Sunteți pe pagina 1din 15

INSPECTOR RESURSE UMANE

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Compartimentul de resurse umane-locul de munca al inspectorului de resurse umane-


desfasoara urmatoarele activitati (stabilite conform ROF de catre conducerea societatii
comerciale-SNC, SRL, SA –cf.Legii nr.31/1990 ), pe domenii ,astfel:
a)personal-recrutare
-selectie(criterii ,teste, integrare in munca)
-incadrare (CIM)
-promovare(criterii, organizarea concursurilor)
-gestiune carti de munca (daca se pastreaza la unitate)
-evidenta salariati (banci de date, registru )
-redistribuire interna
b)formare profesionala (pregatire, specializare, perfectionare, calificare, recalificare,
adaptare)
c)salarizare-stabilirea drepturilor salariale(conform sistemului de salarizare propriu in
care este corelata cresterea productiei si a productivitatii cu fondul de salarii si cu salariile
individuale)
-motivarea si promovarea ( stabilirea criteriilor si metodelor de evaluare, evaluarea
performantelor profesionale individuale )
-executarea si modificarea contractelor individuale de munca (decizii de modificare
a clauzelor initiale )
d)normarea muncii-elaborare-revizuire norme de munca
-evaluarea performantelor profesionale individuale
e)analiza muncii-la nivel individual
-la nivelul societatii
( chestionare statistice ,interpretari ale parametrilor specifici muncii )
f)urmarirea aplicarii CCM sau Regulamentului intern
(negociat in unitate intre angajator si angajati, prin reprezentanti )
g)alte activitati care pot fi cuprinse optional in activitatea comp.RU
-aparare civila
-evidenta militara
-documente secrete
-protectia muncii

CODUL MUNCII-LEGEA NR.53/2003(M.O. nr.72/2003)

Titlul 1-Dispozitii generale

Cap.I-Domeniul de aplicare

Reglementeaza toate raporturile individuale si colective de munca, modul in care se


efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si
jurisdictia muncii.

Cap.II-Principii fundamentale

-libertatea muncii(munca fortata este interzisa)


-egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii
-consensualitate si buna credinta
-asigurarea de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate,de protectie sociala,
de securitate si sanatate in munca, de respectarea demnitatii si a constiintei, fara nici o
discriminare
-plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective si la protectie impotriva
concedierilor nelegale.

Titlul II-Contractul individual de munca

Cap.I-Incheierea contractului individual de munca

Contractul in temeiul caruia salariatul se obliga sa presteze munca pentru si sub


autoritatea unui angajator, contra unui salariu.Intelegerea incheiata in scris intre o persoana
fizica(angajat) si o persoana juridica/fizica (angajator),prin care prima se obliga sa presteze
munca prevazuta in contract,iar cea de a doua sa-i asigure primeia conditii corespunzatoare pt.
buna desfasurare a activitatii,deplina protectie si securitate a muncii si salariul in raport cu
munca prestata,conform clauzelor contractului.
Raportul juridic de munca-raport de subordonare,partile nefiind egale.
Angajatorul – persoana fizica(dupa ce capata capacitatea de exercitiu)
- persoana juridica(dupa dobindirea capacitatii juridice)
Trasaturi:
-act juridic(manifestare de vointa,incheiata cu scopul de a crea drepturi si obligatii)
-act bilateral (doua parti)-pentru patronul asociat unic-nu exista CIM,doar declaratie de
asociere)
-act sinalacmatic(da nastere la drepturi si obligatii reciproce ale partilor)
-act consensual(incheiat prin acordul de vointa al partilor)
-act oneros(partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-a
obligat s-o efectueze in favoarea celeilalte)
-este comutativ (partile isi cunosc reciproc prestatiile)
-are caracter personal(nu este tranmisibil)
-are executare succesiva(obligatiile partilor se realizeaza succesiv;sanctiunile pentru
nerealizarea clauzelor sint ulterioare nerealizarii)
-este contract tipic (are o anumita forma standard )
-contract numit (amanuntit reglementat de Dreptul Muncii )
-poate fi incheiat sub conditie suspensiva,dar cu termen cert pentru suspendare,dar fara
conditii rezolutorii(desfiintarea obligatiei urmind a avea loc drept consecinta a unui eveniment
viitor si incert)
Acte necesare la angajare :
-cerere angajare (in nume personal)
-C.V.
-scrisoare de recomandare de la ultimul loc de munca
-copii –BI-CI (domiciliu in tara)
-pasaport / permis de munca (domiciliu in strainatate )
-copie act studii-cel mai inalt nivel
-copie orice document care atesta o calificare
-Carnetul de munca (daca nu are-declaratie pe propria raspundere ca nu i s-a intocmit
carnet de munca )
-adeverinta medicala(apt-clinic sanatos )
-cazier (doar unde este necesar-gestionar)
-copie Livret militar
-dispozitie de repartizare(obligatorie-contraventie-amenda)-act individual
-alte anexe functie de specificul societatii (declaratie de loialitate-confidentialitate )
Durata este nedeterminata si - cu caracter de exceptie- determinata.
Cazuri particulare la angajare:
-minorii intre 15 si 16 ani-incuviintarea parintilor sau reprezentantilor legali(virsta minima-15
ani-art.13(3)-Codul Muncii-si numai pentru munci potrivite dezvoltarii lor fizice,aptitudinilor
si cunostintelor lor, fara a-i fi periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala ;
retragerea incuviintarii =>incetarea CIM)
-minori sub 15 ani-nu pot incheia CIM
-minorii nu pot lucra in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase
-angajarea persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
Exista obligativitatea angajatorului de a informa viitorul salariat inainte de angajare si
ulterior la orice modificare a CIM (in termen de 15 zile)-act aditional.(art.17, art.18)
Pot exista in CIM clauze specifice(art.20):
-clauza de neconcurenta(indemnizatie de min.25% din salariu)
-clauza de mobilitate
-clauza de confidentialitate, s.a.
Certificatul medical la angajare este obligatoriu; la fel si in alte cazuri expres
prevazute de lege(art 28)
Incadrarea la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare-concurs sau
examen.
Prin CIM se poate stabili perioada de proba(art.31)
Se instituie Registrul general de evidenta a salariatilor(art.34)(HG)
Forma standard a CIM cuprinde :
a)Identificarea partilor-angajatorul-documentele societatii / autorizatie
-angajatul – BI / CI ; pasaport / permis de munca
b)Natura CIM-functie de durata acestuia –determinata / nedeterminata
c)Functia / Meseria
Functia-totalitatea atributiilor unui post
Meseria-complex de cunostinte necesare pt executarea unei activitati,cunostinte obtinute prin
calificare,teoretice si practice
COR-Clasificarea ocupatiilor in Romania (codificare)
d)Conditii de munca-normale (35%-9.5% salariat)
-deosebite (40%-9.5% salariat)
-speciale (45%-9.5% salariat) (cf.Legii nr.19/2000)
Se stabilesc de societate (comisia paritara administratie-sindicate)si se aproba de ITM (aviz).
CAS diferetiat functie de tipul conditiilor de munca.
e)Conditii de angajare-timpul lucrat(durata normala sau timp partial)
Cf.CM-max.12/24 (12 ore/zi)
f) Salarizarea
Salariul-salariu de baza
-sporuri
-adaosuri
Salariul de baza –obligatoriu mai mare decit salariul de baza minim brut pe economie
-ierarhizate cu coeficienti crescatori raportat la salariul munc.necalificati
-poate fi pe mai multe trepte la fiecare meserie/functie
Sporuri ( cu caracter permanent sau nu ) :
- spor vechime ;
- spor conditii de munca ( nocive , grele , penibile , inaltime , etc. ) ;
- spor ore noapte , s.a. ;
Pot fi incluse in salariu ( retele distincte ) .
Adaosuri : - adaosuri de acord ;
-prime ;
-participare profit, etc.
In CCM – data de plata a salariilor ( pina in data de 20 ale lunii urmatoare) .
g) Concediu de odihna
h) Drepturi legate de securitatea si sanatatea muncii ( echipament , antidot , etc . )
i) Alte clauze (art.20)
j) Obligatiile si drepturile generale ale partilor (art.39-40)
k) Semnaturile partilor ( consimtamantul ) – hotararea de a incheia un act juridic ( pentru a fi
valabil trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant si capacitate deplina de exercitiu )

Cap.II-Executarea contractului individual de munca

Executarea - CIM se deruleaza in conditiile stabilite si partile isi indeplinesc


obligatiile.
Salariatii nu pot renunta la anumite drepturi(art39,39).
Angajatorii si angajatii au drepturi si obligatii,generate de CIM.
Dovada executarii CIM se realizeaza prin depunerea statelor de plata si a
documentelor de plata la bugetele speciale la ITM judetene(Legea nr.130/1999).

Cap.III-Modificarea contractului individual de munca

Se face numai cu acordul partilor ; cu titlu de exceptie-cf prezentului cod-modificarea


poate fi si unilaterala-delegare, detasare, trecerea temporara in alta munca.
Modificarea –se schimba elemente din CIM, privind durata CIM, felul muncii,locul
muncii drepturile salariale , conditiile de munca sau timpul de munca si de odihna.
*Delegarea-art.43,44-executarea temporara a CIM,din dispozitia angajatorului,in afara locului
de munca obisnuit,la o alta unitate :
-perioada determinata-cel mult 60 zile,cu posibilitatea prelungirii pentru inca 60 zile
-elementele esentiale ale CIM se mentin si nu pot fi modificate
-se acorda indemnizatie,cheltuieli de transport,cazare
-formular tipizat-informatii necesare atit pentru angajat cit si pentru angajator (decont)
*Detasarea-art.45,46-schimbarea temporara a locului de munca,din dispozitia angajatorului si
incadrarea la alt angajator,pentru executarea unei lucrari in interesul acestuia:
-durata legala-cel mult un an si prelungire din 6 in 6 luni
-angajatul isi pastreaza functia si salariul din CIM si respecta ROI al unitatii unde este
detasat
-indemnizatie detasare si cheltuieli de cazare, transport
-la intoarcere se reiau elementele din CIM initial (felul muncii,locul muncii si salariul)
*Trecerea temporara in alta munca-schimbarea locului de munca si/sau a felului muncii,in
cadrul aceleiasi unitati,pe o durata scurta de timp :
-2 situatii –sanctiune disciplinara
- masura de protectie a salariatului.
Modificarea CIM in ceea ce priveste locul muncii,felul muncii si drepturile salariale in
cadrul aceleiasi unitati,temporar sau definitiv-decizii(dispozitii) si/sau acte aditionale la CIM.

Cap.IV-Suspendarea contractului individual de munca

Efectele CIM sunt suspendate,una dintre parti nu isi poate achita obligatiile asumate
Clasificare-de drept(art.50)
-prin acordul partilor(cncedii fara plata)(art54)
-prin actul unilateral al uneia dintre parti
-din initiativa salariatului(art.51)
-din initiativa angajatorului(art.52)
Precizari (cf.Legii nr.19/2000,Legii nr.168/1996,s.a) :
*concediul de maternitate-prenatal si postnatal-cite 63 zile,126 zile in total si pot fi
compensate intre ele-indemnizatie -85% din media ultimelor 6 luni
*concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediu medical)-obligatia unitatii de a
plati salariatului indemnizatie (70% din media ultimelor 6 luni si 100% -urgente medico-
chirurgicale si accidente de munca)
*carantina-se interzice accesul la locul de munca pe o anumita perioada(indemnizatie-90%
din salariul de baza)
*desfasurarea grevei-reglementata de Legea nr.168/1996
-valabila numai pentru participantii la greva
-constituie vechime numai cu conditia ca greva sa fie legala
*intreruperea activitatii din cauza lipsei de comenzi
-indemnizatie-min.75% din salariul de baza
-salariatului i se impune conditia de a ramine la dispozitia unitatii.

Cap.V-Incetarea contractului individual de munca

CIM poate inceta astfel:


-de drept
-ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea
-ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.
Sectiunea 1-Incetarea de drept a contractului individual de munca
Art.56-cazuri de incetare CIM de drept.
Nulitatea CIM este atrasa si de nerespectarea conditiilor legale necesare pentru
incheierea valabila a acestuia.Nulitatea se poate stabili:
-prin acordul partilor
-de catre instanta judecatoreasca
Sectiunea 2-Concedierea
Reprezinta incetarea CIM din initiativa angajatorului.Poate fi dispusa pentru :
-motive care tin de persoana salariatului
-motive care nu tin de persoana salariatului.
Cazurile de interdictie a concedierii salariatilor-art.59
Cazurile in care nu poate fi dispusa concedierea – art.60
Sectiunea 3-Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Art.61-Cazuri de concediere pentru motive imputabile salariatului.
Pentru art.61(b, c, d)-decizia se emite in 30 zile de la data constatarii cauzei, in scris,
cu motivare in fapt si in drept.
Pentru art.61(a, d)-cercetarea (disciplinara) prealabila.
Pentru art.61(c)-compensatie cf CCM
Sectiunea 4-Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Motivatie : -desfiintarea locului de munca – consecinta a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii.
Poate fi :-individuala
-colectiva.
Salariatii beneficiaza de compensatii, cf CCM sau lege speciala.
Sectiunea 5-Concedierea colectiva
Calificata functie de raportul procentual al concedierilor in numarul de personal-art.68.
Art.69-obligatiile angajatorului.
Art.70- proiectul de concediere colectiva.
Sectiunea 6-Dreptul la preaviz
Generat de concedierea cf art.61(c, d), art.65, art.66.
Preavizul este de min.15 zile lucratoare ; suspendarea CIM in acest interval duce la
suspendarea corespunzatoare a preavizului.
Sectiunea 7-Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Concedierea este lovita de nulitate daca nu sunt respectate procedurile prevazute de
lege.
Sectiunea 8-Demisia
Act unilateral de vointa a salariatului.Poate fi motivata sau nu de catre salariat.
Se acorda preaviz celeilalte parti, corespunzator functiei ocupate.Preavizul poate fi
diminuat fata de termenele legale ; pot apare si cazuri in care nu exista preaviz.
Cap.VI-Contractul individual de munca pe durata determinata

Are caracter de exceptie la regula stabilita prin art.12 si se incheie numai in anumite
cazuri prevazute expres in art.81.
Nu poate fi incheiat pentru o perioada mai mare de 18 luni; poate fi prelungit prin
acord scris, dar numai in interiorul acestui termen.
Poate include perioada de proba prevazuta la art.83.
Poate fi transformat in CIM pe perioada nedeterminata ulterior.

Cap.VII-Munca prin agent de munca temporara

Notiuni :-salariat temporar


-agent de munca temporara
-utilizator
-misiune de munca temporara.
Munca temporara este cea prestata de un salariat temporar din dispozitia agentului de
munca temporara in favoarea unui utilizator.
Agentul de munca temporara - societate comerciala autorizata de MMSS care
angajeaza si salarizeaza personal si il pune la dispozitia utilizatorilor cu care incheie un
contract de punere la dispozitie.
Misiunea de munca temporara nu poate fi stabilita pe un termen mai mare de 12 luni,
poate fi prelungita numai o singura data, astfel incat in total sa nu depaseasca 18 luni.
Contractul de munca temporara se incheie intre agentul de munca temporara si
salariatul temporar si in baza lui se plateste salariatului un salariu de catre agent.Agentul
retine si vireaza contributiile si impozitele datorate la bugetele speciale.
Poate exista perioada de proba precizata la art.96.
Va face obiectul unei legi speciale.

Cap.VIII-Contractul individual de munca cu timp partial

Incheiat pentru un program de lucru de min.2 ore pe zi.


Poate fi pe durata nedeterminata sau determinata.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Se poate transforma in CIM cu norma intreaga.

Cap.IX-Munca la domiciliu

Activitatea se desfasoara la domiciliul salariatului.


Intervin clauze specifice privind :
-programul de lucru
-verificarea activitatii de catre angajator
- transportul materiilor prime si produselor finite, etc.

Titlul III-Timpul de munca si timpul de odihna

Cap.I-Timpul de munca

Sectiunea 1-Durata timpului de munca


Norma intreaga-8 ore/zi – 40 ore/saptamana.
Pentru tineri sub 18 ani – 6 ore/zi – 30 ore/saptamana.
Durata maxima – 48 ore/saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Pot exista programe individualizate de munca(o perioada fixa si una mobila pentru
salariati).
Sectiunea 2-Munca suplimentara
Este cea efectuata in afara duratei normale a timpului de munca.
Se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 30 zile dupa efectuare .Daca nu
este posibil se plateste cu un spor de min.75% din salariu.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Sectiunea 3-Munca de noapte
Este cea prestata intre orele 22,00-6,00.
Activitatea desfasurata cel putin 3 ore in acest interval implica :
-reducerea programului de lucru cu o ora
-spor la salariu de min.15% pentru fiecare ora de noapte.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte, iar femeile gravide, lauzele si cele
care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Sectiunea 4-Norma de munca
Normarea se aplica tuturor categoriilor de salariati.
Pot fi : norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii, s.a.
Se stabilesc de comun acord intre angajator si angajati si pot fi supuse reexaminarii.

Cap.II-Repausuri periodice

Sectiunea 1-Pauza de masa si repausul zilnic


Timp de lucru mai mare de 6 ore zilnic implica acordarea unei pauze de masa,
cf.CCM.
Tinerii sub 18 ani beneficiaza de pauza de masa de min.30 minute pentru timp de
munca mai mare de 4 ore si jumatate.
Repausul zilnic intre doua zile de munca este de min.12 ore(exceptie-cazul muncii in
schimburi).
Sectiunea 2-Repausul saptamanal
Se acorda de regula sambata si duminica.
In cazuri de exceptie-art.132, 133-poate fi compensat cu un spor la salariu de
min.15%.
Sectiunea 3-Sarbatorile legale
Nominalizate la art.134.
Daca nu se poate acorda timp liber corespunzator pentru lucrul in zile de sarbatori
legale in 30 zile ulterior efectuarii, se poate acorda un spor la salariul de baza de min.100%.

Cap.III-Concediile

Sectiunea 1-Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor


Durata minima – 20 zile.Concediul de odihna nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni,renuntari sau limitari.Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este
permisa numai la incetarea CIM.
Concediu de odihna suplimentar – cel putin 3 zile – pentru:
-lucru in conditii grele, periculoase, vatamatoare
-persoane cu handicap
tineri sub 18 ani.
Efectuarea are in vedere cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Se acorda indemnizatie de concediu.
Pentru evenimente familiale deosebite se acorda zile libere platite.
Pentru rezolvarea unor situatii personale se acorda concedii fara plata.
Sectiunea 2-Concediile pentru formarea profesionala
Sunt acordate cu sau fara plata., la solicitarea salariatului care inainteaza cerere cu cel
putin o luna inainte de efectuare.
Titlul IV- Salarizarea

Cap.I-Dispozitii generale

Salariul- contraprestatia muncii depuse.


Cuprinde : salariul de baza, indemnizatii, sporuri, adaosuri.
In cadrul autoritatilor si institutiilor publice, salariile se stabilesc prin lege.
Salariul este confidential si angajatorul este obligat sa asigure confidentialitatea.

Cap.II-Salariul minim garantat

Prin HG se stabileste salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.Angajatorul


este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim
brut pe tara.

Cap.III-Plata salariului

Cel putin o data pe luna.


Plata in natura este posibila numai daca este prevazuta expres in CCM.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata.
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Art.164-retinerile din salariu cu titlul de daune cauzate angajatorului
-ordinea creditorilor.

Cap.IV-Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Angajatorii sunt obligati sa contribuie la fondul de garantare pentru plata creantelor


salariale care rezulta din CCM.
Va face obiectul unei legi speciale.

Cap.V-Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al


unitatii sau al unor parti ale acesteia

Drepturile si obligatiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de munca
existent la data transferului vor fi transferate integral cesionarului.

Titlul V-Sanatatea si securitatea in munca

Cap.I-Reguli generale

Toate obligatiile in aceasta directie revin angajatorului, inclusiv cele de plata, integral.
Exista lege speciala care reglementeaza obligatiile angajatorilor.
Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in
munca, obligatiile salariatilor sau ale persoanelor si/sau serviciilor exterioare nu il exonereaza
pe acesta de raspundere.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si
boli profesionale.
Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca revine angajatorului.Se face la
angajare, periodic, la schimbarea locului de munca sau a felului muncii, la reluarea activitatii
dupa o intrerupere mai mare de 6 luni.
Cap.II-Comitetul de sanatate si securitate in munca

Se constituie la nivelul fiecarui angajator care are cel putin 50 de salariati sau mai
putin daca exista conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase.Exista lege speciala
care reglementeaza functionarea acestuia.

Cap.III-Protectia salariatilor prin servicii medicale

Angajatorul are obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de


medicina muncii.Medicul de medicina muncii este independent in exercitarea profesiei sale si
este membru de drept in Comitetul de securitate si sanatate in munca.
Va apare lege speciala.

Titlul VI-Formare profesionala

Cap.I-Dispozitii generale

Art.188, 189-Obiectivele formarii profesionale ; forme de formare profesionala.


Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor
profesionale.
Angajatorul are obligatia de a asigura accesul periodic al salariatilor la formarea
profesionala si intocmeste anual planuri de formare profesionala.
Poate exista formare profesionala individualizata.
Modalitatea concreta de formare profesionala fac obiectul unor acte aditionale la CIM.
Art.194-Drepturi salariale pentru salariatii care participa la cursuri/stagii de formare
profesionala initiate de angajator cu scoaterea partiala din activitate.
Pentru cursuri/stagii mai mari de 60 zile, salariatii participanti nu pot avea initiativa
incetarii CIM cel putin 3 ani.In caz contrar-suportarea proportionala a cheltuielilor.Aceeasi
obligatie in cazurile prevazute la art.195(4).

Cap.II-Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator

Art.198-Contracte speciale de formare:


-Contractul de calificare profesionala(varsta min.-16 ani; durata de 6 luni – 2 ani; angajatorii
vor fi autorizati de MMSS – lege speciala);
-Contractul de adaptare profesionala(durata determinata – max 1 an).
Formarea profesionala la nivelul angajatorului – formator(salariat cu experienta de cel
putin 2 ani pentru cel mult 3 salariati).

Cap.III-Contractul de ucenicie la locul de munca

Se incheie intre angajator si ucenic, pe o durata determinata de cel mult 3


ani.Angajatorul va fi autorizat de MMSS.Ucenicul va avea max.25 ani.
Art.209 – Clauze interzise in cazul contractelor de ucenicie.
De ucenic sa ocupa un maistru de ucenicie, atestat pentru aceasta.
Va apare lege speciala pentru reglementare completa.

Titlul VII-Dialogul social

Cap.I-Dispozitii generale

Dialog social-consultari si dialog permanent intre partenerii sociali, in cadrul


Consiliului Economic si Social.
Cap.II-Sindicatele

Exista lege speciala pentru reglementarea existentei si activitatii acestora.


Participa la negocierea si incheierea CCM.Reprezentantii alesi in organele de
conducere au dreptul la protectie.

Cap.III-Reprezentantii salariatilor

La angajatorii cu mai putin de 20 de salariati sau mai multi care nu sunt constituiti in
sindicat.
Pot fi alesi ca reprezentanti salariati de min.21 ani cu vechime de cel putin un an la
angajatorul respectiv.Durata mandatului – max 2 ani.
Art.226-atributiile reprezentantilor salariatilor.
Timp alocat lunar pentru astfel de activitati – 20 ore, salarizat.

Cap.IV-Patronatul

Patron(angajator) – persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata


potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul
obtinerii de profit in conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.
Functionare reglementata prin lege.

Titlul VIII-Contractele colective de munca

Art.240–CCM se incheie la nivel national si – pe baza lui – CCM la nivel de


ramura,la nivel de grupuri de angajatori si apoi CCM la nivel de angajator ;
-este baza legala pentru incheierea CIM ;
-stabileste drepturile minime pentru personalul angajatorului la nivelul caruia se
incheie ;
-este obligatoriu pentru unitati cu peste 20 de angajati ;
-constituie legea partilor.
Continut - cuprinde clauze privind desfasurarea raporturilor de munca-
- parti contractante ( patronatul si sindicatul – reprezentanti) , termen de negociere ,clauza de
recunoastere,valabilitate-minim un an de la data inregistrarii la DMSS,conditii de incheiere,
executare, modificare – act aditional inregistrat tot la DMSS- , suspendare , etc.
- incheierea , executarea , modificarea si incetarea CIM , inclusiv drepturile de securitate si
sanatate a muncii .
- reglementarea conflictelor de munca
- anexe – Regulament intern– drepturi si obligatii pentru patron si salariati , timp de lucru ,
sanctiuni , etc.
- comisia paritara , patronat – sindicate – pentru negocierea , modificarea,
suspendarea si executarea CCM .
- sistem de salarizare ( salarii de baza , sporuri pe locuri de munca , adaosuri ,
forme de salarizare – acord , regie ,etc. )
- CIM – formular , s.a.
Este reglementat de legi speciale.

Titlul IX-Conflicte de munca

Cap.I-Dispozitii generale

Conflict de munca – orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de


munca.
Conflictele de munca sunt de doua tipuri :
-conflictul de interese (la negocierea CCM)
-conflictul referitor la exercitarea drepturilor salariatilor(in executarea CCM si/sau CIM)
Procedura de solutionare – stabilita prin lege speciala.

Cap.II-Greva

Incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salarati.


Este reglementata de lege speciala.
Precizari:
-poate fi declarata pe perioada desfasurarii conflictelor de interese,cu exceptiile
prevazute de lege;
-se desfasoara numai cind s-au epuizat toate celelalte posibilitati si cu anuntarea
prealabila a conducerii in termen de 48 de ore;
-exista (ca forme de desfasurare a grevei) greva de avertisment(durata mai mica de 2
ore) si greva de solidaritate(durata mai mica de 1 zi si anuntarea prealabila a conducerii in
termen de 48 ore);
-nu se poate declara greva pe perioada medierii sau arbitrajului unui conflict de munca;
-participarea la greva este libera (nimeni nu poate fi constrins sa participe la greva sau
sa refuze participarea la ea);
-exista sectoare care nu pot declara greva sau desfasoara greva si asigura totodata
serviciile esentiale la nivel de cel putin 1/3 din activitatea normala.

Titlul X-Inspectia muncii

Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.


Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca,
securitatii si sanatatii in munca este supusa controlului Inspectiei Muncii.

Titlul XI-Raspunderea juridica

Cap.I-Regulamentul intern

Se intocmeste de catre angajator cu consultarea salariatilor prin reprezentanti


Continut-art.258.
Se afiseaza de catre angajator la sediu.
Se intocmeste in termen de 60 zile de la intrarea in vigoare a prezentului cod sau de la
infiintare.

Cap.II-Raspunderea disciplinara

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern,CIM sau CCM, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare – art.264.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile – art.267.
Aplicarea sanctiunii se dispune prin decizie in forma scrisa., emisa in termen de 30
zile de la data luarii la cunostinta de savarsirea abaterii , dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.continutul deciziei – art.268.
Procedura aplicarii sanctiunii-atribut al conducerii societatii-decizie-este act de drept
al muncii,obligatoriu si executoriu,cu temeiul in CIM.
In aplicarea sanctiunilor disciplinare este necesara conlucrarea strinsa cu Of.Juridic,
fiind un document specific dreptului muncii.
Cap.III-Raspunderea patrimoniala

Se refera atat la angajator(art.269) cat si la angajat(art.270 - 275).


Angajatorul despagubeste pe salariat daca i-a produs o paguba si isi recupereaza suma
de la salariatul vinovat.
Salariatul care a produs o paguba sau a incasat de la angajator sume necuvenite este
obligat la raspundere patrimoniala.
Ambele cazuri de raspundere patrimoniala se bazeaza pe raspunderea civila
contractuala.

Cap.IV-Raspunderea contraventionala

Este atrasa de nerespectarea prevederilor codului muncii; constatarea si aplicarea


sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

Cap.V-Raspunderea penala

Art.277, 278 - neexecutarea unor hotarari judecatoresti definitive privind plata


salariilor sau reintegrarea in munca atrage pedeapsa cu inchisoarea sau amenzi penale.

Titlul XII-Jurisdictia muncii

Cap.I-Dispozitii generale

Are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea,


modificarea, suspendarea si incetarea CCM si/sau CIM.
Termenele de formulare a cererii in vederea solutionarii unui conflict de munca –
art.283.

Cap.II-Competenta materiala si teritoriala

Conform Codului de procedura civila.

Cap.III-Reguli speciale de procedura

Conflictele de munca ca si cauze de drept sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de


timbrul judiciar.Cererile referitoare la solutionarea lor se judeca in regim de urgenta cu
termene de max.15 zile.
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala.

Titlul XIII-Dispozitii tranzitorii si finale

Art.294 – Salariatii cu functii de conducere:


-administratorii-salariati(inclusiv presedintele C.A., daca este salariat)
-directorii generali si directorii
-directorii generali adjuncti si directorii adjuncti
-sefii compartimentelor de munca-divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri-
precum si asimilatii lor.
Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia
muncii(anexa).
Art.296-Vechimea in munca pina la 31.12.2003 se probeaza cu carnetul de munca;
pina la aceasta data ITM si/sau angajatorii vor elibera in mod esalonat carnetele de munca
titularilor, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
Data de intrare in vigoare a prezentului cod al muncii – 01.03.2003.
Prevederi legislative abrogate:
-Codul Muncii al RSR – Legea nr.10/1972;
-Legea nr.1/1970 – Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, cu
modificarile si completarile ulterioare;
-Decretul nr.63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc;
-Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta;
-Legea nr.2/1991 privind cumulul de functii;
-Legea salarizarii nr.14/1991;
-Legea nr.6/1992 privind cncediul de odihna si alte concedii ale salariatilor;
-Legea nr.68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim;
-Legea nr.76/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza;
-art.34 si art.35 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca;
-orice alte dispozitii contrare.

CARNETUL DE MUNCA

1. Baza legala
- Decret nr. 92/1976 - carnet de munca ( urmeaza sa fie abrogat incepind cu data de
01.01.2004 ) ;
-Ordin nr. 136/1976 – metodologia de intocmire , completare , pastrare si evidenta a
carnetelor de munca(emis in aplicarea Decret nr.92/1976).
2. Forma Carnetului de munca
-pag.1-numele si prenumele titularului
-unitatea emitenta (semnatura conducatorului unitatii,data,stampila)
-seria si nr. Carnet de munca
-pag.2,3-date personale de identificare ale titularului(data si locul nasterii,stare civila,copii)
-cap.III-acte de studii (se retin actele in copie)
-cap.IV-calificari,specializari (se retin actele in copie)
-cap.VI-activitatea in munca
Nr. Unitatea Schimbarea Data Meseria Salariu Societatea Inspector
crt. intervenita an/luna/zi Functia Dispozitia personal
Nr./data
1 2 3 4 5 6 7 8
1 S.C........... -Negociat 2002 Meseria Salariu S.C.......Tgv Semnatura
. Tgv salariul 08 Functia de Decizia nr. si parafa
. (la intrare -Incadrat 20 Pozitia in baza ......../.........
. si iesire din cf...... sistemul
. unitate sau -Schimbat de
. inceput de functia si salarizare
pagina) salariul Sporuri cu
S.C........Tgv -DCM caracter
(fost .........) art......CM permanent

Mentiuni :
*schimbarile intervenite se inscriu in Carnetul de munca in termen de 15 zile de la data
producerii lor;
*pentru cooperative-„cooptat”la intrare
-„retras”,”exclus” la iesire
*grupe de munca I si II si munca in conditii deosebite(Legea nr.19/2000) –se folosesc toate
coloanele de la 3 la 7:-„stabilit loc de munca in conditii deosebite(speciale) cf.art.19(20)-
Legea nr.19/2000 si aviz ITM nr../..............”
-„Incetat activitatea in loc de munca cu conditii deosebite (speciale )
cf .Decizie nr......./............”
-„In perioada de la .........pina la............... a lucrat in loc de munca cu
conditii deosebite(speciale)cf.................in total....................”
*sporuri cu caracter nepermanent-se opereaza tot in coloanele 3-7 : „În perioada de la .........
pana la ........ a beneficiat de .................. , conform ...................... in suma totala de ..............lei
revenindu-i lunar in medie ..............lei .”
- cap. VII – corectii – rectificari ( cu rosu ) – „ Se va citi corect ................”
– se mentioneaza numarul si data actului pe baza caruia s-a facut
rectificarea ; la pozitiile corectate se taie cu tus rosu si in cap. VI si se
scriu datele corecte tot cu rosu .
3. Eliberarea formularelor de carnet de munca , suplimente si duplicate
- contra cost cu justificare din partea unitatii ( la fel si pentru suplimente )
- carnetul duplicat se elibereaza dupa aprobarea data de DMSS pe cererea titularului din care
trebuie sa rezulte imprejurarile in care s-a produs pierderea , degradarea si/sau distrugerea
Carnetului de Munca original si dupa publicarea pierderii in MO al Romaniei .
-pe carnetul duplicat se mentioneaza pe prima pagina „duplicat” si numarul si seria Carnetului
de Munca original .
4. Evidenta si pastrarea Carnetelor de Munca
Pastrare :
- in incaperi uscate , ferite de pericol de incendiu sau inundatii , in dulapuri metalice cu
dispozitive de inchidere , in cutii clasoare , in ordinea alfabetica ( doserele cu acte
personale separat )
Evidenta :
- registrul de evidenta al carnetelor de munca
- in cazul schimbarii persoanei care are in gestiune carnetele de munca in unitate se
procedeaza la inventarierea lor , primirea-predarea facandu-se cu Proces verbal de descarcare
a gestiunii si preluarea ei de catre alta persoana
-carnetele de munca neridicate de titulari la incetarea raporturilor de munca se predau cu
Proces verbal la arhiva unitatii , cu temen de pastrare permanent , daca nu se cunoaste locul de
munca al titularui unde sa poata fi trimise .
5. Precizari
- Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat
- la incetarea activitatii sau in caz de transfer , Carnetul de munca se inmaneza titularului ,
completat cu toate inscrierile la zi ; la angajare , unitatea cere Carnetul de munca si angajatul
trebuie sa-l depuana .
- Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul de urmarire penala pentru cerceteri , dar
acesta elibereaza dovada de retinere .
- pentru pensionare – fisa de pensie , cu datele din Carnetul de munca ; CJPAS inscrie in
Carnetul de munca nr.si data Deciziei de pensionare,categoria pensiei si data inscrierii la
pensie si inmineaza carnetul titularului ; daca activitatea continua,inscrierea ei se face in
acelasi carnet
-documentele care stau la baza inscrierii in Carnetul de munca-denumirea unitatii,data de
inceput si de incetare a raporturilor de munca,precizarea modalitatii de angajare si de incetare
cu mentionarea temeiurilor legale,funtia/meseria,salariul,alte drepturi salariale,eventual locuri
de munca in conditii deosebite-acte oficiale care vor purta nr. si data eliberarii,stampila
unitatii si semnatura celui in drept sa angajeze unitatea emitenta
-se mentioneaza perioadele de detasare(la alte unitati ,in tara/in strainatate-tot pe baza de
documente oficiale)
-inainte de inscriere in Carnetul de munca aceste documente se vizeaza de juristul
unitatii(actele originale nu se vizeaza-copii xerox)
-in caz de distrugere a arhivelor-reconstituire cu comisie complexa si martori(cel putin
doi)=>Proces verbal=>inregistrare
-Livretul militar(copie)-se inregistreaza in Carnetul de munca pe doua pozitii distincte
6.Raspunderi si sanctiuni
-raspunderea privind veridicitatea datelor si actelor care se opereaza in Carnetul de munca
este de natura disciplinara,administrativa,materiala,civila sau penala,avind in vedere
neexecutarea sau executarea defectuoasa a sarcinilor ce le revin persoanelor respective
-pentru falsificarea sau contrafacerea inscrisurilor in Carnetul de munca se aplica pedepse
conf.Codului penal(inscrisurile in fals-la fel)
-pentru pierderea,degradarea si/sau distrugerea Carnetului de munca la fel ca si pentru
neeliberarea lui la incetarea raporturilor de munca se aplica amenzi contraventionale
-amenda se aplica si pentru neinregistrarea in Carnetul de munca a schimbarilor intervenite in
termenul legal,fara motive temeinice.