http://www.andyszekely.

ro/coaching-ul-noua-tarta-cu-crema-a-managementului/

Coaching-ul, sau antrenamentul, este un fenomen al managementului

modern care isi face loc si pe piata romaneasca, mai ales in companiile
multinationale. Desi incercarile de a defini domeniul sunt numeroase, cel mai
simplu mod de a privi coachingul este ca pe un proces ce raspunde unei nevoi:
nevoia de performanta in management. Relatia de coaching duce de multe ori la
rezultate neasteptat de bune pentru beneficiarii sai.

In traducere libera, coaching inseamna actiunea de antrenare, indrumare,

instruire, iar coach desemneaza persoana care face acest lucru.

In vreme ce multe sisteme de dezvoltare personala sau profesionala au

“parinti legitimi”, coachingul nu are un astfel de istoric. El a aparut in SUA ca
rezultat al unei evolutii in care a preluat foarte multe tehnici din diverse sisteme.

Trei dintre domeniile de care coachingul este legat, dar fata de care se
diferentiaza in mod evident, sunt sportul, psihoterapia si managementul. Sa le
luam pe rand:

Coaching/Sport
Coachingul in management include mai multe principii din antrenamentul
sportiv, cum ar fi lucrul in echipa sau obtinerea randamentului maxim la un
moment dat. Fiecare sportiv are un antrenor care sta langa jucator si il
incurajeaza sa se perfectioneze in mod constant, neezitand sa ii arate greselile
facute si sa le analizeze impreuna cu acesta.

Noua abordare a coachingului a fost aplicata pentru prima data in sport de

catre Timothy Gallwey cu lucrarea sa devenita clasica: “The Inner Game of
Tennis”. El este poate cel mai apropiat de notiunea moderna a coachingului, prin
faptul ca a preluat principii dezvoltate in antrenamentul sportivilor si le-a
transferat in mediul organizational in traininguri pentru manageri.

Abordarea nu este noua. Monty Roberts, celebrul imblanzitor de cai american

cunoscut si sub numele “cel care le sopteste cailor” foloseste principiile
descoperite in munca sa pentru a transfera noi competente managerilor.

Coaching/Psihoterapie
Coachingul poate fi apropiat de procesul terapeutic, dar se diferentiaza de
acesta. El are o tinta foarte precisa si anume obtinerea unui comportament dorit
intr-o situatie data. In psihoterapie o asemenea tinta precisa este rar intalnita.
 In al doilea rand coachingul se adreseaza mai mult aspectelor punctuale, pur
comportamentale. Desi antrenorul are o buna intelegere a modului in care
trecutul contribuie la crearea viitorului, focalizarea sesiunilor de coaching este pe
situatia prezenta (unde te afli acum) si pe starea dorita, respectiv modul cum se
poate face trecerea de la una la cealalta.

Aastfel, desi are puternice radacini in procesele psihoterapeutice, coaching

nu e terapie.

Coaching/Management
Coachingul a devenit la inceputul mileniului III “noua tarta cu crema a
managementului”. Sintagma apartine lui Sir John Whitmore, autorul unei biblii
moderne a domeniului: “Coaching for Performance”
Managementul are ca dimensiune esentiala ideea de conducere: o persoana cu
autoritate conduce o alta persoana sau un grup pentru realizarea unui rezultat. In
coaching, accentul este pus pe relatia intre egali care se realizeaza intre doua
persoane. Este un parteneriat, nu o relatie de subordonare.

Pe de alta parte, abilitatile specifice coachingului sunt absolut necesare

managerilor. Un manager bun trebuie sa aiba abilitatea de a-si trata subordonatii
ca pe niste egali cel putin in anumite momente ale activitatii pentru a crea
coeziunea echipei.

In sens invers, managerul nu trebuie sa se identifice cu un coach, pentru

simplul motiv ca functiile celor doua abordari sunt diferite. De aceea, in lume
exista meseria de coach (antrenor), dar exista si situatii in care managerii devin
pentru o vreme antrenori in propriile echipe. Un astfel de manager trebuie sa fie
instruit special pentru a evita confuzia intre cele doua roluri.

Relatia de coaching
Toate definitiile coachingului se rezuma, in final, la un element de fond:
realizarea unei stranse colaborari (alianta) intre expertul in coaching si individ
pentru descoperirea, atingerea si dezvoltarea acelui potential menit sa duca la
performanta profesionala si satisfactie personala.

Cu ajutorul coache-ului se declanseaza un proces de schimbare interioara,

de trecere de la o anumita abordare la alta. Pentru manageri, poate fi vorba de o
schimbare a paradigmei de la a conduce oamenii pentru a obtine rezultate la a-i
sustine implica si dezvolta pe tot parcursul activitatii lor.

Ce face un coach
 Un coach bun se cunoaste pe sine in primul rand. El beneficiaza de o bogata
experienta si un proces de dezvoltare personala. Un studiu efectuat recent
printre coach-ii de prestigiu din Marea Britanie si publicat in revista AMED a
relevat interesele majore ale acestora pentru o buna evolutie in cariera. Pe locul
doi dupa teoriile coachingului, studiului a relevat nevoia pentru un cadru de
referinta – o teorie concreta a interactiunii umane (Gestalt, Analiza
Tranzactionala, Programare Neuro Lingvistica, etc.)
Majoritatea coach-ilor au invatat meserie “la locul de munca”, parcurgand din
mers anumite formari si probabil trecand prin multe procese de tip incercare-
eroare. Trainingurile actuale in coaching tind sa fie bazate pe abilitati si nu aloca
mult timp pentru teorie. Coacherii care au raspuns acestei cercetari doresc genul
de abordare teoretica ce sa ofere un cadru de referinta pentru practica.

In coaching esentiala este abilitatea de a pune intrebari si focalizarea

discutiei catre obiectivul propus. Un coach va stabili impreuna cu cel pe care il
asista obiectivul de atins si apoi il va asista si indruma pentru atingerea acelui
obiectiv.

Iata o metoda de stabilire a obiectivelor propusa de experta britanica Julie

Hay, care foloseste procese puternice din programarea neuro lingvistica:

Afirmatia Pozitiva (Positive statement)

Expune rezultatele in termeni pozitivi – ceea ce doresti mai degraba decat
ceea ce nu doresti, deoarece creierul nu lucreaza in termeni negativi.

Ce doresti, cand, unde, si cu cine?

Posesia initiatorului (Owned by initiator)

Te poti schimba numai pe tine insuti. Mai mult, orice schimbare trebuie pusa
in legatura cu tine, nu trebuie sa depinda de actiunile altcuiva. Verifica daca
rezultatul dorit este ceva asupra caruia ai responsabilitate – si asigura-te ca ai
controlul asupra resurselor de tipul: cum te simti, ce crezi si cum te comporti.

Ce resurse ai la dispozitie pentru a obtine rezultatele?

Dovada bazata pe simturi (Sensory-based

Evidence)
Un obiectiv bine formulat include informatia asupra acuratetii cu care il vei
evalua cand a fost obtinut. Aceasta trebuie sa se bazeze pe perceptia senzoriala.
 Enuntarea rezultatelor in termenii limbajului simturilor serveste de asemenea
pentru a declansa in creier actiune in asa fel incat va incepe sa lucreze in directia
respectiva.

Cand rezultatul sau dorinta enuntata este obtinuta:

• Ce vei vedea, auzi si simti?

• Ce vor vedea si auzi altii?
• Care va fi reprezentarea ta interna?

Pastrarea intentiei (Intention Preserved)

Fiecare nou rezultat trebuie sa mentina intentia pozitiva (castigul) care se afla
in spatele comportamentului tau obisnuit. TOATE comportamentele au o intentie
pozitiva – sunt motivate de un anumit castig. Altfel, de ce oamenii ar continua
acele comportamente ? Noul rezultat trebuie sa prevada si o noua cale de
obtinere a acestui castig.

Verifica de asemenea ca orice rezultat secundar al comportamentului tau sa

fie pozitiv.

• Care este castigul din comportamentul existent?

• Cum il vei obtine totusi din noul comportament?
• Ce se va intampla cand vei obtine noul rezultat?
• Ce nu se va intampla?

Verificare ecologica (Ecology check)

Fiecare noua stare va avea un impact in eco-sistemul tau, familie, prieteni,
colegi de munca, si asa mai departe. Verifica daca rezultatul va fi unul ecologic si
nu va cauza noi probleme pentru tine.

• Care va fi pentru tine diferenta cand vei obtine rezultatul dorit?

• Cine va fi afectat? Cum?