Manager

Cum sa intervievezi candidatii
Cum sa fomulezi intrebarile. Formularea intrebarilor este una dintre cele mai dificile sarcini in
organizarea unui interviu. Daca vei formula cele mai bune intrebari posibile vei putea obtine cele
mai complete raspunsuri de la candidat. Din moment ce candidatii ar trebui sa fie judecati in functie
de raspunsuri, pune-le intrebari care sa le scoata in evidenta aptitudinile, abilitatile, interesele si
motivatia pentru obtinerea postului respectiv.
Exista cateva domenii pe care este util sa le parcurgi la fiecare interviu. Aceste domenii ne ofera
informatii foarte importante. Ai grija ca intrebarile formulate pentru fiecare interviu, sa parcurga
urmatoarele domenii:
Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

• Relatiile dintre candidat si colegii sai de lucru actuali:
Afla cat de bine se intelege candidatul in prezent cu colegii sai de serviciu. Relatiile puternice ar
putea sa indice un bun jucator in echipa. Relatiile proaste indica cateodata un potential pentru
conflicte cu ceilalti angajati. Bineinteles, cateodata se poate intampla ca un candidat sa fi nimerit
http://eureka.cs.tuiasi.ro/~fleon/curs_mps.htm
intr-un mediu ostil. In acest caz, incearca sa observi cat de matur a abordat candidatul situatia
respectiva.
• Relatia dintre candidat si seful sau actual:
O persoana care are o relatie buna cu seful sau poate de obicei sa perpetueze aceasta situatie si cu
alti sefi. O persoana cu o relatie proasta poate sa o perpetueze si in cazul tau. Desigur ca o relatie
proasta cu seful nu se datoreaza intotdeauna candidatului.
• Obiectivul carierei candidatului:
Este important sa stii in ce directie se indreapta candidatul pentru a observa daca obiectivele sale se
potrivesc cu ceea ce se-ntampla in propria ta organizatie. De exemplu, daca respectivul candidat
doreste sa fie vice-presedinte la departamentul de vanzari, dar tu ii oferi un post in productie cu
putine ocazii de promovare, atunci candidatul si postul respectiv vor fi incompatibili.
• Natura slujbei candidatului:
Detaliile privind slujba curenta a candidatului iti vor indica destul de bine pregatirea pe care o
poseda si abilitatea sa de a se descurca in postul respectiv.
• Educatie si experienta:
Desi ai aceste informatii la dispozitie in formularul de candidatura, gandeste-te la o intrebare care sa

se refere atat la educatie cat si la experienta. Cateodata candidatul poate aduce in prim plan
informatii noi sau prezenta informatiile intr-o lumina diferita. Vei avea avantajul suplimentar de a
vedea propriul sau punct de vedere – care-i pune in evidenta interesele precise.
• Motivul renuntarii la slujba respectiva:
Aceasta intrebare este deosebit de importanta. A sti motivul pentru care un candidat doreste sa-si
paraseasca locul de munca si motivul pentru care doreste sa lucreze pentru tine este esential.
Trebuie sa-ti dai seama daca candidatul fuge de anumite probleme si trebuie sa vezi daca motivele
pentru care doreste sa vina in compania ta se potrivesc cu specificul postului.
1
Florin Leon, Managementul proiectelor software, http://eureka.cs.tuiasi.ro/~fleon/curs_mps.htm
• Cea mai neplacuta caracteristica a slujbei curente a candidatului:
Pregateste o intrebare care-i cere candidatului sa descrie cea mai neplacuta caracteristica a slujbei
sale curente. Daca acesta descrie o trasatura despre care stii ca se repeta si in cazul postului
disponibil, atunci candidatul nu va fi fericit.
• Motivul pentru care candidatul doreste sa lucreze aici:
Este important sa cunosti motivatia candidatului in legatura cu postul vacant. Va trebui sa verifici
raspunsurile lor prin comparatie cu situatia reala a postului. Motivatia candidatului trebuie sa fie in
concordanta cu ocaziile de promovare oferite de post sau de companie.

• Cunostintele candidatului cu privire la organizatia ta:
Cunostintele candidatului cu privire la organizatie iti ofera un indiciu asupra modului in care
candidatul s-a pregatit pentru postul respectiv. Candidatii bine pregatiti sunt de obicei mai motivati,
mai organizati, si mai competitivi. Trebuie sa te intrebi mereu cat de interesat este candidatul de
post atunci cand acesta incearca sa afle informatii despre companie.
• Obiceiuri de lucru:
Oamenii se deosebesc destul de mult in privinta obiceiurilor de la locul de munca. Trebuie sa ai o

imagine generala asupra obiceiurilor candidatului pentru a stabili daca acele obiceiuri sunt
compatibile cu postul. Spre exemplu, daca postul disponibil necesita multa munca de detaliu, dar
candidatul pare sa fie dezorganizat, probabil ca nu este cel mai potrivit candidat.
Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…
“Doriti sa adaugati si alte informatii despre care considerati ca ne-ar putea ajuta sa va evaluam?”
22 de intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cursul interviului.

• Care va fi primul meu proiect?
• Dupa acesta care va fi urmatorul?
• In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize?
• Care sunt resursele puse la dispozitie de companie si care sunt cele pe care trebuie sa le caut pe
cont propriu pentru a-mi atinge obiectivele?
• Ce training voi primi, intern si extern?
• Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele?
• Care sunt cele mai importante trasaturi pe care le urmariti la un candidat pentru a satisface
cerintele acestui post?
• De ce este acest post disponibil?
• Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament?
2
• Cum este mediul competitiv in cadrul caruia opereaza organizatia?
• Care sunt domeniile cu probleme?
• Cum s-au schimbat obiectivele organizatiei in ultimii trei sau cinci ani?
• Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor?
• Imi puteti da cateva detalii despre stilul de management si structura ierarhica a departamentului?
• Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post?

• Ce este unic si diferit in legatura cu acest post?
• Cum imi veti masura performantele si cat de des?
• Unde poate ajunge o persoana care are succes in acest post si in ce interval de timp?
• Imi puteti descrie pas cu pas procedura de angajare pentru acest post?
• In cat timp veti lua o decizie?
• Aveti finalisti?
• Cine va lua decizia privind angajarea?
Intrebari de proba. Experienta si abilitati
• Va rog sa descrieti pregatirea pe care o aveti pentru acest post.

• Spuneti-ne cate ceva despre experienta de munca pe care o aveti.
• Prezentati-ne in detaliu responsabilitatile pe care le aveti in pozitia actuala.
• V-ati confruntat vreodata cu o criza de buget? Povestiti-ne despre ea si cum v-ati descurcat.
• Va rog sa puneti in evidenta experienta si responsabilitatile pe care le aveti in domeniul finantelor
(sau al personalului, vanzarilor sau marketingului, etc.).
• Povestiti-ne care a fost cel mai dificil client cu care ati avut de-a face.
• Care sunt domeniile in care aveti nevoie de abilitati suplimentare?
• Ce abilitati de lucru cu computerul aveti?
• Care este titlul si ocupatia sefului actual?
• Va rog sa descrieti o zi obisnuita la locul de munca actual.
Atitudine si personalitate
• De ce sunteti interesat de acest post?

• Care sunt motivele pentru care va parasiti postul actual?
• Ce aveti de oferit acestui post?
• Ce ati avea de castigat ocupand acest post?
• Puteti descrie organizatia noastra? Cum v-ati adapta?
• Care sunt lucrurile la care va pricepeti cel mai bine la locul de munca?
• Care sunt calitatile pe care le apreciati cel mai mult la un sef?
• Care va sunt obiectivele pe termen lung?
• Povestiti-ne o situatie in care v-ati sprijinit seful desi nu-i impartaseati punctul de vedere.
3
• Ne puteti da un exemplu de situatie de urgenta cu care v-ati confruntat?
• Povestiti-ne ceva ce ati facut la locul de munca si cu care va mandriti.
• Ce proiect a reprezentat o provocare puternica pentru dumneavoastra si de ce?
• Programul de lucru de zi cu zi devine din ce in ce mai aglomerat, cum va descurcati?
• Dati-ne exemplu de o situatie in care ati avut succes in comunicarea cu o persoana pe care nu o
simpatizati.
• Ne puteti da un exemplu referitor la unul dintre obiectivele importante pentru dumneavoastra pe
care le-ati atins?
• De ce ar avea nevoie o persoana pentru a avea succes in acest post?
• Ce faceti la actualul loc de munca pentru a fi mai eficace?
Educatie

• Spuneti-ne cateceva despre studiile pe care le aveti?
• Aveti certificate speciale?
• Vorbiti fluent si alte limbi in afara de Araba/Engleza?
• Care erau disciplinele la care va pricepeati cel mai bine si cele la care va pricepeati cel mai prost
cand erati la scoala?
Supraveghere
• Impartasiti-ne stilul de management pe care il aveti – ne puteti da un exemplu?

• Care a fost una dintre cele mai mari greseli de supraveghere pe care le-ati facut si ce ati invatat din
acea situatie?
• Ne puteti descrie o situatie in care ati aplanat un conflict grav intre angajati?
• Cum ati motiva un angajat epuizat de sarcinile suplimentare de lucru?
Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…
“Doriti sa adaugati si alte informatii despre care considerati ca ne-ar putea ajuta sa va evaluam?”
Concentreaza-te asupra interviului. Anumite studii arata ca exista putine dovezi statistice care sa
sustina ideea ca interviurile de angajare sunt o parte valida din procesul de angajare. Desi interviul
de angajare este important, multi manageri se bazeaza pe sentimentele personale fata de candidat
mai degraba decat sa se concentreze asupra abilitatilor si calificarilor acestora.
De multe ori managerii se bazeaza pe modul in care relationeaza cu candidatii si cat de bine reusesc
sa se inteleaga cu ei. Vechea zicala care spune ca primele minute ale unui interviu sunt cele mai
importante este mult prea adevarata – spre dezavantajul multor persoane aflate in cautarea unui loc
de munca si care nu se descurca bine la interviu.
Multi candidati se pot descurca bine la interviu si acest lucru ii poate pacali pe managerii care nu se
concentreaza. Acest gen de candidat stie sa relationeze si sa ii spuna celui care ia interviul ceea ce
respectivul doreste sa auda. Nu ti s-ar putea intampla si tie? Nu fi prea sigur de asta. Astfel de
candidati pot da dovada de o serie de abilitati si multa disciplina pentru a avea succes la interviu.
In plus, interviurile bazate pe simpatii legate de personalitate pot duce deseori la discriminare
sistematica, datorita erorilor personale si culturale care se strecoara. Personalitatea este importanta,
dar abilitatile si performantele trecute sunt si mai importante. Fii mai atent la documentele pe care
le prezinta candidatul decat la impresiile tale in legatura cu el/ ea. Daca adaugi aceasta conditie la
4
interviul standardizat, vei spori sansele ca persoanele potrivite sa fie angajate mai des decat cele
nepotrivite.
AGENDE DE INTERVIU
Ce varianta se potriveste cel mai bine metodelor de intervievare folosite de organizatia ta?
A. Creez o agenda pentru fiecare interviu.
B. Cateodata creez o agenda pe loc, dar numai atunci cand nu este nevoie sau nu am timp sa
pregatesc una in avans.

C. Programele noastre sunt mult prea haotice ca sa respectam o agenda de lucru.
RASPUNS A: Bravo! E vorba despre o intalnire de afaceri si vei avea nevoie de un plan de actiune,
de indrumari privind durata, astfel incat agendele de interviu sunt chiar de folos. Agenda ta ar trebui
sa ofere o limita generala de timp pentru fiecare etapa a procesului, si de asemenea numele si titlul
fiecarei persoane care participa la interviu. Daca te uiti prin agenda de interviu la inceput, poti
sparge gheata mai usor si-l poti face pe candidat sa se simta mai in largul sau. Poti chiar sa oferi
candidatului o copie a agendei pe care s-o aiba drept punct de referinta. Acest lucru te va ajuta pe
tine, pe candidat si pe ceilalti participanti programati la interviu. In plus, agenda de lucru subliniaza
organizarea si profesionalismul companiei tale.
RASPUNSUL B: Intotdeauna e timp sa creezi o agenda simpla pentru intalnire – cel putin sa
enumeri ordinea fiecarei etape din cadrul procesului, ca si numele si titlul fiecarei persoane care
participa la interviu. Daca te uiti prin agenda de interviu la inceput, poti sparge gheata mai usor si-l
poti face pe candidat sa se simta mai in largul sau. Poti chiar sa oferi candidatului o copie a agendei
pe care s-o aiba drept punct de referinta. Acest lucru te va ajuta pe tine, pe candidat si pe ceilalti
participanti programati la interviu. In plus, agenda de lucru subliniaza organizarea si
profesionalismul companiei tale.
RASPUNSUL C: Organizatiile ocupate, haotice, chiar au nevoie de agende de interviu, deci

rezerva-ti timp sa creezi o agenda cu un program general privind etapele din cursul procesului.
Enumera numele si titlul fiecarei persoane care participa la interviu si spune-le si celorlalti sa nu
depaseasca timpul pe care l-ai acordat fiecaruia. Programul tau poate fi haotic, dar aminteste-ti ca
daca parcurgi agenda impreuna cu candidatul la inceputul interviului poti sparge gheata mai usor. Il
poate face pe candidat sa se simta in largul sau, si te va ajuta pe tine, pe candidat si pe ceilalti
participanti la interviu sa va incadrati in program. In plus, agenda de lucru subliniaza organizarea si
profesionalismul companiei tale.
Cum sa contactezi candidatii dupa interviu. Care dintre urmatoarele afirmatii se potriveste in
cazul tau?
A. Trimit un bilet de instiintare sau dau un telefon in decurs de 2 zile lucratoare.
B. Trimit un bilet de instiintare sau dau un telefon in decurs de 5 zile lucratoare.
C. Contactez candidatul numai in cazul in care il consideram drept un potential angajat.
5
RASPUNSUL A: Excelent! Daca il contactezi direct pe candidat sau ii trimiti un bilet de multumire
in decurs de 2 zile lucratoare, acesta isi va mai aminti inca interviul si compania ta. Chiar daca nu
te-ai hotarat inca daca ii vei lua sau nu un al doilea interviu, e bine sa-i trimiti un bilet sau sa-i dai
un telefon de multumire candidatului, pentru ca astfel vei iesi in evidenta comparativ cu alte
companii pentru care a dat interviuri.
RASPUNSUL B: Ai prins ideea, dar o distanta de 5 zile reprezinta o perioada prea lunga intre
interviu si contactare. Trimite instiintarea in decurs de 2 zile lucratoare pentru a obtine efectul
deplin. Candidatul isi va mai aminti inca interviul si compania ta. Chiar daca nu te-ai hotarat inca
daca ii vei lua sau nu un al doilea interviu, e bine sa-i trimiti un bilet sau sa-i dai un telefon de
multumire candidatului, pentru ca astfel vei iesi in evidenta comparativ cu alte companii pentru care

a dat interviuri.
RASPUNSUL C: Cand scapi de candidat ca de un cartof fierbinte, ai toate sansele sa te

dusmaneasca. Si chiar daca nu te intereseaza in mod serios candidatul, e posibil ca acesta sa
cunoasca persoane mai calificate si cu mai multa experienta pentru postul respectiv. Cum doresti sa
influentezi aceste persoane, pozitiv sau negativ? Chiar daca nu te-ai hotarat inca daca ii vei lua sau
nu un al doilea interviu, e bine sa-i trimiti un bilet sau sa-i dai un telefon de multumire candidatului,
pentru ca astfel vei iesi in evidenta comparativ cu alte companii pentru care a dat interviuri. In plus,
chiar daca nu reprezinta candidatul potrivit pentru tine, interesul sau pentru organizatie ar trebui sa
fie luat in considerare si apreciat.
Cum sa pregatesti intrebarile. Care dintre urmatoarele afirmatii ti se potriveste cel mai bine?
A. Cateodata pregatesc intrebarile in avans, in functie de postul in cauza si de timpul pe care-l am la

dispozitie pentru planificare.
B. Sunt adeptul interviurilor spontane asa ca nu-mi pregatesc o lista cu intrebari.
C. Am intotdeauna o serie de intrebari scrise la dispozitie.
RASPUNSUL A: Decizia de a avea sau nu o lista cu intrebari nu ar trebui sa depinda de natura

postului disponibil, desi poti selecta intrebarile pe care doresti sa le pui candidatilor in functie de
aceasta. In ceea ce priveste planificarea si gestionarea timpului, este nevoie sa-ti rezervi un moment
pentru pregatirea intrebarilor inainte de interviu. Astfel iti va fi mai usor sa-ti amintesti intrebarile
importante – de exemplu, aspecte care sunt absente sau neclare intr-un CV. Intrebarile pregatite in
avans ii ajuta pe cei care iau interviurile sa-si formuleze intrebarile cat mai bine (si corect din punct
de vedere legal). In sfarsit, lista intrebarilor tale prestabilite ar trebui sa-i impresioneze pe candidati,
dovedindu-le ca ti-ai facut timp sa te pregatesti pentru interviu.
RASPUNSUL B: Spontaneitatea si intervievarea nu merg intotdeauna bine impreuna. Chiar si cei

cu experienta in intervievare prefera de multe ori sa-si noteze o serie de intrebari inainte de
inceputul fiecarei intalniri. Acest lucru ii ajuta sa-si aminteasca intrebarile importante – de exemplu,
aspecte care sunt absente sau neclare intr-un CV. Intrebarile pregatite in avans ii ajuta pe cei care
iau interviurile sa-si formuleze intrebarile cat mai bine (si corect din punct de vedere legal). In
sfarsit, lista intrebarilor tale prestabilite ar trebui sa-i impresioneze pe candidati, dovedindu-le ca ti-
ai facut timp sa te pregatesti pentru interviu.
6
RASPUNSUL C: Deja aici vorbim despre finete in tehnica de intervievare! Este o idee minunata sa
ai un set de intrebari scrise, indiferent de expertiza pe care o ai in luarea interviurilor. Avand
intrebarile scrise, nu exista riscul de a omite vreun aspect important. Iti vei aminti de asemenea care
sunt modalitatile cele mai potrivite (si corecte din puct de vedere legal) de a pune intrebari. Acest
lucru ii poate impresiona pe candidati, dovedindu-le ca ti-ai facut timp sa te pregatesti pentru
interviu.
Cum sa stabilesti interviul Care dintre urmatoarele afirmatii ti se potriveste cel mai bine?

A. Tin interviuri o singura data pe saptamana, la birou – fara exceptie.
B. Ma voi intalni cu candidatii oriunde pentru interviu – intr-atat de disperata este compania noastra
in incercarea de a angaja persoanele potrivite.
C. Tin majoritatea interviurilor la birou, dar incerc sa fiu flexibil pentru a ma adapta la programul
candidatilor.
RASPUNS A: Acest gen de program inflexibil de intervievare este preferat de organizatiile foarte
mari pentru ca permite desfasurarea unui proces standard si consecvent. Totusi, stabilirea
interviurilor intr-o singura zi a saptamanii nu este o masura prea populara pentru angajati.
Rezervarea interviurilor pentru anumite momente ale zilei, sau chiar limitarea lor la doua zile pe
saptamana pare un compromis mai corect si le ofera candidatilor ceva mai multe optiuni de
programare.
RASPUNS B: Exista o linie destul de distincta de demarcatie intre interviul agresiv si cel eficient.
In primul rand, daca respectivul candidat nu trece prin biroul tau este imposibil sa ai un impact
puternic asupra lui in ceea ce priveste imaginea companiei, filosofia dupa care este condusa sau
succesele obtinute. Multi recruiteri privesc birourile si facilitatile corporatiei din care fac parte ca pe
niste obiecte de lauda. Daca te intalnesti cu candidatii in afara biroului poti de asemenea sa pierzi
controlul asupra unor factori importanti cum ar fi zgomotul din jur, sau intimitatea discutiei. Daca
va intalniti intr-un restaurant nivelul zgomotului poate fi o problema – si la fel si cadrul public. Desi
atitudinea agresiva iese in evidenta –si probabil ca da roade – pierzi avantajele de-acasa atunci cand
tii interviuri in afara biroului.
RASPUNSUL C: Cata finete! Recunosti competitivitatea pietei, asa ca te adaptezi la programul

candidatului si stabilesti interviul la un moment asupra caruia cadeti de comun acord. In acelasi
timp, recunosti ca atunci cand intervievezi la birou, ai avantajul de a te afla pe teren propriu. Poti
obtine intimitatea de care ai nevoie pentru interviuri, si poti deopotriva sa-i arati candidatului
diferite elemente din cadrul biroului care l-ar putea interesa, cum ar fi o biblioteca tehnica, servicii
convenabile la fata locului, modul de organizare al spatiului in birou, si alte facilitati frecventate de
angajatii tai. Daca ai un birou grozav fa-i reclama!
Cum sa intervievezi. Compania ta face angajari - din nou! Pare distractiv! De fapt, recrutarea,
intervievarea si angajarea sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai
obositoare si de durata. Totusi aceste activitati pot oferi si multe satisfactii. Descoperirea si
cooptarea talentelor poate fi o activitate plina de satisfactii daca stim cum sa o facem.
7
In timp ce anumite companii au metode testate de recrutare si selectie, alte corporatii exploreaza
inca acest domeniu si incearca sa-si standardizeze procesul de recrutare. De ce exista reguli atat de
precise pentru recrutarea angajatilor? De ce nu putem sa incercam o metoda diferita de fiecare data
in functie de timpul pe care-l avem la dispozitie si de starea nostra de spirit? Nu devine plictisitor sa
urmezi standardele? Unde e elementul de inovatie? Pe scurt, procesul de recrutare al companiei este
primul aspect pe care-l observa potentialii angajati si o mare parte din impresia lor fata de companie
si decizia lor de a se alatura sau nu companiei, se bazeaza pe acest contact initial cu compania. Nu
este acesta un motiv suficient pentru a depune mai mult efort pentru a construi o imagine favorabila
companiei?
Unul dintre lucrurile pe care tind sa le ignore specialistii in MRU este ca persoana obisnuita care-si

cauta un loc de munca astazi este mult mai bine informata, pregatita, si pretentioasa decat era, sa
zicem, in urma cu 5 ani. Acest fapt este o consecinta a cresterii simtului competitiv pe piata, care-i
face pe acesti “vanatori de locuri de munca” sa aiba sentimentul ca trebuie sa faca totul pentru a se
detasa de rivalii lor. Pe de o parte acesta este un avantaj, pentru ca ii ofera angajatului posibilitatea
sa-i recruteze pe cei mai buni, dar pe de alta parte ii da si mai mult de lucru. Cu astfel de persoane
bine informate si cu o pregatire inalta, specialistii in MRU trebuie sa fie cel putin de doua ori mai
bine pregatiti decat erau in trecut.
Cand vorbim de pregatire pentru intervievare si selectie, trebuie sa luam in considerare faptul ca
aceasta pregatire cuprinde o serie de elemente in plus pe langa continutul propriu-zis al interviului.
Un punct evident de plecare pentru etapa de pregatire este chiar postul disponibil – descrierea
postului si calificarile necesare. Intrucat candidatii de astazi sunt foarte constienti de ei insisi, acest
lucru ii determina sa puna multe intrebari in timpul interviului in legatura cu posibilitatile de
dezvoltare profesionala si oportunitatile de training, asa ca informeaza-te cu privire la aceste aspecte
in avans. Nimic nu lasa o impresie mai proasta asupra unui potential candidat decat un specialist in
resurse umane care nu are raspunsuri pregatite pentru probleme considerate mai mult sau mai putin
evidente.
Acum, dupa ce ai adunat toate informatiile specifice postului, poti trece la procesul de recrutare in
sine. Decide cum vei anunta ca postul este disponibil – prin recrutare online, printr-o agentie de
recrutare, presa, etc. Posibilitatile sunt nenumarate si depind numai de profilul candidatului pe care
il urmaresti si de numarul de candidati doriti. O data ce ai stabilit aceste detalii, ar trebui sa
stabilesti o data aproximativa pentru inscriere/ testare/ intervievare. Acest lucru este deosebit de util
pentru ca te va ajuta sa respecti niste limite – nu vei fi tentat sa intervievezi la nesfarsit pe masura ce
se inscriu tot mai multi candidati. Iti va fi de asemenea mai usor sa decizi cand sa inchei fiecare
etapa, si cand vei putea sa-i informezi pe candidati cu privire la statutul lor in cadrul procesului.
Urmatoarea etapa este una dintre cele mai obositoare in cadrul procesului de recrutare – rasfoirea
CV-urilor pentru a te decide asupra candidatilor care vor fi chemati la interviu. Cum poti face acest
lucru? Este corect sa judeci o persoana in functie de aspectul unei foi de hartie? Da! Cu siguranta.
Candidatul este suficient de constient de faptul ca acesta este “pasaportul” lui pentru interviu; ii va
permite sa intre in lumea sansei sau va fi refuzat la poarta. Cat de bine arata CV-ul (sau cum suna)
poate fi indicatorul de care ai nevoie pentru a evalua candidatul respectiv. Desigur, va trebui sa
citesti mult printre randuri, pentru a verifica autenticitatea, dar asta vine mai tarziu. La o prima
vedere – in aproape 10 secunde (potrivit statisticilor) – un specialist priceput in MRU poate decide
daca un candidat ar trebui sa fie trecut in teancul “in nici un caz”, in teancul “poate” sau in teancul
“da, cu siguranta”. Si nu incerca sa alegi calea cea mai usoara, trecand pe toata lumea in teancul
“poate”! Aceasta este numai o decizie preliminara, iar teancul “poate” trebuie sa fie rasfoit inca o
data – petrecand un pic mai mult timp cu fiecare CV pentru a decide care vor merge in teancul “da”
si care in cel cu “nu”. La sfarsitul acestei etape, ar trebui sa nu mai ai nici un teanc “poate”.
8
Aminteste-ti mereu ca nu faci altceva decat sa hotarasti daca o anumita persoana este potrivita
pentru a fi chemata pentru un interviu, si in consecinta pentru post – nu decizi inca daca il/ o vei
angaja inca. Daca retii acest lucru n-ar trebui sa-ti fie greu sa parcurgi CV-urile.
Acum, inainte de a stabili durata interviului, trebuie sa decizi ce subiecte vei pune in discutie. Este
vorba despre un interviu preliminar? Este singurul interviu? Intervievezi singur sau impreuna cu o
persoana de la departamentul care anunta postul vacant? Raspunzand acestor intrebari vei putea
stabili mai bine continutul si perspectiva potrivite pentru interviu. O data ce ai determinat aceste
aspecte, poti trece la analiza fiecarui CV in parte si sublinierea temelor pe care doresti sa le detaliezi
mai mult. Nu uita sa subliniezi si celelalte domenii asupra carora doresti sa pui intrebari. Dar cum te
poti asigura ca evaluarea ta este corecta, iar comentariile corecte? Ia notite pe parcurs – nu te baza
pe memorie, indiferent de cat de buna crezi ca ar fi. Ia notite despre tot – infatisarea candidatului,

limbajul corpului, expresii faciale, raspunsuri –tot. Este de obicei foarte util sa ai o foaie cu toate
aceste aspecte notate, impreuna cu o scala de evaluare pe care sa o poti completa pe parcurs. Pe
langa comentariile facute, si pe langa CV, ar trebui sa te simti in largul tau evaluand candidatul in
functie de niste criterii corecte.
Ai terminat? Acum poti decide cum sa abordezi interviul – il vei sustine intr-o maniera prietenoasa
si relaxata sau iti vei stresa candidatul? Modul in care te porti cu candidatul la interviu nu ar trebui
sa depinda de dispozitia ta din ziua respectiva. Ci mai degraba ar trebui sa se lege direct de tipul de
munca pe care o va face persoana respectiva, si de industria din care compania face parte. Daca
persoana respectiva intra in lumea afacerilor de pe internet, de exemplu, sau se va ocupa de vanzari,
va fi nevoit/ a sa suporte mult stres in munca de zi cu zi, deci cateva intrebari stresante sunt
permise, iar modul in care le raspunde candidatul va fi un indicator bun pentru cum va aborda
situatii asemenatoare la locul de munca. Indiferent de cat de bine sau cat de prost merge interviul, ai
grija sa le dai ocazia candidatilor sa puna oricat de multe intrebari doresc si incearca sa te pregatesti
si tu, anticipand genul de informatii care vor fi solicitate. Din nou – nu uita ca si ei iau o decizie. Si
aceasta este o ocazie foarte buna pentru tine sa continui evaluarea candidatului, in functie de
intrebarile pe care le pune – este superficial – a intrebat doar de dragul de a intreba, sau pare sa aiba
o personalitate mai profunda, analitica, este o persoana pe care ti-ai dori sa o ai in echipa? Si nu uita
sa-ti rezervi cateva minute imediat dupa interviu pentru a-ti nota ultimele impresii despre persoana
respectiva, cata vreme informatiile sunt inca proaspete. In aceasta etapa, anumiti specialisti in MRU
simt ca o fotografie poate fi utila, din moment ce te ajuta sa-ti amintesti un candidat mai bine atunci
cand trebuie sa faci selectia.
Pe masura ce inaintezi cu interviurile, vei da peste anumiti candidati care sunt cu siguranta
nepotriviti pentru post, incepand de la prima intrebare. Deci ce faci? Le pui intrebari timp de 5
minute si apoi le dai drumul pentru ca nu merita sa-ti pierzi timpul cu ei? Cum crezi ca ia-i face sa
se simta? Cum le-ar afecta acest lucru comportamentul in interviurile cu alte companii, sau cum le-
ar afecta stima de sine? Cu siguranta, in mod negativ. Un specialist bun in MRU ar lua un interviu
scurt, dar care sa faca parte din categoria interviurilor “normale”- de obicei nu mai putin de 15
minute, si ar incerca sa fie cat mai neutru cu putinta in privinta reactiilor sale. Ar putea fi primul
interviu din viata persoanei respective. Cateodata judecatile facute in graba se pot dovedi gresite,
daca ii oferi persoanei respective o sansa. Si desigur, se poate intampla si situatia opusa – cineva
care se descurca foarte bine in primele 10 minute, poate schimba situatia in defavoarea sa pana la
sfarsitul interviului, deci nu te grabi cu alegerea pentru ca iti place persoana respectiva si crezi ca
este potrivita pentru post. Foarte putini candidati vor fi “cu siguranta potriviti pentru post” dupa
primele 10 minute, deci daca descoperi ca ai prea multe astfel de persoane s-ar putea ca metodele
tale de masurare sa fie prea superficiale!
Felicitari! Ai reusit sa treci de cea mai lunga activitate pe care trebuie sa o parcurga un specialist in
MRU. Acum trebuie sa treci la partea cea mai importanta – luarea unei decizii si alegerea unuia sau
9
mai multor candidati. Desi este destul de greoaie, aceasta parte a procesului ar trebui sa fie “floare
la ureche” daca ai parcurs celelalte etape intr-o maniera organizata si cuprinzatoare. Este important
ca in aceasta etapa sa fi cat mai obiectiv cu putinta si sa scoti din ecuatie erorile personale sau
parerile subiective. Desi majoritatea companiilor au o perioada de proba de 3 luni pentru a stabili
masura in care candidatul este potrivit pentru slujba, acest fapt nu ar trebui sa fie luat in considerare
atunci cand iei deciziile. Cand hotarasti sa angajezi pe cineva gandeste ca si cum el sau ea ar urma
sa fie angajati pe viata!
Cum sa implici si alte persoane in interviu. Care dintre urmatoarele afirmatii descrie cel mai
bine modul de desfasurare a interviurilor in organizatia ta?

A. Cateodata apelam la alti angajati sau la persoane din management sa asiste la interviu daca sunt
disponibili.
B. Includem intotdeauna angajati sau persoane din management in procesul de intervievare.
C. Eu tin singur primul interviu.
RASPUNSUL A
RASPUNSUL B: Excelent! Iti gestionezi timpul si programarea interviurilor foarte bine! Este
intotdeauna bine sa incluzi cel putin o alta persoana, care sa-ti poata oferi un al doilea punct
de vedere asupra candidatului. Gandeste-te la posibilitatea de a aduce persoane care sa te
ajute in cursul interviului, si schimba comentarii si puncte de interes cu fiecare imediat dupa
intalnire. Candidatii vor aprecia de asemenea observatorii suplimentari, din moment ce acest
lucru le dovedeste ca exista un nivel de interes ridicat pentru ei.
RASPUNSUL C: Intotdeauna este bine sa incluzi persoane in plus care sa asiste la interviu.
Daca iti gestionezi timpul si programarile cu atentie, poti gasi cel putin o alta persoana care
sa-ti poata oferi un al doilea punct de vedere asupra candidatului. Gandeste-te la posibilitatea
de a aduce persoane care sa te ajute in cursul interviului, si schimba comentarii si puncte de
interes cu fiecare imediat dupa intalnire. Candidatii vor aprecia de asemenea observatorii
suplimentari, din moment ce acest lucru arata un nivel de interes ridicat pentru ei.
Cum sa comunici pe parcursul interviului. Care dintre afirmatiile de mai jos te caracterizeaza
cel mai bine?
A. Vorbesc cam 20% din timp pe parcursul interviului.
B. Vorbesc cam 50% din timp, de multe ori pentru ca raspund intrebarilor despre organizatia
noastra.
C. Eu vorbesc cel mai mult in timpul interviului.
RASPUNSUL A: Excelent! Cu totii am fost intervievati cel putin o data de persoane care de-abia
ne lasau ocazia sa raspundem la intrebari. Este foarte frustrant pentru candidati. Probabil ca si mai
10
important este faptul ca nu poti lua un interviu bun daca vorbesti prea mult. Incearca sa folosesti cat
mai mult intrebarile deschise pentru a-i indemna pe candidati sa vorbeasca ei in cea mai mare parte
a interviului.
RASPUNSUL B: Este destul de probabil ca respectivul candidat sa aiba multe intrebari despre
organizatia ta, dar trebuie sa mentii controlul asupra interviului. Pastreaza acele intrebari pentru
sfarsitul intrevederii - sau lasa-le pentru un interviu ulterior, pentru ca nu poti sa iei un interviu
eficient daca nu-l lasi pe candidat sa vorbeasca 80% din timp. Pune intrebari deschise care sa-i
indemne pe candidati sa raspunda detaliat, si pregateste-ti o lista cu intrebari inainte de interviu
pentru a evita capcana de a vorbi prea mult.
RASPUNSUL C: Acest obicei te impiedica sa iei interviuri eficiente. Cu totii am fost intervievati

cel putin o data de persoane care de-abia ne lasau ocazia sa raspundem la intrebari. Este foarte
frustrant pentru candidati. Probabil ca si mai important este faptul ca nu poti lua un interviu bun
daca vorbesti prea mult. Folosind intrebari deschise, ii vei determina pe candidati sa vorbeasca
singuri in cea mai mare parte a interviului. Pregateste-ti o lista cu intrebari inainte de interviu pentru
a evita capcana de a vorbi prea mult. Iti cunosti deja abilitatile de comunicare si detaliile personale
– atunci de ce vorbesti numai tu?
Cum sa iei notite. Care dintre urmatoarele afirmatii este valabila in cazul tau?
A. Cateodata iau notite, dar nu fac acest lucru pentru toate interviurile.
B. Iau intotdeauna notite pentru a le putea analiza dupa interviu.
C. Cred ca nu e politicos sa iei notite in timpul interviului.
RASPUNSUL A: A lua notite este un obicei bun care te ajuta sa te formezi. In functie de numarul
de interviuri programate, notitele pot fi o modalitate foarte buna de a-i distinge pe candidati unii de
altii. Notitele tale de interviu pot confirma sau infirma daca un candidat este sau nu potrivit pentru a
fi chemat la interviu. (Nu trebuie sa pui intrebari personale sau ilegale in timpul interviului, iar daca
ti se ofera astfel de informatii ai grija sa nu ti le notezi.) Inainte de interviu, avertizeaza-l pe
candidat ca iti vei lua notite. Nu este nepoliticos sa iei notite – dar regulile de politete iti indica sa
anunti persoana respectiva in legatura cu acest lucru. Daca ti se pare greu sa pui intrebari, asculta si
ia notite in acelasi timp, sau roaga-l pe un alt membru al personalului de la resurse umane sa te
asiste si sa ia notite (sau sa puna intrebari).
RASPUNSUL B: Uimitor! Inainte de interviu, anunta-l pe candidat ca vei lua notite. Nu este
nepoliticos sa iei notite - dar regulile de politete iti indica sa anunti persoana respectiva in legatura
cu acest lucru. Daca ti se pare greu sa pui intrebari, asculta si ia notite in acelasi timp, sau roaga-l pe
un alt membru al personalului de la resurse umane sa te asiste si sa ia notite (sau sa puna intrebari).
In functie de numarul de interviuri programate, notitele pot fi o modalitate foarte buna de a-i
distinge pe candidati unii de altii. Notitele tale de interviu pot confirma sau infirma daca un
candidat este sau nu potrivit pentru a fi chemat la interviu. (Nu trebuie sa pui intrebari personale sau
ilegale in timpul interviului, iar daca ti se ofera astfel de informatii ai grija sa nu ti le notezi.)
RASPUNSUL C: Nu este nepoliticos sa iei notite in timpul interviului, cu conditia de – la inceputul

interviului – a-l anunta pe candidat ca vei face acest lucru. Regulile de politete arata ca trebuie sa
explici ceea ce vrei sa faci. Daca ti se pare greu sa pui intrebari, asculta si ia notite in acelasi timp,
11
sau roaga-l pe un alt membru al personalului de la resurse umane sa te asiste si sa ia notite (sau sa
puna intrebari). In functie de numarul de interviuri programate, notitele pot fi o modalitate foarte
buna de a-i distinge pe candidati unii de altii. Notitele tale de interviu pot confirma sau infirma daca
un candidat este sau nu potrivit pentru a fi chemat la interviu. (Nu trebuie sa pui intrebari personale
sau ilegale in timpul interviului, iar daca ti se ofera astfel de informatii ai grija sa nu ti le notezi.)
Cum sa pui intrebarile. Care dintre afirmatiile de mai jos descrie cel mai bine stilul tau de a
pune intrebari la interviu?

A. Fac eforturi constiente ca sa pun intrebari deschise.
B. Cateodata pun intrebari deschise, dar nu-mi planific acest lucru.
C. Ce naiba inseamna o intrebare deschisa?
RASPUNSUL A: Foarte bine! Intrebarile deschise iti vor indica cel mai bine daca candidatul
respectiv are abilitatea de a gandi singur, de a oferi detalii importante si de a comunica eficient. In
lipsa optiunii simple de a raspunde cu “da” sau ”nu”, candidatul trebuie sa detalieze fiecare raspuns.
Daca incerci in mod constient sa formulezi intrebari deschise, dai dovada de finete in luarea
interviurilor!
RASPUNSUL B
RASPUNSUL C: Tocmai ai pus o astfel de intrebare. Pe scurt, o intrebare deschisa este o

intrebare la care trebuie sa dai un raspuns detaliat. Cei care au experienta in luarea
interviurilor formuleaza intrebarile in acest mod pentru a evita o serie de raspunsuri simple
cu da sau nu. Faptul ca ai intrebat “ce naiba inseamna o intrebare deschisa?” necesita o
explicatie. Daca intrebi “Sti ce inseamna o intrebare deschisa?”, ti se va raspunde cu da sau
nu. Astfel de raspunsuri nu-ti vor spune nimic despre abilitatile de comunicare ale
candidatului. Aceste intrebari de proba sunt modalitatea cea mai buna de a te asigura ca vei
obtine suficiente detalii de la candidat pentru a lua o decizie bine informata in privinta
anagajarii.
Cum sa te pregatesti pentru interviu. 1. Rasfoirea formularelor de candidatura

Formularul de candidatura a fost completat in intregime?
Au fost indeplinite cerintele de baza?
Are persoana respectiva vreo experienta neobisnuita?
Exista probleme legate de datele privind angajarile anterioare sau educatia?
Au fost analizate cresterile salariale si istoricul promovarilor?
Este prezentarea CV-ului ingrijita si ordonata?
Ai luat notite in privinta anumitor teme despre care doresti sa discuti cu candidatul?
2. Stabileste numarul de candidati

Ai evitat sa stabilesti numere arbitrare de candidati pentru interviu?
3. Decide durata interviului

Ai stabilit care sunt obiectivele interviului?
Ai fortat alegerea momentului interviului pentru a-l incadra intr-un orar arbitrar?
12
Este suficient timp pentru evaluarea candidatului?
4. Stabilirea datei interviului

Exista suficient timp pentru restituirea formularelor de candidatura sau pentru stabilirea
programarilor?
Este programul flexibil?
5. Cum sa creezi o imagine pozitiva

A creat interviul o imagine pozitiva in mintea candidatilor, personalului si comisiei?
6. Creeaza ambianta potrivita

Este camera bine luminata, atragatoare si curata?

Este spatiul adecvat pentru interviu?
Este mobila bine amplasata?
Este camera confidentiala?
Se pot deplasa persoanele cu handicap usor prin camera?
7. Stabileste aspectele legate de inregistrarea interviului
Are organizatia vreo politica speciala cu privire la inregistrarea interviurilor?
Te simti in largul tau inregistrand convorbirea?
8. Contacteaza aplicantii
A fost trimisa o scrisoare, e-mail sau au fost candidatii anuntati telefonic cu privire la statutul lor?
Au primit candidatii selectati toate informatiile logistice necesare?
Au fost candidatii respinsi informati la timp si intr-o maniera politicoasa?
9. Confirma participarea la interviu cu o zi inainte

Au fost toti candidatii sunati sa confirme participarea la interviu?
10. Nu face promisiuni inainte de vreme

Doresti sa pastrezi integritatea procesului de angajare?
Doresti sa-ti mentii reputatia de persoana corecta?
11. Aranjeaza toate detaliile pentru interviu

Ai mai verificat o data camera de interviu?
Sunt toate elementele de ospitalitate pregatite?
Sunt instrumentele de intervievare pregatite?
Stie personalul ce trebuie sa faca cand soseste candidatul?
Cum sa intampini candidatii care vin la interviu. Care dintre afirmatiile de mai jos se
potriveste cel mai bine in cazul organizatiei tale?
A. Secretara intampina candidatii si ii conduce imediat in sala de interviu.
B. Secretara intampina candidatii, le ofera ceva de baut, si ii roaga sa astepte la receptie, pana cand
tu vei fi anuntat.
C. Persoana care se intampla sa fie la intrare ii intampina pe candidati.
13
RASPUNSUL A: Este important sa ai un receptionist de profesie care sa-i intampine pe candidati,
dar nu e cea mai buna solutie sa-i grabesti pe acestia in sala de interviu. In shimb, receptionistul ar
trebui sa te ajute in incercarea de a sparge gheata. Oaspetilor ar trebui sa li se ofere mereu
racoritoare, iar receptionistul poate sa stranga hainele si alte obiecte personale la garderoba.
Incurajeaza-l pe receptionist sa intre in vorba cu candidatul in timp ce acesta te asteapta sa vii.
RASPUNSUL B: Aici este vorba despre finete! Aceasta modalitate de intampinare este de multe
ori ignorata, dar este prima impresie pe care o faci asupra candidatilor – deci straduieste-te sa faci o
impresie buna. Secretara/ receptionistul ar trebui sa stie mereu cand astepti pe cineva pentru
interviu. Oaspetilor ar trebui sa li se ofere mereu racoritoare, iar receptionistul poate sa stranga
hainele si alte obiecte personale la garderoba. In loc sa-l grabesti pe candidat in sala de interviu,

lasa-l sa stea putin in sala de asteptare sa se relaxeze. Incurajeaza-l pe receptionist sa intre in vorba
cu candidatul – o conversatie marunta il poate ajuta foarte mult pe candidat sa se relaxeze. Lasa
instructiuni sa fii anuntat de indata ce candidatul soseste, si in eventualitatea in care vine la timp –
nu-l lasa prea mult sa astepte.
RASPUNSUL C: Nu-ti face probleme nu esti singurul care ignora aceasta intampinare oficiala.
Aminteste-ti ca intampinarea unui candidat de catre un receptionist (sau absenta ei) este prima
forma de impresie pe care o vei face asupra celui dintai. Cu siguranta doresti sa faci o impresie
buna, asa ca ai grija ca secretara/ receptionistul sa stie mereu cand sunt programati candidatii pentru
interviu. Oaspetilor ar trebui sa li se ofere mereu racoritoare, iar receptionistul poate sa stranga
hainele si alte obiecte personale la garderoba. In loc sa-l grabesti pe candidat in sala de interviu,
lasa-l sa stea putin in sala de asteptare sa se relaxeze. Incurajeaza-l pe receptionist sa intre in vorba
cu candidatul – o conversatie marunta il poate ajuta foarte mult pe cel din urma sa se relaxeze. Lasa
instructiuni sa fii anuntat de indata ce candidatul soseste, si in eventualitatea in care vine la timp –
nu-l lasa prea mult sa astepte.
Cum sa spargi gheata. Care dintre urmatoarele afirmatii se aplica cel mai bine metodei tale
de intervievare?
A. Fac tot posibilul sa sparg gheata vorbind despre lucruri marunte.
B. Cateodata pornesc discutii marunte, cu exceptia cazului cand candidatul intarzie sau sunt presat
de timp.
C. Procesul nostru de intervievare este destul de riguros si nu prea avem timp pentru discutii
marunte.
RASPUNSUL A: Uimitor! Pare evidenta, dar aceasta incercare initiala de a sparge gheata este de
multe ori ignorata. Aceste prime cateva minute vor da tonul intalnirii tale. Ofera-i candidatului ceva
de baut, discuta putin despre vremea de afara, sau spune-i o intamplare legata de compania ta. Acest
gen de dialog iti ofera ocazia sa observi cum se descurca candidatul intr-o conversatie marunta si
cat de repede se poate destinde.
RASPUNSUL B: Indiferent de constrangerile de timp, etapa de destindere ramane importanta.

Aceste prime cateva minute vor da tonul intalnirii tale si cred ca iti doresti ca tonul respectiv sa fie
prietenos si profesional. Ofera-i candidatului ceva de baut, discuta putin despre vremea de afara, sau
spune-i o intamplare legata de compania ta. Acest gen de dialog iti ofera ocazia sa observi cum se
14
descurca candidatul intr-o conversatie marunta si cat de repede se poate destinde.
RASPUNSUL C: Indiferent de limitele de timp care te preseaza, etapa in care spargi gheata este
importanta. Aceste cateva minute dau tonul intalnirii. Interviurile riguroase si profesionale nu
exclud ospitalitatea. Oferindu-i candidatului ceva de baut, discutand despre vreme sau
impartasindu-i o intamplare despre companie, vei incepe interviul cu dreptul. Acest tip de discutie
iti ofera de asemenea ocazia sa observi cum se descurca candidatul intr-o discutie marunta si cat de
repede reuseste sa se destinda.
Recrutarea Ca manager-proprietar al unei firme mici trebuie sa cunosti bine mediul legal in care

activezi. Acest lucru se aplica mai ales atunci cand este vorba despre recrutari. A fi constient de
legislatia care iti poate afecta afacerea este un factor important pentru o recrutare eficienta.
Surse de angajati
Recrutarea eficienta necesita o cunoastere a locului si a modului in care poti gasi candidati
calificati. Este dificil sa faci generalizari despre cele mai bune surse de angajati pentru fiecare firma
in parte, dar in cele ce urmeaza vor fi enumerate cateva din principalele astfel de surse.
Angajatii actuali – Promovarea din interior tinde sa mentina moralul angajatilor la cote ridicate. Ori
de cate ori este posibil, angajatii actuali ar trebui sa fie pe primul loc atunci cand apar posturi
vacante. Aceasta practica semnaleaza sprijinul tau fata de angajatii actuali.
Candidati nesolicitati – Firmele mici primesc multe CV-uri nesolicitate de la indivizi mai mult sau
mai putin calificati. Cei calificati ar trebui sa fie trecuti deoparte pentru ocazii ulterioare. O practica
buna in afaceri este de a-i trata pe toti cu politete indiferent daca li se ofera sau nu o slujba.
Scolile – Liceele, scolile de comert, scolile vocationale, colegiile si universitatile sunt toate surse
pentru anumite tipuri de angajati, mai ales atunci cand fisa de specificare a postului nu pune
accentul pe experienta de lucru anterioara. Scolile sunt si surse excelente pentru a obtine angajati
part-time.
Agentiile private de recrutare – Aceste firme ofera angajatorilor si candidatilor servicii care au drept
obiectiv gasirea postului potrivit pentru persoana potrivita, in schimbul unui onorariu. Unele taxe
sunt platite de catre candidati, fara ca anagajatorul sa suporte vreun cost; pentru candidatii foarte
bine calificati si greu de gasit, anagajatorul plateste cateodata o taxa.
Recomandarile angajatilor – Recomandarile oferite de angajati pot aduce perspective excelente

pentru afacere. Cercetarile arata ca angajatii actuali ezita sa recomande candidati cu abilitati sub
medie. Circulatia zvonurilor este una dintre cele mai des intalnite modalitati de recrutare in
comunitatea firmelor mici.
Reclama - A anunta publicul ca firma respectiva face angajari, reprezinta un element cheie pentru a
tinti cea mai mare parte a candidatilor potentiali. In forma sa cea mai simpla acest tip de reclama
poate aparea ca un anunt pus in geam in care se scrie “Angajam personal”. Metodele mai sofisticate
implica apelul la mass-media locala, la sursele principale de presa scrisa, cum ar fi ziarele cotidiene
sau saptamanale. Rubricile cu oferte de munca ale ziarelor sunt consultate frecvent de persoane
active aflate in cautare de posturi noi, inclusiv de indivizii care au o slujba, dar care pot fi tentati sa
o paraseasca pentru o pozitie mai buna. Alte medii de publicitate sunt radioul si televiziunea.
Acestea tind sa aiba un impact mai puternic decat ziarele; totusi, pretul unei reclame este mai ridicat
in acest caz.
15
Publicatiile media de specialitate, cum sunt revistele asociatiilor de comert sau buletinele
informative, pot aduce de asemenea candidati de calitate. In unele parti ale tarii s-au facut eforturi
pentru a oferi angajatorilor care sunt proprietarii unor mici firme, accesul la reclamele afisate de
compania locala de TV cablu. O alta ocazie ce tine de tehnologie este aceea de a enumera posturile
disponibile in cadrul buletinelor de stiri pe internet.
Preturile pentru reclamele de angajare variaza astfel incat proprietarii firmelor mici le abordeaza cu
precautie. O reclama bine plasata si de calitate ridicata va atrage persoanele potrivite, in timp ce o
reclama scumpa plasata in mediul nepotrivit poate ramane fara nici un rezultat. Putina
experimentare poate fi de folos majoritatii firmelor mici. O alta sugestie ar fi sa te interesezi la alte
firme de dimensiuni reduse din zona despre succesul obtinut prin reclame. Invata din succesele si
greselile celorlalti.

Testarea
Procesul de testare ofera informatii despre abilitatile, cunostintele si atitudinile individului, fapt ce ii
permite angajatorului potential sa determine daca acea persoana este potrivita si calificata pentru
postul respectiv. Experienta a demonstrat ca angajarea unei persoane mult prea calificate poate fi la
fel de daunatoare ca si angajarea unei persoane sub-calificate.
Formularul de candidatura este primul pas in testarea candidatilor. Acesta ofera informatii despre
anturajul si pregatirea persoanei respective si este primul instrument prin care datele candidatului
pot fi comparate cu descrierea postului. Acest lucru inlatura posibilitatea de a-ti irosi timpul cu
candidatii care in mod clar nu indeplinesc cerintele minime pentru postul respectiv.
In general, un formular de inscriere cere urmatoarele informatii: nume, adresa, numar de telefon,
numarul asigurarii sociale, tipul de munca dorit, experienta de lucru, serviciul militar, educatie si
recomandari.
Interviul personal este urmatorul pas in testare. In timpul interviului, managerul afla mai multe
despre candidat prin contact fata in fata, si poate observa imaginea personala a candidatului.
Interviul ar trebui sa fie ghidat, dar nu dominat de manager, din moment ce este important ca
respectivul candidat sa fie lasat sa se exprime liber. De cate ori este posibil, cel care ia interviul
trebuie sa puna intrebari care sunt legate direct de slujba respectiva. Stabileste o lista de intrebari
care vor evalua in mod adecvat calificarile candidatului in concordanta cu specificarile postului.
Principalele trei erori foarte des intalnite in interviuri sunt:
• Incapabilitatea de a analiza cerintele postului suficient de detaliat pentru a formula intrebari

pertinente.
• Incapabilitatea de a pune candidatilor intrebarile potrivite in scopul de a le determina calitatile si
slabiciunile si masura in care sunt potriviti pentru postul respectiv.
• O incredere prea mare in impresiile subiective in locul unei evaluari obiective a candidatilor pe
baza criteriilor stabilite in fisa de specificare a postului.
Interviul face ca procesul de selectie sa fie mai personal si ofera celui care ia interviul o imagine
generala despre masura in care candidatul raspunde cerintelor postului. Urmatoarea lista de tehnici
te va ajuta sa selectezi candidatul potrivit pentru postul respectiv:
1. Uita-te din nou peste descrierea postului inainte de interviu.
2. Sparge gheata – stabileste o atmosfera prietenoasa.
16
3. Stabileste-ti un plan de cronometrare a interviului si respecta-l.
4. Ramai deschis, spre exemplu, nu te grabi in a-ti forma o parere de la inceput.
5. Lasa-i timp candidatului sa-si spuna povestea; nu vorbi prea mult.
6. Prezinta o imagine veridica a companiei si a postului.
7. Asculta cu atentie, concentreaza-te si ia notite.
8. Evita discutarea prea in detaliu a salariului la inceputul interviului.

9. Fii politicos.
10. Nu-l lasa pe candidat sa ramana confuz – discuta despre urmatorul pas in procesul de angajare si
despre stabilirea unei date exacte.
Alte tehnici de testare implica teste de angajare si examinari fizice. Unele teste masoara aptitudinile,
realizarile, inteligenta, personalitatea si sinceritatea. Examenul fizic stabileste daca candidatul
indeplineste standardele de sanatate si conditia fizica necesare pentru postul respectiv.
Selectionarea si angajarea
Daca procesul de testare este exigent, selectionarea celor mai buni candidati pentru postul respectiv
este usor de facut. Totusi, inainte de selectia finala, trebuie sa mai fie indeplinita o conditie:
verificarea referintelor candidatilor de varf pentru a le stabili acuratetea. Ar trebui sa fi constient de
tendinta acestor referinte de a oferi o imagine pozitiva despre caracterul si abilitatile candidatului.
In ciuda potentialelor erori, o verificare atenta a candidatului in raport cu fostii angajatori, fostele
scoli, si alte referinte, se poate dovedi foarte constructiva. In cel mai rau caz, verificarea poate
stabili daca candidatul a fost sincer in legatura cu istoricul experientei sale de munca.
Cum sa gasesti candidati Cand stii ce fel de abilitati cauti la angajatul tau, esti pregatit sa
contactezi sursele care te-ar putea ajuta sa gasesti candidati.
Fiecare stat are un serviciu de somaj (care cateodata poarta denumirea de Agentia pentru Siguranta
Angajatilor si Somerilor). Toate aceste agentii sunt afiliate Serviciului de Angajari al Statelor Unite,
iar agentiile locale sunt gata sa ajute firmele care au nevoie de personal.
Serviciul de angajare va testa candidatii pentru tine, dandu-le teste de aptitudini (daca exista
persoane care poseda abilitatile de care ai nevoie). Scorurile de trecere indica abilitatea candidatului
de a invata ce are de facut. Deci, specifica cat mai clar care sunt abilitatile pe care le urmaresti.
Agentiile private de recrutare te vor ajuta si ele. Totusi, candidatul sau angajatorul trebuie sa
plateasca o taxa agentiei private pentru serviciile sale.
O alta sursa de candidati poate fi un afis postat in fereastra pe care sa scrie “Angajam personal”.
Desigur, in acest caz exista posibilitatea ca foarte multi candidati necalificati sa se intereseze de
postul respectiv, iar tu nu-ti permiti sa intervievezi un candidat si sa lasi clientii sa astepte in acelasi
timp.
17
Anunturile in presa sunt o alta sursa de candidati. Poti tinti un grup mare de persoane care-si cauta
de lucru si-i poti testa cum doresti. Daca lasi numarul de telefon al magazinului s-ar putea sa stai
mai mult la telefon decat cu clientii.
Candidatii sunt disponibili cu usurinta la scolile locale. Liceul local poate avea un departament de
educatie distributiva care presupune ca elevii care vor lucra in magazinul tau part-time pot invata
cate ceva despre vanzari si marfuri pe langa cursurile lor de la scoala. Multi dintre elevii care
lucreaza part-time raman la magazin si dupa ce termina scoala.
S-ar putea sa gasesti candidati si intrebandu-ti prietenii, vecinii, furnizorii, angajatii actuali, si
asociatiile locale cum ar fi Camera de Comert a Juniorilor, cluburile de servicii la care esti inscris,
sau chiar o baza militara apropiata de la care ies soldati din serviciu. Totusi nu trece cu vederea

problemele unei astfel de modalitati de recrutare. Ce se va intampla cu bunavointa acestor persoane
daca iti vor recomanda un prieten pe care nu-l angajezi, sau daca esti nevoit sa concediezi persoana
pe care ti-au recomandat-o?
Tipul de metoda de recrutare pe care o alegi depinde de afacerea ta, de locatie, si de tine. Ai multe
surse la dispozitie. O combinatie intre acestea s-ar putea sa ti se potriveasca cel mai bine. Cel mai
important este sa gasesti candidatul potrivit cu abilitatile necesare pentru postul neocupat, indiferent
de sursa.
Cum sa castigi increderea angajatilor

Sinceritatea Cea mai buna modalitate de a dobandi increderea celor din jur la locul de munca este
sa lucrati in stransa legatura. Nu exista trucuri magice sau alte solutii simple. Increderea nu poate fi
creata prin salarii excesive, picnicuri mari ale companiei sau conditii de munca foarte bune; ea
poate fi generata prin munca de echipa, sinceritate si corectitudine. Desi increderea si
productivitatea sunt probleme complexe si reprezinta doar o parte din totalul tesaturii relatiilor
interpersonale din cadrul firmelor mici, exista trei elemente care par sa aiba un efect pozitiv asupra
increderii in firmele mici de succes:
• Proprietarul-manager al firmei este o persoana deschisa si sincera in privinta operatiunilor

cotidiene ale firmei.
• Proprietarul- manager al firmei este consecvent si cinstit in privinta politicilor de personal.
• Proprietarul-manager al firmei petrece destul de mult timp concentrandu-se asupra obtinerii unei
bune comunicari cu angajatii firmei.
Sinceritatea
Secretele produc suspiciune. Ori de cate ori informatiile sunt ascunse, contextul devine o potentiala
tinta pentru interpretari gresite. Imbunatatirea calitatii generale muncii se bazeaza pe ideea ca
lucratorii tin la fel de mult la succesul firmei mici ca si proprietarii. Studiile efectuate asupra
firmelor mici indica faptul ca angajatii tind sa supraestimeze profiturile in mod substantial. Aceleasi
studii indica faptul ca atunci cand angajatilor li se impartasesc informatii fianciare veridice, apar
procese de controlare a costurilor in mod voluntar din partea membrilor fortei de munca.
Oricand ai dubii privind cantitatea de informatie pe care doresti s-o impartasesti angajatilor,
experienta indica ca mai mult este mai bine decat insuficient. Nu-i minti niciodata pe lucratori in
privinta problemelor legate de relatiile umane. Memoria institutionala este de lunga durata; orice
inselaciune va fi tinuta minte mai multi ani la rand. Observa faptul ca anagajatii vorbesc intre ei, iar
discrepantele vor fi astfel detectate cu usurinta si vor iesi la suprafata spre rusinea ta. Iata cateva
18
sugestii pentru a evita aceasta dilema:
• Rezerva-ti timp pentru a discuta cu lucratorii tai.

• Afla ce gandesc.
• Afla ce le-ar placea sa afle si da-le acele informatii ori de cate ori este posibil.
• Nu spune numai lucruri bune.
• Acorda-le angajatilor ocazia de a-ti oferi informatii, sugestii si de a-ti pune intrebari.
In acest mod comunicarea va fi bidirectionala.

Corectitudinea Corectitudinea poate lua diferite forme de la consecventa fata de actiunile
personalului si practicile de piata corecte, pana la aderenta la diferite legi care se aplica la locul de
munca.
Conceptul de proces obligatoriu presupune ca firmele mici sa isi urmeze propriile reguli si politici.
Angajatii trebuie sa fie tratati in mod egal in privinta problemelor de personal.
Fiecare lucrator ar trebui sa aiba sanse egale de a functiona la maximul capacitatii sale. Deciziile
privind recompensele, primele si promovarile ar trebui sa se bazeze intotdeauna pe performanta, iar
o buna performanta ar trebui sa fie detaliata in descrierea postului. Cand performanta este egala
printre angajati vechimea ar trebui sa fie utilizata drept criteriu de departajare.
Cheia relatiilor bune de munca este un management eficient al comunicarii in cadrul firmei. Cea
mai mare parte a acestei comunicari va lua forma ordinelor si instructiunilor catre anagajati. Totusi,
comunicarea (si sinceritatea si corectitudinea) este un proces bilateral. Este dificil pentru angajati sa
fie membrii inteligenti si entuziasti ai unei echipe, daca nu stiu care sunt motivele din spatele
ordinelor si instructiunilor. Probabil ca si mai important este sa oferi angajatilor ocazia de a
contribui cu idei si opinii inainte ca proprietarul-manager sa ia o decizie. Acest fapt adauga
demnitate si sens postului in ochii angajatilor si ai familiilor acestora.
Comunicarea presupune in acelasi timp sa ii informezi pe angajati cu privire la situatia lor, la starea
afacerii si la planurile de viitor aflate in pregatire. Feedback-ul negativ poate fi necesar uneori, dar
feedback-ul pozitiv ar trebui sa fie principalul instrument pentru stabilirea unor bune relatii. Nu uita
niciodata ca angajatii sunt oameni, si ca vor detecta rapid lipsa de sinceritate. Vor raspunde de
asemenea eforturilor sincere de a-i trata ca pe niste adulti maturi si responsabili. Cateva tehnici
practice de relatii umane care stimuleaza comunicarea bilaterala implica:
• Sesiuni periodice de evaluare a peformantelor (o data la trei luni).

• Informatii periodice la avizier.
• Cutii pentru oferirea de sugestii.
• Buletine de stiri.
• Sedinte deschise periodice.
Mediul legal Firmele mici opereaza intr-un mediu legal complex care plaseaza numeroase
constrangeri asupra recrutarii, selectionarii, plasamentului si a altor practici legate de personal.
Legile pot specifica ce este necesar, ce este acceptabil si ce este interzis. Fiecare sistem de
management al personalului trebuie sa ia in considerare statutele legate de aceste probleme.
Ultimii ani au fost caracterizati prin legi de incurajare a negocierilor colective care incearca sa
19
formeze o balanta mai echitabila intre management si forta de munca. Multe din aceste legi se
aplica firmelor mici.
Managerul personalului Multe firme mici nu-si permit un specialist full-time care sa se ocupe de
problemele privind resursele umane. Totusi, pe masura ce o firma se dezvolta, structura ei devine
mai complexa, iar problemele legate de personal sporesc ca numar si ca potential cost. La un
moment dat in cadrul firmei mici tipice, devine clar ca un manager al personalului angajat full-time
sau part-time este necesar. Printre conditiile care pot indica nevoia pentru un manager al
personalului se numara:

• Firma are peste 100 de angajati.
• Angajatii sunt reprezentati de un sindicat.
• Rata de schimbare a angajatilor este foarte ridicata (si costisitoare).
• Nevoia pentru munca calificata sau semi-calificata creeaza probleme la recrutare sau selectare.
• Moralul angajatilor este scazut.
• Competitia pentru personal bun este puternica pe piata muncii.
Instrumente de evaluare
Evaluarea CV-urilor CV-ul si interviul sunt doua dintre cele mai importante instrumente in
procesul de evaluare si angajare pentru oricare post. Rasfoirea si evaluarea CV-urilor joaca un rol
important in acest proces, pentru ca daca aceasta parte este facuta corect, poate diminua durata
partii de interviu si selectie in mod considerabil si poate elimina, de asemenea, candidatii
necalificati, din timp.
Referitor la CV, sa examinam diversele semnale care ne pot indica in ce categorie putem incadra
candidatul, in categoria Da, in categoria Nu, sau in stiva de pe masa. Dar, inainte de a analiza CV-
ul, este esential sa observam ca aceasta etapa nu ar trebui sa ne ocupe foarte mult timp. Este de
asemenea important sa facem diferenta intre rasfoirea CV-ului pentru a decide daca un candidat
merita sau nu sa fie intervievat, si studierea CV-ului pentru a stabili intrebarile pe care i le vom
pune persoanei respective.
Statisticile arata ca durata medie petrecuta rasfoind un CV pentru prima data este sub 10 secunde!
Dar sunt aceste 10 secunde suficiente pentru a observa ceva? Cu siguranta.
Exista cateva elemente care trebuie sa fie luate in considerare atunci cand rasfoim un CV pentru
prima data. Pentru a economisi timp, trebuie sa ai experienta la rasfoirea CV-urilor. Chiar daca nu
ai aceasta experienta, exercitiul este cheia perfectiunii. Pentru a-ti petrece timpul in mod eficient
rasfoind CV-uri, incearca sa treci prin fiecare CV la o prima rasfoire. Aminteste-ti ca daca un
candidat trece de aceasta prima etapa, ii poti analiza CV-ul si mai tarziu. Aceasta prima rasfoire
actioneaza ca o filtrare a candidatilor pentru a-i incadra in cele trei categorii.
Cand privesti un CV pentru prima data, primul lucru pe care-l observi este formatul general – Este
organizat? Este placut vederii? Desi aceste doua aspecte ar putea sa para superficiale pentru unii, in
realitate, ele spun foarte multe despre candidat. Efortul depus pentru ca CV-ul sa aiba un aspect
ingrijit este un indicator pentru seriozitatea unei persoane si pentru atitudinea sa generala. Cauta
ordinea si organizarea logica in interiorul sectiunilor CV-ului. Este candidatul consecvent in
privinta fonturilor folosite pe tot parcursul CV-ului? Sunt toate bullet-urile la fel? Daca postul
disponibil trebuie sa fie ocupat de o persoana atenta la detalii, atunci aceste elemente pot fi destul de
sugestive intr-o prima etapa. Se-ntelege ca ele nu pot fi suficiente pentru a descalifica o persoana,
20
dar ii pot aduce puncte in plus sau ii pot scadea din punctaj. Trebuie sa fii atent de asemenea la
greselile gramaticale care sunt un semn clar de neglijenta.
Sa incepem cu prima sectiune – datele de identificare – numele si informatiile de contact. Aceste

informatii ar trebui sa fie foarte clare. Ofera candidatul si o adresa de e-mail? Daca da, inseamna ca
ii place sa fie tinut la curent. Urmatorul lucru la care ar trebui sa privesti este obiectivul in cariera,
care este foarte important. Este mentionat? Suna prea generic? Sunt prea multe optiuni mentionate
“marketing sau vanzari sau finante?” Daca obiectivul contine mai multe domenii, cat de apropiate
sau diferite sunt ele? Acest lucru iti indica clar in ce masura se concentreaza candidatul asupra unei
cariere particulare. Desigur, cu cat candidatul are mai multa experienta, cu atat ar trebui sa fie si
obiectivul mai specific. Pe masura ce citesti, tine minte obiectivul si incearca sa decizi daca
celelalte sectiuni ale CV-ului sunt sau nu in concordanta cu obiectivul.

Sa trecem la cuprinsul CV-ului. Treci repede prin sectiunile in care se specifica educatia (proaspat
abosolvent) sau experienta de munca a candidatului si fii atent la principalul domeniu de studiu, la
institutia academica si la note. Fii atent la gradul de consecventa al candidatului – incepe de fiecare
data cu numele scolii/ universitatii sau cu titlul diplomei, sau le potriveste si le amesteca in functie
de ceea ce vrea sa sublinieze? Daca persoana respectiva enumera cateva din cursurile pe care le-a
urmat, cauta sa vezi daca acestea se potrivesc cu obiectivul mentionat mai inainte. Daca obiectivul
se refera la “finante”, atunci candidatul trebuie sa fie suficient de constient de acesta, incat sa puna
in evidenta cursurile in domeniu pe care le-a urmat, mai degraba decat sa inceapa cu cursurile de
marketing. Cu cat un candidat este mai experimentat, cu atat educatia sa devine mai putin
importanta (cu exceptia cazului in care postul respectiv solicita un candidat cu studii superioare), iar
atentia ta se va intoarce automat asupra experientei de munca. Observa daca acea persoana incepe
inr-un loc cu titlul postului ocupat, iar in alt loc cu titlul companiei. Candidatul trebuie sa fie
suficient de selectiv pentru a alege acel sistem de notare care i se potriveste cel mai bine. Fii atent si
la continutul acestor sectiuni. Cum suna sectiunea experienta? Suna ca si cum descrierea postului s-
ar aplica oricarei persoane care ar ocupa o astfel de pozitie? Nu trebuie sa fie asa! Sigur ca, la o
prima rasfoire, tot ceea ce te intereseaza sunt aspectele generale ale CV-urilor.
Regula 85%: Cand ai indoieli pune intrebari suplimentare. Sunt un sustinator infocat al regulii
85%: Daca candidatul are toate abilitatile importante necesare pentru postul respectiv si
demonstreaza ca are capacitatea de a invata si de a se perfectiona – propune-i oferta. Este destul de
putin probabil ca in ziua de azi pe piata restransa sa existe un candidat 100% perfect disponibil – ce
sa mai vorbim de un candidat perfect gata sa dea interviul, sa se afle in gama salariala disponibila, si
sa fie disponibil incepand cu data exacta din care ai nevoie de el/ ea. Costul de oportunitate pentru a
astepta acel candidat este uneori prea mare. Daca nu esti sigur ca un candidat indeplineste
standardul de 85% si ai indoieli in privinta abilitatilor sale din domeniile importante, pune mai
multe intrebari pentru a lua o decizie bine informata.
Abilitati tehnice: intrebari eficiente in timpul interviului pentru a evita erorile
In fiecare industrie exista persoane viclene – persoane care stiu suficient de mult pentru a fi
periculoase si-i pot “imbrobodi” pe majoritatea recruiterilor si managerilor care se ocupa de
angajari intr-un interviu de o ora. Pentru a-i alege pe acei oameni care se pricep cu adevarat, pune
intrebari specifice despre proiectele la care au lucrat. Prezinta-le candidatilor o situatie similara cu
una pe care ar putea sa o intalneasca pe parcurs la locul de munca si intreaba-i cum ar proceda. Pune
intrebari detaliate privind pasii pe care i-ar urma, instrumentele si resursele pe care le-ar folosi si
motivul pentru care aleg acea abordare. Raspunsurile pe care le vei primi iti vor oferi o imagine
asupra abilitatii candidatilor de a rezolva problemele, a abordarii lor fata de probleme, a
cunostintelor privind resursele disponibile si a abilitatilor tehnice pe care le poseda cu adevarat.
21
Aceasta abordare este diferita de pura testare tehnica. Multi dintre cei mai buni angajati ai tai nu
retin fiecare regula tehnica sau fiecare cod pe care l-au invatat la scoala – dar stiu exact ce intrebari
sa puna, de unde sa obtina raspunsuri si cum sa aplice raspunsurile o data ce le primesc.
Cum sa evaluezi abilitatile de comunicare in scris ale candidatilor
Copywriterii, jurnalistii si reprezentantii din domeniul relatiilor publice nu sunt singurele persoane
care au nevoie de abilitati de scriere puternice. Pentru multe alte posturi, abilitatile de comunicare in
scris sunt foarte importante. De fapt, majoritatea posturilor de specialisti necesita redactarea unor
materiale numeroare. Atunci cand abilitatile de comunicare in scris sunt importante, cere-le
candidatilor o mostra de comunicare scrisa. De exemplu, un post de reprezentant de vanzari necesita
abilitati verbale si abilitati de scriere pentru vanzari. Ciclul vanzarilor poate implica comunicare in

persoana, prin telefon, prin e-mail sau prin propuneri formale. In vreme ce abilitatile verbale ale
candidatului ies usor in evidenta in timpul interviului, abilitatile de comunicare in scris nu sunt la
fel de evidente. Deci cere-i respectivei persoane o mostra de scris. Da-i candidatului un mic studiu
de caz si spune-i sa vina la interviu cu o scrisoare de proba sau cu o propunere ca raspuns la cazul
respectiv. Nu exista nimic mai rau decat sa fii un manager de vanzari incarcat cu sarcina de a edita
fiecare comunicare scrisa pe care reprezentantul de la vanzari o trimite inainte de a incheia o
vanzare. Trebuie sa se faca ceva in legatura cu acele ore de gramatica si compozitie pe care le tin
multe dintre facultati pentru studentii din primul an.
Utilizarea interviului de testare pentru evaluarea abilitatilor de management
A avea competentele tehnice necesare si a conduce o echipa sunt doua lucruri foarte diferite. Vad
multe proiecte ducandu-se de rapa pentru ca performantele tehnice sunt rasplatite cu promovari in
pozitii de mangement. Atunci cand angajezi un manager pentru o echipa tehnica, abilitatile de
management ar trebui sa aiba prioritate fata de cele tehnice. Un manager puternic stie cum sa
mobilizeze talentul tehnic necesar pentru a termina slujba la timp, in limitele bugetului si cu cat mai
putine dureri de cap. Cunostintele tehnice sunt foarte importante, dar abilitatea de a asculta, de a da
sfaturi directe, de a ramane pe pozitii obiective, de a motiva, aprecia, delega si integra o echipa sunt
adevaratele talente de care au nevoie managerii. Exista multe intrebari de comportament/
situationale pe care le poti pune in cursul unui interviu pentru a-i identifica pe liderii adevarati.
Pregateste-ti intrebarile potrivite in acest sens si pune cat mai multe de acest fel in timpul
interviurilor pentru candidatii la pozitia de manager.
Abilitatea de a lucra intr-o echipa: Asculta cu atentie raspunsurile candidatilor
Majoritatea mediilor de munca de astazi sunt bazate pe proiecte si pe lucrul in echipa. Cateodata
echipele lucreaza atent impreuna, zi de zi, iar alteori fiecare lucreaza independent pentru a-si
depune contributia la un proiect integrat. Oricum ar sta lucrurile abilitatea unui candidat de a se
descurca bine intr-o echipa este esentiala pentru majoritatea posturilor. Faptul de a fi lucrat anterior
in echipa nu-l face pe candidat in mod necesar un bun membru al echipei. Atunci cand iei interviuri
pentru participarea la un proiect, este foarte important sa pui intrebari situationale care-l pun pe
candidat in situatia de a gandi ca un membru al echipei. Daca o persoana raspunde la o intrebare
legata de proiect cu “eu” am facut asta si “eu” am facut ailalta – mai degraba decat cu “noi” am
facut asta si “noi” am facut ailalta – acest lucru iti poate da de gandit in ceea ce priveste abilitatea
candidatului respectiv de a lucra in echipa. Cei mai buni recruiteri pot extrage urmatoarele
informatii despre un individ: tipurile de proiecte la care a mai lucrat, rolul pe care l-a avut in echipa,
si abilitatea sa de a se integra, de a imparti cu ceilalti sau de-ai ajuta pe ceilalti membrii ai echipei.
Ca de obicei, cand ai indoieli pune intrebari suplimentare, prezinta mai multe situatii ipotetice si
analizeaza mai mult.
22
Lista Criteriilor de Angajare Tipul si nivelul experientei
Cu cat ceri o experienta mai bogata, perioada de training va fi mai limitata, iar salariul necesar mai
ridicat. Cantareste timpul in raport cu costul.
Ia in considerare beneficiile aduse de absolventii unor programe educationale orientate profesional.

Ei sunt pregatiti pentru slujba si au un minim fix de cunostinte si abilitati garantate.
Fidelizare

Asteptarile nu mai sunt orientate spre un angajament “din leagan pana in mormant”. Persoanele care
se descurca foarte bine pot astepta promovarea un an sau doi, lucratorii buni, 2 sau 3 ani.
Pregatirea pentru interviu
Structureaza-ti interviul. Dincolo de motivele enumerate mai sus, acest lucru te pregateste in avans
si-ti reimprospateaza memoria in privinta criteriilor de angajare. Faptul de a-ti organiza interviul
adauga si o nuanta de profesionalism si-i lasa candidatului o impresie buna despre tine si compania
ta.
Intrebari
Pregateste intrebarile in directa legatura cu lista Criteriilor de Angajare. Noteaza un criteriu pe

partea stanga a unei foi si o “descriere a comportamentului” sau o intrebare “bazata pe performanta”
in legatura cu criteriul respectiv, pe partea dreapta. Lasa loc pe margine pentru raspunsul
candidatului. Intrebarile legate de “descrierea comportamentului” il pun pe candidat in situatia de a
descrie modul in care a actionat si evenimentele la care a participat in cadrul slujbelor anterioare
pentru a-si demonstra abilitatile. Intrebarile “bazate pe performante” il pun pe candidat in situatia de
a explica scenarii tipice pentru genul de slujba pentru care doresti sa-l angajezi. De exemplu, daca ai
nevoie ca acesta sa abordeze clienti dificili la telefon, pune-l sa rezolve o problema tipica la
interviu, sau mai bine organizeaza un role-play. Daca slujba implica testarea unor abilitati, stabileste
o serie scurta de teste practice cum ar fi redactarea unei scrisori de afaceri sau desfasurarea unei
convorbiri telefonice pentru vanzari.
Sfaturi pentru rasfoirea CV-urilor
Este usor de citit, bine structurat cu bullets, spatii, si are sub doua pagini? Fereste-te de CV-urile
care prezinta o poveste lunga a vietii personale a candidatului fara sa tina cont de formatul standard.
Rasfoieste CV-ul pentru a vedea daca indeplineste conditiile minime privind experienta, educatia si
ablitatile necesare. Nu incerca sa folosesti CV-ul ca pe un glob de cristal pentru a descoperi
personalitatea candidatului. Interviul fata in fata este mai potrivit pentru a afla detalii legate de
personalitate.
Urmareste perioadele de somaj, sincopele in istoricul experientei de munca si educatiei, schimbarile

frecvente in domeniul carierei. Schimbarea angajatorilor poate fi de asemenea un motiv de
ingrijorare, dar trebuie sa tii cont si de faptul ca la ora actuala acest lucru este destul de des intalnit
la persoanele ambitioase care schimba posturile la fiecare 2-3 ani.
23
Stabileste interviuri telefonice
Cateva intrebari relevante prin telefon te vor scuti de nesfarsite ore de interviuri inutile cu candidati
care nu au experienta, nu doresc sa faca naveta pana la sediul firmei, sau au asteptari salariale prea
ridicate. Intrebarile pe care le poti pune includ: o scurta verificare a anturajului, abilitati de lucru cu
computerul, problema navetei, salariul si data de incepere a lucrului.
Sfaturi si capcane in ceea ce priveste interviul
Locatia desfasurarii interviului ar trebui sa fie prezentabila si ferita de intreruperi. Incepe prin a
specifica durata interviului, continuand prin a spune ca vei explica in detaliu natura slujbei, si-i vei

oferi candidatului/ candidatei ocazia de a raspunde la intrebari. Eliminand aceste preocupari,
candidatul se va putea concentra mai bine. NU INCEPE cu un monolog lung despre tine si
compania ta. Incearca sa-l faci pe candidat sa vorbeasca. Detensioneaza atmosfera rugandu-l/
rugand-o sa vorbeasca putin despre experienta de munca si educatia pe care le poseda. Apoi pune
intrebarile pregatite anterior care vizeaza probleme de munca specifice. Asculta raspunsurile. Cauta
raspunsuri pana ce consideri ca esti multumit de evaluarea pe care o poti face asupra ariei
problemelor discutate (de ex. abilitati organizationale). Abia dupa ce ai terminat cu intrebarile ar
trebui sa vorbesti despre post, despre companie, despre cultura corporativa si despre asteptarile pe
care le ai din partea personalului. Nu exagera importanta postului. Subliniaza atat avantajele cat si
dezavantajele. Sperantele false construite pe parcursul interviului sunt un factor important care
contribuie de multe ori la aparitia nemultumirilor ulterioare in cadrul fortei de munca. Incheie
interviul oferind o cat mai buna aproximare a momentului in care vei lua decizia finala. Ai grija sa
ii contactezi pe oameni atunci cand faci o promisiune in acest sens; reputatia ta profesionala
depinde de acest lucru.
Interviuri ulterioare si verificarea referintelor
Nu exista un numar fix de interviuri. In general, cu cat exista mai multe persoane care sa-l
intalneasca si sa fie de acord cu candidatul, cu atat acesta este mai potrivit pentru slujba respectiva.
Verifica referintele pentru cei mai buni candidati. Este un proces de investigare dificil, dar evita
tentatia de a sari peste el. Vorbeste numai cu supraveghetorii directi, persoane care cunosc munca
candidatului, referintele date de alti indivizi nu sunt foarte folositoare pentru ca nu sunt facute pe
baza cunoasterii muncii persoanei respective. Pune intrebari in legatura cu aspectele care te
preocupa inca. Nu contacta angajatorul curent al candidatului cu exceptia cazului cand ai
permisiunea directa a acestuia din urma, iar el/ ea intelege posibilele consecinte ale unei astfel de
contactari.
Evaluarea “abilitatilor empatice” ale candidatilor. Ca un bun specialist in MRU, te-ai straduit
mult sa definesti abilitatile empatice si abilitatile puternice pe care ar trebui sa le posede viitorul
angajat. Acum trebuie sa pui intrebarile potrivite pentru a afla daca candidatii tai au calitatile de
care ai nevoie. Iata cateva intrebari care au functionat bine pentru specialistii in MRU din toata tara.
Intrebari care pot revela integritatea/ sinceritatea/ increderea
• Discuta o situatie in care integritatea ti-a fost pusa la incercare. Cum ai abordat problema?
• Ce ai face daca cineva te-ar ruga sa procedezi lipsit de etica intr-o situatie?
24
• Ai avut vreodata de suferit facand ceea ce era bine?
• Ti-ai cerut vreodata iertare pentru ceva ce ai facut gresit?
• In ce situatii de afaceri consideri ca sinceritatea nu ar fi potrivita?
• Daca ai vedea un coleg facand ceva necinstit, i-ai spune sefului tau? Ce ai face in aceasta situatie?
Intrebari pentru descoperirea personalitatii/ temperamentului/ abilitatii de a lucra cu ceilalti

• Care sunt lucrurile care te bucura?
• Daca ai extrage un anunt de o pagina din New York Times si ar trebui sa te prezinti in numai trei
cuvinte, care ar fi acele cuvinte?
• Cum ti-ai descrie personalitatea?
• Daca sun la persoanele care te-au recomandat ce mi-ar spune despre tine?
• Te consideri o persoana care isi asuma riscuri? Descrie o situatie in care ai fost nevoit sa risti.
• In ce fel de mediu ti-ar placea sa lucrezi?
• Cu ce fel de oameni ai prefera sa lucrezi?
• Ce tip de responsabilitati ai vrea sa eviti la urmatoarea ta slujba?
• Da-mi cateva exemple de sarcini pe care nu-ti place sa le faci. Spune-mi ce anume te poate motiva
sa continui sa faci acele sarcini.
• Ce fel de persoane de deranjeaza?
• Povesteste-mi o situatie de la munca care te-a deranjat.
• Ai fost vreodata nevoit sa rezolvi un conflict cu un coleg de serviciu sau cu un client? Cum l-ai
rezolvat?
• Descrie care ar fi dupa tine relatia potrivita intre supraveghetor si subordonati.
• Ce fel de relatii ai cu asociatii tai, atat la acelasi nivel cu tine cat si mai sus sau mai jos de tine?
• Cum te-ai descurcat ca membru al unei echipe in trecut?
• Spune-mi cateceva despre grupurile de la care ai fost nevoit sa obtii o cooperare. Cum ai
procedat?
• Care este stilul tau de management? Cum consideri ca te percep subordonatii?
• Ca si manager ai fost vreodata nevoit sa concediezi pe cineva? Daca da, care au fost
circumstantele si cum ai abordat problema?
25
• Ai fost vreodata pus in situatia de a ti se returna un proiect datorita unor erori? Cum te-a afectat
acest lucru?
• Care dintre slujbele tale anterioare ti-a oferit cele mai multe satisfactii si de ce?
• Care dintre slujbele tale anterioare a fost cea mai frustranta si de ce?
• Povesteste-mi cate ceva despre cel mai bun sef pe care l-ai avut vreodata. Acum povesteste-mi
despre cel mai rau sef pe care l-ai avut. Ce anume ti-a ingreunat munca cu el sau ea?
• Ce crezi ca datorezi angajatorului tau?

• Ce crezi ca iti datoreaza tie angajatorul?
Intrebari pentru descoperirea greselilor din trecut
• Povesteste-mi despre un obiectiv din slujba precedenta pe care nu ai reusit sa-l indeplinesti si de
ce.
• Cand ai fost criticat ultima data? Cum te-ai descurcat?
• Ce ai invatat din greselile tale?
• Povesteste-mi un esec. Cum ai reparat sau rezolvat situatia pentru a iesi cu fata curata?
• Povesteste-mi o situatie in care ai fost nevoit sa schimbi pe neasteptate ceea ce faceai.
• Daca ai putea sa schimbi o decizie (manageriala) pe care ai luat-o in ultimii doi ani, care ar fi
aceea?
• Daca ai avea ocazia sa schimbi ceva din cariera ta, ce ai fi facut in mod diferit?
Intrebari care sa puna in evidenta creativitatea/ gandirea creativa/ rezolvarea problemelor
• Cand a fost ultima data cand ai “incalcat regulile” si cum ai procedat?
• Ce ai facut inovativ?
• Care a fost cea mai trasnita idee pe care ai avut-o in ultimul an? Ce ai facut in legatura cu ea?
• Da-mi un exemplu de situatie in care cineva a venit la tine cu o idee noua, in special una ciudata
sau neobisnuita. Ce ai facut in privinta acelei idei?
• Daca ai putea face ceva pentru omenire ce ar fi?
• Descrie o situatie in care te-ai confruntat cu o problema dificila (de management). Cum ai
rezolvat-o?
• Care a fost cea mai dificila decizie pe care a trebuit sa o iei? Cum ai ajuns la acea decizie?
26
• Descrie cateva situatii in care ai lucrat sub presiune sau a trebuit sa respecti termene limita.
• Te-ai aflat vreodata in situatia in care ti s-au dat doua termene limita diferite de catre persoane
diferite si nu ai putut sa le indeplinesti pe amandoua? Ce ai facut?
• Ce fel de abordare fata de rezolvarea problemelor de servici functioneaza cel mai bine in cazul
tau? Da-mi un exemplu de situatie in care ai rezolvat o problema dificila.
• Atunci cand preiei o sarcina noua preferi sa capeti mult feedback si multe responsabilitati de la
inceput, sau iti place sa incerci propria ta abordare?

• Vorbesti la telefon cu un alt departament pentru a rezolva o problema. Primesti un semnal pe
pager de la intercom ca ai un client in asteptare. Managerul tau iti aduce raportul lunar insemnat cu
rosu si iti cere sa-l corectezi in decurs de o ora. Cum procedezi?
• Descrie o prezentare de vanzari in care aveai produsul/ serviciul potrivit, clientul il dorea, dar nu-l
cumpara totusi. Ce ai facut in continuare?
Intrebari utile
• Cum iti masori propriul succes?
• Care este cel mai interesant lucru pe care l-ai facut in ultimii trei ani?
• Care sunt obiectivele tale in cariera pe termen scurt si pe termen lung?
• Ce motive am avea ca sa te angajam?
• Ce fel de responsabilitati doresti sa primesti si ce fel de rezultate te astepti sa obtii la urmatorul tau
loc de munca?
• De ce crezi ca este nevoie pentru a avea succes intr-o companie ca a noastra?
• Cum te-a motivat cel mai bun manager pe care l-ai avut sa ai o performanta buna? De ce a
functionat acea metoda?
• Care este lucrul cel mai bun pe care l-a facut unul din angajatorii tai si pe care ti-ai dori sa-l faca
toata lumea?
• De ce esti cel mai mandru?
• Ce conteaza cel mai mult pentru tine la o slujba?
• Ce te astepti sa gasesti la compania noastra si nu ai in prezent?
• Exista vreun aspect pe care a-i vrea sa-l aflu despre tine si nu a fost discutat inca?
• Ai vreo intrebare pentru mine?
27
Ce nu trebuie sa faca recruiterii. Cateodata este la fel de important sa eviti lucrurile pe care nu
trebuie sa le faci pe cat este de important sa le indeplinesti pe cele ce trebuie sa fie facute. In
continuare urmeaza cele “Zece porunci ale recrutarii” – toate lucrurile pe care “nu ar trebui sa le
faci” (sau cel putin sa le faci pe riscul tau)
Poruncile 1& 2 – Nu ezita
NU ezita in nici un fel sa contactezi un candidat foarte bun imediat. Prin telefon, e-mail, fax sau
“orice mijloace necesare”, mai ales daca este vorba despre un candidat activ. Nu numai ca trebuie sa
inchei totul pana la expirarea termenului limita, dar trebuie sa te iei la intrecere si cu cateva mii de
alti recruiteri.

NU lasa sa se strecoare nici un fel de neclaritati in privinta cerintelor postului respectiv. Candidatii
buni cauta posturi bune si trebuie sa poti raspunde oricaror intrebari legate de post. Pe piata de
astazi, care reprezinta un paradis pentru candidati, nivelul de detalii prin care trebuie sa-ti “vinzi”
postul este mai mare ca niciodata. Traditionalele “sarcini si responsabilitati” trebuie sa fie secondate
de detalii legate de cultura corporativa, structura si stilul de supraveghere, beneficiile oferite de
companie si oportunitatile de dezvoltare pe termen lung.
Poruncile 3 & 4 – Nu uita de recomandari
NU incheia testarea telefonica sau interviul cu candidatul fara sa fi obtinut macar 3 recomandari.
Dupa cum spunea unul dintre recruiterii nostrii de varf: “Exista un loc foarte fierbinte pentru
recruiterii incepatori care uita sa ceara recomandari.” Sunt candidatii disponibili cel mai usor de
obtinut si mai putin costisitori.
NU intreba pur si simplu daca candidatul stie pe cineva care-si cauta un loc de munca – intreaba-l
daca nu stie pe cineva care sa fie calificat pentru acel post – e o diferenta importanta. Daca faci
aceasta simpla distinctie vei economisi destul de mult timp in convorbirile ulterioare.
Poruncile 5 & 6 – Nu neglija detaliile
NU neglija micile detalii pe care le implica cautarea celor mai buni candidati si obtinerea
informatiilor lor de contact. Faptul de a-ti aminti ca ai exact persoana potrivita pentru post iti este de
folos doar daca o poti contacta si accesa in cateva minute.
NU te grabi sa consideri un interviu de pre-testare drept un esec total daca candidatul nu corespunde
exact cerintelor postului disponibil. Poti alege sa inchei interviul putin mai repede, dar trebuie sa-ti
iei notite detaliate asupra punctelor tari ale candidatului, informatiilor de contact, si disponibilitatii
sale pentru ocazii ulterioare. Oricum trebuie sa investesti timp in aceasta sarcina asa ca incearca sa
o faci cat mai profitabila.
Poruncile 7 & 8 – Nu atrage candidati mediocrii
NU iti folosi adresa principala de e-mail pentru un anunt de angajare pe internet. Creeaza adrese
virtuale care pot fi anulate ulterior. Astfel vei economisi timp fara sa mai fie nevoie sa stergi si
solicitarile de marketing multi-nivel!
NU iti da adresa sau faxul intr-un anunt de angajare daca se cere neaparat ca respectivul candidat sa
fie priceput la calculatoare. Cea mai buna cale de colectare a CV-urilor de la un candidat care are
abilitati de baza de lucru cu computerul, si cu atat mai mult daca poseda abilitati avansate, este de a
permite depunerea CV-urilor prin e-mail. Daca nu-ti pot trimite un e-mail sunt destule sanse sa nu
poata programa nici in C.
28
Poruncile 9 & 10 – Nu tolera infatisarea sau comportamentele neingrijite
Daca ai indoieli cu privire la igiena personala a candidatului, considerand ca poate reprezenta o

posibila problema pentru dialogul cu clientul – NU-l trimite in fata clientilor inainte de a fi rezolvat
problema. Accentueaza existenta unor standarde ridicate din partea clientilor si nevoia pentru o
infatisare profesionala. S-ar putea sa reusesti sa-i sugerezi candidatului aceste aspecte in mod
indirect, dar totusi adecvat.
Daca un candidat foloseste limbaj nepotrivit sau slogane rasiste sau sexiste intr-un interviu de
testare, NU-l trimite sub nici o forma in fata unui client sau a unui manager responsabil pentru
angajari din compania ta. Acesta a fost un subiect fierbinte pe lista temelor discutate de recruiteri in
ultimul timp, si in vreme ce opiniile difera, consensul general este ca indiferent cat de lejer ar fi

interviul, candidatul poate avea judecati pripite. Poate ca in spatele acelor expresii se ascundeau
surprize si mai revoltatoare pentru interviurile fata in fata, ce sa mai spunem de prima lui saptamana
la locul de munca!
MODELE FOLOSITOARE PENTRU RESURSE UMANE
OFERTA DE ANGAJARE
O oferta de angajare este un document care insoteste scrisoarea de acceptare. Exista o serie de
modele de scrisori de oferte de angajare disponibile, fiecare variind in functie de elemente precum
tipul de post, domeniu, industrie, tara, etc.
O oferta de angajare obisnuita cuprinde:

- O multumire pentru interesul candidatului fata de post si/ sau companie.
- O descriere a postului si/ sau responsabilitatilor.
- Perioada de training si/ sau proba.
- Ce include pachetul pe care il oferi. (ex. asigurare medicala, optiuni actionare,etc.).
- Salariu.
- Previziunile companiei.
- Persoana de contact pentru intrebari.
Exista si alte aspecte ce pot fi incluse.
In primul rand as dori sa profit de aceasta ocazie pentru a va multumi pentru interesul aratat fata de
(Numele Companiei) ca potential angajator. Suntem in momentul actual intr-o etapa de dezvoltare
exponentiala si avem nevoie de (Pozitie/ Titlul postului).
Responsabilitati (Pozitie/ Titlul postului):
(Responsabilitatea 1)
Training:
Pe durata primelor doua luni de munca (Pozitia/ Titlul postului) va primi training in urmatoarele
aspecte:
29
(Aspect de training 1)
Pachet:
(Articol pachet 1)
(Articol pachet 2)
(Salariu)
Potrivit previziunilor noastre (Numele Companiei) se va dezvolta si va ajunge o companie de varf

in aceasta industrie, in (Tara/ Regiune).

Speram ca veti considera aceasta oferta drept acceptabila. Daca aveti intrebari, va rog nu ezitati sa
ma contactati.
Cu respect,
(Nume)
(Pozitie)
SCRISOARE DE ACCEPTARE
Exista multe forme si tipuri de scrisori de acceptare disponibile, fiecare variind in functie de
elemente precum tipul postului disponibil, domeniu, industrie, tara, etc.
O scrisoare de acceptare ar trebui sa contina:
- O multumire pentru interesul candidatului fata de postul vacant si/ sau companie.
- Ceea ce a iesit in evidenta in CV si la interviu.
- Motivele pentru care au fost acceptati in postul respectiv.
- Care ar fi rolul lor in organizatie.
- Pana la ce data este valabila oferta.
- Ce ar trebui sa faca daca au intrebari.
- Detaliile ofertei lor.
Exista si multe alte aspecte care pot fi incluse.
Mostra de scrisoare de acceptare
Draga (Nume),
Va multumim pentru interviul acordat (Numele celui sau celor care au luat interviul) pentru postul
de (Pozitie/ Titlul postului).
Am fost impresionati de calificarile, motivatia si abilitatile de care dispuneti si va consideram o

persoana cu un mare potential. Consideram ca sunteti candidatul ideal pentru acest post si am dori
sa va adresam o oferta de angajare.
Consideram ca prezenta dumneavoastra in echipa noastra va fi benefica de ambele parti.
30
Veti gasi in plic si o copie a ofertei pentru postul (Pozitie/ Titlul postului). Daca aveti nevoie de
informatii aditionale sau de asistenta in luarea deciziei, va rog sa nu ezitati sa ma contactati pentru
intrebari.
Asteptam un raspuns de la dumneavoastra pana la (Data limita pana la care este valabila oferta).
Cu respect,
(Nume)
(Pozitie)

SCRISOARE DE RESPINGERE
Exista cateva tipuri de scrisori de respingere, care pot varia in functie de elemente precum tipul de
post vacant, domeniul, industria, tara, etc.
O scrisoare de respingere ar trebui sa contina urmatoarele:
- O multumire pentru interesul candidatului fata de postul vacant si/ sau companie.
- Care au fost elementele care au iesit in evidenta in CV-ul lor si la interviu(uri).
- Care va fi soarta CV-ului lor.
Pot fi incluse si alte aspecte suplimentare.
Mostra de scrisoare de respingere
Draga (Nume),
Va multumim pentru ca ati aplicat pentru pozitia de (Pozitie/ Titlul postului) la (Numele
Companiei).
CV-ul dumneavoastra este impresionant si dovedeste un potential ridicat pentru piata muncii. Din
pacate calificarile dumneavoastra nu se potrivesc cu cerintele postului disponibil la ora actuala.
Totusi, vom pastra CV-ul dumneavoastra la dosar, iar daca va aparea vreun post mai potrivit pentru
dumneavoastra va vom contacta.
Cu respect,
(Nume)
(Pozitie)
SCRISOARE DE RECOMANDARE
Scrisorile de recomandare difera in functie de menirea lor, ex. de scop, si de persoana care le
trimite, ex. departamentul de resurse umane, manager direct, colegi (in mai putine cazuri).
Astfel de scrisori pot fi solicitate pentru o varietate de motive, inclusiv un nou post, o aplicatie
pentru o specializare sau pentru apartenenta la o asociatie profesionala.
31
O scrisoare de recomandare contine de obicei urmatoarele:
- Numele complet al angajatului.

- Numele companiei.
- Titlul postului pe care il detine.
- De cat timp lucreaza pentru companie.
- Alte posturi detinute in companie si perioada pe care au fost ocupate.
- Responsabilitatile angajatului.
- Punctele tari ale angajatului.
- Cateva dintre realizarile angajatului.

Exista si multe alte aspecte care pot fi incluse.
In unele cazuri, ca dovada de angajare, poate fi solicitata o simpla scrisoare cu referinte. O scrisoare
cu referinte pur si simplu mentioneaza fapte si date, fara sa pomeneasca nimic despre punctele tari
ale angajatului sau despre realizarile sale.
Mostra de scrisoare de recomandare
Draga (Nume),
(Numele complet al angajatului) a fost angajatul companiei (Numele Companiei) din Noiembrie
1999 cand a fost angajat/a in postul de (Pozitie/ Titlul postului 1). In Decembrie 2000 a fost
promovat/ a in postul de (Pozitie/ Titlul postului 2) care reprezinta slujba sa actuala.
Responsabilitatile sale ca (Pozitie/ Titlul postului 1) includeau (Responsabilitatea1),

(Responsabilitatea 2) si (Responsabilitatea 3). Dupa ce a preluat postul de (Pozitie/ Titlul postului
2) responsabilitatile sale de lucru s-au modificat pentru a include si (Responsabilitatea 4),
(Responsabilitatea 5) si (Responsabilitatea 6).
El/ Ea este un/o angajat/a foarte devotat/a. Punctele sale tari sunt aparente mai ales in abilitatea sa
de invatare, spiritul de echipa, calitatile de lider si respectarea termenelor limita.
Printre realizarile sale se numara: (Realizarea 1), (Realizarea 2) si (Realizarea 3).
(Numele angajatului) este un (Pozitie/ Titlul postului) capabil, si vi-l recomandam cu incredere
pentru o astfel de pozitie.
Cu respect,
(Nume)
(Pozitie)
32

Manager

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Manager

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cum sa intervievezi candidatii

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

• Relatia dintre candidat si seful sau actual:

• Obiectivul carierei candidatului:

• Natura slujbei candidatului:

Desi ai aceste informatii la dispozitie in formularul de candidatura, gandeste-te la o intrebare care sa

• Motivul renuntarii la slujba respectiva:

• Motivul pentru care candidatul doreste sa lucreze aici:

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

Oamenii se deosebesc destul de mult in privinta obiceiurilor de la locul de munca. Trebuie sa ai o

Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…

22 de intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cursul interviului.

• Dupa acesta care va fi urmatorul?

• In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize?

• Ce training voi primi, intern si extern?

• Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele?

• De ce este acest post disponibil?

• Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament?

• Care sunt domeniile cu probleme?

• Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor?

• Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post?

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

• Cum imi veti masura performantele si cat de des?

• In cat timp veti lua o decizie?

• Cine va lua decizia privind angajarea?

Intrebari de proba. Experienta si abilitati

• Va rog sa descrieti pregatirea pe care o aveti pentru acest post.

• De ce sunteti interesat de acest post?

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

• Impartasiti-ne stilul de management pe care il aveti – ne puteti da un exemplu?

Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…

A. Creez o agenda pentru fiecare interviu.

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

RASPUNSUL C: Organizatiile ocupate, haotice, chiar au nevoie de agende de interviu, deci

A. Trimit un bilet de instiintare sau dau un telefon in decurs de 2 zile lucratoare.

B. Trimit un bilet de instiintare sau dau un telefon in decurs de 5 zile lucratoare.

C. Contactez candidatul numai in cazul in care il consideram drept un potential angajat.

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

RASPUNSUL C: Cand scapi de candidat ca de un cartof fierbinte, ai toate sansele sa te

A. Cateodata pregatesc intrebarile in avans, in functie de postul in cauza si de timpul pe care-l am la

B. Sunt adeptul interviurilor spontane asa ca nu-mi pregatesc o lista cu intrebari.

C. Am intotdeauna o serie de intrebari scrise la dispozitie.

RASPUNSUL A: Decizia de a avea sau nu o lista cu intrebari nu ar trebui sa depinda de natura

RASPUNSUL B: Spontaneitatea si intervievarea nu merg intotdeauna bine impreuna. Chiar si cei

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

RASPUNSUL C: Cata finete! Recunosti competitivitatea pietei, asa ca te adaptezi la programul

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

B. Includem intotdeauna angajati sau persoane din management in procesul de intervievare.

A. Vorbesc cam 20% din timp pe parcursul interviului.

C. Eu vorbesc cel mai mult in timpul interviului.

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

B. Iau intotdeauna notite pentru a le putea analiza dupa interviu.

C. Cred ca nu e politicos sa iei notite in timpul interviului.

RASPUNSUL C: Nu este nepoliticos sa iei notite in timpul interviului, cu conditia de – la inceputul

Florin Leon, Managementul proiectelor software - Materiale suplimentare,

B. Cateodata pun intrebari deschise, dar nu-mi planific acest lucru.

C. Ce naiba inseamna o intrebare deschisa?

RASPUNSUL C: Tocmai ai pus o astfel de intrebare. Pe scurt, o intrebare deschisa este o

Cum sa te pregatesti pentru interviu. 1. Rasfoirea formularelor de candidatura

2. Stabileste numarul de candidati

3. Decide durata interviului

4. Stabilirea datei interviului