Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CAPITOLUL I
2.1. Profesiunile libere (liberale) sunt, în momentul de fatå, potrivit unor reglementåri
legale, de sine ståtåtoare, urmåtoarele:
2.2. Practic, în nici unul din actele normative ce reglementeazå aceste profesiuni
libere nu existå o definitie a unei atari profesiuni. Astfel, expertii contabili (art.7 din
Ordonanta nr.65/1995) ca si contabilii autorizati (art.10) pot så-si exercite profesia individual
ori se pot constitui în societåti comerciale, potrivit legii. Acestia nu pot så efectueze lucråri
pentru agentii economici sau pentru institutiile unde sunt salariati si nici pentru cei cu care
sunt în raporturi contractuale sau se aflå în concurentå (art.11). Relatiile expertilor contabili
si contabilililor autorizati si societåtilor comerciale de profil cu clientii se stabilesc prin
contract scris de preståri de servicii, semnat de ambele pårti (art.13).
în cadrul unui birou, în care pot functiona unul sau mai multi notari publici asociati, cu
personalul auxiliar corespunzåtor. Prin asociere, notarul public îsi pierde dreptul la birou
notarial individual. Notarul public sau notarii publici asociati, titulari ai unui birou, pot
angaja notari stagiari, traducåtori, alt personal de specialitate, precum si personal
administrativ si de serviciu necesar activitåtii notariale (art.14). Notarul public îsi exercitå
personal profesiunea (art.30) si are dreptul la onorarii pentru fiecare serviciu prestat (art.32).
propriu, sau în calitate de angajat al unei persoane juridice având ca obiect unic de activitate
consultanta în domeniu financiar, efectueazå exclusiv o serie de activitåti, precizate expres de
art.2. Cum este si firesc, activitåtile de consultantå cu caracter întâmplåtor si care nu sunt
remunerate sau recompensate, nu cad sub incidenta prevederilor Regulamentului aprobat prin
Ordinul nr.50/1995 al presedintelui C.N.V.M. Din ratiuni legate de obiectivitatea activitåtii
de consultantå, art.10 prevede cå este incompatibilå cu aceastå profesiune persoana care are
calitatea de salariat si/sau detine o functie de conducere la o societate implicatå pe piata de
capital, cu exceptia societåtii de consultantå de plasament în valori mobiliare de care îl leagå
o astfel de calitate.
2.3. Succesiv în mod logic, membrii profesiunilor liberale se pot afla concomitent atât
în calitatea de salariat, cât si în cea de exercitare a unei profesiuni liberale. Este cazul
expertilor contabili si al contabililor autorizati, al consultantilor de plasament în valori
mobiliare si al medicilor. Medicii, spre exemplu, în lumina actualelor reglementåri, pot fi
salariati în reteaua sanitarå publicå (de stat) si, concomitent, så-si exercite profesiunea într-un
cabinet particular. În acest caz,nu existå incompatibilitate între calitatea de salariat si cea de
persoanå care exercitå o profesiune liberå. Tot astfel, pentru expertii contabili si contabilii
autorizati care pot, concomitent, fi salariati si exercita aceastå profesiune liberå, cu o singurå
exceptie - nu pot efectua lucråri pentru agentii economici sau institutiile unde sunt salariati si
nici pentru cei cu care acestea se aflå în raporturi contractuale sau se aflå în concurentå. În
cazul consultantului de plasament de valori mobiliare, desi Regulamentul nu o spune expres,
posibilitatea cumulårii celor douå calitåti rezultå implicit din incompatibilitatea pe care o
stabileste legiuitorul între calitatea respectivå cu cea de salariat si/sau de detinåtor numai al
unei functii de conducere la o societate implicatå pe piata de capital, cu exceptia societåtii de
consultantå de care îl leagå o astfel de calitate.
Nu este înså mai putin adevårat cå, în situatia în care legea de organizare a uneia
dintre profesiunile libere (liberale) nu ar da o solutie unei probleme ce s-ar putea ridica într-o
spetå, suntem de pårere cå, prin analogie, se vor aplica normele dreptului muncii. Aceastå
subliniere nu trebuie så conducå la concluzia cå dreptul comun în materia profesiunilor libere
(liberale) ar fi dreptul muncii, ci, recurgerea la normele si principiile acestei ramuri de drept
se impune, cu evidentå, în conditiile în care ne aflåm - în ultimå instantå - tot în fata unor
raporturi de muncå, chiar dacå nu sunt generate de încheierea unui contract de muncå.
2.6. Raporturile din interiorul profesiunilor respective, întelese ca relatii între cel ce
exercitå profesiunea liberå (liberalå) si organele profesiunii respective, nu sunt raporturi de
dreptul muncii.
Nici raporturile dintre cel ce exercitå profesiunea liberalå si clientul såu nu sunt
raporturi de dreptul muncii, ci raporturi civile.
- persoana care presteazå munca este în toate cazurile o persoanå fizicå; cealaltå parte,
unitatea (patronul), poate fi o persoanå juridicå (societate comercialå, regie autonomå,
institutie publicå, fundatie, asociatie, cooperativå mestesugåreascå, persoanå de drept public -
institutie de învåtåmânt, unitate militarå) sau o persoanå fizicå;
- are o naturå personalå (intuitu personae) în privinta ambelor subiecte ale raportului
juridic de muncå;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de duratå;
- persoana fizicå, salariatul, se aflå într-un raport de subordonare fatå de celålalt
subiect în folosul cåruia presteazå munca; de aici, sporåste si obligatia de a respecta
disciplina muncii (în sarcina salariatului) ca si puterea disciplinarå (a patronului);
- munca prestatå trebuie så fie remuneratå; contraprestatia care se cuvine celui
încadrat, în schimbul muncii sale, o constituie salariul;
- protectia, pe multiple planuri, a persoanei care presteazå munca.
b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de muncå sunt strâns legate de acest
raport juridic. Ele sunt grefate sau derivå din încheierea unui contract de muncå.
Sunt considerate raporturi conexe:
- pregåtirea profesionalå;
- protectia muncii;
- raporturile dintre organizatiile sindicale si subiectele raporturilor juridice de muncå;
- jurisdictia muncii.
În trecut se aprecia cå si raporturile juridice stabilite în cadrul asigurårilor sociale fac
parte din cadrul celor conexe raportului juridic de muncå. În prezent, si cu atât mai mult în
viitor, se poate vorbi despre o ramurå de sine ståtåtoare a dreptului, respectiv dreptul
securitåtii sociale.
În concluzie dreptul muncii reglementeazå raporturile juridice de muncå (nåscute din
contractul de muncå) si raporturile juridice conexe lor.
faptul cå acest drept nu poate fi îngrådit. Deci, pe de o parte, nimeni nu poate fi oprit så
munceascå; pe de altå parte, nimeni nu poate fi obligat så munceascå. O astfel de viziune
corespunde si normelor internationale în materie de muncå.
a) Consideratii introductive
Legislatia muncii din România a încetat în ultimii ani så mai aibå un caracter
imperativ si exhaustiv, pentru toate categoriile de salariati. Ea a devenit, în cazul majoritåtii
salariatilor, un prag minim de la care se poate deroga prin contractele colective de muncå, dar
numai în favoarea acestora.
minimal, în raport de specificul fiecårei unitåti, de eficienta ei, s-ar ridica esafodajul
negocierii colective. Deci, pe aceste baze, ale normelor legale cuprinse în principal în Codul
Muncii (legea contractului de muncå) si ale normelor negociate- la nivel national, de ramurå
sau de unitate, s-ar structura drepturile si obligatiile corelative cuprinse în contractele
individuale de muncå (negociate si ele, la rândul lor).
În sfârsit, în ultimele douå decenii se înregistreazå un proces rapid si indiscutabil de
codificare a dreptului muncii, de materializare a dispozitiilor de protectie a salariatilor în
coduri moderne ale muncii; astfel, multe tåri au påråsit traditia elaborårii unei legi privind
contractul individual de muncå si au elaborat, în locul lor, coduri ale muncii.
În acest context, dupå pårerea noastrå, în perspectiva apropiatå, s-ar impune
elaborarea si adoptarea unui nou cod al muncii, care så råspundå exigentelor economiei de
piatå ce se edificå în tara noastrå.
- printre izvoarele dreptului muncii sunt actele normative emise de organele puterii
executive (Guvernul, ministerele, cu deosebire cel al Muncii si Protectiei Sociale);
- institutii publice sau organe ale puterii executive apar ca subiect al raportului juridic
de muncå;
- raporturile juridice conexe de muncå (privind organizarea pregåtirii si reconversiei
profesionale, protectia muncii, etc.) sunt reglementate, în mare måsurå, de dispozitii ale
dreptului administrativ;
- raporturile de muncå ale militarilor sunt reglementate prin norme ale dreptului
administrativ;
- controlul administrativ are un rol esential în derularea normalå (legalå) a
raporturilor de muncå. Sub acest aspect, un rol esential revine Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale care, potrivit H.G. nr.448/1994 privind organizarea si functionarea sa,
modificatå si republicatå în 1995 are atributii precise privind:
domeniul salarial;
domeniul protectiei muncii;
domeniul legislatiei muncii si protectiei sociale;
alte domenii care alcåtuiesc, laolaltå, o sferå clarå a rezolvårii problemelor muncii.
Raporturile juridice de drept ale securitåtii sociale sunt acele relatii sociale care se
nasc în domeniul activitåtii de securitate socialå si care sunt reglementate de normele juridice
adaptate pentru evitarea sau, dupå caz, atenuarea consecintelor economice ori sociale ale
riscurilor sociale.
În prezent, dupå cum am aråtat mai înainte, dreptul securitåtii sociale a devenit o
realitate juridicå. El se aflå într-o strânså corelatie cu dreptul muncii din care s-a si desprins,
fiind - la ora actualå - o ramurå autonomå a sistemului nostru de drept.
“Detasarea” dreptului securitåtii sociale de dreptul muncii, asa dupå cum s-a subliniat
recent în literatura de specialitate, a condus în mod necesar la integrarea sa în rândul
ramurilor dreptului public.
CAPITOLUL II
PREGÅTIREA SI PERFECTIONAREA PROFESIONALÅ
b) Organizarea învåtåmântului.
Învåtåmântul nu poate asigura, singur, prin unitåtile sale, întregul proces al pregåtirii
si perfectionårii profesionale. Calificarea, policalificarea, recalificarea si perfectionarea
profesionalå implicå preocupåri adecvate ale agentilor economici, organelor specializate ale
administratiei publice, organelor de informare în maså.
Durata lor este de 3-12 luni si se desfåsoarå, de regulå, fårå scoatere din productie;
cursurile se organizeazå, pe meserii, cu sau fårå pregåtire teoreticå.
Sunt admise la cursuri persoanele apte pentru muncå pentru meseria, profesia sau
activitatea respectivå, care au studiile corespunzåtoare si au fost selectate si orientate
profesional. Pot fi admise la cursuri si persoane care nu au absolvit învåtåmântul obligatoriu,
dar posedå cunostinte minime necesare însusirii meseriei sau activitåtii respective, verificate
prin test.
Cei care primesc ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionalå sau alocatie de
sprijin, admisi la cursurile de calificare, încheie, potrivit H.G. nr.288/1991, un angajament cu
directia de muncå si protectie socialå. În cazul nerespectårii de cåtre titular a obligatiilor
asumate, angajamentul respectiv constituie titlu executoriu, potrivit legii. Pentru aceleasi
categorii de persoane, directiile de muncå si protectie socialå încheie cu agentii în cauzå
conventii privind incadrarea în muncå.
c) Pentru salariati, Codul muncii stabileste în art.13 alin.1 (modificat prin Decretul-
lege nr.147/1990) cå “perfectionarea pregåtirii profesionale si de culturå generalå constituie
un drept si o îndatorire a salariatilor, în raport cu care acestia urmeazå a fi incadrati ori
promovati în functii corespunzåtoare”. În acelasi spirit pårtile la contractul colectiv de muncå
unic de la nivel national au convenit asupra necesitåtii si obligativitåtii perfectionårii
profesionale a tuturor categoriilor de salariati, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie
la expirarea mandatului lor.
într-o serie de acte normative intrate în vigoare dupå 1989, ca si în contractul colectiv de
muncå unic la nivel national.
Din punct de vedere al naturii sale juridice, actul aditional la contractul de muncå este
un act de drept al muncii si, ca atare, eventualele litigii în legåturå cu clauzele acestui act sunt
de competenta organului de jurisdictie a muncii.
Dacå cei care au încheiat un astfel de act aditional la contractul de muncå påråsesc
unitatea, fårå aprobarea conducerii sale, în urmåtorii 3 ani de la absolvirea cursului, sunt
obligati så suporte cheltuielile de scolarizare proportional cu timpul lucrat dedus ori cu
perioada celor 3 ani (H.G.nr.360/1990). Si în contractul colectiv de muncå unic de la nivel
national se prevede cå salariatii care au încheiat acte aditionale la contractul individual de
muncå în vederea formårii profesionale, vor putea fi obligati så suporte cheltuielile de
scolarizare. Evident, în cazul în care måsura desfacerii contractului de muncå ar afecta un
salariat care a încheiat un act aditional de aceastå naturå, unitatea nu-i va putea pretinde
despågubiri pentru perioada råmaså nelucratå pânå la împlinirea termenului, dacå måsura
desfacerii contractului nu este imputabilå salariatului respectiv. Se consacrå astfel, regulile
generale ale råspunderii contractuale, respectiv: råspunderea salariatului nu se poate angaja
decât dacå se stabileste o culpå în sarcina sa si numai întemeindu-se pe echivalenta dintre
despågubiri si prejudiciul cauzat.
CAPITOLUL III
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII
1. Sindicatele
a) Notiune. Prin Legea nr.54/1991, sindicatele sunt definite ca fiind organizatii ale
salariatilor, fårå caracter politic, constituite în scopul apårårii si promovårii intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor si drepturile
acestora, prevåzute în legislatia muncii si în contractele colective de muncå.
Sindicatele se constituie în virtutea dreptului de asociere consacrat de art.37 alin.1 din
Constitutia României.
b) Nu se pot constitui în sindicate cei care detin functii care implicå exercitarea
autoritåtii de stat, în aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor, altor organe centrale
ale administratiei publice, prefecturilor si primåriilor, functii de judecåtor sau procuror,
personalul militarizat din unitåtile aflate în subordinea justitiei, precum si personalul din
Ministerul Apårårii Nationale si Ministerul de Interne (cu exceptia personalului civil din
aceste din urmå douå ministere).
deosebire de fundatii sau asociatii (Legea nr.21/1924) nu este necesar avizul prealabil al unui
organ central al administratiei publice;
- interdictia oricårei interventii din partea autoritåtilor publice, de naturå a limita ori a
împiedica exercitarea drepturilor si libertåtilor sindicale;
- posibilitatea sindicatelor de a-si alege libere organele de conducere si de a se asocia
în federatii (ligi) si confederatii;
- asigurarea unei protectii speciale a membrilor de sindicat alesi în organele de
conducere, pentru a se înlåtura posibilitatea luårii unor måsuri abuzive din partea
conducerilor unitåtilor, care ar afecta stabilitatea lor în muncå sau nivelul veniturilor
salariale;
- recunoasterea pentru sindicate si formele de asociere sindicalå a calitåtii de persoanå
juridicå cu toate drepturile si obligatiile pe care legislatia românå le prevede pentru aceste
subiecte de drept. Ca oricare persoanå juridicå sindicatele au un patrimoniu propriu care
poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, dar nu poate fi împårtit între
acestia. Ele pot dobândi în conditiile prevåzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel
de bunuri mobile ori imobile în vederea realizårii scopului pentru care s-au înfiintat.
2. Patronatul
a) În cadrul procesului de tranzitie spre economia de piatå în care s-au cristalizat sau
sunt în curs de cristalizare, structuri noi în diferite domenii de activitate, a apårut - în mod
obiectiv - si problema organizårii patronale în raport de rolul patronatului în orice societate
de acest tip, rol ce constå, între altele, în calitatea de negociator si de parte în contractele
colective de muncå.
În momentul de fatå, patronatul este organizat atât în baza Legii pentru persoanele
juridice nr.21/1924, ca organizatii de tip asociativ, cât si în baza Hotårârii Guvernului
nr.503/26 iulie 1991 care reglementeazå constituirea organizatiilor patronale ale regiilor
autonome si societåtile comerciale cu capital integral de stat.
În fapt înså, atributiile acestora au fost prefigurate deja prin art.8 alin.3 din Legea
nr.13/1991 privind contractele colective de muncå. De altfel, art.19 precizeazå cå, în sensul
acestei legi, prin patroni se înteleg regiile autonome, societåtile comerciale si celelalte
persoane juridice sau fizice care folosesc forta de muncå salariatå.
Parlamentul dezbate noua lege privind contractul colectiv de muncå prin care
urmeazå så se stabileascå criterii de reprezentativitate pentru partenerii sociali, så se instituie
obligatia publicårii contractelor colective de la nivel national si respectiv, de ramurå în
Monitorul Oficial al României si så se clarifice expres, pe aceastå bazå, obligativitatea
contractelor de la nivelele superioare fatå de cele de la nivelele inferioare.
- în al doilea rând, se indicå, în mod expres, situatiile care nu pot face obiectul unui
conflict colectiv de muncå, respectiv: litigiile dintre salariati si unitåti a cåror solutionare este
supuså altor reglementåri legale decât cele prevåzute în legea pentru solutionarea conflictelor
colective de muncå (spre exemplu, litigiile privind desfacerea contractului de muncå,
stabilirea råspunderii materiale, aplicarea sanctiunilor disciplinare; revendicårile salariatilor
pentru a cåror rezolvare este necesarå adoptarea unui act normativ (tinând seama cå nu stå în
puterea unitåtii - patronului - så ia måsuri pentru pregåtirea si, mai ales, pentru adoptarea
actului normativ; greva så nu urmåreascå realizarea unor scopuri politice; så nu se solicite
anularea måsurii încadrårii sau îndepårtårii din unitate a unei persoane; så nu se cearå
modificarea clauzelor contractului colectiv de muncå, a unui acord realizat anterior sau a unei
hotårâri a comisiei de arbitraj, prin care s-a solutionat deja un conflict colectiv de muncå.
gaze, energie electricå, cåldurå si apå, greva este permiså cu conditia ca organizatorii så
asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normalå.
Conditiile concrete de asigurare a serviciului minim sunt stabilite de patroni si
grevisti, în cadrul obligatiei pe care o au, deopotrivå, de a colabora pe parcursul conflictului
colectiv de muncå; aprecierea îndeplinirii sau neîndeplinirii acestei obligatii o face instanta
de judecatå, dacå se iveste un litigiu în legåturå cu aceastå problemå.
f) Din ratiuni care tin de însåsi ocrotirea intereselor de stat si a celor ale populatiei, nu
pot declara grevå:
- salariatii care detin functii de specialitate în aparatul parlamentului, Guvernului,
ministerelor, al altor organe centrale ale administratiei publice, prefecturilor si primåriilor,
functii de procuror sau judecåtor, personalul Ministerului Apårårii Nationale, Ministerului de
Interne si al unitåtilor din subordinea acestor ministere, precum si personalul militarizat din
unitåtile aflate în subordinea Ministerului Justitiei;
- salariatii din unitåtile sistemului energetic national, din serviciile operative de la
reactoarele nucleare, din unitåtile cu foc continuu care, prin oprire, prezintå pericol de
explozie, precum si cei din unitåtile care executå productie pentru nevoile de apårare a tårii;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, de la plecarea si
pânå la întoarcerea în tarå (în perioada sederii în tarå, aceastå categorie de personal poate
declara grevå).
- fapta persoanei care, prin amenintåri ori violente, împiedicå sau obligå un salariat
sau un grup de salariati så participe la grevå sau så nu munceascå în timpul grevei;
- declansarea de cåtre organizatori a unei greve prin care se urmåreste realizarea unor
scopuri politice sau a unor greve în cazurile în care, potrivit legii, personalul în cauzå nu
poate declara grevå.
CAPITOLUL IV
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCÅ
Contractul individual de muncå este conventia încheiatå în scris prin care o parte -
salariatul - se obligå la prestarea unei munci în folosul unitåtii, iar aceasta se obligå la plata
salariului si asigurarea conditiilor de muncå.
Elementele esentiale sunt: pårtile (subiectele), felul muncii, salariul si locul muncii.
c) Incompatibilitåti care rezultå din conditia reputatiei nestirbite. Este vorba despre
acele functii care implicå în exercitarea lor o autoritate moralå deosebitå, probitate si
corectitudine exemplare.
- nu poate fi numitå magistrat (judecåtor sau procuror), persoana care are antecedente
penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;
- nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi, al Gårzii Financiare cei care au
fost condamnati pentru anumite infractiuni;
- nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuti ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datoritå såvârsirii cu intentie a anumitor
infractiuni);
- persoanele care, prin comportarea lor în scoalå, familie sau societate, se dovedesc
necorespunzåtoare pentru instruirea si educarea elevilor si studentilor;
- cei care suferå de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice,
precum si cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmitåti, sunt inapti pentru
activitatea din învåtåmânt.
a) Potrivit Legii nr.2/1991, de regulå, orice persoanå poate cumula mai multe functii
si au dreptul så primeascå salariul corespunzåtor pentru fiecare din functiile ocupate. Este
vorba nu numai despre “functii”, ci si despre “posturi” în general.
Cu atât mai mult, este posibil cumulul între o functie exercitatå în baza unui contract
de muncå si alte activitåti prestate în temeiul unor raporturi juridice comerciale sau civile.
Persoanele care cumuleazå mai multe functii sunt obligate så aleagå o unitate unde
vor avea functia de bazå, care îi achitå si toate celelalte drepturi de personal (contributia de
asiguråri sociale, retinerea contributiei pentru pensia suplimentarå etc.). Tot aceastå unitate îi
completeazå carnetul de muncå.
Unitatea la care salariatul îsi desfåsoarå activitatea prin cumul va vårsa si ea impozitul
pe salarii ca si cotele pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj.
Este posibil, potrivit legii, si cumulul pensiei (civile, de militar, de fost membru
cooperator, de tåran cu gospodårie individualå) cu salariul. Nu pot fi cumulate cu salariul,
pensia de invaliditate de gradul I si II, si nici pensia de urmas.
Contractul individual de muncå încheiat, în conditiile lipsei avizului medical, este nul
absolut. Dacå la data încheierii contractului examenul medical nu s-a efectuat, nulitatea este
totusi remediabilå în måsura în care, ulterior, se stabileste, în urma controlului medical, cå
starea sånåtåtii celui încadrat îi permite så-si îndeplineascå atributiile de serviciu.
a) Notiune. Dreptul muncii are, prin normele sale, un puternic caracter de protectie
socialå a salariatilor. Numai prin încheierea contractului individual de muncå salariatul
beneficiazå de avantajele izvorâte din prevederile legale.
Deseori, înså, patronii nu sunt interesati så încheie contracte de de muncå. Si aceasta
deoarece persoanele fizice sau juridice care folosesc personal salariat trebuie så asigure
salariul minim garantat pe tarå, så plåteascå o cotå de asiguråri sociale, så contribuie la
constituirea fondului de somaj. În aceste conditii, se practicå asa-numita “muncå la negru” -
adicå prestarea muncii pe bazå de contract civil sau chiar fårå nici un fel de contract. A lucra
numai pe baza unui contract civil sau chiar fårå contract, înseamnå så nu dispui de:
- salariul minim garantat pe tarå;
- concediul de odihnå stabilit prin lege;
- plata eventualelor concedii medicale;
- pensie în caz de invaliditate provocatå de un accident de muncå sau boalå
profesionalå;
- acumularea vechimii în muncå;
- posibilitatea, la un moment dat, de a intra în somaj si de a primi ajutorul legal etc.
c) La societåtile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul
nu are, înså, o participare majoritarå), potrivit documentelor lor constitutive, organul de
conducere suprem, adunarea generalå, desemneazå consiliul de administratie sau pe
administratorul unic. Ca urmare, în numele si pentru aceste societåti comerciale, contractul
d) La persoanele juridice care sunt organe ale administratiei publice centrale sau
locale ori institutii bugetare, contractul individual de muncå se încheie de cåtre organul lor
unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judetean,
director).
4. Consimtåmântul
Consimtåmântul trebuie:
- så provinå de la o persoanå cu discernåmânt;
- så exprime intentia de a produce efecte juridice (så nu fie vag, dat din simplå
curtoazie sau sub o conditie pur potestativå);
- så fie exteriorizat;
så nu fie afectat de un viciu de consimtåmânt (eroare, dol sau violentå).
De regulå, consimtåmântul se manifestå concret prin semnarea contractului de muncå
- înscris probator, de cåtre ambele pårti.
CAPITOLUL V
1. Conditiile de studii
2. Conditiile de vechime
Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor, conditiile de vechime (si de pregåtire)
sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialitåti si functii,
elaborate si aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.
- så prezinte:
La concurs se pot prezenta atât persoane din cadrul unitåtii cât si din afara ei.
Publicitatea adecvatå scoaterii posturilor la concurs se face cu cel putin 15 zile înainte de data
sustinerii acestuia. Concursul constå din probå scriså si probå oralå; pentru functiile de pazå,
de deservire si de întretinere, concursul constå într-o probå practicå. Vor fi declarati admisi
candidatii care au obtinut la fiecare probå minimum nota 7.
- cel mult 15 zile, iar pentru functiile de conducere de cel mult 90 zile; dacå persoana
se dovedeste necorespunzåtoare, råmâne sau va fi trecutå pe un post de executie vacant ori i
se va desface contractul de muncå;
Uneori în reglementårile legale, cum sunt cele din domeniul învåtåmântului, este
utilizat si termenul de confirmare în functie ceea ce reprezintå, în ultimå instantå, tot o
numire în functie.
CAPITOLUL VI
Dacå într-o situatie concretå, nu se probeazå cå încheierea contractului s-a efectuat ori
era posibilå, potrivit exceptiilor legale, pe o duratå determinatå, se prezumå cå raportul
juridic de muncå a fost stabilit pe duratå nedeterminatå. În situatia când sunt întrunite
cerintele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe duratå nedeterminatå, orice
clauzå potrivit cåreia contractul a fost încheiat pe duratå determinatå este nulå.
Atât felul muncii, cât si locul muncii se prevåd în contract cu respectarea dispozitiilor
legale, fårå a putea fi modificate decât prin acordul pårtilor sau în cazurile prevåzute de lege.
CAPITOLUL VII
SUSPENDAREA SI MODIFICAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCÅ
Måsuri de protectie:
- påstrarea postului si a salariului avut;
CAPITOLUL VIII
Executarea contractului individual de muncå. Timpul de muncå si timpul de odihnå
1. Timpul de muncå
Timpul normal de lucru este perioada de timp dintr-o zi sau dintr-o såptåmânå, în
care salariatul are îndatorirea så presteze munca la care s-a obligat prin încheierea
contractului individual de muncå.
În conditiile actuale, såptåmâna de lucru este de 5 zile. Durata timpului normal de
lucru este de 8 ore pe zi si 40 ore pe såptåmânå.
În cazul stabilirii, într-o anumitå zi lucråtoare din såptåmânå, a unei durate mai mici
de 8 ore, timpul normal de lucru în celelalte zile lucråtoare poate fi mai mare, fårå a depåsi 9
ore pe zi.
Pentru tinerii sub 16 ani (deci între 15-16 ani), durata timpului de muncå este, potrivit
Codului muncii, de 6 ore, fårå scåderea salariului.
Si în cazul femeilor sunt prevåzute måsuri de reducere a timpului de lucru, prin
includerea pauzelor de alåptare a copiilor sugari în durata normalå a zilei de muncå (de 8
ore).
Pânå la înlåturarea cauzelor care determinå conditii de muncå våtåmåtoare, grele sau
periculoase, la unele locuri de muncå durata timpului de muncå - pentru persoanele care
lucreazå în astfel de conditii - se reduce sub 8 ore pe zi, fårå ca aceasta så ducå la o scådere a
salariului. Stabilirea existentei conditiilor deosebite - våtåmåtoare, grele sau periculoase, - se
face, pentru fiecare agent economic, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia
muncii, pe baza determinårilor efectuate de cåtre unitåtile specializate ale Ministerului
Sånåtåtii.
Muncå de noapte se considerå, potrivit Codului muncii, aceea care se presteazå în
intervalul 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o orå în minus sau în plus
fatå de aceste limite. Prin contractul colectiv de muncå unic la nivel national, s-a extins
intervalul respectiv între orele 21,00-7,00.
Durata muncii de noapte este cu o orå mai micå decât durata muncii din timpul zilei,
fårå diminuarea salariului. Totusi, programul de lucru poate fi egal cu cel din timpul zilei:
- în cazul celor care au un program normal de muncå mai mic de 8 ore;
- în unitåtile în care procesul de muncå este neîntrerupt, lucrându-se, deci, în trei
schimburi pe zi, a 8 ore. Când programul de lucru în timpul noptii are aceeasi duratå cu cel
din timpul zilei, munca de noapte se plåteste cu un sport de 25% din salariul de bazå, dacå
timpul lucrat noaptea reprezintå cel putin jumåtate din programul de lucru (deci, minimum 4
ore, trebuie så se încadreze în intervalul 22-6, respectiv 21-7 potrivit contractului colectiv).
Nu pot fi folositi la muncå, în timpul noptii, tinerii sub 18 ani, femeile gravide
începând cu luna a sasea si cele care alåpteazå.
În constructii, industria forestierå, în agriculturå, precum si în alte activitåti cu
conditii specifice (cele cu intermitente sezoniere), durata zilei de muncå poate fi mai mare,
urmând ca, în medie, lunar,trimestrial, semestrial sau anual, dupå caz, så nu fie depåsitå, pe
ansamblu, durata normalå a zilei de muncå. Aceste conditii specifice se stabilesc prin
contractul colectiv de muncå.
Munca suplimentarå constå în orele prestate peste durata normalå a zilei si/sau
såptåmânii de lucru, având un regim juridic special.
Sunt situatii când prestarea de ore suplimentare este obligatorie pentru salariat, fiind
prevåzute de Codul muncii. Ele vizeazå pre-întâmpinarea sau înlåturarea efectelor unor
calamitåti; a unor situatii deosebite care ar periclita functionarea serviciilor publice; pentru
repararea instalatiilor în cazul în care întreruperea functionårii acestora ar provoca încetarea
lucrului pentru mai multe persoane; pentru prevenirea sau înlåturarea unor situatii care ar
provoca degradarea sau distrugerea materiilor prime, materialelor sau produselor.
În celelalte situatii, prestarea de ore suplimentare poate avea loc, diferentiat:
- pentru sectorul public, de regulå, 120 ore anual si în limita fondurilor alocate prin
buget. În cazuri cu totul deosebite, se poate aproba efectuarea orelor suplimentare si peste
acest plafon, dar nu mai mult de 360 ore anual. Si în acest caz, participarea la prestarea orelor
suplimentare, cu respectarea prevederilor legii, este obligatorie pentru salariati;
- pentru agentii economici la care salariile se stabilesc prin negocieri (societåti
comerciale, regii autonome, patroni, persoane fizice) prestarea de ore suplimentare, sub
aspectul numårului lor, se convine între patroni si salariati. Existå o singurå limitå: de la
sfârsitul zilei de lucru (incluzând orele suplimentare) pânå la încetarea urmåtoarei zile de
lucru så fie un interval liber de cel putin 12 ore consecutive.
Nu pot presta ore suplimentare salariatii care beneficiazå de reducerea duratei zilei
normale de lucru în care îsi desfåsoarå activitatea - våtåmåtoare, grele sau periculoase.
Compensarea muncii suplimentare diferå în functie de sectoare:
- în sectorul public se acordå, potrivit Codului muncii, 50% pentru primele 2 ore si
100% peste 2 ore (tot 100% se plåteste dacå se lucreazå în zilele de repaus såptåmânal sau de
sårbåtoare legalå);
- în sectorul în care salariile sunt negociate:
- potrivit Codului muncii, sau
- astfel cum se prevede în contractul colectiv, fårå a putea fi o reglementare mai putin
favorabilå decât cea din Codul muncii.
Nu se compenseazå material în nici un fel:
- munca suplimentarå prestatå de cåtre persoanele cu functii de conducere (care
beneficiazå, în schimb, de indemnizatii de conducere);
- orele prestate peste programul de lucru, în scopul asigurårii serviciului (de ordine,
de gardå) pe unitate.
2. Timpul de odihnå.
Din punctul de vedere al legislatiei muncii, cele 24 de ore se împart în timp de lucru
si timp de odihnå.
Prin timp de odihnå se întelege durata de timp, stabilitå în baza unor criterii
stiintifice, necesarå pentru recuperarea energiei fizice si nervoase cheltuite în procesul muncii
si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural - educative. Timpul de odihnå se prezintå, în
principal, sub trei forme: intervalul dintre douå zile de lucru; repausul såptåmânal; concediul
de odihnå.
- Intervalul dintre douå zile de muncå trebuie så fie cel putin de 12 ore consecutive,
cuprinse între sfârsitul programului de lucru dintr-o zi si începutul programului de lucru din
ziua urmåtoare;
- Repausul såptåmânal constituie un drept al salariatului de cel putin 24 ore
consecutiv, care se acordå, de regulå, duminica. Trecerea la såptåmâna de lucru de 5 zile,
realizatå în 1990, a determinat includerea, drept consecintå, si a zilei de sâmbåtå ca zi liberå.
În cazul în care procesul de productie nu permite întreruperea activitåtii sau specificul
serviciului impune desfåsurarea muncii si în zilele de sâmbåtå si duminicå, unitatea, cu
acordul salariatilor, stabileste alte zile din såptåmânå, ca repaus såptåmânal (cu conditia ca
cel putin o datå la douå luni fiecårei persoane så i se asigure zilele de repaus såptåmânal,
sâmbåta si duminica).
- Zilele de sårbåtoare legalå si alte zile în care, potrivit legii, nu se lucreazå nu au fost
încå stabilite. Înså, în afara Zilei Nationale (1 Decembrie instituitå prin lege), alte zile
nelucråtoare se stabilesc în fiecare an, prin Hotårâri de Guvern (pânå la o reglementare tot
prin lege).
- concediile cu platå (sau zile libere, plåtite) care se acordå pentru evenimente
familiale deosebite (cåsåtoria salariatului, nasterea sau cåsåtoria unui copil, decesul sotului
sau al unei rude pânå la gradul II, pentru mutarea - transferul - în altå localitate, etc.);
- concediile fårå platå (îngrijirea copilului bolnav în vârstå de pânå la 3 ani pe
perioada indicatå în certificatul medical, tratament medical efectuat în stråinåtate, sustinerea
unor examene, etc.).
În concordantå cu specificul economiei de piatå, situatiile în care se acordå concedii
cu platå sau fårå platå se stabilesc prin acte normative numai pentru unitåtile bugetare, regiile
autonome cu specific deosebit, justitie si parchetele de pe lângå instantele judecåtoresti. În
rest, pentru celelalte unitåti, pårtile stabilesc normele aplicabile acestor concedii prin
contractul colectiv de muncå.
CAPITOLUL IX
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCÅ
Cazurile în care unitatea poate avea initiativa luårii måsurii unilaterale a desfacerii
contractului de muncå a unui salariat sunt expres si limitativ prevåzute în art.130 din Codul
Muncii. O astfel de reglementare a cazurilor si conditiilor desfacerii contractului de muncå
din initiativa unitåtii constituie una din garantiile esentiale ale stabilitåtii în muncå.
a) Unitatea îsi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat
de cel în cauzå ca urmare a reorganizårii:
c) Unitatea se mutå în altå localitate si are posibilitatea så-si asigure pe plan local
cadrele necesare:
i) Salariatul såvârseste o abatere gravå sau încalcå în mod repetat obligatiile sale de
muncå, inclusiv normele de comportare:
- såvârsirea unei singure fapte grave care perturbå substantial activitatea unitåtii;
- încålcarea repetatå a obligatiilor de muncå (de serviciu);
- nu este excluså luarea în considerare si a unor fapte anterioare, care au fost
sanctionate, dacå nu a intervenit reabilitarea, sub conditia de a se fi såvârsit o nouå abatere
disciplinarå;
- în practicå s-a apreciat cå nu pot atrage desfacerea disciplinarå a contractului de
muncå:
exprimarea unor opinii ca ziarist si cetåtean, având un caracter polemic, cu privire la
modul în care este conduså unitatea;
atitudinea criticå a unui lider sindical, chiar dacå a depåsit anumite limite, determinatå
de situatia conflictualå creatå de unitate (patron) prin våditul dezinteres fatå de probleme
grave ale salariatilor.
måsurå de sigurantå;
pedeapså complementarå.
Sociale - sunt aceleasi cu cele prevåzute de art.130 alin.1 din Codul Muncii, reprezentând, în
realitate, o sintetizare a lor. Ele au acelasi caracter exhaustiv, limitativ.
- unitatea este obligatå så repunå în munca avutå la pensionare, ori într-o muncå
corespunzåtoare, pe cei cårora le-a desfåcut contractul de muncå pentru motivul pensionårii
de invaliditate de gradul I sau II, care au devenit ulterior capabili de muncå.
Pentru persoanele numite în functie sau care ocupå functii eligibile, actul numirii sau,
dupå caz, al alegerii constituie acte conditie pentru încheierea contractului individual de
muncå. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din functie), sau nealegerea la o datå
ulterioarå când au loc alegeri, atrag dupå sine încetarea respectivului contract pentru cå nu se
mai produc efectele actelor conditii care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea
contractului individual de muncå.
Desi Codul Muncii sau alte acte normative din domeniul legislatiei muncii, nu au
prevederi exprese, totusi contractul de muncå, fiind un contract intuitu personae, înceteazå la
data decesului salariatului, a declarårii judecåtoresti a mortii sau la data punerii sale sub
interdictie. La fel, contractul de muncå înceteazå si în cazul decesului patronului - persoanå
fizicå.
CAPITOLUL X
SISTEMUL DE SALARIZARE
1. Salariul este unul dintre elementele esentiale ale contractului de muncå - alåturi de
unitate (patron), felul muncii si locul muncii.
Prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile principale ce rezultå pentru
salariat si respectiv, pentru unitate (patron), din încheierea contractului individual de muncå.
2. Sistemul de salarizare este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt
stabilite obiectivele, elementele si formele salarizårii, cåile si instrumentele de înfåptuire ale
acestora, determinându-se, în acest fel, conditiile concrete de stabilire si acordare a salariilor.
Actele normative de bazå sunt Legea nr.14/1991 si H.G. nr.281/1993 cu modificårile
ulterioare.
Sistemul de salarizare se întemeiazå pe urmåtoarele coordonate de principiu:
- descentralizarea competentelor în aplicarea elementelor sale;
# nivelul studiilor;
# în raport de functia (meseria) îndeplinitå;
# dupå cantitatea si calitatea muncii;
# în raport de conditiile de muncå.
Sistemul de salarizare pe baza cåruia se fixeazå salariile individuale este stabilit prin
lege, în raport cu forma de organizare a unitåtii, modul de finantare si caracterul activitåtii.
Prin forma de organizare se au în vedere diferentierile cu care sistemul de salarizare
opereazå,dupå cum este vorba de societåti comerciale, regii autonome cu specific deosebit
stabilite de guvern, alte regii autonome, sau dupå caz, de unitåti bugetare.
În raport de modul de finantare, sistemul de salarizare se aplicå diferentiat, dupå cum
unitåtile care încadreazå în muncå sunt finantate:
- din surse proprii (cum sunt societåtile comerciale si regiile autonome, altele decât
cele cu specific deosebit stabilite de Guvern, agentii economici constituiti pe baza initiativei
private);
- din surse bugetare (îndeosebi institutiile publice); cu toate acestea, se remarcå în
ultimul timp, si în cazul unor unitåti bugetare (culturale, sportive) tendinta de a se corela
negociere, precum si cele stabilite prin legi sau hotårâri ale guvernului, nu pot fi mai mici
decât salariul minim brut pe tarå aprobat pentru programul normal de lucru.
CAPITOLUL XI
PROTECTIA MUNCII
3. Accidentul de muncå.
Prin accident de muncå se întelege våtåmarea violentå a organismului sau intoxicatia
acutå profesionalå survenitå în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu, a sarcinilor de
stat, obstesti sau a practicii profesionale, care a provocat incapacitate temporarå de cel putin
o zi, invaliditate ori deces.
a) Elemente caracteristice:
- o våtåmare violentå sau o intoxicatie acutå profesionalå provocatå de un factor
extern;
Elemente caracteristice:
CAPITOLUL XII
VECHIMEA ÎN MUNCÅ SI CARNETUL DE MUNCÅ
1. Vechimea în muncå
a) Notiune. Potrivit Codului muncii timpul cât o persoanå a desfåsurat activitatea pe
baza unui contract de muncå constituie vechime în muncå; la fel, reprezintå vechime în
muncå si alte perioade de timp prevåzute de lege.
2. Carnetul de muncå
lucrat în conditii deosebite, retributia tarifarå de încadrare (salariul de bazå) si alte drepturi ce
se includ în aceasta. Sunt cuprinse si datele privind starea civilå, pregåtirea scolarå si
pregåtirea profesionalå a titularului såu, schimbarea functiei, a salariului, a locului (grupei)
de muncå, transferul, detasarea, întreruperea activitåtii, desfacerea contractului de muncå,
precizându-se, în acest caz, si temeiul legal.
România, carnetele de muncå se tin de cåtre Oficiul Muncii din cadrul Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale (Decretul-Lege nr.122/1990; H.G. nr.434 si H.G. nr.1222/1990).
Carnetul de muncå se întocmeste în termen de cel mult 30 de zile de la încadrare;
modificårile intervenite în executarea contractului de muncå, dupå întocmirea carnetului de
muncå, se înscriu în acest act în termen de 15 zile de la producerea lor.
La încetarea activitåtii sau în caz de transfer se înmâneazå titularului carnetul de
muncå, completat cu toate înscrisurile la zi. Dacå nu se elibereazå carnetul de muncå la
încetarea activitåtii, sau dacå se refuzå de a se înscrie în carnetul de muncå date rezultând din
acte ori de a se efectua rectificarea unor înscrisuri (care se comunicå celui în cauzå, în scris si
motivat, în termen de 15 zile de la data luårii måsurii), titularul carnetului de muncå se poate
adresa cu plângere, în 30 de zile, la judecåtoria în a cårei razå teritorialå îsi are sediul unitatea
care a luat måsura respectivå. Plângerea se solutioneazå de judecåtorie cu precådere, cu
citarea pårtilor.
Datele privind activitatea depuså pe baza unui contract de muncå se înscriu în
carnetul de muncå, asa cum rezultå din contract sau se dovedeste cu acte cå arhivele au fost
distruse, se va putea reconstitui activitatea care s-a depus pe baza unui contract de muncå,
functia, meseria si specialitatea. Reconstituirea se face de cåtre comisii anume consttituite, pe
baza unei proceduri legale expres stabilite.
CAPITOLUL XIII
DISCIPLINA MUNCII SI RÅSPUNDEREA DISCIPLINARÅ
Au astfel de statute:
Profesionale:
- personalul didactic (Legea nr.6/1969);
- corpul diplomatic si consular (H.G. nr.1070/1990);
- magistratii (Legea nr.92/1992; Legea nr.47/1992; Legea nr.56/1993);
- personalul medical (prin Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de
medic).
Disciplinare:
- personalul din unitåtile de transporturi (Decretul nr.360/1976);
- personalul din unitåtile de postå si telecomunicatii (Decretul nr.361/1976);
- personalul din aviatia civilå (Decretul nr.413/1979 modificat prin Decretul - Lege
nr.147/1990);
- personalul din domeniul energiei electrice (Decretul nr.202/1974; H.G. nr.846/1994;
Regulamentul aprobat de Consiliul de administratie al “Renel”).
6. Sanctiunile disciplinare si conditiile aplicårii lor sunt determinate strict prin lege.
- retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioadå de 1-3
luni sau, în cazul celor încadrati cu salariul la nivelul de bazå, diminuarea acestuia cu 5-10%
pe aceeasi perioadå;
- reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere, pe o perioadå de 1-3 luni, cu 5-
10%; retrogradarea în functie sau în categorie, în cadrul aceleiasi profesii, pe durata de 1-3
luni;
- desfacerea disciplinarå a contractului de muncå.
Formulårile din Codul muncii, în cazul sanctiunilor disciplinare care au efecte
patrimoniale, trebuiesc considerate ca modificate în sensul prevederilor legale în vigoare
privind salarizarea muncii.
CAPITOLUL XIV
RÅSPUNDEREA MATERIALÅ A SALARIATILOR
6. Råspunderea patrimonialå a unitåtii (patronului) fatå de salariati prin natura sa, este
o råspundere contractualå de drept al muncii, reglementatå ca principiu de art.111 din Codul
muncii.
a) Conditiile råspunderii, sunt:
- fapta ilicitå;
- prejudiciul;
- raportul de cauzalitate;
- culpa.
CAPITOLUL XV
JURISDICTIA MUNCII
O persoanå poate fi parte într-un litigiu de muncå, inclusiv dupå încetarea raportului
de muncå, dacå litigiul se referå la drepturi si obligatii vizând activitatea desfåsuratå în
timpul cât era salariat.
Pe de altå parte, pentru anumite categorii de salariati, respectiv cele care cad sub
incidenta unor statute disciplinare sau profesionale, caz în care salariatul trebuie så se
adreseze unor organe speciale (consilii sau colegii disciplinare) mergând pe filierå pânå la
nivel national - de regulå, ministerul de resort - situatia anterioarå anului 1989, care conferea
caracter definitiv unor hotårâri ale acestor organe speciale, a fost înlåturatå, tot prin
interventia Curtii Constitutionale, precizându-se cå dupå epuizarea filierei de organe speciale,
salariatul nemultumit se poate adresa justitiei.
În acest mod, pentru toate categoriile de litigii de muncå, prin interventia Curtii
Constitutionale, s-a dat satisfactie si expresie concretå principiului constitutional al accesului
liber la justitie.
6. În cazul litigiilor de muncå, sarcina probei este inversatå fatå de regula din dreptul
comun. Potrivit art.178 din Codul Muncii, “în orice litigiu de muncå, dovada temeiniciei si a
legalitåtii dispozitiei sau måsurii luate de unitate este în sarcina acesteia”.
CAPITOLUL XVI
DREPTUL INTERNATIONAL AL MUNCII
ramuri de activitate - marinari, docheri, comert si birouri, personal infirmier; servicii sociale,
locuintå si timp liber);
- Securitatea socialå (inclusiv protectia somajului);
- Munca femeilor;
- Munca copiilor si a adolescentilor;
- Salariatii în vârstå;
- Muncitorii migranti;
- Muncitorii indigeni si populatiile tribale;
- Muncitorii din teritoriile nemetropolitane;
- Categorii particulare de muncitori (marinari, pescari, docheri, muncitori de pe
plantatii, fermieri, personal infirmier).
România este membrå fondatoare a OIM. Tara noastrå a ratificat un numår de 42 de
conventii ale OIM, ceea ce o înscrie în rândul tårilor cu un numår mediu de ratificåri.
- munca prestatå în mod normal de cåtre o persoanå aflatå în detentie sau pe durata
cât este puså în libertate conditionat;
- serviciul cu caracter militar sau, în cazul obiectiei de constiintå (în tårile în care
aceasta este recunoscutå), serviciul cerut în locul serviciului militar obligatoriu;
- orice serviciu cerut în caz de crizå sau de calamitåti care amenintå viata sau
bunåstarea comunitåtii;
- orice muncå sau serviciu fåcând parte din obligatiile civile normale.
Dreptul de a înfiinta un sindicat, în conceptia conventiei, este grefat pe libertatea de
asociere.
Din punctul de vedere al protectiei drepturilor omului si libertåtilor fundamentale,
Consiliul Europei a promovat o conceptie dinamicå, în raport cu evolutia gândirii si practicii
contemporane în acest domeniu. Astfel, sfera acestor drepturi a fost lårgitå prin protocoalele
aditionale referitoare la abolirea pedepsei cu moartea, prin proclamarea drepturilor fiecårui
cetåtean al unui stat membru al Consiliului Europei care lucreazå într-o altå tarå membrå de a
nu fi expulzat ca urmare a unei simple decizii administrative sau judiciare, prin stabilirea
egalitåtii sotilor în privinta exercitårii drepturilor pårintesti, prin instituirea dreptului legat de
protectia datelor (altfel spus, a dreptului de a nu fi “batjocorit” printr-o prezentå excesivå a
informatizårii) si alte asemenea drepturi.
România a ratificat aceastå conventie; o examinare de ansamblu a dispozitiilor sale,
conduce la concluzia cå acestea se regåsesc în prevederile Constitutiei tårii noastre si în
legislatia dezvoltatoare.
b) Carta Socialå Europeanå elaboratå pe parcursul a aproape 10 ani, dupå consultåri
cu Organizatia Internationalå a Muncii, a fost adoptatå în anul 1961, si a intrat în vigoare în
anul 1965.
Carta Socialå Europeanå reprezintå un corespondent - în domeniul social - al
Conventiei Europene a Drepturilor Omului.
Primele douå pårti ale Cartei - care constituie, de altfel, substanta ei, celelalte trei
având caracter tehnic - definesc 19 drepturi, pe care pårtile contractante se obligå så le
garanteze: dreptul la muncå, dreptul la conditii de muncå echitabile, dreptul la securitate si
igienå a muncii, dreptul la remuneratie echitabilå, dreptul sindical, dreptul la negociere
colectivå, dreptul la protectie al copiilor si adolescentilor, dreptul la protectie al
muncitoarelor, dreptul la orientarea profesionalå, dreptul la pregåtire profesionalå, dreptul la
ocrotirea sånåtåtii, dreptul la securitatea socialå, dreptul la asistentå socialå si medicalå,
dreptul de a beneficia de serviciile sociale, dreptul persoanelor cu o capacitate fizicå sau
CAPITOLUL XVII
Desi, dupå cum am subliniat, dreptul securitåtii sociale este o ramurå autonomå a
sistemului nostru de drept, am considerat util - pentru studentii cårora le este adresat acest
curs - så prezentåm sintetic câteva elemente de drept al securitåtii sociale cum sunt dreptul la
prestatii familiale (alocatia de stat pentru copii) precum si unele drepturi ale persoanelor
cårora le-a încetat calitatea de salariat fårå a fi în situatia de a se putea pensiona (potrivit
vârstei sau respectiv invaliditåtii): ajutorul de somaj, alocatia de sprijin, ajutorul de integrare
profesionalå si ajutorul social. Am apreciat cå aceste sumare consideratii sunt de naturå så
conducå la mai buna întelegere a complexei problematici a muncii si protectiei sociale din
tara noastrå.
Sediul materiei se aflå în Legea nr.61/1993 privind alocatia de stat pentru copii, lege
modernå care se fundamenteazå pe principiile Constitutiei din 1991.
În actualul sistem legislativ, alocatia de stat pentru copii reprezintå principala formå a
prestatiilor familiale.
Noua reglementare a instituit principiul universalitåtii prestatiilor familiale, respectiv,
spre deosebire de vechea reglementare (Decretul nr.410/1985) care conditiona acordarea
alocatiei de stat pentru copii de calitatea de salariat a pårintelui copilului minor, în prezent,
racordând legislatia românå la nivelul standardelor europene, beneficiazå de alocatie fiecare
copil, independent de calitatea de salariat sau nu a pårintelui såu. Totodatå, acest principiu se
concretizeazå si în faptul cå, în baza legii, acordarea acesteia este posibilå si în cazul copiilor
cetåtenilor stråini ori apatrizi rezidenti în România.
Dupå ultima modificare realizatå prin Legea nr.57/1994, Legea nr.1/1991 a fost
republicatå în Monitorul Oficial nr.257/14 septembrie 1994.
Vom prezenta, în continuare, sintetic, dispozitiile substantiale ale acesteia privitoare
la ajutorul de somaj, alocatia de sprijin si ajutorul de integrare profesionalå.
Absolventii scolilor speciale pentru handicapati, care nu au loc de muncå, vor fi luati
în evidentå imediat dupå absolvire si vor beneficia de plata ajutorului de integrare
profesionalå de la data înscrierii în aceste evidente.
Ajutorul de somaj, dupå caz ajutorul de integrare profesionalå, constå într-o sumå
calculatå în mod diferentiat, pe categorii de persoane si vechime în muncå, variind între 50-
70% din salariul minim brut pe tarå, din care s-a dedus impozitul prevåzut de lege.
Ajutorul de somaj, nu poate depåsi suma reprezentând cuantumul a cel mult douå
salarii de bazå minime brute pe tarå, din care s-a scåzut impozitul prevåzut de lege.
Pentru a putea beneficia de ajutorul de somaj sau de ajutorul de integrare
profesionalå, persoanele trebuie så îndeplineascå urmåtoarele conditii:
a) så fie înscrise la oficiile fortei de muncå din cadrul directiei de muncå si protectie
socialå judeteanå sau din cadrul Directiei generale de muncå si protectie socialå a
municipiului Bucuresti, unde îsi au domiciliul sau, dupå caz, unde îsi au resedinta, dacå au
avut ultimul loc de muncå în acea localitate;
b) starea sånåtåtii, doveditå cu certificat medical, så le permitå så fie încadrate în
muncå.
Ajutorul de somaj si ajutorul de integrare profesionalå se plåtesc pe o perioadå de cel
mult 270 de zile calendaristice. Dacå în aceastå perioadå directiile de muncå si protectie
socialå organizeazå cursuri de calificare, recalificare, perfectionare sau, dupå caz, alte forme
daunele cauzate prin infractiuni intentionate såvârsite împotriva vietii, sånåtåtii si integritåtii
corporale.
Se aflå în faza de proiect legea privind înfiintarea Agentiei Nationale de Ocupare si
Formare Profesionalå a Fortei de Muncå, organism tripartit în domeniul ocupårii fortei de
muncå si al formårii profesionale; de asemenea, în curs de elaborare, în conlucrare cu
Ministerul Învåtåmântului, proiectul legii formårii profesionale a adultilor.
3. Ajutorul social
Ajutorul social se acordå si persoanelor singure ale cåror venituri nete lunare sunt sub
45.000 lei.
Aceste venituri nete lunare se majoreazå cu 5.000 lei pentru fiecare membru din
familie care face dovada cå lucreazå în baza unui contract individual de muncå, a unei
conventii civile sau cå realizeazå venituri din activitåti pe cont propriu.
Persoanele apte de muncå, care nu sunt salariate si nu realizeazå venituri din alte
activitåti, se iau în considerare ca membri de familie la determinarea nivelului de venituri pe
familie numai dacå fac dovada cå s-au prezentat la oficiul fortelor de muncå pentru încadrare
si nu au refuzat un loc de muncå, precum si cå au urmat sau urmeazå cursurile de calificare
ce li s-au recomandat sau la care au fost înscrise.
3.2. Ajutorul care se acordå sotiilor celor care satisfac serviciul militar obligatoriu si
indemnizatia de nastere
Sotiile celor care satisfac serviciul militar obligatoriu, care realizeazå venituri mai
mici decât salariul minim brut pe tarå, din care se scade impozitul, beneficiazå, la cerere, de
un ajutor lunar, dacå se gåsesc într-una dintre urmåtoarele situatii:
a) sunt gravide, începând cu luna a patra de sarcinå;
b) au copii în vârstå de pânå la 7 ani;
c) sunt încadrate în gradul I sau II de invaliditate.
Stabilirea si plata ajutorului pentru sotiile celor care satisfac serviciul militar
obligatoriu se fac de cåtre centrele militare judetene sau ale sectoarelor municipiului
Bucuresti.
Cuantumul ajutorului lunar este de 10.800 lei, iar acordarea acestuia nu afecteazå
plata ajutorului social stabilit în conditiile legii nr.67/1995.
Începând cu cea de-a doua nastere, mamele au dreptul la o indemnizatie în cuantum
de 100.000 lei pentru fiecare copil nåscut. Plata indemnizatiei de nastere se stabileste prin
dispozitia primarului localitåtii în a cårei razå teritorialå domiciliazå persoana îndreptåtitå.