Sunteți pe pagina 1din 27

Durata cursului/Nr.

credite: Adm publica, semestrial (semestrul I): credite 6


Manuale recomandate:
RelaŃii colective de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. TiŃa, Ed. FundaŃiei România de
Mâine, 2008;
RelaŃii individuale de muncă,A. Belu, O.Corsiuc, N. Godeanu, M. Drumea,C. TiŃa, Ed. FundaŃiei
România de Mâine, 2008;
Obiectivele principale al cursului:
- înŃelegerea locului şi importanŃei dreptului muncii în cadrul ansamblului sistemului de drept naŃional şi
internaŃional;
- evidenŃierea particularităŃilor fiecărei instituŃii a dreptului muncii
- cunoaşterea legislaŃiei şi practicii în materia organizării timpului de muncă şi a timpului de odihnă,
salarizării, formării profesionale, inspecŃiei muncii
- cunoaşterea legislaŃiei şi practicii în domeniul încheierii, executării şi încetării contractelor individuale
de munca
Modul de stabilire a notei finale: ÎnvăŃământ cursuri de zi: test grilă Blackboard
ÎnvăŃământ cursuri ID/FR: test grilă Blackboard
Adrese e-mail responsabil pentru contactul cu studenŃii: olteanucami@yahoo.com
Titularul cursului: Zi/FR/ID Brasov - Lector univ. drd. Camelia Olteanu
Adresa facultate: Str. Ion Ghica Nr. 13, Bucuresti; Str. Turnului nr.7, Brasov
Bibliografia minimă obligatorie
RelaŃii colective de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. TiŃa, Ed. FundaŃiei România
de Mâine, 2008
RelaŃii individuale de muncă,A. Belu, O.Corsiuc, N. Godeanu, M. Drumea,C. TiŃa, Ed. FundaŃiei
România de Mâine, 2008
Codul Muncii
Bibliografie facultativă
Tratat de dreptul muncii, Alexandru łiclea, Ed. Universul juridic ,2007

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIINTĂ A DREPTULUI


Dreptul muncii este o ramură a dreptului privat, care este inseparabil legată de
muncă. Constituirea ca ramură distinctă în cadrul sistemului dreptului este rezultatul
unui proces obiectiv al evoluŃiei de ansamblu a societăŃii. Într-un anumit moment al
dezvoltării sociale, conduita indivizilor în procesul muncii a trebuit să fie reglementată
prin norme juridice. Constituind o activitate specific umană, munca se caracterizează
prin aceea că este voluntară, conştientă şi are drept scop procurarea celor necesare
vieŃii materiale şi spirituale.
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind ramura dreptului românesc prin care sunt
reglementate acele relaŃii care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării
şi încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă.
Izvorul raportului juridic de muncă îl reprezintă contractul individual de muncă,
astfel că această ramură de drept a mai fost definită ca fiind dreptul contractului de
muncă.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci
numai pe cea subordonată, el reglementând situaŃia celui ce munceşte în favoarea şi
sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. În acelaşi timp, obiectul său de
reglementare nu se limitează la relaŃiile de muncă propriu-zise, ci el se referă şi la acele
raporturi juridice conexe privind de exemplu formarea profesională, partenerii sociali,
securitatea şi sănătatea în muncă, jurisdicŃia muncii. Dreptul muncii nu are în vedere
 architect (lege nr. 184/2001)
 medic dentist (lege nr.308/2004)
 broker (lege nr 357/2005)
 farmacist (lege nr 305/2004)
 medic (lege nr 306/2004) etc.

Obiectul dreptului muncii îl constituie relaŃiile sociale de muncă. Conceptul


relaŃiilor de muncă are în vedere ansamblul relaŃiilor sociale între indivizi în procesul
muncii, pe baza aplicării directe a forŃei de muncă asupra mijloacelor de producŃie.
Dintre toate aceste relaŃii, numai acelea care au la bază încheierea contractelor de
muncă formează obiect al dreptului muncii. Este de menŃionat că nu vor fi excluse în
obiectul de reglementare al acestei ramuri de drept, situaŃiile în care munca nu se
prestează în baza unui acord de voinŃe, cum ar fi, de pildă, munca prestată în temeiul
unui interes public, sau executarea unei pedepse în regim de muncă corecŃională, sau
cea desfăşurată de elevi şi studenŃi în timpul practicii. Nici munca independentă,
desfăşurată pentru sine, fără a apela la serviciile altora, nu intră sub incidenŃa dreptului
muncii.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII SI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Se poate face distincŃie între izvoarele comune dreptului muncii cu ale altor
ramuri de drept, cum ar fi, de exemplu, ConstituŃia, hotărârile guvernului, ordinele şi
instrucŃiunile miniştrilor şi izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de
muncă, statutele profesionale şi disciplinare (existente în învăŃământ, telecomunicaŃii,
justiŃie etc.), regulamente de ordine interioară, normele de protecŃia muncii, precum şi
cele privind controlul medical.
ConstituŃia reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare cel mai important izvor
de drept. ConstituŃia este izvor important pentru dreptul muncii, deoarece unele drepturi
fundamentale ale cetăŃenilor legate de muncă sunt reglementate de aceasta: dreptul de
asociere art.40, dreptul la securitate şi sănătatea salariaŃilor art.41, dreptul la grevă
art.43 etc.
Codul muncii este cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, iar importanŃa lui
pentru relaŃiile de muncă a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a
sistemului unitar a dreptului nostru – pentru cei care prestează o muncă în calitate de
salariaŃi.
Ca şi în alte ramuri de drept, întâlnim două categorii de principii:
– principii generale, ale întregului sistem de drept, cum ar fi, spre exemplu,
principiul democraŃiei, separaŃiei puterilor în stat, egalităŃii, legalităŃii etc.
– principii proprii, fundamentale dreptului muncii.
Din această ultimă categorie de principii înscrise şi în ConstituŃie şi în legislaŃia
dreptului muncii, amintim:
– principiul neîngrădirii dreptului la muncă şi libertatea de a munci
– negocierea colectivă şi individuală a condiŃiilor de muncă
el este garantat de stat, pentru toŃi cetăŃenii apŃi de muncă. Normele constituŃionale se
referă expres la împrejurarea că acest drept nu poate fi îngrădit nimănui, respectiv faptul
că nimeni nu poate fi oprit să muncească şi nimeni nu poate fi obligat să muncească.
Această viziune corespunde şi normelor dreptului internaŃional al muncii.

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCA


Raporturile juridice de muncă tipice sunt acele relaŃii sociale reglementate prin
lege şi care iau naştere între o persoană fizică, pe de-o parte şi, de regulă, o persoană
juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima în folosul celei
de a doua care, la rândul ei, se obligă să o remunereze.
Raportul juridic de muncă, izvorât dintr-un contract de muncă, se deosebeşte de
raportul juridic civil (generat de un contract civil) de executare de lucrări, sau de prestări
de servicii pentru faptul că, în situaŃia raportului de muncă, obiectul lui este însăşi
munca vie, în vreme ce, în contractul civil, obiectul îl formează prestarea serviciului, ori
executarea lucrării respective. În altă ordine de idei, Contractului civil îi lipseşte relaŃia
de subordonare între subiecŃi, în timp ce, în cazul raportului juridic de dreptul muncii,
aceasta reprezintă o caracteristică definitorie, salariatul fiind obligat să desfăşoare
munca pentru celălalt subiect de drept şi sub autoritatea acestuia.
Raporturilor juridice de muncă ale cadrelor permanente ale Ministerului Apărării
NaŃionale şi Ministerului de Interne li se aplică legislaŃia administrativă şi nu cea de
dreptul muncii, raportul de muncă având o natură contractuală specifică.
La fel, nu se integrează dreptului muncii nici raporturile juridice de muncă ale
membrilor cooperativelor meşteşugăreşti şi ale membrilor societăŃilor agricole, care sunt
raporturi juridice complexe: pe de o parte, raporturi de muncă, iar pe de alta, raporturi
patrimoniale derivate din obligaŃia statutară a cooperatorilor de a aduce maşinile, uneltele
etc. în cooperativă şi de a subscrie şi o parte socială în bani. Activitatea în aceste tipuri
de cooperative se realizează de asociaŃii care prestează munca, fie în baza unor
raporturi juridice civile de muncă, fie raporturi juridice comerciale, în funcŃie de natura
acestor societăŃi.
Raporturile juridice atipice (incipiente) de muncă sunt cele derivate din contractul
de ucenicie şi cele ale avocaŃilor.
Trăsăturile raporturilor juridice de muncă sunt următoarele:
– raporturile juridice de muncă iau naştere ca urmare a încheierii unui contract
individual de muncă
– sunt raporturi bilaterale
– părŃile raporturilor juridice de muncă sunt angajatorul sau patronul, care poate
fi o persoană fizică, sau juridică şi angajatul sau salariatul, care este numai o persoană
fizică
– raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae (adică în
considerarea calităŃilor) pentru ambele subiecte
– prestarea muncii se face în mod continuu, este de durată şi succesivă
– munca este remunerată sub forma salariului
– prin încheierea raportului de muncă se asigură salariatului protecŃie
multilaterală
constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale şi sportive ale membrilor lor - salariaŃi, funcŃionari publici, alŃi profesionişti sau
persoane în curs de calificare - prevăzute în legislaŃia muncii internă şi în documentele
internaŃionale, precum şi în contractele colective de muncă, ce îşi desfăşoară activitatea
potrivit statutelor proprii..
Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor.
O primă trăsătură constă în acea că sindicatele sunt persoane juridice independente.
1) A doua trăsătură - sindicatele sunt organizaŃii care reunesc persoane ce exercită
anumite activităŃi profesionale.
2) A treia trăsătură - sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere
consacrat de ConstituŃie.
3) A patra trăsătură - sindicatele funcŃionează în baza statutelor proprii.
4) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor: el constă în apărarea drepturilor
membrilor lor, precum şi în promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
acestora.
2.NoŃiunea libertăŃii sindicale. Libertatea sindicală este considerată un drept al
omului;ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii.
Libertatea sindicală dă persoanelor care exercită o activitate profesională dreptul de
a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod liber; ea garantează ca organizaŃiile
sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara oricărei intervenŃii a autorităŃilor publice.
Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate
profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca şi dreptul de a se
retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.
3.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispoziŃiilor Legii nr.54/2003
(art.2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza şi anume:
- persoanele încadrate în muncă, deci salariaŃii;
- funcŃionarii publici;
- liber-profesioniştii;
- membrii cooperatori;
- agricultorii;
special; s-ar putea vorbi chiar - într-o anumită măsură - despre obligaŃia de reŃinere, de
neimplicare directă şi activă în susŃinerea revendicărilor sindicale".
4. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din dispoziŃiile legale în materie, pe
baza argumentului per a contrario, rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu
exercită o activitate profesională: şomerii, pensionarii, studenŃii şi elevii.
Chiar de la regula conform căreia orice salariat sau persoană fizică care exercită o
meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, există mai multe excepŃii
statornicite de lege. În acest sens, art.4 din Legea nr.54/2003 prevede că "persoanele care deŃin
funcŃie de conducere, funcŃie de demnitate publică, conform legii, magistraŃii, personalul militar
din aparatul Ministerului Apărării NaŃionale şi Ministerul AdministraŃiei şi Internelor, Ministerului
JustiŃiei, Serviciului Român de InformaŃii, Serviciului de ProtecŃie şi Pază, Serviciului de
InformaŃii Externe şi Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, precum şi din subunităŃile aflate în
subordinea acestora nu pot constitui organizaŃii sindicale".
Din acest text rezultă că nu se pot sindicaliza (nici constitui, nici adera la organizaŃii
sindicale):
a) persoanele care deŃin funcŃii de conducere;
b) persoanele care deŃin funcŃii de demnitate publică;
c) magistraŃii (judecătorii şi procurorii);
d) cadrele militare permanente.
Sigur, se pune problema delimitării „persoanelor care deŃin funcŃii de conducere".
Pentru clarificarea acestei probleme va trebui să apelăm la dispoziŃiile Codului muncii, în
ceea ce priveşte salariaŃii şi la cele ale Legii nr. 188/1999 în ceea ce priveşte funcŃionarii
publici.
Astfel, conform art.294 din Codul muncii „prin salariaŃi cu funcŃie de conducere se
înŃelege administratorii - salariaŃi, inclusiv preşedintele consiliului de administraŃie dacă este
şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali-adjuncŃi şi directorii adjuncŃi, şefii
compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secŃii, ateliere, servicii birouri -,
precum şi asimilaŃii lor stabiliŃi potrivit legii sau prin contracte colective de muncă ori, după
caz, prin regulamentul intern".
În literatura de specialitate se apreciază că interdicŃia pentru aceşti salariaŃi „de a
5.Statutul organizaŃiei sindicale. Potrivit art.5 din Legea nr. 54/2003, constituirea,
organizarea, funcŃionarea, reorganizarea şi încetarea activităŃii organizaŃiei sindicale se
reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea legii. În situaŃia în care
se omite formularea unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea şi
încetarea activităŃii organizaŃiei sindicale, se vor aplica dispoziŃiile de drept comun privind
încetarea persoanelor juridice.
Statutele organizaŃiilor sindicale trebuie să cuprindă prevederi cel puŃin cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaŃiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaŃiei
sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaŃiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare,
durata mandatelor şi atribuŃiile lor;
f) condiŃiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a
hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniŃial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaŃiei sindicale, transmiterea ori, după
caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinŃă de către stat vor fi
restituite acestuia".
6.Apărarea intereselor salariaŃilor. Conform dispoziŃiilor Legii nr.54/2003, sindicatele
apără drepturile, membrilor lor ce decurg din legislaŃia muncii, statutele funcŃionarilor
publici, contractele colective şi individuale de muncă, precum şi acordurile privind raporturile
de serviciu ale funcŃionarilor publici în faŃa instanŃelor judecătoreşti, organelor de jurisdicŃie, a
altor instituŃii sau autorităŃi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi (art.28 alin.1).
7. ReprezentanŃii salariaŃilor
- Reglementare..
Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanŃilor salariaŃilor inclus
Titlului VII „Dialogulsocial', (art.224-229). Conform art.224 alin.1 „angajatorii la care sunt
încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele
salariaŃi, deci cu cel puŃin 21 de salariaŃi;
- nici unul dintre salariaŃii acelui angajator să nu fie membru de sindicat. În caz afirmativ,
rezultă că acesta îi va reprezenta pe salariaŃi;
- reprezentanŃii în discuŃie să fie aleşi şi mandataŃi în special în scopul promovării şi
apărării intereselor salariaŃilor.
Din cele ce preced reiese că reprezentanŃii salariaŃilor sunt acei angajaŃi, aleşi de colegii
lor, să-i reprezinte în relaŃiile cu angajatorul şi să exercite unele din atribuŃiile prevăzute
pentru sindicate (şi în lipsa lor).
Trebuie subliniat că existenŃa reprezentanŃilor salariaŃilor nu este obligatorie, legea instituie
doar o posibilitate şi nu o obligaŃie pentru salariaŃi de a-şi alege reprezentanŃii.

PATRONATELE
1.NoŃiunea şi importanŃa patronatului în relaŃiile de muncă
Termenul de patron. Derivă din latinescul patronus, care în dreptul roman, era, de
cele mai multe ori, stăpânul de sclavi; el avea şi semnificaŃia de ocrotitor, protector..
SalariaŃii muncesc pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract de tip
privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului faŃă
de patron care îşi exercită puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune:
organizatorică, normativă şi disciplinară..
Conform art.230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este persoana
juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează
capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de
concurenŃă şi care angajează muncă salariată.
Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de
administrarea şi utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, în scopul obŃinerii de
profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează munca salariată.
Din dispoziŃiile de mai sus, rezultă următoarele în legătură cu noŃiunea de patron:
- acesta poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică;
- este considerată patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome,
Dezvoltarea economică şi socială, progresul unei Ńări se datorează, în primul rând,
patronatului. În relaŃiile de muncă, acesta este un partener esenŃial al dialogului social, al
tripartismului (art.234 din Codul muncii). El are calitatea de negociator şi, deci, de parte în
contractele colective şi individuale de muncă.
3.Constituirea, organizarea şi funcŃionarea patronatelor potrivit Legii
nr.356/2001
Constituire şi organizare. Conform art.231 alin.1 din Codul muncii şi art.1 din
Legea nr.356/2001, patronatele sunt organizaŃii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinŃate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.
Ele sunt constituite pe activităŃi economice şi organizate pe secŃiuni, diviziuni, ramuri
şi la nivel naŃional.
Un număr de cel puŃin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice
autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.
Se pot constitui patronate cu un număr de cel puŃin 5 membri în ramurile în care
aceştia deŃin peste 70% din volumul producŃiei.
Ele îşi pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate
juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară
activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte (art.3 din Legea nr.356/2001).
Patronatele au dreptul să se constituie în uniuni, federaŃii, confederaŃii sau în alte
structuri asociative (art.231 alin. 2 din Codul muncii).
4. Drepturile şi obligaŃiile patronatelor. În art.232 -234 din Codul muncii şi art.8 -13
din Legea nr.356/2001 sunt prevăzute drepturile şi obligaŃiile patronatelor.
Astfel, ele reprezintă, susŃin si apără interesele membrilor lor în relaŃiile cu autorităŃile
publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de
activitate, atât în plan naŃional, cât şi în plan internaŃional, potrivit propriilor statute şi în acord cu
prevederile legale.

Contractele colective de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată în formă scrisă între


angajator sau organizaŃia patronală, de o parte, şi salariaŃi, reprezentaŃi prin sindicate
contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Contractele colective de
muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractele individuale de
muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin contractele colective de muncă.(3) La încheierea contractului colectiv de muncă
prevederile legale referitoare la drepturile salariaŃilor au un caracter minimal.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toŃi salariaŃii, indiferent
de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie sindicală. Contractele colective de
muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naŃional.
– Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părŃile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părŃilor.

CONFLICTELE DE MUNCA
NoŃiunea conflictelor de muncă şi clasificarea conflictelor de muncă. Conflictele
de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât şi de Legea nr.168/1999.
Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă".
Legea nr.168/1999 le defineşte ca acele conflicte dintre salariaŃi şi unităŃile la care
sunt încadraŃi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă (art.3).
Din dispoziŃiile citate, rezultă că părŃile unui conflict de muncă sunt salariaŃii şi
angajatorii.
Din aceeaşi definiŃie mai rezultă că orice asemenea conflict priveşte interese cu
caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de muncă.
Aceste interese sunt consecinŃa drepturilor fundamentale ale salariaŃilor şi anume:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul
la condiŃii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanşarea unor
conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
Clasificarea conflictelor de muncă. Este făcută de Codul muncii si de Legea
Sunt conflicte de drepturi cete ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaŃii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele
colective sau individuale de muncă (art.248 alin.3 din Codul muncii şi art.5 din Legea nr.
168/1999).
În baza dispoziŃiilor menŃionate, se poate considera că aceste conflicte se împart în
conflicte colective şi conflicte individuale de muncă. Dar, în timp ce conflictele de interese
pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective.
Concilierea conflictelor de interese. În cazul în care conflictul a fost declanşat,
sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor, sesizează Ministerul
Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei prin direcŃia pentru dialog, familie şi solidaritate socială
teritorială în vederea concilierii (art.17).
Sesizarea se formulează în scris şi va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puŃin
următoarele menŃiuni:
- unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a
numelui conducătorului;
- obiectivul conflictului şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinŃelor de declanşare a conflictului;
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ
sau, după caz, salariaŃii.
Medierea conflictelor de interese. În cazul în care conflictul de interese nu a fost
soluŃionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale şi
Familiei părŃile pot hotărî, prin consens, iniŃierea procedurii de mediere (art.26).
Aşadar, medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor
de interese.
Rolul esenŃial în procedura de mediere îl au mediatorii. Aceştia sunt aleşi de comun
acord de părŃile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numiŃi anual de ministrul muncii şi solidarităŃii sociale cu acordul
Consiliului Economic şi Social (art.27).
GREVA
Legea nr.168/1999 prevede că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a
propriu-zise şi de solidaritate
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la
soluŃionarea revendicărilor), sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă aşa cum
este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi.
Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii sunt două modalităŃi de grevă care se
aseamănă, în ambele cazuri, salariaŃii rămân la locul lor de muncă. Dar, în timp ce în primul
caz activitatea de gestionare a unităŃii, de către patron, nu încetează, în cel de-al doilea
caz, patronul este împiedicat să facă acest lucru. în practică, prima ipoteză, apare în
timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abŃinerea de la muncă, fracŃionată în timp
pe perioade scurte; în cea de-a doua ipoteză, consecinŃele sunt mult mai grave, munca
încetează deplin, împotriva voinŃei patronului, având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului
aferent unităŃii. Desigur că în această din urmă ipoteza, greviştii nu urmăresc deposedarea
patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să
accepte revendicările salariaŃilor.
Greva de avertisment. Potrivit art.44 din Legea nr.168/1999, greva de avertisment nu
poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie,
în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin 5 zile greva propriu-zisă.
Această grevă are rolul de a atenŃiona angajatorul că salariaŃii au anumite revendicări
care, dacă nu vor fi soluŃionate, vor genera o formă mai gravă de acŃiune şi anume greva
propriu-zisă.
Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de solidaritate
poate fi declarată în vederea susŃinerii revendicărilor formulate de salariaŃi din alte unităŃi.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunŃată în
scris conducerii unităŃii cu cel puŃin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Declararea grevei. Potrivit art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată
numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităŃile de soluŃionare a conflictului de
interese prin procedurile prevăzute şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinŃa
conducerii unităŃii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părŃile,
de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
sănătatea oamenilor, ceea ce, evident, este lăsat la aprecierea organului de jurisdicŃie
competent.
Desfăşurarea grevei. Art.251 alin.2 din Codul muncii prevede: „Participarea salariaŃilor la grevă
este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă". în acelaşi
sens, aproape identic, art.50 alin.1 din Legea nr.168/1999 dispune că "participarea la grevă este liberă.
Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe".

Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă


Pentru a se putea încheia valabil un contract individual de muncă, cele două
subiecte (angajatul şi angajatorul) trebuie să aibă capacitate juridică.
În Codul muncii se prevede că minorii sub 15 ani nu pot fi angajaŃi, iar în
ConstituŃia României s-a stipulat aceeasi prevedere. Între 15 şi 16 ani minorii pot fi
angajaŃi cu consimŃământul părinŃilor sau tutorilor. Patronul trebuie să aibă capacitatea
de exerciŃiu deplină, ceea ce înseamnă că, în cazul persoanelor fizice, aceasta se
dobândeşte la data majoratului (18ani), iar pentru persoanele juridice, regula este că
pot încheia valabil contracte de muncă din momentul dobândirii personalităŃii juridice şi
funcŃionării lor legale. Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de
muncă se încheie în momentul întâlnirii celor două voinŃe, respectiv prin
consimŃământul părŃilor. Acesta poate fi exprimat valabil şi verbal, însă, forma scrisă
este de dorit, având forŃă probantă asupra condiŃiilor avute în vedere de subiecŃi.
Sunt situaŃii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcŃii,
îndeplinirea unor condiŃii de studii, de vechime în muncă, ori în specialitate.
Actele necesare încheierii contractului de muncă sunt: actul de identitate,
carnetul de muncă, acte de studii, avizul medical, dovada debitelor la vechiul loc de
muncă, dispoziŃia de repartizare în cazurile prevăzute de lege etc.
Durata, conŃinutul, forma şi înregistrarea contractului
individual de muncă
Regula în materie este că se încheie pe durată nedeterminată, excepŃie fiind
încheierea contractelor de muncă pe durată determinată (pe durata incapacităŃii de
muncă a titularului, a satisfacerii stagiului militar de către acesta, pentru perioada
concediului de maternitate sau de îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 sau 3 ani
etc.).
ConŃinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi obligaŃiile
salariatului şi ale patronului. Felul muncii, locul muncii şi salariul sunt elemente
esenŃiale asupra cărora părŃile trebuie să convină la încheierea contractului de muncă.
Forma scrisă a contractului de muncă reprezintă o condiŃie ad probationem şi nu
ad validitatem, ceea ce înseamnă că şi convenŃia verbală este posibilă şi produce
efectele avute în vedere de părŃi, dar clauzele sale concrete trebuie dovedite în caz de
litigiu. InexistenŃa formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrării contractului de
Suspendarea contractului de muncă poate avea loc: prin acordul părŃilor, prin
actul unilateral al salariatului, prin actul unilateral al patronului, ori prin lege (deplin
drept).
Prin acordul părŃilor, suspendarea contractului de muncă are loc pe perioada
concediului de odihnă, ori pe timpul cât angajatul este scos din producŃie pentru a urma
o şcoală sau un curs de perfecŃionare din iniŃiativa unităŃii.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului intervine în următoarele situaŃii: în
concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, pentru îngrijirea copilului
bolnav sau handicapat, de studii, în timpul absenŃelor nemotivate. Suspendarea prin
actul unilateral al unităŃii are loc prin detaşarea salariatului la altă unitate, pe durata
cercetării penale a salariatului care a săvârşit o infracŃiune ce-l face incompatibil cu
postul deŃinut, prin încetarea activităŃii din culpa unităŃii.
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc în una din
următoarele principale situaŃii:
– incapacitatea temporară de muncă
– concediul de maternitate
– carantina
– concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani
– serviciul militar în termen, mobilizare sau concentrare
– grevă, carantină
– perioada cât este îndeplinită funcŃia de parlamentar sau în sindicat executarea
pedepsei la locul de muncă în baza mandatului de executare a pedepsei şi nu a
contractului individual de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă poate avea loc şi din iniŃiativa
angajatorului ori a angajatului.
Modificarea contractului individual de muncă poate avea loc prin: delegare,
detaşare, trecerea temporară în altă muncă şi transfer. Prin natura şi caracterul lor de
acte de drept al muncii, aceste instituŃii juridice au la bază consimŃământul general şi
prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă (în cazul transferului, se
cere consimŃământul expres al acestuia). Locul muncii poate fi modificat unilateral de
către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât
cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispozitia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara locului
său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum
şi la o indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
- Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum
şi la o indemnizaŃie de detaşare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare pentru
ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi înde-plinească integral şi la timp toate
obligaŃiile fată de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul
care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenŃă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
îşi îndeplineşte obligaŃiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obli-
gaŃiilor neîndeplinite.
- Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimŃământul
salariatului, şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau
ca măsură de protecŃie a salariatului, în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de lege.
Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităŃi, constituie o
modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul
îndeplineşte, pe o perioadă determinată, o altă funcŃie sau meserie, decât cea
prevăzută în contract.
Transferul este o modificare definitivă a contractului de muncă, prin care o parte –
unitatea – este înlocuită cu o alta, care se subrogă primeia, prin cesiunea definitivă a
respectivului contract. Se cunosc două categorii ale transferului: în interesul serviciului şi la
cererea salariatului.
Cumulul de funcŃii este reglementat de Legea nr. 2/1991 şi presupune deŃinerea
de către aceeaşi persoană a mai multor servicii plătite. Fac excepŃie anumite persoane,
cărora prin lege li se interzice exerciŃiul anumitor funcŃii (ex.: magistraŃii, demnitarii).
Încetarea contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă
poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părŃilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi, în cazurile şi în condiŃiile
limitativ prevăzute de lege.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului – persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a
punerii sub interdicŃie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la
locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a
avizelor, autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii, ca măsură de
siguranŃă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în cazul salariaŃilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiativa
angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care Ńin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Este interzisă
concedierea salariaŃilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială,
handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiŃiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinŃă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia
situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia să îsi îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă.
Decizia se emite în scris şi, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către
angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de codul muncii.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul
concedierii pentru situaŃia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi
condiŃiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinŃarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice, a transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activităŃii. Concedierea pentru motive care nu Ńin de
persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. SalariaŃii concediaŃi pentru
motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a
şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea colectivă
- Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65
alin. (1), a unui număr de:
a) cel puŃin 5 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai
mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;
b) cel puŃin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi
cel puŃin 100 de salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;
c) cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi
cel puŃin 300 de salariaŃi.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaŃii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip pre-văzut de lege ori
de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanŃilor salariaŃilor;
b) să propună salariaŃilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă,în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să iniŃieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a
consecinŃelor.
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru salariaŃii cu funcŃii de execuŃie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere. Pe durata
preavizului contractul individual de muncă continuă să îŃi producă toate efectele. În
situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă
încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunŃării totale ori parŃiale
de către angajator la termenul respectiv.) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă
angajatorul nu îŃi îndeplineşte obligaŃiile asumate prin contractul individual de muncă.

SALARIZAREA
1.NoŃiunea de salariu
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în
DeclaraŃia Universală a Dreptului Omului, potrivit căreia "cel care munceşte are dreptul la
un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenŃă conformă cu
demnitatea umană" [art.23 alin.(3)].
Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenŃial al
contractului de muncă, o parte componentă a obligaŃiilor asumate de angajator şi a cauzei
juridice a obligaŃiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite
pentru munca prestată.
2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de
bază, indemnizaŃiile, sporurile precum şi alte adaosuri.
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat,
luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanŃa
postului, caracteristicile sarcinilor şi competenŃele profesionale.
El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinŃă
în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaŃilor cum ar fi de exemplu,
diferitele indemnizaŃii, sporuri, etc.
IndemnizaŃiile reprezintă sumele plătite salariaŃilor peste salariul de bază, cu scopul de
a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiŃi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor
sarcini de serviciu sau în alte condiŃii de muncă. IndemnizaŃiile pot fi: pentru persoanele care
îndeplinesc funcŃii de conducere, pentru delegare, detaşare, instalare, pentru personalul
trimis în misiune permanentă în străinătate, etc.
3.Principiile sistemului de salarizare
Astfel, sunt evidenŃiate:
1. principiul negocierii salariilor;
2. principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităŃile şi instituŃiile publice prin
lege;
3. principiul egalităŃii de tratament: la muncă egală, salariu egal;
4. principiul diferenŃierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcŃia îndeplinită,
cantitatea şi calitatea muncii, condiŃiile de muncă;
5. principiul indexării şi compensării salariilor;
6. principiul confidenŃialităŃii.
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
1. DefiniŃia timpului de muncă. Desfăşurarea activităŃii cu respectarea unui anumit
program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, aşa cum
prevede Codul muncii, timpul pe care îl foloseşte salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă (art. 108). El trebuie să fie în acesta perioadă la dispoziŃia angajatorului, prezent la
locul de muncă, să-şi îndeplinească atribuŃiile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici, să
nu-şi părăsească postul.
În dreptul comunitar, „timpul de lucru" este acea perioadă de timp în care lucrătorul se
află la dispoziŃia angajatorului şi în exerciŃiul activităŃii sau funcŃiei sale.
2. Clasificarea timpului de muncă. În baza dispoziŃiilor Codului muncii (art. 108-124),
timpul de muncă poate fi împărŃit în trei categorii:
1. timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână);
2. timpul de muncă redus (sub durata normală);
3. timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).
3. Durata normală a timpului de muncă. Conform Codului muncii, pentru salariaŃii
cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore
pe săptămână. (art.109alin.1).
Acest text are la bază dispoziŃiile ConstituŃionale potrivit căreia „durata normală a zilei
O primă situaŃie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art.109 alin.2).
O a doua situaŃie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să
fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.
O altă situaŃie: salariaŃii care efectuează cel puŃin 3 ore de muncă noaptea (între
orele 22,00-6,00 - art.122 alin.1) beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faŃă de
durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de
un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte
prestată (art.123).
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopŃii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea
(art.125).
5. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). Art.117 alin.1
din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.
Posibilitatea existenŃei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore
este prevăzută şi de art. 112 din Codul muncii. Atunci când această durată este de 12 ore,
trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.
Prin excepŃie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiŃia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinŃă de 3 luni
calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 2).
În acest sens, conform art.56 alin.2 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale prevede că salariaŃii au obligaŃia de a participa la
acŃiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art.119 alin.1).
6. Dreptul la concediul de odihnă. Este prevăzut de art.39 alin.1 lit.c din Codul
muncii,este un drept garantat tuturor salariaŃilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni,
renunŃări, sau limitări (art.139 din Codul muncii).
SalariaŃii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 6
disciplinară. Din textele legale, rezultă, însă, elementele esenŃiale - definitorii, ale
răspunderii disciplinare fără a căror existenŃă cumulată nu poate exista o atare
răspundere. Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existenŃa unei fapte ilicite;
- săvârşirea faptei cu vinovăŃie;
- un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
Antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente
periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un
angajator, în baza unui contract de muncă; în lipsa acestui contract nu poate exista
răspunderea disciplinară.
2.Enumerarea sancŃiunilor. Art.264 alin.1 din Codul muncii prevede: „SancŃiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt:
a)avertismentul scris;
b)suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10
zile lucrătoare;
c)retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60de zile;
d)reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5-10%;
e)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei de conducere pe o
perioadă de 1 -3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă".
3.Individualizarea şi aplicarea sancŃiunii. Constatând vinovăŃia salariatului, după
efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităŃii efectuării ei datorită
culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancŃiunea disciplinară.
El are la îndemână următoarele criterii legale:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăŃie a salariatului;
- consecinŃele abaterii disciplinare;
Decizia de sancŃionare. Orice sancŃiune disciplinară trebuie concretizată,
materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului.
În conformitate cu art.268 alin.2 din Codul muncii, sub sancŃiunea nulităŃii
absolute, decizia trebuie să conŃină:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată
cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancŃiunea poate fi contestată;
- instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată.
ContestaŃia - calea de atac împotriva sancŃiunilor disciplinare
Reglementare. Art.268 alin.5 din Codul muncii prevede că: „decizia de sancŃionare
poate fi contestată de salariat la instanŃele judecătoreşti competente în termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicării".

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

1. DefiniŃia răspunderii patrimoniale. Art.270 alin.1 din Codul muncii prevede că


„salariaŃii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor".
Răspunderea patrimonială a salariaŃilor, aşadar, este o formă a răspunderii juridice,
care constă în obligaŃia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din
vina şi în legătură cu munca lor.

2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faŃă de salariaŃi


NoŃiune. Nu numai salariaŃii răspund patrimonial faŃă de angajator în ipoteza în care
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu
sau în legătură cu serviciu" (alin.1);
3.Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial. Ca oricare altă regulă de
principiu, dispoziŃiile art.269 din Codul muncii pot fi incidente în numeroase situaŃii. Cu titlu
de exemplu, vom menŃiona câteva din acestea.
Uneori, răspunderea angajatorului este prevăzută expres în dispoziŃiile legii, ca, de
exemplu:
- obligaŃia de a plăti despăgubiri în caz de anularea concedierii;
- despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăŃiei penale a persoanei suspendate
din funcŃie.
Răspunderea patrimonială a angajatorului mai poate fi angajată în cazurile când:
- salariatul, fără să fie concediat, este împiedicat de a munci;
- nu se ia măsuri corespunzătoare pentru asigurarea şi paza îmbrăcămintei
personalului care foloseşte echipament de lucru etc;
- nu înmânează salariatului sau fostului salariat, în condiŃiile art.34 alin.5 din Codul
muncii, documentul (adeverinŃa) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea
în muncă, funcŃie sau specialitate, urmată de imposibilitatea celui în cauză - determinată de
acest fapt -de a se încadra la un alt angajator.
Cazurile tipice pentru răspunderea patrimonială a angajatorului sunt cele privind accidentele de muncă şi
bolile profesionale. Astfel, potrivit art.45 alin.(1) din Legea nr.90/1996 privind protecŃia muncii în cazul în
care salariatul a fost prejudiciat în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale - consecinŃe ale
unor fapte fără caracter penal săvârşite de persoane care au calitatea de organe ale persoanei juridice sau de
prepuşi ai ei - angajatorul va răspunde patrimonial exclusiv în temeiul normelor răspunderii civile. Dar, într-un
atare caz este exclusă aplicarea art.269 alin.(1) din Codul muncii; răspunderea angajatorului are caracter subsidiar şi
complementar, adică numai în măsura în care daunele suferite de salariat nu sunt acordate integral prin
prestaŃiile de asigurări sociale.
4.Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei
Potrivit Codului muncii, "salariaŃii nu răspund de pagubele provocate de forŃa majoră sau
de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului" (art.270 alin.2).
Starea de necesitate. Codul penal defineşte starea de necesitate ca împrejurarea în
NoŃiunea de risc al serviciului - la care se referă expres art.-270 alin.(2) din Codul
muncii - are un sens diferit. Este vorba de efectele păgubitoare ale unor factori inerenŃi
procesului muncii, care, atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică
incidenŃa acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie să
se prezinte ca un fenomen „normal" în raport cu împrejurările concrete, fie datorită naturii
intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorită condiŃiilor existente
la anumite locuri de muncă. Riscul -ca element aleatoriu - poate fi implicat şi în anumite
acŃiuni cum ar fi: producerea şi comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate,
experimentarea, pentru prima dată, a unor procedee de fabricaŃie etc. Reglementarea
riscului normal al serviciului ca o cauză de exonerare răspunde deopotrivă principiului
echităŃii şi interesului de a nu frâna iniŃiativele utile în procesul de producŃie.
ForŃa majoră şi cazul fortuit. Potrivit prevederilor art.270 alin.2 din Codul muncii, salariaŃii
nu răspund de pagubele provocate de forŃa majoră sau de alte cauze care nu puteau fi
înlăturate. Desigur că în rândul acestora din urmă se numără şi cazul fortuit.

INSPECłIA MUNCII
Legea 108/1999 privind înfiinŃarea şi organizarea inspecŃiei muncii cu modificările
şi completările ulterioare, defineşte inspecŃia muncii ca organ de specialitate al
administraŃiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii şi SolidarităŃii Sociale,
cu sediul în municipiul Bucureşti.
InspecŃia Muncii are personalitate juridică şi este finanŃată de la bugetul de stat şi din
venituri extrabugetare.
InspecŃia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităŃi cu
personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeŃ şi în municipiul Bucureşti.

Obiectivele principale ale activităŃii InspecŃiei Muncii sunt următoarele:


a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaŃiile de muncă, la securitatea
şi sănătatea în muncă, la protecŃia salariaŃilor care lucrează în condiŃii deosebite şi a
prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;
b) informarea autorităŃilor competente despre deficienŃele legate de aplicarea corectă
a dispoziŃiilor legale în vigoare;
c) furnizarea de informaŃii celor interesaŃi despre cele mai eficace mijloace de
respectare a legislaŃiei muncii;
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaŃilor, pentru prevenirea riscurilor
prestări de servicii;
- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând
din munca prestată;
- accesul fără nici o discriminare pe piaŃa muncii al tuturor persoanelor apte de
muncă, respectarea normelor specifice privind condiŃiile de muncă ale tinerilor, femeilor,
precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaŃia muncii şi a clauzelor
contractelor colective de muncă;
b) în domeniul securităŃii şi al sănătăŃii în muncă:
- acordă asistenŃă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
- efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi
de materiale în unităŃi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaŃii de pericol;
- dispune sistarea activităŃii sau scoaterea din funcŃiune a echipamentelor tehnice, în
cazul în care constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de îmbolnăvire
profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaŃia de funcŃionare din punct
de vedere al securităŃii în muncă;
- retrage autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă, dacă
constată că prin modificarea condiŃiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se
respectă prevederile legislaŃiei în vigoare;
- cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice
privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenŃa accidentelor de
muncă;
- coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaŃilor în domeniul securităŃii,
sănătăŃii şi al relaŃiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în
domeniu;
- controlează aplicarea dispoziŃiilor legale referitoare la certificarea produselor,
maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecŃie din punct de vedere al securităŃii în
muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naŃional, prin inspectorii de muncă sau prin
organisme acreditate de Ministerul Muncii şi SolidarităŃii Sociale;
- controlează respectarea îndeplinirii cerinŃelor legale referitoare la sănătatea în
muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.
JURISDICłIA MUNCII

1.NoŃiunea de jurisdicŃie.
Activitatea de jurisdicŃie sau activitatea de judecată are ca obiect soluŃionarea de către
anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care
se ivesc între subiecŃii raporturilor juridice, în legătură cu drepturile şi obligaŃiile ce formează
conŃinutul acestor raporturi de muncă.
JurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea conflictelor de muncă cu privire la
a)salariaŃii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaŃii în
temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b)angajatorii-persoane fizice şi/sau juridice-, agenŃii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiŃiile codului
muncii.
c)în exercitarea atribuŃiilor prevăzute în art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaŃiile
sindicale au dreptul de a întreprinde orice acŃiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula
acŃiuni în justiŃie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din
partea celor în cauză. AcŃiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaŃia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunŃa la judecată.
d)Alte persoane au această vocaŃie de parte în conflictele de muncă, în temeiul
legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părŃi într-un conflict de drepturi în următoarele situaŃii:
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale
pe i Ie-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaŃiei de concediu etc.
(art.269 alin.1 din Codul muncii);
- în cazul obligaŃiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o
sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăŃit este obligat la
suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele
pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art.270 alin.1 din Codul muncii).

3. Organele competente să judece conflictele de muncă. Art.284 alin.1 din Codul


muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite
conform Codului de procedură civilă.
4.Judecătoria. Potrivit art.1, pct.1 din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă
în primă instanŃă, toate procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenŃa
altor instanŃe. Aşadar, legea stabileşte competenŃa generală sau de drept comun a
judecătoriilor.
- cererile de autorizare a funcŃionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc
ale salariaŃilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice.

5. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedură civilă prin OrdonanŃa de urgenŃă


a Guvernului nr.138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competenŃă în ceea ce
priveşte soluŃionarea conflictelor de drepturi.
Tribunalul ca instanŃă competentă să soluŃioneze conflictele dintre salariaŃi şi
angajatori (art. 284 din Codul muncii) este competent să judece şi litigiile referitoare la
modificarea raporturilor de serviciu ale funcŃionarilor publici, precum şi pe cele referitoare la
salarizarea sau condiŃiile de muncă ale acestora.
6. Curtea de apel. Potrivit art.3 din Codul de procedură civilă curŃile de apel judecă:
1. în primă instanŃă, procesele şi cererile în materie de contencios admnistrativ
privind actele autorităŃilor şi instituŃiilor centrale;
2. ca instanŃe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunŃate de
judecătorii şi tribunale în primă instanŃă, dacă prin lege nu se prevede altfel;
3. ca instanŃe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunŃate de
tribunale în apel, sau împotriva hotărârilor pronunŃate în primă instanŃă de tribunale, care,
potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. orice alte materii date prin lege în competenŃa lor.
7. Termenele de sesizare a instanŃei. Cererile în vederea soluŃionării conflictelor de
muncă, potrivit art.283 din Codul muncii, pot fi formulate:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat deciziei de
sancŃionare disciplinară;
- în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acŃiune, în situaŃia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariate neacordate
sau a unor despăgubiri către salariaŃi, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaŃilor faŃă de angajator;
ridicarea şi rezolvarea excepŃiilor procedurale - printre care şi cele referitoare la competenŃă
- pronunŃarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de
drept comun, cu unele particularităŃi determinate de specificul litigiilor de muncă.
În soluŃionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale
speciale, imperativul fiind acela al urgenŃei.
Astfel, art.286 Codul muncii şi art.74 din Legea nr. 168/1999 prevăd că cererile
referitoare la soluŃionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenŃă; termenele de
judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii şi art. 74 alin.1 pct.3 din Legea nr. 168/1999 dispun
că părŃile sunt legal citate, dacă citaŃia Ie-a fost înmânată cu cel puŃin o zi înaintea judecării,.
La prima zi de înfăŃişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanŃa are obligaŃia de a
încerca stingerea conflictului prin împăcarea părŃilor (art. 76 din Legea nr.168/1999).
Neîndeplinirea acestei obligaŃii de către instanŃă atrage nulitatea absolută a hotărârii
pronunŃate întrucât instanŃa a nesocotit o normă juridică imperativă. Cu toate acestea,
considerăm că omiterea îndeplinirii procedurii împăcării la prima zi de înfăŃişare dar
îndeplinirea ei ulterioară corespunde scopului voit de legiuitor: acela de stăruinŃă a
instanŃei de judecată în împăcarea părŃilor.
Potrivit art.89 din Legea nr. 168/1999 şi art.285 din Codul muncii toate actele de
procedură întocmite potrivit dispoziŃiilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru.