Formare profesională și training

Lector univ. drd. Camelia CRIȘAN

 Formare profesională și training
Lector univ. drd. Camelia CRIȘAN
Temele prelegerilor:
1. Relația organizație-societate-economie-formare
profesională;
2. Învăţarea organizaţională. Tipuri de obstacole în
învăţarea organizaţională (eseu);
3. Procesul de training şi IANT (eseu);
4. Teorii ale învățării adulților şi designul
evenimentelor de training;
5. Designul unui modul de formare. Activităţi şi
planuri de lecţie;
6. Metode folosite în activităţile de formare (eseu);
7. Tipuri de formare;
 Formare profesională și training
Lector univ. drd. Camelia CRIȘAN

Temele prelegerilor:
8. Livrarea programelor de formare;

9. Managementul grupului în training.

Tipologia participanţilor;
10. Evaluarea în training (eseu);

11. Despre profesia de trainer. Competenţe,

standarde ocupaţionale, dezvoltare;
12. Planificarea şi dezvoltarea carierei.
 Modalitate de examinare
Evaluare:
4 eseuri x 25 puncte fiecare = 100 puncte;
Deadline:
Peste 2 saptamani de la primirea temei de eseu (timp
activitate 14 zile);
Teme eseuri:
1. Obstacole în învăţarea organizaţională;
2. IANT;
3. Designul unui eveniment de formare;
4. Redactarea unui instrument de evaluare pentru
obiectivele cursului de formare. Nu reacţionar!
 Caracteristicile eseurilor
- Redactare în limba română corectă cu diacritice
(graficele, tabelele, figurile trebuie să fie în limba
română);
- Fiecare eseu trebuie să aibă maxim 1500 de
cuvinte (incluzând anexele);
- Se va folosi aceeaşi organizaţie pentru temele
celor 4 eseuri;
- Eseurile trebuie predate la termenele stabilite şi
numai atunci. Nu se acceptă prelungirea
termenului de predare;
- Lipsa a două eseuri conduce la restanţă!!!!
 Ce este trainingul / formarea profesională

Trainingul este o intervenţie de tip educaţional

într-o organizaţie, pentru ca organizaţia să se
adapteze la mediul de afaceri şi concurenţial,
constând în livrarea unor programe de
dezvoltare a competenţelor personalului, ca
răspuns la dezvoltarea strategică a organizaţiei.
 Diferenţe între training şi educaţie (Buckley şi Caple, 2004)

1. Precizie
Training: orientat spre locul de muncă (post) – achiziţia de comportamente sau deprinderi
specifice unui post;
Educaţie: orientată spre persoană – proces mai larg de achiziţie cu obiective largi,
generale;

2. Diferenţe individuale
Training: învăţarea implică uniformitate în limita competenţelor necesare unui anumit
post;
Educaţie: contribuie la creşterea diferenţelor individuale, facilitând ca fiecare individ să-
şi însuşească un mod propriu de a fi şi a se comporta;
 Diferenţe între training şi educaţie (Buckley şi Caple,
2004)

3. Proces
Training: mecanic, prin repetiţie şi practică;
Educaţie: organic, efectele fiind mai puţin predictibile.

4. Conţinut
Training: cunoştinţe şi deprinderi necesare creşterii eficienţei în
realizarea sarcinilor;
Educaţie: cadru teoretic conceptual pentru a dezvolta deprinderi
critice şi analitice;
 Diferenţe între training şi educaţie (Buckley şi Caple,
2004)

5. Efecte
Training: imediate şi observabile;
Educaţie: pe termen lung şi la nivel mai profund.
 Dezvoltare personală şi individuală

Educaţie

Training

Experienţă

= Interdependenţă
 Diferenţe între training şi educaţie

Training Educaţie

Învăţare şi dezvoltare

Experienţă planificată sau

accidentală
 Relația context –
dezvoltarea organizațională (Simmonds, 2003)

Contexte în care își desfășoară activitatea

organizațiile:
1. General extern (globalizare, economie
națională, regională);
2. Specific extern (la nivel de furnizori, clienți,
lanț de furnizori, industrie);
3. Intern (angajați – e.g. sindicat).
 Relația training –
dezvoltarea organizațională (Simmonds, 2003)

Tipuri de strategii corporative (de afaceri):

1. de consolidare – întărirea poziţiei actuale de pe piaţă, însă

esenţialmente poziţia rămâne aceeaşi;

2. de creştere – prin:
 penetrarea pieţei – creşterea pieţei pentru produsele sau
serviciile existente;
 dezvoltarea de noi produse;
 diversificarea, în relaţie cu actuala activitate –servicii sau
produse adiţionale pornind de la actuala afacere, poziţionarea
mai sus sau mai jos pe lanţul de furnizori, deschiderea către
pieţe complet noi.
 Relația training –
dezvoltarea organizațională (Simmonds, 2003)

Tipuri de strategii corporative (de afaceri):

3. de diminuare:
 retragerea de pe pieţe;
 retragerea unor produse;
 vânzarea unor facilităţi de producţie sau a unei
părţi din afacere.
4. de închidere: terminare sau declararea
falimentului unei companii.
 Tipuri de organizații și cultura învățării
(Simmonds, 2003)

Nu au dezvoltat o cultură a învăţării organizaţionale

-implementează ad-hoc (reactiv) politici de formare.

Tip de intervenţie primordial: training;

Centrare: livrarea unor cursuri gata făcute;

Tipul de organizaţie: nu foarte matură din punctul de

vedere al dezvoltării resurselor umane.
 Tipuri de organizații și cultura învățării
(Simmonds, 2003)

Caracteristici:
 Lipsă de integrare a misiunilor şi obiectivelor
organizaţiei;
 Sprijin slab din partea managementului;
 Proces de scanare a mediului de afaceri nedezvoltat;
 Puţine şi insuficiente politici şi planuri de resurse umane;
 Lipsă de suport şi implicare din partea managerilor de
nivel mediu;
 Lipsa unui rol extins al formatorului;
 Nu se pune accent pe evaluare.
 Tipuri de organizații și cultura învățării
(Simmonds, 2003)

Au o cultură slabă de învăţare organizaţională

-implementează nesistematizat strategii incipiente de dezvoltare a

resurselor umane;

Tip de intervenţie primordial: dezvoltarea resurselor umane;

Centrare: învăţare şi consultanţă;

Tipul de organizaţie: din punct de vedere strategic, destul de

matură în ceea ce priveşte dezvoltarea resurselor umane
 Tipuri de organizații și cultura învățării
(Simmonds, 2003)

Caracteristici:
 Conștientizarea misiunii şi obiectivelor
organizaţionale;
 Susţinere din partea managementului organizaţiei;
 Practică scanarea mediului de afaceri;
 Există planuri şi politici pentru dezvoltarea resurselor
umane;
 Rolul formatorului este unul extins;
 Se pune accentul pe evaluare.
 Tipuri de organizații și cultura învățării
(Simmonds, 2003)

Organizaţia are o cultură educaţională / de învăţare

puternică
- Se concentrează pe schimbări de natură strategică;

Tip de intervenţie primordial: dezvoltarea strategică a resurselor

umane;

Centrare: schimbări strategice;

Tipul de organizaţie: foarte matură în ceea ce priveşte

dezvoltarea resurselor umane.
 Tipuri de organizații și cultura învățării
(Simmonds, 2003)

Caracteristici:
 Dă forma propriei viziuni şi propriilor obiective
organizaţionale;
 Managementul de top joacă rol de leadership;
 Managementul de top este cel care realizează scanarea
mediului de afaceri în termeni de dezvoltare a resurselor
umane;
 Există strategii şi planuri de dezvoltare a resurselor umane;
 Formatorii îşi asumă rolul de consultanţi în schimbare
organizaţională;
 Există o concentrare pe evaluarea tip cost-beneficii.
 Q&A:

Cum e organizaţia în care lucraţi în acest

moment?

Care este poziţia departamentului de RU în

relaţie cu top managementul?

Cum se realizează dezvoltarea profesională în

organizaţie?