Cultura organizationala

Importanţa înţelegerii cadrului simbolic al organizaţiilor:

• ceea ce este important în legătură cu un eveniment nu se referă la ceea ce s-a
întîmplat cu adevărat ci la semnificaţia acestuia;
• evenimentele au înţelesuri şi semnificaţii multiple pentru că oamenii au o
capacitate diferită de interpretare
• cea mai mare parte a vieţii este ambiguă sau nesigură
• gradul înalt de ambiguitate şi nesiguranţă afectează analiza raţională şi procesul
de luare a deciziilor;
• in condiţii de ambiguitate şi nesiguranţă oamenii creează simboluri pentru a risipi
confuzia si oferi senzatia de siguranta

• Cultura organizationala este legata de latura simbolica a organizatiei

• Cultura unei organizaţii reprezintă ansamblul elementelor care permit membrilor

acesteia să trăiască, să comunice şi să lucreze în comun.

• Cultura organizaţională se bazează pe simboluri şi implică credinţe, valori,

practici ce definesc ceea ce sunt membrii organizaţiei şi modul în care ei
acţionează

• “Prin dezvoltarea unei intelegeri comune a evenimentelor, obiectelor, cuvintelor

si oamenilor membrii organizatiei dezvolta un sens comun al experientelor ce
faciliteaza actiunea lor coordonata” (Smircich, 1985.p.55)

• “Un set de credinte/interpretari impartasite de un grup de oameni. Aceste credinte

sint in general tacite, sint relevante pentru grupul in cauza si sint distinctive pentru
grup. De asemenea ele sint transmise noilor membri” (Louis, 1980)”.

Functii ale culturii organizationale:

• 1. Constituie un factor esenţial al coeziunii interne pentru că permite membrilor să

trăiască în colectivitate;

• 2. Furnizează o modalitate de adaptare la provocările externe

Analiza culturii organizationale pe trei nivele (Schein):

• 1. Manifestările aparente ale vieţii colective (limbaj, vestimentatie, ritualuri,

comunicare, aranjarea spatiului, etc.
 • 2. Valorile organizatiei (ce este bine si rau in organizatie; cum trebuie sa se
comporte un membru al acesteia)

• 3. Postulate de baza ale organizatiei (credinte de baza/profunde ale organizatiei)

• Culturi si subculturi

• Culturi puternice -cele in care valorile dominante sint acceptate de majoritatea

covirsitoare a membrilor organizatiei iar atasamentul fata de institutie este crescut

• Culturi slabe - presupun un angajament scazut fata de valorile si credintele

esentiale ale organizatiei

Forme de exprimare şi transmitere a culturii organizationale:

• Elemente fizice: aranjamente interioare, obiecte, cladiri, imbracaminte, etc
• Limbaj: terminologia specifica ajuta organizatia sa diferentieze propirii membri
de exterior. Formele adoptate sint diferite, de la jargon la metafore
• Mituri: Acestea reprezinta relatari despre intimplari trecute care au un mesaj
puternic pentru ceea ce inseamna valori, credinte sau comportamente acceptate in
organizatie Ele pot sa contina parti adevarate sau sa fie pura fantezie

• Ritualurile organizationale: ele pot imbraca forme diferite: de la bautul cafelei

sau luatul mesei in comun de catre membrii pina la ceremonii de abolvire, conventii,
banchete, etc
• Eroii: reprezinta indivizi care furnizeaza un exemplu personal important si care
prin actele lor au accentuat valorile organizatiei
• Declaratii de principii- care se refera la exprimarea CO in scris, fie ca e vorba de
coduri etice sau de principii de functionare
• Norme: cum trebuie sa te comporti pentru a avea succes

Modalitati de influentare sau constructie a culturii organizationale:

• definirea clară a elementelor pe care managerul le va monitoriza, ignora, măsura
sau controla;
• reacţionarea in situatii de criza de o manieră care transmite mesaje culturale clare
• practicarea deliberată a rolului de “educator” în cadrul organizaţiei
• stabilirea unor criterii clare şi efective pentru acordarea de recompense şi
avansări, pentru selecţie şi promovare a resursei umane, pentru sancţiuni şi concedieri
• coordonarea structurii organizatiei cu schimbarile culturii organizationale
• structurarea spaţiului fizic (inclusiv clădiri) pentru a transmite caracteristicile
culturii organizaţionale
• promovarea şi folosirea miturilor si povestirilor despre evenimente trecute şi
persoane pentru promovarea valorilor şi comportamentelor specifice organizaţiei
• dezvoltarea unor coduri formale/scrise care să transmită filosofia organizaţională
şi credinţele proprii
• abordarea schimbării culturii organizaţionale ca un factor major al reformei

• importanta majora a resursei umane in constructia culturii organizationale:

selectie, socializare, motivare, comunicare, educatie (initiala si continua)
• este imposibil să ceri unor funcţionari să se raporteze în relaţia cu cetăţeanul la
valori pe care nu le întîlneşte niciodată în cadrul instituţiei sale
• managerul inteligent nu distruge cultura organizationala ci accentueaza punctele
forte si minimizeaza aspectele negative