Prezentarea temei

Pentru tema abordata de lucrarea de fata trebuiesc luate in considerare trei concept
importante: motivatia, managementul si leadership-ul.
Conceptual de motivatie este practic tema centrala a studiului realizat si deci va fi
explicate si dezbatuta pe larg in prima parte a lucrarii.
In a doua parte a lucrari este definit managementul si atipurilor de management practicate
de diversi manageri.
In a treia parte este prezentata o alta notiune, aceea de leadership, tocmai pentru a
sublinia diferentele dintre manager si leader.
A patra parte a lucrarii de fata abordeaza un caz practice al unui manager si a motivelor
pentru acre el a ales aceasta profesie.

1
 MOTIVATIA

Definirea motivatiei
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, motivaţia reprezintă totalitatea
motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită
acţiune sau să tindă spre anumite scopuri.Rezultă că la baza conduitei umane se află întotdeauna
un ansamblu de mobiluri care susţin realizarea anumitor acţiuni şi care sensibilizează diferit
persoana la influenţele externe, făcând-o mai mult sau mai puţin permeabilă la ele. Astfel, una şi
aceeaşi influenţă externă produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceeaşi persoană în
momente diferite ale existenţei sale.

Structuri ale motivaţiei

Pentru a înţelege mai bine conţinutul motivaţiei, este necesară prezentarea principalelor
structuri motivaţionale.
Trebuinţele (nevoile) reprezintă structuri motivaţionale fundmentale ale personalităţii,
reflectând în modul cel mai pregnant echilibrul biopsihosocial al individului în condiţiile
solicitării mediului extern. Ele semnalizează cerinţe de reechilibrare sub forma unor stări şi
imbolduri specifice. În funcţie de geneza şi conţinutul lor, trebuinţele pot fi clasificate în
trebuinţe primare şi trebuinţe secundare
Motivele, ca structuri motivaţionale, reprezintă reactualizări şi transpuneri în plan
subiectiv ale stărilor de necesitate. De exemplu, când individul are deficit de substanţe nutritive
în organism (îi este foame) şi se va orienta spre înlăturarea lui, trebuinţa s-a transformat în motiv.
Nu toate motivele sunt însă conştiente. Există unele motive inconştiente, al căror substrat nu este
clar delimitat, dar care îndeplinesc un rol important în activitatea oamenilor. Spre deosebire de
trebuinţă, care nu întotdeauna reuşeşte să declanşeze o acţiune, motivul asigură declanşarea
comportamentelorcorespunzătoare de satisfacere. Deci motivul reprezintă mobilul care provoacă,
susţine energetic şi orientează acţiunea.
Interesele reprezintă orientări selective, relativ stabilite şi active spre anumite domenii de
activitate. Orientările globale, nediferenţiate, facultative nu pot fi considerate interese, ci, cel
mult, un început de cristalizare a acestora. De exemplu, dacă individul începe mai multe
activităţi şi nu finalizează corespunzător nici una dintre ele, înseamnă că nu şi-a format încă
interesele. Ele sunt doar tendinţe, preferinţe sau atracţii ale individului, centrate pe un obiect,
persoană sau o activitate, fără a viza foloase materiale sau avantaje. Interesele sunt formaţiuni
motivaţionale mai complexe decât trebuinţele şi motivele, deoarece implică organizare, constanţă
şi eficienţă. În structura lor psihică intră elemente cognitive, afective şi volitive.
Convingerile, ca structuri motivaţionale, reprezintă idei adânc implantate în structura
personalităţii, puternic trăite afectiv, care împing, impulsionează spre acţiune. Nu orice idee este
o convingere, ci doar aceea care reprezintă pentru individ o valoare, o certitudine subiectivă, care
îl ajută să stabilească ceea ce este valabil, optim necesar, să distingă între bine şi rău, frumos şi
urât, adevăr şi minciuna. O convingere reprezintă o adevărată idee-valoare care se contopeşte cu
trebuinţele şi dorinţele individului, cu aspiraţiile sale si cu trăsăturile lui de personalitate.
Convingerea se impune în comportament şi îl orientează permanent şi, de aceea, nu este doar
constant promovată, ci şi puternic apărată, mai ales când este contrazisă şi atacată; în aceste
împrejurări, convingerea devine o adevărată idee-forţă. Convingerile intră în funcţiune în
împrejurări de alegere sau conflict valoric. Dacă sunt foarte puternice, ele pot acţiona chiar şi
împotriva instinctului de conservare.

2
 Alături de structurile motivaţionale prezentate, mai pot fi amintite idealurile şi concepţia
despre lume, ambele reflectând şi formându-se pe baza atât a experienţei proprii, cât şi a
experienţei semenilor, şi fiind influenţate de cultură şi educaţie. Între ele există o strânsă
interdependenţă, împreună constituind un complex motivaţional foarte important.

Formele motiaţiei
În funcţie de elementul generator, motivaţia poate îmbrăca mai multe forme. De regulă,
acestea se clasifică în perechi opuse, două câte două.
A. Motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă
Această clasificare ilustrează efectele stimulărilor premiale şi pe cele ale stimulilor
aversivi. Motivaţia pozitivă este produsă de laudă, încurajare şi se soldează cu efecte benefice
asupra activităţii sau relaţiilor interumane, cum ar fi angajarea în anumite activităţi sau preferarea
unor persoane etc.
Motivaţia negativă este produsă de folosirea ameninţării, blamării sau pedepsirii şi se
asociază cu efecte de abţinere, evitare, refuz. Reprezintă un tip primitiv de motivaţie, însă, cu
anumite precauţii, poate face parte din instrumentarul motivaţional.
B. Motivaţia intrinsecă şi motivaţia extrinsecă
Această clasificare are în vedere raportarea motivaţiei la sursa ei producătoare. Dacă
sursa generatoare se află în trebuinţele personale ale individului, dacă este solidară cu activitatea
desfăşurată de acesta, atunci vorbim de existenţa unei motivaţii directe sau intrinseci. Specificul
acestei forme de motivaţie constă în satisfacerea ei prin însăşi îndeplinirea acţiunii adecvate
acesteia. Motivaţia intrinsecă este deci solidară cu procesul muncii, izvorăşte din conţinutul
specific al acesteia. Munca nu mai apare ca mijloc de dobândire a unor beneficii, ci reprezintă ea
însăşi un scop, ajungând să fie o trebuinţă care se constituie şi se dezvoltă în chiar procesul
satisfacerii ei. Această trebuinţă se referă la autoîmplinire, la manifestarea creativităţii şi poate
îmbrăca forme diferite. De exemplu, dorinţa de a elabora o teorie importantă, de a realiza o
inovaţie tehnologică, activitatea neobosită a unui sportiv de a depăşi performanţele anterioare,
dorinţa unui muncitor de a realiza un produs de înaltă calitate pot constitui exemple ale
motivaţiei intrinseci în muncă. Se poate spune aşadar că sursa cea mai importantă a motivaţiei
intrinseci este munca însăşi. Dacă sursa generatoare a motivaţiei se află în afara subiectului,
fiindu-i sugerată acestuia sau chiar impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăşte din specificul
activităţii desfăşurate, atunci avem de-a face cu o motivaţie indirectă sau extrinsecă (de exemplu,
competiţia de câştig sau de laudă, evitarea mustrării sau pedepsei). Această motivaţie se
manifestă subiectiv prin trăiri emoţionale care pot fi negative (reacţii de teamă sau aversiune) sau
pozitive (reacţii de satisfacţie). De aceea, se pot distinge două tipuri de motive extrinseci:motive
extrinseci negative, care se manifestă prin reacţii de respingere sau de aversiune faţă de
consecinţe neplăcute precum: retrogradare, concediere, teama de eşec sau de pierdere a
prestigiului, critică, blam etc. Astfel de motive acţionează mai ales la persoanele pentru care
munca practicată nu prezintă interes sau atractivitate, dar sunt sensibile faţă de sancţiuni sau
penalizări, acţiunea lor devenind evidentă în cazul existenţei şi extinderii interdicţiilor; motive
extrinseci pozitive, care vizează dobândirea unor beneficii prin practicarea cu succes a muncii,
beneficii precum: salariu mare, promovare şi dobândire a unor poziţii ierarhice superioare şi
influente, prestigiu social şi profesional, facilităţi speciale (asistenţă medicală, locuinţă) etc.
C. Motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă
Acestea sunt forme ale motivaţiei legate de unele trebuinţe immediate ale individului.
Prima îşi are originea în nevoia de a şti, de a cunoaşte, forma ei tipică fiind curiozitatea pentru

3
nou, pentru schimbare. Se numeşte cognitivă deoarece acţionează dinlăuntrul proceselor
cognitive (percepţie, gândire, memorie, imaginaţie), stimulând activitatea intelectuală. Ea îşi
găseşte satisfacţie în nevoia de a înţelege, explica, rezolva, ca scop în sine. Motivaţia afectivă
este determinată de nevoia omului de a obţine aprobarea din partea altor persoane, de a se simţi
bine în compania altora (de exemplu, un student care învaţă pentru a nu pierde ajutorarea
părinţilor, un lucrător care acceptă o anumită sarcină din dorinţa de a nu fi considerat incapabil
sau rău intenţionat).

Motivaţie şi performanţă; optimul motivaţional

Motivaţia nu este doar un concept teoretic, un scop în sine, ea este şi trebuie să fie de fapt
un preţios "instrument" folosit tot mai insistent de conducători pentru obţinerea unor performanţe
superioare, înţelegând prin performanţe mai ales atingerea obiectivelor în condiţii optime de
consumuri şi costuri (mai reduse) şi calitate (mai înaltă) etc. Doar în acest fel se explică interesul
crescut al practicienilor faţă de motivaţie, un concept până nu demult eminamente teoretic.
Relaţia dintre intensitatea motivaţiei şi nivelul performanţei este dependent de complexitatea
activităţii (sarcinii) pe care individul o are de îndeplinit. În sarcinile simple (repetitive, rutiniere,
cu componente automatizate, cu puţine variante de soluţionare), pe măsură ce creşte intensitatea
motivaţiei, creşte şi nivelul performanţei. În cazul sarcinilor complexe (creative, bogate în
conţinut şi în variante de rezolvare), creşterea intensităţii motivaţiei se asociază până la un punct
cu creşterea performanţei, după care aceasta din urmă scade. Această evoluţie a fost demonstrată
de Yerkes şi Dodson într-o cercetare efectuată în 1908. Cu acelaşi prilej a fost lansat conceptul
de optim motivaţional, respectiv o intensitate a motivaţiei care să permită obţinerea unor
performanţe înalte sau cel puţin a celor scontate, în mod deosebit în două situaţii, şi anume: când
dificultatea sarcinii este percepută (apreciată) correct de individ; în acest caz, optimul
motivaţional înseamnă relaţia de corespondenţă, chiar de echivalenţă, între mărimile celor două
variabile (de exemplu, dacă dificultatea sarcinii este mare, înseamnă că este nevoie de o
intensitate mare a motivaţiei pentru îndeplinirea ei; dacă dificultatea este medie, o motivaţie
de intensitate medie este suficientă etc.); când dificultatea sarcinii este percepută (apreciată)
incorrect de individ, în acest caz, individul nu va fi capabil să-şi mobilizeze energiile si eforturile
necesare îndeplinirii sarcinii. Dificultatea sarcinii poate fi apreciată incorect, subapreciind-o (în
această situaţie individul este submotivat, acţionând în condiţiile unui deficit energetic, ceea ce
va conduce în final la nerealizarea sarcinii) sau supraapreciind-o, ceea ce determină ca individul
să fie supramotivat şi să acţioneze în condiţiile unui surplus energetic care l-ar putea
dezorganiza, stresa, i-ar putea cheltui resursele energetice înainte de a se confrunta cu sarcina
etc. În aceste condiţii, pentru a obţine optimul motivaţional este necesară o uşoară dezechilibrare
între intensitatea motivaţiei şi dificultatea sarcinii. De exemplu, dacă dificultatea sarcinii este
medie, dar apreciată - incorect - ca fiind mare, atunci o intensitate medie a motivaţiei este
suficientă şi deci este necesară o uşoară submotivare. Dacă dificultatea sarcinii este medie, dar
considerată - incorect - ca fiind mică, o intensitate medie a motivaţiei este suficientă şi deci este
indicată o uşoară supramotivare. Optimul motivaţional se obţine prin acţiunea asupra celor două
variabile; pe de o parte, prin obişnuirea indivizilor să perceapă cât mai correct dificultatea
sarcinii (atrăgându-se atenţia asupra importanţei ei, inclusiv prin sublinierea momentelor ei mai
grele etc.), iar pe de altă parte, prin manipularea intensităţii motivaţiei în sensul creşterii sau
scăderii ei (de exemplu, inducerea unor emoţii puternice ar putea creşte intensitatea motivaţiei);
în plus, trebuie avute în vedere şi tipurile de motive, precum şi relaţiile care se stabilesc între

4
acestea în procesul de motivare. De aici se pot desprinde următoarele concluzii: motivele
intrinseci conduc la performanţe mai mari şi mai stabile în timp decât motivele extrinseci.
Trebuie menţionat faptul că optimul motivaţional are oimensiune personală şi una de
grup. Motivaţia este prin excelenţă individuala, dar este în bună măsură şi produsul contextelor
sociale de muncă. De exemplu, dacă într-un grup sau o formaţiune de lucru, numărul persoanelor
submotivate este mai mare şi are o influenţă mai puternică decât a celor motivate corect, atunci
starea motivaţională a ultimelor tinde să regreseze, afectând negativ performanţele întregii
echipe.

5
 MANAGEMENTUL

Definirea conceptului de management

Managementul arta si stiinta de a stabili, dimensiona nivelul resurselor unei organizatii si
de a orienta utilizarea acestora pentru atingerea obiectivelor in conditii de performanta.

Evolutia managementului
În decursul timpului managementul a evoluat, devenind în mâna unui întreprinzător sau a
unui manager un instrument de o importanţă particulară, care a favorizat, în mod decisiv,
obţinerea unor rezultate superioare şi orientarea întreprinderilor spre prosperitate, ale căror efecte
favorabile sunt resimţite de toţi componenţii unităţii. De altfel, pornind de la modul în care se
exercită funcţiile sale se încerca să se explice superioritate unor întreprinderi în raport cu altele
şi, în general, a economiilor unor ţări faţă de cele ale altor ţări. Desigur că, rolul managementului
în atingerea de către o unitate economică a unui nivel de dezvoltare corespunzător, care să o
situeze într-o poziţie privilegiată faţă de altele, a făcut ca după anul 1900 şi, mai ales, după 1940
să cunoască o largă aplicabilitate, îmbogăţindu-se mereu, ca efect al experienţei pozitive dar şi
negative a managerilor, a concluziilor formulate în urma analizei a ceea ce s-a făcut bine sau rău
în desfăşurarea proceselor manageriale. S-au dobândit şi sistematizat, în mod necontenit, noi
cunoştinţe, imprimând managementului un tot mai puternic caracter de disciplină ştiinţifică.
Managementul ca ştiinţă presupune elaborarea unor concepte, principii metode şi tehnici de
lucru cu caracter general, a căror utilizare trebuie să asigure folosirea optimă a potenţialului uman,
material şi financiar din unitatăţile economice.
Capacitatea de a utiliza metodele, tehnicile şi principiile oferite de ştiinţa
managementului, de a le aplica, de a le combina reprezintă, de fapt, tocmai arta de a conduce.
Intervine, desigur, ceea ce este cunoscut sub forma raportului dintre teorie şi practică. rezultatele
obţinute de practicieni vor fi diferite în funcţie de măsura în care vor apela, potrivit cu condiţiile
existente, la elemente teoretice şi ştiinţifice de bază din management, şi mai puţin la ceea ce au
făcut, la intuiţie care, deşi importante nu pot înlocui , totuşi, ştiinţa. Ei vor fi, în acest fel “mai
oportuni”, intervenţiile lor având şanse mai mari de reuşită, se pot concretiza în rezultate mai
bune. Tot atât de adevărat este şi faptul că simpla însuşire a metodelor, a principiilor, a
instrumentelor de management nu poate asigura succesul deoarece este necesar să se ştie când şi
cum se folosesc acestea.

Stiluri de management
Stilul practicat de către un manager influenţează pozitiv sau negative comportamentul
colaboratorilor şi subordonaţilor în realizarea sarcinilor circumscrise posturilor pe care aceştia le
ocupă. Influenţa pozitivă sau negativă se amplifică dacă managerul în cauuză este componenta
unui organism din sistemul de management practicat în unitatea economică, pentru că la acest
nivel se adoptă cele mai importante decizii.
În funcţie de atitudinea faţă de responsabilitate, stilurile de management sunt grupate în
trei categorii: repulsiv, dominant şi indiferent.
Stilul repulsiv corespunde persoanelor care refuză promovarea în sistemul de
management şi, în mod deosebit, ocuparea posturilor aflate în eşalonul superior, manifestă un
respect exagerat faţă de independenţa celorlalţi, prezintă complexe de inferioritate, etc.
Stilul dominant încadrează managerii caracterizaţi printr-un comportament orientat spre
dobândirea posturilor aflate în eşalonul superior al sistemului de management.

6
 Stilul indiferent se caracterizează prin lipsa de interes a persoanei faţă de propria evoluţie
în ierarhia sistemului de management din unitatea economică.
După autoritatea exercitată de către manager, se regăsesc următoarele stiluri de
management: autoritar, democrat şi permisiv.
Stilul autoritar cuprinde managerii care refuză să accepte păarticiparea subordonaţilor la
iniţierea de acţiuni proprii pentru exercitarea funcţiilor managementului
Stilul democrat caracterizează managerii care asigură participarea colaboratorilor şi a
subordonaţilor la activitatea de management
Stilul permisiv se caracterizează prin evitarea oricărei intervenţii în coordonarea
subordonaţilor.
După tipul de motivare, caracteristicile comunicaţiei, natura cooperării, modul de
adoptare a deciziilor, sistemul de clasificare a stilurilor manageriale se împarte în patru
categorii : foarte autoritar, autoritar -binevoitor, participativ - consultativ şi extrem de
participativ.
Stilul foarte autoritar se referă la managerii care fixează singuri obiectivele unităţii,
relaţiile cu subordonaţii se concretizează prin ordine şi sunt predispuşi să exagereze timpul
afectat controlului.
Stilul autoritar - binevoitor, cuprinde managerii care fixează unilateral obiectivele
unităţii, dar acceptă discutarea cu subordonaţii a acţiunilor şi dispoziţiilor pe care le iniţiază, şi
parţial propunerile formulate de subordonaţi.
Stilul participativ - consultativ, se referă la managerii care au tendinţa de a discuta cu
subordonaţii problemele survenite în desfăşurarea proceselor economice în unitate.
Stilul extrem de participativ cuprinde managerii care asigură larga antrenare a subordonaţilor în
procesul de management.

7
 LEADERSHIP-UL

Definirea Leadership-ului
Leadership-ul presupune abordarea mai multor aspecte. Uneori se referă la posesia unor
atribute personale, cum ar fi curajul, ambiţia, hotărârea sau carisma. Alteori, se referă la
deţinerea unei poziţii care conferă putere, autoritate şi responsabilitate. O analiză a literaturii
referitoare la leadership arată atâtea definiţii ale conceptului de leadership, câţi şcolari au
încercat să-l definească.
Probabil că cea mai apropiată de o definiţie de consens a leadership-ului este că acesta
reprezintă un proces de influenţă socială, deşi acelaşi lucru poate fi spus despre cele mai multe
dintre experienţele care implică mai mult de o persoană.
Leadershipul reprezintă capacitatea unei persoane de a stabili anumite obiective şi de a-i
determina pe ceilalţi să-l urmeze în realizarea acestora pe baza unei puternice implicări afective
si operaţionale.

Dezvoltarea leadership-ului
Deşi leadership-ul e uşor de explicat, el nu este atât de uşor de pus în practică.
Leadership-ul se referă în primul rând la comportament, iar în al doilea rând la aptitudini. Bunii
conducători sunt urmaţi mai ales pentru că oamenii au încredere în ei şi-i respectă, mai mult
decât pentru aptitudinile
care le posedă. Leadership-ul este diferit de management. Managementul se axează mai mult pe
planificare, aptitudini organizaţionale şi de comunicare. Leadership-ul se bazează şi pe aptitudini
de management, dar mai mult pe calităţi ca integritate, cinste, curaj, angajament, sinceritate,
pasiune, încredere, optimism, înţelepciune, determinare, compasiune şi sensibilitate. Unii oameni
sunt, din naştere, mai potriviţi pentru lideri. Majoritatea oamenilor nu caută să fie conducători.
Cei care vor să devină conducători îşi pot dezvolta abilităţi de conducere
Jack Welch, un respectat om de afaceri şi scriitor, este cel căruia i s-a atribuit propunerea
acestor principii fundamentale ale conducerii:
1. Există o singură cale – calea cea dreaptă. Aceasta dă tonul organizaţiei.
2. Fiţi deschişi la ce este mai bun din ceea ce vă oferă oricine, oricând. Faceţi schimb de
pregătire în cadrul organizaţiei.
3. Puneţi oamenii potriviţi în posturile potrivite – este mai important decât dezvoltarea unei
strategii.
4. O atmosferă neoficială (informală) este un avantaj concurenţial.
5. Asiguraţi-vă că toată lumea contează şi toată lumea ştie că este importantă.
6. Încrederea de sine legitimată este un factor câştigător – adevăratul test al încrederii de sine
este curajul de a fi deschis.
7. Afacerile trebuie făcute de plăcere – întărirea şi organizarea celebrărilor.
8. Nu subestimaţi niciodată cealaltă persoană.
9. Înţelegeţi care sunt punctele dumneavoastră forte şi puneţi-vă cei mai buni oameni în acele
posturi.
10. Să ştiţi când să vă implicaţi şi când să vă daţi la o parte – este vorba de instinct pur.

Delimitarea dintre leadership si management

8
 Termenii de „Leadership” şi „Management” sunt adesea folosiţi referitor la acelaşi lucru.
În realitate, cele două concepte diferă foarte mult. Au multe atribute comune, având în vedere
faptul că ambele se bazează pe structuri şi sisteme instituţionale şi ambele au ca scop
îmbunătăţirea performanţei organizaţiei. Însă conceptele sunt de esenţe diferite. Potrivit lui Jo
Brosnahan, leadership-ul înseamnă acordarea unei atenţii sporite dezvoltării atributelor ce se
referă la integritate, viziune, abilitatea de a-i inspira pe ceilalţi, conştiinţa de sine, curajul de a
inova şi raţionamentul. În timp ce managementul accentuează mai mult sistemele formale,
procesele şi stimulentele, leadership-ul se referă la influenţa informală – felul în care oamenii pot
fi mobilizaţi prin intermediul valorilor şi viziunilor.

9
 PARTEA PRACTICA

Am decis sa realizez profilul unui intreprinzator tanar (26 de ani), cu o afacere

“proaspata”, infiintata in data de 29 noiembrie 2007, deoarece consider ca pot afla
raspunsul la mai multe intrebari care ma intereseaza, si de asemenea, nu exista intre noi bariere
de mentalitate, avand varste apropiate. Acesta se numeste Alexandru Claudiu si este asociat in
cadrul firmei S.C. AUTOLAND07. S.R.L. alaturi de un bun prieten al sau. Domeniul de
activitate al firmei este comertul cu amanuntul. Firma se ocupa cu vanzarea de piese auto import
pentru autoturisme si autoutilitare. De asemenea, aceasta ofera consultanta tehnica pe baza
softurilor de prima echipare, consiliere tehnico-comerciala adaptata la necesitatile si obiectivele
clientului, monitorizarea si arhivarea detaliilor tehnice aferente parcului auto si servicii post-
vânzare.

Pentru a studia motivele pentru care a ales sa devina manager am aplicat subiectului
chestionarul de mai jos:

CHESTIONAR

1. De câţi ani funcţionează afacerea dumneavoastră?

 Mai puţin de 1 an
 Între 1 şi 2 ani
 Între 3 şi 5 ani
 Peste 5 ani

2. Aţi mai iniţiat anterior şi alte afaceri?

 Nu
 Da, am avut anterior o afacere
 Da, am avut anterior 2 sau mai multe afaceri

3. Ce procent deţineţi din afacere?

 50% sau mai puţin

 51% sau mai mult

4. În ce domeniu se încadrează activitatea principală a întreprinderii dumneavoastră?

10
  Finanţe, asigurări, imobiliare
 Comerţ cu amănuntul
 Comerţ cu ridicata
 Agricultură, exploatarea lemnului, pescuit
 Minerit
 Construcţii
 Producţie
 Altele, vă rugăm specificaţi: ...................................................................................

5. Care au fost criteriile pentru alegerea acestui domeniu de activitate?

......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
..............................................................................................................

6. Cum aţi devenit patron-manager al afacerii?

 Am demarat afacerea singur(ă)

 Am început cu soţul/soţia
 Am început cu un alt membru al familiei
 Am început cu o persoană din afara familiei
 Am început cu o combinaţie a variantelor de mai sus
 Am cumpărat afacerea de la un membru de familie
 Am cumpărat afacerea de la o persoană din afara familiei
 Am moştenit afacerea de la un membru de familie
 Altă situaţie, vă rugăm explicaţi: .......................................................................................
................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................

7. Va considerati un iubitor al riscului?

 Da
 Nu

8. Vă rugăm bifaţi în dreptul variantelor corespunzătoare modului în care aţi obţinut fondurile
necesare iniţierii şi a menţinerii proprietăţii asupra afacerii dumneavoastră. Bifaţi oricâte căsuţe sunt
valabile:

 Propriile economii
 Împrumuturi familiale
 Împrumuturi de la prieteni
 Program guvernamental
 Împrumut de la o bancă comercială

11
  Împrumut de la o bancă de investiţii
 Fond de risc
 Companie de asigurări
 Altă sursă, vă rugăm specificaţi: .............................................................................
........................................................................................................................................

9. Vă rugăm să identificaţi domeniile în care consideraţi că aţi avea nevoie de pregătire/competenţe

suplimentare.

 Marketing
 Aprovizionare
 Management general
 Resurse umane
 Asigurări
 Finanţe
 Servicii
 Sisteme manageriale
 Altul, vă rugăm specificaţi.......................................................................................

10. Consideraţi că pregătirea profesională dobândită în şcoală/universitate v-a folosit pentru iniţierea
şi derularea afacerii?

 Da
 Nu

11. Considerati ca sunteti o persoana iubitoare de risc?

 Da
 Nu

12. Vă rugăm să ordonaţi persoanele de mai jos în ordinea importanţei sprijinului (inclusiv moral) pe
care vi l-au acordat în demararea afacerii. (Scrieţi în căsuţă 1 pentru cei care v-au acordat cel mai
important sprijin, 2 pentru cei care se situează pe ocul al II-lea, etc. şi o liniuţă acolo unde nu este cazul)

 Părinţii
 Soşul/soţia
 Copilul/copiii
 Alte rude
 Mentorul
 Prietenii
 Altcineva, vă rugăm specificaţi ...............................................................................

12
  Altcineva, vă rugăm specificaţi ...............................................................................

13. Dintre următoarele, care apreciaţi că a fost cea mai mare problemă personală intervenită în timpul
demarării şi administrării afacerii dumneavoastră? (Scrieţi în căsuţă 1 pentru cea mai mare problemă, 2
pentru aceea care vine pe locul doi, etc. şi o liniuţă acolo unde nu este cazul)

 Stresul emoţional
 Singurătatea
 Afectarea relaţiilor personale de către muca în cadrul întreprinderii
 Lipsa implicării colegilor în activitatea întreprinderii
 Lipsa timpului
 Relaţiile profesionale
 Credibilitate scăzută
 Îmbinarea vieţii de familie cu afacerile

14. Ati avut un model in mediul de afaceri? Daca da pe cine?

........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................

15. Care considerati ca a fost motivul principal in luarea deciziei de a porni o afacere pe cont propriu?

........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................

16. Vă rugăm să bifaţi categoria de vârstă în care vă încadraţi:

 Sub 20 de ani
 Între 20-29 de ani
 Între 30-39 de ani
 Între 40-49 de ani
 Între 50-59 de ani
 Peste 60 de ani

17. Care este ultima şcoală urmată? (Vă rugăm să specificaţi domeniul de specializare)

................................................................................................................................................

 Primar şi/sau gimnazial

13
  Liceal şi postliceal
 Universitar şi postuniversitar

18. În prezent sunteţi:

 Singur(ă)
 Căsătorit(ă)
 Separat(ă)
 Divorţat(ă)
 Trăiţi în concubinaj

19. Venitul mediul lunar al dumneavoastră şi al gospodăriei dumneavoastră se încadrează în

intervalul:

Al dumneavoastră Al gospodăriei
999 RON sau mai puţin
1000-1999 RON
2000-2999 RON
3000-4999 RON
5000-7999 RON
8000-9999 RON
Peste 10000 RON

La prima vedere, intreprinzatorul chestionat, pare un om serios, te priveste atent,

si analizeaza bine intrebarile. Raspunsurile acestuia au fost scurte si la obiect. De aici, in opinia
mea, reies calitati esentiale ale unui intreprinzator: seriozitate, capacitate de analiza, capacitate
decizioanala si reactie rapida.
Imi vorbeste calm si este foarte sigur pe raspunsurile sale. La intrebarea mea “Ati avut
esecuri anterioare in incercarea de demarare a unei afaceri?” mi-a raspuns pe un ton grav “Nu, nu
ma las batut niciodata, odata ce incep un lucru, fac tot ce-mi sta in putinta sa-l termin. Nu as fi
deschis o afacere in care nu sunt stapan pe domeniul respectiv. Stiu toate lucrurile esentiale
despre masini, si ma informez in fiecare zi despre tot ce apare nou in acest domeniu.” Deci,
pentru a avea succes ca intreprinzator trebuie sa ai cunostiintele necesare in domeniul respectiv,
dar o conditie esentiala, dupa parerea mea este cat de mult iti place ceea ce faci. Daca nu iti place
domeniul ales, mai bine te orientezi catre unul pentru care te informezi zi de zi cu placere, si nu
pentru ca trebuie.
Principalul motiv pentru care intreprinzatorul chestionat a decis sa demareze o afacere
este “fostul sef”.“Incorectitudinea lui m-a determinat sa renunt”, spune acesta. De asemenea,
salariul oferit de fostul sef nu era ceea ce si-ar fi dorit.
“Cred ca am acumulat suficiente cunostinte pentru a ma descurca, si impreuna cu asociatul meu,
facem o echipa puternica”, mai afirma acesta.
Intreprinzatorul trebuie sa riste, dar doar atunci cand este sigur pe propriile cunostiinte si doreste
sa-si asume o responsabilitate.
Intrebat daca i-a fost usor sa gaseasca finatare pentru a demara proiectul si daca a intalnit
obstacole, intreprinzatorul mi-a raspuns: “La inceput a fost greu, banii i-am strans, impreuna cu

14
asociatul meu, nu am facut imprumuri. Am inceput de jos, si ne-am dezvoltat incet si sigur.
Obstacole am intalnit la orice pas: concurenta, chiar si fostul sef a incercat sa ne puna piedici, dar
nu am renuntat, e un lucru important sa nu renunti la scopurile tale daca vrei sa reusesti”. Sunt
intru totul de acord cu dansul, si consider ca incredea in sine te determina sa nu te descurajezi in
fata dificultatilor intampinate. Un bun manager este realist, accepta lucrurile asa cum sunt,
inclusiv obstacolele, si abordeaza problemele in mod pragmatic, si cu multa perseverenta si
energie, reuseste sa treaca peste probleme.
Orice afacere de succes incepe “ de jos”, cu putine resurse si multa ambitie.
Intreprinzatorul chestionat sustine ca pe parcusul timpului, in 2 ani de activitate a invatat multe si
a aplicat ceea ce stia. Astfel, a reusit, in prezent sa obtina un profit multumitor.”Avem planuri
mari pentru viitor. Nu ne oprim in stadiul acesta. Vrem sa fim cei mai buni si pe plan national, si
poate, si pe plan international, de ce nu?!”, sustine dansul.
In urma acestui studiu am aflat ca managerul nostru are surse de motivatie atat intrinseca
cat si extrinseca , dar predomina cele intrinseci. In plus el are motivatie cognitiva.
In ceea ce priveste relatiile sale cu angajati in perioada petrecuta alaturi de manager am
putut observa faptul ca acesta se bucura de respect din partea lor ca a dezvoltat o relatie de
prietenie cu acestia. De aceea din punct de vedere al tipului de motivatie el adopta stilul
participative-consulativ si in ceea ce priveste autoritatea el adopta stilul democratic.

15
 BIBLIOGRAFIE:

 Management,  Prof.univ.dr. Toader MOGA, Prof.univ.dr. Radu VOICU, Lect.univ.drd.

Carmen Valentina RADULESCU, (http://www.biblioteca-
digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=148&idb=)
 Managementul resurselor umane Prof.univ.dr.Radu EMILIAN, Conf.univ.dr. Gabriela
TIGU, Lect univ. Olimpia STATE, Lect.univ. Claudia TUCLEA ( http://www.biblioteca-
digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=48&idb=)
 Management general Ion POPA (http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?
id=471&idb=)

16
17