CAPITOLUL I

Introducere în dreptul comunitar al muncii

1. Noţiunea şi obiectul dreptului comunitar.
Noua orânduire socială la nivel mondial dar şi regional, în special cea la nivel
european, a impus încă din cele mai vechi timpuri reglementarea relaţiilor dintre statele şi
popoare lumii sau regiunii respective.
S-a simţit astfel nevoia reglementării nu doar a relaţiilor dintre statele şi popoarele
lumii, cât şi a unor valori sociale deosebit de importante care influenţează bună starea tuturor.
Aceste reglementări au fost cu predilecţie avute în vedere mai mult la nivel regional, deoarece
statele vecine sau dispuse într-o zonă apropiată (într-o anumită regiune), au simţit mai mult
nevoia de a reglementa unitar anumite valori sociale ce prezentau interes pentru dezvoltarea şi
întărirea relaţiilor dintre aceste state regionale, dar şi pentru dezvoltarea şi evoluţia lor din
punct de vedere economic, social, juridic şi politic. Aceste nevoi, materializate în acte
normative regionale, au făcut să apară noi ramuri de drept (ex. la nivel european, întâlnim
dreptul european, dreptul comunitar, drept social european, drept comunitar al muncii, etc.).
Dreptul comunitar poate fi definit ca ansamblu al normelor juridice cuprinse în
tratatele de instruire a comunităţilor sau în actele adoptate de instituţiile comunitare, având
drept scop instituirea, organizarea şi funcţionarea comunităţilor europene şi a UNIUNII
EUROPENE. Aceste norme sunt ordonate conform unor principii de ierarhie precise şi
riguroase formând ordinea juridica comunitară (diferită faţă de ordinea juridică internaţională,
dar şi de cea statală, în raport cu care se aplică principiile primordialităţii şi al aplicării
directe).
Într-o altă opinie, dreptul comunitar a fost definit ca fiind ansamblul normelor
juridice prin care se consacră structurile, rolul şi funcţiile instituţiilor europene, precum şi
raporturile acestora cu instituţiile naţionale în îndeplinirea obiectivelor de progres şi
dezvoltare a popoarelor continentului european.
El a apărut şi s-a dezvoltat în cadrul unui proces progresiv, dobândind trăsături
specifice pe parcursul evoluţiei Comunităţilor Europene, individualizându-se faţă de dreptul
naţional al statelor membre. Între caracterul specific al dreptului comunitar şi caracterul
specific al Comunităţilor Europene există un raport de interdependenţă, de coordonare şi
influenţare reciprocă.
Comunităţile Europene reprezintă entităţi internaţionale inedite în arena
internaţională, diferite de organizaţiile internaţionale create până atunci şi de atunci până în
prezent.
De aici rezultă şi caracterul specific al normelor juridice aplicabile acestor entităţi
internaţionale. Dezvoltarea Comunităţilor Europene este condiţionată de caracterul permisiv
sau prohibitiv al normelor comunitare, evoluţia Comunităţilor realizându-se între limitele
stabilite de aceste reglementări.
Acquis-ul comunitar poate fi definit ca reprezentând ansamblul legislaţiei
comunitare cuprinse în dreptul comunitar primar (tratatele constitutive şi tratatele
modificatoare pentru Comunităţile Europene), în dreptul comunitar derivat (acte juridice
adoptate de instituţiile comunitare în exercitarea atribuţiilor ce le-au fost conferite prin
tratate), în dreptul comunitar complementar (actele convenţionale încheiate între statele
membre în vederea aplicări tratatelor) precum şi principiile generale de drept.
În literatura de specialitate se face distincţie între dreptul instituţional comunitar şi
dreptul comunitar general.
Dreptul instituţional comunitar este format din ansamblul normelor juridice cuprinse
în tratatele constitutive, în tratatele de modificare a acestora şi în alte tratate internaţionale,
care au ca scop înfiinţarea Comunităţilor Europene, stabilirea structurii instituţionale ale
acestora, a competenţelor instituţiilor comunitare şi a raporturilor dintre acestea, precum şi

1
dintre acestea şi alte subiecte de drept internaţional (state sau organizaţii cu care comunităţile
întreţin raporturi de cooperare).
Dreptul comunitar e format din două categorii de norme:
a) cele cuprinse în tratatele constitutive ale comunităţilor având valoare
constituţională;
La baza comunităţilor au stat cele trei tratate constitutive ( Roma 1951 – CEEA,
CEE şi Paris 1957 – CECO) inclusiv anexele şi protocoalele cărora li s-au adăugat
completările şi modificările ulterioare, acestea reprezentând dreptul comunitar originar.
Aceste fundamente juridice definesc scopurile şi instituţiile comunităţii şi precizează un
calendar pentru realizarea obiectivelor sale conferind instituţiilor respective puteri legislative
şi administrative.
b) dreptul comunitar derivat – este cel creat de instituţiile comunitare pe baza
tratatelor, fiind ierarhizat, potrivit articolului 189 al Tratatului de la Roma referitor la CEE pe
următoarele trepte:
- regulamentele sunt actele care au caracter obligatoriu de la data intrării lor în
vigoare atât pentru statele membre, cât şi pentru persoanele fizice şi juridice aflate pe
teritoriul acestora.
- directivele sunt actele care stabilesc numai obiective obligatorii pentru statele
membre, lăsând la latitudinea acestora modalităţile de atingere a lor. În text este precizată dată
până la care statele membre trebuie să adopte măsurile de adaptare la directiva în cauză.
- deciziile sunt actele cu caracter obligatoriu doar pentru statele membre sau
persoanele juridice cărora le sunt adresate ;
- declaraţiile şi rezoluţiile,recomandările şi avize sunt acte fără caracter
obligatoriu, jucând rolul de instrumente indirecte pentru apropierea legislaţiilor şi practicilor
naţionale.

2. Trăsăturile dreptului comunitar

Normele comunitare au un caracter supranaţional, acesta reiese din faptul că ele sunt
elaborate şi adoptate în cadrul unor organizaţii specializate formate din mai multe state
suverane.
Elaborarea normelor juridice cu caracter internaţional, emise în cadrul organismelor
europene, este posibilă în primul rând datorită activităţilor normativ-legislative ale instituţiilor
europene specializate. Aceste instituţii sunt compuse şi constituite din membrii delegaţiilor
statelor membre, care cooperează şi dezvoltă o activitate comună de legiferare, necesară şi
utilă tuturor statelor membre. Fiecare delegaţie a statelor membre în îndeplinirea activităţilor
în cadrul organismelor europene îşi îndeplinesc atribuţiile în scopul dezvoltării Uniunii
Europene dar fără a neglija interesele propriului stat şi naţiuni. De aceea se recunoaşte pe de o
parte caracterul supranaţional al acestor norme comunitare, iar pe de altă parte se recunoaşte
suveranitatea statelor care îşi exprimă punctul de vedere şi voinţa în elaborarea, promovarea şi
apărarea normelor comunitare.
Legislaţia comunitară se aplică direct (per se) în statele membre la data intrării lor în
vigoare fără vreo altă formalitate(întâietate), deoarece normele comunitare sunt integrate
direct în dreptul intern acest fapt datorându-se unui principiu general al dreptului care prevede
că dreptul internaţional are prioritate faţă de dreptul intern.
Valoarea normelor comunitare este recunoscută şi se materializează prin directa sa
aplicare asupra cadrului intern. Astfel în cazul unui conflict între legea comunitară şi cea
internă câştig de cauză are legea comunitară. Această trăsătură are şi o directă legătură cu
caracterul supranaţional.
Legislaţia comunitară are un caracter dublu: internaţional prin subiect şi intern prin
obiect. Părţile care adoptă reglementările internaţionale sunt statele membre ale diferitelor

2
organisme internaţionale specializate, acestea vizând transpunerea deciziilor adoptate în
legislaţia fiecărui stat în parte pentru armonizarea reglementărilor. Astfel, caracterul
internaţional este dat de forma de prezentare a normelor comunitare care iau naştere în cadrul
unor organizaţii internaţionale specializate şi ca urmare a manifestării de voinţă statelor care
fac parte din aceste organizaţii în procesul de elaborare a normelor comunitare.
Caracterul intern este dat aşa cum s-a arătat, de obiectul dreptului comunitar care nu
îşi poate găsi aplicabilitatea decât dacă îşi găseşte materializarea concretă prin adoptarea sa în
legislaţia naţională a fiecărui stat. Altfel adoptarea la nivel comunitar a unor norme ce apără şi
promovează anumite valori sociale nu au nici o importanţă şi nici o valoare deoarece acestea
nu pot să îşi producă efectele concrete asupra cetăţenilor sau statelor în relaţiile dintre
aceştia/acestea, dacă legislaţia internă nu promovează valorile apărate prin norma comunitară.
Caracterul internaţional rezultă din procedura de adoptare. Normele dreptului
comunitar sunt adoptate prin vot în cadrul organismelor internaţionale, acestea nefiind impuse
doar de către un singur stat.
Statele se bucură de egalitate în ceea ce reprezintă exprimarea voinţei în procesul de
adoptare a unor norme juridice, ceea ce înseamnă că unele state nu pot fi constrânse sub nici o
formă de alte state să îşi exprime votul într-un sens sau altul. Ele îşi vor exprima voinţa liber
ca o formă de manifestare dar şi de garantare a suveranităţii lor. Astfel prin voinţa
internaţională a statelor, exprimată în cadrul acestor organizaţii specializate, se vor crea şi
naşte norme juridice care îşi vor găsi aplicabilitatea pe teritoriul mai multor state ca urmare a
ratificării acestor norme de statele în cauză.
Aplicabilitatea imediată reprezintă faptul că nu este necesară o formulă specială de
introducere a dreptului comunitar în ordinea juridică internă; dreptul comunitar se integrează
automat din momentul intrării în vigoare, în dreptul intern al statelor membre, fără a fi
introdus în dreptul naţional prin ratificare sau alt procedeu; normele comunitare, aşa cum am
arătat mai sus, au valoare diferită, dacă avem în vedere forma lor de materializare. Unele
dintre ele, precum regulamentele se aplică în mod direct în legislaţia internă a statelor
comunitare, însă altele de o valoare mai mică îşi vor produce efectele numai ca urmare a
implementării lor în cadrul intern legislativ a statelor ca urmare a procesului de armonizare a
legislaţiei comunitare la nivelul Uniunii Europene. Faptul că există norme comunitare care se
aplică automat în legislaţia internă, ne permite să concluzionăm nu doar că această trăsătură a
normelor comunitare este specifică doar acestei ramuri de drept, ci şi că este o trăsătură
definitorie esenţială pentru dreptul comunitar.
Efectul direct este dat de dreptul oricărei persoane de a invoca direct o dispoziţie
comunitară pentru apărarea propriilor drepturi. O persoană lezată în drepturile sale poate apela
la instituţiile competente privind protecţia dreptului şi libertăţilor persoanei create în cadrul
organizaţiilor internaţionale.
CAPITOLUL III
Noţiunea, trăsăturile şi conţinutul material al liberei circulaţii a lucrătorilor în
Uniunea Europeană.
3.1. Noţiunea şi trăsăturile
Libera circulaţie a persoanelor urmăreşte, din punct de vedere economic să creeze, în
primul rând, o piaţă unică a forţei de muncă, iar din punct de vedere politic să realizeze o mai
mare coeziune a popoarelor ce compun Uniunea Europeana prin eliminarea barierelor privind
migraţia şi promovarea unei cetăţenii comunitare.
În esenţă, libera circulaţie a lucrătorilor face parte din conceptul mai larg al libertăţii
de mişcare a persoanelor.
Libertatea de mişcare a persoanelor nu ar putea fi însă completă fără libertatea
stabilirii reşedinţei, facilitând astfel punerea în practică a unuia dintre drepturilor
fundamentale ale cetăţenilor acestui spaţiu comunitar : dreptul de a trăi şi de a munci la

3
alegere, în oricare stat membru al U E, pentru un salariu şi un regim de impozitare similare
având acces la educaţie şi formare profesionala, beneficiind de protecţie sociala şi având
dreptul de a alege şi de a fi ales în scrutinurile naţionale şi europene în aceleaşi condiţii ca şi
cetăţenii ţării de reşedinţă.
Tratatele comunitare disting între salariaţi(lucrători) şi persoane precum liber-
profesioniştii, oamenii de afaceri, care includ atât persoanele fizice cât şi cele juridice.
Libera circulaţie a lucrătorilor se defineşte prin dreptul de a răspunde la oferte
privind locuri de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre pentru a
desfăşura o activitate, precum şi de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea după ce o
persoana a desfăşurat o activitate. Pentru asigurarea libertăţii de circulaţie a muncitorilor se
cere statelor membre să abolească orice discriminare bazată pe naţionalitate, cu privire la
angajare, remunerare şi celelalte condiţii de muncă.
„Lucrătorii” sunt principalii beneficiari ai dreptului de liberă circulaţie.
Capitolul I al Titlului al III-lea din Tratatul asupra Comunităţii Europene, consolidat
prin Tratatul de la Amsterdam în 1997 este denumit, sintetic, „Lucrători”, iar art. 39 (art. 48,
în forma originală) dispune că, în vederea asigurării liberei lor circulaţii în spaţiul comunitar,
este necesară eliminarea oricărei discriminări, bazată pe cetăţenie, între lucrătorii statelor
membre, în ce priveşte ocuparea locurilor de muncă, remunerarea şi alte condiţii de
muncă...”, sub rezerva respectării condiţiilor referitoare la ordinea publică, securitatea şi
sănătatea publică.
Trebuie precizat în primul rând, că nici Tratatul şi nici legislaţia secundară adoptată
în aplicarea prevederilor sale nu conţin o definiţie clară a acestei construcţii juridice, ele
raportându-se doar la sintagma „lucrător”, aspect parţial explicat prin necesitatea cuprinderii,
în sfera sa de aplicare, a tuturor categoriilor de lucrători din statele membre, ce beneficiază de
dreptul de liberă circulaţie în interiorul Comunităţii;
În al doilea rând, dispoziţia art. 39 conţine câteva elemente utile în încercarea de
elaborare a unei definiţii a „lucrătorului”, activitatea sa fiind caracterizată, în mod necesar,
prin „ocuparea unui loc de muncă” şi existenţa unei „remuneraţi echitabile pentru munca
depusă, fără discriminare între lucrătorul străin şi cel ce prestează o activitate echivalentă, în
calitate de cetăţean al statului de primire.
Extinderea dreptului de liberă circulaţie a avut loc şi în favoarea altor categorii de
persoane. Cu toate că Tratatul şi Regulamentul 1612/68/CEE de aplicare a dispoziţiilor sale
consacră dreptul de liberă circulaţie în principal în favoarea lucrătorilor, reglementările
ulterioare adoptate în această materie au extins aplicarea acestei libertăţi în favoarea altor
categorii de persoane, care nu au calitatea de „lucrător”.
Corelaţie există şi în ceea ce priveşte libera circulaţie a persoanelor şi dreptul de
stabilire. Este vorba, mai întâi, de persoanele care se stabilesc în interiorul Comunităţii, fără a
îndeplini condiţiile cerute pentru a fi „lucrător”, în sensul prevăzut de dispoziţiile comunitare
incidente.
Urmarea directă a dreptului de liberă circulaţie a lucrătorilor este reprezentată de
dreptul de stabilire pe teritoriul unui alt stat membru şi corespunde, în general, dreptului de
stabilire a reşedinţei pe teritoriul statului de primire, în vederea exercitării optime a dreptului
de a ocupa un loc de muncă şi de a-şi desfăşura activitatea în schimbul unei remuneraţii (în
calitate de „lucrător”- stricto sensu), în cadrul unei relaţii de muncă stabilită între acesta şi
angajatorul din statul de primire.
Teza finală a art. 43 din Tratat prevede în mod expres o astfel de împrejurare,
arătând că „Libertatea de stabilire presupune accesul la activităţile nesalariale şi exercitarea
acestora, ca şi constituirea de societăţi şi administrarea întreprinderilor ... în condiţiile definite
de ţara de stabilire pentru cetăţenii proprii, sub rezerva dispoziţiilor referitoare la capitaluri”
(subl. ns.).

4
 Aceste dispoziţii îşi găsesc aplicabilitate frecventă în cazul exercitării fără restricţii a
activităţii lor specifice profesiilor liberale.
Libera circulaţie a persoanelor impune acordarea „tratamentului naţional”. Cea de-a
doua ipoteză este dată de aplicarea principiului egalităţii de tratament, o consecinţă logică a
liberei deplasări în interiorul Comunităţii. Fără a fi confundată cu altă noţiune specifică
dreptului social, respectiv egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi care presupune, în ultimă
instanţă, tot o egalitate de tratament, ea semnifică acordarea tratamentului naţional al statului
de primire şi lucrătorilor sau altor persoane având cetăţenie diferită, care se stabilesc pe
teritoriul acestuia, în vederea desfăşurării unei activităţi lucrative şi care are, de asemenea,
efect direct. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a decis că profesia de avocat nu
poate fi rezervată cetăţenilor unui stat membru, din moment ce activităţile definitorii ale
acestei profesii (acordarea de consultanţă şi asistenţă, reprezentarea şi apărarea părţilor în faţa
instanţelor) nu pot fi considerate ca participare la exercitarea autorităţii de stat.
Primii care beneficiază de acest principiu sunt „lucrătorii” menţionaţi în cuprinsul
art. 39 din Tratat, prin conferirea dreptului de a se angaja pe teritoriul statului de primire în
aceleaşi condiţii cu lucrătorii acestui stat, beneficiind de aceeaşi protecţie socială, drept ce se
întinde şi asupra posibilităţii găsirii unui loc de muncă.
Cu toate acestea, egalitatea de tratament se aplică şi persoanelor care, în virtutea
dreptului de stabilire, prestează anumite servicii, fără a avea calitatea de „lucrător”, în sensul
că desfăşoară activităţi nesalariale, raportându-se, în mod necesar, condiţiilor generale de
exercitare a acestor activităţi, ce sunt aplicabile cetăţenilor statului de primire.
Mai mult, acordarea „tratamentului naţional” este incidentă şi în situaţiile în care
persoanele beneficiare şi-au pierdut statutul de „lucrător” sau care, pur şi simplu, nu au şi nici
nu au avut această calitate.
În prima categorie sunt incluse persoanele care şi-au încetat activitatea, dar care
păstrează dreptul de a rămâne pe teritoriul statului de primire, prevăzut expres în art. 39,
paragraful 3, lit. d) din Tratat şi în aplicarea căruia a fost adoptat Regulamentul 1251/70/CEE:
el se aplică persoanelor care au împlinit vârsta de pensionare şi care beneficiază de asigurările
sociale acordate în mod corespunzător motivului încetării activităţii (limită de vârstă,
invaliditate, boală etc.), în conformitate cu legislaţia statului de primire.
Cea de-a doua categorie include membrii familiei lucrătorului, ce beneficiază de
aceleaşi drepturi, precum şi de asigurarea unor condiţii de viaţă normale, asemănătoare cu
cele de care se bucură şi familia unui lucrător - cetăţean al acelui stat (în baza prevederii
generale a art. 12, şi art. 6 din Tratat), este adevărat, în baza unui criteriu de dependenţă
economică. Mai mult, aceste persoane au posibilitatea ocupării unui loc de muncă pe teritoriul
acestui stat, în măsura în care pot presta o activitate economică.
Libera circulaţie a persoanelor se pune în discuţie şi atunci când acestea cu vocaţie
la dobândirea statutului de „lucrător”. Este vorba, în primul rând, de dreptul de liberă
circulaţie de care beneficiază studenţii - cetăţeni ai statelor membre ale Comunităţii (extins, în
ultima perioadă, şi în favoarea studenţilor provenind din statele candidate la aderare, în cadrul
diverselor programe de mobilitate universitară - Erasmus, Socrates, Leonardo da Vinci etc.),
dar nu numai, în conformitate cu dispoziţiile Directivei 93/96/CEE. Studenţii beneficiază de
„titlul de sejur” numai pe perioada în care îşi desfăşoară studiile, acest drept nefiind conferit
şi altor persoane, ca de pildă rudele apropiate.
Mai mult, este posibil ca, după finalizarea studiilor, absolvenţii să găsească un loc de
muncă pe teritoriul statului de primire, situaţie în care vor dobândi, după caz, statutul de
„lucrător” sau de „liber-profesionist”, şi cărora le vor fi aplicabile, în mod direct, prevederile
ce consacră dreptul la liberă circulaţie sau dreptul de stabilire, examinate mai sus.
3.2. Termenul de „lucrător” şi caracteristicile sale
Utilizarea termenului de „lucrător” într-un studiu consacrat analizei acestuia prin

5
prisma noţiunilor şi principiilor dreptului comunitar poate părea surprinzătoare, în condiţiile
în care dreptul român al muncii nu foloseşte o asemenea terminologie. Cu toate acestea,
necesitatea folosirii lui este justificată, înainte de toate, prin rolul dreptului comunitar de
armonizare a diferitelor sisteme naţionale de drept, ce cunosc noţiuni şi reglementări
conforme cu propriile tradiţii economico-juridice. Încă din 1964 Curtea de la Strabourg a
subliniat că noţiunea de „lucrător” „ ... este specifică dreptului comunitar, şi nu dreptului
intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea în dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut
posibilitatea de a modifica înţelesul noţiunii de lucrător migrat, lipsind astfel anumite
categorii de persoane de beneficiul protecţiei acordate de Tratat...”.
Apoi, din punct de vedere etimologic, sintagma „lucrător” sugerează acea persoană
care desfăşoară o activitate, în scopul obţinerii unui beneficiu (din latinescul „lucrum”), ceea
ce ar avea ca efect includerea, în această categorie, şi a micilor întreprinzători sau a liber-
profesioniştilor ce îşi exercită activitatea fără a avea, propriu-zis, o relaţie de muncă. Or,
dreptul social comunitar nu li se aplică acestor persoane, decât cu unele excepţii.
Este motivul pentru care, în lipsa unei definiţii a lucrătorului în dreptul comunitar,
dar şi în contextul preocupărilor pentru asigurarea protecţiei sociale acordată persoanelor
care, în urma muncii depuse, primesc o remuneraţie echivalentă, diversele reglementări
adoptate în această materie şi, îndeosebi, jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg au conturat,
cu destulă precizie, elementele definitorii şi cumulative ce caracterizează noţiunea de
„lucrător”, astfel:
* lucrătorul trebuie să presteze o activitate economică;
* activitatea prestată trebuie să fie remunerată;
* activitatea remunerată să se desfăşoare în cadrul unui raport de muncă, caracterizat în
principal de subordonarea faţă de beneficiarul prestaţiei.
Instanţa supremă comunitară a întărit ideea, în diverse ocazii, potrivit căreia
noţiunea de „lucrător” trebuie interpretată, în ce priveşte drepturile acordate de Tratat şi de
legislaţia secundară, într-un mod extensiv; în schimb, prevederile ce conţin excepţii şi
derogări de la libera circulaţie a lucrătorilor trebuie interpretate restrictiv.
a)Necesitatea prestării unei activităţi cu caracter economic constituie, în egală
măsură, premisa liberei circulaţii a persoanelor şi a serviciilor. În fond, Comunitatea are o
origine economică, iar principiile ce stau la baza funcţionării ei au în vedere stimularea
dezvoltării operatorilor ce acţionează pe piaţă, inclusiv pe calea liberalizării circulaţiei
forţei de muncă, capabilă să contribuie la creşterea economică.
Art. 1 din Regulamentul 1612/68/CEE, fără a intra în alte detalii, prevede că
dispoziţiile sale se vor aplica cetăţenilor statelor membre ce prestează o „activitate salariată”.
Totuşi, caracterul „economic” al prestaţiei nu rezidă doar din remuneraţia primită de către
lucrător, după cum, în examinarea acestui criteriu, nu contează nici raporturile dintre
prestator şi beneficiarul prestaţiei. Din această perspectivă, încadrarea activităţilor prestate în
sfera economicului cunoaşte anumite puncte comune cu cea specifică liberei circulaţii a
serviciilor (în baza art. 50 alin. 1 – 2; art. 60 alin. 1 - 2 din Tratat).
Un criteriu controversat este reprezentat de activitatea economică a lucrătorului
analizată prin prisma activităţii beneficiarului prestaţiei. În mod normal, cele două criterii ar
trebui separate, întrucât este posibil ca, în practică, deşi lucrătorul să presteze o activitate
concretizată prin primirea unei remuneraţii (şi care ar corespunde condiţiilor cerute pentru a
putea circula liber în spaţiul comunitar), privită însă în ansamblu, activitatea beneficiarului
prestaţiei să aibă cu totul alt caracter (de pildă, de binefacere) fără a putea considera că
aceasta ar putea determina, chiar şi indirect, scopul muncii depuse în favoarea sa.
b)Legătura dintre primirea unei remuneraţii şi participarea la sistemul de asigurări
sociale impune o analiză separată. Art.1 din Regulamentul 1612/68 CEE ia în considerare
activitatea salarială a lucrătorilor drept condiţie de bază a aplicării regulilor ce guvernează

6
libera circulaţie în spaţiul intracomunitar, fără a conţine o definiţie a ceea ce se înţelege prin
„salariu”. La rândul ei, Curtea a subliniat, între elementele ce contribuie la definirea noţiunii
de „lucrător”, că „trăsătura esenţială a unei relaţii de muncă este împrejurarea că o persoană
prestează, pe o anumită perioadă de timp, în beneficiul unei alte persoane şi sub direcţia
acesteia, activităţi în urma cărora primeşte o remuneraţie”, evitând, la rândul ei, să facă o
apreciere tranşantă asupra acestei noţiuni, arătând, cu aceeaşi ocazie, că domeniile în care se
realizează această activitate se află în limita prevederilor fostului art. 48 (actualmente art. 39)
din Tratat, care exclud exercitarea unei funcţii ce implică autoritatea publică.
Jurisprudenţa recentă în materie tinde să extindă beneficiul drepturilor de asigurări
sociale şi la alte categorii de persoane care nu au calitatea de lucrător „salariat”. Este drept, în
baza dispoziţiilor Regulamentului 1408/71CEE şi nu a celor cuprinse în Regulamentul
1612/68 CEE: astfel, calitatea de lucrător a fost atribuită şi persoanelor care, independent de
existenţa unei relaţii de muncă, sunt afiliate sistemelor de asigurări sociale, obligatorii sau
facultative .Astfel, noţiunea extinsă de „lucrător” priveşte şi pe şomeri sau, într-un cadru mai
general, persoanele care şi-au încetat temporar activitatea, dar care primesc alocaţiile
cuvenite în virtutea afilierii la sistemele de asigurări sociale.
c)Se impune necesitatea utilizării unor criterii „obiective”. Cea de-a treia condiţie
cerută pentru delimitarea noţiunii de „lucrător constă în relaţia de subordonare dintre acesta şi
angajator, beneficiarul direct al activităţii sale. Deşi subordonarea poate îmbrăca diverse
forme, ea se concretizează, de regulă, în puterea de direcţie, supraveghere şi control a
angajatorului, căreia îi corespunde obligaţia lucrătorului de a-şi exercita activitatea în
conformitate cu ordinele şi instrucţiunile date în baza acestor prerogative, fără a avea însă
relevanţă dacă participarea la activitatea economică presupune o durată sau productivitate
considerate „normale” în sfera relaţiilor de muncă: astfel, calitatea de salariat este acordată şi
acelor persoane care participă la un stagiu de formare profesională, desigur, sub directa
subordonare a conducătorului de stagiu.
Curtea de la Luxemburg s-a pronunţat, cu ocazia interpretării noţiunii de „lucrător”,
că relaţia de muncă existentă între lucrător şi angajator trebuie analizată după anumite criterii
obiective: astfel, în hotărârea sa din 14 decembrie 1989, instanţa comunitară a evidenţiat
faptul că răspunsul la întrebarea de a şti dacă, în speţă, este vorba de o situaţie care nu se
încadrează în sfera unei relaţii tradiţionale de muncă - ceea ce corespunde subordonării
activităţii lucrătorului faţă de angajator - trebuie realizată, de fiecare dată, „ ... în funcţie de
toate elementele şi circumstanţele care caracterizează raporturile între părţi, ca, de pildă,
participarea la riscurile comerciale ale întreprinderii, fixarea unui orar propriu de muncă sau
posibilitatea recrutării, de către persoana în cauză, a propriilor asistenţi...”. Aşadar, faptul că
un lucrător are posibilitatea să îşi fixeze, într-o manieră proprie, modalitatea de exercitare a
activităţii corespunde, mai degrabă, prestării unor servicii către angajator, criteriul
subordonării sub aspectul direcţiei şi controlului din partea celui din urmă fiind totuşi
îndeplinit.
Pe de altă parte, Curtea a estimat că nu poate fi pusă la îndoială calitatea de
„lucrător” acelei persoane care, deşi se află într-o relaţie de subordonare faţă de întreprindere,
raporturile lui cu alţi lucrători din cadrul acesteia sunt caracterizate prin asocierea la
beneficiile şi pierderile sale: în această situaţie se găsesc, de exemplu, lucrătorii care deţin o
cotă-parte din capitalul social al unei societăţi, ca urmare a unui proces de privatizare,
împrejurare care nu afectează însă relaţia de muncă stabilită între ei şi conducerea acesteia.
3.3. Trăsăturile liberei circulaţii a lucrătorilor
Trăsăturile caracteristice ale liberei circulaţii a lucrătorilor în spaţiul Uniunii
Europene sunt prezentate în cele ce urmează:
a) Libera circulaţie presupune de la început că lucrătorul care se deplasează răspunde
unei oferte efectiv făcute cu privire la locul de muncă. Nu este vorba, aşadar, de dreptul de a

7
pleca în mod liber pe teritoriul ţărilor membre pentru a căuta un loc de muncă.
Totuşi o restricţie importantă e adusă de paragraful 3 al aceluiaşi articol, prin care
statele pot limita dreptul liberei circulaţii pentru raţiuni de ordine publică, securitate publică,
şi pentru raţiuni de sănătate publică.
Libera circulaţie a lucrătorilor reprezintă în fapt o concretizare în domeniul forţei de
muncă a principiului general cuprins în articolul 7 al Tratatului CEE conform căruia „în
domeniul aplicării prezentului tratat şi fără a aduce prejudicii dispoziţiilor particulare pe care
acesta le prevede, este interzisă orice discriminare pe bază de naţionalitate”.
Curtea de Justiţie a marcat, la rândul său, importanţa acestui principiu subliniind că
articolul 48 este direct aplicabil în sistemele juridice din fiecare stat membru făcând
inaplicabilă orice dispoziţie juridică naţională contrară.
Articolul 48 se aplică chiar dacă munca e depusă în afara Comunităţii, atât timp cât
relaţia juridică de angajare este perfectată în cadrul Comunităţii.
b) În principiu numai lucrătorii din statele membre au libertatea de a circula în
cadrul Comunităţii, dar fiecare stat membru stabileşte, conform propriei legislaţii, cine îi sunt
cetăţenii, ca şi modalităţile de pierdere şi dobândire a cetăţeniei.
Legislaţia comunitară vizează lucrătorii în sensul dreptului comunitar şi nu al
dreptului naţional .
c) Termenul «lucrător» cuprinde persoanele angajate în ţara gazdă, cele care se află
în căutarea unui loc de muncă, şomerii apţi de muncă şi care anterior au fost angajaţi,
persoanele incapabile de muncă datorită bolii sau accidentării suferite în timpul angajării în
ţara gazdă, persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timpul desfăşurării
activităţii în ţara gazdă.
d) Lucrătorul, în înţelesul dreptului comunitar, poate presta doar o activitate
ocazională sau cu timp parţial . E suficient ca activitatea să fie efectivă, să nu fie pur şi simplu
una benevolă.
e) Pentru acordarea statutului de lucrător, munca prestată trebuie să îndeplinească
sau să derive dintr-un scop economic.
Mult mediatizată la timpul său a fost cauza adusă cu succes în faţa Curţii de
fotbalistul belgian Jean-Marc Bosman. Acesta a susţinut că aşa zisa « clauză a naţionalităţii »,
existente în fotbalul profesionist contravine art. 48 al Tratatului, deoarece limita libertatea de
mişcare a lucrătorilor în interiorul Uniunii.
Mai mult, Avocatul General al Curţii a apreciat că obligaţia clubului care preia un
jucător de a plăti o prima de transfer pentru acesta restrânge şi ea libertatea de mişcare a
jucătorilor. Ambele aspecte contravin, totodată articolelor 85 şi 86 ale Tratatului, care
interzic abuzurile de poziţie dominantă şi practicile concertate pentru limitarea concurenţei.
f) Membrilor familiei lucrătorului care se deplasează li se asigură, de asemenea,
dreptul de intrare şi şedere pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene.
Familia este definită în acest context ca fiind compusă din soţia(ul) lucrătorului(ei) şi
descendenţii lor direcţi care au vârsta sub 21 de ani sau care se afla în întreţinerea lor, precum
şi rudele lor directe întreţinute, în linie ascendentă ale lucrătorului şi ale soţiei(lui).
Directiva 2004/38 CEE a inclus în definiţia « membrului de familie » şi partenerul
cu care cetăţeanul Uniunii a contractat un parteneriat înregistrat, pe baza legislaţiei unui stat
membru, dacă legislaţia statului membru gazdă tratează parteneriatele înregistrate drept
echivalente ale căsătoriei şi în conformitate cu condiţiile prevăzute în legislaţia relevantă a
statului membru gazdă.
3.4. Conţinutul material al libertăţii de circulaţie a lucrătorilor
O data cu prima mare extindere a Uniunii Europene din mai 2004, dar mai cu seamă
a celei din 2007, majoritatea „vechilor” state membre au ales să introducă „aranjamente de
tranziţie” în ceea ce priveşte libera circulaţiei a lucrătorilor de-a lungul Uniunii. Restricţiile se

8
aplică pentru opt dintre cele zece noi state membre (Ciprul şi Malta nu sunt incluse).
Dintre statele Uniunii Europene-15, Irlanda şi Suedia au decis să se abţină de la
impunerea de astfel de restricţii cetăţenilor din Uniunea Europeană-8. Marea Britanie a
adoptat o schema obligatorie de înregistrare, în timp ce toate celelalte 12 state au decis să-şi
păstreze regimul permiselor de muncă.
În schimb, noile state membre au primit şi ele dreptul să invoce reciprocitatea faţă de
aceste măsuri. Între ele, statele Uniunii Europene-10 sunt obligate de către Tratatul de
Aderare să aplice legile comunitare în privinţa liberei circulaţii a muncitorilor, începând cu 1
mai 2004.
Potrivit Tratatului de Aderare semnat în 2003, libera circulaţie a forţei de muncă
poate fi refuzată pentru o perioadă de maximum şapte ani.
Această perioadă de tranziţie este împărţită în trei faze distincte (aşa-numita formulă
2+3+2) după cum urmează:
- în prima fază (până la 30 aprilie 2006), statele Uniunii Europene-15 pot aplica
măsurile naţionale bazându-se pe acordurile bilaterale în formularea politicilor forţei de
muncă;
- în ianuarie 2006 Comisia a prezenta un raport Consiliului în privinţa funcţionării
aranjamentelor de tranziţie. Bazându-se pe concluziile acestui raport, statele Uniunii
Europene -15 vor trebui să notifice Comisia asupra intenţiilor din perioada următoare;
- în cea de-a doua fază (între 1 mai 2006 şi 30 aprilie 2009), legea comunitară în
privinţa libertăţii de circulaţie a forţei de muncă se va aplica în acele state care nu notifică
Comisia în privinţa intenţiilor de a continua aplicarea de restricţii.
- în cea de-a treia fază (1 ianuarie 2009 - 30 aprilie 2011), restricţiile pot fi susţinute
în cazul unor probleme serioase sau a ameninţărilor la adresa pieţei de muncă a unui stat
membru.
În art. 7A al Tratatului Comunităţii Europene care instituie „piaţa internă”, se
precizează că dreptul la libera circulaţie se aplică tuturor şi comportă obligaţia de a suprima
toate controalele la frontierele interioare. Totodată se statuează ca orice cetăţean al Uniunii
Europene are dreptul de a circula şi de a se stabili liber pe teritoriul statelor membre, sub
rezerva limitărilor prevăzute de legislaţia comunitară.
Obiectivele urmărite prin această reglementare sunt de a asigura libertatea de
circulaţie a persoanelor şi abolirea controalelor la frontierele interioare, ca parte integrantă a
unui concept mult mai vast, acela de piaţă internă în care nu trebuie să existe nici frontiere
interioare şi nici piedici în calea libertăţii de circulaţie a persoanelor.
Astfel, conform dispoziţiilor din acest tratat, conţinutul libertăţii de circulaţie a
lucrătorilor cuprinde, sub rezerva limitărilor justificate de raţiuni de ordine publică, de
securitate publică sau de sănătate public, dreptul lucrătorilor :
- de a accepta ofertele efective de muncă;
- de a se deplasa liber în acest scop pe teritoriul statelor membre;
- de a se afla într-unul din statele membre, în scopul exercitării unei activităţi
conforme cu dispoziţiile legislative, de reglementare şi administrative care se aplică angajării
forţei de muncă;
- de a rămâne pe teritoriul unui stat membru, după ce a fost angajat în acel stat, în
condiţiile ce vor face obiectul reglementărilor de aplicare stabilite de Comisie.

CAPITOLUL IV
Formarea profesională şi recunoaşterea calificărilor profesionale

9
 1. Noţiunea de formare profesională
1. 1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”

Instituţia „formării profesionale” are un caracter complex găsindu-şi reglementarea în

mai multe ramuri de drept precum dreptul administrativ, dreptul financiar şi fiscal, dreptul civil,
dar şi dreptul muncii.
Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea profesională este activitatea
desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi
cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau
meserii; într-o asemenea accepţiune formarea profesională este echivalentă calificării
profesionale.

1. 2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale

Formarea este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în vederea creşterii
capacităţii lor de a-şi asuma funcţii sociale pe piaţa muncii; în alţi termeni, ea înglobează orice
gamă de activităţi de educaţie şi dobândire de calificări.
Unul din rezultatele educaţiei este capacitatea de a dobândi mai uşor o calificare
profesională.
Într-adevăr, atât formarea profesională, cât şi perfecţionarea acesteia se realizează în
primul rând prin sistemul naţional de învăţământ, dreptul la învăţătură fiind unul din drepturile
fundamentale ale cetăţenilor prevăzut de Constituţie (art. 32). De altfel, orice formă de
învăţământ are drept scop formarea profesională pentru încadrarea în muncă sau desfăşurarea
altei activităţi producătoare de venituri. În acelaşi sens, în lume este acreditată ideea că orice
formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept „profesională”, pentru că în zilele noastre
învăţământul are incidenţă asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar şi un tânăr care n-a
frecventat decât şcoala primară va putea accede la numeroase locuri de muncă, beneficiind apoi
de o pregătire profesională suplimentară.
Faptul că formării profesionale i se atribuie o atenţie deosebită este dovedit şi de
inserarea în Tratatul de la Maastricht a unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel, art.
127 aminteşte de aplicarea unei politici a formării profesionale a Comunităţii care sprijină şi
completează acţiunile statelor membre, respectând pe deplin responsabilitatea acestora pentru
conţinutul şi organizarea formării profesionale.
În acest sens, acţiunea Uniunii vizează:
* să faciliteze adaptarea la mutaţiile industriale, în special prin formarea şi
reconversiunea profesională;
* să amelioreze pregătirea profesională iniţială şi formarea permanentă, cu scopul de a
facilita inserţia şi reinserţia profesională pe piaţa muncii;
* să faciliteze accesul la formarea profesională şi să favorizeze mobilitatea formatorilor
şi persoanelor în formare, şi, în special, a tinerilor;
* să stimuleze cooperarea în materia formării între instituţii de învăţământ sau de
formare profesională şi întreprinderi;
* să dezvolte schimbul de informaţii şi de experienţe asupra problemelor comune
sistemelor de formare ale statelor membre.
Se prevede, totodată, că statele membre şi Uniunea favorizează cooperarea cu ţările
terţe şi organizaţiile internaţionale competente în materia formării profesionale.
Potrivit Tratatului, acţiunea Comunităţii urmăreşte: dezvoltarea dimensiunii
europene în educaţie, în special prin însuşirea şi difuzarea limbilor statelor membre;
favorizarea mobilităţii studenţilor şi profesorilor, inclusiv prin recunoaşterea academică a
diplomelor şi a perioadelor de studii; promovarea cooperării între instituţiile de învăţământ;

10
dezvoltarea schimbului de informaţii şi de experienţă privind principiile comune sistemelor
de educaţie ale statelor membre; favorizarea dezvoltării schimburilor de tineri şi de animatori
socio-educaţionali, încurajarea dezvoltării educaţiei de la distanţă.
În această concepţie, Consiliul Uniunii Europene nu are competenţe decizionale, ci
numai de influenţare, încurajare şi recomandare de politici de cooperare între statele membre.
Tratatul de instituire a unei Constituţii pentru Europa a precizat că Uniunea
Europeană contribuie la dezvoltarea unei educaţii de calitate prin încurajarea cooperării între
statele membre şi, dacă este necesar, prin sprijinirea şi completarea acţiunii lor. Astfel, se
exclude orice armonizare a dispoziţiilor legale şi de reglementare a statelor membre (art. 111-
182, pct. 4 lit. a)). În schimb, se asigură respectul pe deplin al responsabilităţii statelor
membre în ceea ce priveşte conţinutul învăţământului şi organizarea sistemului educaţional,
precum şi diversitatea lor culturală şi lingvistică (art. 111/182, pct. 1).
2. Procesul de formare profesională
2.1. Formarea profesională a lucrătorilor
Formarea profesională a lucrătorilor constituie un obiectiv important al Uniunii
Europene, art. 125 din Tratatul CE stabilind pentru aceasta şi statele membre obligaţia de a
„promova o mână de lucru calificată, formată şi susceptibilă de a se adapta...”, iar art. 150
din Tratatul CE se prevede obligaţia Comunităţii de a pune în aplicare o politică de formare
profesională, care să sprijine şi să completeze acţiunile statelor membre, respectând responsa-
bilitatea acestora pentru conţinutul şi organizarea formării profesionale. Paragraful 4 al art.
150 din Tratatul CE acordă Consiliului prerogativa ca prin procedura codeciziei, după
consultarea Comitetului Economic şi Social şi a Comitetului regiunilor, să adopte măsuri
menite să contribuie la realizarea obiectivelor vizate în domeniul formării profesionale. Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, la pct. 15, dreptul
lucrătorului din Comunitatea Europeană la formare profesională, beneficiind de aceasta în tot
timpul vieţii sale active. Autorităţile publice competente, întreprinderile sau partenerii sociali,
fiecare în sfera proprie de competenţe, trebuie să pună în aplicare dispozitive de formare
continuă şi permanentă, care să permită oricărei persoane să se recicleze, beneficiind în acest
scop de concedii de formare, precum şi să se perfecţioneze şi să dobândească noi cunoştinţe
ţinând cont de evoluţia tehnică.
Curtea de Justiţie a dat o interpretare largă formării profesionale, arătând că „orice
formă de învăţământ care pregăteşte o calificare pentru o profesie, o meserie sau un loc de
muncă specific sau care conferă aptitudini speciale pentru exercitarea acestora ţine de
învăţământul profesional”.
Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la stabilirea principiilor
generale pentru punerea în practică a unei politici comune de formare profesională s-au
stabilit 10 astfel de principii:
1. Primul principiu defineşte politica comună de formare profesională ca o acţiune
comună coerentă şi progresivă, implicând obligaţia fiecărui stat membru de a defini
programe şi de a asigura realizarea acestora, conform principiilor generale şi a măsurilor de
aplicare care decurg din acestea.
Principiile generale trebuie să permită fiecărei persoane să primească formare
adecvată, respectând alegerea liberă a profesiei, a instituţiei, a locului de formare, ca şi a
locului de muncă. Aplicarea principiilor generale incumbă statelor membre şi instituţiilor
comunitare competente.
2. Al doilea principiu stabileşte următoarele obiective fundamentale, care trebuie
realizate de politica comună în domeniul formării profesionale:
a) realizarea condiţiilor care fac efectiv pentru toţi dreptul de a primi o formare
profesională adecvată;
b) organizarea mijloacelor de formare corespunzătoare pentru asigurarea forţei de

11
muncă necesară diferitelor sectoare economice;
c) pe baza învăţământului general, să se asigure o formare profesională suficient
de largă pentru a favoriza dezvoltarea armonioasă a persoanei, ca şi pentru a satisface
exigenţele care decurg din progresul tehnic;
d) să permită fiecărei persoane dobândirea cunoştinţelor şi capacităţilor tehnice
necesare exercitării unei activităţi profesionale determinate şi să atingă cel mai înalt nivel de
formare posibil, favorizând în special în ceea ce îi priveşte pe tineri, evoluţia intelectuală şi
morală, educaţia civică şi dezvoltarea fizică;
e) evitarea oricărei întreruperi prejudiciabile, atât între învăţământul general şi
începutul formării profesionale, cât şi în cursul acesteia din urmă;
f) favorizarea, în cursul diferitelor etape ale vieţii profesionale, unei formări şi
perfecţionări profesionale corespunzător adaptate şi, după caz, o conversie şi o readaptare;
g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraţiilor, aptitudinilor, cunoştinţelor şi
experienţei sale, a unui loc de muncă şi, prin mijloace permanente care să permită o
ameliorare pe plan profesional, accesul la un nivel profesional superior sau pregătirea pentru o
activitate de nivel mai ridicat;
h) stabilirea de relaţii mai strânse între diferitele modalităţi de formare profesională
şi sectoarele economice, în scopul ca, pe de o parte, formarea profesională să răspundă mai
bine nevoilor activităţii economice, precum şi intereselor persoanelor în curs de formare şi, pe
de altă parte, ca mediile economice şi profesionale să-şi aducă contribuţia la problemele pe
care le pune formarea profesională.
3. Cel de al treilea principiu stabileşte importanţa specială a unor activităţi în
punerea în aplicare a politicii comune de formare profesională:
* prevederea şi estimarea, atât la scară naţională cât şi la cea comunitară, a
nevoilor cantitative şi calitative de lucrători în diversele activităţi productive;
* crearea dispozitivelor permanente de informare şi orientare sau de consiliere
profesională, organizate în beneficiul tinerilor şi adulţilor, bazate pe cunoaşterea aptitudinilor
individuale, a mijloacelor de formare şi a posibilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi care să
beneficieze de colaborarea strânsă cu sectoarele de producţie şi de distribuţie, cu serviciile
interesate de formarea profesională şi cu şcolile de învăţământ general;
- stabilirea unor condiţii care să permită fiecăruia să recurgă la momentul oportun la
dispozitivele create, înainte de a-şi alege profesia, ca şi la cursurile de formare profesională
tot timpul vieţii active.
4. Principiul patru stabileşte prerogativa Comisiei, în vederea realizării
obiectivelor enunţate, de a prezenta Consiliului şi statelor membre măsurile necesare. Comisia
este însărcinată ca, în colaborare cu statele membre, să efectueze studii şi cercetări în
domeniul formării profesionale pentru realizarea politicii comune, îndeosebi în vederea
promovării facilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi a mobilităţii geografice şi profesionale a
lucrătorilor în interiorul Comunităţii. În îndeplinirea sarcinilor pe care le are în acest domeniu,
Comisia este asistată de un comitet consultativ tripartit.
5. Principiul cinci consacră dreptul Comisie de a lua orice iniţiativă necesară
strângerii şi difuzării către statele membre a informaţiilor utile, a documentaţiilor şi a
materialelor didactice necesare formării profesionale. Pe de altă parte, statele membre
furnizează Comisiei tot sprijinul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor pe care le are şi
îndeosebi informaţiile referitoare la situaţia şi evoluţia sistemelor naţionale de formare
profesională.
6. Cel de al şaselea principiu se referă la activitatea Comisiei de a favoriza
schimburile directe de experienţă între statele membre în domeniul formării profesionale,
susceptibile să furnizeze serviciilor competente noi experienţe.
7. Principiul şapte se referă la formarea adecvată a personalului de predare şi a

12
instructorilor, cărora este necesar să le crească atât numărul, cât şi capacităţile tehnice şi
pedagogice. O atenţie specială se acordă personalului de predare şi instructorilor care îşi
desfăşoară activitatea în regiuni mai puţin dezvoltate ale Comunităţii, iar formarea de
instructori provenind dintre lucrătorii cu calificare superioară este încurajată.
8. Principiul opt enunţă obiectivul politicii comune de formare profesională de a
permite apropierea progresivă a nivelurilor de formare. În colaborare cu statele membre,
Comisia stabileşte pentru anumite profesii cerinţe armonizate pentru accesul la diferite
niveluri de formare. Pe această bază, se urmăreşte apropierea condiţiilor obiective cerute
pentru reuşita la probele finale, în scopul recunoaşterii reciproce a certificatelor sau a altor
titluri prin care este recunoscută formarea profesională.
9. Principiul nouă prevede posibilitatea statelor membre şi a Comisie de a promova
în colaborare iniţiative adecvate, îndeosebi în privinţa stabilirii programelor de formare,
menite să contribuie la asigurarea echilibrului global, între cerere şi ofertă, în domeniul
locurilor de muncă în cadrul Comunităţii. Aceste iniţiative şi programe trebuie să vizeze
formarea accelerată a adulţilor şi reconversia şi readaptarea profesională, ţinând cont de
dezvoltarea sau progresul economic, de transformările tehnologice şi structurale şi de
necesităţile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni determinate.
10. Principiul zece stabileşte că, în cadrul aplicării principiilor generale în domeniul
politicii comune de formare profesională, o atenţie specială este acordată problemelor speciale
care privesc anumite sectoare de activitate sau categorii de persoane determinate.
2.2. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană

Recunoaşterea calificărilor rezultate din formarea profesională în statele membre ale

Comunităţii face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985. Art. 1 al deciziei
subliniază că ea urmăreşte să dea posibilitatea lucrătorilor de a avea acces la un loc de muncă
adecvat într-un alt stat membru. În acest scop, Comisia, în cooperare strânsă cu statele
membre, este abilitată să întreprindă lucrări referitoare la echivalarea calificărilor profesionale
între statele membre, pe profesii sau grupe de profesii determinate. Procedura utilizată de
Comisie cuprinde mai multe etape:
- selecţia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza propunerilor statelor membre sau
a organizaţiilor competente ale angajatorilor şi lucrătorilor la nivel comunitar;
* stabilirea descrierii comunitare, convenită de comun acord, a cerinţelor profesionale
practice pentru profesiile sau grupele de profesii respective;
* apropierea calificărilor profesionale recunoscute în statele membre şi descrierea
cerinţelor profesionale practice;
* stabilirea unui tablou cu următoarele date:
a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC şi codurile naţionale de clasificare a
profesiilor;
b) nivelul formării profesionale;
c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional şi calificările de formare
profesională corespondente;
d) organizaţiile şi instituţiile responsabile de formare profesională;
e) autorităţile şi organizaţiile competente pentru a elibera sau valida diplome,
certificate sau alte titluri prin care este atestată o formare profesională;
* publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii comunitare, convenită
de comun acord, a exigenţelor profesionale practice şi a tablourilor comparative;
* stabilirea unei fişe de informare pentru fiecare profesie sau grupă de profesii şi
publicarea ei în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene;
- difuzarea informaţiilor cu privire la corespondenţele stabilite către toate organismele la
nivel naţional, regional şi local, precum şi sectoarelor profesionale interesate.

13
 În anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt stabilite 5 niveluri de
formare profesională:
- Nivelul 1 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie şi la iniţierea
profesională (în cadrul structurilor şcolare, extraşcolare sau în întreprinderi), şi care asigură
executarea unei munci simple;
- Nivelul 2 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie şi formarea
profesională (în special prin ucenicie), şi care corespunde unei calificări complete pentru
prestarea unei activităţi bine determinate, cu capacitatea de a utiliza instrumente;
- Nivelul 3 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie şi/sau
formarea profesională şi formarea tehnică complementară sau formarea tehnică şcolară sau
alta, de nivel secundar (activităţi tehnice autonome şi responsabilităţi de coordonare);
- Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea secundară (generală sau
profesională) şi la formarea tehnică postsecundară (capacităţile şi cunoştinţele dobândite
permit desfăşurarea unei activităţi autonome, asumarea de responsabilităţi de concepţie, de
conducere sau de gestiune);
- Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea secundară (generală sau
profesională) şi la formarea superioară completă (exercitarea activităţii profesionale în mod
autonom, implicând stăpânirea bazelor ştiinţifice ale profesiei).
De menţionat că în 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr. 337/75/CEE din 10
februarie 1975, Centrul european pentru dezvoltarea şi formarea profesională, iar în 1990 a
fost adoptat Regulamentul nr. 90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european pentru
formare.
În domeniul formării profesionale au fost adoptate numeroase acte comunitare,
printre care: Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea
profesională a femeilor; Decizia nr. 90/267/CEE din 29 mai 1990, prin care s-a stabilit un
program de acţiune pentru dezvoltarea formării profesionale continue; Decizia nr.
89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin care s-a stabilit un program vizând promovarea
inovaţiilor în domeniul formării profesionale ca urmare a schimbărilor tehnologice; Rezoluţia
din 18 decembrie l990 referitoare la corespondenţa calificărilor profesionale; Decizia nr.
94/819/CE din 6 decembrie 1994 privind stabilirea unui program de acţiune pentru punerea în
aplicare a unei politici de formare profesională a Comunităţii Europene; Concluziile
Consiliului din 20 decembrie 1996 referitoare la strategia pentru ucenicia permanentă etc.
Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un sistem general de
recunoaştere a diplomelor de absolvire a învăţământului superior cu o durată minimă de trei
ani care acordă o calificare profesională, modificată prin Directiva nr. 2004/19/CEE din 14
mai 2001, se aplică fiecărui cetăţean al unui stat membru care vrea să-şi exercite cu titlu
independent sau în calitate de salariat profesia reglementată într-un alt stat membru.
Art. 1 al directivei precizează că prin diplomă, certificat sau alt titlu se înţelege
documentul care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
* actul eliberat de o autoritate competentă într-un stat membru, din care rezultă
că titularul a absolvit un ciclu de studii post secundare cu o durată minimă de trei ani sau cu o
durată echivalentă cu timp parţial, într-o universitate sau într-o altă instituţie cu un nivel
echivalent de formare şi din care rezultă că titularul posedă calificările profesionale cerute
pentru a accede la o profesie reglementată în acel stat membru sau de a o exercita.
Este asimilată diplomei sau certificatului diploma eliberată de o autoritate
competentă într-un stat membru care atestă o formare, dobândită în Comunitate şi recunoscută
de o autoritate competentă dintr-un alt stat membru, ca fiind de un nivel echivalent şi care
conferă titularului dreptul de acces la o profesie reglementată sau exercitarea acelei profesii.
Conform textului comunitar, prin profesiune reglementată se înţelege o activitate
profesională la accesul căreia sau a cărei exercitare într-un stat membru este condiţionată

14
direct sau indirect, prin prevederi legislative, regulamentare sau administrative, de posesia
unei diplome.
Este asimilată unei activităţi profesionale reglementate o activitate profesională
exercitată de membrii unei asociaţii sau organizaţii, care are ca obiect promovarea şi
menţinerea unui nivel ridicat în domeniul profesional în cauză şi care, pentru realizarea
acestui obiect, beneficiază de recunoaştere, într-o formă specifică, de către un stat membru.
Totodată se eliberează diplome membrilor asociaţiei sau organizaţiei, li se aplică regulile
profesionale elaborate de acesta, li se conferă dreptul de a se prevala de un titlu sau de o
calitate corespunzătoare celei conferite de diplomă. Lista acestor organizaţii şi asociaţii din
statele membre este anexată la Directiva nr. 89/48/CEE.
Conform art. 3 din directivă, când statul membru de primire condiţionează accesul
sau exercitarea unei profesii reglementate de posesia unei diplome, el nu poate refuza unui
cetăţean al altui stat membru, pentru lipsa calificării, accesul sau exercitarea acelei profesii în
aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii proprii, dacă:
a) solicitantul posedă o diplomă eliberată de un alt stat membru pentru a accede la
acea profesie pe teritoriul său, ori pentru a o exercita acolo;
b) solicitantul a exercitat, în regim de muncă cu orar complet, acea profesie timp de
2 ani în ultimii 10 ani precedenţi într-un alt stat membru, care nu reglementează acea
profesie, sau deţine unul sau mai multe titluri de formare care au fost eliberate de o autoritate
competentă dintr-un stat membru şi din care rezultă că titularul a absolvit studii post-
secundare cu o durată minimă de trei ani într-o universitate sau instituţie de acelaşi nivel de
formare, care 1-a pregătit pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu poate fi
cerută când titlul de formare obţinut de solicitant atestă o formare reglementată.
Statul membru de primire poate cere solicitantului:
a. să probeze că posedă o experienţă profesională, când durata formării este
inferioară cu cel puţin un an celei cerute de statul membru de primire;
b. să înfăptuiască un stagiu de adaptare de maximum trei ani sau să se
prezinte la o probă de aptitudine:
* când formarea dobândită se referă la materii care în mod substanţial sunt
diferite de cele care sunt certificate prin diploma emisă de statul membru de primire;
* când, deşi a obţinut o diplomă într-un alt stat membru pentru exercitarea
profesiei respective, în statul membru de primire acea profesie reglementată include una sau
mai multe activităţi profesionale reglementate care nu există în profesia reglementată de statul
membru de origine şi dacă diferenţele se referă la materii care diferă în mod substanţial;
* când, deşi solicitantul a exercitat timp de cel puţin doi ani profesia respectivă
într-un alt stat membru, profesia reglementată în statul membru de primire cuprinde una sau
mai multe activităţi profesionale reglementate care nu există în profesia exercitată de
solicitant în statul membru de provenienţă, dacă diferenţa se referă la materii care diferă
substanţial.
Dacă statul membru de primire impune solicitantului un stagiu de adaptare sau să se
prezinte la o probă de aptitudine, este necesar să se verifice în prealabil dacă cunoştinţele
dobândite de solicitant pe parcursul experienţei sale profesionale sunt de natură să acopere,
total sau în parte, diferenţele substanţiale între activităţile profesionale exercitate în statul de
provenienţă şi cele impuse de statul de primire .
Solicitantul are posibilitatea să aleagă între stagiul de adaptare şi proba de
aptitudini. Pentru profesiile a căror exercitare necesită cunoaşterea precisă a dreptului
naţional şi a căror element esenţial şi constant de activitate este consilierea sau asistenţa pe
baza dreptului naţional, statul membru de primire poate stabili, prin derogare de la regula
generală, fie un stagiu de adaptare, fie o probă de aptitudine.
Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea unor profesii, ca

15
 solicitantul să facă proba onorabilităţii, moralităţii, sănătăţii fizice sau psihice, situaţiei
financiare sau a unei asigurări pecuniare care să acopere responsabilitatea financiară. În
asemenea cazuri, dovada poate fi făcută prin documentele obţinute de solicitant de la
autorităţile competente din statul de provenienţă.
Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE, autoritatea competentă a
statului membru de primire recunoaşte, cetăţenilor din alte state membre, care îndeplinesc
condiţiile de exercitare a unei profesii reglementate pe teritoriul propriu, dreptul de a purta
titlul profesional al statului membru de primire care corespunde acelei profesii.
Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al doilea sistem general
de recunoaştere a formărilor profesionale, care completează Directiva nr. 89/48/CEE, a fost
modificată de mai multe ori, ultima dată prin actul relativ la condiţiile de aderare a celor 10
state care au intrat în Uniunea Europeană la 1 mai 2004.
Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmărit instaurarea unui al doilea sistem general de
recunoaştere a formării profesionale, care să faciliteze exercitarea tuturor activităţilor
profesionale condiţionate într-un stat membru de primire de posesia unei formări de un
anumit nivel determinat, deoarece Directiva nr.89/48 se referă numai la recunoaşterea
diplomelor care atestă o calificare profesională obţinută prin absolvirea unei instituţii de
învăţământ superior. Directiva nr. 92/51/CEE a instituit un sistem complementar de
recunoaştere a formărilor profesionale, bazat pe aceleaşi principii şi enunţând aceleaşi reguli
ca şi sistemul general. Sistemul complementar se referă la profesiunile a căror exercitare este
subordonată posesiei unei formări profesionale la nivelul învăţământului secundar şi necesită
calificări manuale.
Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin diplomă se înţelege
orice titlu de formare:
* eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru;
* din care rezultă că titularul a absolvit:
-fie un ciclu de studii post secundare, altul decât cel stabilit de Directiva nr.89/48/CEE, cu o
durată de cel puţin un an sau cu o durată echivalentă cu timp parţial;
-fie unul din ciclurile de formare care sunt în mod expres prevăzute în anexa C a directivei, pe
anumite sectoare de activitate (paramedical, activităţi artizanale, maritim) şi din care rezultă
că titularul posedă calificarea profesională cerută pentru a accede la o profesie reglementată în
statul membru.
Directiva nr. 92/51/CEE se aplică oricărui cetăţean al unui stat membru care vrea să
exercite cu titlu independent sau în calitate de salariat o profesiune reglementată într-un stat
membru de primire. Ea nu se aplică profesiilor care fac obiectul unei directive specifice şi
care stabilesc între statele membre recunoaşterea reciprocă a diplomelor.
Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a Directivelor nr.
89/48/CEE şi nr. 92/51/CEE referitoare la sistemul general de recunoaştere a calificărilor
profesionale, a modificat şi Directivele nr. 77/952/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE,
85/384/CEE, 85/432/CEE, 85/433/CEE şi 93/16/CEE referitoare la profesiile de infirmier
general, practician dentar, veterinar, moaşă, arhitect, farmacist şi medic. În dispoziţiile finale
ale directivei se precizează că cel mai târziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport
Parlamentului European şi Comisiei cu privire la punerea în aplicare de către statele membre
a modificărilor aduse.
Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui mecanism de
recunoaştere a diplomelor pentru activităţile profesionale reglementate de directivele de
liberalizare şi care stabilesc măsuri tranzitorii, precum şi de completare a sistemului general
de recunoaştere a diplomelor a abrogat mai multe directive specifice, din unele domenii de
activităţi profesionale (anexa B).
Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplică unor activităţi determinate

16
(enumerate în anexa B), care pot fi exercitate cu titlu independent sau în calitate de salariat de
către cetăţenii dintr-un stat membru într-un stat membru de primire.
În ceea ce priveşte profesiile nereglementate, calificarea profesională este stabilită
de angajator. Totuşi, dată fiind dificultatea pe care o poate întâmpina lucrătorul imigrant la
recunoaşterea calificării pe care o posedă, datorită diferenţelor între criteriile de comparaţie,
Comisia publică în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene tabelul comparativ al unui număr de
200 de profesii de muncitor calificat din 19 sectoare de activitate.
Între timp, a fost adoptată Directiva nr. 2005/36 privind recunoaşterea calificărilor
în Uniunea Europeană, directivă sinteză care îşi va produce efectele pe deplin , începând cu
20 octombrie 2007.
La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr. 200/2004 privind
recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din
România.
Acest act normativ, stabileşte că dispoziţiile ei se aplică oricărui cetăţean al Uniunii
Europene care doreşte să exercite în România, în mod independent sau în calitate de salariat,
o activitate reglementată de legea română. Art. 1 alin. 3 precizează că prevederile legii nu se
aplică profesiilor de medic, stomatolog, farmacist, asistent medical, moaşă, medic veterinar şi
arhitect, precum şi unor activităţi prevăzute în anexa 1 a legii (unele activităţi independente).
De asemenea, dispoziţiile legii se vor aplica profesiei de avocat numai de la data aderării
României la Uniunea Europeană.
Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea profesională reglementată
reprezintă „activitatea profesională pentru care accesul sau exercitarea în România este
condiţionată, direct sau indirect, în conformitate cu legislaţia română în vigoare, de obţinerea
unui document care să ateste nivelul de formare profesională”.
Sunt considerate activităţi reglementate activităţile desfăşurate de membrii unei
organizaţii profesionale, dacă aceasta:
a) are ca obiectiv fundamental promovarea şi menţinerea unui nivel ridicat dintr-
un anumit domeniu profesional;
b) este recunoscută prin legea română în vederea realizării acestui obiectiv;
c) eliberează membrilor săi un document care atestă nivelul de formare
profesională;
d) impune membrilor săi respectarea unor reguli de conduită profesională elaborate
de aceasta;
e) conferă membrilor săi dreptul de a folosi un titlu profesional şi de a beneficia de
un statul corespunzător.
Profesia reglementată reprezintă activitatea sau ansamblul de activităţi profesionale
reglementate conform legii române, care compun respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii
cuprinde lista profesiilor reglementate a căror durată necesită cel puţin trei ani de studii
superioare, precum şi a profesiilor reglementate pentru care durata studiilor superioare este
mai mică de trei ani.
Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizează că formarea profesională reglementată
reprezintă acea formare care, într-un stat membru al Uniunii Europene:
a) este direct orientată spre exercitarea unei anumite profesii şi constă într-un
ciclu de învăţământ superior cu o durată minimă de trei ani sau cu o durată echivalentă în
învăţământul fără frecvenţă, efectuat într-o universitate sau într-o altă instituţie de învăţământ
superior, ori într-o altă instituţie de nivel echivalent şi, eventual, completat cu o formare
profesională, un stagiu profesional sau o practică profesională cerute pe lângă ciclul de studii
superioare;
b) este orientată specific către exercitarea unei anumite profesii şi constă într-un
ciclu, completat eventual cu o formare profesională, stagiu profesional sau practică

17
profesională, ale căror structură şi nivel sunt stabilite de dispoziţiile legislative din statul
membru de origine ori de provenienţă sau care fac obiectul unui control ori al unei aprobări
din partea unei autorităţi desemnate.
În ceea ce priveşte recunoaşterea diplomelor de învăţământ superior cu o durată de
cel puţin trei ani, deţinute de cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, care vor să
exercite o activitate salariată sau independentă în România, art. 8 alin 1 al Legii nr. 200/2004,
precizează că prin diplomă se înţelege orice document sau ansamblu de documente care:
a) a fost eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru al Uniunii
Europene sau Spaţiul Economic European(SEE);
b) atestă că titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o durată de cel
puţin trei ani, inclusiv o formare profesională, dacă în statul membru de origine sau de
provenienţă este stabilită o asemenea cerinţă;
c) atestă că titularul posedă calificarea necesară pentru a accede la o profesie
reglementată, ori pentru a o exercita în statul membru de origine sau de provenienţă.
Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o autoritate competentă
dintr-un stat membru, dacă se referă la o pregătire dobândită în Uniunea Europeană sau
Spaţiul Economic European şi sunt recunoscute de autoritatea competentă din statul membru
respectiv, dacă atribuie aceleaşi drepturi de acces la o profesie reglementată.
Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă durata formării profesionale a
solicitantului este mai scurtă cu cel puţin un an decât cea cerută în România, autoritatea
română competentă poate cere acestuia, în compensare, să facă dovada experienţei
profesionale, a cărei durată nu poate depăşi patru ani. De asemenea, autoritatea română
competentă poate cere solicitantului, la alegerea acestuia, să urmeze un stagiu de adaptare de
până la trei ani sau să susţină o probă de aptitudine, în două situaţii:
a) dacă formarea celui în cauză se referă la domenii teoretice sau practice
substanţial diferite faţă de cele cerute în România pentru obţinerea diplomei necesare pentru
exercitarea profesiei respective;
b) dacă profesia include în România exercitarea uneia sau mai multor activităţi
profesionale care nu se regăsesc în cadrul aceleiaşi profesii în statul membru de origine sau de
provenienţă al solicitantului şi dacă diferenţa corespunde unei formări specifice cerute în
România şi acoperă domenii substanţial diferite.
În cazul profesiilor care necesită cunoaşterea precisă a dreptului român şi care au ca
element esenţial şi constant furnizarea de informaţii şi/sau asistenţă privind dreptul român
(auditor financiar, avocat, expert contabil şi contabil autorizat), autoritatea română
competentă decide dacă solicitantul va urma un stagiu de adaptare sau va susţine o probă de
aptitudine.
Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabileşte condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească diploma solicitantului, cetăţean al Uniunii Europene sau Spaţiului Economic
European, care vrea să exercite în România independent sau ca salariat, o profesie
reglementată pentru care nu se cer studii superiore. Diploma trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii:
a) să fi fost acordată de o autoritate competentă dintr-un stat membru;
b) să certifice că titularul a încheiat:
* fie un ciclu de studii postliceale cu o durată de cel puţin un an;
* fie unul din ciclurile de formare profesională stabilite în anexa a 5-a a legii (stabilite în
raport de profesiile specifice din unele state membre; de exemplu: educator autorizat-
Germania; asistent medical de laborator-Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiurist-
Austria; optician-Danemarca; ofiţer de punte - Italia etc.)
Legea nr. 200/2004 mai conţine dispoziţii cu privire la situaţia în care în România se
solicită deţinerea unei diplome de calificare profesională, alta decât diploma pentru studii

18
superioare, iar solicitantul deţine un certificat sau un titlu de formare profesională
corespunzător; recunoaşterea în cazul în care se solicită deţinerea unui certificat şi
recunoaşterea altor calificări.
Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizează că în cazul în care, în România,
accesul la o profesie reglementată impune condiţii de onorabilitate şi moralitate, accesul la
profesia respectivă ori exercitarea ei este interzisă falitului fraudulos şi celui care a săvârşit o
infracţiune sau o greşeală profesională gravă. Dovada îndeplinirii acestor condiţii se face prin
prezentarea de către persoana în cauză a documentelor eliberate în acest scop de autorităţile
competente din statul membru de origine sau provenienţă. Dacă autorităţile respective nu
eliberează asemenea documente, este suficientă o declaraţie sub jurământ sau o declaraţie
solemnă certificată.
Când reglementările româneşti, pentru a accede la o profesie reglementată sau
pentru a o exercita, impun o anumită capacitate financiară, se iau în considerare atestările
emise de băncile din statele membre. În situaţia în care se cere o asigurare împotriva
consecinţelor financiare ale responsabilităţii profesionale, sunt acceptate atestatele emise de
organismele de asigurare din celelalte state membre .
Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă solicitantul, cetăţean al unui stat
membru, îndeplineşte condiţiile de acces la o profesie reglementată sau de exercitarea a
acesteia în România, autoritatea competentă acordă:
a) dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei profesii în ţara
noastră;
b) dreptul de a folosi titlul conferit în statul membru de origine sau provenienţă,
precum şi abrevierea lui în limba acelui stat.
Pentru a accede la o profesie reglementată sau pentru a o exercita în România,
cetăţeanul unui stat membru trebuie să depună o cerere la autoritatea română competentă, care
este obligată să se pronunţe în termen de trei luni de la data prezentării dosarului. Decizia
autorităţii competente produce efecte de la data comunicării, solicitantul având dreptul de a o
ataca în faţa instanţei judecătoreşti. Sub sancţiunea nulităţii, decizia trebuie să indice termenul
şi instanţa la care poate fi contestată.
3. Gradul de armonizare
Din prezentarea acestei instituţii complexe a „formării profesionale” atât în legislaţia
comunitară, cât şi în dreptul intern, reiese cu claritate că legislaţia internă în materia formării
profesionale şi a recunoaşterii diplomelor şi calificărilor este armonizată normelor comunitare
în proporţie de 100%.
Această situaţie de drept, este întâlnită atât când avem în vedere formarea
profesională anterioară încadrării în muncă - formarea profesională iniţială, la toate nivelele,
cât şi când avem în vedere formarea profesională a adulţilor încadraţi în muncă-formarea
profesională continuă, formare ce are loc în afara sistemului naţional de învăţământ.
Legiuitorul român a urmărit cadrul normativ comunitar şi atunci când a reglementat
modalitatea de recunoaştere a diplomelor şi atestatelor profesionale. Şi în această materie
putem vorbi de o armonizare totală între cadrul normativ intern şi cadrul normativ comunitar,
ceea ce permite ţării noastre ca odată cu integrarea în spaţiul Uniunii Europene al 1 ianuarie
2007, pe de o parte, să poată recunoaşte diplomele cetăţenilor statelor membre care vin să
desfăşoare activităţi pe teritoriul ţării noastre iar pe de altă parte, cetăţenilor români să li se
recunoască diplomele şi atestatele pe întreg teritoriul uniunii atunci când aceştia vor să-şi
practice meseria/profesia în spaţiul Uniunii Europene.
Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar în materie este demonstrat şi de
similitudinea sistemelor de recunoaştere a calificărilor de către documentele comunitare şi de
către cele din România, fie că este forma de calificări obţinute în urma absolvirii unor cursuri
de formare profesională de înalt nivel tehnic(universitate; masterat; doctorat) fie că este vorba

19
de o formare profesională de un nivel primar sau mediu(cursurile generale; profesionale sau
liceale).
Am putea să concluzionăm că legiuitorul român a transpus cu succes toate
reglementările comunitare în materia formării profesionale prin actele interne adoptate în
perioada preaderării ţării noastre la Uniunea Europeană dar adoptate şi ulterior acestui
moment.

Capitolul V
Egalitatea de tratament în muncă
1. Aspecte generale
Egalitatea de tratament şi şanse, trebuie privită ca o idei fundamentală ce călăuzeşte
raporturile juridice de muncă, dar şi celelalte raporturi juridice conexe acestora, care a atras o
amănunţită şi atentă reglementare atât la nivel comunitar, dar şi la nivel intern.
Legislaţia comunitară în materie este vastă şi adoptată pe domenii specifice:
raporturilor juridice de muncă şi alte raporturi juridice conexe acestora, ceea ce impune o
abordare detaliată pentru fiecare domeniu în parte după cum urmează: egalitatea sexelor şi
etniilor în domeniul ocupării şi al muncii; egalitatea în domeniul securităţii sociale şi
egalitatea de tratament în sistemul de pensii.
Cât priveşte acquis-ul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementări de o
deosebită importanţă în ceea ce priveşte respectarea drepturilor femeii şi a principiului
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în general şi în domeniul muncii şi
securităţii sociale în special.
2. Egalitatea sexelor
2.1. Reglementarea comunitară a principiul plăţii egale pentru muncă egală
Principiul plăţii egale pentru muncă egală indiferent de sexul, etnia şi vârsta
salariatului a făcut obiectul mai multor reglementări la nivel comunitar, de aceea se impune o
analiză a fiecărui act normat comunitar în parte într-o paralelă permanentă cu regelemntarea
internă în materie. Mai mult legiuitorul român a transpus aceste acte normative comunitare în
legislaţia internă fără să facă diferenţa între sursele comunitare, ceea ce impune o analiză în
ansamblu a cadrului normativ intern cu normele comunitare în ceea ce priveşte egalitatea de
şanse şi tratament.
Prima reglementare la nivel comunitar o întâlnim înTitlul 3 al celei de a 3-a părţi al
Tratatului CEE (art. 117-128) poartă denumirea de „Politica socială”. El conţine dispoziţii
privind apropierea legislaţiilor, egalitatea sexelor şi Fondul Social European.
Articolul 119 instituie principiul plăţii egale pentru muncă egală între bărbaţi şi
femei. În înţelesul acestui articol, plata „înseamnă salariul minim sau obişnuit, fie în numerar,
fie în bunuri, pe care lucrătorul îl primeşte, direct sau indirect, pentru munca sa de la
angajatorul său”.
Totodată, plata egală fără discriminare bazată pe sex înseamnă:
a) că acea plată pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată pe baza
aceleiaşi unităţi de măsură;
b) că acea plată pentru muncă în unitatea de timp va fi aceeaşi pentru aceeaşi
activitate.
2.2. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei (Directivei
76/207CEE privind egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei)
Mergând dincolo de art. 119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE privind

20
punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce
priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi condiţiile de muncă,
stabileşte obligaţia statelor membre de a insera în legislaţiile lor naţionale dispoziţiile
necesare pentru a asigura egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte
accesul la locurile de muncă, formare, promovare profesională, ca şi în ceea ce priveşte
condiţiile de muncă.
Principiul egalităţii de tratament este definit în art. 2 în care se dispune că „nu va fi
nici un fel de discriminare pe bază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la
statutul material sau familial”.
O derogare de la principiul egalităţii de tratament este prevăzută în art. 2 (2) pentru
activităţile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate, sexul lucrătorului
constituie un factor determinant”.
De asemenea, art. 2 (3) admite, ca excepţie, adoptarea de dispoziţii privind protecţia
femeilor, cu deosebire referitor la sarcină şi maternitate. În acest fel, Directiva 76/207/CEE a
introdus în legislaţia comunitară conceptele de discriminare indirectă şi acţiune pozitivă în
favoarea femeilor.
Cu privire la art. 2 (2), Curtea de Justiţie a stabilit (cazul Johnston c. Chief
Constable of the RUC(Royal Usler Constabulary)Nr. 222/84) că:
a) derogarea prevăzută la art. 2 (2) poate fi aplicată numai la sarcini specifice, şi nu
activităţilor în general. Totuşi, se permite luarea în considerare a contextului în care se
desfăşoară activitatea;
b) acolo unde derogarea este justificată conform pct. a), situaţia trebuie revăzută
în mod periodic pentru a exista certitudinea că justificarea este încă valabilă;
c) derogarea trebuie să fie subiectul principiul proporţionalităţii.
Cât priveşte derogarea prevăzută la art. 2 (3) al Directivei 76/207 CEE, aceasta
instituie protecţia maternităţii. Interpretarea de către Curte a acestui articol a fost ocazionată
de cazul Hofmann (Nr. 184/83) ca răspuns la o cerere a unui tată de a obţine un concediu de 6
luni după naşterea copilului său pentru a-l îngriji în timp ce mama şi-a reluat munca. Legea
germană care acordă astfel de concedii numai mamei a fost reclamată ca fiind discriminatorie,
încălcând Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins cererea. Prevederile speciale privind
concediul de maternitate, a decis că, sunt permise conform art. 2 (3), care răspunde la două
necesităţi privind protecţia femeii:
* condiţia biologică a femeii în timpul şi după sarcină şi
* relaţia particulară dintre mamă şi copil în timpul perioadei ce urmează sarcinii
şi naşterii.
Totodată, Curtea de Justiţie a subliniat, în acest caz, că Directiva 76/207/CEE nu
poate fi interpretată ca acoperind domenii ce privesc organizarea familiei sau modificând
repartizarea responsabilităţilor în cadrul cuplului familial.
Discriminările pozitive nu sunt admisibile decât pe planul fiziologic şi nu în cel al
muncii. Astfel, în cazul Comisie c. Franţa (Nr. 312/86) s-a analizat statutul unor privilegii
acordate sub legea franceză femeilor măritate (concediu prelungit de maternitate, vârstă mai
scăzută de pensionare, timp suplimentar acordat în cazul îmbolnăvirii copiilor şi al vacanţelor,
indemnizaţii pentru a acoperi costul creşei sau şcolilor de îngrijire). Partea franceză a
considerat că poate justifica aceste avantaje prin art. 2 (3) şi 2 (4). Curtea, citând şi cazul
Hofmann, a considerat că astfel de măsuri depăşesc limitele art. art. 2 (3). Totodată nu era nici
un indiciu că drepturile cerute corespundeau situaţiei înfăţişate în art. 2 (4). Deci, dacă acest
gen de avantaje urmează a fi justificate, ele nu pot fi bazate decât pe temeiuri obiective ce nu
sunt în legătură cu sexul, cum ar fi necesitatea de a asista persoane care au responsabilitatea
primordială pentru bunăstarea familiei şi cu deosebire a copiilor. Aşa cum Curtea a arătat în
acest caz, o astfel de responsabilitate poate fi asumată şi de bărbaţi.

21
 2. 3. Cadrul general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al
muncii
Considerându-se că discriminarea bazată pe religie sau convingeri, handicap, vârstă
sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor prevăzute în tratatele
comunitare, şi în mod special a unui nivel de ocupare şi de protecţie socială ridicat, precum şi
ameliorarea nivelului calităţii vieţii, al coeziunii economice şi sociale, al solidarităţii şi liberei
circulaţii a persoanelor, s-a simţit necesitatea asigurării cadrului general care să elimine orice
discriminare directă sau indirectă întemeiată pe aceste criterii.
În acest sens, a fost adoptată Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie
2000 privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul
ocupării şi al muncii. Cadrul general pe care Directiva 2000/78/CE îl stabileşte este conceput
ca instituind standarde minimale, ceea ce dă posibilitatea statelor membre să adopte sau să
menţină dispoziţiile mai favorabile.
Hărţuirea este considerată ca fiind o formă de discriminare atunci când un
comportament indezirabil legat de motivele prevăzute de directivă (religie, convingeri,
handicap, vârstă sau orientare sexuală) are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri
demnităţii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.
Totuşi, statele membre pot considera că o diferenţă de tratament bazată pe
caracteristici legate de unul din motivele prevăzute de directivă nu constituie o discriminare
atunci când, luând în considerare natura unei activităţi profesionale sau condiţiile exercitării
ei, caracteristica în cauză constituie o exigenţă profesională esenţială şi determinantă, cu
condiţia ca obiectivul să fie legitim şi ca exigenţa să fie proporţională.
Directiva reţine o serie de facilităţi pentru unele categorii de salariaţi. Astfel,
angajatorii trebuie să adopte măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu handicap să
acceadă la un loc de muncă, să-şi desfăşoare activitatea, să evolueze profesional sau să
beneficieze de cursuri de formare profesională, cu excepţia cazului în care aceste măsuri
solicită din partea patronului o obligaţie exagerată.
De asemenea, diferenţele de tratament pe bază de vârstă trebuie justificate de statele
membre, ele nefiind discriminatorii decât atunci când sunt în mod obiectiv şi în mod
rezonabil cerute în cadrul dreptului naţional de către un obiectiv legitim.
Conform art. 9 al Directivei, statele membre trebuie să instituie proceduri judiciare
şi/sau administrative, sau, atunci când ele consideră necesar, proceduri de conciliere, care să
fie accesibile oricăror persoane care se consideră lezate de nerespectarea în privinţa lor a
principiului egalităţii de tratament, chiar şi după ce au încetat relaţiile în care discriminarea a
fost prezumată.
Totodată, asociaţiile, organizaţiile sau persoanele juridice care au, conform
criteriilor stabilite în legislaţia naţională, un interes legitim ca prevederile Directivei să fie
aplicate, să poată să angajeze, în contul sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice
procedură judiciară şi/sau administrativă pentru a cere respectarea obligaţiilor rezultând din
actul comunitar.
Ca şi în cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie să ia măsurile necesare
pentru ca atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în privinţa sa a
principiului egalităţii de tratament şi stabileşte în faţa unei jurisdicţii sau altei instanţe
competente fapte care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte,
să revină părţii reclamate sarcina de a dovedi că nu a existat o violare a principiului egalităţii
de tratament (art. 10 par.1).
Totuşi, principiul inversării sarcinii probei nu se aplică procedurilor penale şi
constituie o opţiune pentru diversele state în cazul procedurilor în care instrucţia faptelor
incumbă unei jurisdicţii sau instanţe competente.

22
 În plus trebuie introduse în sistemele interne măsuri necesare pentru a proteja
lucrătorii contra oricărei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului ca reacţie la
o plângere formulată la nivel de întreprindere sau la o acţiune în justiţie ce vizează respectarea
principiului egalităţii de tratament (art. 11).
În aplicarea prevederilor Directivei privind egalitatea de tratament, este încurajat
dialogul între partenerii sociali, precum şi cu organizaţiile neguvernamentale, inclusiv prin
supravegherea practicilor la locurile de muncă, prin convenţii colective, coduri de conduită şi
prin cercetare sau schimburi de experienţă şi de bune practici.
De asemenea, statele membre trebuie să determine regimul sancţiunilor aplicabile
violărilor dispoziţiilor naţionale adoptate în aplicarea directivei şi iau orice măsură necesară
pentru a asigura punerea în aplicare a acestora. Sancţiunile astfel prevăzute care pot cuprinde
vărsarea unei indemnităţi victimei, trebuie să fie efective, proporţionale şi descurajante.
2.4. Tratamentul egal în cazul activităţilor independente
2.4.1. Dispoziţiile comunitare privind egalitatea de tratament în cazul activităţilor
independente
Directiva 86/613/CEE urmăreşte să asigure aplicarea principiului egalităţii de
tratament între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau contribuie la
desfăşurarea unei astfel de activităţi, cu privire la acele aspecte neacoperite de Directiva
76/207/CEE şi de Directiva 79/7/CEE. Deci, ea este complementară directivelor menţionate.
Directiva se aplică tuturor persoanelor ce desfăşoară o activitate profitabilă în nume
propriu, inclusiv fermierii şi membrii profesiilor liberale şi soţiilor (ilor) lor ce nu sunt
angajaţi sau partenerii (art. 2).
Statele membre sunt chemate să ia toate măsurile necesare pentru a asigura
eliminarea tuturor prevederilor contrare principiului egalităţii de tratament, cu deosebire în
ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activităţi, facilităţile
financiare.
Se cere, de asemenea, introducerea acelor măsuri care sunt necesare pentru a
permite tuturor persoanelor care se consideră afectate prin neaplicarea principiului
tratamentului egal în activităţile lor independente să-şi urmărească cererile lor pe cale
judiciară, după asigurarea unui recurs la autorităţile competente (art. 9).

Protecţia specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care

alăptează - reglementările comunitare

Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând

promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze
sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate, în curs de calificare sau în
perioada de ucenicie şi care sunt, în acelaşi timp, însărcinate, au născut recent sau
alăptează şi au adus starea lor la cunoştinţa patronului.
Astfel, evaluările asupra locului de muncă relevă un risc pentru securitatea sau
sănătatea femeii însărcinate sau care alăptează, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare
pentru ca schimbarea provizorie a condiţiilor de muncă şi/sau a timpului de muncă al
lucrătoarei respective. Dacă aceasta nu este posibil, angajatorul trebuie să asigure lucrătoarei
schimbarea postului de lucru. Dacă nici această măsură nu poate fi aplicată, lucrătoarea este
scutită de a desfăşura munca pe tot timpul perioadei necesare pentru protecţia securităţii sau
sănătăţii sale (art. 5).
De asemenea, directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru ca
lucrătoarele să nu trebuiască să îndeplinească o muncă de noapte în timpul sarcinii lor sau în
cursul unei perioade consecutive naşterii.
Concediul de maternitate stabilit prin această directivă este de minimum 14

23
săptămâni continue, repartizate înainte şi/sau după naştere.
De asemenea, lucrătoarele beneficiază de o dispensă de muncă, fără diminuarea
remuneraţiei, pentru efectuarea de examene prenatale în cazurile în care aceste examene
trebuie să aibă loc în timpul programului de lucru.
Lucrătoarele avute în vedere de actul comunitar nu pot fi concediate, şi-şi păstrează
drepturile de remunerare precum şi beneficiul oricărei alte prestaţii.
Statele membre trebuie să incorporeze în ordinea lor juridică internă măsurile
necesare pentru a permite oricărei lucrătoare care apreciază că a fost lezată prin nerespectarea
obligaţiilor ce decurg din directivă de a avea la dispoziţie o cale jurisdicţională şi/sau de a
recurge la alte instanţe competente.
Pentru protecţia acestor categorii de persoane, s-au reglementat următoarelor
reglementări europene şi internaţionale:
* Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau
care alăptează.
* Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre
referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei,
* Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi
promovare profesională şi condiţiile de muncă.
* Carta Socială Europeană revizuită, ratificată şi de România prin Legea nr.
74/1999.
* Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea
Convenţiei (revizuită) asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată şi de România prin
Legea nr. 452/2002.
Angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a
condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor gravide, care au născut
recent sau care alăptează, în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea
lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării. Directiva 92/85/CEE permite ca
această evaluare să fie efectuată de către angajator fie în mod direct, fie prin intermediul
serviciilor de protecţie şi prevenţie vizate de Directiva cadru nr. 89/391/CEE (art. 4 pct.
1). Legea română nu a prevăzut această posibilitate, ceea ce în aplicare ar putea ridica o serie
de dificultăţi.
* Directivei 92/85/CEE permite angajatorilor ca această informare, în scris asupra evaluării privind riscurile
la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor ce decurg din actul normativ, să fie făcută atât
salariatei cât şi reprezentanţilor acesteia care se află în situaţiile avute în vedere de norma europeană(la art. 4 pct. 2).
În acest sens este şi jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie, care, în decizia din 19
noiembrie 1998 în cazul Handels-og Kontorfunktionsrernes Forbund i Danmark (nr. C-66/96),
a precizat că Directiva 92/85/CEE se opune unei legislaţii naţionale care prevede că un
angajator poate, atunci când el apreciază că nu poate să folosească la muncă o femeie
însărcinată care nu este totuşi inaptă pentru muncă, să o trimită acasă fără să-i plătească
salariul în întregime.
Directiva 92/85/CEE mai prevede posibilitatea prelungirii concediului de maternitate
sau al unei dispense de muncă, atunci când un astfel de transfer nu este în mod tehnic şi/sau
obiectiv posibil (art. 7 pct. 2), alternativă pe care legea română nu a reţinut-o. Solicitarea
salariatei trebuie însoţită de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea
acesteia este afectată de munca de noapte (art. 19).
Cât priveşte concediul de maternitate, acesta este stabilit de Directiva 92/85/CEE la
o durată de 14 săptămâni, care trebuie să includă un concediu de maternitate obligatoriu de cel
puţin două săptămâni, repartizate înainte şi/sau după naştere.

24
 Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene să ia măsurile
necesare pentru a proteja lucrătoarele împotriva consecinţelor unei concedieri ilegale,
intervenite pe aceste temeiuri, fără însă a preciza care sunt aceste măsuri, înţelegându-se prin
aceasta că ele rămân a fi stabilite de către fiecare legislaţie în parte.
3. Concediul parental
3.1. Dispoziţiile comunitare privind concediul parental
Directiva 96/34/CEE referitoare la acordul cadru privind concediul parental încheiat
între UNICE, CEEP şi CES are ca obiectiv transpunerea în practică a acordului cadru încheiat
între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie generală, şi anume Uniunea Confederaţiilor
Industriei şi Patronatului din Europa (UNICE), Centrul European al întreprinderii Publice
(CEEP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES).
Acest tip de concediu, „parental” este recunoscut ambelor părinţi (părţi) pentru
creşterea şi îngrijirea copilului aflat în anumite situaţii potrivit reglementărilor directivei.
Această normă comunitară are menirea de a asigura egalitate între părinţii copilului în
îndeplinirea obligaţiilor legale de creştere ale acestiuia, când situaţia o impune.
Concediul paterna se acordă atât mamei cât şi tatălui, dacă aceşti lucrători
îndeplinesc condiţiile impuse de acordul cadru privind acest tip de concediu reglementat prin
intermediul Directiva 96/34/CEE.
Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la concediu
parental, ca urmare a naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp
de cel puţin trei luni până la o vârstă determinată ce poate merge până la 8 ani, ce urmează a
fi stabilită de statele membre şi/sau de partenerii sociali.
Condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare sunt definite prin lege şi/sau
convenţiile colective, respectându-se exigenţele minimale ale directivei. Statele membre
şi/sau partenerii sociali pot în mod special:
a) să decidă dacă concediul parental se acordă cu timp integral, timp parţial, în
mod fracţionat, sau sub formă de timp-credit;
b) să subordoneze dreptul la concediu parental unei perioade de muncă şi/sau unei
perioade de vechime care nu poate depăşi un an;
c) să ajusteze condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare a concediului parental
circumstanţelor particulare ale adopţiei;
d) să fixeze perioade de notificare acordate angajatorului de către lucrătorul care-
şi exercită dreptul său la concediu parental, precizând începutul şi sfârşitul perioadei de
concediu;
e) să definească circumstanţele în care angajatorul, după consultare conform
legislaţiei, convenţiilor colective şi practicilor naţionale, este autorizat să reporteze acordarea
concediului parental pentru raţiuni justificabile legate de funcţionarea întreprinderii (de
exemplu, atunci când munca este natură sezonieră, atunci când nu poate fi găsit un înlocuitor
în perioada de notificare, atunci când o proporţie semnificativă a forţei de muncă solicită
concediul parental în acelaşi timp, atunci când o anumită funcţie este de importanţă
strategică). Orice dificultate ce decurge din aplicarea acestei clauze trebuie să fie rezolvată
conform legislaţiei, convenţiilor colective şi practicilor naţionale,
f) să autorizeze, pe lângă cele prevăzute la punctul e), aranjamente specifice
pentru a răspunde necesităţilor de funcţionare şi organizare ale micilor întreprinderi.
Pentru a asigura exercitarea de către lucrători a dreptului la concediu parental,
statele membre şi/sau partenerii sociali trebuie să ia măsurile necesare pentru a proteja
lucrătorii contra licenţierii pe motivul solicitării concediului parental, conform legii,
convenţiilor colective sau practicilor naţionale.
La terminarea concediului parental, lucrătorul are dreptul să-şi reia postul său de
muncă sau, în caz de imposibilitate, o muncă echivalentă sau similară conform contractului

25
sau relaţiei sale de muncă.
Drepturile dobândite sau în curs de dobândire de către lucrător la data începerii
concediului parental sunt menţinute în starea lor până la sfârşitul concediului parental. La
terminarea concediului parental, se aplică aceste drepturi, inclusiv schimbările provenite din
legislaţie, convenţii colective sau practicii naţionale.
Este interesant de menţionat că directiva solicită statelor membre şi/sau partenerilor
sociali să ia măsurile necesare pentru a autoriza lucrătorii să absenteze de la muncă, conform
legii, convenţiilor colective şi/sau practicilor naţionale, pentru cauză de formă majoră legată
de raţiuni familiale urgente în caz de boală sau accident care fac indispensabilă prezenţa
imediată a lucrătorului.
În plus, statele membre pot aplica sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele
conţinute de acordul-cadru.

4. Tratamentul egal între persoane indiferent de originea etnică

sau rasială

Egalitatea de tratament fără deosebire de rasă sau origine etnică este reglementată de
Directiva nr. 2000/43/CEE a Consiliului din 29 iunie 2000, care se aplică tuturor persoanelor
atât în sectorul privat, cât şi în cel public, inclusiv în organismele publice, în ceea ce priveşte:
a) condiţiile de acces la un loc de muncă salariată sau independentă,
criteriile de selecţie şi condiţiile de recrutare, indiferent de ramura de activitate şi la toate
nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materia promovării;
b) accesul la toate tipurile şi la toate nivelurile de orientare profesională,
formare profesională, perfecţionare şi reconversie, dobândirea unei experienţe practice;
c) condiţiile de muncă, de concediere şi de remunerare;
d) afilierea la o organizaţie a lucrătorilor sau a angajatorilor sau la
orice altă organizaţie ai cărei membri exercită o anumită profesie, inclusiv avantajele
procurate de aceste organizaţii;
e) protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi îngrijirile pentru
sănătate;
f) avantajele sociale;
g) educaţia;
h) accesul la bunurile şi serviciile aflate la dispoziţia publicului, inclusiv în materie
de locuinţe.
Directiva nr. 2000/43/CEE nu vizează diferenţele de tratament bazate pe cetăţenie.
Conform art. 2 paragraful 1 din directivă, prin principiul egalităţii de tratament se
înţelege absenţa oricărei discriminări directe sau indirecte bazată pe rasă sau origine etnică.
„Discriminarea directă” are loc când, pentru motive de rasă sau origine etnică, o
persoană este tratată de o manieră mai puţin favorabilă decât o altă persoană care nu este, nu
a fost sau nu va fi într-o situaţie comparabilă.
„Discriminarea indirectă” are loc când o dispoziţie, un criteriu sau o practică
aparent neutră este susceptibilă să atragă un dezavantaj particular pentru o persoană
aparţinând unei rase sau unei origini etnice date în raport cu alte persoane, afară de cazul
când acea dispoziţie, acel criteriu sau acea practică este în mod obiectiv justificată printr-un
obiectiv legitim şi dacă mijloacele de realizare a acelui obiectiv sunt corespunzătoare şi
necesare.
„Hărţuirea” reprezintă o formă de discriminare care se manifestă printr-un
comportament indezirabil legat de rasă sau origine etnică şi care are ca obiect sau ca efect
atingerea demnităţii unei persoane, creând un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.

26
 Este considerată discriminare dispoziţia, ordinul dat unei persoane de a comite o
discriminare la adresa altei persoane pentru motive de rasă sau de origine etnică.
Art. 4 al Directivei nr. 2000/43/CEE precizează că statele membre au posibilitatea
de a stabili că nu constituie discriminare diferenţa de tratament bazată pe o caracteristică
legată de rasă sau de origine etnică, ţinând seama de natura activităţii profesionale sau de
condiţiile în care aceasta se desfăşoară, când caracteristica în cauză reprezintă o cerinţă
profesională esenţială şi determinantă. În asemenea cazuri, obiectivul urmărit trebuie să fie
legitim şi cerinţa profesională să fie proporţională. Statele membre pot asigura deplina
egalitate de tratament stabilind în acest scop măsuri specifice destinate să prevină sau să
compenseze dezavantajele legate de rasă sau origine etnică (discriminare pozitivă).
Pentru a asigura realizarea în practică a principiului egalităţii de tratament, statele
membre sunt obligate să stabilească proceduri judiciare sau administrative, inclusiv proceduri
de conciliere, accesibile persoanelor care consideră că sunt victime ale nerespectării acestui
principiu.
Accesul la căile de atac trebuie să fie posibil pentru persoanele în cauză chiar şi
după încetarea relaţiilor în cadrul cărora a avut loc încălcarea principiului egalităţii de
tratament. De asemenea, asociaţiile, organizaţiile sau persoanele morale care au un interes
legitim trebuie să aibă posibilitatea ca, în nume propriu sau alături de reclamant cu aprobarea
acestuia, să poată angaja procedura judiciară sau administrativă prevăzută de lege pentru a
asigura aplicarea principiului egalităţii de tratament.
Sarcina probei revine celui reclamat de discriminare directă sau indirectă, acesta
urmând să dovedească, în faţa instanţei, că nu a avut loc o violare a principiului egalităţii de
tratament.
În vederea promovării principiului egalităţii de tratament statelor membre le revin
trei obligaţii importante:
a) să favorizeze dialogul social între partenerii sociali, inclusiv prin introducerea în
convenţiile colective a unor clauze în materia egalităţii de tratament, prin elaborarea de codim
de bună conduită şi prin schimburi de experienţe şi de bune practici (art. 12 paragraful 1);
b) să desemneze unul sau mai multe organisme însărcinate cu promovarea egalităţii
de tratament, care să aibă competenţa de a întocmi şi publica rapoarte independente şi de a
sprijini victimele discriminării pentru a angaja o procedură pentru discriminare (art. 11);
c) să suprime dispoziţiile legislative, regulamentare şi administrative contrare
principiului egalităţii de tratament, şi, totodată, să declare sau să stabilească posibilitatea de a
fi declarate nule şi neavenite sau de a fi modificate dispoziţiile contrare principiului egalităţii
de tratament din contractele colective, regulamentele interne, precum şi din statutele
asociaţiilor cu scop lucrativ sau fără scop lucrativ, profesiilor independente şi organizaţiilor
lucrătorilor şi angajatorilor (art. 14).
Conform art. 15 din Directiva nr. 2000/43/CEE, statele membre au obligaţia ca în
legislaţia internă să stabilească sancţiuni pentru nerespectarea principiului egalităţii de
tratament. Sancţiunile, printre care poate fi inclusă şi plata unor amenzi, trebuie să fie
efective, proporţionale şi disuasive.
Directiva nr. 2000/78/CEE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 referitoare la
crearea unui cadru general în favoarea egalităţii în materia locurilor de muncă şi a muncii1, se
referă la aplicarea principiului egalităţii de tratament şi eliminarea discriminărilor bazate pe
religie sau alte convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce priveşte angajarea
în muncă. Conţinutul ei este asemănător cu cel al Directivei nr. 2004/43/CEE.
Capitolul VII
Politici sociale privind „măsuri speciale de protecţie a diferitelor categorii de
lucrători şi a creanţelor salariale”
1. Reglementările comunitare privind protecţia tinerilor în muncă

27
 Directiva nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor în muncă,
adoptată de Consiliu în temeiul art. 137 din Tratatul CE, care prevede demersul Comunităţii
de susţinere şi completare a acţiunii statelor membre în domeniul apărării sănătăţii şi
securităţii lucrătorilor, evidenţiază în expunerea de motive vulnerabilitatea copiilor şi a
tinerilor în muncă, precum şi necesitatea intervenţiei statelor membre în acest domeniu.
Dispoziţiile cuprinse în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor
demonstrează preocuparea şi atenţia acordată de Comunitate cu privire la încadrarea în muncă
a tinerilor, stabilind atât vârsta minimă de 15 ani pentru o relaţie de muncă şi, dar şi
necesitatea limitării duratei muncii pentru tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Potrivit dispoziţiilor comunitare copiii şi adolescenţii sunt consideraţi grupe de risc
specific, ceea ce impune aplicarea de măsuri speciale în ceea ce priveşte securitatea şi
sănătatea lor, inclusiv măsuri referitoare la perioadele minime de repaus şi cele maxime de
lucru.
Dispoziţiile acestei directivei se aplică persoanei sub 18 ani împliniţi, care are un
contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de normele de drept în vigoare într-un stat
membru şi care este guvernată de aceste norme.
Din prevederile directivei reiese obligaţia statelor membre de a interzice munca
copiilor, deoarece vârsta minimă de admitere la munca salariată nu poate fi inferioară celei la
care încetează obligaţiile şcolare impuse de legislaţia naţională, dar în nici un caz mai mică de
15 ani. Tot la acest articol dar la paragraful 3 se impune statelor membre o altă obligaţie de a
veghea ca angajatorul să garanteze tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor. Tot în
acelaşi scop , tinerii trebuie protejaţi de orice abuz materializat prin exploatare economică şi a
presta munci susceptibile de a dăuna securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice,
psihologice, morale sau sociale sau de a compromite educaţia lor.
Totuşi aceste prevederi nu se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Aceste dispoziţii
acesteia nu se aplică muncilor ocazionale sau pe o durată scurtă care privesc:
a) serviciilor casnice prestate într-o gospodărie privată sau
b) muncii considerate ca nefiind nici dăunătoare, nici prejudiciabilă,
nici periculoasă pentru tineri în cadrul întreprinderilor familiale.
Pentru înlăturarea oricăror confuzii şi o mai bună înţelegerea şi aplicarea corectă a
prevederilor directivei, art. 3 defineşte unii termeni utilizaţi. Astfel, termenul „tânăr” se referă
la persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani, „copil” este persoana care nu a împlinit vârsta
de 15 ani sau are încă obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională, iar „adolescent” este
persoana care are o vârstă între 15 ani împliniţi şi 18 ani neîmpliniţi şi care nu mai are
obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională.
Prin noţiunea de „munci uşoare” se înţelege muncile care, datorită sarcinilor pe care
le incumbă şi condiţiilor specifice în care sunt efectuate, îndeplinesc două condiţii:
a) nu sunt susceptibile să aducă prejudicii securităţii, sănătăţii sau dezvoltării
copiilor;
b) nu sunt de natură să aducă atingere activităţii şcolare, participării la programele
de orientare sau de formare profesională aprobate de autoritatea competentă sau aptitudinii
copiilor de a beneficia de instrucţia primită.
Prin „timp de muncă” se înţelege perioada în care tânărul se află la muncă, la
dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale, conform legislaţiei şi/sau
practicilor naţionale. „Perioada odihnă” este perioada care nu intră în timpul de lucru.
Directivei nr. 94/33/CEE impune o interdicţie de ordin general cu privire la munca
prestată de copii. Această interdicţie nu se aplică în următoarele cazuri:
a) copiilor care exercită activităţi culturale sau similare;
b) copiilor în vârstă de cel puţin 14 ani care lucrează în cadrul unui
sistem de formare în alternanţă sau stagiu în întreprindere;

28
 c) copiilor în vârstă de cel puţin 14 ani care prestează munci uşoare,
altele decât cele culturale sau similare. Copiii în vârstă de 13 ani împliniţi pot şi ei presta
munci uşoare într-un număr limitat de ore pe săptămână şi pentru categorii de munci stabilite
de legislaţia naţională.
„Activităţile culturale”, artistice, sportive sau publicitare pot fi prestate de copii
numai dacă se obţine o autorizaţie prealabilă eliberată de autoritatea competentă. Aceste
munci nu trebuie să fie susceptibile de a aduce atingere securităţii, sănătăţii sau dezvoltării
copilului şi totodată să nu fie de natură a aduce atingere activităţii şcolare, participării la
programele de orientare sau de formare profesională sau aptitudinii copiilor de a beneficia de
instrucţia primită.
Prin derogarea de la procedura autorizării, statele membre pot stabili, pe cale
legislativă sau regulamentară, posibilitatea prestării de către copiii care au împlinit vârsta de
13 ani a unor activităţi de natură culturală, artistică, sportivă sau publicitară.
Art. 6 al Directivei nr. 94/33/CEE, prevede anumite obligaţii de ordin general
pentru angajator cu scopul de a se garanta o protecţie a tinerilor. Acestea sunt:
1. Asigurarea securităţii şi sănătăţii, ţinând cont de riscurile specifice;
2. Evaluarea riscurilor legate de munca pe care o prestează tinerii, ţinând cont de:
a) echipamentul şi amenajarea locului de muncă şi de postul pe care îl ocupă;
b) natura, gradul şi durata de expunere la agenţi fizici, biologici şi chimici;
c) amenajarea, alegerea şi utilizarea echipamentului de muncă şi interacţiunea
acestora;
d) stadiul formării şi informării tinerilor;
Când se constată existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mentală
ori dezvoltarea tinerilor, are loc o evaluare şi supraveghere a stării de sănătate a acestora la
intervale regulate şi în mod gratuit;
3. angajatorul are obligaţia să informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri şi cu
măsurile întreprinse în ce priveşte securitatea şi sănătatea lor.
4. Asocierea de către patron a serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute de
Directiva nr. 89/391/CEE, privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor la planificarea, aplicarea
şi controlul condiţiilor de securitate şi sănătate aplicabile tinerilor în timpul prestării muncii.
Instituind obligaţia pentru statele membre de a proteja tinerii contra riscurilor
specifice, datorate lipsei de experienţă, absenţei conştiinţei unor riscuri existente sau virtuale
sau datorate insuficientei dezvoltări a tinerilor, directiva interzice prestarea următoarelor
munci de către tineri:
a) cele care depăşesc în mod obiectiv nivelul capacităţilor lor fizice sau psihice;
b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici cancerigeni, la agenţi care cauzează
alterări genetice ereditare, care au efecte nefaste asupra fitului în timpul gravidităţii sau care
au orice alt efect nefast cronic asupra fiinţei umane;
c) implică o expunere nocivă la radiaţii;
d) prezintă riscuri de accidente care nu pot fi identificate sau prevenite de tineri
sau care le pun în pericol sănătatea datorită frigului, căldurii, zgomotului sau vibraţiilor. Lista
agenţilor, procedeelor şi lucrărilor interzise pentru tineri este cuprinsă în anexa directivei.
De la prevederile art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE se poate deroga doar
atunci când adolescenţii prestează munci indispensabile pentru formarea lor profesională, cu
condiţia ca protecţia securităţii şi sănătăţii acestora să fie asigurată prin supravegherea muncii
de către o persoană competentă, în sensul art. 7 al Directivei nr. 89/391/CEE privind
securitatea şi sănătatea lucrătorilor.
Legiuitorul comunitar prin intermediul acestei directive a limitat durata timpului de
muncă atunci când munca este efectuată de copii la:
a) la 7 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână, când copiii urmează un sistem de

29
formare în alternanţă sau un stagiu în întreprindere;
b) la 2 ore pe zi şcolară şi la 12 ore pe săptămână, când copiii efectuează activităţi în
timpul perioadei şcolare, dar în afara orelor de învăţământ şcolar; în orice caz, timpul zilnic
de activităţi nu poate fi mai mare de 7 ore, iar în cazul copiilor care au împlinit 15 ani, de 8
ore;
c) la 7 ore pe zi şi la 35 de ore pe săptămână pentru muncile efectuate în perioada de
inactivitate şcolară de o săptămână cel puţin; în cazul copiilor care au împlinit 15 ani, limita
timpului de muncă poate fi mărită la 8 ore pe zi şi la 40 de ore pe săptămână;
d) la 7 ore pe zi şi 35 de ore pe săptămână pentru muncile uşoare prestate de copiii
care nu mai au obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională.
În ceea ce îi priveşte pe„adolescenţii” acestora le este permis să presteze munca
timp de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Perioada de timp destinată formarii tânărului
care lucrează în cadrul unui sistem de formare teoretică şi/sau practică în alternanţă sau stagiu
în întreprindere este inclus în timpul de muncă. Timpul de muncă zilnic este considerat a fi
adiţionat când tânărul lucrează pentru mai mulţi angajatori. Derogările de la aceste prevederi
privind timpul de muncă pot fi admise numai pentru motive cu caracter obiectiv.
„Munca în timpul nopţii a copiilor”, conform art. 9 al Directivei nr. 94/33/CEE,
prestată în baza art. 4 paragraful 2 lit. b şi c, este interzisă (între orele 22-6). Statele membre
pot autoriza munca „adolescenţilor” în timpul nopţii în sectoare de activitate cu un caracter
special. într-o asemenea situaţie se impun două obligaţii în sarcina angajatorului:
- munca adolescentului să fie supravegheată de un adult, când supravegherea este
necesară pentru protecţia adolescentului;
- munca să nu fie prestată între orele 24-4 dimineaţa. Totuşi, munca în această
perioadă a nopţii poate fi autorizată din motive obiective, cu condiţia acordării unei perioade
de odihnă compensatoare, în următoarele domenii:
* navigaţie sau pescuit;
* forţele armate sau poliţie;
* spitale şi stabilimente similare;
* culturale, artistice, sportive sau publicitare.
„Timpul de odihnă pentru copiii” care lucrează, conform art. 10 al Directivei nr.
94/33/CEE, trebuie să fie de cel puţin 14 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore, iar
pentru „adolescenţi”, de cel puţin 12 ore consecutive. Pentru fiecare perioadă de 7 zile, copiii
şi adolescenţii care lucrează beneficiază de o perioadă minimă de odihnă de două zile,
consecutive dacă este posibil. Perioada de odihnă poate fi redusă, din motive tehnice sau
organizatorice, până la 36 de ore consecutive care să cuprindă, în principiu, ziua de duminică.
Derogările de la aceste reguli pot fi admise în cazul adolescenţilor, numai pentru motive
obiective şi cu condiţia acordării unui timp de odihnă compensator, care lucrează în
următoarele domenii:
* navigaţie sau pescuit;
* forţele armate sau poliţie;
* spitale sau stabilimente similare;
* agricultură;
* turism, hoteluri, restaurante, cafenele;
* activităţi caracterizate prin perioade de muncă practicate în
timpul nopţii.
„Concediul anual de odihnă” se acordă în timpul vacanţelor şcolare copiilor care
prestează munca în temeiul art. 4 paragraful 2 lit. b şi c al Directivei nr. 94/33/CEE.
„Pauza de muncă” are o durată de 30 de minute consecutive, dacă timpul de muncă
zilnic al tinerilor este mai mare de 4 1/2 ore.

30
 Munca adolescenţilor în caz de forţă majoră este admisă de art. 13 al directivei, care
stabileşte că aceştia pot presta munca într-o asemenea situaţie dacă sunt îndeplinite două
condiţii:
a. muncile să fie pasagere şi să nu sufere nici o întârziere;
b. lucrătorii adulţi să nu fie disponibili.
Ulterior prestării muncii, angajatorul are obligaţia de a acorda adolescentului, în
termen de 3 săptămâni, o perioadă de odihnă compensatoare.
Conform art. 17 paragraful 4 al Directivei nr. 94/33/CEE, statele membre sunt
obligate ca o dată la 5 ani să înainteze rapoarte Comisiei în legătura cu punerea în aplicare a
dispoziţiilor directivei, indicând punctele de vedere ale partenerilor sociali» iar Comisia are
obligaţia de a informa Parlamentul European, Consiliul şi Comitetul Economic şi Social.
2. Protecţia persoanelor cu handicap
2.1. Reglementările comunitare privind protecţia persoanelor cu handicap
Protecţia persoanelor handicapate a constituit un domeniu de interes pentru
legiuitorul comunitar şi s-a materializat prin adoptarea unei recomandări şi două rezoluţii.
Astfel, Recomandarea nr. 86/379/CEE din 24 iulie 1986 cu privire la locurile de
muncă pentru handicapaţi în Comunitate consacră principiul asigurării unui tratament
echitabil acestor persoane, în materia locurilor de muncă şi a formării profesionale. Principiul
tratamentului echitabil se aplică cu privire la:
a) accesul la un loc de muncă şi la formare profesională, normală sau specifică,
inclusiv la serviciile de orientare şi de plasament;
b) menţinerea în muncă sau formare profesională a acestor persoane, precum şi
protecţia împotriva concedierilor nejustificate;
c) posibilităţile de promovare şi de formare continuă.
Politica statelor membre cu privire la persoanele handicapate trebuie să
îndeplinească două condiţii:
a) Eliminarea discriminărilor negative prin:
* revizuirea dispoziţiilor legislative, regulamentare şi administrative, pentru ca
acestea să nu conţină dispoziţii contrare principiului tratamentului echitabil al handicapaţilor;
* luarea măsurilor adecvate pentru a se evita, în măsura posibilului concedierile
datorate handicapului;
* limitarea excepţiilor de la aplicarea principiului tratamentului echitabil, în ceea
ce priveşte accesul la formare profesională sau la un loc de muncă, numai la cazuri justificate
prin existenţa unei incompatibilităţi între activitatea care trebuie desfăşurată şi handicap;
* luarea măsurilor necesare ca testele cerute pentru a accede la un curs de formare,
precum şi cele din timpul cursului şi de la sfârşitul acestuia să nu defavorizeze persoanele
handicapate;
* luarea măsurilor necesare pentru ca persoanele handicapate să-şi poată valorifica
drepturile în faţa instanţelor competente şi să primească asistenţa necesară în acest scop;
b) Iniţierea unor acţiuni pozitive cu privire la:
- stabilirea, după consultarea organizaţiilor persoanelor handicapate şi a partenerilor
sociali, a unor plafoane minime exprimate în cifre referitoare la locurile de muncă pentru
persoanele handicapate în întreprinderile publice şi private, care să se situeze între 15 şi 50 de
persoane;
- alcătuirea unui ghid practic pentru ocuparea locurilor de muncă de către
handicapaţi, care să conţină informaţii şi sfaturi privind sprijinul din partea serviciilor publice;
- încurajarea întreprinderilor publice şi private pentru a crea locuri de muncă pentru
persoanele handicapate;
- cooperarea dintre angajator şi serviciile de readaptare în vederea reintegrării
lucrătorului devenit handicapat.

31
 Egalitatea de şanse pentru persoanele handicapate este stipulată în Rezoluţia
Consiliului şi a reprezentanţilor guvernelor statelor membre din 20 decembrie 1996
referitoare invită statele membre să examineze dacă politica lor în acest domeniu ţine cont de
următoarele orientări:
- să permită persoanelor handicapate, inclusiv celor cu handicap grav, să participe la
viaţa socială, ţinând seama de nevoile şi interesele familiilor lor şi a persoanelor pe care le
îngrijesc;
* să suprime orice obstacol în calea deplinei participări a handicapaţilor şi să
deschidă toate aspectele vieţii sociale la această participare;
* să permită persoanelor handicapate să participe pe deplin la viaţa în societate,
eliminând obstacolele în această privinţă;
* să educe opinia publică pentru a deveni mai receptivă la capacităţile persoanelor
handicapate şi faţă de strategiile bazate pe egalitatea de şanse.
Parlamentului European, Consiliului, Comitetului Economic şi Social şi Comitetului
regiunilor, pe baza informaţiilor furnizate de statele membre, primeşte permanent rapoarte de
la Comisie.
Rezoluţia Consiliului din 17 iunie 1999 asupra egalităţii de şanse în materia
locurilor de muncă pentru persoanele handicapate invită ţările membre să ia următoarele
măsuri:
a) în cadrul politicii naţionale în domeniul locurilor de muncă şi în cooperare cu
partenerii sociali şi cu organizaţiile neguvernamentale pentru persoanele handicapate, să pună
accentul pe promovarea locurilor de muncă pentru handicapaţi şi să elaboreze politici pozitive
şi preventive adecvate favorizării inserţiei persoanelor handicapate pe piaţa muncii, atât în
sectorul privat, cât şi în sectorul public;
b) să folosească pe deplin posibilităţile prezente şi viitoare ale fondurilor structurale
europene, îndeosebi ale Fondului social european, ca şi iniţiativele comunitare pertinente,
pentru a promova egalitatea de şanse în domeniul locurilor de muncă pentru handicapaţi;
c) să acorde o atenţie specială posibilităţilor oferite de dezvoltarea societăţii
informatizate, ca un nou debuşeu pentru persoanele handicapate, dar şi în privinţa
provocărilor cu care acestea vor fi confruntate.
Consiliul invită parteneri sociali la toate nivelurile să joace un rol mai important în
ameliorarea posibilităţilor handicapaţilor de a ocupa un loc de muncă, precum şi persoanele
handicapate şi organizaţiile lor să-şi aducă contribuţia la realizarea obiectivului egalităţii de
şanse în materia locurilor de muncă.
Egalitatea de şanse în materia locurilor de muncă pentru persoanele handicapate va
fi întărită şi se va acorda o atenţie specială recrutării şi menţinerii în muncă, promovării,
formării şi perfecţionării pe tot cursul vieţii, dezvoltării carierei, protecţiei împotriva
concedierilor abuzive a acestor persoane. De asemenea vor fi avute în vedere: amenajarea
locului de muncă prin echipamente tehnice, accesibilitatea la locurile de muncă, calificările şi
competenţele cerute în muncă, accesul la serviciile de plasament şi de orientare profesională.
Directiva nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, în art. 5, prevede că în vederea
garantării respectării principiului egalităţii de tratament faţă de persoanele handicapate,
angajatorul este obligat să ia măsurile necesare, în funcţie de situaţia concretă, pentru a
permite persoanei handicapate să acceadă la o muncă şi să o exercite sau pentru a-1 scuti de
formare profesională, cu excepţia cazului în care aceste măsuri ar impune angajatorului
cheltuieli disproporţionate. Nu sunt disproporţionate cheltuielile atunci când ele sunt
compensate de o manieră suficientă de măsurile luate de stat în favoarea persoanelor
handicapate.
3. Protecţia salariaţilor în cazul detaşării
3.1. Reglementările comunitare privind protecţia salariaţilor în cazul detaşării

32
 Directiva nr. 96/71/CEE a Parlamentului European şi a Consiliului reglementează
detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii, care are drept fundament art. 49 şi 50
din Tratatul CE privind prestarea liberă de servicii întrucât constituie unul din obiectivele
Comunităţii Europene, ceea ce impune, în privinţa prestărilor de servicii, eliminarea tuturor
restricţiilor bazate pe cetăţenie sau condiţii de reşedinţă, interzise de Tratatul CE.
Dispoziţiile Directivei nr. 96/71/CEE, prevederile ei se aplică întreprinderilor
stabilite într-un stat membru, care, în cadrul unei prestări de servicii internaţionale, detaşează
lucrători pe teritoriul altui stat membru. Detaşarea lucrătorului poate avea loc în următoarele
situaţii:
a) în vederea unei prestări de servicii efectuate pe baza unui contract încheiat între
întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii dintr-un alt stat membru, dacă
există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător ta timpul perioadei de
detaşare; într-o asemenea situaţie, detaşarea are loc în folosul şi sub conducerea unităţii care
detaşează;
b) în vederea desfăşurării unei activităţi pe teritoriul altui stat membru, într-o
întreprindere sau într-un stabiliment care aparţine aceluiaşi grup din care face parte
întreprinderea are detaşează, dacă există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează
şi lucrător pe perioada detaşării;
c) în cazul întreprinderii de muncă interimară (temporară) sau al întreprinderii de
punere la dispoziţie a lucrătorilor, care, având o relaţie de muncă cu lucrătorul, îl pune pe
acesta la dispoziţia întreprinderii utilizatoare care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul altui
stat membru, cu condiţia ca pe perioada detaşării să se menţină relaţia de muncă între
întreprinderea care detaşează şi lucrătorul detaşat.
Din textul comunitar rezultă câteva concluzii:
a. Dispoziţiile Directivei nr. 96/71/CEE nu se aplică atunci când lucrătorul este
detaşat într-un stat terţ ci doar când e detaşat într-un stat membru al Uniunii Europene, nu şi
în situaţiile în care detaşarea are loc în state terţe.
b. Detaşarea lucrătorului poate constitui obiectul principal al activităţii întreprinderii
care detaşează (cum este cazul contractului de muncă temporară prevăzut de art. 87 din Codul
muncii), dar ea poate constitui doar o prestare de serviciu cu titlu accesoriu (de exemplu,
detaşarea lucrătorului are loc pentru punerea în funcţiune a unei instalaţii vândute unei
întreprinderi dintr-un alt stat membru).
c. Pe timpul detaşării se menţine relaţia de muncă dintre întreprinderea care a detaşat
şi lucrătorul detaşat se menţine în timpul detaşării, chiar dacă lucrătorul îşi desfăşoară
activitatea în folosul întreprinderii la care a fost detaşat. Rezultă că, spre deosebire de
reglementarea detaşării din Codul muncii român, conform căreia, pe perioada detaşării,
contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale
principale, fiind cedate celei de a doua unităţi. Lucrătorul detaşat într-un alt stat membru nu
încheie un nou contract individual de muncă cu întreprinderea în care îşi desfăşoară
activitatea pe perioada detaşării.
d. Directiva nr. 96/71/CEE nu stabileşte o limită maximă a detaşării, prevăzând
doar că prevederile ei referitoare la salarizarea lucrătorului detaşat pot să nu fie aplicate de
statele membre, dacă detaşarea nu este superioară unei luni şi dacă se face la o întreprindere
din alt stat membru aparţinând aceluiaşi grup sau la o întreprindere utilizatoare.
Conform art. 2 din Directiva nr. 96/71/CEE, prin lucrător detaşat se înţelege
lucrătorul care, pe o perioadă limitată, execută munca pe teritoriul unui alt stat membru decât
al statului unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit.
e. Personalul navigant din întreprinderile din marina comercială nu beneficiază de
prevederile acestei directive. În acest sens Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene s-a

33
pronunţat, în câteva cazuri, cu privire la detaşarea lucrătorilor într-un alt stat membru, înainte
de a fi adoptată Directiva nr. 96/71/CEE. Astfel, într-o chestiune prejudicială, a arătat că în
noţiunea de servicii, la care face referire art. 50 din Tratatul CE, intră şi punerea la dispoziţie
a mâinii de lucru. În aceeaşi hotărâre, Curtea de Justiţie a apreciat că un stat membru poate
obliga întreprinderea dintr-un alt stat membru, care pune la dispoziţie lucrători unei
întreprinderi naţionale, să îndeplinească anumite condiţii pentru a presta servicii pe teritoriul
său, chiar dacă acea întreprindere a obţinut autorizaţia necesară din partea statului unde îşi are
sediul. Totuşi, impunerea îndeplinirii acelor condiţii nu trebuie să fie determinată de
naţionalitatea întreprinderii, iar pe de altă parte, autorităţile statului membru care impun
condiţiile trebuie să ţină seama de garanţiile pe care întreprinderea în cauză le-a prezentat deja
în statul de origine.
În ceea ce priveşte statutul salariatului detaşat, art. 3 paragraful 1 al Directivei
96/71/CEE stabileşte obligaţia pentru statele membre de a veghea, oricare este legea
aplicabilă relaţiei de muncă, ca întreprinderile care detaşează lucrători lor să garanteze
acestora condiţiile de muncă stabilite, pe teritoriul statului unde se desfăşoară munca, prin
dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau prin convenţiile colective ori
sentinţele arbitrale cu aplicabilitate generală. Condiţiile de muncă la care face referire
directiva sunt:
a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;
b) durata minimă a concediului anual plătit;
c) nivelul salariului minim, inclusiv majorările pentru prestarea orelor
suplimentare;
d) condiţiile în care pot fi puşi la dispoziţia altei unităţi, îndeosebi de către
întreprinderile de muncă interimară;
e) securitatea, sănătatea şi igiena în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile în munca femeilor gravide, femeilor care au
născut, copiilor şi tinerilor;
g) egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materia
nediscriminării.
În privinţa salariului minim, art. 3 paragraful 1 alin. 2 al Directivei nr. 96/71/CEE
precizează că acesta este stabilit de legislaţia sau practica naţională a statului membru pe
teritoriul căruia lucrătorul este detaşat.
Beneficiază de aceste garanţii lucrătorii detaşaţi, mutaţi sau delegaţi pentru o
perioadă limitată, de către întreprinderea cu care au o relaţie de muncă pe teritoriul altui stat
membru, în cadrul unei prestări de serviciu. Poate fi detaşat (în înţelesul directivei) atât
lucrătorul care are o relaţie de muncă pe durată nedeterminată, cât şi cel care lucrează pe o
perioadă determinată, ori cel care lucrează pe timp complet sau pe timp parţial. De asemenea,
intră în dispoziţiile directivei şi lucrătorii angajaţi la o întreprindere de muncă temporară, care
îi pune pe aceştia la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare situată pe teritoriul altui stat
membru.
Condiţiile de muncă impuse de Directiva nr. 96/71/CEE vor fi reglementate prin
legislaţia sau contractele colective ori sentinţele arbitrale în vigoare în statul membru pe
teritoriul căruia îşi desfăşoară activitatea, dacă acestea sunt mai favorabile.
În legătură cu aplicarea dispoziţiilor celor mai favorabile lucrătorului, directiva
impune o serie de reguli cu privire la apărarea intereselor lucrătorilor prin aplicarea celor mai
favorabile dispoziţii. Astfel:
* când durata detaşării este de maxim opt zile, prevederile referitoare la durata
minimă a concediului anual plătit şi la nivelul minim al salariului nu se aplică lucrătorilor care
efectuează, pe teritoriul altui stat membru, lucrări de montaj iniţial indispensabile pentru
punerea în funcţiei a instalaţiei;

34
 * statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot să nu aplice
lucrătorilor detaşaţi dispoziţiilor referitoare la nivelul minim al salariului, dacă detaşarea nu
trece de o lună;
* statelor membre li se recunoaşte posibilitatea de a nu respecta limitele
referitoare la perioadele maxime de muncă şi perioadele minime de odihnă, precum şi la cea
referitoare la nivelul minim al salariatului, dacă constată lipsa de amploare a lucrărilor ce
trebuie efectuate; în cazul punerii la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare a lucrătorilor
detaşaţi această prevedere nu se aplică; statele membre trebuie să definească reperele pe baza
cărora să se poată stabili situaţiile în care lucrările suferă de lipsă de amploare.
Art. 3 paragraful 6 din Directiva nr. 96/71/CEE prevede că durata detaşării se
calculează în raport de o perioadă de referinţă de un an;
- alocaţiile cuvenite pentru detaşare sunt considerate că fac parte din salariul minim,
dacă nu sunt plătite cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv efectuate ca urmare a
detaşării (cheltuieli pentru transport, locuinţă sau hrană).
Aşadar, prevederile Directivei nr. 96/71/CEE urmăresc să asigure condiţiile de
muncă din statul membru pe teritoriul căruia îşi desfăşoară activitatea lucrătorul detaşat de o
întreprindere dintr-un alt stat membru, când dispoziţiile legislative, regulamentare,
administrative sau cele cuprinse în convenţiile colective sau sentinţelor arbitrate sunt mai
favorabile. Altfel, se aplică dispoziţiile cuprinse de Convenţia din 19 iunie 1980 privind legea
aplicabilă obligaţiilor contractuale (intrată în vigoare la 1 aprilie 1991), care dă posibilitatea
părţilor contractului individual de muncă să aleagă legea aplicabilă contractului sau dacă nu
au făcut acest lucru, se aplică legea statului unde lucrătorul şi-o desfăşoară în mod obişnuit
munca, chiar dacă este detaşat temporar într-o altă ţară. Art. 6 al Convenţiei de la Roma din
1980 mai prevede că în situaţia în care lucrătorul nu îşi desfăşoară în mod obişnuit munca
într-o singură ţară, contractului de muncă i se aplică legea statului pe teritoriul căruia se află
sediul angajatorului, afară de cazul în care din ansamblul circumstanţelor rezultă că un
contract de muncă are legătură mai strânsă cu alt stat, când este aplicabilă legea acelui stat.
Indiferent de legea aplicabilă relaţiei de muncă, statele membre trebuie să ţină cont
şi să depună tot efortul pentru aplicarea dispoziţiilor prevăzute de Directiva 96/71/CEE. Pe
baza principiului primordialităţii dreptului comunitar, Convenţia de la Roma nu prejudiciază
aplicarea unor dispoziţii care, în anumite materii particulare, reglementează conflictele de legi
în materia obligaţiilor contractuale şi care emană de la instituţiile Comunităţilor Europene.
Având în vedere dispoziţiile pe care le conţine, s-a evidenţiat că, aceasta a
transformat jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene într-o obligaţie, astfel că
obiectul directivei este impunerea aplicării de către statele membre a unor reguli imperative
de protecţie minimală.
Art. 1 paragraful 4 prevede că întreprinderile dintr-un stat nemembru al Uniunii
Europene „nu pot obţine un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat
membru”.
3.2. Reglementările interne privind protecţia salariaţilor în cazul detaşării
Codul muncii, în art. 18 alin. 1, stabileşte că în cazul în care salariatul urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util
informaţiile prevăzute la art. 17 alin. 2, adică cele care se referă la elementele esenţiale ale
contractului individual de muncă. De asemenea, angajatorul trebuie să îi mai comunice
informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariate, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţara;

35
 f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală; condiţiile de repatriere ale lucrătorului; condiţiile de repatriere.
Dispoziţiile directivei au în vedere doar obligaţia de a informa din partea
angajatorului, însă nu şi la obligaţiile de a garanta condiţiile de muncă mai favorabile
salariatului, în cazul în care statul unde are loc detaşarea are norme juridice mai favorabile.
Conform art. 93 din Codul muncii, contractul de muncă temporară, pe baza căruia
agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat pentru îndeplinirea
unei misiuni de muncă temporară, trebuie să cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art.
17 şi 18 din Cod, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata acesteia,
modalităţile de remunerare a salariatului. Art. 95 alin. 2 din Cod, conţine o precizare
importantă: salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una
similară. De asemenea, art. 14 alin. 1 lit. o din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie
2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară prevede că în conţinutul contractului de muncă temporară
trebuie incluse informaţiile necesare, în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi
desfăşoare activitatea în străinătate, conform Codului muncii. Rezultă că este reluată obligaţia
pentru angajator de a -1 informa pe salariat, dar nu şi obligaţia de a-i garanta aplicarea
dispoziţiilor mai favorabile din statul unde urmează să-şi desfăşoare temporar activitatea.
Totuşi, art. 2 lit. b, stabileşte că prevederile din Cod se aplică şi cetăţenilor români încadraţi
cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al
cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă.
Dispoziţiile Directivei 96/71 CEE au fost transpuse în legislaţia internă prin Legea
nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale şi
Hotărârea Guvernului nr. 104/2007. Legea se aplică dacă se iau una dintre măsurile
transnaţionale ca:
a) detaşarea unui salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub
coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea
şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România, dacă există un
raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
b) detaşarea unui salariat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o
întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă
există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face
detaşarea;
c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către o întreprindere de muncă temporară
sau agenţie de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară
activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între
salariat şi întreprinderea de muncă temporară sau agenţia de plasare.
Salariaţii detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de
legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin legea româna şi/sau prin contractul colectiv de
muncă la nivel naţional şi de ramură, cu privire la: durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului
periodic; durata minimă a concediilor anuale plătite; salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către întreprinderile de muncă temporară; sănătatea şi securitatea
în muncă; măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut
recent, precum şi pentru copii şi tineri; egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de
nediscriminare.
Conform dispoziţiilor Legii nr. 344/2006, durata detaşării se calculează pe baza unei perioade de
referinţă de un an de la data începerii detaşării. La calculul duratei detaşării se iau în considerare perioadele anterioare în care
postul a fost ocupat de un lucrător detaşat. Această regulă suportă şi unele excepţii care ţin de domeniul de activitate unde are
loc detaşarea salariaţilor. Astfel, regulile de mai sus nu se vor aplica, activităţilor din domeniul construcţiilor, care vizează
construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor (în special următoarelor: excavaţii; terasament;
construcţii; montare şi demontare a elementelor prefabricate; amenajare sau echipare; transformare; renovare; reparare;
demontare; demolare; mentenanţă; întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare; îmbunătăţiri).

36
 Indemnizaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt acordate
salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaşare, precum cele de transport, cazare şi masă.
În aceeaşi linie stabilită de Directiva 96/71/CEE, întreprinderile stabilite într-un stat nemembru
al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care detaşează salariaţi pe teritoriul României, nu pot beneficia de
un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic
European.
În scopul punerii în aplicare a prevederilor prezentei legi, Inspecţia Muncii este autoritatea publică cu atribuţii de
birou de legătură, care efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele membre ale Uniunii Europene
sau ale Spaţiului Economic European.
În cadrul acestei cooperări, Inspecţia Muncii răspunde cererilor motivate de informare a acestor instituţii cu
privire la detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, inclusiv referitor la abuzuri sau la cazuri de
activităţi transnaţionale considerate ilegale.
În procesul de armonizare a legislaţiei interne cu normele Uniunii Europene, acest act normativ transpune într-
un grad maxim dispoziţiile Directivei 96/71/CEE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de
servicii. În concluzie transpunerea normelor comunitare în legislaţia română a fost realizată în acest domeniu în proporţie de
100%.
4. Protecţia creanţelor salariale
4.1. Normele comunitare privind protecţia creanţelor salariale
Directiva nr. 80/987/CEE a Consiliului, din 20 octombrie 1980, referitoare la
protecţia lucrătorilor salariaţi în caz de insolvabilitate a angajatorului, modificată prin
Directiva nr. 2002/74/CEE a Parlamentului European şi a Consiliului din 23 septembrie 2002
reprezintă principalele reglementări cu privire la protecţia creanţelor salariale. Aceasta din
urmă directivă trebuia transpusă în legislaţia fiecărui stat membru până în luna octombrie
2005, lucru realizat şi de ţara noastră prin Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea
fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, deşi statutul de stat membru al Uniunii
Europene la dobândit l-a 1 ianuarie 2007.
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1992 Convenţia nr. 173
referitoare la protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului acestora,
care în art. 5 stabileşte că, într-o asemenea situaţie, creanţele lucrătorilor care decurg din
locurile lor de muncă „trebuie să fie protejate printr-un privilegiu”, în aşa fel încât ele să fie
plătite din activele angajatorului insolvabil înaintea creanţierilor neprivilegiaţi. Această
situaţie privilegiată a creanţelor lucrătorilor se referă la:
a) cele datorate cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu
trebuie să fie inferioară unei perioade de trei luni precedente insolvabilităţii sau încetării
relaţiei de muncă;
b) cele datorate cu titlu de concediu plătit cuvenit pentru munca prestată în cursul
anului în care a survenit insolvabilitatea sau încetarea relaţiei de muncă, precum şi în anul
precedent;
c) sumele datorate pentru alte situaţii de absenţe remunerate pentru o perioadă
determinată, care nu trebuie să fie mai mică de trei luni şi care a precedat situaţia de
insolvabilitate sau încetarea relaţiei de muncă;
d) sume datorate lucrătorilor ca urmare a încetării relaţiei de muncă. Conform art. 8
al Convenţiei, legislaţia naţională trebuie să situeze creanţele lucrătorilor la un rang privilegiat
mai ridicat, cum sunt alte creanţe privilegiate, îndeosebi cele ale statului şi cele ale securităţii
sociale. Când însă creanţele lucrătorilor sunt protejate de către o instituţie de garanţie, aşa
cum dă posibilitatea Convenţia, creanţele respective pot fi plasate la un rang privilegiat mai
mare decât cele ale statului sau ale securităţii sociale. De asemenea, prin legislaţia naţională
se poate limita întinderea privilegiului creanţelor lucrătorilor la o sumă prestabilită, dar care
nu poate fi inferioară unui nivel acceptabil din punct de vedere social şi a cărui valoare trebuie
menţinută.
În ceea ce priveşte protecţia creanţelor lucrătorilor de către o instituţie garanţie,
Convenţia nr. 173, în art. 9,10,11, stabileşte următoarele principii:
a) plata creanţelor lucrătorilor faţă de angajator, datorate pe baza relaţiei de
muncă, trebuie să fie garantată prin intermediul unei instituţii de garanţie, atunci când plata nu

37
poate fi efectuată de angajator datorită insolvabilităţii acestuia;
b) statele membre, după consultarea organizaţiilor cele mai reprezentative ale
angajatorilor şi ale lucrătorilor, pot să adopte măsurile necesare pentru a evita posibilele
abuzuri;
c) modalităţile de organizare, de gestiune, de funcţionare şi de finanţare a
instituţiilor de garanţie sunt stabilite conform legislaţiei naţionale sau practicilor naţionale.
Conform art. 12 al Convenţiei nr. 173 din 1992, creanţele lucrătorilor protejaţi
printr-o instituţie de garanţie se referă cel puţin la:
a) creanţele cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu trebuie să
fie mai mică de opt săptămâni precedente insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;
b) creanţele cu titlu de concediu plătit, datorate pentru munca efectuată într-o
perioadă determinată, care nu trebuie să fie mai mică de şase luni, precedente insolvabilităţii
sau încetării relaţiei de muncă;
c) creanţele cu titlu de sume datorate pentru alte absenţe remunerate, aferente unei
perioade determinate, care nu poate fi mai mică de opt săptămâni, precedente insolvabilităţii
sau încetării relaţiei de muncă;
d) indemnizaţiile de plecare, datorate lucrătorilor cu ocazia încetării relaţiei de
muncă.
Creanţele lucrătorilor protejaţi printr-o instituţie de garanţie pot fi limitate la o sumă
prestabilită, dar care să nu fie inferioară unui nivel socialmente acceptabil.
Dispoziţiile Directivei 80/987/CEE modificată, se aplică doar în situaţia
insolvabilităţii angajatorului care are forţa de muncă contractată şi pentru protejarea
intereselor salariale ale lucrătorilor. Art. 2 paragraful 1 al Directivei 80/987/CEE precizează
că angajatorul este considerat că se află în stare de insolvabilitate când a fost cerută începerea
unei proceduri colective, bazată pe insolvabilitatea angajatorului, prevăzută prin dispoziţiile
legislative, regulamentare şi administrative ale unui stat membru care duce la deposedarea
parţială sau totală a acelui angajator, precum şi la desemnarea unui sindic sau a unei persoane
care exercită o funcţie similară, iar autoritatea competentă a decis:
a) fie începerea procedurii;
b) fie a constatat închiderea definitivă a întreprinderii angajatorului, precum şi
insuficienţa activului disponibil, pentru a justifica începerea procedurii.
Conform unei decizii a Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, Directiva nr.
80/987/CEE urmăreşte să asigure o protecţie minimă a lucrătorilor în cazul insolvabilităţii
angajatorului.
S-a recunoscut, statelor membre posibilitatea de a exclude din câmpul de aplicaţie al
directivei creanţele unor categorii de lucrători salariaţi, când funcţionează alte forme de
garanţie şi dacă acestea asigură celor interesaţi o protecţie echivalentă cu cea care rezultă din
directivă, doar în mod excepţional.
Directiva nr. 80/987/CEE precizează că noţiunile de lucrător salariat, angajator,
drepturi câştigate şi remuneraţie sunt definite conform dreptului naţional al fiecărui stat
membru. Dar, arată directiva, statele membre nu pot exclude de la aplicarea prevederilor ei:
a) lucrătorii cu timp parţial;
b) lucrătorii cu contract pe durată determinată;
c) lucrătorii care au o relaţie de muncă interimară.
De asemenea, această directivă, prevede că statele membre nu pot condiţiona dreptul
lucrătorilor de a se prevala de dispoziţiile ei de o durată minimă a contractului de muncă.
În ceea ce priveşte instituţiile de garanţie, acestea trebuie să asigure plata creanţelor
neachitate lucrătorilor salariaţi ce rezultă din contractele de muncă, inclusiv, când dreptul
naţional prevede, despăgubiri pentru încetarea relaţiei de muncă.
S-a stabilit că în noţiunea de relaţie de muncă nu intră perioade care prin natura lor

38
nu pot da naştere la creanţe salariale, cum este de exemplu perioada concediului parental,
când relaţia de muncă este suspendată, indiferent de forma de suspendare.
Creanţele luate în sarcină de către instituţia de garanţie reprezintă remuneraţiile
neplătite, care corespund unei perioade fixate înainte şi/sau, dacă este cazul, după o dată
stabilită de statele membre.
Statele membre au posibilitatea să limiteze obligaţia de plată a instituţiilor de
garanţie. În sens prin dispoziţiile, naţionale se fixează un termen de decădere în vederea
introducerii acţiunii, cu condiţia respectării principiului echivalenţei, adică, termenul respectiv
să nu fie defavorabil, în raport cu termenul prevăzut pentru o acţiune asemănătoare existentă
în dreptul intern. Într-o situaţie defavorabilă lucrătorului, judecătorul naţional, dacă nu poate
recurge la o interpretare conformă, este îndreptăţit să refuze aplicarea normei naţionale.
Perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către instituţia de garanţie nu poate fi
mai mică de ultimele trei luni ale relaţiei de muncă. Totuşi, statele membre pot considera
această perioadă minimă de trei luni într-o perioadă de referinţă a cărei durată nu poate fi mai
mică de şase luni.
În cazul în care statul membru stabileşte o perioadă de referinţă de cel puţin 18 luni,
el poate limita perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către instituţia de garantare la
opt săptămâni, caz în care perioadele cele mai favorabile sunt luate în considerare pentru
calculul perioadei minime.
Directiva nr. 80/987/CEE dă posibilitatea statelor membre să stabilească un plafon al
plăţilor efectuate de către instituţia de garanţie. Acest plafon nu poate fi inferior unui nivel
socialmente compatibil cu obiectul social urmărit de directivă.
Modalităţile de organizare, de finanţare şi de funcţionare a instituţiilor de garanţie
sunt stabilite de statele membre, respectând următoarele principii:
a) patrimoniul acestor instituţii trebuie să fie independent de capitalul de
exploatare al angajatorilor şi trebuie constituit în aşa fel încât să nu poată fi pus sub sechestru
în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii sunt obligaţi să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu
este asigurată integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor există independent de executarea obligaţiei de a
contribui la finanţare;
Statele membre pot dispune excluderea cotizaţiilor cu titlu de regimuri legale
naţionale de securitate socială sau cu titlu de regimuri complementare de asigurări
profesionale sau interprofesionale, care funcţionează pe lângă regimurile legale naţionale de
securitate socială.
Statele membre sunt obligate să întreprindă măsurile necesare pentru a se asigura că,
în cazul în care angajatorul nu a plătit instituţiilor de asigurare cotizaţiile obligatorii înainte de
a surveni insolvabilitatea acestuia, cu titlu de regimuri legale de securitate socială, să nu se
manifeste un efect prejudiciabil asupra dreptului lucrătorului salariat de a beneficia de
prestaţii din partea acestor instituţii, dacă au fost percepute cotizaţiile asupra salariilor vărsate.
De asemenea, statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru a proteja interesele
lucrătorilor salariaţi şi ale persoanelor care nu mai lucrează în întreprinderea angajatorului la
data care a survenit insolvabilitatea acestuia, în ceea ce priveşte drepturile câştigate sau în
curs de a fi câştigate la prestaţii pentru bătrâneţe, inclusiv la prestaţii pentru urmaşi, cu titlu de
regim complementar de asigurare profesională, existente în afara regimurilor legale naţionale
de securitate socială.
În situaţia în care o întreprindere transnaţională se află în stare de insolvabilitate,
plata creanţelor salariale neachitate de aceasta, vor fi suportate de instituţia specializată de pe
teritoriul statului unde se desfăşoară în mod obişnuit activitatea întreprinderii.
Directivei nr. 80/987/CEE oferă următoarele posibilităţi statelor membre:

39
 a) să ia măsurile necesare în vederea evitării abuzurilor;
b) să refuze sau să reducă obligaţia de plată din partea instituţiilor de garanţie sau
obligaţia de garanţie în cazul prestaţiilor de securitate socială pentru bătrâneţe, dacă
executarea unei asemenea obligaţii nu se justifică datorită existenţei unei legături speciale
între lucrătorul salariat şi angajator şi a unor interese comune concretizate printr-o înţelegere
secretă între aceştia;
c) să refuze sau să reducă obligaţia de plată din partea instituţiilor de garanţie sau
obligaţia de garanţie în cazul prestaţiei de securitate socială pentru bătrâneţe, în cazul în care
lucrătorul salariat posedă, singur sau împreună cu rudele apropiate, o parte esenţială a
întreprinderii angajatorului şi exercită o influenţă considerabilă asupra activităţilor acesteia.
Curtea de Justiţie s-a pronunţat, în hotărârea Francovich din 1991, şi a decis că
prevederile comunitare care stabilesc drepturile lucrătorilor trebuie interpretate în sensul că
persoanele interesate îşi pot valorifica aceste drepturi împotriva statului în faţa instanţelor
naţionale numai în termenul fixat.
În concluzie directiva se aplică tuturor lucrătorilor salariaţi, chiar şi personalului
dacă dreptul naţional îl califică drept lucrător salariat. În schimb, în situaţia contrară
personalul în cauză poate solicita repararea de către stat a prejudiciilor suferite ca urmare a
modului în care acesta a pus în aplicare directiva.
Totuşi în solicitările lor salariaţii trebuie să respecte termenele stabilite de legislaţia
naţională referitoare la plata de către fondul de garanţie a indemnizaţiei datorate pentru
încetarea contractului individual de muncă.
În situaţia în care angajatorul are întreprinderi în mai multe state membre, organul
care trebuie să garanteze plata salariilor este cel al statului unde salariaţii şi-au exercitat
activitatea.
În dreptul comunitar, prin Directiva nr. 2001/23/CEE a Consiliului din 12 martie
2001 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii stabilimentului sau a unei părţi din întreprindere
sau stabiliment s-a realizat codificarea dispoziţiilor comunitare în această materie. În acest
mod au fost sistematizate prevederile Directivelor nr. 77/187/CEE din 14 februarie 1977 şi
98/50/CEE din 29 iunie 1998, aflate în vigoare până la apariţia Directivei nr. 2001/23/CEE,
ţinându-se seama şi de jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene.
Directivei nr. 2001/23/CEE subliniază că evoluţia economică antrenează pe plan
naţional şi comunitar modificări în structura întreprinderilor, în cazul transferului acestora sau
a unor părţi din ele către alţi angajatori, prin cesiune sau fuziune ceea ce impune aplicarea de
dispoziţii care să-i protejeze pe lucrători, îndeosebi în privinţa menţinerii drepturilor lor. Este
necesar să se reducă în aceste situaţii diferenţele dintre mijloacele de protecţie a salariaţilor.
De altfel, se arată în expunerea de motive a directivei, la pct. 18 al Cartei comunitare a
drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor din 9 decembrie 1989 se prevede că
informarea, consultarea şi participarea lucrătorilor trebuie realizată în timp util, îndeosebi cu
ocazia restructurărilor sau fuziunii întreprinderilor care afectează locurile de muncă ale
lucrătorilor.
În cadrul Directivei nr. 2001/23/CEE sunt tratate trei aspecte esenţiale:
a) noţiunea de transfer de întreprindere;
b) menţinerea drepturilor lucrătorilor;
c) informarea şi consultarea lucrătorilor.
„Transferul” conform art. 1 paragraful 1 lit. b al directivei, are loc atunci când
„entitatea economică care îşi menţine identitatea, înţeleasă ca un ansamblu organizat de
mijloace, în vederea desfăşurării unei activităţi economice, poate fi esenţială sau accesorie”.
Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică în cazul transferului:
- unei întreprinderi;

40
 -unui stabiliment, în sensul unei structuri a întreprinderii care constituie o unitate
tehnică de producţie fără personalitate juridică proprie;
- unei părţi a întreprinderii;
- unei părţi a stabilimentului.
Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a statuat că „noţiunea de entitate
economică înseamnă un ansamblu organizat de persoane şi de elemente care permite
exercitarea unei activităţi economice ce urmăreşte un obiectiv propriu”.
Atunci când se stabileşte dacă este îndeplinit criteriul decisiv al transferului -
păstrarea identităţii proprii de către entitatea economică în cauză - judecătorul naţional trebuie
să aibă în vedere ansamblul circumstanţelor de fapt: tipul întreprinderii sau stabilimentului,
transferul unor elemente materiale (clădiri, bunuri mobile), valoarea elementelor nemateriale,
preluarea în mod esenţial a efectivelor de lucrători, transferul clientelei, menţinerea
activităţilor desfăşurate înainte de efectuarea transferului, durata întreruperii activităţii, dacă
aceasta a avut loc. Aceste elemente nu trebuie apreciate în mod izolat, ci în ansamblul lor.
Cesionarul are obligaţia ca după transfer să menţină aceleaşi condiţii de muncă
stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat de cedent, până la data încetării acelui
contract sau până la aplicarea unui alt contract colectiv de muncă. Statele membre pot limita
perioada menţinerii condiţiilor de muncă, dar nu la o perioadă mai mică de un an.
Nu constituie un motiv de concediere conform art. 4 paragraful 1 al Directivei nr.
2001/23/CEE, transferul întreprinderii, a stabilimentului sau a unei părţi din acestea nu
constituie un motiv de concediere care să poată fi invocat de cedent sau de cesionar. Totuşi,
pot interveni concedieri pentru motive economice, tehnice sau de organizare care implică
schimbări pe planul locurilor de muncă. Din textul comunitar rezultă două reguli:
a) concedierea este posibilă atât înaintea, cât şi după efectuarea transferului
întreprinderii, pentru motive economice, tehnice sau de organizare;
b) concedierea să nu aibă legătură cu transferul întreprinderii.
Respectând aceste două condiţii, Curtea de Justiţie a considerat nejustificată
concedierea de către cedent a salariatului înaintea transferului întreprinderii, dacă cesionarul
1-a reangajat în scurt timp, deoarece în această situaţie transferul întreprinderii a constituit
motivul concedierii. De asemenea, Curtea de Justiţie a considerat că motivul concedierii îl
constituie transferul atunci când salariatul a fost concediat cu puţin timp înaintea acestuia,
chiar dacă nu a fost reangajat de cesionar. într-o asemenea situaţie, salariatul concediat se
poate prevala de iregularitatea concedierii, iar judecătorul va admite existenţa contractului
individual de muncă în momentul efectuării transferului.
Cesionarul nu poate modifica cu de la sine putere contractul individual de muncă al
salariaţilor transferaţi. Curtea de Justiţie a precizat că modificarea poate avea loc numai dacă
şi cedentul avea această posibilitate, urmând să se aplice regulile dreptului statului membru.
Art. 4 paragraful 2 al directivei stabileşte că în situaţia în care contractul de muncă este
reziliat datorită faptului că transferul determină o modificare substanţială a condiţiilor de
muncă în detrimentul lucrătorului, se consideră că rezilierea contractului se datorează
angajatorului. Reducerea salariului poate reprezenta o modificare substanţială a condiţiilor de
muncă, dar schimbarea condiţiilor de muncă prin care lucrătorul dobândeşte o situaţie mai
avantajoasă nu poate fi invocată pentru a considera că încetarea contractului de muncă s-ar
datora angajatorului.
În cazul transferului întreprinderii, stabilimentului sau a unor părţi din acestea este
obligatorie informarea şi consultarea lucrătorilor. Art. 6 paragraful 1 alin. 1 din Directiva nr.
2001/23/CEE stabileşte că în situaţia în care entitatea economică îşi conservă autonomia,
statutul şi funcţia reprezentanţilor sau a reprezentanţei lucrătorilor interesaţi de transfer
subzistă, conform aceloraşi modalităţi şi respectând aceleaşi condiţii dinaintea transferului,
dacă sunt întrunite condiţiile necesare. Nu se vor aplica dispoziţiile referitoare la menţinerea

41
formei de reprezentare existente înaintea efectuării transferului dacă după transfer sunt
îndeplinite condiţiile necesare desemnării de noi reprezentanţi ai salariaţilor.
Când cedentul face obiectul procedurii falimentului sau a altei proceduri de
insolvabilitate analoage în vederea lichidării bunurilor şi se află sub controlul unei autorităţi
publice competente, statele membre pot să ia măsurile necesare pentru a asigura ca lucrătorii
transferaţi să fie convenabil reprezentaţi până la noua alegere sau desemnare a
reprezentanţilor lucrătorilor.
Statele membre trebuie să dispună măsurile necesare pentru ca lucrătorii transferaţi
care erau reprezentaţi înainte de transfer să fie în continuare reprezentaţi în mod convenabil
pe perioada necesară formării sau desemnării reprezentanţei lucrătorilor, conform legislaţiei
sau practicii naţionale, dacă nu se păstrează autonomia întreprinderii în urma transferului.
Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor interesaţi de transfer expiră datorită
acestei operaţiuni, reprezentanţii aflaţi în cauză continuă să beneficieze de măsurile de
protecţie prevăzute de dispoziţiile legislative, regulamentare şi administrative sau de practicile
statelor membre.
Art. 7 paragraful 1 din directiva prevede că cedentul şi cesionarul sunt obligaţi să
informeze reprezentanţii lucrătorilor interesaţi de transfer cu privire la:
* data fixată sau propusă pentru transfer;
* motivul transferului;
* consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru lucrători;
* măsurile preconizate cu privire la lucrători.
Informaţiile privind transferul trebuie comunicate de cedent în timp util înaintea
realizării transferului şi fără ca lucrătorii să fie afectaţi direct în privinţa condiţiilor de muncă
ca urmare a transferului. Informarea lucrătorilor trebuie să fie completată prin constatări cu
privire la efectele transferului.
Pe lângă informarea reprezentanţilor lucrătorilor interesaţi, cedentul sau cesionarul
sunt obligaţi să procedeze, în timp util, la consultări cu aceştia pentru a ajunge la un acord,
atunci când au în vedere măsuri cu privire la lucrătorii transferaţi. Trebuie reţinut că această
consultare nu se referă la transferul propriu-zis al întreprinderii, ci la măsurile preconizate cu
privire la lucrătorii afectaţi. Aşadar, directiva instituie o obligaţie de-a dialoga pentru cedent
şi cesionar, deoarece prevede că respectivele consultări urmăresc să se ajungă la un acord.
În cazul în care în întreprindere sau stabilimentul transferat nu există reprezentanţi
ai lucrătorilor din motive independente de voinţa lor, lucrătorii interesaţi trebuie informaţi în
prealabil cu aceleaşi date cu care în mod obligatoriu trebuie informaţi reprezentanţii
salariaţilor.
Iar când consideră că au fost lezaţi prin nerespectarea dispoziţiilor stabilite prin
directivă, să îşi valorifice drepturile pe cale jurisdicţională.
Recomandarea nr. 92/443/CEE din 27 iulie 1992 privind promovarea participării
lucrătorilor salariaţi la beneficiile şi la rezultatele întreprinderii (inclusiv participarea la
capital) oferă modalităţi de repartizare mai largă a câştigurilor întreprinderii, la care salariaţii
şi-au adus contribuţia.
În preambulul recomandării, Consiliul susţine promovarea unor formule largi de
participare financiară în interiorul Comunităţii, considerând că aceste acţiuni sunt necesare
pentru funcţionarea pieţei comune. Participarea salariaţilor la beneficii poate constitui un
mijloc pentru implicarea mai mare a acestora în viitorul întreprinderii în care lucrează.
Consiliul invită statele membre să aibă în atenţie două aspecte:
Primul, să recunoască avantajele potenţiale ale utilizării pe o scară mai mare a unei
varietăţi de formule de participare a lucrătorilor salariaţi la beneficiile şi rezultatele
întreprinderii, cum sunt interesarea prin participare, acţionariat sau combinaţia dintre aceste
două modalităţi;

42
 Al doilea să ţină cont în acest context de rolul şi responsabilitatea partenerilor
sociali.
Consiliul face 9 recomandări statelor membre în acest domeniu, dintre care prezintă
importanţă mai mare asigurarea structurilor juridice pentru introducerea formulelor de
participare, acordarea unor avantaje fiscale sau financiare şi asigurarea informării lucrătorilor
în acest sens.
În anexa explicativă a pct. 7 din Recomandarea nr. 92/443 CEE sunt explicate unele
noţiuni pe care statele membre trebuie să le aibă în vedere la elaborarea sau revizuirea
formulelor de participare a salariaţilor. Astfel, prin regularitate se înţelege aplicarea unor
formule de participare pe bază regulată şi acordarea de prime cel puţin o dată pe an; prin
formulă predefinită se înţelege definirea clară, înainte de începutul fiecărei perioade de
referinţă, a formulei de calcul a sumelor ce vor fi atribuite salariaţilor; prin tip de întreprindere
se înţelege atât întreprinderile din sectorul public, cât şi cele din sectorul privat, iar beneficiari
sunt în primul rând lucrătorii salariaţi, adică „persoanele care primesc o remuneraţie în cadrul
unui contract de muncă”, precizându-se că lucrătorii aflaţi în aceleaşi condiţii obiective
trebuie să beneficieze de condiţii egale de acces la formulele de participare.
Recomandarea subliniază că existenţa unei formule de participare financiară nu
constituie un obstacol pentru negocierea salariilor şi a condiţiilor de muncă.
CAPITOLUL VIII
Politici la nivelul Uniunii Europene privind „Concedierea colectivă”
1. Reglementări comunitare cu privire la concedierea colectivă
Intrarea României în Uniunea Europeană impune transpunerea în legislaţia internă a numeroase directive
comunitare şi, totodată, respectarea de către instanţele judecătoreşti autohtone a interpretării date legislaţiei comunitare de
către Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene. În acest context merită a fi subliniate câteva precizări ale instanţei
comunitare referitoare la noţiunea concedierii colective.
Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 a Consiliului referitoare la apropierea
legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective, conţine o serie de dispoziţii
importante cu privire la:
a. concedierea colectivă pentru motive economice;
b. procedura legală în cazul concedierii colective;
c. libertatea totală a angajatorului în stabilirea numărului salariaţilor săi în urma
concedierilor colective;
d. domeniul de aplicare al directivei doar pentru lucrătorii care au încheiat contracte
de muncă pe durată nedeterminată.
Dispoziţiile directivei nu se aplică concedierilor pentru motive legate de persoana
lucrătorului (cum ar fi cele disciplinare, de pildă). Intră în schimb în sfera directivei toate
concedierile provocate de motive care nu sunt legate de persoana lucrătorului. Aşa este cazul
desfiinţării postului sau în cazul în care salariatul nu acceptă schimbări în contractul de muncă
referitoare la natura, ritmul sau modalităţile activităţilor prestate. Curtea de Justiţie a admis că
poate avea loc reducerea numărului salariaţilor şi, în consecinţă, concedieri colective ca
urmare a dificultăţilor financiare ale întreprinderii, a schimbărilor tehnologice sau a
presiunilor acţionarilor interesaţi de rezultatul net al activităţii.
Concedierea colectivă exclude concedierea individuală pentru motive economice.
Art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 98/59/CEE precizează că prin „concedieri colective” se
înţelege concedierile făcute din iniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care
nu sunt inerente lucrătorului, când numărul concedierilor este, potrivit alegerii făcute de
statele membre:
1. fie, într-o perioadă de 30 de zile:
- cel puţin egal cu 10, în stabilimentele care în mod obişnuit au mai mult de 20 dar
mai puţin de 100 de lucrători;
- cel puţin egal cu 10% din numărul lucrătorilor, în stabilimentele care în mod

43
obişnuit au între 100 şi sub 300 de lucrători;
- cel puţin egal cu 30, în stabilimentele care în mod obişnuit au un număr începând
de la 300 de lucrători în sus.;
2. fie, într-o perioadă de 90 de zile, cel puţin egal cu 20, indiferent de numărul
lucrătorilor angajaţi în mod obişnuit în stabilimentele interesate.
Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de
directivă încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru unul
sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie
cel puţin cinci la număr. Dispoziţiile Directivei nr. 98/59/CEE nu se aplică:
a.. concedierilor colective efectuate în cazul lucrătorilor cu contracte de muncă pe
perioadă determinată sau pentru realizarea unei lucrări determinate, cu excepţia situaţiei când
concedierea intervine înainte de termen sau de îndeplinirea lucrării;
b. lucrătorilor din administraţia publică sau în instituţiile de drept public;
c. echipajelor de pe navele maritime.
Directiva nr. 98/59/CEE, îşi produce efectele din momentul în care angajatorul are
intenţia să treacă la concedieri colective sau a întocmit un plan în acest sens, dar directiva nu
se aplică în situaţia în care, din cauza proastei situaţii financiare a întreprinderii, angajatorul
ar fi trebuit să aibă în vedere o concediere colectivă, dar nu a făcut acest lucru. Nu ne găsim în
cazul concedieri colective în situaţia în care salariaţii au denunţat contractele de muncă în
urma declarării angajatorului în stare de incapacitate de plată.
Potrivit Directivei nr. 98/59/CEE, concedierile colective trebuie să fie generate de
motive care nu ţin de persoana lucrătorilor, între acestea incluzându-se concedierile datorate
reorganizării întreprinderii.
Termenul de „stabiliment” folosit de art. 1 paragraful 1 al directivei, trebuie
interpretat în sensul de „unitatea la care lucrătorii interesaţi de concediere sunt afectaţi”. Nu
este esenţial ca unitatea în cauză să dispună de o conducere care să poată efectua în mod
independent concedieri colective.
Noţiunea de stabiliment aparţine dreptului comunitar şi nu poate fi definită cu
referire la legislaţiile statelor membre, astfel că existenţa stabilimentului nu depinde de
existenţa unei conduceri. Este incompatibil cu finalitatea directivei - protejarea salariaţilor -
ca societăţile aparţinând aceluiaşi grup să scape de obligaţiile ce le revin, încredinţând decizia
de concediere unui organ de decizie distinct.
Pentru evitarea abuzurilor din partea angajatorului în cazul concedierii colective
Directiva nr. 98/59/CEE, în art.2 paragrafele 1 şi 2, impune obligaţia ca cel dintâi să consulte
în timp util reprezentanţii salariaţilor pentru a ajunge la un acord. Consultările trebuie să aibă
ca obiectiv posibilităţile de evitare sau de reducere a concedierilor colective, precum şi de
atenuare a consecinţelor acestora prin recurgerea la măsuri sociale de acompaniament care să
vizeze reclasarea sau reconversia lucrătorilor concediaţi. Totodată, art. 2 paragraful 3 al
Directivei nr. 98/59/CEE stabileşte că angajatorul este ţinut ca, în timp util în cursul
consultărilor, să furnizeze în scris reprezentanţilor salariaţilor, pentru ca aceştia să poată
formula propuneri constructive, toate informaţiile utile, îndeosebi următoarele:
* motivele proiectului de concediere colectivă;
* numărul şi categoriile de lucrători care urmează să fie concediaţi;
* numărul şi categoriile de lucrători angajaţi;
* perioada în care este preconizată efectuarea concedierilor;
* criteriile avute în vedere pentru stabilirea lucrătorilor care vor fi concediaţi,
dacă legislaţia sau practica naţională îi acordă această competenţă angajatorului;
* metoda de calcul a unei eventuale indemnizaţii de concediere, alta decât cea
acordată de legislaţia sau practica naţională.
Aceste informaţii scrise, cu excepţia ultimei, trebuie transmise în copie şi autorităţii

44
publice competente.
Verificând aplicarea art. 2 paragraful 3 al Directivei 98/59/CEE, Curtea de Justiţie a
Comunităţilor Europene a constatat că Marea Britanic nu s-a conformat acestuia, deoarece
legislaţia acestui stat nu obligă angajatorul să consulte reprezentanţii salariaţilor în vederea
ajungerii la un acord referitor la materiile enunţate de directivă şi nu a prevăzut sancţiuni
eficace pentru cazurile în care consultarea lucrătorilor nu are loc aşa cum cere directiva.
Procedura concedierii colective continuă, conform art. 3 paragraful 1 al Directivei
nr. 98/59/CEE, cu notificarea scrisă a proiectului de concediere colectivă către autoritatea
publică competentă. Textul comunitar dispune ca notificarea să cuprindă:
- toate informaţiile utile referitoare la proiectul de concediere colectivă;
* consultările avute cu reprezentanţii lucrătorilor, aşa cum prevede art. 2 al
Directivei;
* motivele concedierii;
* numărul de lucrători care vor fi concediaţi;
* numărul de lucrători angajaţi;
* perioada în care vor avea loc concedierile.
Reprezentanţii salariaţilor sunt îndreptăţiţi să primească o copie a notificării prezentate
autorităţii publice competente.
În concluzie, angajatorul are dreptul de a efectua concedieri colective după încheierea
procedurii de consultare a reprezentanţilor salariaţilor, prevăzută la art. 2 al Directivei nr.
98/59, şi după notificarea proiectului de concediere colectivă către autoritatea publică
autorizată, conform art. 3 şi art. 4 din aceeaşi directivă.
Din reglementarea comunitară a concedierii colective rezultă că autoritatea publică
competentă este încunoştinţată atât cu privire la informaţiile pe care reprezentanţii salariaţilor
le-au primit de la angajator, cât şi cu privire la rezultatul consultării dintre aceştia. De
asemenea, prin faptul că primesc o copie a proiectului de concediere colectivă, în care se face
referire la consultările care au avut loc, reprezentanţii salariaţilor au posibilitatea să verifice
atitudinea angajatorului. Scopul principal al acestor dispoziţii este realizarea consultării şi,
dacă este posibil, a acordului. Angajatorul, deşi este cel care decide, trebuie să fie preocupat
de evitarea, reducerea şi atenuarea efectelor concedierii colective prin ajungerea la un acord
cu reprezentanţii salariaţilor.
În ultimă instanţă, procedura concedierii colective instituită de Directiva nr.
98/59/CEE urmăreşte să garanteze, atât cât este posibil, stabilitatea locului de muncă pentru
salariaţi
Neconcordanţe între prevederile comunitare şi cele ale altor state comunitare au mai
fost semnalate şi de Curtea Europeană de Justiţie. Astfel prin hotărârea din 12 octombrie 2004
(în cauza C-55/02, Comisia contra Republica Portugalia), Curtea de Justiţie a stabilit că Statul
Portughez nu şi-a îndeplinit obligaţiile ce îi reveneau în virtutea art. 1 şi art. 6 din Directiva
nr. 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre
referitoare la concedierile colective. Ceea ce a determinat aceasta decizie 1-a constituit faptul
că legislaţia portugheză a limitat concedierea colectivă la concedierile cauzate de motive de
natură structurală, tehnologică sau conjuncturală, fără a îngloba concedierile pentru toate
motivele care nu ţin de persoana lucrătorului.
În considerentele hotărârii din 12 octombrie 2004, fixând cadrul juridic al aplicării
Directivei 98/59/CEE, Curtea de Justiţie a subliniat că aceasta urmăreşte să „întărească
protecţia lucrătorilor în caz de concedieri colective", ţinând seama de necesitatea unei
dezvoltări economice şi sociale echilibrate în societate, deoarece diferenţele care se manifestă
în această materie în legislaţiile statelor membre „pot să aibă o incidenţă directă asupra
funcţionării pieţei interne”.
Comisia Europeană a concluzionat că reglementarea naţională portugheză a

45
concedierii colective era parţial incompatibilă cu dispoziţiile Directivei 98/59/CEE şi, ţinând
seama că autorităţile portugheze nu s-au conformat avizului motivat, instituţia comunitară a
sesizat Curtea de Justiţie cu un recurs pentru constatarea neîndeplinirii de către Portugalia a
unei obligaţii rezultate din dreptul comunitar.
Potrivit Comisiei, noţiunea concedierii colective din dreptul muncii portughez nu
îngloba toate cazurile de concedieri colective vizate de Directiva nr. 98/59/CEE, având un
câmp de aplicare mai restrâns decât reglementarea comunitară.
De altfel unul din obiectivele directivei îl reprezintă promovarea apropierii
legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective, legiuitorul comunitar
urmărind să,, asigure o protecţie comparabilă a drepturilor lucrătorilor în statele membre şi să
apropie obligaţiile pe care le antrenează aceste reguli de protecţie în sarcina întreprinderilor
din Comunitate”.

46