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04/12/2006
OBJETIVOS DA PALESTRA
a – Mudanças tecnológicas
Formas de organização do trabalho (ex: home office)
Fluxo das tarefas
Exigência de novas e diferenciadas habilidades
Equipamentos e processos automatizados
Organização virtual
b – Mudanças humanas
Aprendizado como fundamento na carreira
Empregado como “parceiro de negócios” (oferece
competência e deseja reconhecimento)
Maior participação
Desejo de auto-realização
Exigência de ética e responsabilidade social
segue....
IMPACTO NAS EMPRESAS (cont.)
c – Mudanças organizacionais
Horizontalização das estruturas, redução de níveis
hierárquicos, estruturas em rede
Equipes multifuncionais com bastante autonomia e
com o compromisso de agregar valores
Visão e ação estratégica fazendo parte do cotidiano
das pessoas e orientando resultados
Necessidade da organização: aprender continuamente
(“learning organization”)
Perfil do Profissional de RH
• Conhecimento em gestão de negócios – Estratégia – 80,1%
• Experiência multifuncional - generalista – 69,4%
• Domínio de outros idiomas – 61,3%
• Experiência profissional em áreas de negócios – 56,5%
• Experiência profissional em área de Gestão de Pessoas – 52,2%
• MBA – concentração em RH – 38,2%
• Formação acadêmica em Ciências Humanas (Administração,
Psicologia, etc.) - 31,2%
• Experiência internacional – 24,2%
• Domínio de ferramentas de informática – 22%
• Conhecimento em gestão de negócios – Finanças – 13,4%
• MBA genérico – 12,9%
• Conhecimentos em gestão de negócios – Marketing – 8,6%
• E outros com percentual menor
PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS
EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004
RESULTADOS
Competência do Profissional de RH
• Liderança – 68,3%
• Postura Estratégica – 54,8%
• Trabalho em Equipe – 53,2%
• Conhecimento do negócio – 35,5%
• Orientação para o Cliente – 33,3%
• Promotor da mudança cultural e de atitudes – 31,7%
• Gerenciar na presença da ambigüidade e dicotomia – 30,7%
• Ética – 26,9%
• Orientação para resultados – 24,7%
• Flexibilidade – 22%
• Negociação – 21,5%
A TRANSFORMAÇÃO
DE “DPzão” À “PARCEIRO DO NEGÓCIO”
Higiene e
Segurança do Remuneração
Trabalho
Serviços Gerais
Relações Trabalhistas
Depto. de Pessoal Benefícios
Avaliação de Treinamento e
Desempenho Desenvolvimento
Contencioso Trabalhista
Recrutamento
e Seleção e Assistência Social
ENTENDENDO MELHOR O NOVO
PARADIGMA
Disseminação de VALORES
OBJETIVOS DO NEGÓCIO
Análise de cenários externos (oportunidades e
ameaças) e interno (forças e fraquezas)
OBJETIVOS FUNCIONAIS
VALORES/CRENÇAS/
PREMISSAS /EXPERIÊNCIAS
apoiados em
COSTUMES ÉTICOS
influenciados pelo segmento do
NEGÓCIO
delineiam a
CULTURA ORGANIZACIONAL
que determina o estilo de
GESTÃO
Criando uma PRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A IMPORTÂNCIA DA VOCAÇÃO, MOTIVAÇÃO,
COMPETÊNCIA E RECONHECIMENTO
VOCAÇÃO:
Dons e interesses
MOTIVAÇÃO:
Prazer em realizar algo, “brilho nos olhos”,
paixão permanente
COMPETÊNCIA:
Conhecimentos + Habilidades + Atitudes
RECONHECIMENTO:
Financeiro, Simbólico, Social
PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO
ESTRATÉGICA COM PESSOAS
PORTANTO, A GESTÃO DE
COMPETÊNCIAS É UM PROCESSO ESTREITAMENTE
RELACIONADO À GESTÃO ESTRATÉGICA
DA EMPRESA.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Foco de Planejamento
desenvolvimento Estratégico
Competências
individuais
COMPETÊNCIAS
Competências MERCADO
individuais ESSENCIAIS DA
Competências ORGANIZAÇÃO
individuais
Modelo de Competências
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
• Competências organizacionais
• Competências ESSENCIAIS
• Competências genéricas
• Competências técnicas
• Competências humanas
GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
PARA RESULTADOS
- fases de execução -
¾ Remuneração Estratégica
Tradicionalmente: remuneração = custo
Modernamente : remuneração = INVESTIMENTO
Objetivo :
atração e retenção dos talentos que
a organização necessita para conseguir
alcançar os resultados desejados
FORMAS DE RECOMPENSAS
(Remuneração Estratégica)
Remuneração fixa
Remuneração Variável (ou flexível)
Participação nos Lucros
Remuneração por Resultados
Bônus por equipe
Bônus individual
Participação Acionária (“stock options”)
Remuneração por Competências ou por Habilidades
Salário Indireto (ou Benefícios)
Plano de Previdência Privada (ou Fundo de Pensão)
Recompensas Não Financeiras (simbólicas ou sociais)
Oportunidade de desenvolvimento
Desafios
Qualidade de vida no trabalho
Orgulho da empresa e do trabalho
Liberdade e autonomia no trabalho
Elogios, viagens, “top premium”, etc.
FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL
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