Sunteți pe pagina 1din 8

Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor

Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

Cariera eate o componenta importanta in viata fiecarui om, uneori de mici ne gandim si suntem
intrebati de parinti sau prieteni– ‘’Ce vrei sa te faci cand vei fi mare ?’’, de cele mai multe ori
raspunsul este: ’’Eu cand voi fi mare vreau sa fiu medic, pilot, sofer, etc., dar cu timpul si cu
inaintarea in varsta, din acel copil naiv, care atunci cand era mic isi dorea sa devina medic,
sofer sau pilot, cu timpul, adultul tanar poate, cu discernamantul pe care il are, sa isi aleaga
singur cariera, meseria, pentru care se va darui in totalitate.
Deciziile de resurse umane sunt de cele mai multe ori predictii despre performanta viitoare a
unei persoane la locul de munca, avansarea in cariera, aptitudini, deprinderi.

Cu alte cuvinte, din doi candidati la angajare, va fi selectat acela de la care se astepta pe viitor
o performanta mai buna; din doi angajati, va fi trimis la training un angajat de la care se
asteapta o performanta mai buna, angajatul in care organizatia investeste timp, bani, si de la
care pe viitor are asteptari considerabile. In fiecare departament de resurse umane, se pune de
fiecare data intrebarea: „cine merge la cursul de aprofundare sau cine merge la seminarul
organizat intr-o alta tara?”, atunci intra in actiune specialistii de la departamentul de resurse
umane pentru a se lua o decizie.
Performanta  angajatului si intregul lui comportament la locul de munca intra sub incidenta
psihologiei muncii si industrial- organizationala, adica a acelei ramuri a stiintelor
comportamentale care descrie, explica si previzioneaza modificarea comportamentului in situatii
de munca, diagnoza organizationala, consiliere si orientare in cariera, evaluare/ selectie de
personal, expertiza psihologica, diagnoza organizationala. Variabilele care influenteaza aceasta
performanta– si care de aceea pot fi atrase in decizia de resurse umane– sunt de cele mai
multe ori variabile psihologice, care pot fi masurate cu relativa usurinta de testele psihologice.
De cele mai multe ori ne intrabam: „Ce este un test psihologic?, La ce foloseste un test
psihologic?, Care este utilitatea lui?”. La aceste intrebari incercam sa aflam raspunsuri in
randurile de mai jos.
Definitia testului psihologic: testul psihologic este o masura obiectiva si standardizata a unui
esantion de comportamente, el ne permite sa aflam unde se plaseaza subiectul printre alti
oameni in ceea ce priveste caracteristica masurata.
Caracteristicile unui test psihologic:
1. Testul este un esantion de comportamente: este un instrument de masura care evaluand
doar un esantion din comportamentul individului, ne arata cum sta individul la trasatura vizata.

1/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

Ex.: pentru a angaja un contabil, trebuie sa ne stabilim bateria de teste pe care le folosim (teste
creion– hartie sau probe pe aparate). Putem folosi: teste de atentie distributiva, teste de
memorie, scale si chestionare de personalitate. Dupa ce am aplicat teste creion– hartie, putem
aplica si probe pe aparate in conformitate cu profilul postului pentru care este evaluat subiectul.
2. Testul psihologic instrument– standardizat. In primul rand, standardizarea implica
uniformitatea procedurilor de aplicare si scorare a testului, adica aceleasi conditii de testare si
de scorare sunt asigurate pentru toti subiectii. In manualul unui test, intotdeauna se precizeaza
instructajul, materialele, timpul de aplicare si demonstratiile preliminare. In al doilea rand,
standardizarea se refera la normele sau etalonul testului. Etalonul este un reper in functie de
care apreciem performanta la test. Etalonul se stabileste pe un numar mare si reprezentativ de
oameni carora li se aplica testul si li se calculeaza media de performanta. Se calculeaza cati
subiecti deviaza de la aceasta medie (in sus sau in jos). Rezultatul este ca odata ce testul a
intrat in functiune, cu ajutorul acestui etalon putem afla daca performanta unui subiect  este in
conformitate cu cerintele postului.
3. Testul reprezinta o masura obiectiva a comportamentului prin modul in care este construit.
Scorul subiectului la un test este independent de judecata subiectiva a examinatorului.
Indiferent de examinator, subiectul trebuie sa aiba acelasi scor la testul respectiv. Testul este
obiectiv si in ceea ce priveste gradul de dificultate al itemilor.
4. Fidelitatea testului este un concept referitor la constanta masurarii, adica subiectul sa obtina
acelasi scor la un test daca il retestezi dupa o perioada de timp sau ii dai o forma echivalenta a
testului.
5. Validitatea se refera la cat de bine masoara un test ceea ce isi propune sa masoare. Putem
evalua validitatea unui test coreland rezultatele subiectilor la test cu un criteriu extern al
variabilei respective. Sa presupunem ca am elaborat un test despre care pretindem ca masoara
temperamental oamenilor (introverti– extraverti). Pentru a demonstra ca acest test este valid, ca
el masoara temperamentul, trebuie sa corelam rezultatele obtinute de la subiecti cu o alta
masura a temperamentului. Constatam astfel ca exista patru tipuri de validitate (dupa Malaton,
1988), dupa cum urmeaza:
•    Validitatea interna – se refera la concluziile ce sunt extrase din fapte;
•    Validitatea externa – se refera la conditiile in care si asupra carora in mod legitim pot fi
generalizate concluziile;
•    Validitatea individuala – presupune armonizarea sau adecvarea datelor statistice cu ceea
ce se petrece la nivelul individului;
•    Validitatea de indicator si validitatea statistica– referitoare la doua aspecte de adecvare a
dispozitivului la problema formulata.
•    Validitatea empirica se refera la precizia cu care performantele la teste ale subiectului pot
prezice performantele criteriului.
In selectia personalului se poate intampla ca validitatea concurenta sa fie folosita mai intai ca
un substitut al validitatii predictive din cauza restrictiilor practice in obtinera datelor criteriului
pentru un set intreg de candidati. Logica validitatii raportata la criteriu este simpla. Se determina
daca exista o relatie intre scorurile predictorului si scorurile criteriului bazata pe un esantion de
salariati asupra carora exista ambele seturi de scoruri.
6. Esantionarea – interpretarea rezultatelor unui test are la baza un aparat matematic si
presupune masurarea rezultatelor individuale prin raportarea la o populatie, esantionul este
partea unei populatii a carei rezultate este in raport cu populatia. Dupa interviul de selectie,
dupa ce s-a terminat intregul proces de selectie, persoana care s-a ocupat de recrutare va

2/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

trebui sa trimita fiecarei persoane  raspunsul din urma interviului de selectie, negativ sau pozitiv,
il poate anunta pe candidat atat telefonic sau in scris (de preferabil pe adresa de email).
In urma interviului de selectie, persoana care a fost selectionata pentru angajare va trebui sa
isi completeze dosarul personal.
      In cadrul interviului de selectie, angajatorul strange informatii despre experienta, motivatia
si comportamentul candidatului/ candidatei, cu scopul de a verifica in ce masura acestea se
potrivesc cu profilul de succes si cu compania.Tot in acelasi timp, candidatul aduna informatii
despre organizatie, pozitie, echipa de lucru, fisa postului.
In timpul discutiilor, toti candidatii sunt tratati la fel. Este de recomandat ca evaluarea
candidatilor sa nu fie facuta de o singura persoana, persoanele implicate in procesul de selectie
trebuie sa aiba o experienta relevanta si abilitatile necesare pentru a sustine un interviu de
selectie. Se mai poate intampla de cele mai multe ca, candidatul sa fie mai pregatit atat din
punct de vedere teoretic cat si practic decat cel care se ocupa de interviul propriu zis si sa
conduca interviul si sa puna intrebari care nu isi au rostul despre organizatie si in acelasi timp
sa afle si raspunsurile.
In cadrul interviului de angajare nu trebuie sa ofere un feeddback negativ sau pedepse
candidatilor. In general, candidatul este o persoana cu abilitati, cunostinte si calitati personale
de valoare, care trebuie incurajat pentru pregatirea profesionala pe care o are si experienta
acumulata pana la momentul actual.
Interviurile cu cel mai inalt grad de validitate sunt cele strucurate, bazate pe competente, in
sensul informatiilor obtinute in urma aplicarii unor astfel de interviuri, care au o valoare
predictiva destul de mare asupra comportamentului. Intrebarile trebuie formulate pe baza
competentelor specifice, definite in profilul de succes, astfel, se vor evita preraspunsurile sau
influentele factorilor nerelevanti.
Dupa interviul de selectie propriu zis este recomandat ca, candidatul sa fie evaluat din punct
de vedere psihologic. Testele psihologice cel mai des folosite in selectia de personal sunt:
-    teste de atentie distributiva, teste de memorie (lista si grupuri de cuvinte), utilizate in
general in prima faza;
-    teste in functie de cerintele postului. Sunt posturi unde se solicita foarte mult personaliatea
candidatului, in acest caz, aplicandu-se teste personalitate sau scale din chestionare de
personalitate.
-    evaluarea psihologică individuala (aptitudini cognitive, personalitate, emotii, interese, etc);
-    evaluarea, selectia şi recrutarea personalului în functie de cerintele ocupationale sau ale
postului;
-    constructia de profile psiho- profesionale pentru orice post;
-    transferul datelor dintr-un tip de evaluare psihologica in altul;
-    stocarea, upgradarea si reutilizarea datelor obtinute la testare
Evaluarea psihologica individuala se realizeaza prin aplicarea  de teste cu licenta de utilizare,
ce masoara interesele profesionale, emotiile şi abilitatile cognitive. Inventarul de personalitate
ofera posibilitatea de evaluare la 3600. Rezultatele testelor va ofera informatii despre:
rationamentul analitic, abilitatile verbale si numerice, aptitudinea spatiala, aptitudinea de
perceptie a formei, abilitatile functionaresti, rapiditatea în reactii, capacitatea decizionala, cea
organizatorica sau tipul de personalitate. Evaluarea si selectia de personal se face prin
utilizarea unor instrumente de constructie si modificare a cerintelor psihologice ale postului,
teste de evaluare a abilitatilor cognitive, inventare de personalitate, chestionare de evaluare a
intereselor profesionale, instrumente de potrivire a profilului postului cu profilul psihologic al

3/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

candidatului, instrumente de ierarhizare a candidatilor pe un post în functie de gradul de


potrivire a acestora cu cerintele postului.
 Daca nu observam nici o legatura intre rezultatele la test si performanta subiectilor in scala
respectiva, inseamna ca testul nostru nu este valid. Daca am demonstrat ca un test este valid,
atunci il putem folosi in viitor pentru departajarea candidatilor. Testul psihologic este un ajutor in
decizie– niciodata testul psihologic nu a luat decizia in locul decidentului-, insa pentru
profesionistul de resurse umane sau pentru manager, care doreste sa ajunga rapid la cea mai
buna decizie, rezultatele testului psihologic constituie intotdeauna o informatie binevenita si de
neinlocuit prin alte mijloace.
Testarea psihologica ajuta nu doar la decizia de angajare in sine, ci, de asemenea, face
posibila incadrarea in cea mai indicata pozitie, intocmirea unui plan de cariera, cunoasterea
plusurilor si a punctelor forte care pot fi dezvoltate pe viitor, ajutand de altfel la orientarea in
cariera, facilitand astfel si utilizarea respectivului angajat in alte arii sau implicarea lui in
programe de formare profesionala, dezvoltarea personala, participarea la seminarii. Testarea şi
interviul pot avea loc fie la sediul firmei beneficiare, fie, în cazul unui număr mai mic de subiecti,
la unul din punctele proprii de lucru. Testarea psihologică şi interviul durează 1-3 ore.
Derularea unei sedinte de testare variaza in functie de testele propuse, de obicei se aplica
instrumente de tip A (sunt testele psihologice care se gasesec in reviste si uneori aceste teste
sunt autoadministrate, fiecare persoana poate aplica un astfel de test).
Testul psihologic poate fi aplicat: scris, oral sau pe computer. In cazul testelor pe computer, 
timpul de examinare poate fi limitat pentru fiecare intrebare.
Poate uneori ne punem intrebarea „Putem sa refuzam un test psihologic sau putem afla
rezultatul unui test?” Raspunsul este: nimeni nu ne poate obliga sa facem un test. Se intampla
frecvent ca unii candidati sa refuze un test psihologic, sau uneori angajatorul priveste un test cu
reticienta. Referitor la a cere rezultatul unui test, nimic si nimeni nu poate impiedica un psiholog
sa comunice rezultatele unui test. Pe plan moral insa, se estimeaza ca fiecare candidat are
dreptul sa afle rezultatul testului psihologic. La inceputul examinarii psihologice, subiectul va citi
si va semna contractul de prestarii servicii de psihologie.
In timpul interviului, evaluatorii observa comportamentul candidatilor si, cateodata au acces la
emotiile acestora, iar asta poate aduce indicii despre cerintele lor– fata de ceilalti si fata de
viata. Totusi sunt situatii cand nu putem evalua persoana din fata nostra, pentru ca nu putem
vedea inauntrul ei. Atunci construim presupuneri si plecand de la aceste presupuneri, recurgem
la analiza atitudinii, pentru a preciza comportamentul in viitor. De aceea este recomandat sa
aplicam teste psihologice.   
Pentru candidat, secretul unui interviu este pregatirea propriu zisa. In acest sens, trebuie sa
urmeze cateva sfaturi:
-    informatia este esentiala, nu porni sa dai date importante  despre organizatie si postul
vizat;
-    pasul urmator, „de ce ma intereseaza aceasta slujba?” Poti deveni convingator numai daca
tu esti convins de necesitatea slujbei.
     Pentru candidati/ angajati, utilizarea unui test psihologic este de asemenea un avantaj
major. A dispune de un test psihologic complet si valid poate asigura candidatul/ angajatul ca
procesul de selectie se desfasoara cu obiectivitate si transparenta, ca nu se vor cere de la el
lucruri pe care inca nu le poate face si ca va fi incadrat in munca in conformitate cu aptitudinile,
deprinderile si cunostintele sale.
     Rezultatele obtinute la un test psihologic pot constitui o baza pentru interactiunea viitoare

4/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

intre angajat si angajator, in sensul negocierii unui plan de formare profesionala, de dezvoltare
profesionala sau de cariera. De asemenea, rezultatele testului psihologic ar putea sa ii
constientizeze candidatului/ angajatului arii de performanta si puncte puternice despre care nu
avea stiinta in legatura cu propria persoana si pe care, devenind constient de ele, le va lua in
considerare atunci cand va negocia pentru un loc de munca, un plan de cariera, o marire de
salariu sau avansarea de pe un post pe altul.
 
     Prezentarea rezultatelor in urma aplicarii testelor
Testarea si evaluarea candidatilor sau a angajatilor  se face dupa criterii combinate, dupa cele
mai importante dimensiuni care evidentiaza calitatile candidatilor/ angajatilor pe linia psihologiei
muncii (exemplu de teste aplicate: probele de atentie; probe de aptitudini (test creion –hartie);
probe de aptitudini pe aparate; probe de temperament, interese, aspiratii, stres, valori; probe
care masoara capacitatiile decizionale, organizatorice; probe care masoara abilitatea generala
de invatare (ex.: rationamentul analitic; transfer analogic; flexibilitatea categorizarii; inhibitie
cognitiva); probe care masoara aptitudinea verbala (ex.: vocabular; sintaxa; intelegerea
textelor); probe care masoara aptitudinea numerica; probe care masoara aptitudinea spatiala;
probe care masoara aptitudinea de perceptie a formei; probe care masoara abilitati
functionaresti; probe care masoara evaluarea personalitatii.
Evaluarea oferita prin aceste teste se concentreaza asupra unui numar de sapte dimensiuni.
Prima este constituita din inteligenta, adica aptitudinea cognitiva generala, care este o
capacitate generala adaptativa. Celelalte 6 dimensiuni sunt dimensiuni de personalitate, atent
selectate de un grup de psihologi experti, in conformitate cu cele mai recente cercetari din
domeniul psihologiei muncii si organizationale.
In raport vor fi prezentate scorurile standardizate obtinute de persoana evaluata la fiecare din
aceste sapte dimensiuni. Suplimentar, vor fi prezentate si vizualizari grafice ale acestor scoruri,
precum si descrieri verbale ale semnificatiilor acestor scoruri.
Atragem atentia asupra faptului ca aceste descrieri verbale sunt orientative si ca, desi sunt
valide pentru cea mai mare parte a indivizilor, in anumite configuratii de personalitate sau
aptitudinale, ele ar putea sa sufere unele mici modificari sau accente deosebite.
Rezultatele testarii vor fi disponibile persoanei care a efectuat testul/ angajatorului sub forma
unui tabel  final de-sine-statator, cu rezultatul obtinut in urma testarii (apt sau inapt) care poate fi
cu destul de multa usurinta inteles si de persoane nespecializate in utilizarea testelor
psihologice. In cazul in care apar dificultati, pentru o intelegere corecta a evaluarii, precum si
pentru clarificarea eventualelor intrebari care ar putea sa apara, cititorul acestui raport final ar
trebui sa se orienteze catre un profesionist specializat. Pe tot parcursul evaluarii psihologice,
psihologul examinator va utiliza observatia, completand aspectele de comunicare verbala si
nonverbala, care il va ajuta foarte mult la intocmirea anamnezei.
Raportul ajuta la o mai buna intelegere a caracteristicilor aptitudinale si de personalitate ale
persoanei evaluate si, de vreme ce aptitudinile si personalitatea sunt cei mai buni predictori ai
comportamentului la locul de munca, acest raport ajuta la predictia anumitor aspecte ce tin de
performanta profesionala a persoanei evaluate. Prin intermediul raportului, angajatorul obtine o
imagine de ansamblu asupra personalitatii candidatilor/ angajatilor, cu punctele forte si punctele
slabe, avand posibilitatea de a  construi o imagine a aptitudinilor si atributelor individuale care
sa precizeze cum vor evolua performantele individuale intr-un mediu de lucru sau pe un anumit
post. De asemenea, avand asigurata o selectie specializata de personal, angajatorul va reduce
subiectivitatea in procesul de decizie si va putea minimiza sau chiar elimina costurile datorate

5/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

unei recrutari fara suces sau unor interviuri multiple. De cele mai multe ori, angajatorul, cand
vrea sa angajeze personal in organizatie face o scanare a personalului care este angajat la
momentul actual in organizatie si cauta dupa profilul postului, candidatul intern din organizatie.
Daca nu are un astfel de angajat, atunci apeleaza la selectia si recrutarea externa (ex.: anunturi
publicitare, mass – media, internet, etc).
     Pentru candidat, a avea la dispozitie/ a putea pune la dispozitia unui potential angajator o
testare psihologica valida, poate constitui un punct forte in selectionarea sa pentru un anumit
loc de munca dintr-un numar foarte mare de aplicanti, precum si o sansa mai mare de a fi
angajat, deoarece selectia se va face in functie de masura in care angajatorul il considera
potrivit acelui loc de munca. In genere, evaluarea psihologica a candidatului are loc dupa ce a
trecut de interviul propriu zis de selectie, vizand specificul activitatilor ce revin structurilor,
necesitatea indeplinirii la parametri cat mai ridicati a atributiilor fiecarui angajat, cat si nevoia
stringenta de a evita, pe cat posibil, esecurile. Schema unei examinari psihologice este relativ
simpla. Realizarea ei practica constituie insa o problema de inalt profesionalism: prin mijloace
specifice, riguros stiintifice, examenul psihologic, stabileste rezervele de aptitudini potentiale si
active ale subiectilor, precum si trasaturile de personalitate ale acestora; rezultatele obtinute
sunt raportate la solicitarile si exigentele pe care le implica activitatile ce le desfasoara sau vor
urma sa le desfasoare cei examinati.
Cand evaluarile sunt practicate la o scara restransa, acoperind un grup mic de persoane,
problematica este relativ usor rezolvabila. Nu la fel stau lucrurile cand avem in vedere un
serviciu/ structura care insumeaza sute de oameni, grupati in unitati, servicii, echipe, de profesii
diferite, cu varsta si calificare diferentiate. Aici de cele mai multe ori avem de a face cu o
evaluare psihologica colectiva (mai multi candidati/ angajati) participand la evaluarea
psihologica.
In acest context, evaluarea corecta a potentialului uman in cadrul organizatiei/ departamentului
de munca inseamna o intelegere reala a modului in care personalul isi indeplineste sarcinile de
lucru, ce randament are si cum raspunde la solicitarile specifice departamentului din care face
parte.
In formularea unui diagnostic privind admisibilitatea psihologica, psihologul are in vedere, de
regula, inteligenta generala, capacitatea de concentrare si distributivitatea atentiei, nivelul de
socializare, stabilitatea emotionala cat si structura de personalitate.
In acelasi timp, un nivel corespunzator al aptitudinilor permite psihologului cu drept de libera
practica in psihologia muncii si industrial- organizationala sa faca un prognostic asupra reusitei
profesionale sau a ceea ce va urma sa desfasoare in viitor, pe care nu o garanteaza, deoarece
ea depinde de multi alti factori individuali si de mediu (trasaturi de caracter, nivel de aspiratii,
relatiile cu colectivul de munca si cu seful, cu membrii familiei, experienta in domeniu). Este
stiut ca pe parcursul carierei profesionale apar evenimente neprevazute sau inerente varstei,
decompensari fizice, fiziologice sau psihice. De asemenea, nu este exclus sa apara si dereglari
de ordin emotional, traduse prin diminuarea stabilitatii  afective sau toleranta scazuta la factori
care presupun risc. In aceste conditii, un rol important il au examinarile psihologice periodice.
Acestea pot fi definite ca o actiune de prevenire a pierderii competentei si de depistare din timp
a debutului unor manifestari negative si de obicei se poate interveni foarte tarziu.
Se cunoaste ca personalitatea umana, este un proces complex, decriptarea in ansamblu este
imposibil de realizat. De aceea, in cadrul unui examen psihologic, trebuie sa fie bine precizate
aspectele supuse investigatiei, pentru a se putea alege mijloacele adecvate realizarii intentiilor.
In alegerea probelor dintr-o baterie de examinare este necesar sa se gaseasca raportul optim

6/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

dintre numarul acestora si puterea lor de diagnoza, precum  si capacitatea candidatului de a


face fata probeleor de examinare.
Din multitudinea trasaturilor ce sunt evidentiate in cadrul examenului psihologic periodic putem
enumera:
1.    capacitatea intelectuala;  
2.    mobilitatea mentala;
3.    originalitatea si flexibilitatea gandirii;
4.    randamentul in sarcini noi si de rutina;
5.    atitudinea fata de calitatea solutiilor si a deciziilor;
6.    capacitatea maxima de invatare;
7.    calitatile atentiei;
8.    timpul de reactie;
9.    capacitatea de adaptare la schimbarea naturii sarcinii;
10.     spiritul de observatie;
11.     potentialul energetic;
12.     activismul, dinamismul, siguranta de sine;
13.     echilibrul emotional si autocontrolul comportamental, rezistenta la stres si la frustrare;
14.     starea de vigilenta;
15.     sistemul de atitudini (fata de sine, de munca, de viata, de mentalitati);
16.     maturitatea sociala, gradul de socializare;
17.     dexteritatea digitala;
18.     conformare la reguli si norme, spiritul de disciplina;
19.     prezenta sociala;
20.     capacitatile si abilitatile personale de a invinge stresul;
21.     masuraea aptitudinilor verbale si nonverbale;
22.     reactivitatea motorie;
23.     abilitatea de invatare, concentrare;
24.     masurarea abilitatilor de perceptie a formelor;
25.     capacitatea de cooperare si de relationare sociala;
26.     constiinciozitatea;
27.     capacitatea de a lua decizii;
28.     capacitatea organizatorica;
29.     stabilitatea emotionala;
30.     interesele cognitive, preocuparile, receptivitatea fata de nou;
31.     evidentierea unor eventuale tendinte psihiatrice/ psihopatologice;
32.     autonomia individuala;
33.     rationamentul;
34.     abilitatiile de invatare si concentrare;
35.     concentrarea si mobilitatea atentiei distributive;
36.     rapiditatea perceptiva;
37.     capacitatea de reprezentare topografica;
Pentru realizarea unei cunoasteri eficiente, se recomanda examinarea psihologica periodica a
personalului (la interval de sase luni). Personalul de conducere, atunci cand constata
neconcordante (vizibile in comportamentul angajatului) intre rezultatele examenului psihologic si
performantele sau deficientele in munca ale unor angajati, au tendinta sa arate cu degetul spre
avizul psihologic, dar se uita ca, in activitate, omul nu se exprima pe sine si de cele mai multe

7/8
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor
Marţi, 01 Februarie 2011 00:00

angajatul are zile si zile, uneori zile productive, uneori mai putin productive. Mai ales cand are o
cantitate mare de munca si uneori nu ii poate face, sau ramane cu sarcini nerezolvate de pe o
zi pe alta si de cele mai multe ori aceste sarcini nu sunt duse la bun sfarsit, iar angajatul intra in
panica ca nu a dus sarcinile la bun sfarsit si il auzim de cele mai multe ori: ‘’ sunt obosit, sunt
stresat, ma simt rau’’. In acest caz este recomandat sa ia o perioada de repaus si pe urma sa isi
reia activitatea.

Autor: Paun Mihai Adrian, psiholog

Surse bibliografice:

Bogdan C., – „Curs Universitar Tehnici Proiective” – Universitatea Titu Maiorescu, Facultatea
de Psihologie, Invatamant la Distanta, Bucuresti;

Bogathy Z., - „Introducere in psihologia muncii”- Editura Tipografia Universitatii de Vest,


Timisoara, 2002;

Neacsu  I.,- „Reevaluarea situatiilor si etapelor de recrutare si selectie a personalului, din


perspectiva diferentelor si stereotipurilor de gen”- CPE, 2006;

Iosif Ghe., - „Managementul resurselor umane„– Editura Victor, Bucuresti, 2001;

Minulescu M., - „Psihodiagnoza moderna – chestionarele de personalitate” – Editura Fundatiei


Romania de Maine, Bucuresti, 2004;

Hanga C., - „Planificarea si dezvoltarea carierei” – Editura Sinapsis, Cluj Napoca, 2007;

Omer I., - „Psihologia muncii, caiet de seminarii”- Editura Fundatiei Romania de  Maine,
Bucuresti, 2004;

Paunescu I., - „Managementul resurselor umane, studii de caz” – Editura Eficient, Bucuresti,
2000;

8/8

Evaluare