Sunteți pe pagina 1din 7

Capitolul I.

Cultura organizațională
Tema 1: Conceptul de cultură organizațională
1. Rolul si importanta culturii organizaționale.
2. Definirea și evoluția culturii organizationale
3. Tipologia culturii organizationale
4. Corelația dintre cultura organizațională și eficiența organizației

1. Rolul si importanta culturii organizationale.


Cultura organizațională reprezintă un subiect al managementului, caruia în prezent
i se acordă o mare atenție.
Interesul pentru cultura organizațională s-a declanșat în deceniul a VI-lea al
secolului XX. Cauza principală indirectă au reprezentat-o performanțele firmelor
nipone.
Pentru Republica Moldova aceasta, însă, constituie un domeniu al managementului
nou si putin studiat. Un numar nesemnificativ de întreprinderi autohtone iau în
consideratie cultura organizatională, neglijînd impactul major asupra pocesului
decizional, de control. Insă managementul este profund interesat de cunoașterea
acestui fenomen.
Cultura constituie un fenomen colectiv, deoarece este, în cele din urmă, acceptată,
cel puțin , parțial de oameni. În contextul dat prin cultură se subîntelege totalitatea
ideilor, valorilor, tradițiilor unui grup distinctiv de oameni.
Organizația la rîndul său, are o cultură care include, cel puțin acele înțelegeri
comune ce permit membrilor ei să conlucreze.
2. Definirea și evoluția culturii organizationale
Fiecare organizație se caracterizează prin structura, tehnologiile folosite și printr-o
anumită cultură. Cultura organizației se formează din trecutul si prezentul acesteia,
din persoanele care activează la momentul dat în companie, din tehnologii și
resurse, precum și din scopurile, obiectivele și valorile celor care lucrează în
organizație. Fiecare organizție are cultura sa unică.
Cultura organizatională este un sistem de valori și concepte, partajate de toți
lucrătorii unei organizații, care determină comportamentul lor și caracterul
activității firmei.
Catracteristici ale culturii organizaționale:
• Cultura e un adevărat"mod de viață" pentru membrii organizației, care
consideră adeseori influiența ei ca fiind înțeleasă de la sine.
• Deoarece cultura implică ipoteze, valori și credințe de bază, ea tinde să fie
destul de stabilă în timp.
• Conținutul unei culturi poate implica factori interni, dar și externi,
organizației. Intern, o cultură poate sprijini inovația sau secretul informației.
Extern, o cultură care poate sprijini lozinca "clientul înaite de toate".
• Cltura poate avea un impact mare asupra performantei organizaționale și a
satisfacției membrilor săi.

1
Formarea culturii organizationale:
Piața+Societatea__Cultura companiei__Norme și reguli de
comportament___Comportament real

3. Tipologia culturii organizationale:


1. Contribuția la performanțele firmei:
• Culturi puternice sau pozitive – se bazează pe credințe și valori imense.
Cu cît salariații acceptă mai mult valorile cheie ale organizației, cu atît
cultura e mai puternică.
• Culturi slabe sau negative – ele sunt mai fragmentate și au un impact mai
mic asupra membrilor organizației.(ele sunt în marile corporații).
2. După specificul organizational:
• Cultura axată pe putere. (Organizația evoluiază în jurul unui mic grup,
fiind dominată de aceasta).
• Cultura axată pe roluri. ( Există un mic grup de manageri superiori care
iau deciziile finale, dar aceste decizii se bazează pe proceduri, sisteme și
reguli de comunicare bine definite).
• Cultura axată pe sarcini. (Cultura se bazează pe flexibilitate și e sensibilă
la schimbare).
• Cultura axată pe persoană (Domeniul primar de interes pentru întreprindere
este persoana).

4. Corelația dintre cultura organizațională și eficiența organizației.


Cercetările efectuate demonstrează: cu cît cultura unor organizații este mai
puternică, cu atît aceste organizații au o eficiență mai înaltă în perioadele scurte și
medii.
Orientarea spre acțiune. Managerii din firmele de succes își orientează valorile
spre acțiune. Ele nu-și irosesc timpul pentru discuții sterile și nici banii pentru
gasirea unor soluții exotice.
Șeful executiv al unei companii americane periferice pentru computere afirmă: "
Noi recomandăm salariaților noștri să comită pe zi cel puțin cîte zece erori pe zi.
Dacă nu au comis zilnic zece erori, înseamnă că nu au încercat să-și perfectineze
munca".

2
Tema 2 : Conținutul culturii organizationale.
1. Componentele culturii organizaționale
2. Produsele artificiale fizice
3. Produsele artificiale verbale
4. Actorii și eroii
5. Condiții, valori și norme de comportament

1. Componentele culturii organizaționale


În cadrul organizatiei se disting 3 niveluri ale culturii organizaționale:
1. Conceptiile de bază.
2. Valori , cerințe, norme.
3. Produse artificiale.
Produsele artificiale au menirea să transmită mesaje culturale. Din ele fac parte: -
produsele artificiale fizice, produsele artificiale de comportament, produsele
verbale, eroi, actori.
2. Produsele artificiale fizice
Produsele artificiale fizice – sunt prima componentă a culturii organizaționale cu
care nou venitul intră în relație directă și își crează prima impresie despre cultura
companiei date.
Categoria de produse artificiale cuprinde elementele:
- produsele artificiale fizice;
- produsele artificiale de comportament;
- produsele artificiale verbale.
Produsele artificiale fizice – cuprind dimensiunea si arhitectura clădirilor
administrative și de producție, amplasarea mobilierului birourilor, biblioteci, săli
de sport etc. Utilizarea culorilor are o influiență anumită asupra persoanelor care se
află mai mult timp în încăperi.
Produsele artificiale de comportament – provoacă comportamente și manifestări
organizate de grupuri în interiorul și în afara organizației. Ele au la bază
obișnuințele, tradițiile, regulile nescrise ale organizației. Ele pot fi sistematizare în
ritualuri și ceremonii.
Ritualul – set de acțiuni planificate, cu un conținut prin care se dă expresie
anumitor valori organizaționale. Ex. ritualul de soluționare a conflictului, de
promovare a angajatului.
Ceremonia – montaj artistic de gup mai mult sau mai puțin informal, al cărui mod
de desfășurare s-a conturat în timp și care îsi propune să realizeze anumite valori
organizaționale. Ex. celebrarea unor evenimente sociale importante(Anul Nou).

3
3. Produsele artificiale verbale

Produsele artificiale verbale – cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri,


legende.
Limbajul – comunicarea, iar aceasta se reduce în ultimă instanță la un schimb de
mesaje cu o anumită semnificație.
Sloganul – frază care exprimă valoarea-cheie a organizației. Adesea firmele îsi fac
și imnuri.
Povestirile – relatează o succesiune de evenimente dintr-o organizație la un anumit
moment dat, ce are sens simbolic prin abordarea și soluționarea diferitor situatii cu
un impact major pentru salariați sau organizație.
Miturile – tip de povestiri concretizate prin aceea că se referă, de regulă, la
conducători de nivel superior ai firmei.

4. Actorii și eroii
Actorii – personaje care au activat sau activează în cadrul firmei la un moment dat.
Eroii – indivizii, care în virtutea personalității, actelor sau aptitudinelor, intră în
memoria colectivă a organizației. De regulă, sunt personajele centrale ale miturilor.

5. Condiții, valori și norme de comportament


Orice grup are tendința de a da naștere unor credințe, valori și norme colective care
nu sunt întotdeuna explicite.
Credințele – propoziții generale privind funcționarea mediului în care evoluiază
grupul. De exemplu ideia ca un grup odată constituit este mai puternic decît un
individ în parte și că șansele lui de a se descurca în situații dificile în cooperare cu
grupul sunt mult mai mari, constituie o credință.
Valorile – preferințele sau aptitudinele colective care se impun membrilor
organizației.
Normele – reguli specifice de comportament care se aplică tuturor membrilor
organizației. Ele derivă din valori și credințe, sunt norme formale și neformale.

4
TEMA 3: Factorii de influiență ai culturii organizaționale.
1. Sursele și influiența culturii organizaționale.
2. Factorii interni.
3. Factorii externi.
1. Sursele și influiența culturii organizaționale.
Orice întreprindere are o cultură organizațională proprie cu toate că poate fi
similară cu alte firme după dimensiune, ramură de activitate, dotare.
Factorii care influiențează cultura:
1.Factori interni
• Fondatorii firmei;
• Istoria organizației;
• Dimensiunile organizației;
• Stabilitatea valorilor și concepțiilor.
2.Factori externi
• Cultura națională;
• Clienții;
• Factorii tehnici și tehnologici;
• Factorii juridici.
2. Factorii interni.
Fondatorii firmei – cultura org. reflectă viziunea sau misiunea acestora.
Istoria organizației – modul în care a fost organizată org. transmite în timp o serie
de valori…
Dimensiunile organizației - celor mici le e caracteristic o cultură stabilă omogenă.
Stabilitatea valorilor și concepțiilor – cel mai puternic factor în menținerea si
consolidarea culturii organizaționale.
3. Factori externi.
Cultura națională – cultura unei org. poate fi analizată doar în contextul țării în
care funcționează
Clienții – cultura org. e influiențată direct de clienții firmei.
Factorii tehnici și tehnologici – aparținînd diferitor ramuri cu diverse tehnici și
tehnologii, org. se deosebesc radical și prin culturile lor.
Factorii juridici – particularitățile cadrului juridic, precum și modul de interpretare
și executare a legilor poate genera valori și nonvalori legate de onestitate, cinste
corectitudine, apărarea bunurilor organizației și personalului.

5
TEMA 4: Diagnosticarea și modificarea culturii organizaț.
1. Specificul evaluării culturii org.
2. Metodele de investigare a culturii org.
3. Menținerea culturii organizaționale

1. Specificul evaluării culturii org


Există 2 motive pentru descifrarea și studierea culturii org.
• în scopuri științifice;
• pentru soluționarea problemelor sub aspect cultural,care apar în cadrul
unităților economice.
În primul caz este necesar ca persoana din exteriorul întrprinderiisă înțeleagă ce se
petrece, în cazul 2 e necesar ca persoana din interiorul org. să studieze problemele
apărute.
2. Metodele de investigare a culturii org.
• Inițiativa individului – libertatea de care se bucură ei.
• Toleranța față de risc – gradul în care salariații sunt încurajați să fie inovativi și
riscanți.
• Direcția – gradul în care org. formulează obiective clare și nivelul de
performanță scontat.
• Integrarea – gradul în care unitățile din org. acționează într-o manieră
coordonată.
• Sprijinul managementului – gradul în care managerii furnizează pentru angajații
săi o comunicare clară, asistență și sprijin.
• Controlul – numărul regulilor și reglementărilor care sunt ulterior folosite pentru
control.
• Identitatea – gradul în care membrii se identifică cu organizația ca un tot întreg.
• Sistemul de recompensare – gradul în care sistemul de recompensare sunt bazate
pe criteriile de performanță a salariaților.
• Toleranța conflictului – masura în care salariații sunt încurajați să rezolve
conflictele și să fie deschiși la critică.
• Modele de comunicare – masură în care comunicațiile organizaționale sunt
restricționate la autoritatea ierarhiei formale.
Altă metodă presupune analiza a 4 concepte de bază:
- Implicarea;
- Consecvența;
- Adaptibilitatea;
- Misiunea.

Implicarea – personalului în activitatea colectivului poate fi neformală și spontană


sauformală și planificată.
6
Consecvența – sunt cîteva forme de manifestare, bazate pe integritatea normativă a
sistemului normativ al organizației.
Adaptibilitatea – capacitatea internă a organizației de a se transforma, reorganiza, de
a-si schimba direcția, și abilitatea org. de a răspunde factorilor externi.
Misiunea – definiție abstractă a esenței și sensurilor organizației, ce denotă anumite
direcții de activitate.
3. Menținerea culturii organizaționale
Modalități:
- concentrarea atenției managerilor asupra unor elemente fundamentale ale culturii;
- reacția managerilor la anumite crize apărute în viața org;
- instruirea personalului;
- criteriile de acordare a rocompenselor;
- criteriile de recrutare, promovare și concediere a personalului;
- organizarea unor ritualuri și ceremonii.
De asemenea recrutarea angajaților care se potrivesc cu cultura organizației și
concedierea angajaților ce se abat de la cultura organizației.
Schimbarea culturii org.
Cuprinde un proces din 5 etape:
I etapa – de scoatere la suprafață a normelor reale ale membrilororganizației
acreditate de ei.
II etapă – articularea noilor direcții.
III etapă – stabilirea de norme noi.
IV etapă – identificarea rupturilor sau faliilor culturale ce implică identificarea
ariilor în care este o diferență mare între normele reale și cele care vor afecta pozitiv
eficacitatea organizatională.
V etapă - urmărește restrîngerea diferențelor culturale, ceea ce impune un acord sau
o înțelegere privind normele noi și proiectarea mijloacelor de întărire a lor.