Dreptul Muncii121.

Capitolul 1 – Dreptul muncii1
Dreptul muncii
Capitolul 1 – Dreptul muncii
Definiție
1. Acea ramură de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează
relațiile individuale și colective de muncă dintre patroni și salariați.
2. Disciplina care studiază totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor de

muncă născute între angajatori și angajații subordonați acestora, în baza
contractelor individuale și colective de muncă, precum și rolul statului în
desfășurarea acestor raporturi.
Obiect de reglementare
a) Relațiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă;
b) Unele raporturi juridice conexe ce derivă din încheierea contractului de muncă ori
sunt grefate pe acesta:
- rap. dintre organizațiile sindicale/patronale și subiectele raporturilor

juridice de muncă
- rap. privind stimularea ocupării forței de muncă
- rap. privind protecția/jurisdicția muncii.
Izvoare
Prin izvor al dreptului muncii se înțeleg formele de exprimare a normelor juridice
care reglementează relațiile sociale de muncă, stabilite în temeiul unui contract de muncă,
precum și alte relații sociale indisolubil legate de acestea.
Condiții ca un act sa poată constitui izvor de drept:
- să cuprindă reguli obligatorii de conduită, exprimate ca voință de stat
- aceste reguli să aibă caracter de generalitate.
Categorii de izvoare ale dreptului muncii:
a) interne: comune și specifice dreptului muncii
b) internaționale
Izvoarele comune:
1. Legea:
- Constituția
- Legile organice (codul muncii, statutul funcționarilor publici)
- Legile ordinare (legi care dezvoltă principiile dreptului muncii, enunțate în

Constituție)
2. Actele normative emise pe baza și în vederea executării legilor:
- Hotărârile și Ordonanțele Guvernului
- Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și

conducătorii celorlalte organe centrale
Izvoarele specifice
1. Contractele colective de muncă (numai în cazul în care conțin clauze care își
ai izvorul în voința exclusivă a părților, adică nu-și găsesc reglementarea în
alte acte normative)
2. Statutele profesionale și disciplinare
3. Regulamentele interne – întocmite de angajatori
4. Altele: normele de sănătate și securitate a muncii, normele privind controlul

medical
Principii
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
1. fundamentale ale dreptului român (p. democrației, p. egalității în fața legii, p.

leglității, p. separației puterilor în stat)
2. fundamentale proprii dreptului muncii
Principiile fundamentale proprii dreptului muncii
1. Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii
- neîngrădirea dreptului la munca este garantata prin art. 41 (1) din

Constitutie
- libertatea muncii se refera atat la libertatea de a munci (ce corespunde

libertatii angajatorului de a-si selecta in mod liber personalul), cat si de a
nu munci (interzicerea muncii fortate)
- nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile

publice: pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege, in caz de
forta majora (razboi, catastrofe etc), in baza unei hotarari judecatoresti de

condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii.
2. Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării
- art. 16 din Constituție
- consta in interzicerea oricarei discriminari directe sau indirecte fata de un

salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, apartenenta
nationala, culoare, etnie, ..., situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta sau activitate sindicala
- acest principiu nu restrange dreptul angajatorului de a refuza sa angajeze

o persoana in cazul in care aceasta nu corespunde cerintelor si
standardelor uzuale in domeniul respectiv
- din acest principiu rezulta o serie de drepturi ale salariatilor cu valoare de

principiu:
• conditii de munca adecvate activitatii desfasurate
• protectie sociala
• securitate si sanatate in munca
• respectarea demnitatii si a constiintei salariatului
• plata egala pentru munca egala
• negocieri colective
• protectia datelor cu caracter personal
• protectie impotriva concedierilor nelegale.
3. Negocierea condițiilor de muncă
- negocierea poate fi individuala (la incheierea CIM) sau colectiva (la

incheierea CCM)
- in cazul personalului bugetar din unitatile bugetare si regiile autonome cu

specific deosebit opereaza o restrangere a autonomiei de vointa.
4. Dreptul la liberă asociere
- garantat si de Constituie prin art. 40 (1)
- cele doua forme de asociere, potrivit codului muncii, sunt sindicatele si

patronatele
- organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritaqtile publice, de

partidele politice si de patronate
- patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic,

infiintate ca persoane juridice de drept privat si fara scop patrimonial
5. Dreptul la grevă
- constituie un mijloc de aparare a intereselor profesionale care apartine

indivizilor, si nu sindicatelor
- desi garantat prin Constitutie in art. 43 (2), acest drept este unul limitat,
fiind rezervat doar salariatilor in vederea apararii intereselor profesionale,
economice si sociale, fiind ilegala orice greva determinata de motive
politice
- exista si categorii de salariati carora dreptul la greva le este interzis

complet: judecatorii, procurorii, personalul Ministerului Apararii si al
insititutiilos din subordinea acestuia, personalul militar si functionarii
publici cu statut special din Ministerul Internelor si Reformei
Administrative, personalul militar al SRI, SIE, STS ...
6. Principiul bunei-credințe
- presupune ca participantii la raporturile de munca trebuie sa se informeze

reciproc si sa se consulte, respectand prevederile legii si ale CCM
- acest principiu isi gaseste aplicarea in numeroase texte ale Codului muncii,
in special cere care reglementeaza incheierea, modificarea si incetarea
CIM
- acesta are un caracter reciproc, fiind nu numai un drept, dar si o obligatie
7. Principiul consensualității
- este preluat din dreptul civil si subliniaza faptul ca, desi se incheie in forma
scrisa, CIM este totusi valid prin simplul acord de vointa al partilor
8. Protecția salariaților
- este o expresie a implicarii statului in asigurarea protectiei salariatilor si a

celorlalti participanti la procesul de munca
- asigurarile sociale fac parte din ansamblul raporturilor de securitate

sociala, care are ca obiect protejarea indivizilor fata de riscurile inerente
vietii sociale (de ordin fizic, psihic sau profesional)
- drepturile de asigurari sociale sunt conditionate de calitatea de asigurat si

de plata contributiei la bugetul asigurarilor sociale de stat, obligatorie in
cazul salariatilor si a altor categorii de persoane care au un raport juridic
de munca
9. Disciplina muncii
- este o obligatie de natura contractuala, astfel ca in urma incheierii unui

CIM, salariatului ii revine obligatia de a respecta disciplina muncii
- presupune respectarea unor norme sau reguli de conduita, in cadrul unui

colectiv determinat, cu scopul de a asigura desfasurarea procesului muncii
in conditii de eficienta
10.Libera încadrare în muncă în alt stat
- regasit in art. 25 din Constitutie care prevede libera circulatie a cetatenilor
- de asemenea, Codul muncii prevede ca cetatenii romani sunt liberi sa se

incadreze in munca in statele membre ale UE, dar si in alte state, cu
respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor
bilaterale la care Romania este parte
Capitolul 2 – Dialogul social
Sindicatele
Definiție
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in
scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.
Trăsături
1. Sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial.
2. Formarea lor are caracter liber si voluntar. Pentru constituirea lor nu este nevoie de
nicio autorizatie prealabila. Autoritatilor publice le este interzisa orice interventie de
natura a limita sau a impiedica exercitarea legala a drepturilor sindicale. Este de
asemenea interzis orice act de ingerinta din partea patronilor sau organizatiilor
patronale.
3. Au caracter profesional – se constituie dupa criteriul ramurii de activitate sau al

profesiunii.
4. Functioneaza in baza statutelor proprii ce trebuie sa fie legale si conforme cu

dispozitiile CCM.
5. Nu pot desfasura direct activitati politice.
Libertatea sindicală
Inseamna dreptul persoanelor ce au calitatea de salariat, asociat intr-o cooperativa

sau desfasoara o activitate in alte domenii profesionale de a constitui sau nu un sindicat,
de a adera sau nu la acesta si de a se retrage sau nu dintr-unul, precum si independenta
sidicatelor fata de stat si fata de unitatile in care s-au constituit.
Clasificare
1. Libertatea sindicala individuala
- priveste dreptul fiecarui individ avand calitatea si capacitatea cerute de

lege de a se asocia in vederea constituirii unui sindicat, de a adera la un
sindicat deja existent sau de a nu adera la niciun sindicat; dreptul fiecarui
membru de sindicat de a fi ales in organele de conducere ale sindicatului
de baza sau ale celor la care s-a afiliat acesta; dreptul fiecarui de sindicat
de a-i fi garantata libertatea sindicala
- sunt interzise orice discriminari ale salariatilor intemeiate pe apartenenta

si activitatea sindicala
- persoanele care au dreptul de a se sindicaliza sunt:
• persoanele care au calitatea de salariat
• persoanele care exercita potrivit legii o meserie sau profesie in mod

independent
• membrii cooperatori
• agricultorii
• persoanele in curs de calificare
• functionarii publici
- calitatea de membru in conducerea unei organizatii sindicale se poate

dobandi numai de catre persoanele cu capacitate de exercitiu deplina
- este interzisa asocierea in organizatii sindicale urmatoarelor categorii de

salariati:
• salariatii care detin functii de conducere
• salariatii care detin functii de demnitate publica, conform legii
• magistratii
• personalul militar
2. Libertatea sindicala colectiva
- priveste organizatia de sindicat ca intreg

- cuprinde urmatoarele aspecte: dreptul fiecarui sindicat de a se asocia in

uniuni sindicale, federatii sau confederatii pe criterii profesionale,
teritoriale sau la nivel national, precum si dreptul de a se afilia sau nu la
asemnea organisme si de a se retrage; dreptul de a-si elabora propriile
statute, de a-si alege singur reprezentantii sau liderii si de a-si stabili
propria democratie sindicala.
- ea se poate manifesta fie sub semnul egalitatii in drepturi si a pluralismului

sindical (diferite sindicate), fie ca interdictie a oricarei ingerinte sau forme
de intimidare (sindicat – stat/partide politice), fie sub semnul egalitatii in
drepturi si a parteneriatului (sindicat – patronat).
Protectia libertatii sindicale – Libertatea sindicala este protejata si garantata prin

dispozitii ale legii (Legea nr. 54/2003 si Codul muncii) si ale CCM.
Dobândirea personalității juridice

Conditii
1. Cel putin 15 persoane din aceeasi ramura sau profesiune, chiar daca isi desfasoara
activitatea la angajatori diferiti incheie un proces verbal de constituire prin care se
desemneaza si imputernicitul special. Acesta v-a depune la judecatoria pe a carei
raza teritoriala isi are sediul sindicatul, urmatoarele acte:
2. Cererea de inscriere a sindicatului
3. Procesul verbal de constituire a sindicatului
4. Procura autentica a imputernicitului special
5. Lista membrilor din organul de conducere al sindicatului
6. Statutul sindicatului, care trebuie sa cuprinda:
- scopul constituirii, denumirea, sediul organizatiei
- modul de obtinere si incetare a calitatii de membru
- drepturile si indatoririle membrilor
- modul de stabilire si incasare a cotizatiei
- organele de conducere, denumire, mod de alegere/revocare, durata

mandat, atributii
- conditii si norme de deliberare pt modificarea statutului si de adoptare a

hotararilor
- divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului si distribuirea,

transmiterea sau lichidarea patrimoniului.
Procedura la judecatorie (p. 47)

Organizatia dobandeste personalitate juridica de la data inscrierii in registrul special

tinut de judecatorie a hotararii judecatoresti definitive de admitere a cererii de
inscriere.
Drepturi ce decurg din calitatea de persoana juridica
a) de a fi titularul unui patrimoniu
b) de a incheia contracte, conventii sau acorduri
c) de a figura ca reclamant sau pârât in fata instantelor de judecata
d) de a avea organe proprii de conducere
Patrimoniul organizației sindicale

Organizatia poate dobandi, in conditiile prevazute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros, orice fel de bunuri mobile si imobile necesare realizarii scopului pentru care este
infiintata. Acestea nu pot fi impartite intre membrii de sindicat. De asemenea, nu poti fi
urmarite, cu exceptia celor necesare platii datoriilor catre stat.
Activitățile sindicatelor
In literatura de specialitate s-au delimitat urmatoarele categorii de activitati:
a) participarea sindicatelor la dialogul social si la negocierile colective
b) participarea la incheierea si executarea CCM
c) participarea la desfasurarea unor actiuni de protest si revendicative
d) participarea sindicatelor in cadrul unitatilor de baza la reglementarea unor probleme

de munca, inclusiv de domeniul organizarii si disciplinei muncii
e) organizarea unor actiuni si activitati in favoarea membrilor lor, decurgand din

calitatea sindicatului de persoana juridica
In baza legii, sindicatele pot:
- sa sprijine material pe membrii lor in exercitarea profesiei
- sa constituie case de ajutor proprii
- sa editeze si sa tipareasca publicatii proprii in vederea cresterii nivelului de

cunoastere a membrilor lor si pentru apararea intereselor acestora
- sa infiinteze, in conditiile legii, si sa administreze in interesul membrilor lor

unitati de cultura, invatamant si cercetare in domeniul activitatii sindicale,
unitati economico-sociale, comerciale, precum si banca proprie pentru
operatii financiare in lei si valuta
- sa constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor lor

- sa organizeze si sa sprijine material si financiar sportul pentru toti si

sportul de performanta in asociatii si cluburi sportive, precum si formatii
cultural-artistice
Atunci cand considera ca scopurile pentru care au fost create nu pot fi atinse sau
drepturi anterior obtinute sunt in pericol de a fi pierdute, sindicatele au dreptul sa
foloseasca mijloace specifice, cum sunt:
- negocierile
- procedurile de solutionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere
- petitia
- protestul
- mitingul
- demonstratia
- greva
potrivit statutelor proprii si in conditiile pevazute de lege.
Organizatiile sindicale au dreptul de a intreprinde orice actiune prevazuta de lege,

inclusiv de a formula actiune in justitie in numele membrilor lor, fara a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor in cauza.
Confederatiile sindicale reprezentative participa la negocierea CCM la nivel national,

precum si la functionarea Consiliului Economic si Social.
Cu privire la actiunea politica a sindicatelor: acestea au dreptul de a utiliza miloace

politice in scopuri profesionale (petitiile, manifestatiile etc) dar nu se pot constitui pentru a
apara un program politic si nici pentru a urmari un scop politic.
Forme de asociere a sindicatelor

Doua sau mai multe organizatii sindicale se pot asocia dupa criteriul ramurii de
activitate, al profesiunii sau teritorial in vederea constituirii unei federatii profesionale.
Doua sau mai multe federatii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia in
vederea constituirii unei confederatii sindicale.
Federatiile si confederatiile sindicale pot constitui din sindicatele componente

uniuni sindicale.
Toate acestea dobandesc personalitate juridica la data ramanerii definitive a

hotararii judecatoresti de admitere a cererii de inscriere in registrul special (tinut de
tribunal).
Democrația și disciplina sindicală (p. 52)

Sindicatul este o grupare democratica in care functioneaza principiul electiv si legea

majoritatii. Membrii au obligatia de a respecta prevederile statutului si de a-si plati
cotizatia. Masura excluderii poate fi luata impotriva unui membru atunci cand acesta nu
plateste cotizatia, cand refuza participarea la o manifestatie organizata de sindicat sau
cand a devenit membru al unei alte organizatii sindicale.
Dizolvarea sindicatelor
Intervine in urmatoarele cazuri:
a) prin hotararea adunarii membrilor sau delegatilor acestora, statuar constituita, luata
corespunzator statutului propriu
b) cand numarul membrilor scade sub limita minima impusa de lege (15) – dizolvare
forțată
c) cand scopul pentru care a fost constituit sindicatul a devenit ilegal sau ilicit, s-a
realizat sau nu mai poate fi realizat
Dizolvarea este urmata de impartirea patrimoniului conform prevederilor sau

hotararii adunarii de dizolvare, insa in niciun caz bunurile nu pot fi impartite intre membri.
Daca nu exista nicio hotarare asupra modului de impartire, tribunalul judetean, sesizat de
orice membru, decide asupra distribuirii patrimoniului fie unei organizatii din care face
parte sindicatul, fie unui alt sindicat cu specific asemanator.
Reprezentanții salariaților
La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si niciunul nu este
membru de sindicat, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor,
alesi si mandatati special in acest scop. Acestia sunt alesi in cadrul adunarii generale a
salariatilor, cu votul a cel putin ½ din numarul total al salariatilor.
Reprezentantul poate fi ales din randul salariatilor care au varsta de cel putin 21 de
ani si care au lucrat la angajator cel putin 1 an, fara intrerupere (conditia vechimii nu este
valabila in cazul angajatorilor nou infiintati). Numarul reprezentantilor se stabileste de
comun acord cu angajatorul, raportat la numarul total de salariati. Durata mandatului nu
poate fi mai mare de 2 ani.
Principale atributii:
- sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor (lege, CCM, CIM si RI)
- sa participe a elaborarea RI (regulamentului intern)
- sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de

munca, timp de munca si de odihna etc
- sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor

legale si ale CCM aplicabil
Timpul alocat reprezentantilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit

este de 20 de ore pe luna, fiind considerat timp efectiv lucrat, deci si salarizat
corespunzator. Ei nu pot fi concediati, pe durata mandatului, pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului, necorespundere profesionala sau motive ce tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Patronatul
Definiție
Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate
ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
Patronul este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit
legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul
obtinerii de profit in conditii de concurenta si care angajeaza munca salarizata.
Nu au calitatea de patron: unitatile si institutiile publice, asociatiile si fundatiile,

partidele politice, sindicatele, persoanele fizice care angajeaza personal casnic.
Trăsături
1. Sunt organizatii de tip asociativ
2. Nu au caracter politic si nu pot urmari obiective politice
3. Sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclusa orice ingerinta a
factorilor statali in activitatea lor
4. Nu au scop patrimonial
Constituire
Pentru constituire este necesara intrunirea unui numar de minim 15 persoane
juridice inmatriculate sau PFA, sau 5 membri in ramurile in care acestia detin peste 70%
din volumul productiei.
Statutul patronatului trebuie sa cuprinda, sub sanctiunea nulitatii, cel putin

urmatoarele elemente:
- Denumire, sediu principal si dupa caz, structurile teritoriale proprii, cu sau

fara personalitate juridica
- Obiect de activitate si scop
- Patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia, cotizatiile, alte surse

de finantare legale
- Drepturile si obligatiile membrilor

- Organele de conducere
- Raspunderi
- Dizolvarea si lichidarea patrimoniului
Patronatele se pot constitui in uniuni sau federatii patronale, formate din doua
sau mai multe patronate si confederatii patronale formate din mai multe uniuni sau
federatii patronale.
Confederatiile patronale reprezentative la nivel national se pot constitui intr-un

organism de reprezentare a patronatelor cu statut si regulament de organizare si
functionare proprii, asigurand reprezentarea unitara a intereselor patronale la nivel
national si international.
Dobândirea personalității juridice

Se face potrivit legii asociatiilor si fundatiilor. Pe baza unei imputerniciri, unul dintre
asociati va formula o cerere de inscriere a asociatiei in Registrul asociatiilor si fundatiilor,
aflat la grefa judecatoriei in circumspriptia careia isi va avea sediul.
Organizatia patronala devine persoana juridica din momentul inscrierii in Registrul

asociatiilor si fundatiilor. Cererea de inscriere va fi insotita de:
- Procesul verbal de constituire
- Statutul autentificat
- Tabelul cuprinzand adeziunile
- Dovada existentei sediului si a mijloacelor financiare necesare desfasurarii

activitatii
Patrimoniul
Patronatele pot dobandi, in conditiile legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de
bunuri mobile necesare in vederea realizarii scopului pentru care au fost infiintate.
Veniturile patronatelor nu poti fi repartizate membrilor acestora.
In cazul reorganizarii, situatia patrimoniului se solutioneaza de catre organele de

conducere, altfel, de instanta de judecata competenta.
In situatia dizolvarii patronatului, patrimoniul se imparte de catre lichidatori cu

respectarea statutului si a normelor de drept comunl.
Atribuțiile patronatelor
Alaturi de Guvern si sindicate, organizatiile patronale au urmatoarele atributii:
a) Participarea la negocierea CCM la toate nivelurile
b) Participarea activ la solutionarea conflictelor de munca
c) Contributia la elaborarea strategiilor economico-sociale guvernamentale si a

proiectelor de acte normative din domeniul muncii si securitatii sociale
In vederea realizarii scopului pentru care sunt infiintate, patronatele:
a) Reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele economice, tehnice si juridice ale

membrilor sai
b) Avticeaza pentru deplina libertate de actiune a patronilor, in scopul dezvoltarii si

eficientizarii activitatii acestora
c) Promoveaza concurenta loiala, in scopul asigurarii de sanse egale fiecaruia dintre

membrii lor
d) Sunt consultate de Guvern la initierea, elaborarea si promovarea programelor de

dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economica si participa in
structurile de coordonare si gestionare a programelor cu UE
e) Desemneaza reprezentanti la negocierea si incheierea CCM, la alte tratative si

acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile
tripartite de conducere si de dialog social.
De asemenea, patronatele pot:
- sa acorde ajutor si credit mutual membrilor lor
- sa editeze si sa tipareasca publicatii proprii
- sa infiinteze si sa administreze in interesul membrilor lor unitati de cultura,

invatamant si cercetare in domeniul activitatii patronale, unitati
economico-sociale, comerciale, precum si banca proprie pentru operatii
financiare in lei si valuta.
Capitolul 3 – Contractul colectiv de muncă (CCM)

Preliminarii
Definiție
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator
sau organizatia patronala, pe de-o parte, si salariati reprezentati prin sindicate ori in alt
mod prevazut de lege, de cealalalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de
munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Ierarhie: lege -˃ CCM la nivel national -˃ CCM la nivel de ramura de activitate -˃ CCM
la nivelul grupurilor de unitati -˃ CCM la nivel de unitate -˃ CIM
Natura juridică a CCM

1. Act juridic bilateral
2. Izvor de drept care decurge din caracterul normativ, deoarece:
- Are caracter general si abstract
- Este impersonal
- Are caracter permanent
- Are valoare obligatorie
Clauzele CCM sunt temporare, fiind incheiate pe o perioada determinata de timp.

CCM este considerat a fi un contract regulamentar (creator de norme de drept). O alta
particularitate este aceea ca reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor
actului juridic, deoarece produce efecte nu numai partilor ce au fost reprezentate, ci si
pentru toate persoanele care se vor angaja pe parcursul executarii sale.
Trăsăturile caracteristice ale CCM

a) contract numit – este obiectul unei reglementari speciale; are denumire prevazuta
de lege
b) contract sinalagmatic – salariatii se obliga la prestarea muncii, patronii la plata

salariului si asigurarea conditiilor corespunzatoare de munca
c) contract oneros – fiecare parte doreste procurarea unui avantaj
d) contract comutativ – prestatiile se cunosc de la inceput; executarea lor nu depinde

de un eveniment incert
e) contract cu prestatii succesive
Părțile contractante
Partile CCM sunt angajatorul/angajatorii si salariatii.
Angajatorul este persoana fizica si persoana juridica ce angajeaza salariati prin

incheierea CIM. El este reprezentat astfel:
a) la nivelul unitatilor – organul de conducere al acesteia stabilit prin lege, statut ori
regulament de functionare
b) la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor si la nivel national – asociatiile

patronale legal constituite si reprezentative potrivit legii
Conditiile de reprezentativitate impuse de lege asociatiilor patronale:
a) la nivel national:
- au independenta organizatorica si patrimoniala
- reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din
numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti
- reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin
25% din ramurile de activitate
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul

salariatilor din economia nationala
b) la nivel de ramura:
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul
salariatilor din ramura respectiva
Salariatii sunt reprezentati astfel:
a) la nivel de unitate – sindicatele legal constituite si reprezentative
b) la nivel de unitate – reprezentatii salariatilor, in cazul in care nu sunt organizate

sindicate reprezentative
c) la nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate – organizatiile sindicale

de tip federativ, legal constituite si reprezentative potrivit legii
d) la nivel national – organizatiile sindicale de tip confederativ, legal bla bla...
Conditiile de reprezentativitate ce trebuiesc cumulativ indeplinite de organizatiile

sidicale sunt:
a) la nivel national:
- au statut legal de confederatie sindicala
- au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din

numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti
- au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din

ramurile de activitate
- organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel

putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala
b) la nivel de ramura:
- au statut legal de confederatie sindicala
- organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel

putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizatie sindicala
- numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul

salariatilor unitatii
- sunt afiliate la o organizatie sindicala reprezentativa
Durata reprezentativitatii este de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii

judecatoresti de constatare, hotarare data de tribunalul Municipiului Bucuresti in cazul
sindicatelor la nivel national si de ramura si al patronatelor, si de judecatoria in a carei raza
teritoriala se afla sediul unitatii in cazul sindicatelor la nivel de unitate.
Negocierea colectivă
Obligația de a negocia
Negocierea colectiva este obligatorie la nivel de unitate, dar numai daca aceasta are
cel putin 21 de salariati. Este o obligatie de diligenta, nu de scop. Ea se refera numai la
angajatorii persoane juridice. CCM la nivel national sau de ramura nu sunt obligatorii pentru
salariatii angajatorilor persoane fizice.
Procedura negocierii colective

Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza:
a) Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precendete neurmate de incheierea CCM
sau de la data intrarii in vigoare a CCM, dupa caz.
b) Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii CCM incheiate pe un an (durata negocierii

colective nu poate depasi 60 de zile).
Initiativa inceperilor negocierilor apartine patronului. Totusi, daca acesta nu

angajeaza negocierea, ea va avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentatilor
salariatilor.
Neindeplinirea obligatiei de catre patron constituie contraventie si se sanctioneaza

cu amenda.
Obiectul negocierilor
Negocierile colective vor avea ca obiect cel putin:
- Salariile
- Durata timpului de lucru
- Programul de lucru
- Conditiile de munca
- Masuri de asigurare a sanatatii si securitatii in munca
Mai pot forma obiectul negocierilor urmatoarele situatii:
- Referitoare la raporturile de munca: sporurile de salarii, premiile,

concediile de odihna etc.
- Care au legatura cu raporturile de munca: constituirea sau acordarea de

locuinte, transportul personalului nelocalnic, facilitati in petrecerea
concediilor de odihna etc.
Niveluri la care se realizează negocierea

1. Nivelul unitatilor (persoane juridice care angajeaza forta de munca salariata)
2. Nivelul grupurilor de unitati (grupuri de societati comerciale si regii autonome)
3. Nivelul ramurilor de activitate (in care s-au constituit federatii sindicale de ramura si
federatii patronale)
4. Nivelul national (CCM se incheie intre reprezentantii tuturor confederatiilor sindicale

si patronale reprezentative)
Încheierea CCM
Facultatea încheierii
Apartine celor doi parteneri sociali, deoarece ei isi pot stabili drepturile si obligatiile
prin negocieri individuale la incheierea CIM. CCM constituie legea partilor. La fiecare nivel
se incheie un singur CCM.
Durată
CCM se incheie:
- Fie pe o perioada determinata, ce nu poate fi mai mica de 12 luni
- Fie pe durata unei lucrari determinate, caz in care poate fi si pe mai putin
de 12 luni
Înregistrare
CCM se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, dupa care se
inregistreaza si se depune. Locul inregistrarii difera in functie de nivel:
- CCM incheiate la nivel de unitate – Directia de Munca si Solidaritate Sociala

judeteana
- CCM incheiate la nivelul grupurilor de unitati/ramuri de activitate/national –

MMFES (Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse)
Organele competente verifica legalitatea clauzelor contractuale si ca acesta sa nu

contina omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea. Altfel, clauzele sunt nule absolut si
inlocuite, pana la renegociere, cu prevederile mai favorabile ale nivelului superior. CCM
incheiat la nivel national sau de ramura se va publica in Monitorul Oficial , in termen de 30
de zile de la inregistrare.
CCM nu vor fi inregistrate daca:
- Sunt incheiate fara a se fi precizat unitatile in care se aplica clauzele

negociate
- Partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate
- Nu sunt semnate de catre toti reprezentantii partilor la negociere, cu doua

exceptii: cand unele patronate sau sindicate reprezentative au fost invitate
la negociere si nu s-au prezentat sau acestea au fost de acord cu clauzele,
dar ulterior refuza semnarea contractelor.
Conținut
Clauzele CCM
- Nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui

stabilit prin CCM incheiate la nivel superior -> la nivel inferior, se pot
prevedea pentru salariati numai drepturi egale sau mai mari si obligatii
egale sau mai mici decat cele prevazute la nivelul superior.
- Clauzele negociate cu incalcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate

absoluta.
Continutul CCM la nivel national
- Clauze referitoare la drepturile de personal care, potrivit actelor normative

din legislatia muncii, se stabilesc prin negocieri colective (salarii, durata
concediilor de odihna, fara plata etc.)
- Clauze in legatura cu unele drepturi de personal cu privire la care actele

normative din domeniul legislatiei muncii nu contin niciun fel de
reglementari
- Clauze privind acordarea unor drepturi de personal un cuantumuri

superioare celor prevazute de legislatia muncii in vigoare
Continutul CCM la celelalte niveluri
- Cuprind, in primul rand, clauze referitoare la: sistemul de salarizare,

adaosurile si sporurile la salariul de baza, durata timpului de munca, a
concediului de odihna si a celorlalte concedii, sanctiunile disciplinare,
conditiile de incetare a raporturilor juridice de munca etc.
- Pot cuprinde de asemenea, clauze referitoare la: obligatia unitatii de a

asigura conditii decente de munca, de a acorda minim 4 zile de concediu
pentru o vechime in munca de pana la 5 ani, de a invoi salariatii in cazul
unor evenimente de familie.
Efecte
Sfera de aplicare
- CCM incheiat la nivel de unitate: se aplica tuturor angajatilor unitatii,

prezenti sau viitori, indiferent daca fac sau nu parte din sindicatele care au
semnat contractul.
- CCM incheiat la nivelul grupului de unitati: tuturor salariatilor incadrati in

unitatile care fac parte din acest grup
- CCM incheiat la nivel de ramura de activitate: tuturor salariatilor din

toate unitatile care fac parte din ramura de activitate, inclusiv pentru
salariatii unitatilor in care nu s-a incheiat un CCM
- CCM incheiat la nivel national: produce efecte pentru toti salariatii

incadrati in toate unitatile din tara.
Efectele CCM asupra CIM
- CCM guverneaza CIM ca o lege.
- Salariul si durata concediului de odihna prevazute in CCM se impun ca un

minimum pentru cele stabilite prin CIM
Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea CCM

Executarea CCM
Este obligatorie pentru parti. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin CCM atrage
raspunderea celor vinovati. CCM sunt obligatorii nu numai pentru cele doua parti
contractante, ci si pnetru celelalte subiecte de drept asupra carora se rasfrang efectele lor.
Ele sunt opozabile autoritatilor publice, dar si instantelor judecatoresti in solutionarea
litigiilor de munca.
Interpretarea CCM se face astfel:
- Prin acordul partilor
- Prin aplicarea regulilor de drept comun prevazute de C.civ.
- Prin aplicarea regulii potrivit careia sensul anumitor clauze echivoce

trebuie sa fie interpretat in favoarea salariatilor.
Modificarea CCM
Vizeaza un contract aflat in curs de executare. Poate interveni ori de cate ori partile
convin in acest sens. Modificarea CCM poate fi:
a) Prin acordul partilor – cand acestea pot modifica nu numai conditiile care au stat
la baza acordului de vointa realizat in urma negocierii colective, ci si clauzele
afectate de evolutia vietii economice si sociale, de dinamica legislativa sau mutatiile
suferite pe piata muncii.
b) Din oficiu – aceasta modificare este admisa numai atunci cand, in privinta
drepturilor salariatilor, intervin reglementari legale ai favorabile.
Suspendarea CCM
Poate interveni in urmatoarele situatii:
a) pe durata grevei
b) prin acordul partilor
c) in caz de forta majora
Încetarea CCM
Incetarea CCM poate interveni:
a) de drept – in urmatoarele cazuri: la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii

pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, sau
la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii.
b) prin acordul partilor
c) prin reorganizarea persoanei juridice – poate inceta in raport cu modalitaea specifica

in care are loc reorganizarea
d) prin inchiderea operationala a activitatii unitatii angajatoare – daca este vorba de un

agent economic in care statul detine cel putin 1/3 din totalul drepturilor de vot in
Adunarea generala. Aceasta inchidere poate fi partiala sau totala, in cazul:
reorganizarii prin divizare, privatizarii, reorg. judiciare sau faliment
Capitolul 4 – Conflictele de interese
Definiție
Conflictele de munca sunt conflictele individuale sau colective nascute intre
angajator si salariati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic
ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Clasificare
1. Conflicte de interese (numai colective) – care au ca obiect stabilirea conditiilor de
munca cu ocazia negocierii CCM si care fac referire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic al salariatilor.
2. Conflicte de drepturi (individuale sau colective) – care au ca obiect exercitarea unor

drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte
normative, precum si din CCM sau CIM.
Conflictele de interese
Trăsături caracteristice
a) Nu pot interveni decat pe perioada negocierii CCM, nu si a CIM
b) Pot avea ca obiect aspecte care pot fi reglementate, conform legii, prin CCM
c) Nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este
necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ
d) Au intotdeauna caracter colectiv
e) Nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca pe alt temei decat CIM
Sfera de manifestare
a) La nivel de unitate, subunitate, compartiment sau grup de salariati care exercita
aceeasi profesie in aceeasi unitate (daca acestia isi stabilesc in mod distinct
conditiile de munca)
b) La nivelul grupurilor de unitati, ramurilor de activitate sau la nivel national
Părțile
a) Angajatorul sau, dupa caz, organizatiile patronale reprezentative
b) Salariatii reprezentati de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, organizatiile

sindicale reprezentative la nivel de grup de unitati, ramura sau national.
Declanșarea
a) Unitatea refuza sa inceapa negocierea unui CCM, in conditiile in care nu are incheiat
un astfel de contract sau cel anterior a incetat
b) Unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati
c) Unitatea refuza nejustificat semnarea CCM, cu toate ca negocierile au fost

definitivate
d) Unitatea nu-si indeplineste obligatiile prevazute de lege pentru a incepe negocierile

anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si
conditiile de munca (atunci cand este in executare un CCM incheiat pe mai mult de 1
an)
e) In caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata

timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Angajatii au
posibilitatea declansarii unui conflict de interese chiar pe durata de valabilitate a
unui CCM la nivel de unitate, daca angajatorul nu le accepta revendicarile formulate
in cadrul negocierii anuale a caluzelor CCM.
In cazul unitatilor cu mai putin de 21 de salariati, nu se poate declansa un conflict de

interese decat daca angajatorul a fost de acord cu negocierea unui CCM si doar pt lit. b) si
c) de mai sus.
Daca sindicatul reprezentativ considera ca in unitate exista premisele declansarii

unui conflict de interese, va sesiza in scris conducerea unitatii, precizand revendicarile
salariatilor, motivarea si propunerile de solutionare. Conducerea este obligata sa raspunda
in scris, in termen de 2 zile lucratoare, precizandu-si punctul de vedere. Conflictul se
considera declansat daca:
- Unitatea nu ofera niciun raspuns
- Unitatea nu raspunde la toate revendicarile formulate
- Sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere al unitatii
Concilierea
Dupa declansarea conflictului, sindicatul reprezentativ va sesiza MMFES, in vederea
concilierii. Aceasta etapa este obligatorie, avand ca finalitate rezolvarea pe cale amiabila
a conflictului de interese.
Sesizarea se formuleaza in scris si trebuie sa cuprinda urmatoarele mentiuni:
- Unitatea in cauza, sediul si numele coducatorului
- Obiectul conflictului si motivarea acestuia
- Dovada indeplinirii cerintelor mentionate la procedura
- Indicarea persoanelor delegate sa reprezinte sindicatul/salariatii.
Aceasta se depune in dublu exemplar la directia generala de munca si protectie

sociala de care apartine unitatea. In termen de 24 de ore MMFES isi desemneaza delegatul
ce va participa la conciliere. Delegatul trebuie sa ia masuri pentru comunicarea sesizarii
catre conducatorul unitatii in 48 de ore de la desemnarea sa si pentru convocarea partilor
la procedura de conciliere la un termen de maxim 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
Partile participante la conciliere sunt:
- Sindicatele reprezentative/salariatii reprezentati de o delegatie de 2-5

membri
- Unitatea reprezentata fie de conducatorul acesteia, fie de o delegatie de 2-

5 membri
- Delegatul MMFES care verifica imputernicirile scrise ale delegatilor si

incearca sa-i concilieze
Efectele concilierii pot fi:
- Obtinerea unui acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate si

incheierea conflictului
- Obtinerea unui acord partial, caz in care in procesul verbal se vor

consemna revendicarile solutionate si cele nesolutionate.
- Dezacord total, situatie in care in procesul verbal se vor mentiona

punctele de vedere ale partilor pentru fiecare revendicare respinsa
Medierea
Consta in activitatea pe care o persoana autorizata o depune pentru a solutiona
conflictul de interese, la cererea partilor si cu respectarea procedurii stabilite prin CCM unic
la nivel national. Medierea este facultativa.
Are loc numai atunci cand concilierea nu s-a finalizat cu solutionarea revendicarilor,
iar partile hotarasc de comun acord sa recurga la procedura medierii. In cazul in care
partile nu reusesc sa stabileasca impreuna un mediator, procedura de mediere inceteaza,
trecandu-se la urmatoaea etapa prevazuta de lege.
Dupa ce s-a ales un mediator, partile ii vor pune la dispozitie datele necesare pentru
indeplinirea misiunii sale. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile de la data acceptarii
medierii acestui conflict de catre mediator. Acesta are obligatia ca, la final, sa intocmeasca
un raport in care isi va preciza punctul de vedere cu privire la eventualele revendicari
nesolutionate.
Arbitrajul
Este o alta etapa facultativa (dar cu rezultat obligatoriu) a solutionarii conflictului
de interese. Partile pot hotarî prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse
arbitrajului.
Comisia de arbitraj este compusa din 3 arbitri, desemnati astfel:
- unul de catre conducerea unitatii
- unul de catre sindicatele reprezentative/reprezentatii salariatilor
- unul de catre MMFES.
Partile sunt obligate sa depuna toata documentatia privind revendicarile formulate,

pentru ca in 3 zile, Comisia sa recurga in mod obligatoriu la convocarea partilor si
dezbaterea conflictului. In termen de 5 zile de la incheierea dezbaterilor, Comisia se
pronunta printr-o hotarare irevocabila, moment in care conflictul inceteaza. Aceasta
hotarare este obligatorie pt părți si va face parte din CCM.
Odata ce sindicatul accepta sa recurga la arbitraj, inseamna ca renunta sa apeleze la

greva sau sa o continue.
Greva
Definiție
Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati. Ea
poate fi declansata la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri de activitate sau la nivel
national.
Clasificare
1. Greva de avertisment
- nu poate sa dureze mai mult de 2 ore daca se face cu incetarea lucrului,

altfel da
- trebuie sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa, dar nu este o

conditie obligatorie de declansare a acesteia
2. Greva propriu-zisa
- nu poate urmari realizarea unor scopuri politice
- doar apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale

salariatilor
- poate fi nelimitata in timp (pana la solutionarea revendicarilor)
3. Greva de solidaritate
- poate fi declarata in scopul sustinerii revendicarilor formulate de salariatii

di alte unitati aflati deja in greva
- nu poate dura mai mult de 1 zi
- trebuie anuntata in scris unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de a inceta

lucrul
- se poate declansa numai in cadrul aceleiasi federatii sau confederatii

sindicale
Greva poate fi legala decat daca este o greva profesionala. Ea poate fi, in functie de
participarea salariatilor, partiala sau totala.
Greva bușon consta in incetarea activitatii la un anumit loc de munca (instalatie,

utilaj, abataj etc.) strategic ales, fiind un punct in intreprindere de care depinde retul
productiei in mod direct sau indirect.
Greva japoneză se manifesta prin purtarea unor insemne distinctive de catre

salariati, fara a inceta lucrul, insemne prin care acestia isi manifesta protestul fata de
comportamentul angajatorului. La ea pot apela si alte categorii de personal carora greva le
este interzisa.
Declararea grevei
Hotararea de declansare a grevei poate fi luata de:
- organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese,

daca se intruneste acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatului
- Adunarea generala a salariatilor, cu acordul a cel putin 1/4 din numarul

salariatilor unitatii, acolo unde nu exista sindicate reprezentative
Pentru a dovedi cvorumul cerut de lege sunt admisibile orice mijloace de proba. Este
insa esential sa se dovedeasca acordul sindicalistilor/salariatilor, dar si numarul total al
acestora. Organizatorii grevei trebuie sa notifice angajatorul daca greva de avertisment
sau cea de solidaritate va avea loc cu sau fara incetarea lucrului, precum si durata
acesteia.
La declansarea grevei propriu-zise, organizatorii pot decide daca greva este pe

durata determinata (mentionandu-se perioada) sau nu. Pe parcursul desfasurarii grevei,
durata poate fi modificata in orice mod, dar se impune notificarea angajatorului tot cu 48
de ore inainte.
Greva nu poate fi declarata pe durata medierii sau arbitrajului si nici dupa

pronuntarea hotararii comisiei de arbitraj.
Daca dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care hotarasera
inceperea grevei renunta la ea, aceasta va inceta. Nu pot declara greva cei mentionati aici
(principiul 5).
In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si tv

publice, de transport feroviar/in comun, care asigura aprovizonarea populatiei cu gaze,
energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si
conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din
activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor
locale.
Desfășurarea grevei
Participarea la greva este libera. Pe durata ei, organizatorii grevei si conducerea
unitatii au obligatia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a
utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau
sanatatea oamenilor (incalcarea – cauza de nelegalitate a grevei).
Salariatii isi mentin drepturile ce decurg din CIM, cu exceptia dreptului la salariu si la
sporuri salariale. Sindicatele, daca au fonduri, ii pot sustine material pe grevisti.
Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in
greva. Acestia, la randul lor, trebuie sa se abtina de la orice actiune menita sa impiedice
continuarea activitatii salariatilor ce nu participa la greva sau a conducerii unitatii.
Organizatorii au obligatia de a continua negocierile. Daca se ajunge laun acord,

greva si conflictul inceteaza.
Salariatii care nu participa la greva, dar nu lucreaza independent de vointa lor,

primesc 75% din salariu de baza sau chiar mai mult.
Suspendarea grevei
Conducerea unitatii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30
de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol
viata sau sanatatea oamenilor, din unitate sau din afara ei.
Conducerea unitatii se va adresa cu o cerere de suspendare Curtii de Apel, care in

termen de 7 zile va solutiona cauza, pronuntand o hotarare irevocabila. Dupa expirarea
termenului de suspendare si daca tot nu s-a ajuns la un acord al partilor, greva poate fi
reluata fara nicio alta formalitate suplimentara. Pentru aceeasi greva pot fi pronuntate
hotarari de suspendare succesive care, insumate, nu pot depasi 30 de zile.
Încetrea grevei
a) Prin renuntarea la greva a cel putin 1/2 din numarul celor care au hotarat declararea
grevei
b) Prin realizarea acordului partilr cu privire la satisfacerea revendicarilor ce au

constituit obiectul grevei
c) Prin hotarare judecatoreasca (greva este declarata ilegala)
d) Prin hotararea Comisiei de arbitraj – daca greva legala a durat mai mult de 20 de zile
si nu s-a obtinut un acord, conducerea unitatii poate supune conflictul unei comisii
de arbitraj
Greva ilegală
Caracterul ilicit al unei greve poate rezulta din 3 aspecte:
- Salariatii abuzeaza de dreptul al greva, exercitandu-l in mod anormal
- Scopul urmarit este ilegal
- Comportametul grevistilor este ilegal
Cauze de ilicitate a grevelor:
- se cere rezolvarea unui conflict de drepturi, nu de interese
- scopul urmarit este unul politic
- solutionarea revendicarilor presupune adoptarea unei legi sau alt act

normativ
- nu au fost parcurse procedurile legale de conciliere
- greva s-a declansat sau a continuat dupa pronuntarea unei hotarari

valabile a comisiei de arbitraj
- la greva nu au aderat cel putin jumatate din numarul membrilor

sindicatului reprezentativ sau cel putin 1/4 din numarul salariatilor unitatii
- greva nu a fost anuntata conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte
- a fost declarata de o categorie de salariati ce nu puteau sa apeleze la

acest mijloc de solutionare a unui conflict colectiv de interese
- are un evident rol șicanatoriu si nu este justificata prin motive de natura

profesioanla, economica, sociala
- organizatorii grevei nu se achita de obligatia protejarii bunurilor unitatii sau

functonarii in bune conditii a utilajelor bla bla, punand in pericol viata si
sanatatea oamenilor
Greva politica – urmareste realizarea unor scopuri politice; contravine obligatiei de

neutralitate politica a sindicatelor; prejudiciaza in mod insjust pe angajator; persoana nu
actioneaza ca salariat, ci in calitate de cetatean.
Greva economico-politica – este indreptata spre obtinerea interventiei autoritatii

publice pentru imbunatatirea conditiilor socio-economice ale muncitorilor; are caracter
legal.
Greva profesional-politica – este de regula ilicita deoarece caracterul politic este

predominant.
Cererea de schimbare a conducerii unitatii exprimata pe parcursul derularii unei

greve nu poate fi considerata ca avand un caracter ilegal, doarece se presupune ca
salariatii sunt nemultumiti de actuala conducere care nu le satisface revendicarile.
Greva-demisie – presupune demisia in bloc a tuturor salariatilor.
Grevele perlate – se caracterizeaza prin faptul ca salariatii nu recurg la oprirea

totala a muncii, insa executa operatiunile de munca intr-un ritm lent, reducand
productivitatea muncii si randamentul general.
Greva de zel – presupune o activitate exagerat de scrupuloasa, desfasurata cu

respectarea excesiva, pana la limita absurdului, a normativelor de lucru, avand efecte
negative asupra calitatii lucrarilor sau asupra duratei rezolvarii sarcinilor de lucru.
Greva sughiț - consta intr-o abtinere de la munca, fractionata in timp pe perioade

scurte. Aceasta poate fi combinata cu greva turnantă (care presupune incetarea
succesiva a muncii la anumite aparate, utilaje, instalatii bla bla) rezultand asa-numita
greva articulată, prin care se urmareste perturbarea productiei cu o minima pierdere a
salariilor de catre grevisti.
Greva cu ocuparea locului de muncă – reprezinta un mijloc de presiune asupra

angajatorului, punandu-l pe acesta in imposibilitatea de a recurge la alte persoane care sa-i
inlocuiasca pe grevisti. Aceasta poate fi o reactie la intentia patronului de a abandona
unitatea.
Desfasurarea grevei prin incetarea lucrului, dar in asociere cu alte forme de

manifestare a grevistilor (greva foamei, blocarea in subteran bla bla daca nu impiedica pe
salariatii neparticipanti sa lucreze ) nu confera grevei caracter ilegal.
Răspunderea juridică
a) raspunderea penala – intervine pentru urmatoarele fapte:
- declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea libertatii de

participare la greva constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de
la 3 la 6 luni sau amenda, daca fapta nu intruneste elementele unei
infractiuni pentru care legea penala prevede o pedeapsa mai grava
- declararea grevei in unitatile in care legea o interzice sau cu nerespectarea

prevederilor privind asigurarea serviciilor esentiale constituie infractiune si
se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda
b) raspunderea contraventionala – fapta persoanei care, prin amenintari sau

violente, impiedica sau obliga un salariat sau un grup de salariati sa participe la
greva sau sa munceasca in timpul grevei, constituie contraventie si se sanctioneaza
cu amenda
c) raspunderea civila – in cazul in care greva este declarata ilegala, instanta, la

cererea celor interesati, poate obliga persoanele vinovate de declansarea grevei
ilegale la plata unor despagubiri
d) raspunderea disciplinara – intervine in cazul grevelor spontane cand nu exista

persoane care organizeaza actiunea grevista.
Capitolul 5 – Contractul individual de muncă (CIM)
Definiție
Este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remunerații denumită salariu. (art. 10 C. muncii)
Elemente cumulative ce caracterizeaza CIM
a) prestarea muncii
b) retibuirea muncii prestate
c) legatura de subordonare dintre salariat si patronul sau
d) elementul temporal
Trăsături
1) este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa
2) contract bilateral – are numai doua parti: salariatul si patronul
3) contract sinalagmatic – da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti
4) contract consensual – este suficient numai acordul de vointa al partilor pentru

formarea valabila a contractului
5) contract cu titlu oneros
6) contract comutativ – intinderea drepturilor si obligatiilor partilor se cunoaste inca

de la inceput
7) caracter personal – angajatorul incheie contractul in considerarea pregatirii

profesionale, aptitudinilor si competentei persoanei ce solicita angajarea; nu este
posibila transmiterea contractului prin mostenire, cel incadrat neavand posibilitatea
de a-si efectua atributiile ce-i revin in temeiul contractului, nici prin alte persoane,
nici cu ajutorul altora
8) contract cu executare succesiva – realizata in timp, chiar daca este incheiat pe o

perioada determinata; neexecutarea, de catre o parte, a obligatiilor ce-i revin va fi
sanctionata cu rezilierea (desfacerea contractului numai pentru viitor)
9) contract numit – este reglementat prin normele dreptului muncii; corespunde unei
operatiuni juridice determinate
10) obligatia de ”a face” – prestarea muncii de catre salariat si plata acesteia

de catre patron
11) nu se poate incheia sub conditie suspensiva si nici nu poate fi afectat

de conditie rezolutorie – inceperea sau incetarea contractului ar depinde de
realizarea unui eveniment viitor si incert
12) poate fi afectat de un termen extinctiv – in cazurile admise de lege

pentru a incheia un CIM pe durata determinata; sau de un termen suspensiv dar
cert – cand CIM se incheie la o data anterioara inceperii efectelor sale
Încheierea CIM
Condiții generale de validitate
1) Capacitatea juridică a persoanei care solicită angajarea
Incheierea CIM presupune existenta atat a capacitatii de folosinta cat si de exercitiu.

Persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract de munca la
implinirea varstei de 16 ani. Varsta minima de incadrare este insa de 15 ani. Minorii de 15-
16 ani au o capacitate restransa de angajare, deoarece acesta este posibila numai cu
acordul parintilor (ambii) sau al reprezentantilor legali si numai daca nu ii este periclitata
sanatatea, dezvoltarea (fizica si morala) si pregatirea profesionala.
Incompatibilitatile la incheierea CIM sunt acele limitari sau restrangeri ale capacitatii
juridice, reglementate in mod expres si restrictiv de lege, in scopul ocrotirii persoanei sau
al apararii unor interese generale ale societatii. Acestea sunt:
a) Femeile gravide care alapteaza – nu pot lucra in conditii grele, periculoase bla
bla si nu pot fi chemate la ore suplimentare
b) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza – nu pot fi obligate sa presteze

munca de noapte
c) Tinerii sub varsta de 18 ani – nu pot lucra in conditii grele, vatamatoare sau
periculoase si nici pe timpul noptii
d) Varsta de incadrare in munca este majorata – femeile gardian public, minim

21 de ani; muncitorii portuari, asistentii maternali profesionisti, minim 18 ani
e) Gestionari – nu pot fi: persoanele condamnate si nereabilitate sau persoanele

care nu au implinit 21 de ani, sau 18 in unele situatii
f) Magistrat – nu poate fi numita persoana care are antecedente penale sau

cazier fiscal; este incompatibila cu orice alta functie publica sau privata, cu
exceptia functiilor didactice din invatamantul superior
g) Avocat – remember statute profesionale. La fel si la magistrati 
h) Bazate pe prevederi ale legislatiei penale – cand a savarsit o infractiune

abuzand de functia sau profesia sa si a fost condamnat la minim 2 ani de
inchisoare; cand a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor
cauze ce-l fac impropriu pt ocuparea unei anumite functii
i) Functii didactice – nu pot fi ocupate de persoanele lipsite de acest drept pe

durata stabilita printr-o hotarare definitiva de condamnare penala, inapte dpdv
medical bla bla
j) Asistent maternal profesionist – nu poate fi persoana care a suferit o

condamnare pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni, boli cronice
transmisibile sau parintele decazut din drepturile parintesti
k) Administrator si salariat al aceleiasi societati (wtf?! that makes no sense)
l) Strainii – nu pot obtine autorizatia de munca daca au antecedente penale sau

daca in ultimii 2 ani au obtinut un drept de sedere pentru desfasurarea de
activitati comerciale si nu au respectat planul de afaceri
m) Calitatea de deputat sau senator – este incompatibila cu exercitarea oricarei

functii publice de autoritate, cu exceptia celei de membru al Guvernului
n) Membru al Guvernului – este incompatibila cu orice alta functie publica de

autoritate, cu exceptia celei de deputat sau senator ori a altor situatii prevazute
de Constitutie
Incalcarea unei astfel de incompatibilitati antreneaza nulitatea absoluta a

contractului respectiv. Daca incompatibilitatea intervine ulterior incheierii contractului de
munca, continuarea executarii lui devine imposibila legal.
2) Capacitatea juridica a angajatorului
Angajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica.
Angajatorul este o persoana juridica
- Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt

condurse de catre manageri, care au printre alte atributii, si pe aceea de
a selectiona, angaja si concedia personalul
- In cazul societatilor comerciale cu capital integral privat, se desemneaza

un Consiliu de administratie sau un administrator unic, avand
aceleasi atributii
- In cazul organelor administratiei publice centrale sau locale, institutiilor

bugetare etc competenta incheierii CIM apartine organului unipersonal
de conducere sau celui stabilit prin documentele constitutive
Angajatorul este o persoana fizica
- Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia CIM, in calitate de

angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (numai
de la 18 ani)
3) Examenul medical privind capacitatea de muncă
In C.muncii se precizeaza ca o persoana poate fi angajata in munca in baza unui aviz

medical care sa constate faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea absoluta a contractului. Daca salariatul
prezinta avizul medical dupa incheierea contractului, iar din acesta reiese ca este apt de
munca, contractul ramane valabil.
4) Consimțământul
Conditiile de valabilitate ale consimtamantului sunt urmatoarele:
- Trebuie sa emane de la o persoana cu discernamant
- Sa fie dat cu intentia de a produce efecte juridice
- Trebuie sa fie exteriorizat
- Vointa sa fie constienta si libera
- Sa nu fie afectat de vicii
Viciile de consimtamant sunt acele imprejurari care afecteaza caracterul constient si

liber al vointei incorporate intr-un act juridic in asa masura incat constituie temei pentru a
sanctiona actul respectiv cu nulitate relativa. Acestea sunt: eroarea, dolul, violenta,
leziunea (in cazul contractelor incheiate cu o persoana intre 16-18 ani).
5) Obiectul
Obiectul CIM il constituie prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii
de catre angajat si remunerarea acestuia de catre angajator. Conditiile ca obiectul sa fie
posibil si licit raman valabile.
6) Cauza
Este un element subiectiv care consta in scopul urmarit de fiecare parte prin
incheierea CIM. Unitatea angajatoare urmareste prestarea muncii de catre salariat, iar
acesta urmareste remunerarea muncii sale. Cauza trebuie sa fie reala, licita si morala.
Cauza si cosnsimtamantul formeaza vointa juridica si constituie motivatia care

determina asumarea obligatiei.
Condiții speciale de validitate

1) Existența unui act de alegere sau numire în funcție – pentru ocuparea
functiilor eligibile (primari, prim-ministru, presedinte) sau a anumitor posturi (cadru
didactic, reprezentant diplomatic); acesta nu inlatura caracterul consensual al CIM.
2) Obținerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile – in cazul ocuparii

posturilor de: gardian public, personal de paza proprie, artificier, agent de valori
imobiliare etc. Neideplinirea aceste conditii duce la nulitatea absoluta, dar
remediabila, a contractului incheiat in astfel de conditii.
3) Dispoziția de repartizare în muncă – in cazul unitatilor sanitare ce vor incadra

medici, dentisti si farmacisti confirmati in rezidentiat, in baza unei repartizari
obligatorii emise de Ministerul Sanatatii Publice.
4) Condiții de studii – acestea trebuie sa fie in concordanta cu natura si

complexitatea atributiilor pe care le presupune postul respectiv. Un anumit nivel
este obligatoriu pentru unitatile din sistemul bugetar si pentru unitatile economice
cu capital de stat sau majoritar de stat.
5) Condiții de vechime – pentru anumite functii se cere uneori o anumita vechime in

munca sau in specialitatea pe care o presupun functiile respective.
Angajarea în funcție de competență

1) Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
candidatului
- Informatiile solicitate sub orice forma de catre angajator candidatului cu

ocazia veirificarii prealabile a aptitudinilor acestuia, nu pot avea alt scop
decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum
si aptitudinile profesionale
- Angajatorul poate cere, cu incunostiintarea prealabila a angajatului,

informatii de la fostii angajatori ai acestuia, dar numai cu privire la functiile
indeplinite si durata angajarii.
2) Perioada de proba
- Este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea

profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca acestea sunt
negative, angajatorul isi poate exercita dreptul de a se dezice de contract
- Aceasta perioada de proba poate avea cel mult 30 de zile pentru functiile
de executie si cel mult 90 de zile pentru cele de conducere.
- In cazul muncitorilor necalificati, perioada de priba nu poate depasi 5 zile

lucratoare
- Incadrarea absolventilor institutiilor de invatamant, la debutul lor in

profesie, se face pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni
- Constituie vechime in munca
- Angajarea succesiva a mai mult de 3 persoane pe perioade de proba,

pentru acelasi post, este interzisa.
Cumulul de funcții
Orice salariat are dreptulde a cumula mai multe functii, in baza unor CIM, beneficiind
de salariul corespunzator pentru ficare dintre acestea. Persoana care cumuleaza mai multe
functii are insa obligatia sa-si aleaga o unitate unde va avea functia de baza, urmand ca
aceasta sa-i achite si celelalte drepturi de personal, sa-i plateasca contributia de asigurari
sociale, sa-i retina contributia pentru pensia suplimentara si orice alte sume datorate
potrivit legii.
Timpul de munca este limitat la 48 de ore pe saptamana, independent de numarul

functiilor cumulate.
Exista insa si situatii expres prevazute de lege referitoare la incompatibilitati privind

cumulul de functii:
a) Personalul silvic poate sa cumuleze numai in invatamant
b) Salariatul unui comerciant, care are si calitatea de reprezentant al acestuia nu poate

sa se angajeze ca salariat la un alt patron cu activitate de aceeasi natura
c) Asistentul maternal profesionist nu poate cumula cu o alta activitate prestata in baza

unui CIM
d) Functionarii publici: nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale

ori alte unitati cu scop lucrativ; aceasta calitate este incompatibila cu orice alta
functie publica, mai putin cadru didactic
e) Functia de membru al Guvernului este incompatibila cu orice alta functie publica

autorizata, cu exceptia celei de deputat sau senator
f) Magistratul si avocatul – vezi statute profesionale
g) Functia de prefect este incompatibila cu cea de primar/vice-primar, deputat/senator,

primar general, consilier local/judetean bla bla (sunt multe). Prefectii si subprefectii
pot insa exercita functii sau activitati in domeniul didactic, al cercetarii stiintifice si al
creatiei literar-artistice
Cumulul de functii in cadrul aceleiasi unitati este admis in invatamant, asistenta

sociala, ocrotirea sanataii si cultura.
Actele necesare la încheierea CIM

- Cartea de identitate
- Curriculum vitae
- In original, actele referitoare la studii si calificare ce-i confera dreptul de a

ocupa functia sau exercita meseria ceruta prin postul vacant
- Avizul medical
- Carnetul de munca (daca a mai fost angajat ca salariat)
- Prezenta situatiei debitelor de la unitatea la care (daca) persoana a lucrat

anterior
- Recomandare de la ultimul loc de munca
- Pentru unele functii: certificat de cazier judiciar, livret militar, actul

individual de repartizare in munca etc
Forma și înregistrarea CIM

CIM se inchee in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia incheierii contractului in scris revine angajatorului. Forma scrisa nu reprezinta o
conditie de validitate, ci una de proba. CIM vor fi inregistrate in termen de 20 de zile de la
data incheierii lor la directiile generale de munca si protectie sociala, in cazul in care sunt
incheiate de: persoane fizice, societati comerciale cu capital privat, asociatii cooperatiste
sau familiale, sindicate sau patronate etc. DGMPS pastreaza carnetele de munca ale
salariatilor incadrati la acesti angajatori.
Evidența salariaților
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a
angajatilor sai. Acest registru se va inregistra in prealabil la Inspectoratul teritorial de
munca. Acesta se completeaza in ordinea incheierii CIM si cuprinde elemente de
identificare a tuturor salariatilor, data angajarii, functia, tipul contractului si data incetarii
acestuia.
La solicitarea salariatului, angajatul este obligat sa elibereze un document care sa

ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, meserie si specialitate.
Aceasta obligatie exista pe intreaga perioada de executare a CIM, dar si dupa incetarea
acestuia.
Durata CIM
1) CIM pe durata nedeterminata – constituie regula, avand menirea de a asigura
dreptul la stabilitate in munca si bineinteles, protectie pentru salariati.
2) CIM pe durata determinata – Reprezinta exceptia si poate fi incheiat numai in

urmatoarele cazuri:
- Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu

exceptia situatiei cand acesta participa la greva
- Cresterea temporara a activitatii unitatii
- Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
- Pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de

munca (in temeiul unor dispozitii legale emise in acest scop)
- Angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani, indeplineste conditiile

de pensionare pentru limita de varsta
- Ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale

sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului
- Angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu

salariul
- In alte cazuri prevazute expres de legi speciale bla bla
Acest contract se incheie numai in forma scrisa, in sens contrar prezumandu-

se incheiat pe o perioda nedeterminata. Durata pentru care se poate incheia este
de maxim 2 ani.
Salariatul incadrat in CIM pe durata determinata poate fi supus unei perioade

de proba astfel:
- 5 zile lucratoare – pentru durata mai mica de 3 luni
- 15 zile lucratoare – durata de la 3 la 6 luni
- 30 de zile lucratoare – durata mai mare de 6 luni
- 45 de zile lucratoare – pentru functii de conducere si o durata de peste 6

luni
Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 CIM pe durata determinata
succesive, dar numai inauntrul termenului de 24 de luni.
Tipologia CIM
Munca prin agent de muncă temporară
Este munca prestata de un angajat temporar care, din dicpozitia agentului de munca
temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator. Aceasta da nastere unei relatii
triunghiulare, in care figureaza angajatul, angajatorul si utilizatorul.
Angajatul temporar este salariatul unui angajator specializat in munca temporara,

pus la dispozitia unui alt angajator pe durata necesara indeplinirii unor anumite sarcini.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de MMSSF

care pune provizoriu la dispozitia utilizatorilor personal calificat si/sau necalificat pe care il
angajeaza si salarizeaza in acest scop.
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la

dispozitie un angajat temporar pentru prestarea unor activitati cu caracter temporar.
Utilizarea muncii temporare implica incheierea a 2 contracte:
1) Contractul de munca temporara – pe durata determinata, maxim 12 luni, intre agent

si salariat
2) Contractul de punere la dispozitie a prestatorului de munca – intre agent si utilizator;

contract comercial de prestari servicii
a) Agentul de munca temporara
- Autorizarea societatilor comerciale se face de catre MMSSF
- Este valabila 2 ani, putand fi prelungita la expirare cu inca 2 ani
- Se acorda pe o perioada nelimitata numai agentilor care au desfasurat

neintrerupt activitatea pe o perioada de 4 ani
- Agentul autorizat este inscris in Registrul national de evidenta a agentilor

de munca temporara
- Autorizatia se retrage in situatia in care agentul se afla in procedura de

faliment sau lichidare sau intr-unul din urmatoarele cazuri: au fost aplicate
in mod repetat, sanctiuni pentru incalcarea dispozitiilor privind conditiile de
infiintare si functionare si procedura de autorizare; agentul nu respecta
prevederile legale
- Agentul poate solicita o noua autorizatie, in cazul in care i-a fost retrasa,
numai dupa un an de la data retragerii
b) Raporturile dintre agentul de munca temporara si salariatul temporar
- Decurg din incheierea contractului de munca temporara
- Acesta trebuie sa cuprinda:
• datele de identificare a partilor
• misiunea de munca temporara
• tipul de activitate (cand sunt mai multe misiuni)
• identitatea si sediul utilizatorului
• locul executarii misiunii de munca

• pregatirea profesionala si abilitatile salariatului
• data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele
• durata si conditiile in care poate fi prelingita misiunea de munca
• conditiile concrete si riscurile specifice postului
• concediul de odihna
• eventuala perioada de proba
• drepturile salariale, modalitatile de remunerare si periodicitatea

platii
• durata normala a muncii
• clauze privind incetarea raporturilor de munca din initiativa

agentului, la sesizarea utilizatorului
- Agentul este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele

datorate de salariat catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate
contributiile datorate in conditiile legii
- Daca in termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului a

devenit scadenta si exigibila, agentul nu le achita, la solicitarea
salariatului, ele vor fi platite de utilizator
- Daca salariatul executa doua sau mai multe lucrari, pentru fiecare dintre
acestea se incheie un act aditional la contractul de munca temporara
- Intre doua misiuni, slariatul este platit de agent cu cel putin salariul minim
brut pe tara
- Salariatul poate refuza o misiune care ii poate pune in pericol viata,

integritatea fizica si psihica, in forma scrisa, iar acest refuz nu poate
constitui motiv de sanctiune sau concediere
c) raporturile dintre agentul de munca temporara si utilizator
- Contractul de punere la dispozitie reprezinta o promisiune a faptei altuia
- agentului ii incumba o obligatie de diligenta
- Contractul trebuie sa cuprinda urmatoarele mentiuni:
• motivul si scopul pentru care este necesara utilizarea unui slariat

temporar
• termenul misiunii de munca temporara

• casacteristicile specifice postului, calificarea necesara, locul

executarii misiunii, programul de lucru
• conditiile concrete de munca
• echipamentele individuale de protectie si de munca pe care

salariatul trebuie sa le utilizeze
• valoarea contractului de care beneficiaza agentul si remuneratie la

care are dreptul salariatul
• obligatia utilizaorului de a efectua instructajul de sanatate si

securitate a muncii
- Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara numai pentru

executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, in urmatoarele
cazuri:
• inlocuirea unui salariat al carui CIM este suspendat, pe durata

suspendarii (! Greva)
• pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier
• pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale
- Contractul de punere la dispozitie se incheie in forma scrisa ad validitatem,

deoarece numai forma scrisa permite cunoasterea clauzelor sale si
verificarea intrunirii conditiilor speciale oentru incheierea acestui contract
- Se incheie pe o durata determinata, insa agentul si utilizatorul pot incheia

si un „contract-cadru” pe durata nedeterminata
d) raporturile dintre utilizaotr si salariatul temporar
- Intre cei doi nu se naste un raport juridic contractual, insa exista o legatura
juridica ce consta intr-un ansamblu de drepturi si obligatii care-i uneste
(relatii cvasi-contractuale)
- Pe durata misiunii, utilizatorul are autoritate asupra salariatului in baza

contractului de punere la dispozitie, astfel ca este considerat comitent al
salariatului in raport cu tertii
- Utilizatorul are obligatia de a-i oferi salariatului temporar tratament egal si

sanse egale cu salariatii sai cu CIM
- In cazul in care salariatul il prejudiciaza pe utilizator, acesta din urma nu

are o actiune directa impotriva salariatului, ci poate formula doar o actiune
in despagubiri impotriva agentului, care la randul sau poate regresa
impotriva salariatului
- Salariatul are posibilitatea de a incheia in CIM pe perioada nedeterminata

cu utilizatorul dupa incetarea misiunii.
CIM cu timp parțial

Este acel contract care prevede o durata medie de lucru, calculata pe timp de o
saptamana, inferioara aceleia a unui salariat cu timp integral, din aceeasi unitate, avand o
munca identica sau similara.
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de

lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Se incheie numai in forma scrisa si va cuprinde, pe langa mentiunile prevazute de

lege pentru orice CIM, urmatoarele precizari, altfel fiind considerat cu norma intreaga:
- durata muncii si repartizarea programului de lucru
- conditiile in care se poate modifica programul de lucru
- interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta

majora
Drepturile salariatului se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la

drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu exceptia duratei concediului de
odihna, care este cea prevazuta pentru norma intreaga.
Cererea de schimbare a normei de lucru trebuie sa o faca, daca doreste, salariatul.

Daca angajatorul propune acest lucru iar salariatul refuza, nu poate fi considerat ca o
abatere disciplinara. Angajatorul poate totusi sa propuna trecerea partiala a salariailor la
contracte cu timp partial, in cazul in care intampina dificultati economice. Daca in acest
caz, salariatul refuza, angajatorul il poate concedia.
Contractul de muncă la domiciliu

Este un contract de munca pe durata determinata sau nu, cu timp zilnic de lucru
total sau partial, avand ca particularitate principala faptul ca munca se executa la
domiciliul salariatului.
Salariatul isi stabileste singur programul de lucru. Angajatorul este in drept sa

verifice activitatea salariatului in conditiile stabilite prin CIM.
Contractul se incheie numai in forma scrisa si va contine in plus, urmatoarele:
- precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
- programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze

activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a
controlului
- obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul

salariatului, dupa caz, a materiilor prime si materialelor necesare
activitatii, precum si a produselor finite pe care le realizeaza
Conținutul CIM
Considerații generale
Orice CIM are in continut:
- o parte legala – care se refera la drepturile si obligatiile cuprinse in actele

normative; are caracter de ordine publica;
- o parte conventionala – care cuprinde clauze lasate la liberul acord de

vointa al partilor, dar cu conditia respectarii normelor legale, a CCM, ordinii
publice si bunelor moravuri
Din punctul de vedere efectiv al continutului, CIM cuprinde:
- clauze generale – ce se regasesc in orice contract
- clauze speciale – ce sunt caracteristice pentru un anumit CIM
Clauze generale
Angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea
angajarii/salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in CIM
sau sa le modifice. Informarea va privi cel putin:
a) identitatea partilor
b) locul de munca
c) sediul/domiciliul angajatorului
d) functia/ocupatia potrivit specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania si atributiile

postului
e) riscurile specifice postului
f) data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele
g) in cazul unui contract pe durata determinata sau de munca temporara, durata

acestora
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul
i) conditiile de acordare a preavizului
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale , periodicitatea

platii salariului
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana
l) indicarea CCM care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului
m) durata perioadei de proba
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Orice modificare, in

timpul executarii contractului, adusa acestor clauze impune incheierea unui act aditional la
contract, in termen de 15 zile de la instiintarea scrisa a salariatului.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului de

munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
In cazul in care salariatul va fi nevoit sa lucreze in strainatate, angajatorul are

obligatia de a-i comunica in timp util, pe langa informatiile de mai sus, urmatoarele:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza a fi prestata in strainatate
b) moneda in care ii vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata
c) avantajele in numerar si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in

strainatate
d) conditiile de clima
e) reglementarile principale din legislatia muncii in acea tara
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta personala
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii

obligatiei de informare, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite si despagubiri
corespunzatoare prejudiciului suferit.
Clauze specifice
Sunt considerate clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesionala
b) clauza de neconcurenta
c) clauza de mobilitate
d) clauza de confidentialitate
Clauza de neconcurenta
- este clauza prin care salariatul se obliga ca, dupa incetarea contractului, sa
nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate ce se afla
in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau, in schimbul unei
indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o

plateasca pe toata perioada de neconcurenta
- ea isi produce efectele numai daca in contract sunt prevazute in mod

concret:
• activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului
• cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara
• perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta
• tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii
• aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu

angajatorul
- clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de

macimum 2 ani de la data incetarii CIM
- ea nu poate avea drept efect interzicerea in mod absolut a exercitarii

profesiunii salariatului sau a specializarii pe care o detine
- in cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei, salariatul poate fi obligat la

restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului
Clauza de mobilitate
- este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o activitate ce nu

presupune un loc stabil de munca, această activitate fiind de esenta felului
muncii
- salariatul isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu

continue, pe intreaga durata a contractului
- el beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura
Clauza de confidențialitate
- este clauza prin care partile convin ca, pe toata durata contractului si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat
cunostinta in timpul executarii CIM, in conditiile stabilite de regulamentele
interne, CCM sau in CIM.
- nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui

in culpa la plata de daune-interese.
Executarea CIM
Considerații generale
Executarea CIM presupune realizarea succesiva in timp a obligatiilor reciproce ale
partilor, in cadrul acestora fundamentale fiind prestarea muncii si plata salariului.
Drepturile și obligațiile părților

Cu caracter general, sunt reglementate de Codul muncii. Alte drepturi si obligatii
privind relatiile de munca sunt stabilite prin negociere, in cadrul CCM si a CIM, sau sunt
prevazute in ROI. Pentru diferite categorii de personal, drepturile si obligatiile partilor sunt
prevazute in statutele profesionale sau disciplinare.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
a) Drepturile salariatului
1) la salarizare pentru munca depusa
2) la repaus zilnic si saptamanal
3) la concediu de odihna anual
4) la egalitate de sanse si de tratament
5) la demnitate in munca
6) la securitate si sanatate in munca
7) la acces la formarea profesionala
8) la informare si consultare
9) de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a

mediului de munca
10) la protectie in caz de concediere
11) la negociere colectiva si individuala
12) de a participa la actiuni colective
13) de a se constitui sau de a adera la un sindicat
b) Obligațiile salariatului
1) de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce

ii revin conform fisei postului
2) de a respecta disciplina muncii

3) de a respecta prevederile cuprinse in ROI, CCM aplicabil precum si in

CIM
4) de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu
5) de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate
6) de a respecta secretul de serviciu
c) Drepturile angajatorului
1) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
2) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat
3) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalitatii lor
4) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de

serviciu
5) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile

corespunzatoare
d) Obligațiile angajatorului
1) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra

elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor de munca
2) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in

vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunsatoare de
munca
3) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, CCM aplicabil

si CIM
4) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a

unitatii
5) sa se consulte cu sindicatul/reprezentantii salariatilor in privinta

deciziilor susceptibile sa agecteze substantial drepturile si interesele
acestora
6) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa,

precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de
salariati, in conditiile legii
7) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa ipereze

inregistrarile prevazute de lege
8) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de

salariat a solicitantului
9) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor
Formarea profesională a salariaților

Tipuri de actiuni de formare profesionala
- actiuni de perfectionare sau de pregatire pentru viata profesionala (pt

viitorii salariati)
- actiuni de adaptare profesionala
- actiuni de promovare – avand ca obiect dobandirea de catre salariati a unei

calificari superioare
- actiuni de prevenire – se urmareste reducerea riscului inadaptarii

salariatilor la evoluia tehnologiilor si structurilor intreprinderii
- actiuni de reconversie profesionala
- actiuni de dobandire, intretinere sau perfectionare a cunostintelor
Efectele formarii profesionale a salariatilor asupra CIM
- procesul de formare profesionala face obiectul unor contracte speciale,

aditionale la CIM
- salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesionala

mai are de 60 de zile, initiat de angajator pe cheltuiala acestuia, nu pot
avea initiativa incetarii CIM pe o perioada de cel putin 3 ani de la
momentul absolvirii cursurilor sau stagiului
- nerespectarea de salariat a obligatiilor ulterioare formarii profesionale,

determina obligarea salariatului vinovat la suportarea tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregatirea sa profesionala
- aceasta obligatie de suportare a cheltuielilor revine si salariatilor carora li

s-a desfacut CIM in perioada stabilita prin act aditional, pentru motive
disciplinare sau celor al caror contract a incetat ca urmare a unei arestari
preventive pe mai mult de 60 de zile, a condamnarii definitive pentru o
infractiune in legatura cu munca lor sau in cazul in care instanta a
pronuntat interdictia de executare a profesiei, temporar sau definitiv
Cheltuieli si drepturi salariale
- daca participarea la cursurile/stagiile de formare profesionala presupune

scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de
drepturi salariale astfel:
• daca perioada nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului

normal de lucru, acesta va beneficia de salariul integral
corespunzator postului si functiei detinute, cu toate sporurile si
adaosurile la acesta
• daca perioada este mai mare de 25% din durata zilnica, acesta va
beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime
- daca participarea presupune scoaterea integrala din activitate, CIM al

salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatie
platita de angajator, prevazuta in CCM sau CIM, dupa caz
- daca salariatul are initiativa participarii la o forma de pregatire organizata

in afara unitatii, cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul reorezentativ/reprezentantii
salariatilor
- in termen de 15 zile angajatorul va decinde cu privire la cererea formulata,

conditiile in care va permite salariatului participarea, daca va suporta total
sau partial costul ocazionat.
Contracte speciale de formare profesionala
- pot fi incheiate doua categorii de contracte: ce calificare profesionala, de

adaptare profesionala
- contractul de calificare profesionala:
• este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de

formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari
profesionale
• varsta minima pt acest contract este de 16 ani
• se incheie pe o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani
• pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii

autorizati in acest sens de MMFES si MECT
- contractul de adaptare profesionala:
• se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie

noua, la un loc nou de munca sau in cadrul unui colectiv nou
• este un contract incheiat pe durata determinata ce nu poate fi mai

mare de 1 an
• formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul

contractelor speciale se face de catre un formator – ales din randul
salariatilor calificati, cu experienta profesionala de cel putin 2 ani in

domeniul in care vor realiza formarea
Contractul de ucenicie
- este un CIM de tip particular, in temeiul caruia o persoana fizica (ucenic)se

obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub
autoritatea unei persoane juridice sau fizice (angajator), care se obliga sa-i
asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale
- are durata determinata, 6 luni-3 ani
- ucenicul este persoana fizica incadrata in munca in baza unui contract de

ucenicie la locul de munca
- se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana
Suspendarea CIM
Noțiune
Suspendarea constituie o modalitate de intrerupere a unor efecte ale contractului de
munca, datorita aparitiei unor cauze care determina neprestarea temporara a muncii.
Suspendarea CIM este defapt o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii si
plata acesteia.
Conditii
a) Neexecutarea sa fie temporara
b) Neexecutarea sa nu aiba caracter culpabil
Daca cele doua conditii nu sunt indeplinite cumulativ, contractul nu va fi suspendat,

ci desfacut. Astfel, timpul legal de odihna, repausul zilnic si cel saptamanal, zilele de
sarbatori legale si religioase, perioada concediului de odihna, nu constituie un interval de
suspendare a CIM.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor daca
acestea sunt prevazute prin legi speciale, CCM aplicabil, CIM sau ROI.
In cazul suspendarii CIM din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va
beneficia de niciun drept pe perioada suspendarii. De asemenea, angajatorul poate angaja
o alta persoana care sa-l inlocuiasca pe titularul postului, dar nu si daca acel salariat
participa la greva.
Trăsături caracteristice
a) Caracterul temporar al suspendarii
- cauzele care impiedica executarea CIM trebuie sa fie vremelnice
- durata suspendarii variaza in raport de cauza care o determina:
• legea fixeaza o anumita durata determinata – 126 de zile concediul

de maternitate
• durata suspendarii este prevasuta ca durata minima – in cazul

arestarii preventive
• legea stabileste o durata maxima – detasarea pe maxim 1 an
• prin acordul partilor – concediul fara plata
• determinata de actiunea unui eveniment (boala, accident) sau

factori naturali (forta majora)
b) Caracterul partial al suspendarii
- suspendarea este partiala pentru ca nu priveste totalitatea efectelor

contractului, ci numai o parte: prestarea muncii si retribuirea ei
- exista insa si doua cazuri cand angajatului nu i se acorda niciun fel de

drepturi banesti: cazul concediului fara plata si cazul absentelor
nemotivate
Cazurile de suspendare
Conform art. 49 (1) C.muncii, suspendarea CIM poate interveni:
- de drept
- prin acordul partilor
- prin actul unilateral al uneia dintre parti
Suspendarea de drept a CIM

Este generata de imprejurari care impiedica temporar prestarea muncii de catre
salariat si implicit plata salariului de catre angajatorsi opereaza indiferent de existenta unei
manifestari de vointa a partilor, in cazurile prevazute de lege.
1. Concediul de maternitate
- este acordat asiguratelor pe o perioada de 126 de zile, dar si neasiguratele

care nasc in termen de 9 luni de la pierderea calitatii de asigurat
- concediul pentru sarcina se acorda pe 63 de zile inainte de nastere, iar

concediul de lauzie pe 63 de zile dupa nastere; acestea se pot compensa
intre ele, dar concediul de lauzie trebuie sa aiba minim 42 de zile
- cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de

calcul (medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a
stabilit contributia individuala de asigurari sociale din lunile respective)
- in cazul in care copilul se naste mort sau moare in perioada concediului de

lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia
2. Concediul pentru incapacitate temporara de munca
- se acorda in situatia in care incapacitatea temporara de munca este

cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii
- incapacitatea temporara se dovedeste printr-un certificat medical
- astfel, asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie pentru

incapacitate temporara de munca
- durata acestui concediu este de: cel mult 183 de zile in interval de 1 an,
incepand cu prima zi de imbolnavire; maxim 2 ani pentru boli deosebit de
grave; medicul specialist poate propune, daca bolnavul nu a fost recuperat,
ca acesta sa fie temporar trecut in alta munca, pensionarea de invaliditate
sau prelungirea concediului cu maxim 90 de zile peste cele 183
- pe perioada concediului, persoana va primi in locul salariului o

indemnizatie de la asigurarile sociale de stat, care reprezinta 75% din baza
de calcul
3. Carantina – asiguratilor li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli

contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate
publica; cuantumul lunar este 75% din baza de calcul
4. Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori

judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel
- pe durata mandatului de deputat sau senator, contractul de munca

incheiat cu unitatile angajatoare se suspenda
- perioada mandatului constituie vechime neintrerupta in munca si in

specialitate
- raportul de serviciu al functionarului public se suspenda:
• pe durata campaniei electorale, pana in ziua ulterioara alegerilor,

daca nu este ales
• pana la incetarea functiei eligibile sau a functiei de demnitate

publica, daca a fost ales sau numit
5. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat
- pe perioada in care persoana din organul de conducere este salarizata de

sindicate, acesta isi pastreaza functia si locul de munca avute anterior,
precum si vechimea in munca
6. Forta majora
- consta in imposibilitatea de executare neimputabila debitorului, deoarece

evenimentul se produce independent de vointa sa
- suspendarea CIM intervine in acele situatii in care procesul de productie nu

se poate desfasura datorita unor imprejurari de fapt, imprevizibile si de
neinlaturat, care fac imposibila derularea raporturilor de munca
7. In cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Cpp
- arestarea invinuitului maxim 5 zile; arestarea inculpatului maxim 30 de

zile, sau mai mult in conditiile legii
- daca perioada de arestare preventiva este mai mare de 60 de zile,

angajatorul poate dispune concedierea salariatului
Suspendarea din inițiativa salariatului

1. Concediul pentru cresterea copilului
- persoanele care in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat

timp de 12 luni venituri profesionale impozabile, beneficiaza de concediu
pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau 3 ani in cazul
copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara
- bla bla... trecem mai departe...
2. Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,

in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la 18 ani
- Se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul

de failie si a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, in conditiile
legii, dupa caz
- Durata de acordare a indemnizatiei este de maxim 45 de zile calendaristice

pe an pentru copil sau o alta perioada stabilita de medicul curant in cazul
unor boli grave
- Cuantumul indemnizatiei este de 85% din baza de calcul
3. Concediul paternal
- Se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului

- Tatal are dreptul la un concediu de 5 zile lucratoare, platit daca este

asigurat, se majoreaza cu 10 zile lucratoare daca a absolvit cursul de
puericultura, iar in cazul decesului mami in timpul nasterii sau in perioada
concediului de lauzie, tatal beneficiaza de restul concediului neefectuat de
mama
4. Concediul pentru formare profesionala
- Se poate acorda cu plata sau fara
- Cele fara plata se acorda salariatului, pe perioada formarii profesionale pe

care acesta o urmeaza din initiativa sa
5. Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului – aceste
cazuri sunt prevazute prin legi speciale
6. Participarea la greva
- Numai pentru salariatii grevisti
- Pe timpul grevei, salariatii beneficiaza de drepturile de asigurari sociale,

de vechimea in munca si de toate celelalte drepturi ce decurg din raportul
de munca, cu exceptia dreptului la salariul de baza, adaosuri si sporuri la
acest salariu
- CIM poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale

salariatului, in conditiile stabilite prin CCM aplicabil CIM si ROI
7. Concediul de risc maternal
- Salariatelor care desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta

riscuri pentru sanatatea sau securitatea lor, cu repercursiuni asupra
sarcinii sau alaptarii, li se acordaun concediu de risc maternal daca
angajatorul, din motive obiective, nu poate sa le modifice corespunzator
conditiile de munca
- Se acorda pentru maxim 120 de zile
- Cuantumul indemnizatiei este de 75% din baza de calcul
Suspendarea din inițiativa angajatorului

1. Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii – maxim 15 zile
calendaristice
2. Ca sanctiune disciplinara – maxim 10 zile lucratoare
3. In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva

salariatului sau acesta a fost trimis in judecata – pana la ramanerea definitiva
a hotararii judecatoresti (caz in care contractul de munca inceteaza de drept) sau
pana la achiatarea sau incetarea procesului penal hotarata de instanta; daca se

constata nevinovatia salariatului, acesta isi reia activitatea si i se va plati o
despagubire = cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendarii
4. In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de

munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare – salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mica de 75% din salariul de baza al locului de munca, dar care trebuie
sa fie cel putin egala cu salariul minim brut pe tara garantat in plata
5. Pe durata detasarii – detasarea este actul prin care se dispune schimbarea

temporara a locului de munca la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in
interesul altuia. Poate fi dispusa pe cel mult 1 an. In mod exceptional poate fi
prelungita din 6 in 6 luni.
Suspendarea prin acordul părților

1. In cazul concediilor fara plata pentru studii
2. In cazul concediilor fara plata pentru interese personale
Efectele suspendării CIM

Efectul principal este oprirea temporara a muncii si a platii salariului.
Veniturile salariatului au, de la caz la caz, forma de:
- Indemnizatie
- Despagubire
- Salariu platit de o alta unitate
- Lipsa veniturilor
Deoarece legislatia actuala nu mai reglementeaza vechimea in munca, a ramas la

latitudinea partenerilor sociali sa stabileasca, in cuprisul CCM la diverse niveluri, care sunt
perioadele ce pot fi asimilate vechimii in munca.
In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa slariatului, legea

prevede interdictia desfacerii CIM din initiativa angajatorului:
- pe durata incapacitatii temporare de munca
- pe durata concediului pentru carantina
- pe durata concediului de maternitate
- pe durata concediului pentru cresterea copilului pana la 2/3 ani
- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav pana la 7/18 ani

- pe durata indeplinirii serviciului militar
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical
cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava
sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de salariat.
Odata cu disparitia cauzei care a determinat suspendarea CIM, salariatul este obligat
sa se prezinte la locul de munca, iar unitatea este obligata sa-l primeasca.
Modificarea CIM
Noțiune
Modificarea CIM consta in mod obisnuit in schimbarea locului sau felului muncii
salariatului, cu caracter temporar sau definitiv, in cadrul aceleiasi unitati sau la o alta
unitate.
Conditiile determinate pe cale normativa se modifica odata cu modificarea

dispozitiilor legale care le reglementeaza, iar cele stabilite prin acordul partilor se pot
modifica numai prin consimtamantul acestora.
Modificarea CIM se refera la oricare dintre urmatoarele elemente ale contractului:

durata, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul
de odihna.
Cazuri de modificare
a) Prin acordul partilor – regula
b) Prin actul unilateral al angajatorului – exceptia si este posibila numai in cazurile

prevazute de lege
In raport de durata, modificarile pot fi:
a) Cu caracter temporar (delegare, detasare, trecere temporara in alta munca)
b) Cu caracter definitiv (trecerea definitiva in alta munca)
Modificarile cu caracter temporar

1. Delegarea
- reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre

salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor serviciului, in
afara locului sau de munca
- este obligatorie pentru salariat si trebuie sa fie legala si conforma cu

interesele de serviciu
- conditii de legalitate:
• sa fie justificata de interesul serviciului
• sa respecte felul muncii stabilit prin CIM
• sa fie limitata in timp
• pe durata delegarii, salariatul sa beneficieze de drepturile

negociate prin CIM si de cele specifice prevazute pentru persoanele
aflate in delegare
- incetarea se produce in urmatoarele cazuri:
• la expirarea termenului pentru care a fost dispusa
• la incheierea lucrarilor ce au facut obiectul delegarii
• la data revocarii de catre unitate
• la data incetarii CIM al salariatului trimis in delegatie
2. Detasarea
- este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de

munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii
unor lucrari in interesul acestuia
- reprezinta o cesiune temporara a CIM, in sensul ca, pe o anumita

perioada, salariatul va presta munca si va fi platit de alta unitate decat cea cu
care a incheiat initial CIM
- este o masura obligatorie pe care salariatul trebuie s-o execute in baza

consimtamantului prealabil dat la incheierea CIM
- pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai

favorabile
- incetarea detasarii se produce in urmatoarele cazuri:
• la expirarea duratei
• prin revocarea de catre unitatea care a dispus-o
• prin incetarea CIM al salariatului detasat
3. Trecerea temporara in alta munca
- are loc prin schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, pe

o perioada scurta de timp
- conditii necesare pentru realizarea trecerii temporare in alta munca:

• salariatul trebuie sa indeplineasca conditiile legale cerute pentru

incadrarea in acel post
• postul in care se face trecerea temporara sa difere fata de postul

initial detinut de salariat, dar este obligatoriu sa corespunda pregatirii
sale profesionale
• noul post trebuie sa se afle in aceeasi unitate sau localitate
- trecerea temporara are caracter obligatoriu in cazul unor situatii de

forta majora, cand este luata ca sanctiune disciplinara sau ca masura de
protectie a salariatului
Modificările cu caracter definitiv

Consta in modificarea unor elemente esentiale ale acestui contract, intervenita in
cursul executarii sale, si anume: felul muncii, locul muncii, salariul.
1. Modificarea definitiva a CIM prin acordul partilor
- Daca dupa incadrarea in munca salariatul a dobandit o calificare sau,

desi o avea, s-a incadrat in alta munca din lipsa de posturi libere. Conditiile ce
trebuiesc indeplinite sunt: sa existe acordul partilor, postul sa fie vacant,
salariatul sa indeplineasca conditiile stabilite de lege pentru postul respectiv
- Daca unitatea isi muta sediul in alta localitate, iar salariatul accepta sa
o urmeze – se modifica locul muncii
- Promovarea salariatului intr-o functie superioara – reprezinta o

modificare a felului muncii, la care salariatul trebuie sa-si dea consimtamantul
2. Modificarea definitiva a CIM prin actul unilateral al angajatorului
- Nu este admisa, decat in urmatoarele cazuri:
• este legala trecerea intr-o unfctie de executie, in caz de

necorespundere profesionala a salariatului care detine o functie de
conducere
• in cazul in care modificarea priveste contractul de munca al unui

lider sidical, ceasta poate interveni numai cu acordul scris al organului
colectiv de conducere al sindicatului
• modificarea este obligatorie atunci cand este determinata de

motive legate de sanantatea salariatului, daca pe baza recomandarii
medicale, acesta trebuie sa presteze o munca mai usoara
Încetarea CIM
Noțiune
Incetarea CIM reprezinta termenul generic, incluzand cazurile de incetare de drept,
pricum si incetarea ca urmare a acordului partilor si incetarea ca urmare a vointei
unilaterale a uneia dintre parti.
Desfacerea sau concedierea reprezinta incetarea CIM din initiativa angajatorului.
Demisia consta in incetarea CIM din initiativa angajatului.
Moduri de încetare
- De drept
- Ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea
- Ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile

limitativ prevazute de lege
Cazurile de încetare de drept a CIM

1. La data decesului salariatului
2. La data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a

punerii sub interdictie a salariatului
3. La data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare

anticipata, anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului
4. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM, de la data la care nulitatea a fsot

constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva
5. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare
6. Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
7. De la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor,

autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
8. Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau functii, ca o masura de siguranta

sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a dispus interdictia
9. La data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata

10.Ca urmare a retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul

salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
Încetarea CIM prin acordul părților

Contractul de munca s-a nascut prin intelegerea partilor si poate inceta prin acordul
acestora. Daca legea nu prevede altfel, incetarea contractului de munca pe aceasta cale nu
este supusa altor conditii in afara acelora care decurg din respectarea regulilor privind
incheierea valabila a oricaror conventii:
- exprimarea clara a intentiei salariatului de a parasi unitatea
- consimtamantul ambelor parti sa fie serios, explicit si fara echivoc; forma scrisa
nu este necesara
Desfacerea CIM din inițiativa salariatului

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea CIM, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit
de parti in CIM sau cel prevazut in CCM aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile pentru
salariatii cu functii de executie, respectiv 30 de zile pentru functii de conducere.
Desfacerea CIM din inițiativa angajatorului

Nu se poate face invocand alte temeiuri decat cele prevazute limitativ de lege.
Concedierea poate fi dispuse pentru motive ce tin sau nu de persoana salariatului.
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta

nationala, culoare, etnie, religie bla bla...
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
De asemenea, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca
b) pe durata concediului de carantina
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a

luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere
d) pe durata concediului de maternitate
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului pana la 2/3 ani
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav pana la 7/18 ani
g) pe durata indeplinirii serviciului militar

h) pe durata exercitarii unei functii exigibile intr-un organism sindical, doar daca
este dispusa pentru o abatere disciplinara grav sau abateri disciplinare repetate,
savarsite de acel salariat
i) pe durata efectuarii concediului de odihna
j) pe durata unei greve declansate in conditiile legii
Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului

1. In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau ROI,
ca sanctiune disciplinara
2. In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru mai mult de 30 de zile, in
conditiile Cpp
3. In cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se

constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat
4. In cazul in care salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului

Reprezinta incetarea CIM determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea
locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, cum ar fi:
dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii sau dizolvarea
angajatorului persoana juridica, decesul angajatorului persoana fizica, declararea
judecatoreasca a mortii sau punerea sub interdictie judecatoreasca a angajatorului
persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii.
Aceasta concediere poate fi colectiva sau individuala.
1. Concedierea colectiva
- presupune concedierea, intr-o perioada de 30 de zile, dispusa din unul

sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
• cel putin 10 salariati, daca unitatea are minim 21 de salariati si

maxim 100 (99 inclusiv)
• cel putin 10% din salariati, daca unitatea are cel putin 100 de
salariati si maxim 300 (299)
• cel putin 30 de salariati, daca unitatea are cel putin 300 de

salariati
- M-AM SATURAAAAAAAAAT!!
2. Concedierea individuala
- este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca

urmare a interventiei unuia sau mai multor motive fara legatura cu persoana
acestuia
- conditiile desfiintarii:
• sa fie definitiva si efectiva
• sa aiba caracter obiectiv
• sa fie serioasa
• sa priveasca posturi ocupate di de aceeasi natura cu cel detinut

de persoana careia urmeaza a i se desface contractul de munca
Procedura de concediere
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica, pentru necorespundere
profesionala sau pentru motive ce nu tin de persoana salariatului beneficiaza de un
preaviz de minim 15 zile lucratoare. Daca in perioada de preaviz, contractul este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, numai daca suspendarea
nu se datoreaza absentelor nemotivate ale salariatului.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in

mod obligatoriu:
- motivele care determina concedierea
- durata preavizului
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (concedierile colective)
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii

urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant
Ea produce efecte de la data comunicarii salariatului.
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de

nulitate absoluta.
Nulitatea desfacerii ilegale a CIM poate fi pronuntata numai de un organ

jurisdictional. Cauzele nulitatii pot fi: de fond (inexistenta vinovatiei salariatului), de forma
(nemotivarea in fapt a dispozitiei), procedurale (lipsa cercetarii prealabile).
Nulitatea CIM
Noțiune
Nulitatea CIM intervine ca urmare a nerespectarii oricareia dintre conditiile legale
necesare pentru incheierea valabila a acestuia.
Trăsături
- este parțială
- de regula, este remediabilă
- efectele nu retroactivează
Nulitatea și desfacerea CIM

- nulitatea intervine in cazul CIM incheiat cu incalcarea conditiilor de validitate;
desfacerea reprezinta o modalitate de incetare a unui contract valid
- cauzele de nulitate au existat anterior sau concomitent cu incheierea CIM;

clauzele de reziliere apar in cusul executarii contractului
- nulitatea in general, are efect retroactiv, pe cand rezilierea, niciodata
Nulitatea absolută și relativă

Criteriul pe baza caruia opereaza aceasta clasificare a nulitatilor este la cel ca in
dreptul civil. Cauzele de nulitate se clasifica in:
a) cauze de nulitate absoluta a CIM
- lipsa cauzei sau obiectului contractului
- obiect ilicit
- cauza ilicita
- lipsa avizului medical
- neindeplinirea conditiilor de studii si vechime
- lipsa incuviintarii parintilor sau tutorelui
- lipsa avizului prealabil al organului de politie
- incheierea unor CIM cu persoane a caror angajare este interzisa de lege
- incadrarea intr-un post neprevazut in statutul de functii
- incadrarea fara examen sau concurs cand acestea sunt obligatorii
- lipsa cazierului judiciar

b) cauze de nulitate relativa
- eroare
- dol
- violenta
- leziune
Cuprins
Capitolul 1 – Dreptul muncii..................................................................................................1
Capitolul 2 – Dialogul social..................................................................................................5
Sindicatele..........................................................................................................................5
Reprezentanții salariaților.................................................................................................10
Patronatul......................................................................................................................... 11
Capitolul 3 – Contractul colectiv de muncă (CCM)...............................................................13
Preliminarii........................................................................................................................ 13
Negocierea colectivă.........................................................................................................16
Încheierea CCM.................................................................................................................17
Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea CCM.................................................19
Capitolul 4 – Conflictele de interese....................................................................................21
Conflictele de interese...................................................................................................... 21
Greva................................................................................................................................24
Capitolul 5 – Contractul individual de muncă (CIM).............................................................30
Încheierea CIM.................................................................................................................. 31
Tipologia CIM..................................................................................................................... 37
Conținutul CIM................................................................................................................... 42
Executarea CIM.................................................................................................................45
Suspendarea CIM.............................................................................................................. 49
Modificarea CIM.................................................................................................................55
Încetarea CIM....................................................................................................................58
Nulitatea CIM.................................................................................................................... 62
Cuprins.................................................................................................................................63

Dreptul Muncii121.

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii121.

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capitolul 1 – Dreptul muncii1

2. Disciplina care studiază totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor de

- rap. dintre organizațiile sindicale/patronale și subiectele raporturilor

- rap. privind stimularea ocupării forței de muncă

- rap. privind protecția/jurisdicția muncii.

Condiții ca un act sa poată constitui izvor de drept:

- să cuprindă reguli obligatorii de conduită, exprimate ca voință de stat

- aceste reguli să aibă caracter de generalitate.

Categorii de izvoare ale dreptului muncii:

a) interne: comune și specifice dreptului muncii

- Legile organice (codul muncii, statutul funcționarilor publici)

- Legile ordinare (legi care dezvoltă principiile dreptului muncii, enunțate în

2. Actele normative emise pe baza și în vederea executării legilor:

- Hotărârile și Ordonanțele Guvernului

- Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și

2. Statutele profesionale și disciplinare

3. Regulamentele interne – întocmite de angajatori

4. Altele: normele de sănătate și securitate a muncii, normele privind controlul

1. fundamentale ale dreptului român (p. democrației, p. egalității în fața legii, p.

2. fundamentale proprii dreptului muncii

Principiile fundamentale proprii dreptului muncii

1. Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii

- neîngrădirea dreptului la munca este garantata prin art. 41 (1) din

- libertatea muncii se refera atat la libertatea de a munci (ce corespunde

- nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile

forta majora (razboi, catastrofe etc), in baza unei hotarari judecatoresti de

2. Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării

- art. 16 din Constituție

- consta in interzicerea oricarei discriminari directe sau indirecte fata de un

- acest principiu nu restrange dreptul angajatorului de a refuza sa angajeze

- din acest principiu rezulta o serie de drepturi ale salariatilor cu valoare de

• conditii de munca adecvate activitatii desfasurate

• securitate si sanatate in munca

• respectarea demnitatii si a constiintei salariatului

• plata egala pentru munca egala

• protectia datelor cu caracter personal

• protectie impotriva concedierilor nelegale.

3. Negocierea condițiilor de muncă

- negocierea poate fi individuala (la incheierea CIM) sau colectiva (la

- in cazul personalului bugetar din unitatile bugetare si regiile autonome cu

4. Dreptul la liberă asociere

- garantat si de Constituie prin art. 40 (1)

- cele doua forme de asociere, potrivit codului muncii, sunt sindicatele si

- organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritaqtile publice, de

- patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic,

- constituie un mijloc de aparare a intereselor profesionale care apartine

- exista si categorii de salariati carora dreptul la greva le este interzis

- presupune ca participantii la raporturile de munca trebuie sa se informeze

- acesta are un caracter reciproc, fiind nu numai un drept, dar si o obligatie

- este o expresie a implicarii statului in asigurarea protectiei salariatilor si a

- asigurarile sociale fac parte din ansamblul raporturilor de securitate

- drepturile de asigurari sociale sunt conditionate de calitatea de asigurat si

- este o obligatie de natura contractuala, astfel ca in urma incheierii unui

- presupune respectarea unor norme sau reguli de conduita, in cadrul unui

10.Libera încadrare în muncă în alt stat

- regasit in art. 25 din Constitutie care prevede libera circulatie a cetatenilor

- de asemenea, Codul muncii prevede ca cetatenii romani sunt liberi sa se

Capitolul 2 – Dialogul social

3. Au caracter profesional – se constituie dupa criteriul ramurii de activitate sau al

4. Functioneaza in baza statutelor proprii ce trebuie sa fie legale si conforme cu

5. Nu pot desfasura direct activitati politice.

Inseamna dreptul persoanelor ce au calitatea de salariat, asociat intr-o cooperativa

1. Libertatea sindicala individuala