6763

ISSN 0124 -
DICIEMBR E DE 2008 /
AÑO 11 / E DICIÓN 44 /

Trabajo en
ALTURAS
 DirecciÓn
Janeth Vargas v.

La dirección de la revista ARPrensa

agradece el envío de opiniones,
Contenido sugerencias y comentarios a:

4 janeth.vargas@ui.colpatria.com
Teléfono: 336 4677 - Ext: 5508

ComitÉ Editorial

3 EDITORIAL Camilo Sanz

ARP Colpatria en constante ANA PATRICIA CAÑÓN
ANDREA REY GARCÍA
mejoramiento Janeth Vargas v.

EdiciÓn
4 RECURSO HUMANO
Los cimientos de un buen
7 clima laboral
Tels: (57-1) 268 5418 - 244 2928
barapublicidad@yahoo.com
7 EMPRESARIAL
FotografÍa
Alambres y Mallas S.A. ARPrensa - Jupiter Images™
© Purestock - Photo Disc ®
Capital Safety - WJ Rescate - Lay Andina
9 ¿VERDADERO O FALSO?

10 ESPECIAL REGIONAL BARRANQUILLA

10 12 Aluminio Reynolds Santo

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24 LIBROS • Barranquilla Tel: (5) 360 0661 - 368 7236
• Pereira Tel: (6) 335 5029 Fax: 335 5698
• Cartagena Tel: (5) 660 2551 Fax: 660 0381
25 GERENCIA • Bucaramanga Tel: (7) 643 6227 Fax: 647 1722
Paracaidismo Gerencial • Manizales Tel: (6) 882 0355 Fax: 884 0510
• Santa Marta Tel: (5) 421 2835 Fax: 421 3083

31 REFLEXIÓN ASISTENCIA COLPATRIA

2009, ¡El mejor año de su vida! CALL CENTER
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Bogotá Tel: 423 5757
32 SEGURIDAD INDUSTRIAL Fax: 01 8000 514045/46
El trabajo seguro en alturas
31
38 NOTICIAS ARP

Revista ARPrensa es una publicación trimestral de ARP Colpatria. Las opiniones

expresadas en los artículos reflejan exclusivamente el pensamiento de sus autores y
no se hace responsable del contenido de ningún artículo. El hecho de que patrocine su
difusión no implica conformidad con los trabajos expuestos en éstas páginas.
El contenido de los avisos publicitarios es responsabilidad de los anunciantes incluidos
en la revista.

32
 Editorial

ARP Colpatria en
Constante Mejoramiento
Tradicionalmente el final de año resulta ser la época propicia para hacer balances y espe-
cialmente para celebrar los éxitos y logros. En ARP Colpatria el año 2008 nos ha dejado
grandes satisfacciones, una de ellas la ratificación de la Certificación en Gestión de Calidad
por 3 años más, que nos fue otorgada por las directivas del ICONTEC, como resultado de la
Auditoría de Renovación realizada por este Instituto los días 8, 9 y 10 de octubre. Con esta
ratificación seguimos demostrando que en ARP Colpatria permanentemente estamos mejo-
rando y procurando alcanzar y mantener los más altos estándares, para dar el mejor servicio
y la mejor atención.
No obstante, nuestro mayor logro y el que celebramos con gran orgullo, es que cada día más
y más empresas confían en nosotros, en nuestro respaldo, experiencia y responsabilidad, es
decir, hemos aumentado nuevamente nuestra participación en el mercado, logrando acortar de
manera significativa nuestra diferencia con el que se encuentra en segundo lugar, así mismo,
es importante destacar que también hemos presentado un crecimiento importante en sectores
diferentes a las temporales y a las empresas de construcción.
Todo esto es posible gracias a la confianza depositada en nosotros y al compromiso de los
líderes de cada una de las empresas y compañías que han entendido que ARP Colpatria es su
mejor aliado, y que la cultura de la seguridad y la prevención en los ambientes laborales son
la garantía de una gestión eficiente y la mejor forma de lograr sus metas.
Es un orgullo poder llegar a esta edición No. 44 de la revista ARP Prensa con tan buenas noticias,
tanto para la empresa como para nuestros afiliados, estos resultados nos comprometen con seguir
trabajando y promoviendo constantemente el mejoramiento en nuestros servicios y asesoría en
riesgos profesionales y salud ocupacional, buscando brindar siempre mejores condiciones de
trabajo para todos los miembros de sus organizaciones y optimizando sus resultados.
Esperamos que la Navidad los colme de alegría y les deseamos un año 2009 lleno de éxitos y
felicidad, con seguridad y prevención.

Comité Editorial.

Diciembre de 2008 
Recurso Humano

Por: Dervy Jiménez Silva. Universidad de La Habana, Cuba

Conferencista Internacional. lideres@dervyjimenez.com

Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y de espíritu. Para mitigar las necesidades
materiales es preciso tener comida, ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educación
de los hijos y cubrir unos niveles mínimos de bienestar. Sin embargo, las necesidades de espíritu muchas
veces no están cubiertas en el ser humano: ser dueños de nuestro propio destino, encontrar aliciente a lo
que hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal (amigos, familia, amor.)

La sociedad actual se caracteriza empleados. Es evidente que exis-

por enfatizar y perseguir las nece- ten tantas formas de satisfacer a
La calidad directiva
sidades materiales dejando de lado los trabajadores, como número Se trata, sin duda, del aspecto más relevante. El éxito
muchas veces las necesidades de de ellos. Pero tampoco se trata de de un proyecto de empresa parcial o total depende del
espíritu. que el equipo directivo invente liderazgo de la dirección general y el equipo directivo,
mil maneras distintas de cubrir quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas
Cada día vivimos materialmente relaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptándose
necesidades y deseos de cada indi-
mejor, los productos que compra- a las habilidades y emociones de sus
viduo, ya que se pueden distinguir
mos son mejores, el confort es ma- empleados.
una serie de pautas comunes de
yor, sin embargo, la riqueza no debe
comportamiento en el colectivo
ser un fin sino sólo un medio para
de trabajadores cuando se analizan
alcanzar otras metas más importan-
las necesidades de espíritu.
tes en la vida (Aristóteles). Por eso,
hay valores muy importantes en las Se ha comprobado que los ci-
organizaciones: reconocimiento del mientos de un buen clima laboral
trabajo, comunicación, trato justo, se relacionan con los siguientes
formación de las personas y sentido parámetros: la calidad directiva,
del trabajo, que constituyen los pa- la satisfacción en el puesto
rámetros de un buen clima laboral de trabajo, la conciliación
y una gran parte de las necesidades del trabajo con la vida
de espíritu. familiar, la carrera
profesional y, en
Muchos empleados pueden tener
menor medida,
las aptitudes necesarias para rea-
las prestacio-
lizar su trabajo, pero tal vez no
nes de tipo
estén funcionando al máximo de
social.
su capacidad por no estar en un
ambiente agradable.
El tejido empresarial moderno tiene
claro que el activo más importante
de cualquier compañía es su factor
humano. Parece claro también que
el hombre que trabaja ha dejado
de ser una máquina generadora de
dinero. Partiendo de estas premi-
sas, los directivos deberán cuidar
y potenciar al máximo este activo
implantando en la compañía un
clima laboral propicio para los

 Diciembre de 2008
Asimismo, estos últimos tienen
que percibir que quienes encabe-
zan la compañía pretenden lograr
los objetivos que se ha marcado
la organización y no sus metas
personales, que reconocen el de-
recho del trabajador a equivocarse
• A cualquier persona le gusta que se reconozca su
alguna vez cuando delegan en él,
le permiten tomar decisiones y
muestran interés por su trabajo.
La función directiva debe basarse
en los valores y el compromiso
ético. Influye activamente, entre
otros, en el trato personal, en la
• La comunicación se da en dos vertientes: la corpora-
delegación de responsabilidades,
en el reconocimiento y en la co-
municación:
• La persona espera siempre
recibir un buen trato de la di-
rección de la empresa, de sus
responsables directos y de sus
compañeros de trabajo.
• Un buen director general debe
apostar por una estructura
• Que el empleado conozca la opinión que sus respon-
horizontal en el organigrama de la empresa, que
facilite la delegación de responsabilidades. De ese
modo, fomenta la iniciativa de la persona que asu-
me riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las
decisiones oportunas, lo cual es clave para lograr
el cumplimiento de objetivos.
labor, bien con dinero o sin él. El dinero es un factor
motivador muy importante y al empleado hay que
retribuirle su trabajo de forma justa, pero el dinero
no resulta necesario para felicitarle por un buen re-
sultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarle
y enseñarle cuando comete errores.
tiva, a través de la que el trabajador está informado
y conoce la misión de la empresa, su organización,
situación económica y planes futuros; y en el día a día,
para conseguir una buena comunicación ascendente,
descendente y horizontal con el objetivo de que el
empleado perciba una política de puertas abiertas
que le permita: acudir a cualquier responsable con la
máxima confianza para exponerle los problemas que
pueda tener o realizar cualquier sugerencia, y además
tenga la confianza y seguridad de que lo que exponga
va a ser tenido en cuenta.
sables tienen sobre su trabajo.
• Que el empleado perciba la uti-
lidad de su trabajo, transmitida
también por sus responsables.
• Que el empleado perciba que
la organización y sus respon-
sables directos le agradecen
su trabajo.
• La calidad directiva está aso-
ciada al cumplimiento de las
responsabilidades sociales de la
empresa. Hay responsabilidades
internas con los propios traba-
jadores, como las comentadas
anteriormente. Pero las empre-
sas tienen también compromisos
con los accionistas que aportan
el capital, con los clientes que
compran los productos, con sus
proveedores y con el entorno. La
empresa debe ser una ayuda para
la comunidad y no una carga.
Satisfacción en el
puesto de trabajo
Un altísimo porcentaje de em-
pleados no ocupa el puesto que le
correspondería según su prepara-
ción y deseo, lo que provoca su
desmotivación. A veces las respon-
sabilidades de su puesto superan
sus conocimientos y experiencia,
porque no tienen la formación
adecuada, lo que provoca ansiedad
en el trabajador. O por el contrario,
personas con unos conocimientos
y habilidades superiores al puesto
que ocupan. Además, existen otros
factores no motivadores como un
clima laboral malo, escasez de re-
tribución o falta de reconocimiento,
el estrés y enfrentarse todos los días
a una tarea rutinaria.
La seguridad y las condiciones
laborales también se relacionan a
veces con este parámetro. El espa-
cio, la iluminación, la calefacción,
la climatización, la ergonomía y la
ausencia de elementos nocivos para
la salud (ruidos, humos, gases, pol-
vo…) resultan muy importantes; el
empleado debe regresar a su hogar
en las mismas condiciones de salud
con las que inició su jornada.
Diciembre de 2008 

Conciliación del trabajo los centros educativos de los hijos.
con la vida familiar
La sociedad está demandando cada vez más la solución
de este problema.
En pleno siglo XXI existe una nueva realidad laboral
y social en la que los dos cónyuges trabajan y la dis-
ponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es escasa,
lo que origina:
• Falta de tiempo para la educación y cuidado de los
niños y la atención de los ancianos.
• Disminución progresiva y amenazadora de la tasa de
natalidad como consecuencia de que los padres no
quieren adquirir el compromiso del cuidado de más
hijos y su educación.
El problema es importante ya que la familia es la
columna vertebral de una sociedad equilibrada y los
niños de hoy son el capital humano de la sociedad del
mañana. Por esta razón es fundamental que las empre-
sas instalen los programas de conciliación, ya que la no
conciliación provoca insatisfacción laboral, enfermeda-
des psíquicas, falta de actitud y compromiso
de los trabajadores, así como bajas
en la organización. Los pro-
gramas de conciliación
precisan de caracte-
rísticas básicas
como:
 Diciembre de 2008
• Compaginar el horario de la empresa con los horarios de
• Horarios laborales flexibles.
• Posibilidad de medias jornadas de trabajo y de empleo
compartido.
• Permisos de excedencias.
• Flexibilidad en la forma de trabajar: lugares satélites de
trabajo, tele-trabajo, rotación de puestos, etc.
• Programas de luces apagadas.
• Servicios propios o subvenciones para guarderías y cuidado
de niños y ancianos.
Todo ello encaminado a que los padres tienen que tener
tiempo para estar con sus hijos, ya que además de la nece-
sidad de disfrutar de la familia, la educación de los hijos es
responsabilidad plena de los padres y las guarderías u otros
centros, sean públicos o privados, no los pueden sustituir en
este cometido.
Una sociedad económicamente globalizada, donde conti-
nuamente se pregona que el éxito de la gestión se basa en la
atención y satisfacción del cliente, la calidad hacia el mismo,
debería darse cuenta que este concepto cobra todavía más im-
portancia si se trata de la atención y calidad hacia los hijos.
Pero invertir tiempo suficiente en los hijos, educarlos y cui-
darlos en todo momento, implica también entrega y renuncias
por parte de los padres. Sin ello, de nada valen los programas
de conciliación ni la legislación de ayuda promulgada por los
Estados para resolver este problema.
Carrera profesional
Permite al empleado superar su reto profesional, tanto en
el terreno del conocimiento como en el de su promoción.
La empresa, en la medida de sus posibilidades, debe tener
programas de formación, con el fin de profesionalizar a sus
trabajadores y potenciar su capital intelectual. La formación
supone una inversión, no un gasto.
Prestaciones de tipo social
Este parámetro, aunque de menor importancia que los ante-
riores, puede también afectar al clima. Se refiere a servicios
como comedor, guardería (cada vez más demandada), becas
de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a
acciones de la compañía, flexibilidad de horario, planes de
pensiones, premios y concursos diversos, seguro de vida,
transporte a la empresa, promoción de actividades deporti-
vas, préstamos financieros con ventajas respecto a los que se
encuentran en el mercado común e instalación de zonas de
descanso, entre otros.

A La seguridad de los trabajadores
lambres y Mallas S.A. (ALMASA)
es una empresa dedicada a la trans-
formación del acero en productos y
servicios dirigidos a la industria de la cons-
trucción, a la industria metalmecánica y del
agro, entre otras.
Por su actividad económica y por los procesos
que se llevan acabo en sus instalaciones, desde
la alta gerencia de la compañía son concientes de
la responsabilidad de mantener las condiciones
de seguridad dentro de los puestos de trabajo,
evitando al máximo las lesiones personales en
sus trabajadores.
Esto se da gracias al cumplimiento estricto que
se le da a la normatividad nacional e interna-
cional, en todo lo referente a procedimientos y
responsabilidades en Salud Ocupacional, Segu-
ridad Industrial y Medio Ambiente aplicables a
la actividad económica de la compañía.
El mejoramiento continuo es el principio
aplicado por esta organización para mantener
el perfecto equilibrio entre lo físico, mental y
social; política que es respaldada al brindar
todos los recursos tecnológicos, humanos y
financieros posibles, que permitan llevar a cabo
todas las actividades de H.S.E.
También se busca minimizar los factores de
riesgo que puedan tener consecuencias en los
empleados, contratistas y visitantes, así como
daños a la propiedad, la sociedad y el medio
ambiente. Por esto el éxito del programa de
Salud Ocupacional de Alambres y Mallas S.A.,
se basa en un compromiso y decidido apoyo de
cada uno de los colaboradores de la empresa.
Empresarial
Uno de los factores de éxito para minimizar el riesgo
al interior de una organización, es que cada una de las
personas que integra el equipo de trabajo, conozca
la política de seguridad y salud ocupacional que se
aplica en su lugar de trabajo.
Tal es el caso de Alambres y Mallas S.A., cuya
política hace parte de la inducción general y es
difundida en las carteleras que se encuentran estra-
tégicamente distribuidas en sus plantas de Bogotá
y Barranquilla.
Además, durante el transcurso del año se desarrollan
mensualmente capacitaciones sobre uso y manteni-
miento del Equipo de Protección Personal (EPP) que
es entregado al trabajador el día que inicia labores
y en tres ocasiones más durante el año, de tal forma
que tenga siempre elementos en buen estado para su
protección y labor diaria -overol, casco de seguri-
dad, guantes de carnaza, tapabocas, monogafas de
seguridad, botas punta de acero, pantalón y/o peto
de carnaza-.
Cronograma de actividades en
salud, seguridad y ambiente
Como debe presentarse en toda empresa, Alambres
y Mallas S.A. dentro su organigrama cuenta con un
Ingeniero encargado de planear y ejecutar todos los
planes referentes a Seguridad Industrial, Salud Ocu-
pacional y Medio Ambiente, cuya responsabilidad es
llevar un cronograma de cumplimiento estricto que
se basa en objetivos, metas e indicadores; siendo sus
funciones definidas por un manual desarrollado con
base en las necesidades del entorno laboral que se
presenta en esta empresa.
Diciembre de 2008 7
En materia ambiental dentro de las
funciones de este cargo se incluye
el velar por el cumplimiento de la
normatividad ambiental vigente,
incorporar la dimensión ambien-
tal en la toma de decisiones de la
empresa, brindar asesoría técnica
- ambiental al interior de la misma,
así como, establecer e implementar
acciones de prevención, mitigación,
corrección y compensación de los
impactos ambientales que se ge-
neren en desarrollo de la actividad
económica de la empresa, entre
otras funciones relacionadas con
la mejora del medio ambiente y
minimización del impacto de Alam-
bres y Mallas S.A. sobre el mismo,
contando con un plan completo
para la disposición final de residuos
contaminantes.
En H.S.E. también se contem-
pla evaluar periódicamente el
cumplimiento del plan anual de
actividades del sistema de Salud
Ocupacional y Seguridad industrial
cuyos principales apartes son:
• Cronograma anual de activi-
dades en Salud Ocupacional y
Seguridad Industrial.
• Programa de inducción.
• Programa de reinducción.
• Programa de capacitación.
• Actividades de Seguridad
Industrial.
• Actividades de Higiene
Industrial.
• Medicina Preventiva y del
Trabajo.
8 Diciembre de 2008
Dentro de esta organización se destacan
planes diseñados específicamente para
las áreas de seguridad, salud y ambien-
te, como lo son el Programa Básico de
Inducción ALMASA, el Programa 5
Minutos de Seguridad, el Programa de las
5’S y el Programa Líderes de Seguridad
ALMASA.
Sumado a esto, en el mes de mayo se
realiza el programa ALMASA SALUDA-
BLE, que es una semana de la salud en
la que se invitan a las EPS, ARP y cajas
de compensación para tratar temas de
prevención de diferentes patologías como
el cáncer de cuello uterino o de mama,
también se hace una jornada visual, una
jornada de odontología, una jornada de
donación de sangre, charlas de planifi-
cación familiar, entre otras actividades
enfocadas a la prevención y la concien-
tización en materia de salud.
Por su parte ALMASA AMBIENTAL
es un programa de reciclaje de residuos
sólidos, en el cual se capacita al perso-
nal operativo y administrativo sobre la
forma correcta de reciclar, haciendo este
programa extensivo a los hijos de los
operarios, quienes también participan en
estas actividades.
Para la realización de estas actividades
se utilizan los puntos ecológicos AL-
MASA, los cuales se logran al recolec-
tar, almacenar y vender a una empresa
certificada la venta del papel y el cartón
reciclado, además del aceite usado por la
compañía, dándole un reuso a este fluido,
y contribuyendo así a la conservación del
medio ambiente.
Ideas brillantes y calidad
Alambres y Mallas S.A. está certifi-
cada en ISO 9001, versión 2000, y
por lo tanto tiene un plan de calidad
para cada uno de los procesos que
se desarrollan dentro de la compa-
ñía, cuyo control y auditoría son
competencia del Departamento de
Calidad, que también tiene elabo-
rada una encuesta de satisfacción
al cliente, que mide varios de los
parámetros del producto.
Sin embargo, siendo concientes de
que el éxito empresarial y la manu-
factura de buenos productos están
basados en el excelente desempeño
de sus trabajadores, ALMASA ha
creado el Programa Ideas Brillantes
con el objetivo de motivar, respal-
dar e impulsar las nuevas ideas e
innovaciones propuestas por sus
trabajadores, que contribuyan a
mejorar el clima organizacional
y la satisfacción personal de ellos
mismos, generando así un clima
laboral cuyos planes y estrategias
de mejora están dados por la in-
ventiva e iniciativa de los propios
trabajadores, quienes son recom-
pensados al exponer y plantear
ideas que contribuyan al bienestar
de todos quienes integran Alambres
y Mallas S.A.
Tomar café acorta la vida
FALSO
Dos estudios publicados en The
New England Journal of Medicine ¿Verdadero
o Falso?
revelan que tomar hasta 6 tazas
diarias de café prolonga la vida y
se vincula a una menor incidencia
de enfermedades cardíacas, sobre-
todo en las mujeres.
Sin embargo, también el consumo
excesivo de café se vincula con ¿Mi reproductor de
la pérdida del sueño y alteración El estrés le abre más música puede causar
de el sistema nervioso, por eso lo
recomendable es que si usted es
el apetito sordera?
un amante del café no lo ingiera VERDADERO VERDADERO
de una manera excesiva y así vivirá
Normalmente cuando las preocupacio- Según científicos de la Unión Eu-
más años, pero también podrá dor-
nes, la ansiedad y por ende el nivel de ropea entre 2.5 millones y 10 mi-
mir mejor y más tranquilo.
estrés aumentan, se produce en el indi- llones de europeos sufren pérdida
viduo una mayor sensación de apetito, de audición por escuchar música
dado que la hormona del hambre –la en sus reproductores a un volumen
grelina- actúa para reducir los síntomas mayor de 89 decibeles durante más
de la depresión y la ansiedad. de una hora al día.

Al notar un incremento en su apetito Muchos usamos estos reproductores

revise si puede ser por causa del estrés de camino al trabajo en la mañana o
o preocupaciones en su casa o trabajo, al volver a casa en la noche, siendo
lo ideal que no se suba el volumen
de tal forma que en vez de ganar unos
más allá del 50% de lo que puede
kilos más encuentre la solución para
alcanzar el dispositivo, y que se
que su ansiedad disminuya y así no
usen audífonos que no permitan
tenga que entrar en acción la hormona
la pérdida de sonido para no tener
grelina.
que subir demasiado el volumen
para poder escuchar nuestra música
Lavarse las manos cuando vamos por la calle.
evita la gripa
VERDADERO Fumar dentro del carro
Según la UNICEF el lavarse las ma- es más dañino
nos antes de comer y después de ir
al baño contribuye a conservar una VERDADERO
buena salud. Según el organismo Si fumar es un vicio dañino para
las manos limpias contribuyen a la salud, hacerlo dentro del carro
reducir la incidencia de infecciones lo es mucho más, de allí que en la
respiratorias (resfriado, influenza, provincia canadiense de Ontario
neumonía etc.) en un 23%. esta práctica sea prohibida si a
bordo del vehículo se va acompa-
El agua y jabón es la manera más
ñado por niños.
efectiva de evitar estas enfermeda-
des y otras más como la diarrea, Está demostrado que el humo del
por eso, lo mejor es que antes cigarrillo puede resultar hasta 27
de comer o después de utilizar el veces más concentrado en un carro
baño en su lugar de trabajo, lave que en otro lugar, por eso lo reco-
muy bien sus manos, hábito que mendable es que si usted fuma no lo
le ayudará a conservar una mejor haga dentro de su vehículo y menos
salud en su organismo. si en el hay otras personas abordo.

Diciembre de 2008 9
 B
arranquilla, también conocida como la Puerta de Oro de Colombia, es
la ciudad más importante del Caribe Colombiano y la capital del depar-
tamento del Atlántico. Está ubicada sobre la ribera occidental del Río
Magdalena, a pocos kilómetros de la desembocadura del mar Caribe, que
se conoce como Bocas de Ceniza.
Esta ciudad centra su actividad comercial en cuatro sectores productivos:
la industria, los servicios, el comercio y el transporte, sobresaliendo la
actividad industrial manufacturera y metalmecánica, la producción de alimentos y bebidas, las
confecciones y las sustancias químicas. Un porcentaje significativo de estos sectores económicos
nos han permitido conocer sus procesos y conjuntamente se ha establecido un binomio perfecto:
ARP COLPATRIA – EMPRESAS, en la administración y control del riesgo ocupacional.
Se conformó así una regional que ha mantenido firme su compromiso de innovación y supe-
ración constante para responder en forma ágil y eficiente a los requerimientos de sus
empresas afiliadas, principios que nos permiten implementar esquemas flexibles
en el fomento y mantenimiento del más alto grado de satisfacción de las
necesidades de nuestros clientes al disminuir los tiempos de res-
puesta. En este sentido, aplicamos estándares que permiten
armonizar los requisitos existentes en seguridad y
salud ocupacional, con los requisitos de ca-
lidad y mejoramiento del bienestar
integral de la población
usuaria.

10 Diciembre de 2008
 En la actualidad contamos con 83.500 usuarios y un total de 1.230 empresas afiliadas, entre las que se
encuentran en mayor número organizaciones del sector manufacturero, farmacéutico, de vigilancia,
salud, construcción, alimentos, temporales y cooperativas.
Esta regional cuenta con una Gerencia General y unas Direcciones: Operativa, Médica y de Prevención,
destacándose el recurso humano con que cuenta la Unidad de Prevención de Riesgos que está con-
formada por profesionales especialistas en Salud Ocupacional como médicos laborales, ingenieros de
higiene y seguridad, psicólogos, enfermeros, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales y tecnólogos.

En la prestación de servicios a los afiliados este equipo interdisciplinario contempla e incorpora en su

gestión, además de los criterios científicos en seguridad, ambiente y salud ocupacional; los aspectos
técnicos y factores gerenciales como calidad, organización y productividad, que les permiten establecer
elementos diferenciadores que orientan los planes de intervención y control del riesgo ocupacional
presentes en los procesos internos de las empresas afiliadas. Igualmente, cuentan con el apoyo de una
red de proveedores altamente calificados.
La gestión de nuestro recurso humano ha logrado obtener y colocar en alza un impacto positivo en
la percepción que tienen nuestros clientes del servicio que les brindamos.
En la regional Barranquilla como parte de la filosofía de ARP COLPATRIA, se analizan las necesida-
des y requerimientos de sus empresas afiliadas y en función de este análisis se establecen diferentes
estrategias y servicios, focalizando la prevención y la administración eficiente del control del riesgo
ocupacional, mediante la implementación de nuestros productos.
La regional Barranquilla siempre responde al esfuerzo en que está empeñado el sector empresarial,
como es el fortalecimiento de los procesos de competitividad y globalización de los mercados,
razones por las cuales fomenta sus programas académicos a través de su Plan Integral de Capaci-
tación (PIC). En este contexto, en el año 2008 se realizó -en convenio con la Universidad de los
Andes- un ciclo de seminarios para la Alta Dirección entre los meses de junio a septiembre de 2008.
Para este ciclo de seminarios tuvimos como docentes a Alejandro Gaviria Uribe, Jorge Enrique
Morales, Ángela María Orozco, Rodrigo Pardo García Peña y Rafael Vesga Fajardo.

En el mes de octubre se dio inicio al ciclo de seminarios sobre

actualización en Gestión Humana Exitosa, dirigido a la geren-
cia media de las empresas afiliadas, en los que se ha contado
con docentes como Alberto Merlano, Claudio Peña Fernández,
Francisco Jaramillo Cabo y Roger Zarruk Zarruk. Igualmente se
desarrollaron con éxito la escuela de Brigadistas y los seminarios
de actualización legal.
En conclusión el trabajo conjunto desarrollado entre las
áreas operativa, médica, de servicio al cliente, preven-
ción, comercial y la Gerencia Regional, han per-
mitido el posicionamiento de la ARP en la
región caribe de nuestro país.

Se rv ici o al
Di re ct ora de oran te s,
An gé lic a Ec he ve rrí a, Co ns ue lo M
ía
de re ch a: M ar en cis ta In vit ad o; M ar ía ció n.
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rto M er la no e Ba rc el ó, Di
Cl ie nt e; Al be al AR P Co lp at ria ; Jo rg
on
Ge re nt e Re gi

Diciembre de 2008 11
el principal activo
ES SU GENTE El pasado 25 de junio Aluminio Reynolds
Santo Domingo S.A. fue premiada por el
Consejo Colombiano de Seguridad (CCS),
con su distinción Medalla al Mérito
Cruz Esmeralda en el cumplimiento de
sus programas de seguridad, salud y
ambiente en 2007.

En 1955, tuvo lugar la fundación de la compañía al for-

marse una sociedad anónima con capital Colombiano y
Estadounidense entre el señor Mario Santo Domingo y el
Señor Louis Reynolds, de la Reynolds Metal Company,
para abrir en Barranquilla una industria líder en el ám-
bito nacional y la primera dedicada a la transformación
de lingotes de aluminio para la fabricación de productos
laminados y de extrusión.
Aluminio Reynolds Santo Domingo S.A. es una empresa
con más de 50 años a la vanguardia de la transformación
y comercialización de productos relacionados con el
aluminio para la industria y el hogar; buscando siempre
satisfacer y adelantarse a las expectativas del mercado
nacional e internacional, dentro de un ambiente de trabajo
en equipo, de mejora continua de la calidad y compromiso
con los objetivos económicos, sociales y ambientales de
la organización.
Los esfuerzos de esta empresa están enfocados a ser
mejores en todo lo que hacen, trabajando siempre para
ser percibidos por sus clientes como la mejor opción
del mercado, la mejor empresa para sus trabajadores, el
mejor negocio para sus accionistas y el mejor socio para
sus proveedores.

12 Diciembre de 2008
Sistema Integrado de Gestión
Para esta organización el principal activo es su gente, por
eso a través de beneficios y servicios al trabajador y su
familia procura mantener un clima organizacional óptimo
para el desarrollo de las diferentes actividades laborales
que se desarrollan en sus instalaciones.
Por eso, en estos momentos la compañía se encuentra
trabajando para establecer un Sistema Integrado de Ges-
tión (Calidad, Medio Ambiente, Salud Ocupacional y
Seguridad), viéndolo como una oportunidad para incidir
positivamente en las dinámicas empresariales y mejorar
aspectos de la gestión diaria.
Sumado esto, existe una política desde la cual la Direc-
ción de la empresa expresa formalmente su compromiso
e intenciones en materia de Calidad, Salud Ocupacional Programas de seguridad y
y Medio Ambiente, política que es revisada, actualizada medio ambiente
y comunicada a todo el personal de la compañía en forma Para la seguridad y salud de todos sus trabajadores, Aluminio
periódica. Reynolds Santo Domingo S.A. ha establecido planes de acción
Gracias a esta política se promueven ambientes laborales y objetivos por cada departamento, planes que son evaluados
más seguros y saludables con el desarrollo día a día de en un período de tiempo determinado y cuyos resultados son
actividades preventivas (capacitaciones, entrenamientos, el mejor termómetro para evaluar si se cumplieron o no los
instrucciones) en las diferentes áreas de la empresa, dán- objetivos planteados para cada área de la empresa.
dole un reporte de condiciones inseguras al personal res-
ponsable de su gestión, el cual ejecuta actividades para el Entre los programas relacionados con la seguri-
mejoramiento en los diferentes procesos, contribuyendo dad y la salud de los trabajadores se destacan:
así a que los trabajadores desarrollen sus actividades en • Programa de Seguridad Basada en el Com-
ambientes más seguros, saludables y confiables. portamiento.
Así mismo, cada trabajador de la compañía (independiente • Programa para la Prevención de Lesiones
de si está contratado directamente con la empresa, está Osteomusculares (PILO).
en misión o es un contratista) es capacitado y entrenado,
siendo de vital importancia para esta compañía el progra- • Programa de Talleres para la Prevención de
ma de inducción, capacitación y entrenamiento en cada Lesiones en Manos.
puesto de trabajo, ya que en éste se dan a conocer cuales • Programa de Medicina Preventiva y del Tra-
son las funciones, requerimientos y aspectos de la tarea bajo (PYP).
asignada al trabajador, con el ánimo de que realice ade-
cuadamente sus actividades diarias, para las cuales se le • Programa de Capacitación y Entrenamiento
suministra todo el equipo de protección personal con el de Brigadistas.
objetivo de cuidar y velar por su seguridad. • Sistemas de Vigilancia Epidemiológica (Rui-
do, Estrés Térmico).

En cuanto al tema ambiental, esta empresa implementa dife-

rentes programas de formación con sus respectivos objetivos,
alcance y personal al que va dirigido. Entre los programas de
formación implementados se encuentran la metodología de
5’s, ahorro de los recursos naturales y el manejo de residuos
sólidos.
Además, Aluminio Reynolds Santo Domingo S.A. cumple con
la normativa legal vigente en materia de manejo ambiental y
se preocupa por brindarle herramientas prácticas al personal
que labora en la empresa, con el propósito de que el mensaje
de conservación del medio ambiente sea transmitido a sus
hogares y comunidades vecinas.

Diciembre de 2008 13
 Nivel de satisfacción y certificaciones
Siendo coherente con que el lema de que su principal activo es su
gente, esta organización reconoce el desempeño, compromiso e
iniciativa de cada uno de sus trabajadores, logrando de esta manera
motivación y compromiso en las labores diarias, aspectos que se
ven reflejados en sus indicadores de satisfacción que también han
mejorado como consecuencia del mejoramiento de las condiciones
ambientales y laborales en la empresa que han permitido crear un
ambiente donde prima la prevención y la seguridad.
Actualmente la compañía tiene certificado el Sistema de Gestión
de Calidad bajo la Norma ISO 9001:2000, mientras el Control
y Seguridad bajo la norma BASC Versión 2 – 2005, Además se
está trabajando para la certificación en Salud Ocupacional por
parte del Consejo Colombiano de Seguridad y está trabajando
para adoptar el sistema de gestión ambiental y empezar a trabajar
bajo el enfoque de la ISO 14000 para logar la certificación en el
tema ambiental.

Para garantizar el buen funcionamiento de las políticas

y programas implementados se cuenta con un sistema
de auditorias que incluye los aspectos relacionados
con revisiones documentales, de procedimientos y
procesos. En dicho programa de auditorias se esta-
blecen las fechas de las auditorias internas, que son
realizadas por lo menos una vez al año, el informe de
auditoria es remitido a la Alta Dirección junto con las
estadísticas de procesos, no conformidades y devolu-
ciones, el estado de las acciones preventivas, correc-
tivas y de mejora, y los resultados de las encuestas de
satisfacción de clientes para que se verifique el estado,
conveniencia y eficacia del Sistema de Gestión.

Adicionalmente la empresa posee sellos de calidad para los pro-

ductos de la Línea Hogar. Para las ollas a presión se tiene el sello
UL 6N59 e Icontec NTC 1798, mientras el sello de calidad NTC
2169 lo aplica en los artículos de uso doméstico, utensilios con
recubrimiento antiadherente para cocinar, freír y hornear.
En palabras de sus directivos, la obtención de las certificaciones
de los Sistemas de Gestión de Calidad, Control y Seguridad
han beneficiado a la compañía en muchos aspectos: “Nuestros
procesos han mejorado, el personal participa activamente en la
consecución de los objetivos de Calidad y Seguridad, se han
abierto las puertas a mercados internacionales y gozamos de buena
imagen y credibilidad ante el mundo, porque hemos demostrado
que poseemos la competencia requerida para satisfacer y exceder
las expectativas de nuestros clientes”.

Fotos: Aluminio Reynolds

14 Diciembre de 2008
 IA Y SEGU
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LO

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CO A.

En Pro de la Responsabilidad
Social Empresarial

La empresa Colsiveg Ltda., se creó el seis de septiembre
de 1982 en Bogotá, con una sucursal en la ciudad de Ba-
rranquilla, la que posteriormente dio origen a Colviseg del
Caribe Ltda. Desde sus inicios esta organización se fijó
como objeto social ser una compañía comercial de res-
ponsabilidad Ltda., de nacionalidad colombiana con sede
en Barranquilla y sucursales en Cartagena, Santa Marta,
Sincelejo, Montería, Valledupar y Riohacha. Actualmente
presta sus servicios en el sector industrial, bancario,
minero, comercial, residencial y portuario.
Ciudades y sectores de la economía en los que provee
servicios de seguridad integral, fundamentados en la
calidad de sus procesos, soporte tecnológico y disposi-
ción de los recursos necesarios, para garantizar de esta
forma la seguridad de sus usuarios y de la comunidad
en general.

Diciembre de 2008 15

Salud, Seguridad y Medio Ambiente
El principal objetivo de Colviseg del Caribe Ltda. para con sus
empleados, es brindarles un clima laboral favorable, garantizando
la ejecución del programa de Salud Ocupacional, Seguridad In-
dustrial y Medio Ambiente por parte del personal administrativo
y operativo, así como implementar programas permanentes para
identificar, controlar y disminuir los factores de riesgo en los
procesos de la organización.
Para lograr esto, la Gerencia ha establecido la Política y los Obje-
tivos de Calidad, BASC, Salud Ocupacional y Medio Ambiente,
los cuales son revisados por lo menos una vez al año, con el fin de
Dentro de los programas creados por esta organización, en la
actualidad se destacan:
• Programa de Capacitaciones en Riesgo Público y Manejo
Defensivo.
• Programa de Capacitaciones Prevención de Caídas.
• Programa YO’O.
• Programa de Inspecciones Planeadas.
• Programa de Alcohol y Drogas.
• Programa de Mantenimiento Preventivo.
Estos programas tienen como fundamento la accidentalidad del
año 2007, apoyando de esta forma el cumplimiento de la política
instaurada en materia ambiental, de seguridad y salud por Colvi-
seg del Caribe Ltda., la cual reseñamos a continuación:
Colviseg del Caribe Ltda, responsable de cumplir con la ley
vigente y los requisitos de nuestro cliente en SO, SI y medio
16 Diciembre de 2008
analizar y evaluar sus posibles mejoras; dichas auditorias internas
en los diferentes sistemas de gestión de la empresa como es ISO,
BASC y RUC, asegurando así que los programas desarrollados
se mantengan y sean eficaces.
Además de los planes y objetivos, anualmente la gerencia
también establece las tareas y los responsables de que éstas se
cumplan, así como las fechas para su desarrollo; esto con el fin
de alcanzar las metas propuestas y lograr un mejoramiento en los
sistemas de gestión, creando así un sistema eficaz en el que se
involucran todas las áreas con la orientación, liderazgo y apoyo
de la gerencia general.
ambiente teniendo el factor humano como pilar fundamental de
nuestros servicios, se compromete a través de la alta gerencia a
liderar y facilitar los recursos económicos y administrativos para
preservar y mejorar la salud de las personas que hacen parte de
nuestra empresa, basándonos en programas integrales de salud
ocupacional, seguridad industrial, y medio ambiente, complemen-
tándolos con capacitación en diferentes áreas en pro del bienestar
de nuestros trabajadores y otras partes interesadas, buscando
siempre mejoramiento continuo en todos nuestros procesos y
actividades, con el fin de prevenir accidentes de trabajo, enferme-
dad profesional, y contaminación del medio ambiente; detectar y
controlar los factores de riesgo presentes en los puestos de trabajo
donde prestamos nuestros servicios, creando un microclima la-
boral óptimo a través de la aplicación entre otros subprogramas
de: inspecciones planeadas, elementos de protección personal y
métodos de intervención para asegurar el estado físico-psíquico-
social de nuestro talento humano. Además seremos facilitadores
entre el empleado y su familia en los procesos administrativos
concernientes a los servicios prestados por la ARP y EPS.
Difusión y conocimiento
Con el objetivo de dar a conocer esta política y todos sus
componentes, ésta es presentada en todos los procesos
de inducción y reinducción que la compañía ejecuta.
Además se cuenta con un sistema de capacitación men-
sual, donde se lleva acabo un proceso de sensibilización
en los trabajadores, recordándole al personal cuál es la
política de Salud Ocupacional y la forma como deben
proteger su salud y seguridad, para realizar su trabajo
de una manera más segura; información que se com-
plementa con afiches y folletos enviados a los puestos
de trabajo.
Así mismo, la compañía realiza cada tres meses una Certificaciones y clima organizacional
jornada de salud, en la cual se refuerza este tema con
personas especializadas en diferentes áreas de Salud y En la actualidad Colviseg del edición reflejó un alto sentido
Seguridad Ocupacional; demostrando con esta infra- Caribe Ltda., tiene implemen- de pertenencia y una alta mo-
estructura montada en materia de salud, seguridad y tado el sistema RUC y está tivación hacia el trabajo que se
medio ambiente, que todas las políticas de los sistemas en proceso de la certificación ve reflejada en una tendencia
de gestión -planes, objetivos y metas- están enfocadas en Ohsas 18001. Sumado a positiva en la disminución del
en el mejoramiento continuo, teniendo siempre como esto la compañía tiene como ausentismo y en la baja rota-
base los sistemas de calidad, BASC y SSOMA. política, realizar anualmente ción del personal que compone
encuestas de satisfacción al la empresa, el cual en muchas
cliente, teniendo en cuenta los ocasiones es reconocido por
aspectos de servicio de vigilan- su buen trabajo a través de
cia y electrónica que se presta incentivos económicos.
en las diferentes empresas
Adicionalmente los empleados
clientes, obteniendo en el 2008
cuentan con espacios para plan-
un 90% de satisfacción, cifra
tearle a la gerencia sus puntos
que correspondió a la meta
de vista en pro del mejoramien-
propuesta por la dirección en
to continuo, haciendo parte de
ese indicador.
la tarea de generar un valor adi-
En cuanto a los indicadores de cional no sólo a la empresa y a
satisfacción de los empleados, sus trabajadores, sino también
se lleva acabo una encues- a la sociedad en general por
ta de satisfacción de cliente medio de la Responsabilidad
Fotos: Colviseg interno, la cual en su última Social Empresarial.

Diciembre de 2008 17
 Procaps S.A., es una empresa comercializadora y productora de especialidades farmacéuticas ubicada
en Barranquilla, importante distrito portuario desde donde se desarrollan innumerables negocios de
exportación e importación de productos en el país.
Nace en 1977 y desde entonces se constituye en la pionera de la elaboración de cápsulas blandas de
gelatina para Colombia y la Comunidad Andina, siendo además la única empresa que cuenta
con la capacidad instalada y la experiencia para producirla, distribuyendo desde esa
época sus propios productos y brindando servicios de maquila a importantes
laboratorios, que hoy siguen confiando en el sello de garantía de
calidad Procaps S.A. para la fabricación de sus
productos.

18 Diciembre de 2008
Salud y Seguridad
Ocupacional
Para Procaps S.A. su misión y políticas
de calidad, seguridad y medio ambiente
son un compromiso organizacional que
marca el comportamiento de la compañía
y de quienes hacen parte de ella, fijando
indicadores y elementos de medición que
aseguran el cumplimiento de sus políticas
y objetivos, que se constituyen como el
eje fundamental para el mejoramiento
continuo de la calidad de vida de sus
trabajadores.
Dichas políticas son divulgadas a su
personal a través de un proceso de co-
municación que incluye medios como
boletines, carteleras e intranet. La divul-
gación también se hace en forma directa
a través de reuniones interdisciplinarias
que permiten un conocimiento oportuno,
de fácil acceso y crean un entendimiento
de toda la organización, asegurando el
conocimiento y el compromiso de todos
sus miembros.
El bienestar de los empleados es la prin-
cipal preocupación y hace parte de la
Política de Responsabilidad Social la cual
se concreta a través del programa “Procaps
por un Ciudadano Saludable”, dentro del
cual se incluyen ambientes de trabajo salu-
dables y hábitos de alimentación sana.
Para Procaps,
el bienestar de los
empleados es su mayor
preocupación
Fotos: Procaps
También se cuenta con una matriz de elemen-
tos de protección personal en cada puesto
de trabajo, bajo los requerimientos técnicos
exigidos por la legislación vigente. Esta
matriz contempla un sistema de auditoría
interna que permite evaluar el estado, uso y
tiempo de vida útil de estos elementos para
su respectiva reposición.
Igualmente, la empresa cuenta con un plan
de inducción en el uso y mantenimiento de
estos elementos de protección personal, así
como las normas de trabajo seguro para cada
proceso productivo y/o administrativo.
El asegurar recursos disponibles, genera
tiempos de respuesta oportuna ante las ne-
cesidades detectadas, las cuales se estable-
cen gracias a un sistema de control para el
mantenimiento predictivo, mejoramiento y
reposición de maquinarias, equipos y herra-
mientas de trabajo.
Adicionalmente, cada año la empresa fija
objetivos de mejora en los distintos indica-
dores que miden la gestión y el desempeño
de la conducta organizacional, a través de la
definición de planes diseñados para la ob-
tención de estos resultados, específicamente
en las áreas de quejas y reclamos, accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales,
basándose en el cumplimiento de las buenas
prácticas de manufactura y la incorporación
de la cultura del auto cuidado al interior de
todos los procesos de la empresa.
Programas
ajustados a su
entorno y prácticas
laborales
En Procaps S.A. se desarrollan
diferentes programas, estrategias
y métodos en seguridad e higiene
industrial, diseñados por ARP
Colpatria, los cuales responden a
las necesidades de específicas de
la empresa, ya que para su diseño
se tienen en cuenta los factores
de riesgo presentes en los dife-
rentes procesos productivos.
Cada una de las estrategias de
intervención adoptadas por la
compañía están enmarcadas
por las disciplinas de la salud
ocupacional como Medicina Pre-
ventiva y del Trabajo, Higiene
y Seguridad Industrial, Riesgo
Psícolaboral, asesorías en Planes
Avanzados relacionados con la
legislación vigente, y mejora-
miento continuo en los procesos
de intervención, prevención y
control de los riesgos ocupacio-
nales. Dentro de los programas
diseñados y ejecutados por Pro-
caps se encuentran:
Diciembre de 2008 19
 Programa de Plan Avanzado
Promoción, Prevención • Desarrollo de competencias básicas,
y Actuación del Riesgo para la mejora integral de la competi-
Psicolaboral tividad, mediante planificación, imple-
• Sistema de auditoría mentación, documentación y mejora
del riesgo psicolaboral continua de los sistemas de gestión
y del clima laboral. integral de calidad, salud, seguridad
• Acompañamiento emo- y medio ambiente.
cional para el manejo y
control del estrés y la
ansiedad. Medio Ambiente
• Establecimiento de ma- • Programa SOL, cuyos objetivos son:
Programa de Medicina Preventiva y del nuales de convivencia 1. Mejorar y mantener las condicio-
Trabajo laboral. nes de organización, seguridad,
• Programa de prevención de Lesiones • Protocolo de preven- orden y limpieza en los puestos
Osteomusculares (PILO). ción y actuación del de trabajo y áreas comunes de la
acoso laboral. empresa.
• Programa de conservación auditiva.
• Programa de prevención 2. Contribuir en la mejora del clima,
• Programa de protección respiratoria. el ambiente de trabajo y la compe-
del consumo de sustan-
• Programa de conservación visual. cias psicoactivas. titividad de la organización.
• Programa para expuestos a hormonas. • Programa reparador 3. Promover la consolidación de
del sueno por turnos una cultura fundamentada en el
• Programa de intervención del riesgo
nocturnos. control, la disciplina, los hábitos,
Psícolaboral.
las buenas prácticas y los com-
• Programa de prevención del consumo de portamientos, sanos, seguros y
sustancias psicoactivas. En Procaps limpios.
se desarrollan
Programa de Higiene y Seguridad Industrial programas y
• Evaluación y mediciones ambientales. estrategias en
• Inspecciones planeadas. seguridad e
• Seguimiento a condiciones inseguras detectadas. higiene industrial,
• Análisis de tareas. diseñados por
• Investigación de incidentes y accidentes de ARP Colpatria
trabajo.
• Retroalimentación positiva de las causas bási- Plan para Emergencias
cas los accidentes de trabajo mediante lecciones • Desarrollo del Plan
aprendidas. Maestro Comité de
• Actualización periódica del panorama de fac- emergencias
tores de riesgo ocupacional.
• Desarrollo y asesoría
• Seguimiento a las actividades de salud ocupa- en el Plan Maestro de
cional. Brigadas para Emer-
• Capacitaciones de acuerdo al riesgo en las áreas gencias
de trabajo. • Divulgación y simula-
• Plan Coraza. cros del Plan de Eva-
cuación
• Programa Normalizando.
• Evaluación de condi-
• Programa YO´O: Seguridad basada en el com- ciones físicas, fisioló-
portamiento.
gicas y psicológica de
los miembros

20 Diciembre de 2008
 Compromiso con la calidad
y el medio ambiente
Adicionalmente se han implementado diferentes
estrategias que han permitido la incorporación de
una cultura institucional basada en el auto cuidado
y la autogestión en la conservación y protección del
medio ambiente, cultura que estará complementada
con la próxima certificación que obtendrá esta em-
presa en la norma ISO 14001.
Certificación que se suma a las obtenidas en BPM
e ISO 9001 que fueron otorgadas por el Invima y el
Icontec respectivamente, las cuales son el resultado
del trabajo y andamiaje montado en materia de segu-
ridad y salud ocupacional a través de los años, que le
permiten hoy en día a esta empresa contar un clima
laboral seguro y saludable para sus colaboradores y
para la comunidad en general.
Auditoría y control interno
La compañía cuenta con un grupo de auditores internos formados en
las áreas de calidad, seguridad y medio ambiente, permitiendo una
evaluación constante de los distintos procesos, la cual identifica los
elementos presentes de inconformidad para la implementación de
acciones correctivas y preventivas.
Así mismo, con la colaboración de autoridades reguladoras nacio-
nales e internacionales, clientes y trabajadores, se auditan los pro-
cesos críticos asociados con la calidad y seguridad de los procesos
y productos.
Anualmente la empresa mide la satisfacción de sus colaboradores
mediante una Encuesta de Clima Laboral que le permite conocer las
fortalezas de la organización, así como también sus áreas débiles, ge-
nerando a partir de esta encuesta planes de mejoramiento continuo.
Esta evaluación del clima laboral que se ha venido realizando por más
de 8 años ha permitido verificar un mejoramiento permanente en los
niveles de satisfacción de los empleados, principalmente en aspectos
tan relevantes como las condiciones de trabajo, la prevención y la
seguridad industrial.
Igualmente la Procaps S.A. cuenta con CREATISUME, un programa
que incentiva el mejoramiento continuo y la innovación de los emplea-
dos, premiando el aporte e implementación de sus sugerencias.

Diciembre de 2008 21
 Con vocación
de servicio
Foto: Tempo Ltda.

T
empo Ltda., es una empresa de servicios temporales además contemplan cuál es el personal
constituida el 16 de julio de 1973 en Barranquilla, por idóneo para que atienda los diferentes
un grupo de inversionistas interesados en dar respuesta eventos que se pueden presentar, dic-
a las necesidades de los empresarios en materia de taminando también la implementación
recurso humano temporal calificado, para desempeñarse con altos y desarrollo de muchas actividades en
estándares de eficiencia. Salud Ocupacional.
El compromiso de esta empresa con el servicio está enmarcado Constantemente se capacita al perso-
por un Sistema de Gestión de Calidad, el cual le permite un me- nal con el objetivo de que se conoz-
joramiento continuo y garantiza la satisfacción de las necesidades can los elementos de protección
de sus clientes con el cumplimento de los requisitos legales. personal (EPP) y su uso adecua-
También cuenta con un recurso humano competente, con vocación do, así como también se crean
de servicio que trabaja por el bienestar integral de los trabaja- competencias en el trabajador
dores en misión, con una infraestructura adecuada y canales de en todo lo relacionado con el
comunicación efectivos que permiten detectar las oportunidades auto cuidado y las mejores
de mejora. condiciones de salud que con
sus hábitos puede adoptar en
el puesto de trabajo.
Compromiso con Periódicamente se revisan
la calidad y la seguridad estos planes y actividades
en desarrollo, de manera que
Desde la dirección se mantiene un compromiso con la calidad puedan hacerse los ajustes
y la seguridad, incursionando actualmente en las políticas es- necesarios para alcanzar los
tablecidas para el medio ambiente, además de mantener con las objetivos planteados, sumando
empresas usuarias una gestión permanente de manera que los
a esto reuniones periódicas que
controles instaurados por Tempo Ltda., sirvan de guía para el
se hacen con los empleados donde
trabajo y la seguridad de los trabajadores en misión.
se escuchan sus solicitudes y se re-
Dichos controles y procedimientos están estructurados con base conocen los logros de todo el grupo
en una política de Salud Ocupacional y otra de calidad, que y de forma individual.

22 Diciembre de 2008
Programas y control
En la actualidad, en materia de salud, seguridad y medio
Los controles
ambiente se ha implementado el programa YO´O (Auto instaurados por Tempo Ltda.,
cuidado), también el programa Sol (orden y aseo), los
programas de inspecciones y programas de observación
sirven de guía para el trabajo y
de comportamiento para los trabajadores que están en mi- la seguridad de los trabajadores
sión. Además se han desarrollado planes de formación en en misión.
trabajo seguro, específicamente en el manejo de sustancias
y trabajo en altura.
Para mantener un estándar en estos programas y capacita-
ciones, anualmente desde el Departamento de Calidad se
programan auditorias internas y externas de seguimiento,
con el fin de mantener en un buen nivel el Sistema de
Gestión de la Calidad. En el área de seguridad se realizan
comités paritarios y adicionalmente se realizan auditorías
en el uso de los elementos de protección personal (EPP).

Indicadores de satisfacción
Las encuestas cumplen un papel fundamental en este aspecto, ya
que se realizan para medir la satisfacción de los trabajadores,
y se usan en los comités para evaluar la satisfacción del
cliente interno como del cliente externo. Al interior de
Tempo Ltda., se cuenta con el Formato de Atención
de Inquietudes, el cual permite hacer una evalua-
ción mensual que se enfoca en las necesidades
más urgentes, estableciendo a partir de ellas
mejoras al interior de la organización.
Desde la dirección Tempo Ltda., se encuentra certificada
en ISO 9001:2000 desde 2004 y dicha
se mantiene un certificación ha sido un elemento di-
compromiso con ferenciador en el mercado, dándole a
la empresa una ventaja competitiva,
la calidad y la gracias a la satisfacción de clientes
seguridad. y empleados y a un trabajo disci-
plinado y constante en el mante-
nimiento del Sistema de Gestión
de la Calidad, con la colaboración
de una Coordinadora de Calidad a
través de las acciones de mejora
(correctivas y preventivas) de los
formatos de atención de inquietudes
y los seguimientos a los servicios no
La satisfacción conformes.

de los clientes Definitivamente un ejemplo a seguir

en cuanto al trabajo y preocupación
y empleados es constante por el bienestar del trabaja-
nuestra ventaja dor, su buen desarrollo y desempeño en
el lugar y trabajo asignado, dándole todas
competitiva. las garantías y elementos para ello.

Diciembre de 2008 23
 Libros
LAS PREGUNTAS MÁS FRECUENTES ENTRENA TU MENTE CAMBIA TU CEREBRO
SOBRE MARKETING
(Philip Kotler)
A través de los años Philip Kotler, uno de los principales ex-
pertos en la práctica estratégica del marketing, ha respondido
miles de preguntas sobre este tema planteadas por clientes,
estudiantes, periodistas y asistentes a conferencias de ne-
gocios. Muchas de ellas ahora están contenidas en este libro
que escribió Kotler, con el objetivo de ponerlas a disposición
de aquellas personas que nunca han tenido la oportunidad de
formulárselas personalmente.
SABIDURIA EMOCIONAL
(Walter Riso)
Fue originalmente publicado con el nombre “De regreso a
casa” y nos plantea la importancia de volver a lo natural y
saber integrar las sensaciones biológicas a nuestra vida de
manera constructiva. Walter Riso en este libro muestra las
diferencias entre las emociones primarias, que hay que salvar,
y las secundarias que son inventadas por la cultura y que hay
que eliminar. Se rescata el miedo, la ira, el dolor, la tristeza
y la alegría, mostrando sus propiedades curativas, así como
el peligro de sus similares creados por la mente, el apego, el
rencor, la ansiedad y la depresión.
www.librerianorma.com
24 Diciembre de 2008
(Sharon Begley)
Después de un trauma, el cerebro puede adaptarse, sanarse
y renovarse. Esto lo han aprendido los científicos a partir de
exámenes realizados a monjes budistas quienes permanen-
temente hacen la práctica clásica de la plena conciencia.
Sharon Begley, escritora de ciencias de Newsweek, es la
autora de este libro que muestra como una innovadora rama
de la ciencia y la antigua sabiduría del budismo, unen fuerzas
para demostrarnos que podemos cambiar nuestro cerebro al
cambiar nuestras mentes.
EL CASO NERUDA
(Roberto Ampuero)
Pablo Neruda acaba de regresar a Chile después de ser em-
bajador en París. De avanzada edad y anciano, al poeta sólo
le queda una cosa que lo atormenta en la vida y la que quiere
solucionar, por eso le encarga al detective de origen cubano,
Cayetano Brulé, que le ayude con una investigación. La vida
le cambiará a este investigador al tener que seguir a Beatriz
Bracamonte, una misteriosa y hermosa mujer que es la clave
para develar el misterio del poeta. Intriga, poesía, pasiones
amorosas, el fin de una era y el comienzo de una dictadura son
los elementos que componen esta vibrante historia.
 Gerencia

Por: Félix Oscar Socorro Márquez

Master en Ciencias Gerenciales, Especialista en Gerencia,
Licenciado en Administración, Técnico Superior Universitario
en Gerencia, Conferencista y Facilitador Internacional.
fsocorro@cantv.net

Paracaidismo Autor: Félix Socorro

Gerencial:
Una herramienta de cuidado

N
o todas las empresas ponen en prác- Para el personal que labora en una empresa, la llegada de una
tica los Planes de Sucesión o en su persona ajena destinada a ocupar un cargo de supervisión se
defecto los Planes de Carrera para iguala a la caída inesperada de un paracaidista, de ahí la expre-
garantizar el crecimiento y el desa- sión “Paracaidismo Gerencial”, pues en buena parte de los casos
rrollo del personal en sus diferentes esta figura es utilizada por la alta gerencia con la finalidad de
áreas. En algunos casos (si no en impulsar mejoras dentro del área, en el mejor de los casos, o
muchos de ellos) las organizacio- poner orden en la operación. No obstante, su práctica pone en
nes prefieren buscar en el mercado evidencia la carencia de planificación en el desarrollo del per-
laboral personas que ocupen posiciones de envergadura que sonal, el desconocimiento del insourcing como herramienta para
han quedado vacantes o que se han creado debido a reestructu- mantener la motivación y el interés en la empresa, y en algunos
raciones, crecimiento de la operación o cualquier otro tipo de casos, la escasa valoración que se le da al recurso interno.
expresión administrativa.
El Paracaidismo Gerencial tiene sus ventajas y sus desventajas,
Las razones para buscar personas fuera de la empresa son obviándose a veces los riesgos que se corren al hacer uso de esta
muchas, van desde el reconocimiento de no contar con em- herramienta, que puede resultar altamente necesaria y recomen-
pleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargo dable en escenarios donde resulta imposible generar cambios o
de esa responsabilidad, o la firme necesidad de oxigenar a la introducir mejoras por el estilo y cultura de la organización, o en
organización con mentes frescas. Todas estas razones válidas, esos casos donde es el mismo personal quien muestra desinterés
hasta cierto punto. por desarrollarse y asumir nuevas responsabilidades.

Diciembre de 2008 25
 Ventajas del Paracaidismo Gerencial
Traer personas capacitadas, experimentadas y con ideas frescas e innovadoras a la organización es una de las responsabilidades de la
Gerencia de Captación y Desarrollo, pues entre más preparado, inteligente, identificado y capaz sea el personal, en la misma proporción
lo será la empresa y ello ofrece una superioridad comparativa y competitiva digna de envidia. Entre las ventajas que ofrece el uso del
Paracaidismo Gerencial se pueden citar las siguientes:

• Permite introducir nuevos conocimientos a la operación: La experiencia

y el conocimiento adquirido en otros escenarios pueden ser transferidos El Paracaidismo Gerencial debe
y asimilados por la empresa a través del nuevo recurso. Éste se encargará
de actualizar ciertos procedimientos y transformar completamente otros ser practicado y empleado como
para garantizar el éxito de la gestión. consecuencia de un proceso
consciente, planificado y muy
bien estudiado.

• Permite al resto del equipo comenzar de cero: Los

errores pasados, las omisiones y las faltas pierden
su condición de etiquetas permanentes y pasan a un
segundo plano, el recién llegado desconocerá tales
infortunios y la ocasión de comenzar de cero y con
buen pié está presente. Todos tienen la misma opor-
tunidad de dar una buena impresión y de mantenerla
a lo largo de la nueva administración.

La llegada de un extraño a la empresa requiere de

mucho apoyo, mente abierta y capacidad de asimilar
cambios y nuevos paradigmas, de lo contrario poco
o nada se lograría con su participación en el proceso
administrativo.

• Facilita el contacto con otros estilos gerenciales: Al

provenir de ambientes diferentes y con distintos para-
digmas, el nuevo personal captado ofrecerá innovado-
ras maneras de involucrar a la gente, de mantenerlos
motivados y de facilitar el alcance de las metas. No
estarán comprometidos con el estilo gerencial de la
empresa y, en ciertos casos, lo desconocen, por lo que
procurarán generar un nuevo ambiente de trabajo y
camaradería.

• Genera un clima de cambio y expectativas: Ante

la llegada de un nuevo integrante a la operación se
incrementan las expectativas y con ello aumenta el
interés en el ambiente de trabajo, esto impulsa una
sensación de cambio entre los demás empleados quie-
nes pueden estar esperándolo con cierta ansiedad. El
cambio está asociado a la renovación y éste concepto
a la esperanza de que se cambia para mejorar, no para
involucionar.

26 Diciembre de 2008
 Desventajas del Paracaidismo Gerencial

Si la captación del nuevo personal se

hace sin tomar en cuenta el perfil ideal
para el cargo y su relación con las ex-
pectativas que la empresa tiene de él,
son muchas las consecuencias negativas
que el Paracaidismo Gerencial traerá
consigo, entre ellas se pueden listar las
siguientes:

Hacer partícipe al personal de

• Genera sentimientos de frustración y desaprobación: Si existe personal capacitado y pre- las decisiones por las cuales se
parado para asumir el cargo vacante y no es tomado en cuenta por la alta gerencia para tal fin, recurre a la búsqueda de personal
consciente o no, se generarán sentimientos de frustración en él, esto afectará su identificación externo facilita la asimilación de
con la empresa y será el detonante para iniciar búsquedas dentro o fuera de la organización la experiencia y abre las puertas a
que faciliten su crecimiento y desarrollo, al menos que garanticen su valoración en futuras los cambios que esto sugiere. Es
oportunidades. Ante la ausencia de reconocimiento la labor pasa a ser una carga en vez de un importante no obviar la participa-
reto, pues usualmente se poseen expectativas de crecimiento, esto influye en la conducta de ción del personal emergente en la
los empleados que no han sido considerados, a pesar de sus cualidades y talentos, terminando búsqueda de nuevos responsables
por inducir actitudes de desaprobación, rechazo y pérdida de respeto hacia quienes dirigen la de procesos directivos, ya que de
organización. lo contrario, y dependiendo del
nivel de madurez de los emplea-
dos, se pueden generar situaciones
• Confirma la imposibilidad de cre- adversas, boicots o expresiones de
• Produce inestabilidad y desconcierto: El
cimiento: Para la mayor parte del intolerancia que fácilmente pudie-
cambio también puede ser percibido como
personal que se enfrenta a un nuevo ron ser evitadas.
algo malo y desestabilizador, principalmente
porque romperá con lo que se consideraba gerente, en especial cuando proviene Ahora bien, es responsabilidad de
estable y manejable, e introducirá variacio- de un escenario distinto al local, su la empresa prever la rotación de
nes que afectarán el ritmo presente. Usual- presencia es la confirmación de su su personal gerencial y contar con
mente los nuevos gerentes hacen los cambios permanencia en su puesto de trabajo, personal capacitado al momento
que consideran necesarios para ajustar el en la rutina de su operación y/o en la de producirse una vacante, pero
ambiente a sus paradigmas, cuando no se ausencia de posibilidades de escalar también es responsabilidad del
involucra al personal en ello, se genera un posiciones en la empresa. Suelen rela- empleado procurar poseer el nivel
clima de inestabilidad que produce resis- cionar la llegada del nuevo gerente o académico y operacional ideal para
tencia. El desconcierto viene dado por la supervisor con un mensaje silente que pretender optar por posiciones ge-
ausencia de información o el exceso de la les recuerda que no están preparados renciales o supervisoras, de lo con-
misma, que tanto la empresa como el recién para ese cargo o que quienes manejan trario serán ellos mismos quienes
llegado expongan a la gente en cuanto a la la empresa ignoran el nivel y capacidad obliguen a las empresas a iniciar la
ocupación del cargo. que poseen sus empleados. búsqueda fuera de sus linderos.

Diciembre de 2008 27
Pero el tema del Paracaidismo
Gerencial no termina aquí, pues
ocurre también que existen ciertas
prácticas que pueden afectar de
manera significativa el uso de la
herramienta, su conceptualización,
percepción e impacto en las organi-
zaciones, éstas se pueden clasificar
de la siguiente manera:
• El Paracaidismo Gerencial
irresponsable: Es aquel que
practica la empresa en conoci-
miento de la existencia de per-
sonal interno capaz de asumir
la responsabilidad del cargo
vacante. Usualmente responde a
intereses particulares, muestras
de amiguismo o compadrazgo,
o el pago de deudas laborales
adquiridas en situaciones pa-
sadas con las personas que son
impuestas en la organización.
También puede presentarse
por caprichos, abuso de poder,
motivado por el castigo o con-
secuencia de la ignorancia, razo-
nes políticas, sentimentales o de
índole distintos a la objetividad
administrativa.
• El Paracaidismo Gerencial no
planificado: Es aquel que ocu-
rre por el ejercicio improvisado
de la labor administrativa, don-
de se obvian elementos propios
de la subdivisión de actividades
en la empresa y luego, para
procurar la estabilidad y el flujo
del proceso, se recurre a la con-
tratación de personal externo
poco o nada relacionado con la
mística de la empresa.
• El Paracaidismo Gerencial
exagerado: Corresponde a la
concepción errada de que toda
vacante de índole gerencial o
supervisora debe ser cubierta
con personal ajeno a la empre-
sa, basado en que ello garantiza
la innovación y las mejoras en
los procesos.
28 Diciembre de 2008
Adicionalmente, sumado a lo señalado anteriormente, se han de presentar
conductas propias de algunos gerentes paracaidistas que suelen repetirse en
cualquier escenario:
• Obvian involucrarse con la cultura organizacional: Si bien es cierto que no es
recomendable contaminarse de las malas prácticas u omisiones, uno de los errores
más comunes que poseen los recién llegados a la operación es citar constantemente
como se hacía tal o cual cosa en “su empresa” y pretender cambiar la operación
sin conocer a detalle las razones por las cuales funciona de esa manera.
• Importan nuevos empleados: Como regla general los gerentes paracaidistas sue-
len “armar su equipo” en el nuevo escenario, esto no siempre involucra a la gente
preexistente y, en la mayoría de los casos, representa la sustitución de empleados
locales por personas que trabajaron con ellos en otras empresas y cuya relación
laboral, de amistad y camaradería, intenta ser repetida en la nueva organización.
• Desconocen los avances alcanzados: Con la firme intención de justificar su pre-
sencia y generar un impacto en la operación, inician procesos de reestructuración,
seudo-reingenierías o rediseño sin reparar en los logros alcanzados y heredados
de administraciones pasadas. Suponen la necesidad de generar un nuevo orden.
• Etiquetan al personal existente: Basan sus criterios y
percepciones en comentarios, prejuicios o anécdotas que
les suministra el personal que heredan y no dan la oportu-
nidad de ofrecer el derecho a la defensa o a la construcción
de su propia imagen.
• Aparentan conocer el negocio: En po-
cos días hablan de la empresa como si su
permanencia en
ella tuviese larga
data, asumen po-
siciones y ofrecen
opiniones propias
de personas que
han agregado va-
lor a la empresa
con su desempe-
ño, aún cuando
no han tenido la
oportunidad de
hacerlo.
Obviamente, tales expresiones corresponden a aquellos gerentes paracaidistas que
carecen de seriedad y profesionalismo, pues existen ejemplos exitosos donde los
nuevos gerentes entienden la importancia de involucrarse con los elementos de la
empresa y toman decisiones objetivas, responsables y sopesadas que agregan valor
tanto a la organización como a quienes las integran.
En el desarrollo de su nueva tarea el gerente paracaidista también se enfrenta Por su parte la empresa también está pro-
a varios riesgos a saber: pensa a correr varios riesgos al momento
de hacer uso del Paracaidismo Gerencial,
• Empresas que se contradicen: Son aquellas organizaciones que contratan entre ellos se pueden nombrar:
al nuevo talento ofreciéndoles amplias posibilidades de poner en práctica
• Contratar al personal inadecuado:
sus conocimientos y experiencia, innovar y generar cambios, pero que
No siempre los filtros existentes en
luego limitan su acción, cercenan su iniciativa y cuestionan sus métodos
la selección del personal funcionan
por no “ajustarse a la cultura de la empresa”.
a plenitud, en ocasiones se contratan
a personas con buenos perfiles que
han sabido ocultar su sed de poder,
desprecio por algunos estratos sociales
o tipologías de corte personal, tenden-
cias autocráticas o comportamiento
lascivo.
• Personas con expectativas erradas:
Cuando no se produce una correcta
coestimación puede contratarse a
personas que se ajustan perfectamente
al perfil, pero cuyas expectativas en el
área o la empresa están por encima o
muy por debajo de lo que realmente
se espera. Esto puede traer como
consecuencia una breve e infructífera
relación laboral que de nada servirá
para ambas partes.
• Gente conflictiva: Aun cuando la per-
• Empleados resentidos: Como resultado de la ausencia de posibilidades de cepción no advierta esta posibilidad,
crecimiento y/o reconocimiento, los empleados niegan toda información, existe la posibilidad de contratar a ge-
ayuda o colaboración al recién llegado, boicoteando los procesos y sus re- rentes que desquebrajen la unidad en
sultados con la finalidad de dañar la imagen del nuevo gerente. Muestran su la empresa, que enfrenten a su perso-
desagrado y se valen del tiempo y conocimiento de la cultura organizacional nal y generen conflictos innecesarios
para parecer ajenos a las acciones que el nuevo gerente emprende. entre ellos, gerentes paracaidistas que
al llegar se traen a “su gente”, gene-
rando un nicho de poder, que al partir,
suelen causar que el equipo también
• Herramientas inexistentes: En • Clima laboral hostil: No siem- se disuelva.
ciertos casos las expectativas pre se puede percibir el nivel de • Contratar a gerentes ineptos: Ya sea
creadas durante la entrevista de hostilidad y desajuste que posee por una apresurada selección, por un
contratación superan la capaci- una empresa internamente, como proceso demasiado largo a la hora de
dad de respuesta de la empresa, consecuencia de la necesidad por contratar o porque algún alto directi-
por lo que el nuevo gerente pue- sobresalir, de una fuerte desarti- vo exigió el ingreso de una persona
de poseer soluciones ingeniosas culación e incluso por la compe- en particular, las empresas siempre
y factibles para ser aplicadas tencia desleal entre sus unidades. enfrentarán el riesgo de contratar a un
en su área y encontrarse ante El gerente paracaidista puede gerente inepto.
una organización que no sólo encontrarse en medio de una
No obstante no todo lo que puede decirse
carece de las herramientas, sino guerra que no inició él, pero que
del Paracaidismo Gerencial ha de desta-
que tampoco está interesada en ha de asumir si quiere garantizar
car su lado negativo. Efectivamente las
adquirirlas o desarrollarlas. su permanencia en la empresa.
empresas requieren oxigenarse, colocar
en puestos claves a las personas correc-
• Jefes incoherentes: Otro de los riesgos que corre un gerente paracaidista tas y procurar el éxito de su operación
es descubrir que ha sido seleccionado en una empresa donde el poder, y por basados en el criterio y experiencia
ende su nivel de reporte, está en manos de una persona con inestabilidad de los buenos gerentes, los cuales no
patológica en sus decisiones, acciones y proceder, lo cual es una de las siempre se encuentran en el seno de la
causas de rotación en el área donde ha sido seleccionado organización.

Diciembre de 2008 29
El Paracaidismo Gerencial debe ser prac-
ticado y empleado como consecuencia
de un proceso consciente, planificado
y muy bien estudiado, pues ha de traer
consigo mejoras perdurables, medibles
y sustentables en el tiempo, en beneficio
de todos los integrantes de la empresa y
no de algunos pocos. También debe ser
monitoreado, evaluado y orientado, sin
que ello signifique la limitación de su
Vale la pena tomar en cuenta estas sugerencias:
Para las empresas:
• Implemente Planes de Sucesión o,
en su defecto, Planes de Carrera
que sean reales, factibles y expe-
rimentados por su personal.
• Agote la búsqueda interna antes de
pensar en el mercado laboral.
• Haga del conocimiento de la em-
presa, del área o de la unidad las
razones por las cuales piensa que
lo mejor es contratar a un personal
ajeno a la empresa.
• Sea coherente con los compromi-
sos, expectativas y planteamientos
que se presenten al momento de
contratar al nuevo personal.
• Planifique el uso del Paracaidismo
Gerencial, evite la subjetividad y
la improvisación. Sea responsable
con la herramienta.
Reflexiones finales
El mercado laboral es cambiante, lo que ayer se entendía como estabilidad laboral ha desaparecido, por lo que no se sabe en qué mo-
mento tocará hacer uso del Paracaidismo Gerencial para garantizar la continuidad del proceso, todos han de estar preparados, empresas,
gerentes y empleados, pues, en cualquier momento pueden verse envueltos en una situación donde habrán de esperar a un paracaidista
o se convertirán en uno de ellos.
30 Diciembre de 2008
actividad una vez que se ha aplicado en
un área en particular.
Sencillamente hay que descartar primero
al recurso interno, hacer uso del insour-
cing, antes de echar un vistazo fuera de
la empresa. Se debe entender que hay que
procurar desarrollar a la gente para que
asuma nuevas oportunidades, teniendo
siempre en cuenta a aquel que puede
suceder a quien se va.
Para los Gerentes Paracaidistas:
• Coestime de manera adecuada a la
empresa.
• Procure indagar y experimentar
muy bien el clima organizacional
antes de tomar la decisión de ser
contratado.
• Compruebe la disposición de la
empresa a realizar cambios en
sus procesos y aceptar las mejo-
ras que propondrá basadas en su
experiencia.
• Si quiere recrear los “viejos buenos
tiempos” trate de hacerlo con el
personal existente, si observa que
le es imposible, haga los cambios
pertinentes basados en decisiones
objetivas, considere personal inter-
no antes de “importar” talento.
• Involúcrese con la empresa y con el
personal, evite los juicios de valor
y procure demostrar con hechos por
qué sus planteamientos son mejores
a los procesos existentes, en los
casos que lo amerite.
• Mantenga una actitud abierta,
positiva y objetiva, no se deje
llevar por percepciones ajenas. No
etiquete a nadie.
Cuando los empleados están cons-
cientes de la ausencia de las compe-
tencias propias para asumir un cargo
de envergadura, responden de mejor
manera ante la llegada de un nuevo
miembro gerencial, facilitando su
acoplamiento y desenvolvimiento en
el nuevo cargo, lo cual es bueno para
él, para la empresa y para todo aquel
que la integra.
Para el personal:
• Realice una auto-evaluación an-
tes de considerarse obviado por
la empresa. Pregúntese: ¿Poseo
las competencias que requiere el
cargo? Si la respuesta es “sí”, es el
momento de aplicar la Teoría del
Saltamontes y lo que ella implica.
Si la respuesta es “no” usted es
co-responsable de no haber sido
considerado para el cargo.
• No observe al nuevo gerente como
“el enemigo”, probablemente él
posee el mismo sentimiento de an-
siedad que usted. No se deje llevar
por prejuicios.
• Ofrezca su apoyo y contribución al
éxito de la nueva administración,
si no tuvo suerte en el pasado
¿qué le hace pensar que no tendrá
suerte ahora? Asuma el cambio
con positivismo.

Socióloga. Universidad Católica Argentina
¡El mejor año de su vida!
Ahora que está terminando el año,
es el mejor momento para decidir
cómo hacer que el próximo sea ¡el
mejor año de su vida!
¿Qué es lo que desea?
El hecho de que esté leyendo este artículo ya me
indica bastante acerca de usted. ¡Sigue ahí, a pe-
sar de todos los contratiempos! Pudo sobrellevar
períodos increíblemente difíciles para cualquier
actividad. Lo felicito por haber salido airoso.
Si aún no lo hizo, este es el momento de elegir sus
objetivos para el año 2009. Si lo único que quiere
es “sobrevivir”, ¿considera que es suficiente?
¿O quiere que este sea un año que valga la pena
recordar? Si es así, fórmese una imagen clara de
cómo sería su actividad o profesión en caso de
lograr el mayor de los éxitos. ¿Qué se requeriría
para que usted salte de la cama cada mañana con
entusiasmo y alegría?
A fin de ayudarlo a pensar una respuesta, he aquí
diez preguntas que debe plantearse al formular sus
objetivos para 2009. Tome notas, haga diagramas
o cuadros, o lo que sería mejor, formule una ima-
gen mental de cada respuesta posible.
Por: Lic. Cristina Mejías
Conferencista Internacional
cristinamejias@cristinamejias.com
DIEZ PREGUNTAS A TENER EN CUENTA PARA
CREAR EL MEJOR AÑO DE SU VIDA
En realidad..., pero de verdad..., en serio, ¿qué quiere usted lograr en el
2009? (¡Piense en grande! Cuanto más amplia sea su sonrisa al imaginar
sus objetivos, más adecuados serán para usted)
1. ¿Qué aprendió en 2008? ¿Cómo
podría aprovechar esa enseñanza a
fin de crear un 2009 espectacular?
2. Mencione cinco aspectos sobre
los que considera que tiene que
mejorar en el 2009.
3. ¿Cómo podría elevar la categoría
de su vida laboral para que le sirva
más y le resulte de mayor utilidad?
4. ¿Qué recursos pasó por alto o
desaprovechó, que podrían ayu-
darlo a tener un año increíble?
5. ¿Qué nicho o especialidad podría
incorporar con el objeto de que su
perfil laboral mejore?
6. Si todavía no analizó objetivamen-
te sus aptitudes y habilidades
profesionales, ¿estaría dispuesto
a invertir en ese balance de vida
laboral y carrera?
Reflexión
7. ¿Qué necesita abandonar porque
ya no le resulta de utilidad? (Tan
sólo imagine lo que podría hacer
con todo ese tiempo extra).
8. ¿En qué momento del año 2009
piensa tomarse unos días? (La
naturaleza humana necesita un
descanso cuando trabaja mucho).
9. ¿Qué más le viene a la mente
cuando piensa en hacer que el
2009 sea el mejor año de su vida?
10. Ponga a un lado sus anotaciones
por unas horas o un día, y luego
repáselas con cuidado. A partir
de allí, cree un listado de tres
objetivos para el nuevo año. Com-
partir con usted algunas ideas
para utilizar su lista de objetivos
a fin de crear un plan de acción
para 2009, es la típica tarea de un
coutch –entrenador- de carrera.
Diciembre de 2008 31
Seguridad Industrial

EL TRABAJO SEGURO
EN ALTURAS
Por: Redacción Revista ARP Prensa

El trabajo en alturas está considerado como una actividad laboral de alto riesgo, que sólo en Bogotá está
asociada con un 52% de las muertes ocurridas en el entorno laboral -particularmente en obreros, ayudantes de
construcción y linieros (trabajadores que instalan redes eléctricas)-, según lo revela el estudio “Características
Epidemiológicas de las Muertes Accidentales en Escenarios Laborales, Bogotá, Colombia 2005 y 2006”,
que está basado en investigaciones realizadas para la Universidad El Bosque para el Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses.

Dado esto, por medio de la resolución 003673

de 2008, el Ministerio de la Protección Social
estableció el Reglamento Técnico de Trabajo
Foto: Capital Safety
Seguro en Alturas, con el que se busca regular
esta actividad en Colombia.
Este Reglamento contempla las obligaciones y
requerimientos que tienen por objeto minimizar el
riesgo de caída en los trabajadores de todo el país,
siendo su aplicación de obligatorio cumplimiento
para todo aquel empleador que dentro de su per-
sonal tenga trabajadores que realicen actividades
laborales en alturas.

Programa de Protección
Contra Caídas
Dichas disposiciones se deben incluir en el
programa de salud ocupacional de la empresa,
de tal forma que se implemente un Programa
de Protección Contra Caídas que establezca
las medidas necesarias para la identificación,
evaluación y control de los riesgos asociados a
este tipo de trabajo. “…consiste en la planea-
ción, organización, ejecución y evaluación de
las actividades identificadas por el empleador
como necesarias de implementar en los sitios
de trabajo en forma integral e interdisciplinaria,
para prevenir la ocurrencia de accidentes de
trabajo por trabajo en alturas”.

32 Diciembre de 2008
“En este programa deben quedar establecidas las condiciones analizadas Muertes accidentales en
y acordadas para la ejecución de una tarea y deben estar en concordan- escenarios laborales según
cia con lo que se ha planteado en el programa de salud ocupacional,
diagnóstico topográfico de la lesión.
relacionando las medidas de control con los aspectos operativos de
la tarea a ejecutar, de manera coherente entre sí y deben estar docu-
Bogotá, Colombia, 2005-2006
mentados por el empleador. Así mismo, deben quedar establecidos los
procedimientos para el trabajo en alturas los cuales deben ser claros y
comunicados a los trabajadores desde los procesos de inducción, ca- 6%
pacitación y entrenamiento. Tales procedimientos, deben ser revisados
y ajustados, cuando cambien las condiciones de trabajo; ocurra algún 9% Caída de altura
incidente o accidente o los indicadores de gestión así lo definan. Los Otros accidentes
procedimientos deben ser elaborados por los trabajadores con el soporte 11 % Quemaduras
52 %
de una persona calificada y avalados por el responsable del programa Contundente
de salud ocupacional de la empresa”. Electrocución
Así mismo, este reglamento dictamina la importancia de las medidas de 22 %
control que se establezcan, en primera instancia para que sean imple-
mentadas de manera colectiva, siendo la base para después establecer
normas para cada individuo, según sean las características específicas de
su trabajo. “En ningún caso podrán ejecutarse trabajos sin la adopción
previa de dichas medidas colectivas”, expresa el Reglamento. Fuente: SIAVAC-DRIP. Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses. 2005-2006.

Capacitación de la planta de trabajadores

Una de las medidas colectivas que se laborales, del nivel para el cual fue certi- lineamientos para poder operar:
deben adoptar es la capacitación del perso- ficado”, establece el Reglamento.
1. Debe ser una institución o empresa
nal, siendo una obligación del empleador
Dado esto, las instituciones que impar- legalmente constituida.
brindarla y la obligación del trabajador
tan el entrenamiento a los trabajadores,
asistir a los entrenamientos y reentrena- 2. Debe contar con entrenadores certi-
deben cumplir con ciertos requisitos que
mientos que programe la compañía para la ficados para capacitar en trabajo en
también se encuentran contemplados en
que trabaja, garantizando que el personal alturas.
la normativa y que apoyan no sólo el
que desarrolle este tipo de trabajo esté 3. Los programas de capacitación de tra-
nivel de calidad de las capacitaciones y
certificado y tenga el conocimiento y la bajo en alturas que ofrezca deben estar
entrenamientos, sino que también facili-
experiencia para hacerlo. aprobados por la autoridad nacional o
tan la labor de contratación de un tercero,
Dicha capacitación debe hacerse en dos al tener que cumplir con los siguientes internacional competente.
vías. Para las personas que realizan labo-
Foto: Capital Safety
res administrativas al interior de la orga-
nización (empleadores, jefes y superviso-
res), y para los trabajadores que realizan
las tareas operativas (trabajadores en al-
turas, jefes y supervisores). La regulación
establece que estos entrenamientos deben
ser dictados por profesionales certificados
y deben ser fragmentados en tres niveles:
básico, medio y avanzado.
El programa de las capacitaciones debe
ser definido por un experto, dependiendo
de la actividad económica de la empresa,
los riesgos reales y potenciales, así como
del nivel de exposición del trabajador.
“Ningún trabajador podrá trabajar en
alturas sin contar con la certificación
respectiva que acredite las competencias

Diciembre de 2008 33
4. Debe disponer de una infraestructura y recursos
técnicos, propios o contratados, para la realización Las 11 obligaciones del empleador en alturas
de los entrenamientos.
En el artículo 3 del Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en Alturas se con-
5. Al final de la capacitación debe entregar un certifi- templan las obligaciones y requerimientos del empleador. Esos 11 puntos allí
cado a quienes aprueben el curso. contemplados son la estructura base para la implementación de un Programa
de Protección Contra Caídas. A continuación citamos textualmente lo que
Los contenidos que se deben tratar en las capacita- contempla dicho artículo:
ciones y la intensidad horaria de las mismas cambia,
1. Incluir en el programa de salud
según al público al que vayan dirigidas. En el caso de ocupacional, los procedimien-
los trabajadores administrativos, el entrenamiento debe tos, elementos y disposiciones
tener una intensidad mínima de 8 horas, en las que establecidas en la presente
se deben tratar temas como el marco legal nacional e resolución (refiriéndose a la
internacional de trabajo en alturas, la responsabilidad resolución 003673 de 2008).
civil y penal, las medidas de prevención y protección
2. Implementar el Programa de
contra caídas, entre otros temas. Protección contra Caídas de
conformidad con la presente
Foto: Capital Safety resolución, las medidas nece-
sarias para la identificación, eva-
luación y control de los riesgos
asociados al trabajo en alturas.
3. Cubrir todas las condiciones
de riesgo existentes mediante
medidas de control contra caí-
das de personas y objetos, las
cuales deben ser dirigidas a su
prevención en forma colectiva,
antes de implementar medi-
das individuales de protección
contra caídas. En ningún caso,
podrán ejecutarse trabajos sin
la adopción previa de dichas
medidas colectivas.
4. Adoptar medidas compensa-
torias y eficaces de seguridad,
cuando la ejecución de un tra-
bajo particular exija el retiro
temporal de cualquier dispositivo
de prevención colectiva contra
caídas. Una vez concluido el
trabajo particular, se volverán
a colocar en su lugar los dispo-
sitivos de prevención colectiva
contra caídas.
En cambio la capacitación para el personal operativo 5. Garantizar que la estructura de
debe incluir temas como la naturaleza de los peligros anclaje utilizada tenga como mí-
nimo una resistencia de 5.000
de caída de personas y objetos en el área de trabajo,
libras (22.2 Kilonewtons – 2.272
aspectos técnicos de la protección contra caídas, me- kg) por persona conectada, en
didas de prevención y protección, procedimientos para la implementación de medidas
manipular y almacenar equipos y materiales utilizados colectivas e individuales de
para trabajo en alturas, primeros auxilios, etc. protección contra caídas de
personas. Así mismo, debe
En este último caso se deben estructurar las capa- garantizar que los sistemas de
citaciones por niveles. El nivel básico debe durar 8 protección contra caídas garan-
horas, 3 para teoría y 5 para entrenamiento práctico. ticen la misma resistencia.
El nivel medio tiene que durar 24 horas, de las cuales 6. Disponer de personal capaci-
8 deben ser teóricas y 16 de práctica; mientras que tado, competente y calificado
el nivel avanzado debe extenderse por 40 horas, de para las actividades con traba-
las cuales mínimo 16 deben ser teóricas y 24 para jos en alturas.
entrenamiento práctico.
34 Diciembre de 2008
7. Garantizar un programa de
capacitación y entrenamiento
a todo trabajador que esté ex-
puesto al riesgo de trabajo en
alturas, antes de iniciar tareas
y uno de reentrenamiento, por
lo menos una vez al año, el cual
debe incluir los aspectos para
capacitación establecidos en
la presente resolución.
8. Garantizar la operatividad de
un programa de inspección
conforme a las disposiciones
de la presente resolución, de los
sistemas de protección contra
caídas por lo menos una vez
al año, por intermedio de una
persona o equipo de personas,
competentes y/o calificadas
según corresponda, sea con re-
cursos propios o contratados.
9. Solicitar las pruebas que garan-
ticen el buen funcionamiento del
sistema de protección contra
caídas o los certificados que
lo avalen. Las pruebas deben
cumplir con los estándares
nacionales e internacionales
vigentes para cada componen-
te del sistema, en caso de no
poder realizar las pruebas se
deben solicitar las memorias
de cálculo y datos del sistema
que se puedan simular para
representar o demostrar una
condición similar o semejante
de la funcionalidad y función
del diseño del sistema de pro-
tección contra caídas.
10. Asegurar la compatibilidad de
los componentes del sistema
de protección contra caídas;
para ello debe evaluar o probar
completamente si el cambio
o modificación de un sistema
cumple con el estándar a través
de una persona competente o
calificada.
11. Incluir dentro de su Plan de
Emergencias un procedimiento
para rescate en alturas, con
personal entrenado.

Prevención de caídas
Además de un personal competente
en el trabajo en alturas, se deben
considerar las medidas de preven-
ción, de tal forma que a través de
ellas se advierta o evite la caída de
un trabajador, sin que estas entren a
reemplazar o eximan la implemen-
tación de las medidas de protección
dispuestas en el Programa de Pro-
tección Contra Caídas.
Estas medidas de prevención se
establecen al igual que las ca-
pacitaciones, según la actividad
económica, tarea a desarrollar y
características del sitio de trabajo,
y deben cumplir con ciertos reque-
rimientos dispuestos para cada una
de ellas:
Sistemas de Ingeniería: Son las
implementaciones o cambios en
el diseño, montaje, construcción,
instalación o puesta en funciona-
miento, para reducir el riesgo de
Toda organización que trabaja con proyectos de construcción y/o en general labores de manteni-
miento, requiere el uso de andamios, accesos, torres móviles, cimbras, y múltiples estructuras de
apoyo. Las preguntas mas frecuentes que surgen al planificar un proyecto y llevarlo a cabo son:
DIACO PLANTA TUTA,
torre a 5m de altura
Hoy existe una cultura de trabajo con andamios que ofrece soluciones:
PROYECTO ABOCOL CARTAGENA,
torre de trabajo a 10m de altura
CRA. 67 N° 58-31 SUR BARRIO MADELENA • BOGOTÁ, COLOMBIA • PBX: (57-1) 565 55 54 • gerencia@layher.com.co Diciembre de 2008 35
caída. En general son las me-
didas adoptadas para ejercer un
control en la fuente, incluyendo
las actividades que evitan el tra-
bajo en alturas o el ascenso del
trabajador, hasta la utilización
de elementos que permitan un
menor tiempo de exposición.
Medidas colectivas de preven-
ción: Se refiere a todas las acti-
vidades enfocadas a informar o
demarcar las zonas identificadas
como de peligro, para evitar una
caída o la lesión de un trabajador
por objetos que caigan. Con estas
medidas se debe evitar el acer-
camiento o tránsito de los traba-
jadores o terceros por zonas de
peligro, constituyéndose como Foto: Lay Andina
medidas de control en el medio.
Dentro de las medidas colectivas de prevención establecidas por el Reglamento Técnico de Tra-
bajo Seguro en Alturas, se encuentran las delimitaciones del área, la señalización de la misma,
la regulación establecida para el uso de elementos de mitigación del riesgo como las barandas,
el establecimiento de controles de acceso, el manejo de desniveles y orificios (huecos), así como
la designación de un inspector de seguridad y sus funciones.
¿Que tipo de estructuras solicitar?
¿Que cronograma tiene el proyecto?
¿Cómo diseñar el andamio?
¿Que capacidad de carga se requiere? PROYECTO SIDELPA CALI ,
¿Que tipo de personal es necesario? torre de trabajo a 10m de altura
¿Como presupuestar las estructuras?
¿Que normas de seguridad se deben tener en cuenta? Capacitación y certificación
¿Que certificados de calidad se deben exigir? en montaje
SEGURAS
CONFIABLES
INNOVADORAS
FUNCIONALES
PROYECTOS
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Protección de caídas
Entran a operar en el momento de la caída de un trabajador o mitigan sus consecuencias. Se deben
establecer en los entornos laborales donde haya por lo menos una persona trabajando en alturas, ya Además de estos elemen-
sea ocasional o permanente. tos, el trabajador siempre
deberá contar para su tra-
bajo con los elementos
de protección individual,
que según la normativa
deben ser:
1. Casco con resistencia y
absorción ante impac-
tos. Según la necesidad
podrán ser dieléctricos;
contarán con barbu-
quejo de tres puntos
de apoyo fabricado con
materiales resistentes
que fijen el casco a
la cabeza y eviten su
movimiento o caída.
2. Gafas de seguridad que
protejan a los ojos de
Foto: WJ Rescate impactos, rayos UV y
deslumbramiento.
Los requerimientos mínimos de los elementos trabajadores en alturas, son los procedimientos
o equipos que hacen parte de las medidas de de ascenso y descenso, detención de caídas, po- 3. Protección auditiva si
protección de caídas, dictaminan que estos sicionamiento, izamiento, transporte de personal, es necesaria.
elementos deben estar certificados por entes salvamento y rescate. 4. Guantes antideslizan-
nacionales e internacionales. El uso de un arnés tes, flexibles de alta re-
Debe tenerse en cuenta que todo equipo que esté
de cuerpo entero es obligatorio para todas las sistencia a la abrasión.
presente en una caída tiene que ser retirado de la
actividades laborales en altura y todo sistema
operación y no puede volver a ser utilizado bajo 5. Botas antideslizantes
seleccionado “debe permitir la distribución de
ninguna circunstancia, hasta que se le evalúe téc- y otros requerimientos
fuerza, amortiguar la fuerza de impacto, elonga-
nicamente por parte de un experto y se dictamine según la actividad eco-
ción, resistencia de los componentes a tensión,
si puede volver a usarse o no. nómica y el oficio.
corrosión o ser aislantes eléctricos o antiestáticos
cuando se requieran y tener compatibilidad con El Reglamento además especifica todo lo que 6. Ropa de trabajo, de
otros elementos de protección individual”. tiene que ver con los requerimientos técnicos acuerdo con los facto-
mínimos de puntos de anclaje fijos, mecanismos res de riesgo y condi-
Por tal motivo los equipos de protección indivi-
de anclaje, puntos de anclaje móviles, líneas de ciones climáticas.
dual para detención y restricción de caídas deben
seleccionarse con base en la identificación de los vida para desplazamiento horizontal, líneas de Es importante tener en
factores de riesgo previsibles o no previsibles de vida verticales, líneas de vida verticales fijas, cuenta que los trabajos
la actividad específica que realicen los trabaja- líneas de vida verticales portátiles, conectores, en suspensión que se pro-
dores operativos de la empresa y las condiciones ganchos de seguridad, mosquetones, conectores longen por más de cinco
en que desarrollan dicho trabajo. para la restricción de caídas, conectores de posi- minutos, deben ser rea-
cionamiento, conectores para detención de caídas, lizados usando una silla
Estas condiciones a tener en cuenta son las eslingas con absorbedor de energía, líneas de vida para trabajos en alturas,
roturas o imperfecciones en las estructuras, las auto retráctiles, conectores para tránsito vertical conectada a la argolla
condiciones atmosféricas presentes, la presencia (freno), conectores para líneas de vida fijas en pectoral o a la dorsal del
de sustancias químicas, los espacios confinados, cable de acero, conectores para líneas de vida, arnés, así como al sistema
la posibilidad de incendios o explosiones, los portátiles en cuerda y arnés cuerpo completo; de descenso escogido. En
contactos eléctricos, las superficies calientes o todos estos elementos utilizados en los trabajos cuanto a los sistemas de
abrasivas, entre otros. en alturas, cuya utilización puede o no aplicar de- comunicación, solamente
Así mismo, se deben tener en cuenta las condicio- pendiendo de la identificación de procedimientos se autorizan equipos con
nes fisiológicas del individuo para cumplir con su y normas de seguridad de cada empresa, tarea que manos libres, siempre y
tarea y su estado de salud. Otro punto importante no se puede improvisar y se debe hacer con el cuando las condiciones de
para la selección del equipo de protección para los acompañamiento de un experto en el tema. seguridad lo permitan.

36 Diciembre de 2008
 Foto: Capital Safety
Programa de rescate Calle 1D Bis No. 25A-41
Toda empresa que incluya ac- Bogotá - Colombia
tividades en altura debe estruc- Tel: (57-1) 409 2518 - 407 8614
turar un plan de rescate que 407 1620 Fax: Ext 102
Cel: 316 471 9815 - 316 471 9820
esté documentado, practicado y
ventas@seguridad-ist.com
certificado, garantizando que en
caso de presentarse una caída se
dé una respuesta organizada que
permita trasladar rápidamente al
trabajador a un servicio médico
adecuado. Además el programa de
rescate debe incluir la disponibi-
Personas competentes
lidad de equipos certificados para OSHA, para asistir los
realizar la operación de rescate en sectores petrolero,
eléctrico, comunica-
el sitio de trabajo, como también ciones, construcción e
industria en general.
un entrenamiento especializado
para los trabajadores en técnicas
de rescate y estabilización básica
de pacientes politraumatizados.
En el sitio de trabajo se debe
contar con equipos para la aten-
ción del paciente que incluyan
elementos de inmovilización,
elementos para la atención de
heridas o hemorragias, y equipos
para administrar Reanimación
Cardio Pulmonar (RCP).
Como es evidente, los respon-
sables de la salud ocupacional y
riesgos profesionales al interior
Las 6 obligaciones del trabajador en alturas de una organización que manejen
trabajo en alturas, deben imple-
Artículo 4 del Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en mentar su Programa de Protección
Alturas. Cualquier trabajador que desempeñe labores en Contra Caídas, ya que además de
alturas debe: cumplir con la normativa para este
1. Asistir a la capacitación, participar en las actividades
tipo de trabajo, debe proteger la
de entrenamiento y reentrenamiento programados integridad de sus trabajadores en
por el empleador y aprobar satisfactoriamente las misión y también las finanzas de su
evaluaciones de conocimientos y de desempeño. organización al evitar millonarias
2. Cumplir todos los procedimientos establecidos por
indemnizaciones por decesos en el
el empleador. lugar de trabajo, una situación real
que se presenta con frecuencia
3. Informar sobre cualquier condición de salud que le
en nuestro país y que motivó la
genere restricciones antes de realizar cualquier tipo
creación del Reglamento Técnico
de trabajo en alturas.
de Trabajo Seguro en Alturas, el
4. Utilizar las medidas de prevención y protección contra cual debe ser estudiado y aplicado
caídas que sean implementadas por el empleador. DISTRIBUIDOR
con la asesoría de expertos, para PARA COLOMBIA
5. Reportar el deterioro o daño de los sistemas colecti- su estricto cumplimiento a partir
vas o individuales, de prevención y protección contra de la creación de toda una infraes-
caídas. tructura de prevención, protección
6. Participar en la elaboración y el diligenciamiento del y seguridad de trabajo en alturas.
permiso de trabajo en alturas, así como acatar las
disposiciones del mismo. Fuente: Ministerio de la Protección Social, República de Colombia.
Resolución Número 003673 de 2008: Reglamento Técnico de Trabajo
Seguro en Alturas. Bogotá: Ministerio de la Protección Social, 2008.

Diciembre de 2008 37
 Noticias ARP
Primer
En el Carmel Club se llevó acabó el pasado dos
de octubre el Primer Torneo de Golf Colpatria,
convocado por nuestra compañía Aseguradora de
Riesgos Profesionales. Evento que contó con más
de 60 empresarios y conocidos representantes
del sector de los hidrocarburos aceptaron esta
invitación y demostraron sus habilidades como
golfistas.
El Torneo se jugó bajo la modalidad Scramble por
parejas, de acuerdo al reglamento establecido
para este tipo de competencia.
ICONTEC ratifica nuestra
Certificación en Gestión • Alcaldía Santa Rosa E1
de Calidad
El pasado 6 de noviembre ARP Colpatria recibió por parte del
ICONTEC, la ratificación de la Certificación en Gestión de Calidad
por 3 años más.
Acoset
En Santa Marta se realizó el IX Congreso del
Servicio Temporal y Usuarios el pasado 25
y 26 de septiembre. ARP Colpatria se hizo
presente con una charla de “Reubicación
Laboral del Trabajador en Misión”, dictada
por el Dr. Martín Sánchez Esquivel. Además
invitó una cena en la Quinta de San Pedro
Alejandrino, la primera noche del evento.
Así se pudo llegar a un importante grupo de empresarios por medio de nuestra muestra
comercial, que dio a conocer nuestros productos y servicios con el objetivo de mejorar
nuestra productividad.
38 Diciembre de 2008
Dr. Camilo Sanz, Presidente de ARP
Colpatria y Dr. Pedro Pablo Otoya,
Gerente Regional Bogotá en compañía
de empresarios participantes.
Uriel Alberto
Sánchez Jaramillo,
Director Nacional de
Productividad de ARP
Colpatria recibiendo de
manos de Fabio Tobón
Londoño, Director • Multiservicios
Ejecutivo del ICONTEC, • Papeles Nacionales E1
la certificación.
II Olimpiadas de
Brigadas de Emergencias
2008 Regional Pereira
Con gran éxito se llevaron a cabo en la Regional Pereira
las Segundas Olimpiadas de Brigadas de Emergencia,
las cuales se desarrollaron en el Lago La Pradera, del
Municipio de Dosquebradas y en la que los brigadistas
realizaron la integración, evaluación y calificación de
sus miembros a través de una sana competencia y una
actividad de brigadismo profesional. Para esta actividad,
los brigadistas ejecutaron acciones donde se evaluaron
sus destrezas, sus habilidades y conocimientos.
Cada año este evento busca reconocer y motivar la
permanencia de los trabajadores en las brigadas de
emergencia, como también resaltar su compromiso con
ellas, por tanto consideramos importante la participaciòn
de un gran número de Brigadas de emergencia.
• Alcaldía Santa Rosa E2
• Austin Reed Manufacturas E1
• Austin Reed Manufacturas E2
• Busscar de Colombia S.A.
• Clínica San Juan de Dios
• Clínica Risaralda Sertempo
• Clínica Risaralda
• Centro de Diagnóstico
Automotor de Risaralda
• Empresas Municipales
de Cartago
• Industrias Zenner S.A.
• Inversa Ltda
• Motos Ayco Ltda
• Papeles Nacionales E2
• Productos Químicos Andinos
• Telefónica de Pereira E1
La premiación se dividio asi:
• Primer puesto Ayco Ltda
• Segundo Puesto Clínica Risaralda
• Tercer Puesto Empresas Municipales de Cartago
La empresa con mejor imagen corporativa por su unifor-
midad, reconocimiento y trayectoria fue la Brigada de la
Empresa Papeles Nacionales.
La empresa más bien dotada, se le atribuyo a la Brigada
de la Empresa Telefónica de Pereira, la cual demostrò el
alto compromiso con sus brigadistas.
Felicitamos a todos los brigadistas por su compromiso
y dedicaciòn, su gran esfuerzo a pesar de la lluvia y el
cansancio demostró que todos y cada uno de los briga-
distas son personas excepcionales y con un gran valor
para cada una de sus empresas. Para todos nuestro
reconocimiento y admiraciòn.
 Participantes en las olimpiadas en
el orden de competencia, las tres
primeras fueron las que ganaron.
Octavas Olimpiadas
1.
2.
Colmotores
Mantesa de Brigadas de Rescate
3. Promotem- Hilanderías
Fontibón
4. Unidad de Inversión Colpatria
5. Zylete
6. Vitrofarma En las instalaciones del Centro de Entrenamiento de la Cruz Roja
7. Impulso Temporal
Colombiana ubicado en el municipio de Tabio Cundinamarca,
8. Tintorerías el Dorado
9. Fonandes ARP Colpatria, con el liderazgo del Grupo de Apoyo y respuesta
10. La Fayette Empresarial Colpatria “G.A.R.E.C.” y el apoyo de los profesionales
11. Universidad Distrital del área de prevención, se realizaron las Octavas Olimpiadas
12. Lighting de Colombia de Brigadas de Emergencia, el pasado 19 de Septiembre del
13. Ciudad Móvil presente año para las brigadas de emergencias de nuestras
14. Textilia
empresas afiliadas.
15. Induagrícola
16. Ekko Las competencias y ejercicios se llevaron a cabo a campo abierto,
17. Credibanco Visa
con la participación de 360 brigadistas, permitiendo la interacción
18. Pepal
19. Protabaco de todos ellos con la naturaleza presente en el lugar y su integra-
20. Festo ción para realizar de la mejor manera las tareas asignadas.
21. Apoyar- Centro Comercial Gran
Estación Cada brigada tenía un registro de tiempo de inicio y finalización
22. Alquería de cada prueba, tiempo que al final de la jornada se sumó para
23. Multibanca Colpatria saber el acumulado de cada una. Los tres mejores tiempos
24. Servientrega fueron premiados.
25. Consorcio Operativo
26. Temploy Las competencias incluyeron pruebas en primeros auxilios, incen-
27. Profamilia dios, altura, trabajo en equipo, confinados, colapsados, prueba
28. Finart
de confianza y evacuación.
29. Pelex
30. West Arco
31. Hospital Engativá
Competencias
32. Manufacturas Eliot El ejercicio buscaba que a través de una competencia sana den-
33. Sociedad Bíblica Colombiana tro de las brigadas participantes, se pusiera a prueba dentro de
34. Coaces
35. Yazaki Ciemel
cada equipo de trabajo, el dinamismo, liderazgo, organización,
36. Constructora Colpatria improvisación, trabajo en equipo, así como destrezas y conoci-
37. Timón mientos técnicos en temas relacionados con el entrenamiento
38. Algarra de las brigadas y a su vez hacer un reconocimiento a todos los
39. Desacol brigadistas participantes, por su esfuerzo dedicación y labor
40. Hospital de Fusagasugá
desinteresada en el trabajo de las brigadas.
41. Águila de Oro
42. Selectiva
43. Global Managment

Agradecimiento
Manuel Muñoz Astudillo Yuri Alexis Rizo Delgado
Universidad Técnica Federico Santa María, Chile Ingeniero Electricista de la Universidad del Valle

a nuestros
Alex Codina Roger R. Rosa y Michael J. Colligan
Motivador Internacional, Cuba Departamento de Salud y Servicios Humanos
de los E.E.U.U.

colaboradores Dervy Jiménez Silva

Universidad de la Habana, Cuba
José de Paula Maciel
Universidad Politécnica de Valencia, España
Este fue un año que nos aportó nuevas competencias y
conocimiento en materia de salud ocupacional y riesgos Mario Mancera Fernández
Gerente de Mancera, Seguridad y Salud en el
profesionales, en gran medida gracias a la colaboración de
Trabajo Ltda.
expertos en diversos temas, quienes hicieron parte de nues-
tras publicaciones en el 2008. Sea esta la oportunidad para Cristina Mejías
Motivadora Internacional, Argentina
agradecerles su apoyo profesional y objetivo que nos permite
seguir mejorando como publicación para orientar y fortalecer Jairo Naranjo
nuestra familia ARP Colpatria. Oftalmólogo Novartis de Colombia S.A.
Félix Socorro
Facilitador Internacional
Centros para el Control y la Prevención de
Enfermedades de los E.E.U.U. (CDC)
Dirección de Riesgos Profesionales
Ministerio de la Protección Social,
Colombia
Instituto Nacional de Salud y Seguridad
Ocupacional (NIOSH)

Diciembre de 2008 39
 Las Directivas y todo el Personal
de ARP Colpatria Desean a Ustedes y a
sus Familias una Feliz Navidad y un Venturoso
Año 2009 Colmado de Paz y Seguridad.