Inteligenta emotionala si Leadership

IQ and technical skills are important, but emotional intelligence is the sine qua non of
leadership. (Daniel Goleman)

Inteligenta emotionala este un concept care se naste in Statele Unite in 1990, intr-un
articol scris de John Mayer si Peter Salovey. Jurnalist si cercetator in stiintele comportamentale,
Daniel Goleman a preluat acest concept alaturi de teza pe care acesta o promova (IQ-ul nu
garanteaza succesul in viata) si in 1995 a publicat o carte, provocand o adevarata revolutie,
Inteligenta Emotionala. Desi criticile la adresa inteligentei emotionale si a presupunerii ca ea
poate fi imbunatatita exista (in esenta, critica e aceea ca determinismul genetic face nu numai ca
IQ-ul sa fie predestinat, ci si inteligenta emotionala), aceasta noua viziune asupra succesului in
viata a fost preluata si de foarte multe institutii de educatie si invatamant, astfel incat au aparut in
multe parti ale lumii programe de „educatie sociala si emotionala”. Impactul IE s-a resimtit
puternic si asupra felului in care este descris un bun lider. Calitati care pana acum pareau
accidentale si nu erau necesar asociate cu succesul unui lider, sunt acum identificate ca fiind
dovezi ale unei inteligente emotionale bine dezvoltate si sunt considerate ca esentiale.

S-a constat ca succesul in viata este determinat intr-o destul de mica masura de IQ (20%). Exista
cazuri in care problemele emotionale se pot dovedi dezastruoase pentru o cariera de succes, ba
chiar si pentru o viata suportabila. De exemplu, pesimistii considera ca fiecare esec le intareste
convingerea ca nu sunt buni de nimic, ceea ce ii face sa obtina rezultate din ce in ce mai proaste.
Ei considera ca sunt ei insisi vinovati pentru greselile lor, si de vreme ce e ceva in neregula cu ei,
vor gresi intotdeauna. Acesta este un rationament opus celui pe care il are un optimist, care crede
ca esecul lui s-a produs din cauza unor conditii care pe viitor pot fi schimbate. Sa ai inteligenta
emotionala inseamna sa dai inteligenta emotiilor tale, sa le traiesti in mod inteligent – inteligent
insemnand aici, de fapt, « benefic » sau « adaptat scopului ».

Inteligenta emotionala presupune urmatoarele abilitati :

1. Autocunoasterea

Este vorba de a-ti da seama ca esti prada unei anume emotii chiar in momentul in care o traiesti.
Aceasta este abilitatea fundamentala fara de care nu se poate merge mai departe spre emotiile
inteligente.

2. Controlarea emotiilor

O data ce esti constient de emotia pe care o traiesti, urmatorul pas este sa o controlezi.

3. Motivarea

Controland emotia, o poti folosi pentru a-ti atinge scopurile. Te poti motiva pentru a-ti atinge
obiectivele inhibandu-ti impulsurile (amanarea recompensei).

4. Empatia
Daca recunosti emotiile in ceilalti, vei stii cum sa te comporti fata de ei.

5. Aptitudini sociale

Cand stii ce simt ceilalti si reusesti sa te racordezi la emotiile lor, ii vei putea influenta, iti  vei
crea usor relatii pentru ca ceilalti se vor bucura de compania ta.

Nu exista un singur stil eficient de leadership. Desigur, capacitatile intelectuale si tehnice

joaca un rol important, ele fac asa incat succesul in pozitia de leader sa fie posibil. De
probabilitatea succesului e responsabila inteligenta emotionala. Nivele mai mari de inteligenta
emotionala sunt asociate cu o mai buna performanta in urmatoarele domenii:
– Management Participativ
– Capacitatea de a calma oamenii
– Constientizarea propriei persoane
– Balanta intre viata personala si viata profesionala
– Capacitatea de a fi direct si de a-ti pastra calmul
– Cladirea si mentinerea relatiilor
– Mersul pana la capat
– Luarea deciziilor
– Confruntarea angajatilor-problema
– Managmentul schimbarii

Managementul Participativ reflecta importanta a fi cooperant la inceputul unei initiative.

Este o aptitudine de creare a relatiilor foarte importanta in climatul managerial de azi in care
organizatiile apreciaza interdependenta din cadrul grupurilor si dintre grupuri. Astfel, managerii
care sunt considerati buni in a ii asculta pe cei din jur si in a le cere parerea inainte de a
implementa schimbari sunt cei care sunt apreciati ca fiind buni in cooperarea cu altii , capabili sa
se bucure de viata, sa intemeieze relatii de durata, sa isi controleze impulsurile si sa inteleaga
emotiile lor si ale altora.

Capacitatea de a calma oamenii este baza in a-i face pe oameni sa se simta relaxati si
confortabil in prezenta dumneavoastra. A fi capabil sa calmezi oamenii constient are legatura cu
controlarea propriilor impulsuri legate de furie sau alte emotii. Cele mai mari nivele in ceea ce
priveste capacitatea de a linisti oamenii sunt corelate cu fericirea, sugerand ca dispozitia ta este
legata de cat de confortabil se simt altii in prezenta ta.

Constientizarea propriei persoane caracterizeaza acei manageri care isi inteleg cu

acuratete aptitudinile si slabiciunile. Nivelele constientizarii propriei persoane sunt legate de
controlul impulsurilor si de toleranta la stres. Daca va enervati usor este probabil ca cei din jur sa
nu va considere o persoana constienta de sine. In plus se pare ca oamenii cu care intram in
contact tind sa traga concluzii legate de cat de constienti suntem din modul in care tratam
situatiile dificile. Daca deveniti agitat cei din jur pot considera ca acesta este un semn ca nu
sunteti constient de propria persoana .

Balanta intre viata personala si viata profesionala masoara gradul in care munca si viata
personala sunt prioritare astfel incat nici una din ele sa nu fie neglijata. Nivelele inalte ale sefilor
in aceste comportamente au fost asociate cu masurile inteligentei emotionale de responsabilitate
sociala, control al impulsurilor si empatie.

Capacitatea de a fi direct si de a va pastra calmul care se refera la aptitudinea de a ramane

calm intr-o situatie de criza si de a va reveni dupa comiterea unor greseli, este asociata cu mai
multe masuri ale inteligentei emotionale . Astfel se pare ca pastrarea calmului si directitudinea
presupune controlarea impulsurilor in perioade dificile, responsabilitatea fata de cei din jur, si o
dispozitie satisfacuta.

Cladirea si mentinerea relatiilor este abilitatea de a mentine relatii la locul de munca cu

diverse parti atat din interior cat si din exterior. Dificultatile in a face fata stresului pot duce la
relatii tensionate sau stresul poate fi provocat tocmai de aceste relatii dificile.

Rezultatele sefilor legate de mersul pana la capat, care inseamna perseverenta in fata
obstacolelor si de asemenea preluarea controlului si sustinerea propriei pozitii cand este necesar,
au fost corelate cu 2 dintre scalele inteligentei emotionale : independenta si increderea in sine.
Oamenii care sunt independenti tind sa fie mai autonomi, sa se bazeze mai mult pe ei si nu pe
ceilalti. Desi pot cere parerea celorlalti, ei nu depind de ea. Increderea in sine se manifesta prin
exprimarea sentimentelor, gandurilor si a opiniilor intr-o maniera nondistructiva. Oamenii care
au atins nivele inalte pe aceasta scala nu sunt timizi cand vine vorba de a spune ceea ce doresc.

Luarea deciziilor este in corelatie cu o preferinta pentru actiunile rapide fata de cele lente
si cu evaluarea independentei. Independenta presupune abilitatea de auto-control si auto-directie
in gandire. De aceea nu este surprinzator ca cei care se considera ganditori independenti sunt
vazuti ca buni in luarea deciziilor.

Confruntarea angajatilor-problema se refera la gradul in care un manager actioneaza

decisiv si corect cand se confrunta cu angajati-problema. Persoanele care au incredere in sine,
capabile sa isi exprime sentimentele si opiniile intr-o maniera nondistructiva sunt cele mai
potrivite cand trebuie rezolvate situatii legate de performante problematice.

Managementul schimbarii se refera la eficienta strategiilor folosite pentru a facilita

initiativele de schimbare. Abilitatea de a fi un membru cooperant al propriului grup social este
asociata cu perceptiile de eficacitate in introducerea schimbarilor. Capacitatea de a stabili relatii
satisfacatoare este legata de cat de bine angajatii judeca capacitatea sefului de a institui
schimbarea.

Abilitatile de leadership variaza in functie de nivelul perspectivei si al inteligentei

emotionale. In general angajatii par sa aprecieze abilitatile managerilor de a-si controla
impulsurile si mania, de a face fata situatiilor dificile si stresante, de a fi multumiti de viata, si de
a fi un membru cooperant al grupului. Acesti lideri sunt cel mai probabil sa fie vazuti ca fiind
cooperanti, echilibrati, constienti de propria persoana si de actiunile pe care le intreprind.
Charisma

Charisma poate fi definită drept acea trasatură de personalitate, exprimată prin limbajul
non-verbal - ţinută, gesturi, timbrul vocii, privire - care induce o stare de receptivitate anormală a
interlocutorilor sau publicului.

Charisma catalizeaza comunicarea într-un singur sens: de la comunicatorul charismatic la

(publicul) receptor. Chiar şi aşa, ea ar apărea tot ca un factor favorizant. Însă, charisma nu
sporeşte limpezimea exprimării şi nu contribuie la decodarea mai eficientă, mai precisă, a
mesajului, ci doar amplifică efectul lui persuasiv.

Charisma este asociată cu puterea. Legatura dintre ele pare să fie de natura unei
conexiuni biunivoci, cu efect sinergic.

Există în istorie multe exemple de lideri charismatici,unul din ei este si Adolf Hitler.O
cheie în înţelegerea puterii lui Hitler se poate găsi într-un concept al lui Max Weber: acela de
conducere charismatică.

În contrast cu dominaţia care se bazează pe autoritatea tradiţională a conducătorilor

ereditari sau pe birocraţia impersonală, cu autoritatea legală caracteristică majorităţii sistemelor
politice moderne, autoritatea charismatică se fundamentează pe percepţiile eroismului, măreţiei
şi misiunii pe care o are un lider proclamat de o turmă de credincioşi. Astfel, la începutul anilor
30, a apărut Hitler, care reclama puterea şi făcea dovada calităţilor personale eroice – atribute
necesare pentru o conducere charismatică.

Personalitatea lui Hitler nu trebuie supraestimată ca parte integrantă a puterii lui, dar nici
trecută cu vederea. Aceasta a avut un impact foarte puternic asupra celor mai devotaţi şi fanatici
adepţi ai lui, cercului său intim format din cei mai convinşi discipoli. Căutând o cauză şi un lider
înainte de a descoperi nazismul şi pe Hitler, ei au format nucleul comunităţii charismatice care a
crezut că recunoaşte în el grandoarea. Charisma lui Hitler, care a avut atâta influenţă asupra
adepţilor lui apropiaţi şi care a avut sursa în puterea insuflată de ideea lui, mai ales pentru cei deja
deschişi crezului său politic, dar şi remarcabila lui capacitate de a influenţa masele, s-a dovedit
fertilă în momentul în care s-a implicat activ în politică.

Primul pas al lui Hitler în politica activă a fost reprezentat de impactul pe care îl avea ca
vorbitor asupra maselor, în timpul armatei fiind identificat drept un orator popular înnăscut, care
prin stilul lui fanatic şi populist îşi obliga publicul să îl ia în seamă şi să-i împărtăşească
convingerile.

O altă dovadă că o parte a puterii lui se datora charismei sunt declaraţiile liderilor
nazişti care formau cercul său intim:
 - Rudolf Hess - unul dintre adepţii cei mai fanatici ai acestuia, vorbea despre puterea
personalităţii lui Hitler ca de o iradiere “care îi vrăjea pe cei din jurul lui şi se răspândea
în unde mereu largi’’

- Joseph Goebbels - după ce a citit lucrarea lui Hitler “Mein Kampf”, a întrebat: “Cine este
acest om? Jumătate plebeu, jumătate Dumnezeu! Un adevărat Christos sau numai un
Sfântul Ioan Botezătorul?"

Puterea personalităţii lui Hitler a fost deci esenţială în nucleul comunităţii charismatice.
Dominante în această personalitate au fost fanatismul, ardenţa profetului autodidact, siguranţa
ideologică şi siguranţa de sine, şi nu în ultimul rând acel ceva greu de definit, pe care îl numim
charismă.

Însă atracţia pe care o exercită un conducător charismatic asupra maselor are numai o
legătură indirectă cu personalitatea reală şi trăsăturile de caracter ale acestuia. Impresiile sunt
mult mai importante decât realitatea. Puţini dintre cei 13 milioane de germani care l-au votat pe
Hitler în 1932 l-au cunoscut vreodată personal. Imaginea lui creată şi înflorită de propaganda de
partid s-a potrivit cu ceea ce lumea auzea despre el, citea despre el în presă şi cu ceea ce vedeau
la mitingurile electorale. Comercializarea imaginii sale a fost vitală.

Leadershipul charismatic se bazeaza pe intrunirea a trei factori:

- liderul si calitatile sale

- situatia sociala care necesita un astfel de lider

- interactiunea dintre lideri si adepti

Charisma nu reprezinta o calitate strict necesara unui leadership eficient, insa un lider ce
poseda aceasta calitate poate avea un impact enorm asupra intregii societati, negativ sau
pozitiv, in functie de etica persoanei respective. Astfel, marii lideri, liderii ce au schimbat
fata lumii au fost de cele mai multe ori charismatici.