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~ Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de


sus retos, limitaciones y contexto global.

 

~ Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las


organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y
en su respectivo proceso de formación.

~ Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual


de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento
que se le da al factor humano dentro de las empresas.

~ Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no


tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la
organización. JULI

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia
polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún
momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el
³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y
reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción
del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de
nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin
embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la
gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin
descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee.

Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha


convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición,
quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve,
predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la
globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso
análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de
las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y
desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que
afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente
mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como
los resultados que arroje.

 


Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien
estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se
forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los
empleados como personas y no como objetos de la organización, por lo cual se
busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo.

Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y
de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada
vez más para adaptarse y posicionarse, lo que las obliga a tener un sistema
persistente, que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del
ambiente, y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno
sociocultural, tecnológico y económico.

La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los


inversionistas, al mercado (los clientes) y a los empleados. Las tres áreas a
satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean
tener cada vez más rentabilidad, los clientes tienden a ser más exigentes y
desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más
garantías y beneficios por parte de la organización. Por lo cual la organizació n
debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los
inversionistas tengan mejores resultados, los clientes tengas productos y/o
servicios de excelente calidad, y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y
un excelente ambiente laboral a sus empleados. Además las organizaciones
generalmente cuentan con varias áreas, cada una con diferentes objetivos a
cumplir, diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas
de trabajo, por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza
laboral eficaz.

Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión


Humana, se piensa en gastos en vez de costos, por lo cual es una
preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo, buscando
estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. Actualmente
dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el
área de Recursos Humanos, hay muchas otras limitaciones que no dejan que
se direccione de manera eficaz esta área, por ejemplo en el momento de la
contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por
los inversionistas, por lo cual este proceso se ve afectado, y no se realiza con
base en las necesidades de la organización. Algunas veces la inducció n de
algunos puestos no se realiza, simplemente el empleado se debe adaptar, la
organización debe garantizar una vinculación apropiada.

Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y


desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para
la organización, pero estas son solo un punto de partida, el solo hacerlas no
genera un cambio y una transformación en la organización, estas no tienen
toda la responsabilidad, se necesita un cambio , llevar un proceso y c onsiderar
las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar
optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento
continuo.

En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están


totalmente adecuadas con la Gestión Humana, y son generalmente prevenidas
con el tema, no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo
desarrollo de la misma, por ejemplo la persona responsable de gestionar esta
área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema, además son
empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas
veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo.


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La gestión humana como se conoce hoy es, además de la evolución de las
teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma,
producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas
que estudian la organización. El manejo del talento humano desde comienzos
del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas,
siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación
continua de valor dentro de las mismas. Sin embargo, también se vio obligada
a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. A ésta se le conoce
como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de
servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su
demanda en cualquier lugar del mundo, abriendo paso a la intercomunicación
de los mercados. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer
lugar, la aceleración en la respuesta de la competencia, en segundo lugar, la
alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en
un ahora corto plazo.

Con ello, los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y


multidimensionales, entonces los trabajos en red y la especialización de
productos son la respuesta de la gestión humana, junto con el choque entre dar
empleo y hacer a la persona ³empleable´. En orden de mantenerse competitivo
a través de la máxima productividad, se usa el mínimo de recursos. El efecto
dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la
externalización de los procesos. Esto implica un inmenso retroceso en la
calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa , que es
contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en
empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano.

Con productos, servicios y comercializaciones tan similares, para resolver los


problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las
competencias del recurso humano. Por medio de la gestión por competencias,
se conoce el segmento que da valor a lo producido y, de esta manera se facilita
la búsqueda de debilidades o fallas, la corrección de las mismas, el cambio
proactivo, la innovación y ultimadamente, la ventaja sostenida. Aun que ya ha
sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación,
es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno
hacia lo externo pues, en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de
las ³modas administrativas´, podría dejarse por fuera las necesidades y
ventajas propias, llevando a la empresa a una involución de su plan
estratégico.

La gestión por competencias hecha íntegramente, responde como puede


verse a la demanda de competitividad de la globalización; brindando en su
medida, condiciones laborales aceptables. Sin embargo, tendencias paralelas
como el downsizing, la autonomía de procesos y el outsourcing, pueden tener
una inclinación prominente por el productivismo, más allá de la preocupa ción
por el capital humano.

Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con
estándares internacionales de calidad, que a medida que les exigen cumplir
ciertas condiciones productivas y de procesos, conceden certificados de
calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. Estos
lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las
organizaciones teniendo a su homogenización, lo cual es correcto, siempre y
cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan, simultáneamente
se incentivan.

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Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente


tratados, la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para
poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y
así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima.

Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los


negocios y la práctica de la planeación estratégica, para que no sólo
implemente las estrategias, sino que participe en la formulación de éstas, con
el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa
y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional.

Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. potenciación de la


persona y la gestión del conocimiento y las competencias; ya que
anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista, en la cual se
veía al hombre como un bien sustituible, un instrumento, algo más de la
maquinaria de producción, sin iniciativa, sin autonomía ni creatividad; con la
evolución de este pensamiento en el tiempo , se le quitó importancia a la
tecnología de producto y de procesos, a las economías de escala y contrario a
esto, el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa ,
quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles
para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . Por esto,
la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo
todas sus competencias, y haciendo hincapié en la innovación, el aprendizaje
organizacional, el trabajo en equipo, los recursos disponibles, entre otros.

Así mismo, debe por sobre todo, adaptarse. Sólo así podría llegar a responder
a cambios en los índices de productividad, los obstáculos en los procesos de
calidad, el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en
procesos y tiempos de atención o producción. Las flexibilizaciones que cada
empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las
competencias.

En consecuencia, se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja


competitiva sostenida, pero para que la empresa lo logre, según el ensayo de
Calderón, del año 2006, quien también aborda este tema, es necesario que
exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las
empresas, imperfecta movilidad de los recursos, dificultad para ser imitados o
sustituidos, escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la
empresa. Lo cual le corresponde a la gestión humana.

Cabe resaltar, que en el caso colombiano, los retos para la gestión del talento
humano son mucho más grandes que para otros países, pues ya que este
tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado; l a falta de
conocimiento sobre la planeación estratégica a corto, mediano y largo plazo, el
exceso de oferta laboral, bajo nivel educativo, la concentración del poder y falta
de delegación de funciones, la tecnología primitiva, los canales informales de
comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal,
obstaculizan el desarrollo de ésta. Preocupa el panorama no sólo colombiano,
acerca de la definición de estrategias. Por las previas causas, se dificulta
generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión
humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. Las escasas
condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas
(especialmente las micro, que abundan en Colombia) terminan apres urando la
toma de decisiones y la entrega de resultados, recortando el horizonte de las
organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista.

El ideal, es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de
una empresa, tanto por el respeto entre ellos, como por el clima organizacional,
el cumplimiento de las normas, las adecuadas condiciones de trabajo,
igualmente que agregue valor para la organización, que aumente el capital
intelectual de la empresa, que trabaje a favor de las metas de esta y que
aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios.

A futuro, se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del


área de recursos humanos que permitan la innovación, la evaluación de una
cultura organizacional, la competitividad, y en general, la comprensión de los
intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia
entre las diferentes empresas.
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A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana, persisten una


serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización, debido a
conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y
poca estabilidad en el largo p lazo. La gestión del talento humano tiene como
una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital
humano, para explotar sus competencias en pro de las metas de la
organización y a su vez agregar valor para la empresa, aumentar su capital
intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos.
Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión
estratégica, es necesario ubicarse en el contexto global, que en resumen trata
de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las
empresas del mercado internacional, dejando atrás a los que en el camino no
se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. Queda
como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de
la empleabilidad del talento humano de cada organización.

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CALDERÓN, Gregorio. "Gestión humana en las organizaciones, un fenómeno
complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación ", artículo
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Manizales, Diciembre de 2006.

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?
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JARAMILLO, Olga. "Gestión del talento humano en la micro, pequeña y


mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del
Norte en los sectores de confecciones y alimentos" , en Pensamiento y gestión,
N° 18, Universidad del Norte, Lima, ISSN 1657-627, Mayo de 2005.

JARAMILLO, Olga. "Gestión del talento humano en la micro, pequeña y


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Sección Recursos Humanos, http://www.monografias.com/trabajos16/gestion -


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http://www.usergioarboleda.edu.co/civilizar/revista4/globalizacion.doc ,
consultada 20 de Febrero de 2011.