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Convention Collective
SPA SEACO
13 TITRES
28 CHAPITRES
184 ARTICLES
69 PAGES
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SOMMAIRE
TITRE I : OBJET ET DISPOSITIONS GENERALES
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TITRE I
Objet et dispositions générales
Chapitre 1 : Objet et champs d’application……………………………………………………..
Chapitre 2 : Durée-Révision –Dénonciation-Exécution………………………………………
Chapitre 3 : Interprétation de la convention collective……………………………………….
Chapitre 4 : Exercice du droit syndical…………………………………………………………
Chapitre 5 : Délégués du personnel et comité de participation……………………………..
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CHAPITRE 1
Objet et champs d’application
La présente convention collective s’applique sur l’ensemble des lieux de travail de la société et à
l’ensemble des agents salariés de la société.
Est considéré comme agent salarié de la société au titre de la présente convention toute personne liée
à cette dernière par une relation de travail écrite ou non écrite et à durée déterminée ou à durée
indéterminée à plein temps ou à temps partiel et qui fournit un travail manuel ou intellectuel, à
l’exception de ceux cités à l’article 3 ci-dessous.
Ne sont pas concernés par les dispositions de cette convention les personnels régis par les statuts et
autres dispositions légales spécifique notamment :
Les conditions de travail des catégories précitées sont déterminées par des contrats spécifiques.
ARTICLE 5 : Du contenu.
La présente convention est établie en conformité avec la loi 90-11 relative aux relations de travail
modifiée et complétée. Elle traite des conditions de travail et définit les droits et obligation des
travailleurs.
Le travail est la condition essentielle du développement de la société. C’est la source par laquelle le
travailleur assure ses moyens d’existence.
En application du principe « à chacun selon ses capacités », il incombe au travailleur d’agir aux
moyens de ses aptitudes physiques et intellectuelles.
A la société de réunir toutes les conditions nécessaires pour une utilisation rationnelle des moyens
humains et d’attribuer les droits et avantages découlant de la relation de travail.
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CHAPITRE 2
Durée – Révision – Dénonciation – Exécution
ARTICLE 7 : De la durée.
La présente convention est conclue pour une durée de trois années à compter du 01/07/2009.
ARTICLE 8 : De la révision.
Les dispositions de la présente convention ainsi que celles de ses annexes sont modifiées de droit dans
les conditions suivantes :
- Lorsque les dispositions législatives et réglementaires en vigueur sont modifiées et/ou abrogées.
ARTICLE 9 : De la Dénonciation.
La convention collective peut être dénoncée en partie ou en totalité par l’une des parties signataires.
La dénonciation ne peut intervenir dans les douze (12) mois qui suivent son enregistrement auprès de
l’inspection du travail et du greffe du tribunal territorialement compétent.
- La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l’autre partie signataire avec copie à
l’inspection du travail qui a enregistré ladite convention et la dépose auprès du greffe du tribunal
territorialement compétent.
- La dénonciation est acceptée à condition qu’elle soit accompagnée d’un rapport explicite et de la
proposition de rédaction nouvelle concernant les dispositions dénoncées.
- La dénonciation de la convention ne peut avoir d’effet sur les contrats de travail antérieurement
conclus qui demeurent régis par les dispositions en vigueur jusqu’à conclusion d’une nouvelle
convention collective.
Dans le cas de dénonciation, la présente convention collective reste en vigueur jusqu’à la signature et
l’enregistrement de la nouvelle convention.
ARTICLE 10 : De l’exécution.
La présente convention collective est exécutoire dés présentation aux seules fins d’enregistrement par
les parties à la négociation collective ou par la partie la plus diligente d’entre elle auprès de
l’inspection du travail et du greffe du tribunal territorialement compétent.
La société, les travailleurs et l’organisation syndicale liés par la présente convention peuvent intenter
toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés sans préjudice des réparations
qu’ils pourraient demander pour violation de la dite convention.
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CHAPITRE 3
Interprétation de la convention collective
Les membres composants cette commission d’interprétation sont choisis parmi ceux qui ont participé à
la négociation de la convention collective.
En cas de désaccord de la commission persistant, la partie la plus diligente recourt aux procédures
légales de conciliation.
Elle doit se réunir au plus tard dans les quinze (15) jours qui suivent sa saisine.
CHAPITRE 4
Exercice du Droit Syndical
Les parties signataires de la convention reconnaissent aux travailleurs de la société le droit d’adhérer
de façon libre et d’appartenir à un syndicat de leur choix en vertu des lois et règlement en vigueur et
aux statuts de(s) organisation(s) syndicale(s).
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L’employeur, les travailleurs salariés ainsi que leur organisation syndicale signataire de la présente
convention, s’engagent à ne pas porter atteinte dans la société, à la liberté individuelle d’adhérer ou
non à toute organisation syndicale constituée et œuvrant en conformité avec les lois et règlements en
vigueur.
ARTICLE 16 : Des prérogatives de l’organisation syndicale.
- Tenir des assemblées générales de l’association syndicale sur les lieux de travail ou dans les locaux
y attenants en convenance avec l’employeur pendant les heures normales du travail sous réserve
qu’elles se tiennent à l’approche de la fin de journée de travail.
- Informer les collectifs de travailleurs concernés par des publications syndicales ou par voie
d’affichage en des lieux appropriés réservés à cet effet et fixés en commun accord entre
l’employeur et les représentants des travailleurs.
- Collecter sur les lieux de travail les cotisations syndicales auprès de leurs membres selon les
procédures convenues avec l’employeur.
La société prendra toute les dispositions en vue de doter les syndicats représentatifs au sens de la loi
de moyens nécessaires pour leur activité.
L’employeur est tenu de mettre à la disposition du partenaire social, les moyens nécessaires pour
l’exercice de leur activité syndicale telle que :
- Locaux
- Secrétariat
- Tableaux d’affichage
- Moyens de transport
- Téléphone, fax
Les communications syndicales sont affichées sur les panneaux appropriés dans le ou les
emplacements sont choisis en commun accord avec l’employeur de sorte qu’ils soient situés sur les
lieux fréquentés par les travailleurs.
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Les communications syndicales affichées ne peuvent traiter que des problèmes socioprofessionnels
touchant la société ou la profession, ou intéressant le monde du travail.
Aucun délégué syndical ne peut faire l’objet de la part de son employeur d’un licenciement, d’une
mutation, d’une sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit du fait de ses activités syndicales.
Dans le cadre de leurs activités syndicales, les délégués syndicaux sont soumis aux dispositions de la
présente convention collective.
Aucune mesure disciplinaire ne peut être prononcée par l’employeur à l’encontre d’un délégué
syndical en violation de la procédure prévue à l’alinéa précèdent.
La protection des délégués syndicaux est assurée dans les mêmes conditions une année après
l’expiration de leur mandat.
Les modalités d’application du présent article sont précisées dans le règlement intérieur de la Société.
En cas de faute grave d’un délégué syndical, l’employeur peut prendre une mesure conservatoire,
l’organisation syndicale hiérarchique préalablement informé.
Faute de réponse dans les délais fixés ci-dessus la société prendra les mesures prévues par le
règlement intérieur.
Dans l’exercice de leurs activités professionnelles, les délégués syndicaux sont soumis aux
dispositions de la législation et de la réglementation du travail et de la présente convention.
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Les représentants syndicaux nommément désignés par leur organisation syndicale légalement
constituée, obtiendront pendant les heures de travail des facilités prévues par la loi.
Ils disposent notamment d’un crédit horaire de 10 heures par mois et par délégué pour l’exercice de
leur mandat.
Les délégués syndicaux peuvent cumuler et répartir entre eux les crédits horaires mensuels qui leur
sont accordés.
Le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions convoquées par l’employeur ou acceptées par
lui n’est pas pris en compte pour le calcul du crédit horaire ci-dessus cité.
Ne sont pas également prises en compte les absences autorisées ou justifiées à l’employeur pour
participer aux conférences, congrès ou séminaires de formations syndicales initiées par les
organisations syndicales.
Le nombre de délègues syndicaux pouvant bénéficier de détachement est fixé à un pour mille
travailleurs (Instances de L’UGTA).
- Les conditions dans lesquelles les membres des organisations syndicales représentatives
peuvent obtenir dans la limite d’un quota déterminé par rapport aux effectifs de la Société, un
détachement en vue d’exercer, pendant une durée déterminée, les fonctions de permanent au
service de l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent avec garantie de réintégration à
leur poste de travail ou à un poste de rémunération équivalente, à l’expiration de cette période.
- Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des organisations syndicales chargés
de responsabilités au sein de leur organisation peuvent s’absenter sans perte de rémunération,
pour participer aux réunions statutaires de leurs organes dirigeants et pour exercer leurs
responsabilités.
- Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des organisations syndicales chargés
de responsabilités au sein de leur organisation peuvent s’absenter sans perte de rémunération,
pour une participation justifiée à des réunions syndicales tenues en dehors de la Société.
Toute organisation syndicale nouvelle est tenue d’établir formellement sa représentativité au sein de
la Société conformément à la législation en vigueur.
L’organisation syndicale devra communiquer à l’employeur au plus tard avant la fin du premier
trimestre de chaque année tous les éléments permettant de vérifier sa représentativité, notamment le
nombre de ses adhérents et les cotisations de ses membres, ou le cas échéant, le nombre de délégués
élus au comité de participation.
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Les noms et prénoms des délégués syndicaux sont notifiés à l’employeur dans les huit(8) jours qui
suivent leur élection ainsi que toute modification apportée dans la composante des organes des dites
structures syndicales.
La représentativité justifiée est reconnue pour toute l’année considérée, compte tenu des vérifications
opérées par l’employeur.
ARTICLE 27 :
CHAPITRE 5
Délègues du personnel et comité de participation
Au sein de la société, la participation des travailleurs est assurée par le comité de participation
conformément à la loi 90-11 du 21/04/1990 modifiée et complétée.
Le comité de participation et les délégués ont pour mission les tâches qui leur sont confiées par la
loi notamment l’article 94 de la loi 90-11 du 21 avril 1990.
Les délégués du personnel bénéficient des protections et facilités que leur confère la loi.
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TITRE II
DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYER
Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur exerce son droit pour notamment :
- Faire respecter le règlement intérieur et exercer ses pouvoirs de Direction en matière de discipline
et d’organisation de travail pour sauvegarder les intérêts supérieurs de la société.
- Contrôler, évaluer les aptitudes professionnelles des travailleurs pour une meilleure utilisation de
leurs compétences.
- Assurer au travailleur des conditions normales de travail et avoir en permanence le souci de leurs
améliorations.
- Œuvrer dans le sens de l’atteinte des objectifs assignés avec souci constant d’une efficacité
optimale pour l’amélioration des performances de la société.
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TITRE III
DROITS ETOBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
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CHAPITRE 1
Des Droits Fondamentaux des Travailleurs
- Négociation collective.
- Recours à la grève.
- A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée
sur leur aptitude et leur mérite.
CHAPITRE 2
Des obligations fondamentales des travailleurs
Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre de la relation de travail :
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- Accomplir au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail en agissant avec
diligence et assiduité dans le cadre de l’organisation du travail mis en place par la Société.
- Exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par la Société dans l’exercice normal
de ses pouvoirs de direction.
- Observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par la Société en conformité avec la
législation et la réglementation.
- Accepter les contrôles médicaux internes et externes qui peuvent être engagés dans le cadre de la
médecine du travail.
- Accepter les contre-visites médicales internes et externes et le contrôle d’assiduité avec le concours
de l’assistance sociale de la Société.
- Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que la Société engage dans
le cadre de l’amélioration du fonctionnement, de l’efficacité ou pour l’amélioration de l’hygiène et de
la sécurité.
- Ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente cliente ou
sous-traitante, sauf accord de la Société dans son champ d’activité.
- Ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies,
processus de fabrication, mode d’organisation et d’une façon générale ne pas divulguer les documents
internes à la Société sauf s’ils sont requis par l’autorité hiérarchique ou par la loi.
CHAPITRE 3
De la protection des travailleurs
Tout travailleur a droit à la protection contre les menaces, outrages, injures, diffamations ou attaques
de quelque nature que ce soit dont il peut faire l’objet du fait ou dans l’exercice de ses fonctions.
La Société procède ou fait procéder à la réparation du préjudice qui lui est éventuellement causé. Elle
se substitue de plein droit à ses intérêts.
Une procédure interne précisera les modalités pratiques de l’application de cet article.
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TITRE IV
RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
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CHAPITRE 1
Conditions et Modalités de Recrutement
Le recrutement des travailleurs au sein de la société s’effectue dans les conditions fixées par la loi, les
règlements ainsi que les dispositions de la présente convention collective.
La Société est tenue d’établir des plans annuels et pluriannuels de recrutement en fonction de ses
objectifs, le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d'une autorisation établie par
son tuteur légal. Le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et
nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité, ainsi que le travail de nuit.
Le recrutement doit avoir pour objet de pourvoir un poste de travail vacant en fonction des besoins
exprimés par la Société.
Tout candidat à un emploi subit en premier lieu et sans engagement de recrutement des examens
médicaux ainsi que examens et tests professionnels qui permettent d’évaluer ses capacités.
Tout candidat sollicitant un emploi doit être obligatoirement libre de toute obligation.
Tout candidat à un emploi doit justifier sa position vis-à-vis du service national. La non incorporation ne peut
constituer un motif à un refus de recrutement sauf lorsque le départ au service national risque d’entrainer des
perturbations dans le fonctionnement du service.
Est strictement interdit tout recrutement fondé sur des considérations de sexe, de situation sociale
matrimoniale, de liens familiaux, de convictions politiques, d’adhésion ou non à un syndicat.
La société s’emploie à la garantie du principe de l’accès égal à capacité égale de tous à l’emploi et à
la sélection des éléments les plus compétents.
Toutefois à compétences et qualifications équivalentes, lors du recrutement, il doit être tenu compte :
D’une part des priorités et garanties reconnues par les lois et règlements en vigueur en faveur des
moudjahidines, ayant droit, veuve de chouhadas.
La société est tenue de réserver des postes d’emploi aux handicapés conformément aux lois et
règlement en vigueur. D’autre part des droits spécifiques de la femme au travail conformément à la
règlementation en vigueur.
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Par ailleurs en cas de décès d’invalidité d’un agent de la société l’empêchant de continuer d’exercer
ses activités, la veuve, l’orphelin ou le soutien de famille présentant les capacités nécessaires à son
recrutement bénéficie d’une priorité d’embauche au plus tard dans l’année qui suit le décès, dans le
cas où un poste vacant dont le pourvoi interne n’est pas possible.
Peut également bénéficier d’une priorité d’embauche le travailleur licencié suite à une compression
d’effectifs.
Le cumul d’emploi est interdit pour toute activité lucrative sauf pour les activités scientifiques,
culturelles, artistiques, éducatives et de formation. Le travailleur concerné doit aviser sa direction
pour accord.
Le candidat ayant satisfait aux conditions de recrutement est soumis à une période d’essai fixée
comme suit :
Toutefois pour les travailleurs de haute qualification ou occupant des postes de responsabilité la
période d’essai peut être à douze 12 mois.
A l’issue de cette période d’essai et si celle-ci est jugée concluante l’agent est confirmé dans son poste
de travail par décision de la direction sur proposition de la hiérarchie.
Une prorogation de la période d’essai peut être décidée par l’employeur sur avis du responsable
hiérarchique.
Durant la période d’essai chacune des parties peut mettre fin à la relation de travail sans préavis ni
indemnités.
A l’issue de cette période d’essai et si celle-ci est jugée concluante l’agent est maintenu dans son
poste de travail durant toute la durée du contrat déterminée.
En cas d’essai non concluant, la résiliation est notifiée par l’employeur au travailleur 48 heures avant
la fin de la période d’essai.
Durant la période d’essai le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes
de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de
la société lorsqu’il est confirmé à l’issue de la période d’essai.
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Le travailleur recruté pour une durée déterminée est soumis aux mêmes obligations et jouit des mêmes
droits que le travailleur recruté pour une durée indéterminée.
L'employeur peut procéder au recrutement de travailleurs étrangers dans les conditions fixées par la
législation et la réglementation en vigueur lorsqu'il n'existe pas une main d'œuvre nationale qualifiée.
Le recrutement sur les postes spécifiques de « chercheur » obéit à des conditions particulières
notamment celles liées à la qualification, telles que définies par la réglementation en vigueur.
CHAPITRE 2
Contrat de travail - durée légale de travail - horaires de travail
La Société est tenue dés l’instant où elle procède au recrutement d’un travailleur de lui délivrer un
exemplaire du contrat de travail, approuvé et signé par les deux(2) parties.
Le contrat de travail est conclu dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter, il
devra comporter notamment les éléments suivants :
L’emploi à occupé,
La structure d’affectation
La période d’essai
- Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, ce dernier précisera outre les éléments
prévus ci-dessus :
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est disposé autrement par écrit.
Lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une
durée indéterminée.
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Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas
expressément prévus ci-après :
- L'exécution d'un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables
- Lorsqu’il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et au profit
duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail
- Lorsqu’il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère
discontinu.
- Lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient.
- Lorsqu’il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
Dans l'ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que
les motifs de la durée arrêtée
Le contrat de travail à durée déterminée est établi pour une durée maximale de dix huit (18) mois
renouvelable une seule fois. Le contrat détermine les conditions de travail et de la rémunération
Lorsque le travailleur est maintenu au delà de trente six (36) mois, la relation de travail est réputée à
durée indéterminée.
Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais pour un temps
partiel, c'est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque
le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d'un travailleur
ou lorsque le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances
personnelles et que l'employeur accepte.
Lorsque les travailleurs effectuent des heures au-delà de la durée réglementaire, celles-ci sont
considérées comme heures supplémentaires. Elles sont indemnisées par un repos compensateur et/ou
par une rémunération selon un taux normal.
Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, les conventions et accords collectifs
énoncent des règles plus favorables aux travailleurs que celles qui y sont stipulées.
Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires, les clauses et la nature du contrat de
travail peuvent être modifiées par la volonté commune du travailleur et de l'employeur.
Par durée légale de travail est entendu le temps durant lequel le travailleur est à la disposition de
l’organisme employeur aux fins d’exécuter les taches inhérentes à son poste de travail.
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée par la loi. Elle est repartie au minimum sur cinq
(05) jours ouvrables.
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Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance continue, l'employeur est
tenu d'aménager un temps de pause qui ne peut excéder une(01) heure dont une demi-heure (1/2)
considérée comme temps de travail dans la détermination de la durée de travail effectif.
Par dérogation à l'article 2 de l'ord. N° 97-03 du 11 janvier 1997, la durée hebdomadaire de travail
peut être:
- Réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles et dangereux,
ou impliquant des contraintes sur les plans physiques ou nerveux
- Augmentée de quatre (04) heures par semaine pour certains postes de travail comportant
des périodes d’inactivité tels que gardien, chauffeur, agent de pompage et operateur de
station…
Les postes nécessitant une réduction où une augmentation d’horaire seront définis par la commission
d’hygiène et sécurité.
Les heures de travail et notamment les heures de prise de poste et de fin de poste pour l’équipe
normale sont arrêtées par la direction après avis des déléguées du personnel dans les limites des
plages horaires fixées par la société à quatre vingt dix (90) minutes qui se situe entre sept(7) heures
et huit trente (8.30) et entre seize (16) et dix sept heures (17.00).
Les horaires de travail du ramadhan ainsi que les horaires de travail d’été sont fixés par la société
après avis du comité de participation ou par les délégués syndicaux en cas d’absence de ce dernier.
L’étalement de la journée de travail est en règle générale compris entre cinq (05) heures et vingt et
une (21) heures.
En tout état de cause les heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail y
compris le temps consacré au repos ne doivent pas excéder douze(12) heures pour tout travailleur les
heures supplémentaires accordées conformément aux dispositions réglementaires doivent être
comprises dans cette amplitude.
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Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre vingt et une (21) heures et cinq (5)
heures.
Les travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent occuper un
travail de nuit
Est interdit tout de travail de nuit pour le personnel féminin sauf dérogation de l’inspection de travail
territorialement compétente.
Excepté dans le cas entrant dans le cadre des heures supplémentaires du travail posté ou l’astreinte ;
en cas de force majeure tout travailleur amené à travailler de nuit bénéficie d’une majoration au taux
30 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale de travail.
Ouvrent droit au paiement des heures supplémentaires les travailleurs faisant partie du groupe
exécution et maitrise.
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un
caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l'employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires au-
delà de la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20 % de ladite durée légale, soit
huit(08) heures de travail par semaine.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une majoration telle que fixée à
l’annexe de la présente convention et qui ne peut en aucun cas être inférieur à 50% du
salaire. Dans ce cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et l’inspection
du travail compétente tenue informée.
Le travailleur en service un jour de repos légal, a droit à un repos compensateur d’égal durée et
bénéficie du droit de majoration des heures supplémentaires.
Lorsque les besoins de la production ou du service l'exigent, l'employeur peut organiser le travail par
équipes successives ou « travail posté ». Le travail posté donne droit à une indemnité telle que fixée à
l’annexe de la présente convention.
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- En système continu en 3x8 ou 2x12 y compris les jours fériés et repos hebdomadaire avec ou
sans période creuse.
- En système semi continu en 3x8 ou 2x12 avec arrêt en fin de semaine les jours fériés et repos
hebdomadaire avec ou sans période creuse
- En système semi discontinu en 2x8 avec arrêt en fin de semaine les jours fériés et repos
hebdomadaire avec ou sans période creuse.
Le travailleur non remplacé bénéficie d’un repos compensateur où d’une rémunération équivalente.
CHAPITRE 3
Déroulement de carrière
ARTICLE 51 : De l’avancement.
L’avancement traduit l’attribution des échelons sur la base de l’ancienneté et intervient à l’intérieur
d’un même poste de travail suivant le barème suivant :
Dans le Secteur :
Nombre d’années Echelon
De 0 à 2 ans 1
De+ 2 à 4 ans 2
De +4 à 6 ans 3
De +6 à 8 ans 4
De +8 à 10 ans 5
De +10 à 12 ans 6
De +12 à 14 ans 7
De +14 à 16 ans 8
De +16 à 18 ans 9
De +18 à 20 ans 10
De +20 à 22 ans 11
De +22 à 24 ans 12
De +24 à 25 ans 13
De +25 à 26 ans 14
De +26 à 27 ans 15
De +27 à 28 ans 16
De +28 à 29 ans 17
De +29 à 30 ans 18
De +30 à 31 ans 19
De +31 à 32 ans 20
Hors Secteur :
Nombre d’années Echelon
De 0 à 3 ans 1
De+ 3 à 6 ans 2
De+ 6 à 9 ans 3
De +9 à 12 ans 4
De +12 à 15 ans 5
De +15 à 18 ans 6
De +18 à 20 ans 7
De +20 à 23 ans 8
De +23 à 26 ans 9
De +26 à 29 ans 10
De +29 à 32 ans 11
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ARTICLE 52 : De la promotion.
La promotion ne peut avoir lieu que si les conditions suivantes sont réunies :
- Vacance du poste ou poste nouvellement crée, pour lequel le travailleur remplit les conditions
d’accès telles que définies par la réglementation interne
- Structuration du poste dans l’organigramme.
- Avoir accompli préalablement la durée de travail exigé au poste occupé telle que définie dans
le référentiel des postes de travail de la société
- A l’issue d’une formation initiée ou préalablement autorisée par la Société, conférant au
travailleur une qualification professionnelle et de nouvelles connaissances.
La promotion confère au travailleur concerné un grade (catégorie) supérieur à celui qui était le sien.
Peut être considérer vacant tout poste dont le titulaire est en absence supérieure à six(6) mois. Les
postes de travail vacants sont pourvus en priorité parmi les travailleurs remplissant les conditions
d’accès au poste, en cas de besoin un test professionnel départagera ces travailleurs.
Il est institué une médaille de mérite qui est attribué au travailleur lors de son départ à la retraite, la
règlementation interne précisera les modalités d’application de cet article.
Cet intérim est notifié au travailleur par une décision précisant la durée d’occupation du poste auquel
peut prétendre le travailleur à partir du premier (1er) mois.
Au cas où la période d’intérim et si celle-ci s’avère concluante l’agent est confirmé dans son poste de
travail.
Au cas où la période d’intérim s’avérerait non probante l’agent est soit réintégré à son poste
d’origine ou réaffecté à un poste de classification équivalente à son poste d’origine.
Les dispositions de cet article ne concernent pas les cas d’intérim de congé annuel ou absence
temporaire ne dépassant pas un mois, lorsque l’intérim pour remplacement à l’occasion du congé
annuel ou d’absence temporaire, dépasse un mois, l’agent ayant effectué le remplacement ouvre droit
à l’indemnité différentielle.
ARTICLE 56 : Rétrogradation.
Le travailleur concerné affecté à un nouveau poste percevra une rémunération équivalente à celle de
son poste précédent.
ARTICLE 58 : Réaffectation suite à une réorganisation au sein de la société
La société est tenue de réaffecter le travailleur à un poste de travail équivalent au mieux à ses
capacités en cas de réorganisation ou restructuration menée au sein de la société une procédure
interne fixera les modalités d’application du présent article.
ARTICLE 59 : Mutation
La mutation consiste en un changement de service, de lieu de travail ou de poste de travail. Elle peut
être du fait de l’employeur pour nécessités de service ou du fait du travailleur.
Le travailleur ayant changé de résidence par suite de mutation par nécessité de service, entrainant un
changement de wilaya a droit au remboursement des frais de déménagement et l’octroi d’une
indemnité d’installation dans les conditions fixées par la présente convention.
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CHAPITRE 4
Congé annuel – absences - repos légaux - permanence
ARTICLE 62
A- Congé annuel
Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur. Toute renonciation par le
travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
Le départ en congé est un droit auquel tout travailleur se conforme chaque année.
Durant son congé le travailleur ne peut en aucun cas exercer une activité rémunérée.
Le droit au congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période de référence qui s'étend
du 1er juillet de l'année précédent le congé au 30 juin de l'année du congé.
Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date
de recrutement.
Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :
Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d'un mois de congé
annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie.
Le congé annuel rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail(2,5), sans
que la durée globale ne puisse excéder trente (30) jours calendaires par année de travail
Le droit au congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période de référence qui s'étend
du 1er juillet de l'année précédent le congé au 30 juin de l'année du congé.
Lorsque le nombre de mois travaillés n’est pas entier, les tranches comprise entre huit(8) et
quinze(15) jours donnent droit à un(1) jour de congé et celle supérieures à quinze(15) jours sont
considérées à un mois complet.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux
particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans
physiques ou nerveux. Suivant une liste qui fera l’objet d’un examen par la CHS pour déterminer les
postes de travail y ouvrant droit.
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D- Report et fractionnement
Exceptionnellement pour des raisons de service ou pour convenances personnelles dument justifiée
par écrit, le congé annuel peut être fractionné ou reporté d’une année à l’autre.
En cas de fractionnement, le travailleur doit obligatoirement prendre quinze (15) jours de son congé
annuel durant l’année en cours .Le reste doit être consommé durant l’exercice en cours.
Le report d’un année sur l’autre ne peut porté que sur la moitié des droits à congé qui doit être
consommé obligatoirement sur l’exercice suivant et au plus tard le 30 juin.
E- Départ en congé
Les congés annuels sont accordés suivant un planning de départ établi au plus tard le trente(30) juin
de chaque année par l’employeur après avis du comité de participation
Le planning doit tenir compte des impératifs de service de l’intérêt général et des intérêts des
travailleurs.
F- Interruption du congé
La maladie survenant en cour de congé annuel et dûment constatée par un certificat médical envoyé
dans les délais prescrits par le règlement intérieur interrompt le congé annuel.
L’agent bénéficie dans ce cas de son congé de maladie et des droits y afférents. Il doit rejoindre son
poste de travail à l’issue du congé de maladie et introduire une nouvelle demande de départ en congé
si les nécessités de service le permettent.
L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue au
cours de l’année de référence ou au titre de l’année précédant le congé par rémunération totale
perçue .on entend le salaire soumis à cotisation sociale y compris le douzième des primes de transport
et de panier.
Quels que soient les motifs invoqués, la hiérarchie ne peut retenir le travailleur quel que soit son
grade au delà d’une année sans le faire bénéficier de ses droits de congé.
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A- Repos légaux
Tout travailleur de la société bénéficie des repos légaux sous réserve des dispositions relatives au
travail posté. Les jours fériés, chômés et payés sont fixés par la loi.
B- Repos hebdomadaire
Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal de repos
hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au vendredi.
Sauf les cas expressément prévus par la loi où par la réglementation, le travailleur, quelle que soit
sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée sans préjudice
des mesures disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Outre les cas d'absence pour des causes prévues par la législation relative à la sécurité sociale, le
travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l'employeur,
d'absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
A- Evénements familiaux
- Mariage du travailleur
- Naissance d’un enfant du travailleur
- Circoncision d’un enfant du travailleur
- Mariage de l’un des descendant du travailleur(enfant de l’agent)
- Décès ascendants descendants collatéraux directs du travailleur ou de son conjoint(père
mère, grand père grand-mère oncles et tantes directs, frères et sœurs du travailleur et du
conjoint.).
- Décès du conjoint du travailleur.
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois (3) jours ouvrables. Faute d’en perdre le droit ces
absences spéciales rémunérées doivent être consommées par le bénéficiaire au moment de
l’évènement.
Dans les cas de naissances et de décès la justification intervient au plus tard une semaine après
l’événement.
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Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité
d’une durée de quatorze (14) semaines conformément à la législation en vigueur.
A l’issue de ce congé elles bénéficient de deux(2) heures par jour pendant les six (6) premiers mois
qui suivent la fin du congé de maternité, une (1) heure par jour pendant les six(6) mois suivants.
Des autorisations d'absences spéciales rémunérées peuvent être accordées par l'employeur aux
travailleurs sous réserve de justifications préalables et de notifications par l’employeur en vue de
suivre des études ou une formation à titre personnel.
E- Congé de pèlerinage
Tout travailleur se rendant aux lieux saint de l’islam pour accomplir le pèlerinage ouvre droit une
fois dans sa carrière professionnelle à trente(30) jours calendaires de congé spécial rémunéré au
même titre que le congé annuel.
F- Autre cas
Des absences spéciales rémunérées peuvent être également accordées à tout travailleur sous
réserve de justifications préalables et de notifications par l’employeur en vue de :
La durée de ces absences ne saurait excédée celle prévue par l’activité concernée et mentionnée ci-
dessus.
Des absences pour convenances personnelles peuvent être accordées au travailleur dans la limite de
vingt quatre heures (24) demi-journée non rémunérées par an, sauf nécessités de service. Ces
absences ne peuvent faire l’objet de cumul de plus d’une journée ni de report d’une année sur
l’autre.
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Toute absence non autorisée ou non justifiée entraine la suppression de la rémunération durant
l’absence et expose le travailleur à des sanctions disciplinaires.
Les absences pour enseignement assuré en dehors de la société sont considérées comme non
rémunérées peuvent en bénéficier les travailleurs autorisés par la hiérarchie dans la limite de six(6)
heures par semaine.
Des absences non rémunérées sont accordées aux travailleurs appelés à participer au conseil
d’administration des Entreprises Publiques.
Les travailleurs appelés temporairement à exercer une charge publique élective (APC APW) sont
autorisés à s’absenter le temps nécessaire à l’exercice de leurs mandats conformément à la législation
et la réglementation en vigueur.
Des autorisations d’absences rémunérées sont accordées aux travailleurs appelés à siéger comme
membres de bureau de conciliation et ce sur présentation des justifications d’usage aux travailleurs
athlètes d’élite ou de performance appelés a participer ou encadrer des compétitions sportives
nationales ou internationales.
ARTICLE 71 : De la permanence.
En cas de nécessité de service, des permanences peuvent être instituées au sein des structures de la
Société durant les jours de repos ou fériés.
Ces permanences sont assurées par le personnel cadre et donnent lieu à un repos compensateur.
Les modalités d’organisation et le personnel concerné seront définis par une procédure interne.
CHAPITRE 5
Suspension de la relation de travail-mise en disponibilité-détachement
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Les travailleurs visés à l’alinéa précédent sont réintégrés dans leurs postes de travail ou à un poste de
rémunération équivalente à l’expiration des périodes ayant motivé la suspension de la relation de
travail.
Les travailleurs rappelés pour effectuer une période d’entretien, conservent les bénéfices de leur salaire
durant cette période. Néanmoins, en cas de mobilisation générale ou partielle, la société interrompt le
paiement des salaires des travailleurs concernés.
Le congé sans solde est une suspension de la relation de travail pour une courte durée; il est accordé
pour des raisons dûment justifiées et si les nécessités de service le permettent une fois dans l’année
pour une période minimale d’une semaine et maximale de trois (3) mois et ce après épuisement des
droits aux congés légaux.
La mise en disponibilité peut être accordé à un agent permanent confirmé sur sa demande lorsque les
nécessitées de service le permettent après une année de travail effective.
La mise en disponibilité peut être accordée après épuisement des droits de congé annuel et légaux
pour une période supérieur à trois(3) mois et inferieur ou égale à un (1) an ; elle peut être
renouvelée une fois.
Après réintégration l’agent ne peut demander une nouvelle mise en disponibilité qu’après une
nouvelle période de travail effective de cinq(5) ans.
Le travailleur peut demander une mise en disponibilité s’il se trouve dans les situations suivantes :
‐ Accident maladie ou handicap grave d’un enfant ou du conjoint dont les soins continus
nécessitent la présence constante d’une tierce personne
‐ Pour permettre au travailleur de suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à changer de
lieu de résidence habituel.
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Le travailleur intéressé conserve toutefois les droits acquis dans son grade au jour ou la mise en
disponibilité est prononcée.
L’employeur se réserve le droit de déclencher à tout moment une enquête en vue de s’assurer que
l’activité du travailleur concerné correspond réellement aux motifs évoqués pour obtenir sa mise en
disponibilité
En cas de constations après enquête que le travailleur bénéficiaire d’une mise en disponibilité
s’adonne a une autre activité autre que celle invoquée au moment de son départ l’intéressé est mis en
demeure de rejoindre immédiatement son poste de travail dans les quarante huit (48) heures qui
suivent la mise en demeure. Faute de quoi il sera procéder à la rupture de la relation de travail.
Le travailleur réintégré à l’issue de sa mise en disponibilité rejoint son poste d’origine ou le poste lui
assurant une rémunération équivalente.
ARTICLE 75 : Le détachement
Le détachement est une position par laquelle le travailleur permanent confirmé est appelé à exercer
des fonctions ou une activité dans une institution ou un organisme autre que sa société.
Le détachement est prononcé à la demande du travailleur après accord de l’organisme auprès duquel
il sollicite d’être détaché par décision de la société et ce pour une durée maximum de cinq(5) ans.
- Pour exercer des fonctions ou des activités auprès d’une administration publique, d’une
collectivité locale, d’un établissement ou d’un organisme public ou d’une société d’économie
mixte
- Pour suivre un cycle de formation initié ou validé par la société
- Pour effectuer une période légale du service national.
Le détachement peut être renouvelé lorsque l’organisme ou l’instance concerné auprès desquels le
travailleur est détaché le demandent expressément et par nécessité impérieuse de service
Le détachement prend fin à l’expiration de la période fixée ou lorsque les conditions qui y ont présidé
ne sont plus réunies.
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CHAPITRE 6
De la cessation de la relation de travail
Hormis le cas de décès et de retraite, la cessation de la relation de travail est prononcée en toute
circonstance sur demande écrite du travailleur ou décision de la société avec indication des motifs et
dispositions légales et réglementaires sur lesquelles elle se fonde.
ARTICLE 78 : De la démission
La démission est un droit reconnu au travailleur. Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la
relation de travail avec l’employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit
Il quitte son poste de travail après une période de préavis dans les conditions fixées comme suit :
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Toutefois la prolongation convenue ne peut en aucun cas dépasser le double de la période sus visée.
CHAPITRE 7
Compression d’effectifs
Lorsque des raisons économiques le justifient, l'employeur peut procéder à une compression
d'effectifs.
La compression d'effectifs, qui consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des
licenciements individuels simultanés, est décidée après négociation collective. Elle est précédée
obligatoirement par des différentes phases énoncées par les textes législatifs en vigueur et notamment
les décrets n°94/10 du 26 Mai 1994.
Les modalités de compression d'effectifs sont fixées après épuisement de tous les moyens susceptibles
d'y interdire le recours.
En cas de licenciement individuel ou collectif au sein de la société le travailleur recruté pour une
durée indéterminée ouvre droit à une indemnité.
Cette indemnité est calculée sur la base de deux(2) mois de salaire par année effectuée au sein de la
société avec un maximum de trente(30) mois après épuisement des droits de congé annuel rémunérés.
Le montant de cette indemnité est calculé sur la base des salaires des trois (03) dernières années y
compris les primes et indemnités.
En cas de reprise de l’activité économique ou de nouveaux recrutements, la priorité sera accordée aux
travailleurs licenciés pour compression d’effectif.
S’il survient une modification dans la situation juridique de la société toutes les relations de travail en
cour au jour de la modification subsistent entre le nouvel organisme employeur et les travailleurs,
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toute modification éventuelle dans la relation de travail ne peut intervenir que dans les formes et
conditions prévues par la présente convention par voie de négociation (accord collectif).
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TITRE V
DE LA FORMATION
Chapitre 2 : De l’apprentissage
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CHAPITRE 1
De la formation professionnelle
Les besoins et les exigences de la clientèle, les défis techniques et climatiques que nous impose notre
environnement exigent de notre société une grande capacité de mutation de notre système
organisationnel.
Ceci passe obligatoirement par une amélioration constante des compétences du personnel de la
société dès leur recrutement et tout au long de leur carrière.
Sauf cas de difficultés financières majeures, la société doit consacrer annuellement pour la formation
un budget équivalent au moins à 1,5% de la masse salariale annuelle hors actions d’apprentissage.
Les actions de formation, recyclage et perfectionnement peuvent être de courte, moyenne et longue
durée, elles peuvent être internes ou externes à la société.
Lorsque la période dépasse trois(3) mois, la société devra établir un contrat de formation au
travailleur concerné.
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- L’objet de la formation
- Le lieu la durée et les conditions de formation
- Le niveau de qualification
- Les cas de résiliation du contrat et les mesures y afférentes.
- Les dispositions à prendre en cas d’échec ou de résultats insuffisants
- La période d’engagement contractuelle
La durée d’engagement contractuelle est calculée à raison de deux(2) fois la durée de la période de
formation, elle ne peut toutefois être inferieur à deux(2) ans pour les cycles de formation d’une durée
supérieure à trois(3) mois et inferieur à un(1) an.
Tout travailleur est tenu de suivre des cours cycles ou action de formation de perfectionnement
organisés par la société, à défaut il s’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur.
Les projets de plan de formation, de perfectionnement et d’apprentissage ainsi que les projets de
contrat de formation et d’apprentissage sont soumis au comité de participation conformément à la
législation en vigueur et aux dispositions de la présente convention.
A défaut de mise en place du comité de participation les projets de contrats de formation sont soumis
pour avis aux délégués syndicaux.
La société peut exiger des travailleurs dont les qualifications ou les compétences le permettent de
contribuer aux actions de formation et perfectionnement qu’il organise en tant que :
Les conditions spécifiques du formateur telles que définies à l’article ci-dessus sont précisées dans le
cadre de la réglementation interne.
Les conditions d’accès à la formation, les modalités de gestion du travailleur pendant la durée de la
formation et à l’issue de celle-ci sont définies par la réglementation interne.
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Le travailleur appelé à suivre une formation en Algérie d’une durée égale ou supérieur à six(6) mois
organisée par la société perçoit durant sa formation :
- Le salaire de base correspondant au dernier poste occupé
- L’indemnité liée à l’expérience professionnelle
- Les prestations sociales en vigueur
- Une prime de documentation dont le montant est fixé par la réglementation interne
- Une indemnité de formation telle que définie par la présente convention
Il bénéficie en outre de la prise en charge des frais de transport et d’hébergement éventuellement dans
les conditions définies par la présente convention.
Le travailleur appelé à suivre une formation professionnelle à l’étranger initiée par la société perçoit
durant cette formation
Un contrat de fidélité est établi entre la société et l’agent bénéficiant d’une formation à l’étranger ou
d’une formation de longue durée en Algérie.
CHAPITRE 2
De l’apprentissage
Les actions d’apprentissage envers les jeunes sont organisées par la société conjointement avec les
autorités administratives et service de la formation professionnelle territorialement concernés et font
l’objet d’un contrat d’apprentissage conformément à la législation en vigueur.
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TITRE VI
Chapitre 2 : De la conciliation
Chapitre 3 : De la médiation
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CHAPITRE 1
De la prévention du règlement des conflits de travail
Constitue un conflit de travail tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux
conditions générales de travail entre les travailleurs et l’employeur parties à une relation de travail et
non résolu dans le cadre des dispositions légales et des procédures internes à la société.
Afin de prévenir tout conflit de travail les parties signataires conviennent d’organiser des réunions
mensuelles et éventuellement exceptionnelles en vue d’examiner en commun la situation des relations
socioprofessionnelles et des conditions générales de travail ces réunions se tiennent entre les
responsables du dit lieu de travail et les délégués syndicaux.
A cette même fin, des réunions dont la périodicité est concertée sont tenue entre direction générale et
syndicat de la Société.
A chacune des réunions il est établi un procès-verbal reprenant les suggestions et réclamations
formulées, les points d’accord ainsi que les problèmes demeurant éventuellement en suspens.
Dans le cas où le différend persiste un procès-verbal est établi signé par les deux parties et transmis à
la commission de conciliation.
Dans ce procès-verbal sont repris les points réglés et les points en suspens; il est signé par les deux
parties. Une copie de ce procès-verbal est transmise à l’inspection de travail territorialement
compétente.
Le responsable hiérarchique concerné une fois saisi doit faire connaitre sa réponse aux questions
restées en suspens dans un délai ne dépassant pas huit (8) jours à compter de la date de saisine.
Les points sur lesquels persiste le différend sont soumis à la commission de conciliation.
CHAPITRE 2
De la conciliation
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant l’employeur
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant le syndicat de
la société.
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La commission de conciliation à pour attribution le règlement des points de désaccord soumis par
l’une des deux partie. Cette commission peut faire appel le cas échéant à toute personne susceptible de
l’éclairer.
Au cas où un conflit collectif persiste la partie concernée doit saisir l’inspection de travail
territorialement compétente.
ARTICLE 103 : De l’exécution de l’accord conclu sous les auspices de l’inspection de travail
A l’issue des audiences de conciliation les accords conclus par les parties sont exécutoires à compter
de la date de leur dépôt au greffe du tribunal territorialement compétent par la partie la plus diligente.
CHAPITRE 3
De la médiation
En cas d’échec de cette conciliation les parties peuvent convenir de recourir à la médiation et à
l’arbitrage conformément aux articles 10 à 13 de la loi 90/02 du 06 février 1990 relative à la
prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève.
Le recours à la grève ne peut s’exercer et la grève déclenchée est suspendue dés lors que les parties
en conflits de travail conviennent de soumettre leurs différends à l’arbitrage.
CHAPITRE 4
Conflit individuel de travail
Il est institué au sein de la société des procédures internes de règlement des conflits de travail.
Le règlement intérieur définira les modalités d’application de cet article
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Le travailleur soumet le différend à son supérieur hiérarchique direct qui est tenu de lui répondre dans
le huit(8) jours suivant la date de saisine.
Si la hiérarchie ne donne aucune suite ou si la réponse ne satisfait pas le travailleur qui saisit le
niveau hiérarchique habilité, ce dernier est tenu de notifier par écrit les motifs du refus partiel ou total
de la question au plus tard les huit(8) jours qui suivent la date de saisine.
Le travailleur en conflit individuel peut saisir les représentants des travailleurs qui doivent étudier sa
réclamation et la soumettre à la direction dans les huit(8) jours.
La direction est tenu de donner une réponse aux réclamations déposées par les représentants des
travailleurs au plus tard dans huit(8) jours suivant la saisine, le travailleur étant informé
Dans le cas où le travailleur estime que le différend n’est pas résolu il saisit l’inspecteur du travail
territorialement compétent conformément à la loi.
ARTICLE 110 : Traitement des requêtes adressées sans respect des canaux de recours
conventionnels
- Expose leur auteur à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement
intérieur
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TITRE VII
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CHAPITRE 1
De l’exercice du droit de grève
Lorsque le différend collectif persiste après épuisement des procédures de conciliations, de médiation
et d’arbitrage prévues par la présente convention collective, le droit des travailleurs de recourir à la
grève s’exerce dans les conditions et selon les modalités définies par les dispositions légales en
vigueur.
Le droit de grève exercé dans les respects des dispositions légales en vigueur est protégé par la loi
n°90/02 du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à
l’exercice au droit de grève modifiée et complétée par la loi n°91-27 du 21 décembre 1991.
Le recours à la grève est approuvé par vote à bulletin secret et à la majorité des travailleurs réunis en
assemblée générale constituée d’au moins la moitié des travailleurs de la société.
La grève prend effet à l’expiration du préavis de grève qui court à partir de la date de son dépôt au
prés de la société, l’inspection du travail territorialement compétente étant informé
La durée du préavis est fixée à quinze (15) jours à compter de la date de son dépôt
CHAPITRE 2
Du service minimum
En cas de grève, les parties conviennent d’organiser un service minimum pour la poursuite des
activités
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Le refus par un travailleur désigné pour assurer le service minimum auquel il est astreint constitue
une faute professionnelle grave sanctionnée conformément au règlement intérieur
Durant le préavis de grève et après le déclenchement de celle-ci, les parties au différend collectif sont
tenues de poursuivre leurs négociations pour le règlement du désaccord (objet du conflit).
ARTICLE 118 : Du droit de l’employeur en cas de non respect des dispositions légales en
vigueur
L’arrêt collectif de travail intervenu en violation de la loi, constitue une faute professionnelle grave
des travailleurs qui y ont pris part et engagent la responsabilité des personnes qui y ont contribué par
leurs actions directes, dans ce cas l’employeur prend à l’encontre des travailleurs concernés les
mesures disciplinaires prévue dans le règlement intérieur et ce conformément aux dispositions de la
législation et la réglementation en vigueur.
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TITRE VIII
La contribution de la société au fonds des œuvres sociales et culturelles est définie par la loi. Elle est
due en tout état de cause et ne saurait être frappée de forclusion ni tomber en exercice clos.
Les fonds des œuvres sociales ne peuvent être détournés de leur affectation.
La gestion des œuvres sociales de la société est du ressort du comité de participation lorsque la
gestion des œuvres sociales est confiée à l’employeur après accord de celui-c,i une convention entre le
comité de participation et l’employeur précisera les conditions et les modalités d’exercice et de
contrôle
A défaut de mise en place du comité de participation la gestion des œuvres sociales en concertation
avec l’employeur est dévolue aux délégués syndicaux qui prendront en charge les actions sociales
sans pour autant détenir les attributions d’un comité de participation
Sont bénéficiaires des œuvres sociales de la société les travailleurs en activité, les retraités, leurs
familles ainsi que l’ayant droit des travailleurs et retraités décédés.
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TITRE IX
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CHAPITRE 1
Règles générales et règlement intérieur
Les règles générales de discipline s'imposent à tout travailleur quelque soit le poste qu'il occupe dans
la hiérarchie et quelque soit son grade. Le travailleur est tenu au respect de la hiérarchie
Sans préjudice des sanctions pénales prévues par la législation, tout travailleur quelque soit son grade
se rendant coupable d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction aux
dispositions législatives et réglementaires relatives aux relations de travail, peut faire l‘objet d'une
sanction disciplinaire.
Toute procédure disciplinaire doit être engagée à l’encontre du travailleur dans les quatre vingt
dix(90) jours qui suivent la constations de la faute sous peine de forclusion.
Le règlement intérieur déterminera les règles générales de discipline auxquelles les agents doivent se
conformer
- Le respect de la réglementation et des horaires de travail
- L’utilisation correcte des locaux , de l’immobilier et de tous les moyens de travail
- Un meilleur rendement et une meilleure qualité de la production
- Les règles relatives à l’organisation technique de travail
- Les règles d’hygiène et de sécurité
- Les règles de discipline
- La qualification des fautes professionnelles, les degrés de sanctions ainsi que le respect de
mise en œuvre
- Le respect du secret professionnelle
- Les règles relatives à la protection de l’utilisation de l’internet et du courrier électronique
En aucun cas une quelconque clause du règlement intérieur ne saurait réduire, supprimer ou limiter
les droits et obligations des travailleurs tels qu’ils résultent des dispositions de la présente convention
collective.
CHAPITRE 2
De la commission consultative de discipline CDD
Il est institué au niveau du siège de la société une commission consultative de discipline composée de :
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant la société
- Trois (3) membres permanents et trois (3) membres suppléants représentant le syndicat
UGTA.
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Les membres de la commission consultative de discipline sont désignés pour une période de trois(3)
ans. Leur mandat renouvelable dans les mêmes formes.
Lorsque le nombre des représentants des travailleurs n’est pas atteint pour la constitution de la
commission consultative de discipline, ce nombre est complété par les travailleurs désignés par la
section syndicale au moyen d’un procès-verbal établi à cet effet. Ce dernier doit être validé par
l’instance syndicale territorialement compétente.
La commission consultative de discipline désigne son président, elle élabore et adopte son règlement
intérieur. Elle se réunit sur convocation de son président ou à la demande écrite de la moitié de ses
membres
En cas d’absence d’un membre titulaire il est remplacé par un membre suppléant.
Instruire les dossiers disciplinaires du 2eme et 3eme degré concernant l’ensemble du personnel régi
par la présente convention collective
Contribuer à la diffusion et au respect des règles générales de discipline sur les lieux de travail
Proposer les sanctions disciplinaires sur la base de la qualification des fautes commise telles qu’elles
seront définies par le règlement intérieur.
Etudier dans un délai de huit(8) jours toute réclamation émanant d’un travailleur suspendu de ses
fonctions par mesure conservatoire.
Il est institué au niveau de la société une commission de recours de discipline chargée d’examiner les
cas de recours des décisions du troisième degré de la commission consultative de discipline.
- Trois (03) membres titulaires et de trois (03) membres suppléants représentants l’employeur
- Trois (03) membres titulaires et de trois (03) membres suppléants représentants les
travailleurs.
Les délais de traitement des recours sont fixés par le règlement intérieur de la Société.
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TITRE X
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CHAPITRE 1
De l’hygiène et de la sécurité
Conformément à la législation en vigueur, la société doit prendre les mesures nécessaires pour
garantir aux travailleurs les conditions d’hygiène, de sécurité et de protection contre les risques
professionnels
- Des mesures de sécurité actives axées sur la formation de son personnel seront développées.
La société fera appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs.
- Ces actions ne sauraient aboutir sans l’implication de l’ensemble du collectif avec à leur tète
les représentants des travailleurs.
Le règlement intérieur de la société fixe conformément à la loi les règles détaillées relatives à
l’hygiène et sécurité.
CHAPITRE 2
De la médecine du travail
La préservation de la santé du travailleur par la médecine du travail est une obligation de la société
conformément à la législation en vigueur.
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TITRE XI
Les travailleurs de la société sont affiliés à une mutuelle hydraulique sauf s’ils expriment par écrit
leur volonté contraire.
Cet organisme assure le service des prestations complémentaires à la sécurité sociale ainsi que les
prestations à caractère sociale au bénéfice de ses adhérents
La société assure le précompte des cotisations, la perte de la qualité de travailleur de la SPA SEACO
entraine la cessation de ce précompte.
Une indemnité de départ à la retraite est attribuée aux travailleurs au moment de leur cessation
d’activité.
Les modalités d’application seront déterminées d’un commun accord avec les représentants
syndicaux.
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TITRE XII
Classification-Rémunération-régime Indemnitaire
Chapitre 2 : De la rémunération.
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CHAPITRE 1
De la Classification des Postes de Travail
La classification des postes de travail est l’instrument privilégié de la politique des salaires de la
société, elle traduit la hiérarchisation des postes de travail dans la société.
L’ensemble des postes de travail, à l’exclusion des postes de cadres dirigeants, sont analysés, validés
et classés dans le référentiel des postes de travail de la société.
Les fiches de poste ainsi que leur contenu sont du ressort exclusif de la société.
Chaque poste de travail est identifié dans le référentiel des postes de travail par :
- Son intitulé.
- Son indice de codification
- Ses missions et tâches
- Les exigences et conditions particulières d’accès (étude, formation, expérience……..etc.)
- La classification qui lui est affecté
- Ses relations aux risques professionnels du poste.
La liste des postes de travail contenu dans le référentiel des postes de travail de la société sera
annexée à la présente convention.
La classification catégorielle détermine le salaire de base minimum pour chacun des postes de travail
contenu dans le référentiel des postes de travail de la société.
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CHAPITRE 2
De la rémunération
- Le salaire de base correspondant au poste de travail occupé tel qu’il résulte du référentiel des
postes de la société
- Les primes liées à la productivité et éventuellement celle liée aux résultats de travail.
- Les frais occasionnés par les sujétions professionnelles (déplacement, missions) imposées au
travailleur sont remboursés sur bulletin de paie et éventuellement avancés par la société
Le salaire du travailleur doit être exprimé et payé sous une forme exclusivement monétaire.
L’intégralité des éléments du salaire qui sont versés au travailleur doit figurer dans le bulletin de paie
mensuel remis au travailleur.
La société est tenue de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu la rémunération qui
lui est due.
Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent être frappées
d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit au préjudice des travailleurs
auxquelles elles sont dues
Les changements de classifications ainsi que les modifications de salaires pouvant intervenir en cours
de mois dans la situation individuelle du travailleur prennent obligatoirement effet à la date de
changement.
Tout changement de situation (promotion avancement modification d’un élément de salaire etc.…) doit
être notifié par écrit au travailleur concerné.
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Le salaire et les éléments qui le composent sont calculés au prorata temporis du temps de présence.
Le salaire de base correspond au niveau de classification du poste de travail effectivement occupé par
le travailleur.
L’éventail des salaires de base constitue la grille de salaire de la société annexée à la présente
convention.
ARTICLE 146 : De l’architecture de la grille de salaire
Il est institué un système d’échelon lié à l’ancienneté et qui comprend vingt(20) échelons. Les
modalités d’avancement sont précisées par la réglementation interne.
CHAPITRE 3
Du régime indemnitaire
L’ancienneté du travailleur dans le Secteur est rémunérée par une indemnité d’ancienneté. Cette
indemnité peut atteindre un taux maximum de 70% du salaire de base du travailleur l’évolution du
taux D’I.A s’effectuera selon les tranches suivantes :
Expérience Taux I A
1 à 3 ans 1,5%
4 à 7 ans 2,5 %
8 à 12 ans 3,0%
13 à 18 ans 4,0 %
19 ans et plus 5,0%
Maximum 70%
Définition du Secteur : Il faut entendre par le Secteur tous les établissements et entreprises rattachés
au Ministère des Ressources en Eau
L’expérience Professionnelle dont le profil, acquise hors secteur est validé comme suit :
Expérience Taux I E P
1 à 5 ans 1,0%
+5 à 10 ans 1,5 %
+10 à 15 ans 2,0%
+15 à 19 ans 2,5 %
20 ans et plus 3,0%
Maximum 40%
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La période du Service National effectuée par le candidat à un emploi avant son recrutement est
comptée au taux hors secteur par contre la période du service effectuée après le recrutement est
comptée au taux du secteur.
Une indemnité de nuisance est versée aux travailleurs occupant des postes de travail comportant des
tâches et des conditions de travail présentant des inconvénients de pénibilité, de salissure,
d’insalubrité et de danger qui dépassent exceptionnellement le seuil pris en compte dans la cotation
des postes. Cette indemnité peut atteindre 40 % au maximum du salaire de base conformément à la
réglementation en vigueur.
Les travailleurs exerçant en équipe ou brigade en système continu, semi continu ou discontinu ouvrent
droit à l’attribution d’une indemnité de travail posté calculée en pourcentage du salaire de base selon
le barème suivant :
Cette indemnité couvre l’amplitude horaire mensuelle de travail sur la base de quarante quatre (44)
heures hebdomadaire
Augmentation de quatre(4) heures par semaine à l’effet de compenser les périodes d’inactivité (Art 44
de la présente convention)
La liste des postes de travail ouvrant droit à l’indemnité de travail posté ainsi que le type quart
correspondant sont fixés par l’organisme employeur.
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Une indemnité forfaitaire de service permanent est allouée aux travailleurs occupant un poste de
travail nécessitant des sujétions d’horaires de travail, elle est destinée à couvrir la rémunération des
heures effectuées en sus de la durée légale de travail.
Le montant de cette indemnité est fixé à vingt cinq (25%) minimum et trente cinq (35%) maximum du
salaire de base.
La liste des postes de travail qui peuvent ouvrir droit à cette indemnité est fixée par l’employeur en
commun accord avec les représentants des travailleurs.
Les travailleurs astreints à des sujétions exceptionnelles d’horaires de travail imposées par les
nécessités de service dans la limite de vingt(20)% de la durée légale de travail ouvrent droit à une
majoration pour les heures supplémentaires. La majoration pour heures supplémentaires est payée sur
la base du salaire horaire du travailleur concerné, selon les taux fixés ci-dessous:
Le travailleur de service un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d’égale durée et
bénéficie du droit à majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne sont pas cumulables avec l’indemnité forfaitaire de service
permanent.
Il est attribué une prime de responsabilité aux travailleurs cadre et cadre supérieurs classés de la
catégorie 14 à la catégorie 27 et occupant un poste de responsabilité organique.
Elle est destinée à compenser les sujétions liées à l’occupation d’un poste de responsabilité y compris
le travail en dehors des horaires réglementaires.
Le taux de cette prime est de 30% minimum et de 40% maximum du salaire de base.
Les modalités de son attribution ainsi que les postes y ouvrant droit sont fixée par la réglementation
interne.
Dans le cas de cessation d’exercice d’une fonction liée à un poste de responsabilité tel qu’énuméré
plus haut pour quelque motif que ce soit le taux de la prime est révisé à la baisse conformément aux
dispositions de la présente convention.
Une indemnité forfaitaire de fonction est allouée aux travailleurs cadres classés dans les catégories
14 à 27 n’occupant pas de poste de responsabilité. Le taux de cette prime est fixé à 20% du salaire de
base.
Elle vise à compenser les sujétions en dehors des heures normales de travail dans le cadre du service
ou de mission commandé.
Le travailleur soumis à des sujétions de service qui lui imposent de se tenir en dehors des heures
normales de travail à la disposition de l’employeur perçoit une indemnité d’astreinte.
Les modalités de son attribution ainsi que les postes y ouvrant droit sont fixée par l’employeur avec le
concours des représentants des travailleurs.
Il est institué au sein de la société une prime de rendement collectif destinée à rémunérer la
productivité d’un collectif de travailleurs
Le montant de la prime de rendement collectif varie entre zéro(0%) et trente(30%) du salaire de base
des travailleurs affectés à chaque collectif.
Cette prime est attribuée pour l’accomplissement des objectifs annuels de la société arrêtés par la
direction générale.
Les modalités d’attribution de cette prime sont fixées par la réglementation interne
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Une prime de rendement individuel est attribuée à chaque travailleur pour sa participation à la
réalisation des objectifs ou programme de travail qui lui est assignés au sein du collectif auquel il
appartient.
Le taux de la prime varie entre zéro(0) et vingt (30%) du salaire de base du travailleur
Elle est attribuée mensuellement sur proposition des responsables de structures suivant une notation
mensuelle et révisée dans les mêmes formes.
La rémunération de la PRI est considérée comme nulle en cas d’absence et ce quelque soit le motif de
cette dernière.
Les critères d’évaluation ainsi que les modalités d’attribution de cette prime sont fixés par la société
soit :
Il est alloué aux travailleurs ayant la qualité de membre de l’A L N ou de l’OCFLN telle que définie
par la législation et la réglementation en vigueur une indemnité dite de bonification moudjahidine.
Il est également attribué aux ayants droit et veuves de chouhadas des avantages fixés par la
législation en vigueur une fois dans leur carrière professionnelle.
Ces deux indemnités sont instituées par décret N° 93/222 du 02 Octobre 1993 leur taux est fixé
respectivement à trente (30%) et vingt (20%) et ne peut en aucun cas être supérieur à cinquante
(50%)
Une procédure interne fixera les modalités et conditions d’application de cet article
Lorsqu’il est institué le régime de travail en séance continue, il est versé aux travailleurs une prime de
panier dont le montant est fixé à deux cent (200) DA/jour de travail effectif
Il est alloué une indemnité forfaitaire de transport à tout travailleur résidant à plus d’un(1) kilomètre
de son lieu habituel de travail.
Cette indemnité n’est pas servie lorsque le travailleur est transporté par les moyens de l’employeur ou
lorsqu’il bénéficie de l’affectation d’un véhicule de service ou l’indemnité forfaitaire de
conventionnement de véhicule.
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Distance Montant
1 à 5 Km 800 DA
6 à 10 Km 1000 DA
11 à 20 Km 1400 DA
Plus de 20 Km 1800 DA
IL est alloué une indemnité forfaitaire de conventionnement de véhicule au travailleur utilisant a titre
permanent son véhicule personnel pour les déplacements de service le montant de cette indemnité se
compose :
La liste des postes ouvrant droits à l’octroi de cette indemnité ainsi que les modalités de son
attribution sont fixée par la réglementation interne.
Lorsque le véhicule personnel est utilisé pour les missions commandées au delà de 50km du lieu
habituel de travail le travailleur concerné bénéficie dans ce cas d’une indemnité kilométrique desserte
sept(7) DA Le kilomètre parcouru
La prime de caisse et attribuée aux travailleurs occupant les postes listés dans le tableau ci-dessous
Elle est destiné à couvrir essentiellement les risques de déficit d’avoir en caisse.
Cette prime cesse d’être attribuée si l’agent concerné ne manipule plus de l’argent.
Il est alloué aux travailleurs mariés dont le conjoint n’exerce aucune activité rémunérée une indemnité
dite de salaire unique dont le montant est fixé à deux mille (2000) DA/mois.
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L’attribution de cette indemnité est soumise à la présentation préalable par l’agent d’une attestation
de non activité du conjoint.
Cette prime est destinée à compenser les sujétions du personnel appelé à effectuer des travaux
exceptionnels pendant la période de bilan comptable.
Elle est attribuer aux travailleurs concernés après présentation du bilan de fin d’exercice aux organes
compétents de la société t ainsi qu’au comptable chargé de l’élaboration du bilan de fin d’exercice des
œuvres sociales de la S P A SEACO.
La liste des travailleurs y ouvrant droit ainsi que les conditions d’attribution de cette prime sont fixées
par la réglementation interne.
Cette prime est destinée à compenser les sujétions du personnel appelé à effectuer des travaux
exceptionnels pendant la période d’inventaire de l’investissement et stocks.
Elle est attribuée aux travailleurs concernés après présentation des inventaires aux organes
compétents de la société.
La liste des travailleurs y ouvrant droit ainsi que les conditions d’attribution de cette prime sont fixée
par la réglementation interne.
Le travailleur appelé à effectuer pour des raisons de service commandé à travers le territoire national
pour une durée n’excédant pas un(01) mois, dans un rayon supérieur à cinquante(50) km perçoit
une indemnité compensatrice de frais de mission.
Il est octroyé une indemnisation pour frais engagés au travailleur en mission commandée qui se
trouve à plus de 50 km de son lieu de travail ou de son domicile dans les périodes situées entre
onze(11)heures et quatorze(14) heures pour le repas du jour, entre dix huit(18) heures et vingt et
une(21) heures pour le repas du soir et vingt trois(23)heures et cinq(05)heures du matin pour
l’hébergement.
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Lorsque l’agent utilise gratuitement les structures d’hébergement et/ou de restauration de la structure
d’accueil ou lorsque la structure d’accueil prend en charge totalement les frais d’hébergement ou de
restauration les indemnités sont ramenées à vingt cinq 25% pour le montant correspondant.
La société peut prendre en charge le travailleur en mission si cela s’avère nécessaire ou sur sa
demande.
Le travailleur appelé à se rendre en mission temporaire à l’étranger ouvre droit aux indemnités des
frais de mission conformément à la réglementation en vigueur
Il est alloué une indemnité de formation au travailleur admis à suivre une formation dont la durée est
supérieure à trois(3) mois.
Cette indemnité vise à compenser les pertes éventuelles de rémunération ou autres frais occasionnés
au travailleur durant la période de formation.
Une indemnité d’enseignement est allouée aux travailleurs lorsqu’ils ne sont pas affectés à plein temps
dans des taches d’enseignants.
Les travailleurs qui assurent des vacations dans le centre de formation perçoivent une indemnité de
quatre mille (4000) DA /jour.
Le volume horaire du temps de travail consacré à l’enseignement ne doit pas excéder vingt(20)% du
temps de travail.
Les modalités d’application de cet article sont déterminées par une réglementation interne.
Il est institué une indemnité dite de parrainage dont le montant est fixé à mille(1000) DA/mois
destinée à rémunérer les parrains des apprentis et stagiaires en formation pratique au sein des
structures de la société,
Les modalités et conditions d’attribution de cette indemnité sont fixées par la réglementation interne.
Il est octroyé au travailleur appelé à suivre une formation en Algérie égale ou supérieure à six(6)
mois organisée par la société une prime de documentation de deux mille (2000)DA.
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Les modalités d’application de cet article sont définies par une circulaire d’application
L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue au
cours de l’année de référence ou au titre de l’année précédent le congé.
Par rémunération totale perçue on entend : le salaire soumis à cotisation sociales y compris le
douzième des primes de transport et de panier .Cette disposition ne s’applique qu’à compter de la date
d’intégration à la S P A SEACO.
Toutefois l’indemnité de congé ne peut être inferieure au montant de la rémunération qu’aurait perçu
le travailleur s’il avait continué à travailler.
Une circulaire d’application en définira les modalités pratiquée mise en œuvre de cet article
L’Indemnité de congé annuel du personnel affilié à la caisse nationale des congés payés du bâtiment
des travaux publique et de l’hydraulique (CACOBATPH) est versée directement par cette dernière aux
travailleurs concernés de la société dés l’ouverture de la compagne des congés payés, soit le 1er juillet,
contre remise de certificat de congé
Il est institué une prime anti-fraude à attribuer à tout travailleur qui décèle effectivement une fraude
en matière de branchement d’eau.
Par fraude il est entendu toute soustraction ou consommation frauduleuse par piquage illicite ou
inversion de compteur, ou rétablissement non réglementaire de façon à fausser la comptabilité de
l’eau livrée au consommateur.
La fraude doit être vérifiée et contrôlée techniquement par une commission interne de la société ou
par la police des eaux ou la brigade anti fraude.
Le montant de la prime anti-fraude est fixé à mille (1000) DA pour chaque fraude décelée et
confirmée.
Il est institué une récompense dite exceptionnelle destinée à récompenser un travailleur ou un groupe
de travailleurs qui réalisent un acte exceptionnel dont l’impact a une répercussion importante sur les
objectifs, les résultats ou l’image de marque de la société.
Elle peut être attribuée en numéraire ou en nature selon les événements qui la motive
L’attribution de cette récompense est attribuée sur proposition émanant du directeur et sur décision du
Directeur Général.
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Il est attribué une médaille de mérite pour honorer le travailleur pour son dévouement et sa fidélité à
la société, selon des critères liés au mérite et à l’ancienneté Ces médailles se répartissent en trois(3)
niveaux :
- Médaille de bronze après 16 années d’ancienneté dans la société et qui équivaut un cheque de vingt
mille (25000) DA.
-Médaille d’argent après 20 années d’ancienneté dans la société et qui équivaut un cheque de trente
mille (30000) DA
-Médaille d’Or après 25 années d’ancienneté dans la société et équivaut un cheque de trente cinq
mille (35000) DA
L’ancienneté est comptée sur la base des années de travail effectif effectuées dans le secteur
conformément à l’article 144 de la présente convention collective
Au moment de la mise à la retraite effective du travailleur (Notification CNR), il lui est attribué une
indemnité de départ à la retraite calculée selon le barème ci-dessous :
En cas de décès du travailleur et ce quelque soit son âge cette prime sera versée aux ayant droits de
l’intéressé.
Les modalités d’attribution de cette allocation sont précisées par la réglementation interne.
A l’amorce des cinq (05) dernières années d’activité et après une présence effective et équivalente au
moins à dix (10) ans dans le secteur le travailleur en position dite de préretraite bénéficie d’un
repositionnement équivalent à :
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Groupes Equivalent
Exécution 04 catégories
Maitrise 03 catégories
Cadre et cadre supérieur 02 catégories
Le travailleur étant en positionnement préretraite ne peut bénéficier ni d’avancement vertical
(promotion) ni d’avancement horizontal (échelon).
Retraite proportionnelle :
Lorsque le travailleur émet le vœu de partir en retraite suivant la formule dite proportionnelle et si
celui-ci remplit les conditions réglementaires en la matière et après dix (10) années de présence
effective dans le secteur il bénéficiera dans ce cas d’un rappel avec effet rétroactif de cinq(5) années.
Ce rappel sera calculé sur la base d’un repositionnement d’équivalence tel que fixé dans le tableau ci-
dessus ;
La libération du rappel est conditionnée par la caisse nationale de retraite (CNR) de la pension de
retraite proportionnelle.
Les agents en position préretraite ne peuvent pas prétendre au régime de la retraite proportionnelle.
Lorsque le décès d’un travailleur survient au moment où la relation de travail est établie depuis au
moins une (01) année de travail effective dans le secteur il est attribué une allocation de décès à son
ayant droit.
L’allocation décès est équivalente à quinze mois (15) du meilleur salaire de l’année du décès soumis
à cotisation de sécurité sociale.
Le montant de cette allocation n’est soumis ni aux cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu
global.
La société organise conjointement avec les représentants des travailleurs une cérémonie sur lieu de
travail destinée à honorer le travailleur admis à la retraite.
Les modalités d’application de cet article seront fixées d’un commun accord entre les deux parties.
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TITRE XIII
DISPOSITIONS FINALES
La présente convention établie en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remise à chacune des
parties contractantes est présenté aux fins d’enregistrement auprès de l’inspection de travail et du
greffe du tribunal territorialement compétent conformément aux dispositions légales.
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