special in domeniile cu un grad inalt de inovatie, unde concurenta
este puternica etc.
- aceasta clauza il obliga pe angajat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care
se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert
care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul;
- pentru respectarea acestei clauze angajatorul este obligat sa ii plateaca salariatului o indemnizatie
lunara, care nu poate fi mai mica de 25% din salariu, indemnizatie ce trebuie platita intocmai si la
timp;
- Aceasta clauza trebuie sa fie reglementata in cadrul CIM sau in actele aditionale ale acestuia si sa
specifice in mod clar activitatile pe care salariatul nu trebuie sa le savarseasca pe toata durata fiintarii si
dupa incetarea CIM.
- In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a acestei clauze, salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.

RETINETI!

- Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.

- Clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele la data incetarii contractului individual de munca.
Exista si o exceptie: clauza isi poate produce efectele si dupa incetarea CIM, doar daca perioada este
prevazuta in mod expres prin CIM, astfel:
- maximum 6 luni - in cazul functiilor de executie
- maximum 2 ani in cazul functiilor de conducere
- clauza isi inceteaza efectul daca incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a
intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

- Prin Clauza de neconcurenta nu se poate interzice in mod absolut exercitarea profesiei salariatului sau
a specializarii pe care o detine.
2.3.2.3. Clauza de confidentialitate
- prin aceasta clauza, partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in
contractele individuale de munca;
- Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de
daune-interese.
2.3.2.4. Clauza de formare profesionala
- intervine in cazul in care angajatorul, pe cheltuiala sa, trimite salariatul sa urmeze un curs sau un
stagiu de formare profesionala, in conditiile legii;
- este obligatorie incheierea unui act aditional prin care sa fie stipulate: durata obligatiei salariatului de
a presta munca in favoarea angajatorului, orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului,
ulterioare formarii profesionale;.
- salariatii care au beneficiat de un curs cu o durata mai mare de 60 de nu pot avea initiativa incetarii
CIM o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.
- Salariatul va fi supus la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala,
proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la CIM, daca:
- Nu respecta termenul de trei ani (inainteaza demisia, este concediat pe motive disciplinare);
- este arestat preventiv, pentru o perioada mai mare de 60 de zile;
- este condamnat printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca
lor,
- instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

2.4. Modificarea CIM

- CIM poate fi modificat numai prin acordul partilor;
- Anterior modificarii CIM, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele
generale pe care intentioneaza sa le modifice.
- Orice modificare de CIM impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile
de la data informarii in scris a salariatului.
Modificarea CIM se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
- In mod exeptional, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator, in urmatoarele
cazuri:
1. Delegare
2. detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
3. sanctiune disciplinara
4. ca masura de protectie a salariatului
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari
sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
- Durata delegarii: cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de
zile.
- salariatul delegat beneficiaza de: plata cheltuielilor de transport, cazare, o indemnizatie de delegare
(diurna). In prezent, diurna minima este de 263.000 lei, diurna pentru deplasarile in strainatate este
stabilita diferentiat, in functie de destinatie.

Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt
angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
- Durata detasarii: cel mult un an si se poate prelungi cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
- Salariatul detasat beneficiaza de: plata cheltuielilor de transport, cazare, o indemnizatie de detasare.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

2.5. Incetarea contractului individual de munca

CIM poate inceta astfel:
1. de drept
2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile legii:
- demisie
- concediere
- din motive care tin de salariat
- din motive care nu tin de salariat
2.5.1. Incetarea de drept a CIM se poate face in urmatoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi
inceteaza existenta;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii
mandatului de executare;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.

2.5.2. Incetarea CIM ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

Se face in baza cererii emise de catre salariat, la o data acceptata de comun acord cu angajatorul.
2.5.3 Incetarea CIM ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in conditiile legii poate avea loc
prin:
1. demisie
2. concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
3. concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
2.5.3.1. Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului, prin care notifica in scris, incetarea CIM,
dupa implinirea unui termen de preaviz.
- Nu aveti dreptul de a refuza inregistrarea demisiei si de a cere salariatului sa o justifice
- Daca salariatul considera ca nu v-ati indeplinit toate obligatiile asumate prin CIM si/sau CCM, poate
demisiona fara sa acorde termenul de preaviz
2.5.3.2. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului se produce in urmatoarele situatii:
a) ca sanctiune disciplinara, daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern;
b) daca este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de
procedura penala;
c) se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
RETINETI!

In aceste cazuri trebuie efectuata o cercetare disciplinara prin care trebuie demonstrate motivele ce au
determinat concedierea din vina salariatului.

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei

concedierii.

Aveti obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu
pregatirea profesionala, cand:
- Se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului
- nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate
In cazul in care nu aveti locuri disponibile in unitate, aveti obligatia de a cere sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
2.5.3.3. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului se refera la incetarea CIM
determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Concedierea poate fi individuala sau
colectiva (in functie de nr. de salariati ai firmei). In cazul concedierilor colective trebuie sa intocmiti
un plan de masuri sociale care sa reduca efectele concedierilor (compensatii banesti, programe de
formare profesionala).

2.6. Carnetul de munca, registrul de evidenta a salariatilor

2.6.1. Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca a salariatului
(intr-o societate, intr-o anumita functie, daca a lucrat in conditii grele, nocive etc.). Informatiile care
sunt mentionate in carnet sunt:
- datele de identificare ale persoanei (data si locul nasterii, starea civila)
- pregatirea scolara, pregatirea profesionala, meseria sau specialitatea
- denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul
- tipul modificarii in executarea CIM (incadrarea, schimbarea functiei, detasarea, intreruperea si
incetarea activitatii, desfacerea contractului de munca), precizindu-se temeiul legal in baza caruia au
avut loc acestea
- anul, luna si ziua cind are loc modificarea
- meseria, functia de incadrare
- retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ in aceasta (sporuri)
- documentul in baza caruia are loc modificarea si emitentul
- parafa si semnatura persoanei care face inscrieirle in carnetul de munca
- eventualele certificari asupra greselilor, in spatiul special destinat
Inscrierile se fac in limba romana, cu tus negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza
dovezilor prevazute de lege.
Carnetele de munca sunt gestionate de Inspectoratul Teritorial de Munca, cu posibilitatea detinerii
acestora de catre societate, cu aprobarea acestei institutii.

2.6.2. Registul de evidenta ala salariatilor

Angajatorii au obligatia de a completa un registru de evidenta a salariatilor in ordinea incheierii CIM
cu acestia.Formatul acetui registrului este tipizat, conform legislatiei in vigoare. Elementele care se
inscriu in acest registru sunt: datele de identificare a tuturor salariatilor, data incheierii contractului,
data inceperii activitatii, modificarea si suspendarea contractului, durata acestuia, durata muncii
exprimata in ore/zi, ocupatia (functia si/sau meseria), salariul de baza prevazut la data incheierii
contractului, data si temeiul legal in baza caruia inceteaza contractul, numele si parafa perosanei care
face inscrierile.
Prin infiintarea acestui registru se urmareste eliminarea, din anul 2007, a carnetelor de munca .

2.7. Contractul colectiv de munca (CCM)

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia
patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta
parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si
obligatii ce decurg din raporturile de munca.

CCM se incheie la nivel national, la nivel de ramura de activitate, la nivel de societate (daca societatea
are peste 21 de salariati).

Continutul acestui contract este reglementat de legislatia in vigoare. CCM incheiat in cadrul societatii
nu poate prevede dispozitii inferioare acelor stabilite la nivel national sau de ramura.

Capitolele CCM sunt in general urmatoarele: partile contractante, timpul de munca si timpul de odihna,
conditii de munca si protectia muncii, salarizarea si alte drepturi banesti, alte masuri de protectie
sociala si facilitati acordate salariatilor, formarea si pregatirea profesionala, indatoririle si obligatiile
salariatilor, alte prevederi privind obligatiile si drepturile partilor, aspecte privind CIM - incheierea,
modificarea, executarea, suspendarea, incetarea, alte dispozitii finale.