P. 1
Stresul Ocupational

Stresul Ocupational

|Views: 191|Likes:
Published by olesea80

More info:

Published by: olesea80 on May 12, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/05/2015

pdf

text

original

STRESUL ŞI SĂNĂTATEA LA LOCUL DE MUNCĂ

Obiective de studiu: După parcurgerea acestui capitol: veŃi putea defini stresul ocupaŃional veŃi ştii ce sunt stresorii veŃi cunoaşte consecinŃele la nivel organizaŃional a stresorilor veŃi cunoaşte principalele clasificări ale emoŃiilor în organizaŃii veŃi înŃelege impactul emoŃiilor asupra comportamentelor organizaŃionale veŃi şti să realizaŃi un plan de management al stresului

Stresul ocupaŃional este una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. El este generat de viaŃa profesională, de mediul muncii, cu consecinŃe nemijlocite asupra activităŃii profesionale dar şi asupra sănătăŃii celor care prestează munca respectivă. Ultimii 50 de ani au schimbat în profunzime natura societăŃii, în general şi a locurilor de muncă, în special. Aceasta în urma modificărilor explozive a tehnologiilor, penetrării agresive a proceselor de informatizare dar şi a modernizării sistemelor manageriale. Asistăm după anii 1980 la startul unor procese manageriale care includ operarea la nivelul marilor privatizări şi fuzionări ale coloşilor industriali, la procesele de reengineering şi dezvoltare a unei economii de piaŃă foarte active. Managementul internaŃional a devenit una din preocupările la modă ale specialiştilor în culturi organizaŃionale. CompetiŃia economică dură în care este angrenată viaŃa socială prezentă este considerată ca una din semnele sau reacŃiile generatoare a ceea ce a intrat în limbajul cotidian prin sintagma de “stres” sau “stres profesional” ori “stres ocupaŃional”. În România, în ultimii şaptesprezece ani au avut loc mutaŃii economice semnificative. S-au făcut paşi însemnaŃi în trecerea de la un sistem economic depăşit spre unul capitalist. De la accentul tradiŃional pus pe o producŃie manufacturieră şi de bunuri de consum, s-a trecut treptat la o economie orientată în mare parte pe servicii. Acest lucru nu este prea uşor observabil, dar el este o realitate (Thomas & Pitariu, 1991). Ceea ce este specific în societatea românească de azi (fenomen remarcat de altfel şi în numeroase alte Ńări) este o creştere substanŃială a nivelului de stres şi o creştere ca pondere a reacŃiilor la ceea ce au fost numiŃi în literatura de specialitate ca fiind “stresori”. Ganster and Schaubroeck (1991) au remarcat că numai în ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relaŃia dintre muncă şi stres. Stresul în procesul muncii costă în fiecare an economia S.U.A., bilioane de dolari (Beehr, 1995). Matteson şi Ivancevich (1987) au atenŃionat asupra faptului că sunt pierdute aproape 60 miliarde de dolari anual de către organizaŃii numai pe asistenŃa medicală acordată persoanelor care au reacŃionat întrun fel sau altul la prezenŃa stresului ocupaŃional. Stresul ocupaŃional costa anual Marea Britanie o sumă estimată la 1.3 miliarde lire sterline (Cooper, Sloan & Wiilliams, 1989). În timp ce investigaŃiile pe problema stresului ocupaŃional nu putem spune că nu au fost încurajate, s-a făcut totuşi prea puŃin pentru a implementa unele soluŃii de control al acestuia, la care s-a ajuns de-a lungul timpului. ConsecinŃele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atenŃie reuşindu-se obŃinerea unor informaŃii precise. Simptomele stresului ocupaŃional sunt uşor evidenŃiabile şi observabile el manifestându-se prin comportamente cum ar fi întâmpinarea din partea angajaŃilor a unor dificultăŃi în adaptarea la schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivităŃii muncii, cu alte cuvinte, se manifestă o dublă acŃiune: la nivelul persoanei care receptează situaŃia stresantă şi la nivelul organizaŃiei asupra căreia se răsfrânge existenŃa unui mediu stresant. Psihologii investesc un efort substanŃial în indentificarea cauzelor stresului muncii, înŃelegerea relaŃiilor acestuia cu diferite boli şi sănătatea fizică şi psihică, în general, cu dezvoltarea strategiilor de reducere sau control a stresului. Figura 7.1 ne prezintă o statistică a publicaŃiilor pe probleme de stres organizaŃional pe o perioadă cuprinsă între 1985-2002, publicaŃii semnalate iniŃial în Psychological Abstracts şi ulterior în PsycINFO. Putem desprinde acceptul general în ce priveşte interesul faŃă de problematica complexă a stresului ocupaŃional.

1

Posturile active includ avocaŃii. denumeşte stresul ca fiind "un răspuns nespecific a corpului uman la orice solicitare a sa" (Selye. posturile caracterizate prin solicitări ridicate dar care de asemenea presupun control suficient creează o situaŃie activă de muncă. 1956). paznic Posturi cu .reacŃii puternice’’ ce au ca rezultat o varietate de probleme de sănătate.520 500 480 460 440 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 502 398 372 331 368 410 375 356 324 328 303 376 368 358 254 211 165 148 Figura 7. El o numeşte General Adaptation Syndrome (GAS).pasive’’. portar. Munca desfăşurată în ritmul utilajelor s-a ilustrat în mod particular că are solicitări ridicate şi control scăzut. noradrenalina. muncitorii de la liniile de asamblare sunt consideraŃi predispuşi la reacŃii la stres. Ceea ce sugerează GAS este rolul factorilor psihologici Dacă teoria reacŃiei luptă sau zbori se referă la stresul episodic... Printre "pionierii stresului" sunt adesea citaŃi Walter Cannon şi Hans Selye. stimulantă şi care menŃine sănătatea. dacă persistă în timp produce reacŃii negative asupra sănătăŃii. solicitările postului sunt definite ca încărcare a muncii sau solicitări intelectuale ale postului. Adesea denumit "părintele stresului". 1985). În contrast. inginerii. • Epuizarea cade rezistenŃa generală şi apar consecinŃele adverse: burnout-ul.reacŃii puternice’’ de noapte) (poştaş. epinefrina şi cortizonul. îmbolnăvirea şi chiar moartea. arhitect. Selye a observat că secvenŃa de răspuns la aproape orice distres sau traumă este aproape identică. • RezistenŃa. adaptat după Karasek (1979).reacŃii scăzute’’ Posturi . paznic de noapte) au fost etichetate ca posturi .. El a specificat că atât animalele cât şi oamenii adoptă răspunsuri adaptative la situaŃiile stresante faŃă de care decid să lute sau să le evite (Canon numeşte acest comportament reacŃia luptă sau zbori).1. corpul luptă cu sursa originală de stres... Karasek a avansat ideea că o combinaŃie de solicitări ridicate ale muncii şi un control scăzut determină .active’’ (medici. fizicianul şi endocrinologul Hans Selye de la Universitatea din Montreal.1. al doilea. casier) Testări ale modelului solicitărilor şi controlului au fost adesea realizate utilizând Job Content Questionnaire (JCQ). Chelnerii.. PublicaŃiile anuale din Psychological Abstracts şi PsycINFO care au abordat tema stresului organizaŃional Modele ale stresului ocupaŃional. asistenŃii medicali. dentist) manageri) Control scăzut Posturi . Acesta a fost şi continuă să fie în atenŃia psihologiei M-O. Primul motivează individul antrenându-l într-o muncă dificilă. posturile cu control ridicat şi solicitări scăzute (de ex.. fiind compus din trei etape: • ReacŃia de alarmă – corpul îşi mobilizează resursele să lupte cu stresul (cresc bătăile inimii şi hormonii stresului – adrenalina. (arhitect. Tabelul 7. Canon a fost fiziolog şi a studiat reacŃiile umane şi animale în situaŃii periculoase. El a fost primul care a făcut distincŃia între stresul benefic (eustres) şi stresul nociv (distres).1). Controlul postului este definit ca o combinaŃie de autonomie pe post şi posibilitatea de a utiliza diferite deprinderi. dentist) au fost considerate în mod particular ca determinând reacŃii reduse (Tabelul 7. JCQ include următoarele subscale: 2 . Posturile cu control scăzut şi solicitări scăzute (de ex. destinat să măsoare . managerii şi medicii. rezistenŃa la alŃi stresori fiind insă diminuată.pasive’’ (portar. În final. Modelul solicitărilor şi controlului. MODELUL SOLICITĂRILOR ŞI CONTROLULUI Modelul solicitărilor şi controlului al lui Karasek (1979) sugerează că doi factori sunt proeminenŃi în producerea stresului: solicitările postului de muncă şi controlul (cunoscut de asemenea şi ca latitudinea în luarea deciziilor). Solicitări psihice scăzute Solicitări psihice crescute Control crescut Posturi cu . În acest model. Tot el foloseşte primul termenul de "stres". GAS are în vedere stresul cronic.conŃinutul’’ muncii unui respondent (Karasek.

Mai recent. Astfel. 1982). În plus. Karasek şi Theorell (1990) au notat că indivizii cu posturi active par de asemenea să participe în mod activ la variate activităŃi recreative. atât psihologice cât şi fiziologice.. Unul dintre acestea este suportul social. Totuşi. într-o serie de investigaŃii implicând muncitori bărbaŃi din SUA şi Suedia . angajaŃii care au deadline-uri aparent imposibile ar putea să caute suport informaŃional şi emoŃional din partea colegilor de 3 .. interesele şi abilităŃile unui individ sunt compatibile cu solicitările unui anumit post. Într-un eşantion de manageri. De exemplu. modelul potrivirii persoană-mediu ia în considerare influenŃe externe cum sunt suportul social din partea familiei şi sursele de muncă. insatisfacŃia în muncă şi intenŃia de a părăsi organizaŃia. French şi colab.mediul’’ în modelul potrivirii persoană-mediu. Caplan. Aproape toate studiile au fost realizate în Europa sau SUA. în ciuda solicitărilor ridicate ale muncii. Rezultatele acestui studiu sunt consistente cu cele obŃinute în culturile vestice. & Harrison. Astfel. MODELUL POTRIVIRII PERSOANĂ-MEDIU Modelul potrivirii persoană-mediu (French. Ganster. • Depresie. un individ care are un orar de lucru sau un mediu de muncă solicitant şi nu are multă putere de decizie sau control va avea un risc crescut pentru tulburări relaŃionate cu stresul. şi de către percepŃiile acesteia asupra propriei capacităŃi de a face faŃă acestor solicitări. Fox şi Dwezer (2001) au testat modelul solicitărilor şi controlului pe un eşantion de 105 asistente cu program întreg. incluzând stresul. În mod particular. Edwards şi Rothbard (1999) au găsit că starea de bine a angajaŃilor variază în funcŃie de percepŃiile acestora asupra muncii şi experienŃele din cadrul familiei. există probabilitatea ca stresul cumulativ să conducă la o performanŃă scăzută în muncă şi la probleme de sănătate. În mod similar. De fapt. 1996. sugerând că acest model este aplicabil pentru culturi variate. percepŃiile favorabile ale angajaŃilor asupra potrivirii persoană-post corelează pozitiv cu satisfacŃia cu postul şi angajamentul faŃă de organizaŃie.• Încărcarea muncii şi conflictul de rol (solicitări). Karasek şi Theorell (1990) au identificat un risc mai crescut de îmbolnăvire (de două până la patru ori mai mare) la indivizii ale căror stil de viaŃă sau posturi presupun solicitări crescute şi control scăzut. spre deosebire de modelul solicitărilor şi controlului. o persoană introvertă cu un doctorat în literatură ar putea avea o potrivire bună cu un post de bibliotecar în cadrul universităŃii. ceea ce e consistent cu cercetările asupra conflictului muncă-familie discutate anterior. şi negativ cu stresul. De exemplu. insatisfacŃie în muncă şi intenŃia de părăsire a postului. O potrivire bună persoană-mediu apare când aptitudinile şi deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitările postului sau mediului de muncă. OrganizaŃiile ar trebui să facă eforturi să asigure potrivirea angajaŃilor cu posturile lor şi deŃinerea de către aceştia a abilităŃilor necesare pentru a-şi îndeplini sarcinile. Scalele au fost utilizate extensiv pentru a investiga stresul relaŃionat cu munca şi bolile coronariene în SUA şi Suedia. Potrivirea persoană-organizaŃie se referă la măsura în care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizaŃiei. De exemplu. modelul potrivirii persoană-mediu se focalizează explicit pe percepŃiile indivizilor asupra deprinderilor şi abilităŃilor relaŃionate cu solicitările mediului de muncă. Cercetările recente au diferenŃiat mai clar între potrivirea persoană-post şi potrivirea persoană-organizaŃie (Lauver & Kristof-Brown. În contrast. Saks şi Ashforth (1997) au găsit că percepŃiile favorabile ale angajaŃilor asupra potrivirii persoană-organizaŃie corelează pozitiv cu intenŃia de a rămâne în organizaŃie şi cu un profit real. 1987). În plus. 1996). Karasek (1979) a găsit că o combinaŃie de control scăzut şi solicitări crescute ale postului corelează pozitiv cu reacŃii psihologice (depresie şi epuizare) şi insatisfacŃia cu munca. În contrast. 2001). o persoană extravertă cu MBA ar putea avea o potrivire persoană-mediu bună cu un post de manager de vânzări. Karasek (1979) nu a accentuat în mod formal percepŃia în modelul solicitărilor şi controlului. • Latitudinea utilizării deprinderilor şi deciziilor (control). respectiv mediul familial. insatisfacŃie cu munca şi probleme de somn (probleme de sănătate). French şi colaboratorii săi au găsit că o potrivire redusă între persoană şi mediu este în mod frecvent asociată cu reacŃii crescute la stres. dacă există o bună potrivire atât în cadrul familiei cât şi în mediul de muncă. Rezultatele acestui studiu indică faptul că intervenŃiile vizând managementul stresului ar trebui să ia în considerare potrivirea dintre angajaŃi şi mediul lor de muncă. persoanele care au posturi active cu solicitări ridicate şi control ridicat îşi menŃin o sănătate bună şi au o satisfacŃie cu munca ridicată. posturile cu solicitări ridicate şi control scăzut sunt costisitoare atât pentru indivizi cât şi pentru organizaŃiile pentru care lucrează. Este clar că diferitele tipuri de potrivire au o influenŃă asupra unor numeroase probleme. Lovelace şi Rosen (1996) au găsit că percepŃia unei potriviri slabe între persoană şi organizaŃie se asociază cu niveluri crescute ale stresului. Această descoperire este un alt exemplu al beneficiilor dezvoltării sau proiectării unor posturi care să permită angajaŃilor controlul asupra deciziilor. resurselor sau abilităŃilor pe care le pot utiliza. Modelul potrivirii persoană-mediu sugerează mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniază lipsa de potrivire dintre persoană şi mediu. potrivirea este adesea crescută prin procesele de recrutare şi selecŃie care ajută candidaŃii şi pe cei care fac angajările să evalueze probabilitatea potrivirii candidaŃi şi posturi şi organizaŃie (Schneider. 1982) susŃine că potrivirea dintre o persoană şi mediu determină nivelul stresului pe care îl percepe persoana. Cantitatea de stres resimŃită de un angajat este influenŃată de percepŃiile persoanei asupra solicitărilor din partea mediului. Cercetările iniŃiale nu specificau întotdeauna la ce se referă . Utilizând acest model. modelul a fost testat de asemenea pe un eşantion de persoane din China (Xie. Potrivirea persoană-post se referă la măsura în care deprinderile. Ei au găsit că asistentele care percep un control personal scăzut şi solicitări ale muncii ridicate sunt bolnave mai des şi produc costuri cumulative mai ridicate pentru îngrijiri de sănătate pe o perioadă de cinci ani. AngajaŃii ale căror deprinderi şi abilităŃi se potrivesc bine cu mediul muncii raportează un nivel scăzut de stres şi mai puŃine reacŃii (Edwards. De exemplu.

Lupta orientată pe problemă este direcŃionată pe rezolvarea problemei care cauzează stresul. acŃiuni de rezolvare a problemei. UN CADRU TEORETIC DE ABORDARE A STRESULUI ÎN ORGANIZAłII Kahn şi Byosiere (1992) au proiectat un model explicativ al stresului ocupaŃional.muncă. Acesta prezintă câŃiva factori importanŃi implicaŃi în procesul de stres: (1) stresorii activităŃii de muncă sarcini şi stresorii de rol. Obişnuit. generarea de situaŃii de soluŃionare. evitarea sau distanŃarea de problemă. bolile cardiovasculare (Figura 7. Această acŃiune poate fi un succes în stresul episodic. valorile şi abilităŃile acestora (Edwards. ParticularităŃi ale persoanei ca moderatori ai stresului Tipul A/B de comportament Autoevaluarea Locus of control RezistenŃă în condiŃii adverse Stresorii vieŃii organizaŃionale Fizici Zgomot Lumină VibraŃii Psihosociali Ambiguitate de rol Conflict de rol Supraîncărcare Rea cŃii la stres Fiziologice Cardiovasculare Biochimice Gastrointestinale Musculoscheletale Psihologice Depresie Anxietate SatisfacŃia cu munca Comportamentale FluctuaŃie Absenteism PercepŃie şi cogniŃie Procese de apreciere ParticularităŃi ale situaŃiei ca moderatori ai stresului Suportul social Figura 7. (Exemplu. evaluarea cognitivă a situaŃiei şi resurselor disponibile pentru mânuirea stresorilor. Stresorii vieŃii organizaŃionale Ce este un stresor? Stresorii sunt cerinŃe fizice sau psihologice la care trebuie să răspundă un individ. angajaŃii ar putea fi mai capabili să se focalizeze mai bine şi să se apropie de respectarea termenelor decât dacă ar fi depăşiŃi şi ar suferi diferite reacŃii la stres.2. în funcŃie de preferinŃele. Un cadru teoretic de abordare a stresului în organizaŃii (După Kahn & Boysiere [992]). Este iMportant să notăm că cele mai multe din aceste reacŃii sunt automate. Obişnuit.2). (2) moderatori ai procesului de stres – diferenŃele individuale. rezolvarea unei situaŃii de presiune de timp poate fi evitată prin proiectarea unui sistem de management al timpului.) Lupta orientată pe emoŃii implică reducerea răspunsurilor emoŃionale în rezolvarea problemelor. Această evaluare atrage după sine un set de răspunsuri de luptă din partea organismului. o soluŃie în diminuarea stresului locului de muncă este suportul social acordat de familie. modelul potrivirii persoană-mediu permite investigarea stresului ocupaŃional prin luarea în considerare a interacŃiunii dintre persoană şi stresori în mediul de muncă. În ansamblu. suportul social şi (3) consecinŃele stresului – burnout-ul. De exemplu. Această abordare recunoaşte în mod specific faptul că stresul poate influenŃa indivizii în mod diferit. Reducând experienŃierea stresului în acest mod. aprecierea costurilor şi beneficiilor. Mijloacele utilizate pot fi: definirea problemei. Lazarus (1991) vede stresul ca un proces direcŃionat în care individul procedează la o evaluare a mediului şi încearcă să lupte cu stresorii care se ivesc. ca strategii urmărite sunt minimizarea. O persoană poate evalua experienŃa stresantă şi poate adOpta diferite strategii de luptă cu situaŃia respectivă. 1996). Exemple de stresori specifici locului de muncă: 4 . dar negativă în cel cronic. s-au evidenŃiat două modalităŃi de a lupta cu situaŃiile stresante: (a) prin lupta orientată pe problemă şi (b) lupta orientată pe emoŃii. Studiile recente asupra stresului adaugă explicaŃiilor de natură fiziologică a stresului.

Johnston & Burton. un stresor care apare în contextul în care angajatului i se cere să îndeplinească prea multe roluri în acelaşi timp. concedii prelungite etc. ritmul muncii. NoŃiunea de bază din spatele stresorilor de rol este că multe activităŃi de muncă prezintă multiple responsabilităŃi sau roluri şi că aceste locuri de muncă devin stresante dacă intră într-un conflict de rol unul cu altul sau sunt lipsite de claritate. Atmosfera din cazinouri nu este percepută ca fiind zgomotoasă. Stresori obişnuiŃi ai locului de muncă Studiile privitor la stresorii fizici sunt numeroase. InteracŃiunea negativă cu colegii de muncă. sau conflictul interpersonal. superiorii sau clienŃii. ReŃinem că efectul stresorilor. cine va folosi primul copiatorul color). Supraîncărcarea cu roluri poate cauza solicitarea unui număr prea mare de ore de muncă. violenŃa la locul de muncă). încărcarea muncii. Stresorii pot să existe chiar când deŃinătorul unui post de muncă stresant nu-i sesizează. zgomotul necontrolat este un stresor important şi duce la scăderea performanŃei şi a motivaŃiei în muncă. deşi este. Prin varierea nivelelor de control şi predictivitate. este cumulativ. AbsenŃa controlului s-a constatat că este un factor de stres puternic. când angajaŃii au interese incompatibile (ex. în astfel de cazuri se oferă o serie de facilităŃi. indiferent de natura lor. 1985. inclunzând o stare de tensiune. percepŃia individului asupra controlului sau predictivităŃii va determina răspunsul său la situaŃia respectivă. CerinŃele locului de muncă (ex. cum sunt programele speciale de televiziune sau munca în schimburi. care prin posibilitatea expunerii la antrax a creat un stresor suplimentar pentru funcŃionarii poştali. Desigur. Netemeyer. 2001. anxietate şi o tendinŃă de a părăsi organizaŃia (Day & Livingstone. Conflictele interpersonale pot distrage angajaŃii de la sarcinile importante de muncă. furturi şi sabotaje.Flexitime-ul creşte de asemenea percepŃiile de control prin sprijinul angajaŃilor să-şi echilibreze obligaŃiile muncă-familie. Toate cele menŃionate pot reduce stresul muncii. încărcarea muncii. numărul de ore lucrate etc. presiunea timpului Solicitări şi conflicte interpersonale ExigenŃe situaŃionale Perceperea controlului EmoŃionalitatea muncii Stresori traumatici ai locului de muncă (ex. Stresorii de rol. De exemplu.) poate contribui la crearea unei atmosfere stresante şi la reacŃii stresante din partea organismului.Orarul şi ritmul muncii pot influenŃa sentimentele de control. Alte rezultate negative ale conflictelor interpersonale sunt ierarhizate de la depresie şi insatisfacŃia cu munca la agresiune. PercepŃia controlului la locul de muncă este legată şi de autonomie. frig. Jackson & Schuler. Obişnuit. Există activităŃi de muncă în care se solicită un număr mare de ore de activitate. Ambiguitatea de rol. Uneori poate să apară un conflict de rol între cerinŃele organizaŃiei şi propriile valori ale angajaŃilor sau conflictul dintre obligaŃiile câtorva colegi de muncă. 1990). Stresorii psihologici Lipsa de control/predictibilitate. zgomot Stresori de rol Încărcarea muncii Ritmul muncii. La aceasta se adaugă în zilele noastre pericolul bioterorismului. Factorii poştali care lucrau în ritmul maşinii de sortat erau mult mai stresaŃi decât cei care lucrau în ritmul lor propriu. creşterea stresului şi a reacŃiilor la acesta. în timp ce celorlalŃi angajaŃi li se spune că nu sunt suficiente fonduri pentru mărirea salariilor). S-a constatat însă că şi un nivel redus de zgomot poate fi asociat cu un nivel ridicat al hormonilor de stres şi o performanŃă scăzută. 5 . Mai mult. Conflictele interpersonale pot juca un rol în violenŃa la locul de muncă. În acord cu multe studii experimentale şi de teren. conflictul de rol şi încărcarea muncii fac parte din categoria stresorilor de rol. Adesea muncitorii intervievaŃi declară că locul lor de muncă nu este zgomotos. un membru al unei echipe este superficial în realizarea proiectului şi altul meticulos). s-au constatat efecte negative asupra performanŃei în muncă şi stresului muncii. se poate distribui de la argumente vehemente la incidente subtile de comportament neprietenos. această percepŃie poate fi afectată de caracteristicile locului de muncă şi ale mediului muncii. O formă mai specială de conflict este rolul de supraîncărcare sau simplu. şefilor li se dau bonusuri. Conflictele interpersonale au loc când resursele muncii sunt insuficiente (ex. Conflictul interpersonal. Ambiguitatea de rol are loc când angajaŃilor le lipsesc cunoştinŃe clare sau când comportamentele solicitate din partea diferitelor surse sunt incompatibile. Ca şi în cazul oricărui stresor.Căldură. sporuri de salar. la fel şi cele asupra efectelor sau reacŃiile organismului la aceştia. măsura în care un salariat poate poate controla când şi cum să-şi realizeze sarcina de muncă. Totuşi la aceste categorii de personal s-a observat o corelaŃie pozitivă între stresorii de rol şi variate activităŃi cu probleme de sănătate. orarul de muncă flexibil sporeşte sentimentul de control a unui orar de muncă. sau când angajaŃii percep că nu sunt trataŃi egal (ex. situaŃia având consecinŃe asupra sănătăŃii fizice a acestora. deşi este. ei afectând sănătatea individului. se asociază zgomotul cu acela din fabrici unde maşinile produc mult zgomot.

Stresul şi discomfortul are loc când emoŃiile oportune diferă de emoŃiile curente ale angajaŃilor. Într-un studiu. În ultima decadă a crescut interesul faŃă de rolul emoŃiilor la locul de muncă. efortul a menŃine o comportare plăcută faŃă de un client pretinde o acŃiune considerabilă. De exemplu. DIFERENłELE INDIVIDUALE ŞI REZISTENłA LA STRES După cum probabil aŃi observat atunci când aŃi făcut parte dintr-un grup într-o situaŃie stresantă. De pildă. chelneri. Grandey. ofiŃeri. Pentru a reduce stresul încărcării emoŃionale a muncii psihologii M-O recomandă apelul la umor. etc. O variabilă moderatoare este o variabilă care afectează direcŃia sau puterea asocierii dintre două variabile.3). dacă stresorii conduc la reacŃii pentru indivizi cu încredere scăzută în propria persoană. aceste inconveniente pot fi surmontate prin instituŃii de îngrijire a copiilor. Acest stresor este actual deoarece în familia de azi. astfel ca depresie sau anxietate. Pugliesi. atunci încrederea în sine ar putea fi o variabilă moderatoare a relaŃiei dintre stresor şi reacŃiei (Figura 7. AcŃiunile de profunzime constă din managementul sentimentelor proprii. Studiul emoŃiilor în context organizaŃional este important deoarece stresul este considerat în primul rând o reacŃie emoŃională. În acest sens se afirmă că acest tip de conflict se pare să fie un stresor egal distribuit într-un cuplu familial. nu toată lumea răspunde la stres în acelaşi fel. obŃinerea de suport social din partea colegilor. AcŃiunile de suprafaŃă constau în controlul sau "falsificarea" expresiilor sau emoŃiilor proprii. Există puŃine evidenŃe care să indice că o femeie care este şi angajată îşi deteriorează relaŃia cu soŃul sau cu copiii. cuplul lucrează. funcŃionari bancari. Programul de muncă flexibil şi îngrijirea copiilor a devenit o problemă importantă pentru cuplurile care lucrează în diferite cariere profesionale. În mod frecvent. Apare ca o necesitate intensificarea cercetărilor din acest domeniu pe măsură ce se manifestă o tendinŃă de creştere a ponderii serviciilor în societate. incluzând încercarea de a simŃi emoŃiile specifice postului de muncă. Încărcarea emoŃională a muncii este este reglată de de propriile emoŃii în contact cu munca sau cu cerinŃele organizaŃionale. Femeile cu copii în întreŃinere manifestă un nivel de stres mai ridicat după programul de muncă (Lundberg & Frankenhaeuser. S-a constatat ca stresul încărcării emoŃionale a muncii duce la insatisfacŃia profesională. De exemplu. Conflictul muncă-familie este un tip diferit de stresor de rol. Psihologii I-O au studiat câteva caracteristici individuale ca potenŃiali moderatori ai relaŃiei dintre stresori şi reacŃii. Frone (2000b) găseşte într-un studiu pe 2700 angajaŃi că la persoanele care declară prezenŃa unui conflict muncă-familie există o probabilitate de 30 de ori mai mare să experenŃieze probleme mentale de sănătate. 1991). Este un adevăr că un angajat supărăcios va avea dificultăŃi cu afişarea unui comportament calm. În multe activităŃi sportive. plăcut în conversaŃie. aceste constatări nu conduc în mod necesar la concluzia că efectul activităŃii de muncă asupra femeilor ar fi exclusiv negativ. Se menŃionează că cel puŃin o treime din muncitorii americani sunt angajaŃi în prestarea unei activităŃi încărcate emoŃional (Hochschild. 2002. Acesta se accentuează direct proporŃional cu funcŃia deŃinută pe cale ierarhică în activitatea de muncă. 6 .Conflictul muncă-familie. 1991). care este stresant pe termen lung. Încărcarea emoŃională a muncii (Emotional labor). conflictul muncă-familie devenind o sursă de stres obişnuită. AngajaŃii pot să-şi regleze emoŃiile prin acŃiuni de suprafaŃă şi acŃiuni de profunzime (Morris & Feldman. nepoliticoşi. femeile se dovedesc să posede strategii mai bune de management al stresului (Korabik & McDonald. decât angajaŃii care nu rau raportat prezenŃa unui conflict muncăfamilie. câteva studii recente au indicat un impact semnificativ al conflictului muncă-familie asupra sănătăŃii şi stării de bine atât a femeilor cât şi a bărbaŃilor. burnout şi intenŃia de a părăsi locul de muncă (Brotheridge & Grandey. care se referă la confruntarea dintre rolurile îndeplinite la muncă de către angajat. Studiile au vizat poliŃişti. îngrijirea copilului au dus la dezechilibrarea programului de pregătire. cu cele îndeplinite în viaŃa personală. 1996). vânzători. Desigur. depersonalizarea ciocnirilor cu clienŃii. Executorii bancari sunt încurajaŃi să ignore sentimentele de iritare şi ostilitate faŃă de creditorii necooperativi şi să afişeze o manifestare emoŃională neutră şi calmă care s-a constatat că va conduce la o probabilitate mai mare ca debitorii să-şi achite datoriile (Sutton. chelnerii din restaurante de lux au relatat că ei afişează obişnuit o stare emoŃională plăcută în timp ce simultan au sentimente mascate de supărare şi frustrare faŃă de clienŃii violenŃi. 1999). comparându-se cu bărbaŃii. Fară îndoială. O strategie des utilizată este breackfast-ul în timpul căruia se face planul de îngrijire a copilului pentru ziua respectivă. 1999). lucru care frecvent i se cere în postul de muncă ocupat. 1983). 2002. Inhibarea emoŃiilor sau afişarea unor emoŃii false cere un efort cognitiv şi fiziologic.

personalitate robustă’’ au trei caracteristici: 1. RobusteŃea este un set de caracteristici de personalitate ce asigură rezistenŃa la stres (Kobasa. ei au un locus al controlului intern). Printre managerii şi avocaŃii care se confruntă cu un nivel crescut de stres. robusteŃea. cercetările indică în general că încrederea în sine este un moderator al relaŃiei stres-reacŃie (Cooper şi colab. 2. prin abordarea acestuia ca pe o provocare care poate fi depăşit. se spune că în cazul lor există un efect indirect asupra reducerii reacŃiilor.. În ansamblu. au un angajament puternic faŃă de familiile lor şi faŃă de obiectivele de valorile lor. presiunea timpului. 3.67). indivizii descrişi ca având o . 1992). studenŃii caracterizaŃi prin robusteŃe confruntaŃi cu un examen important şi stresant ar putea să îi facă faŃă interpretând examenul ca pe o oportunitate de a-şi arăta cunoştinŃele.. este considerată ca o importantă resursă în lupta cu stresul. dacă e necesar. Indivizii care manifestă acest pattern de comportament (cunoscut ca tipul A) sunt caracterizaŃi prin ambiŃie. dovezile arată că robusteŃea moderează relaŃia dintre stresori şi reacŃii (Cohen & Edwards. confruntaŃi cu aceiaşi stresori din mediu. indivizii cu încredere în sine scăzută vor experienŃia mai multe reacŃii comparativ cu cei cu încredere în sine crescută. Cercetătorii au propus că deoarece internaliştii consideră că pot controla o situaŃie stresantă pentru a-şi îndeplini obiectivele. 1984). nerăbdare.. cei caracterizaŃi prin robusteŃe au semnificativ mai puŃine reacŃii decât cei care nu au aceste caracteristici (Maddi & Kobasa.. ostilitate. 1997). Friedman şi Rosenman au sugerat drept caracteristică centrală a tipului A de comportament o luptă neîncetată de a câştiga cât mai 7 . împotriva efectelor adverse ale altor lucruri sau persoane din acelaşi mediu’’ (p. În ansamblu. Cincisprezece ani mai târziu. Indivizii cu locusul de control intern consideră că ceea ce li se întâmplă este rezultatul efortului personal şi al abilităŃilor lor. norocului sau sorŃii. Kobasa.. sau auto-evaluarea pozitivă sau conceptul de sine. Deşi încrederea în sine crescută este în mod clar importantă în reducerea efectelor stresului ocupaŃional. 1979). dovezile arată că un locus al controlului intern moderează relaŃia dintre stresori şi reacŃii (Horner. ei experienŃiază mai puŃine reacŃii decât externaliştii atunci când sunt expuşi la aceiaşi stresori. şi. 1966). O componentă-cheie a robusteŃii este schimbarea activă a percepŃiilor asupra evenimentului stresant.Type A Behavior and Your Heart’’ (1979). Câteva studii au indicat că internaliştii experienŃiază reacŃii de intensitate mai scăzută decât externaliştii. AcŃiunea factorilor moderatori ai stresului Dacă moderatorii reduc reacŃiile doar în cazul unor anumite tipuri de indivizi.merg mai departe’’. simt că au control asupra vieŃilor lor. exercitându-şi controlul prin pregătire şi tehnici de învăŃare eficiente (Quick şi colab.. Meyer Friedman şi Ray Rosenman. DiferenŃele individuale care au primit cea mai mare atenŃie ca moderatori ai relaŃiei stresor-reacŃie sunt locusul de control. ei sunt consideraŃi persoanele care . 1995). 2001). care a fost identificat la sfârşitul anilor ’50 de către doi cardiologi. Tipul A de comportament este de asemenea cunoscut ca tip de personalitate predispusă spre boli coronariene datorită legăturilor sale cu bolile cardiovasculare şi atacurile de cord. Indivizii cu o încredere în sine crescută sunt mai predispuşi să adopte strategii de gestionare a stresului mai eficiente decât indivizii cu încredere în sine scăzută (Ganster & Schaubroeck. Încrederea în sine. Kahn & Byosiere.Variabilă moderatoare (încrederea în sine) Stresor ReacŃii la stres Figura 7. 1996. raportează mai puŃine îmbolnăviri şi au un nivel mai ridicat al stării de bine decât cei care nu au caracteristicile de personalitate ale robusteŃii. Numeroşi atleŃi profesionişti de elită sunt încrezători – uneori prea încrezători – că succesul se află în totalitate în mâinile lor (de ex. Tipul A de comportament PotenŃiala variabilă moderatoarea a relaŃiei stres-reacŃie cel mai intensiv studiată este tipul A de comportament. În echipele sportive. Baumeister. Deşi mulŃi presupun că încrederea în sine scăzută este relaŃionată cu violenŃa la locul de muncă. Smart şi Boden (1996) au condus o analiză extensivă a literaturii de specialitate care a indicat că agresivitatea şi violenŃa la locul de muncă sunt în mai mare măsură caracteristice pentru indivizii cu încredere în sine crescută. văd modificările neaşteptate mai degrabă ca provocări decât ca obstacole. De exemplu. Cohen şi Edwards (1989) au observat că indivizii robuşti adoptă în mod activ strategii focalizate pe probleme şi strategii de căutare a suportului social. încrederea în sine şi tipul A de comportament.. În mod specific. Locusul de control este un construct ce se referă la măsura în care indivizii cred că ceea ce li se întâmplă lor se află sau nu sub controlul lor (Rotter.3. 1989). Friedman şi Rosenman publică . în timp ce persoanele cu locus de control extern consideră că ceea ce li se întâmplă se datorează în mare măsură altor persoane. În ansamblu. în care au descris tipul A de comportament ca pe un set de caracteristici manifestate de . Astfel. există unele dovezi că efectele încrederii în sine crescute nu sunt întotdeauna pozitive.indivizi care sunt angajaŃi într-o luptă relativ cronică pentru a obŃine un număr nelimitat de lucruri slab definite din mediul lor în cea mai scurtă perioadă de timp. Maddi şi Kahn (1982) au găsit că indivizii robuşti au mai puŃine reacŃii fiziologice la stresori.

numeroase studii au încercat să lege tipul A de comportament cu un nivel de arousal fiziologic crescut şi cu dezvoltarea bolilor coronariene. În mod specific. Rastegary. chiar şi când nu se află sub presiunea unor termene-limită. 1948). & Gregg. tipul A care manifestă ostilitate plăteşte un preŃ pentru realizările sale în termeni de creştere a probabilităŃii de a suferi de o mare varietate de probleme de sănătate. În contrast. aceste eforturi au fost încetinite de utilizarea unor măsuri imprecise. incluzând nervozitate şi agitaŃie. tipul B este deseori descris în literatura de specialitate ca relaxat. care poate include activităŃi recreative. & Landy. s-a continuat investigarea altor componente ale tipului A în încercarea de a prezice efectele asupra muncii şi efectele pe termen scurt ale tipului A. În consecinŃă. În general. 2002. Doar după mai mulŃi ani Friedman şi Rosenman şi-au început studiul asupra tipului A de comportament şi astfel au realizat că pacienŃii lor au un pattern consistent de comportament. se cunoaşte că bărbaŃii cu tip A de comportament utilizează două aparate de ras electrice în acelaşi timp (unul pentru fiecare obraz) pentru a se bărbieri cât mai repede posibil (Bluedorn. Măsura în care un individ se angajează în acŃiuni Realizarea unor liste 8 . Turner. energia nervoasă realizarea de liste. 1977). Indivizii presaŃi de timp îşi verifică ceasurile în mod repetat. 2002. Glass.Ce e în neregulă cu pacienŃii dumneavoastră? Oamenii nu uzează scaunele în felul acesta!’’. Astfel. În sala de aşteptare a cabinetului de cardiologie a lui Friedman şi Rosenman. Sapolsky (1998) a descris modul în care Friedman şi Rosenman au pierdut oportunitatea de a identifica unele caracteristici tipice ale tipului A la începutul anilor ’50. tipul A este mai punctual. Numeroase dovezi arată că indivizii diferă semnificativ în ceea ce priveşte măsura în care se preocupă de trecerea timpului şi modul în care îi fac faŃă în îndeplinirea obiectivelor personale şi relaŃionate cu munca (Conte. Smith. în timp ce alŃii nu dau importanŃă unor astfel de aspecte legate de timp. 1990. şi are achiziŃii mai bune la colegiu şi în activitatea profesională.2. comportamentul alimentar. 1986). relaŃionate cu bolile de inimă. globale. Thayer şi Colvin (1991) au scale de evaluare cu ancore comportamentale pentru aceste dimensiuni ale presiunii timpului. Exemple de dimensiuni ale presiunii timpului şi definiŃiile acestora Dimensiune Conştientizarea timpului Programarea activităŃilor DefiniŃie Măsura în care un individ este conştient de timp în ceea ce priveşte mediul sau circumstanŃele. are rapiditate mai mare.Gilbreth & Carey. stil de a vorbi şi controlul deadline-urilor. Descrierea tipului A ca obsedat să câştige timp este obişnuită. Studiile ulterioare au identificat că ostilitatea reprezintă subcomponenta principală asociată cu creşterea secreŃiei hormomilor implicaŃi în stres şi cu creşterea riscului de boli coronariene şi a altor consecinŃe asupra sănătăŃii pe termen lung (Krantz & McCeney. Comparat cu tipul B. Lupta pentru realizare este tendinŃa de a fi activ şi de a depune eforturi pentru a atinge anumite obiective. DefiniŃiile unora dintre dimensiuni sunt arătate în tabelul 7. Indivizii presaŃi de timp par să ştie în permanenŃă cât e ceasul. orare. ale tipului A de comportament. Heilizer. cercetătorii au fost interesaŃi dacă răspunde la situaŃiile stresante cu o activare fiziologică mai ridicată şi astfel suferă reacŃii mai puternice în comparaŃie cu tipul B. În încercarea de a înŃelege mecanismele din spatele tipului A de comportament unii autori au sugerat că percepŃia asupra controlului ar putea fi importantă pentru tipul A (ex. TapiŃerul a remarcat primul acest lucru şi a remarcat . personale. Numeroase studii au examinat şi rezultatele asociate cu tipul A de comportament. care au încercat să evalueze câteva subcomponente diferite ale acestuia (Booth-Kewley & Friedman. Miller. tipul A de comportament pare să prospere în viaŃă deoarece se focalizează pe realizarea rapidă a lucrurilor care au ca rezultat succesul ocupaŃional şi material. şi sunt preocupaŃi de salvarea unor intervale relativ mici de timp (deseori măsurate în minute sau secunde). încetinit în atingerea obiectivelor. Lupta pentru realizare şi nerăbdarea/ iritabilitatea Deşi cercetătorii au identificat ostilitatea drept subcomponenta tipului A relaŃionată cu efecte pe termen lung asupra sănătăŃii. Landy. Tabelul 7. în timp ce nerăbdarea/ iritabilitatea reflectă intoleranŃa şi frustrarea care rezultă din a fi împiedicat.. Presiunea timpului O altă subcomponentă care apare a fi relaŃionată cu probleme importante legate de muncă şi sănătate este presiunea timpului. Cercetările au indicat că persoanele cu comportament de tip A tind să îşi dorească responsabilitate şi control şi preferă să muncească singuri (Clark & Miller. Acest lucru a determinat cercetătorii să se focalizeze pe identificarea subcomponentelor specifice ale tipului A de comportament care sunt cele mai predictive pentru bolile cardiovasculare. liste şi deadline-uri. 1987). Oricum. De exemplu.. unii indivizi îşi fac permanent programe. 1998). Guijarro. şi/ sau activităŃi de muncă. De exemplu. Două subcomponente care au primit atenŃie sunt lupta pentru realizare şi nerăbdarea/ iritabilitatea. care se referă la a fi apăsat de timpul inadecvat pentru îndeplinirea scopurilor. Strube.2. răbdător şi liniştit. 1996).mult în cât mai puŃin timp. tapiŃeria scaunelor se uza atât de mult încât trebuia să fie înlocuită frecvent. chiar şi când nu poartă ceas. Dovezi recente sugerează că presiunea timpului are multiple dimensiuni incluzând conştientizarea timpului. Mathieu. O întrebare importantă este dacă există dovezi clare că aceste rezultate pozitive apar cu costul unor reacŃii mai puternice şi al unor probleme de sănătate ulterioare. & Hallet. Lott. Măsura în care un individ îşi programează activităŃile şi respectă această programare.

Cercetările arată că aceste dimensiuni ale presiunii timpului sunt relativ independente. 1993. ConsecinŃele stresului Fizice/Medicale/Fiziologice Boli cardiovasculare şi infarte Ulcere Dureri de spate şi artrite Migrene Creşterea tensiunii sanguine şi a ritmului cardiac Boli hormonale (adrenalină noradrenalina. ceea ce înseamnă că indivizii pot avea scoruri mari pe unele dimensiuni şi scoruri relativ scăzute pe altele (Conte. Stresul corelează cu o creativitate scăzută şi capacitatea defectuoasă de luare a deciziilor. Shanteau & Dino. 9 . preciziei şi performanŃei într-o mare varietate de sarcini (Smith. Stresul cronic determină efecte asupra memoriei. Landy şi colab. Măsura în care un individ manifestă un pattern de limbaj rapid. accidentele. mai ales a celor sub presiunea timpului (Rastegary & landy. utilizarea relevantă a indicaŃiilor şi creşterea erorilor pe sarcini cognitive (Swenson & Maule. 1990). cortizol) Psihologice Burnout Depresie Anxietate Probleme familiale Insomnii InsatisfacŃii cu locul de muncă Comportamentale AbsenŃe Întârzieri Abuz de medicamente. & Mathieu.. întreruperea celorlalŃi şi terminarea propoziŃiilor în locul celorlalŃi. persoanele aflate sub stres au adesea dificultăŃi de concentrare a atenŃiei. care afectează o serie de variate alte rezultate critice ale muncii şi (2) performanŃa în muncă care poate include procesarea informaŃiilor şi adesea presupune o măsură globală a eficienŃei. Procesarea informaŃiilor în condiŃii de stres a generat un număr mare de investigaŃii. dar pot să nu vorbească rapid şi să nu manifeste energie nervoasă. incluzând vorbirea rapidă. La fel. 1995.3). performanŃele scăzute şi comportamentele contraproductive incluzând aici violenŃa la locul de muncă. CONSECINłELE STRESULUI RelaŃia dintre stresul ocupaŃional şi rezultatele adverse asupra sănătăŃii angajaŃilor este un fapt demonstrat de numeroase studii. Landy. alcool şi tutun Sabotaj/violenŃă Luare de decizii /prelucrare de informaŃii deficitare PerformanŃă în muncă FluctuaŃie ConsecinŃe comportamentale ale stresului. 1991). Ne vom opri asupra a două manifestări comportamentale: (1) procesarea informaŃiilor. De exemplu. 1993). unii indivizi orientaŃi pe sarcină pot să muncească rapid şi să se focalizeze puternic pe programe şi deadline-uri. angajaŃii pot să mănânce foarte rapid în timpul pauzei de masă dar să nu se focalizeze foarte mult pe a face liste sau orare. Tabelul 7. Măsura în care un individ creează sau pare să fie controlat de deadline-uri.3.Stiluri de vorbire Controlul deadline-urilor direcŃionate spre economisirea timpului printr-o planificare eficientă. În plus. psihologice şi fiziologice (Tabelul 7. Stresul conduce la reacŃii premature la stimuli. 1993). ConsecinŃele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei catgorii: Comportamentale. abuzul de alcool şi medicamente. Printre consecinŃele comportamentale ale stresului sunt absenteismul. Prelucrarea informaŃiilor. timpului de reacŃie.

energie. epuizare emoŃională (ex. Cercetările au identificat trei componente ale 10 . El a fost verificat într-o serie de investigaŃii de laborator (Jex. Motowidlo. Cu alte cuvinte. asistenŃi sociali şi educatori. în consecinŃă.PerformanŃa. în mod obişnuit. neajutorare) şi epuizare mentală (ex. acest rezultat sprijină conceptul lui Selye de eustres. slăbiciune şi susceptibilitate la boală). De exemplu. 1992). un nivel scăzut de activare (plictiseală) ca şi unul ridicat de activare (agitaŃie). scăderea rezonanŃei emoŃionale şi toleranŃei faŃă de pacienŃi. De exemplu. RelaŃia dintre nivelu de activare fiziologică şi performanŃa în muncă Ipoteza este că cu cât arousal-ul creşte cu atât şi performanŃa creşte. 4. izbucnirea nervoasă (burnout). ExplicaŃia cea mai plauzibilă a acestor constatări este legată de natura sarcinii de muncă. Efectele stresului asupra performanŃei depind de câŃiva factori. crescute. Pines şi Aronson (1988) specifică faptul că izbucnirea nervoasă are trei componente subiective esenŃiale: epuizarea fizică (ex. indiferent de nivelul la care se găseşte. Solicitarea emoŃională a situaŃiilor este cauzată tipic de existenŃa unei prea mari discrepanŃe dintre expectanŃe şi realitate. Totuşi. găsesc la un lot de asistente medicale că stresul a corelat negativ cu câteva dimensiuni ale performanŃei în muncă. educarea altora: asistente medicale. stare de vigilenŃă. rezultatele generale se pare că ne conduc spre ipoteza unui U inversat. Există multiple influenŃe care acŃionează mijlocit sau nemijlocit care afectează comportamentul în muncă. dar numai până la un anumit punct. incluzând complexitatea sarcinii realizate şi trăsăturile de personalitate ale individului care este implicat într-o sarcină de muncă. Cercetările din aria organizaŃională au demonstrat că stresul de la locul de muncă. prezintă o relaŃie negativă consecventă cu performanŃa în muncă (Tubre & Collins. deziluzionare şi refractar). 2000). senzaŃia de a fi nefolositor – lipsit de valoare. conduc la o scădere a performanŃei. 4). inclusiv cel de la un nivel moderat. tensiunea activităŃii de muncă şi insatisfacŃia cu propria muncă şi viaŃă (Kahn & Byosiere. ConsecinŃele psihologice ale stresului ConsecinŃele psihologice ale stresului includ anxietatea. O activare (arousal) moderată va duce la o motivare. după care performanŃa începe să scadă. stresul cronic. De aproape o sută de ani psihologii I-O au investigat ipotezele că între nivelul de activare fiziologică (arousal) şi performanŃă există o relaŃie de forma unui U inversat (Figura 7. Adică. BineînŃeles. ambiguitatea de rol. oboseala. Desigur. sentimentul de oboseală. emoŃională şi de epuizare mentală care are loc ca rezultat a implicării de lungă durată într-o situaŃie de solicitare emoŃională. generează performanŃe ridicate. sarcinile simple efectuate în experimentele de laborator. Izbucnirea nervoasă a fost prima dată observată în profesii care presupun îgrijirea. adică. conduc la o activare (arousal) moderat şi. Schaufeli & Leiter. insomnii. Pines (1988) notează că izbucnirea nervoasă este o stare subiectivă fizică. scad performanŃa.Ea este o stare extremă a reacŃiei la stres care este rezultatul unui răspuns prelungit cronic la stresorii muncii care depăşesc resursele individuale de a controla stresul (Maslach. realizarea unor sarcini de muncă complexe. are efecte negative asupra performanŃei în muncă. stresul este numai unul din multipli factori care pot influenŃa performanŃa. Figura 7. o serie de componente descrise în mod obişnuit ca aspecte interpersonale ale performanŃei în muncă. Izbucnirea nervoasă este o particularitate importantă şi în acelaşi timp o consecinŃă a stresului. claustrare. are o relaŃie negativă directă cu performanŃa în muncă. 1998). Packard şi Manning (1986). O metaanaliză recentă a evidenŃiat faptul că un stresor destul de răspândit. stresul conduce la o creştere a iritabilităŃii. depresia. Asistentele medicale din saloanele de terapie intensivă prezintă o mare încărcare a muncii şi responsabilităŃi care conduc frecvent la izbucniri nervoase. 2001). executate în condiŃiile unui nivel de stres moderat şi mare. Când este luată în considerare complexitatea sarcinii. stare de depresie.

tulburări de circulaŃie periferică. O combinare a managementului stresului. comportamentul cinic la locul de muncă şi un sens al ineficienŃei şi lipsa de realizare profesională). efecte biochimice care includ creşterea cortizolului şi catecolaminelor (hormoni ai stresului). efecte gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite tipuri. este clar că locurile de muncă expuse cronic la responsabilităŃi care copleşesc deŃinătorii acestora şi presiunea mare de timp. Epuizarea emoŃională se manifestă când senzaŃiile emoŃionale s-au evaporat pur şi simplu în procesul muncii. Acest lucru nu este totuşi confirmat. cât şi pe postul de muncă deŃinut. întrebarea care se poate pune este aceea că dacă un individ are numai una sau două din trei dimensiuni care caracterizează comportamentul de izbucnire nervoasă. supun angajaŃii la un risc mare de burnout. probabil din cauza suportului social din partea soŃului. dar scăzute de cinism şi epuizare. Totuşi. pot să fie copleşiŃi de cerinŃele locului de muncă nou. S-a constatat că stresorii cronici (ex. Acest conglomerat de manifestări circulatorii duc la o circulaŃie periferică defectuoasă. 2001). depersonalizarea. o primă observaŃie este aceea că burnout-ul este mai frecvent printre tinerii angajaŃi. În prezent. Totuşi activarea cronică a sistemului nervos simpatic conduce la excesul de hormoni de stres din circuitul sanguin şi creier. Izbucnirea nervoasă ca manfestare comportamentală poate fi măsurată cu mai multe tipuri de chestionare cum ar fi Inventarul Maslach pentru izbucnirea nervoasă (MBI). putem să susŃinem că acesta este afectat de acest comportament? Problema rămâne deschisă. la rândul său stimulează câŃiva hormoni ai stresului.a. De aici observaŃia că femeile manifestă un burnout mai ridicat decât bărbaŃii. sunt. în prezent emoŃiile au căpătat respectabilitate. cercetările au relevat faptul că pattern-ul de bază al izbucnirii nervoase este aproximativ similar la diferite profesiuni şi Ńări (Maslach ş. IntervenŃiile de reducere a burnout-ului se vor concentra deci atât pe individ. Cu alte cuvinte. cercetările asupra emoŃiilor în mediul organizaŃional iau trei forme principale : cercetări asupra afectivităŃii pozitive şi negative ca variabile ce moderează relaŃia dintre stresorii din mediul organizaŃional şi atitudinile 11 . comparativ cu angajaŃii cu vechime. În acelaşi timp. pe agenda cercetătorilor din domeniul organizaŃional (Fineman. ConsecinŃele fiziologice ale stresului Schimbări fiziologice în corp au loc în momentul în care situaŃiile stresante cauzează o supraactivare a sistemului nervos simpatic. mai predispuse la burnout (Semmer. Indivizii care trăiesc o senzaŃie de realizare personală scăzută nu pot opera la nivelul problemelor efective pe care le au de rezolvat şi nu pot înŃelege sau să se identifice cu problemele celorlalŃi. Stresul cauzează. aceste schimbări pot produce o îmbunătăŃire a luării deciziilor. dar niveluri medii de cinism şi sentimentul ineficienŃei. Dwyer & Ganster. În general. 2001). cadrele didactice au un nivel ridicat de epuizare în ambele Ńări. ambiguitatea de rol şi conflictul de rol) conduc adesea la izbucniri nervoase. formarea deprinderilor de muncă şi proiectarea ergonomică a muncii. (Fox. Astfel. Maslach ş. în timp ce femeile au un nivel de epuizare uşor mai mare ca bărbaŃii. persoanele cu trăsături de personalitate ca încrederea scăzută în propria persoană şi comportament de Tip A. tahicardie şi colesterol. de asemenea. În plus. o dovadă fiind apariŃia unei reviste dedicate emoŃiilor muncii (International Journal of Organization and Emotion). Pe scurt. a constatat că ofiŃerii de poliŃie şi gărzile de securitate din ambele Ńări au un nivel relativ mărit de cinism şi sentimente de ineficienŃă. 1990). dar un nivel scăzut de epuizare. care. burnout-ul a fost studiat preponderent pe profesii dominate de femei. conduce la deteriorarea sistemului imunitar şi apariŃia bolilor coronariene. În contrast. se pare că este măsura de viitor în vederea reducerii burnout-ului. Unele studii au găsit că bărbaŃii au un nivel de cinism uşor mai ridicat ca femeile. norepinefrine şi adrenalina din circuitul sanguin. chiar proeminenŃă. la ateroscleroză şi boală cardiacă. Individul care suferă de sentimente de depersonalizare a devenit apăsat de activitatea sa de muncă şi începe să trateze pacienŃii ca pe nişte obiecte. ConsideraŃii generale asupra investigării emoŃiilor în organizaŃii Dacă în urmă cu câteva decenii cercetătorii din domeniul organizaŃiilor puteau fi criticaŃi pentru neluarea în considerare a emoŃiilor muncii.. arată Cohen şi Herbert (1996) şi Krantz şi McCeney (2003). 2005). (2001) discută câteva rezultate obŃinute în investigarea izbucnirilor nervoase.izbucnirilor nervoase specifice sectoarelor medicale şi servicii umane: epuizare emoŃională. sentimente de depersonalizare şi sentimentul de slabă realizare personală. Deşi multe din efectele fiziologice ale stresului sunt intercorelate – un rezultat al stresului cronic poate declanşa un altul creindu-se astfel un cerc vicios – ele pot fi totuşi categorizate în trei tipuri: efecte cardiovasculare incluzând tensiunea arterială. Ei se percep depăşiŃi de evenimente şi astfel devin incapabili să implementeze soluŃii eficiente. care. 2000. expunerea pe termen lung la nivele ridicate ale hormonilor specifici stresului. AngajaŃii din mediul medical au niveluri ridicate de ineficienŃă personală. la fel. SituaŃiile stresante de la locul de muncă sunt în conexiune cu creşterea nivelului de cortizol. Aşa cum s-a remarcat şi mai înainte. judecăŃilor şi performanŃelor fizice. Persoanele căsătorite sunt mai puŃin predispuse la burnout decât cele necăsătorite. MBI este un chestionar care include trei scale care măsoară componentele izbucnirilor nervoase (epuizarea. IniŃial. 1993). există evidenŃe clare asupra efectelor fiziologice negative care pot rezulta din expunerea cronică la stres. Anii ’90 au reprezentat începutul unei perioade de dezvoltări rapide şi semnificative spre o apreciere cuprinzătoare a originilor şi funcŃiilor dispoziŃiilor şi emoŃiilor la locul de muncă (Weiss & Brief. Aceştia cauzează o creştere a ritmului cardiac şi output cardiac în pregătirea pentru creşterea activităŃii fizice şi cognitive.a. Un studiu realizat în paralel în SUA şi Olanda.

tristeŃe. negativă a emoŃiilor. • Clasificǎri ale emoŃiilor Cea mai generală modalitate de clasificare a emoŃiilor. categorizează emoŃiile sub cinci etichete: dragostea şi plăcerea/ bucuria sunt incluse în categoria emoŃiilor pozitive (emoŃii favorabile îndeplinirii obiectivelor). fericire şi bucurie. apar ca efect al satisfacerii/nesatisfacerii unor trebuinŃe. anxietate. o conduită însoŃită de expresii emoŃionale şi trăiri subiective. stricăciuni şi ameninŃări) – mânie. Cunoaşterea dinamicii diferitelor tipuri de emoŃii este deosebit de relevantă la nivel organizaŃional. gelozie. cercetări asupra stărilor emoŃionale şi a comportamentelor pe care acestea le declanşează. teamă. tot mai multe organizaŃii au început să prescrie modul în care emoŃiile trebuie prezentate celorlalŃi. Definirea emoŃiilor O caracteristică în studiul emoŃiilor este existenŃa în literatura de specialitate a unei diversităŃi de definiŃii şi termeni care se suprapun. EmoŃiile au căpătat relevanŃă şi pentru manageri şi consultanŃi în domeniul organizaŃiilor. În mediul de muncă dominat de competitivitate ce caracterizează perioada actuală. • EmoŃiile au o orientare determinată (au un carater situativ). DispoziŃiile sunt trăiri subiective de intensitate medie care colorează conduita. (1990) o descriu ca manifestându-se în . managementul a început să se focalizeze tot mai mult pe modul în care interacŃiunile interpersonale influenŃează succesul organizaŃional.. Al treilea nivel defineşte categoria subordonată. Fischer. Prima componentă.Ele sunt fenomene complexe caracterizate prin modificări organice. 2000). calitatea deciziilor luate în cadrul echipei. În acest context. se impun câteva explicaŃii utile: • Specificul proceselor afective constă în reflectarea relaŃiei dintre subiect şi obiectul sau situaŃia care le-a produs. implică evaluarea funcŃională a evenimentelor ca favorabile sau nefavorabile îndeplinirii obiectivelor implicite sau explicite ale organismului. care a stat la baza tuturor dezvoltărilor teoretice în domeniu utilizează drept criteriu polaritatea pozitivă vs. denumită nivel de bază. Shaver şi Carnochan. Tabelul 7. clienŃi. Deoarece regulile de exprimare a emoŃiilor reprezintă un aspect important al interacŃiunilor interpersonale. Shaver şi Carnochan (1990) oferă o ierarhizare a emoŃiilor structurată pe trei categorii de componente (Tabelul 7. şi cercetări asupra modului în care emoŃiile sunt exprimate şi reglate pentru a răspunde solicitărilor organizaŃionale (Lazarus & Cohen-Charash. 1990) Componente supraordonate Pozitive Componente bazale Componente subordonate Dragoste Duioşie Îndrăgostit lulea Plăcere/ Bucurie Beatitudine/Fericire MulŃumire/SatisfacŃie 12 . Termeni ca emoŃii. mândrie. tristeŃea şi frica sunt subordonate emoŃiilor negative (emoŃii care inhibă îndeplinirea scopurilor). care se dezvoltă pe parcursul vieŃii prin experimentare şi învăŃare socială. ruşine. dezgust etc. Sunt lipsite de o orientare conştientă.4). colegi de echipă. satisfacŃia clienŃilor). nivelul vânzărilor. denumită categorie supraordonată. procese afective şi dispoziŃii sunt utilizaŃi interşanjabil de o serie de autori. Autorii notează că o persoană deŃine numeroase scenarii. recunoştinŃă etc şi (b) emoŃii negative (rezultate din pierderi. contribuind la ghidarea gestionării consecinŃelor nocive şi benefice ale acestora atât la nivel individual cât şi organizaŃional.şi comportamentul angajaŃilor.scenarii-prototip’’. vinovăŃie.4. O ierarhie simplificată a emoŃiilor (Fisher. în timp ce furia. Modul în care vorbesc şi se comportă angajaŃii faŃă de alte persoane (de ex. pacienŃi) poate influenŃa o serie de rezultate relevante la nivel organizaŃional (de ex. A doua componentă. invidie. Se face distincŃie între (a) emoŃii pozitive (cele care rezultă din obŃinerea unor beneficii) – atingerea unui obiectiv. pe care Fisher şi colab. Aceste scenarii reprezintă seturi de răspunsuri comportamentale predeterminate utilizate pentru a exprima emoŃii în situaŃii particulare.

încântat Plăcere Fericit Implicare Agitat Afecte negative mai puŃin intense Fricos Calm Nervos Ostil Afecte negative intense Liniştit Nefericit Neimplicare Vlăguit. Termenii apropiaŃi (ex. entuziasmat. Avantajul modelului circumplex este că poate reprezenta nu doar un număr mare de emoŃii.5). Warr (1987) a dezvoltat un model al stării de bine la locul de muncă bazat pe o varietate de emoŃii specifice.5. Structura sa este derivată din modelul bidimensional al afectului propus de Russell (1979) care conceptualizează emoŃiile ca nefiind independente. Spector & Kelloway. iar termenii antonimi (ex. dar şi relaŃiile dintre categorii bazate pe gradul de similaritate. Fox. Modelul circumplex al emoŃiilor 13 . ci puternic şi sistematic interrelaŃionate. 2000) a urmărit identificarea structurii cognitive din spatele evaluărilor stărilor afective făcute de indivizi. Potrivit lui Warr (1987) se pune problema dacă structura cognitivă a afectivităŃii independente de context poate fi generalizată la un context specific cum este contextul de muncă. 2000). Fox. inert Neplăcere Afecte pozitive mai puŃin intense Figura 7. citat în Van Katwyck. Afecte pozitive Intense Exaltat. A rezultat un model circumplex în care termenii care denumesc emoŃii sunt reprezentaŃi pe un cerc.lent. Utilizând tehnica scalării multidimensionale. Acest model bidimensional a fost validat empiric în contexte variate (Van Katwyck. Russell (1979. fericit şi încântat ) sunt localizaŃi în poziŃii apropiate pe cerc. Spector & Kelloway. fericit şi nefericit) sunt poziŃionaŃi opus pe cerc (Figura 7. majoritatea modelelor teoretice asupra emoŃiilor au fost dezvoltate în domeniul psihologiei generale.Mândrie Negative Supărare/Furie Necaz/Supărare Ostilitate DispreŃ/Sfidare Gelozie TristeŃe/Întristare Frică/Teamă Agonie Amărăciune Vină Întristare/părăsire Oroare Nelinişte Până în prezent.

O serie de cercetători au luat în considerare rolul afectivităŃii ca trăsătură în context organizaŃional.evenimente afective’’ şi că aceste evenimente determină dispoziŃiile şi emoŃiile. schimbarea emoŃională. Aceste evenimente generează reacŃii emoŃionale specifice care influenŃează comportamentele şi atitudinile. inteligenŃa emoŃională. epuizarea. şi chiar tendinŃa de părăsire a organizaŃiei. Grupuri Componenta afectivă. Un cadru pentru înŃelegerea acestei problematici este oferit de teoria evenimentelor afective (Weiss & Cropanzano. O serie de variabile derivate din procesele interpersonale pot fi considerate consecinŃe la nivel personal. reflectate în satisfacŃie scăzută cu munca.reprimată 2. satisfacŃie cu munca şi comportamente cetăŃeneşti organizaŃionale. O clasificare multinivelară a emoŃiilor în organizaŃii 1. Un alt aspect relevant la nivel intrapersonal se referă la rolul dispoziŃiilor afective la locul de muncă. 2. Astfel de emoŃii şi dispoziŃii pot conduce la formarea unor atitudini relativ stabile. 1. pe care le experienŃiem la locul de muncă. Următoarele dimensiuni ale modelului includ nivelul individual. ci mai degrabă un set de atitudini relaŃionate cu munca ( Fisher. 5. care susŃine că stările emoŃionale la locul de muncă sunt determinate de apariŃia unor evenimente. contagiunea emoŃională. acumularea de afecte pozitive poate conduce la atitudini pozitive.6). Brockner şi Higgins (2001) propun teoria reglării emoŃiilor. stres şi sănătate. inteligenŃa emoŃională a grupelor. satisfacŃia cu munca. Nivelul interpersonal O serie de aspecte ale emoŃiilor şi ale efectelor emoŃiilor pot fi descrise la nivel interpersonal. comportamentele cetăŃeneşti organizaŃionale şi performanŃa în muncă.O clasificare multinivelară a emoŃiior în organizaŃii Ashkanasy (2003) a propus o clasificare multinivelară a emoŃiilor în organizaŃii. în cadrul căreia emoŃiile sunt determinate de focalizarea personală pe promovare (auto-promovare) şi prevenŃie (auto-apărare). emoŃia afişată vs. Aceseta includ satisfacŃia cu munca. Fox şi Spector (2000) şi Staw şi Barsade 14 .Intrapersoană Afectivitatea ca stare. Nivelul intrapersoană Definitorie pentru emoŃionalitatea la nivel intrapersonal este afectivitatea ca stare. Între persoane Afectivitatea ca trăsătură. Teoria evenimentelor afective la locul de muncă a derivat iniŃial din conştientizarea faptului că satisfacŃia cu munca nu reprezintă o stare afectivă. O a doua consideraŃie se referă la afectivitatea ca trăsătură. Această focalizare reglează stările emoŃionale ale indivizilor. Weiss şi Cropanzano argumentează că evenimentele şi condiŃiile din mediul muncii constituie . Astfel. cerinŃe emoŃionale faŃă de activitatea de muncă. evenimente afective. 2000. 2002).InteracŃiuni interpersonale EmoŃia la locul de muncă. nivelul grupurilor şi nivelul organizaŃiilor (Figura 7. La nivelul inferior este situată variaŃia intrapersoană.6. dispoziŃie. emoŃii discrete. Weiss. nivelul relaŃiilor interpersonale. climat şi cultură emoŃională 4. cum ar fi tracasările cotidiene. În sens invers. comportamente Figura 7. angajament afectiv scăzut. 1996). Afectivitatea pozitivă trăsătură reprezintă dispoziŃia personală de a menŃine pe termen lung o stare afectivă pozitivă sau negativă. care include variaŃiile temporare în dispoziŃii şi emoŃii pe care indivizii le experienŃiază în viaŃa de zi cu zi.. IntraorganizaŃie Politici organizaŃionale. schimbarea conducătorilor 3. îndatorirea afectivă. intenŃia de părăsire a organizaŃiei.

sub aspect comportamental. organizaŃie şi management. Trares şi Kohler. Borman şi Motowidlo (1997) au argumentat că acest tip de comportamente sunt importante deoarece . iar Judge şi Larsen (2001) au propus o teorie a satisfacŃiei cu munca bazată pe afectivitatea ca trăsătură. Deşi este larg recunoscut faptul că performanŃa în muncă este multidimensională. Organ sugerează că angajaŃii care se consideră trataŃi corect în cadrul organizaŃiei sunt mai predispuşi să se angajeze în comportamente cetăŃeneşti pentru a menŃine echilibrul între ei şi organizaŃie.incubator’’ social în cadrul căruia stările emoŃionale ale membrilor grupului se combină pentru a produce un nivel emoŃional global al grupului.criteriu’’ pentru buna funcŃionare a unei organizaŃii. deoarece emoŃiile pozitive întăresc sentimentul de control. la rândul său. părăsirea unui post de muncă şi pensionarea înainte de vreme pot fi mai bine înŃelese ca rezultate ale unor evaluări cognitive decât ca rezultat al unor experienŃe afective imediate. Hartel.. 3. Nivelul interacŃiunilor interpersonale La nivelul interacŃiunilor interpersonale. George (1990) a găsit că afectul reprezintă un predictor semnificativ pentru eficienŃa şi satisfacŃia grupului. 2005).. doar recent în literatura de specialitate a fost recunoscut rolul comportamentelor angajaŃilor care nu se integrează în dimensiunea performanŃei în sarcină (Dalal. PerformanŃa în sarcină este atât de importantă pentru psihologia muncii.conturează contextul organizaŃional. 4. Kelly and Barsade (2001) argumentează mai specific faptul că echipele posedă o . (2001) consideră grupurile ca un . pot influenŃa comportamentul organizaŃional fiind considerate o variabilă mediatoare între mediul muncii şi comportamentul individului. Weiss şi Cropanzano (1996) au sugerat că unele comportamente de muncă reprezintă reacŃii directe la experienŃele afective la locul de muncă ale angajaŃilor. RelaŃia dintre emoŃii şi comportamentele organizaŃionale EmoŃiile. 2002. O organizaŃie sănătoasă este orientată în egală măsură spre asigurarea stării de bine a angajaŃilor şi menŃinerea rezultatelor pozitive ale organizaŃiei. În contrast. Repetate cu o frecvenŃă mai mare. legăturile sociale se dezvoltă atunci când grupurile împărtăşesc răspunsurile emoŃionale. Lawler (1992) argumentează că emoŃiile reprezintă procese esenŃiale în formarea şi menŃinerea grupurilor. în timp ce cultura organizaŃională este mai stabilă şi se regăseşte în convingerile şi valorile împărtăşite la nivel organizaŃional. Spre exemplu. afectează fiecare membru al grupului în parte.contribuŃii la menŃinerea şi dezvoltarea contextului social şi psihologic care contribuie la realizarea sarcinilor’’. Organ (1997) defineşte comportamentul cetăŃenesc organizaŃional drept . Unii autori (ex. Din această perspectivă comportamentul cetăŃenesc este văzut ca un comportament controlat şi deliberat influenŃat mai degrabă de factori cognitivi decât afectivi. Nivelul intraorganizaŃie Un concept reprezentativ pentru ultimul nivel al modelului este climatul organizaŃional. Rotundo & Sackett. Waldrom (2001) consideră că nivelul interacŃional reprezintă nivelul central al emoŃiilor în organizaŃii. 15 . un concept relevant este cel de . în principal al percepŃiilor corectitudinii/ echităŃii la nivel organizaŃional. O serie de cercetări au demonstrat relaŃia dintre comportamentul cetăŃenesc şi satisfacŃia cu munca. de scurtă durată. Abordarea tradiŃională restrânge spaŃiul performanŃei la ceea ce Borman şi Motowidlo (1997) numeau performanŃa în sarcină.. Prima explicaŃie. 2007). care. Hsu şi Boyle (2002) şi Kelly şi Barsade (2001) au accentuat legătura strânsă dintre politicile la nivel organizaŃional şi rezultatele la nivelul emoŃionalităŃii angajaŃilor şi grupurilor de muncă. Organ şi colaboratorii săi accentuează rolul cogniŃiilor. aşa cum se întâmplă în cazul echipelor sportive şi a fanilor acestora. fiind oferite două explicaŃii teoretice diferite. noŃiunea de emoŃie poate fi considerată ca un fenomen relaŃional.organizaŃie sănătoasă’’ (Grawitch. Trebuie făcută diferenŃa între conceptul de climat organizaŃional şi cel de cultură organizaŃională: climatul este prin excelenŃă un fenomen emoŃional. Astfel.(1993) au examinat efectul afectivităŃii ca trăsătură şi au obŃinut că aceasta joacă un rol scăzut în determinarea unor consecinŃe personale în context organizaŃional. Mai mult. respectiv rezultatele activităŃii de muncă. Acesta constituie dispoziŃia colectivă a membrilor organizaŃiei faŃă de posturile de muncă. în timp ce alte comportamente sunt influenŃate de evaluările cognitive şi judecăŃile cu privire la muncă ale angajaŃilor. Nivelul grupurilor şi echipelor De Dreu şi colab. ImportanŃa acestui nivel derivă din faptul că procesul de comunicare a emoŃiilor reprezintă un element critic în context social. sunt definite ca izbucniri cu intensitate mare. un zâmbet încurajează repetarea unui comportament dezirabil. emoŃiile pozitive reprezintă un precursor necesar pentru coeziunea grupurilor. definită ca eficienŃa cu care deŃinătorii posturilor de muncă realizează activităŃile care contribuie la componenta tehnică de bază a organizaŃiei. Spre exemplu. 5. în timp ce emoŃiile negative slăbesc coeziunea grupului.. încât s-a ajuns să se facă referire la aceasta ca şi . Tot la nivel organizaŃional. social şi psihologic servind drept catalizator pentru sarcinile şi procesele de muncă’’. comportamentul contraproductiv a fost definit drept comportament intenŃionat al angajaŃilor care contravine intereselor legitime ale unei organizaŃii. angajaŃii care consideră că sunt trataŃi incoret vor restrânge implicarea în comportamente cetăŃeneşti... Viswesvaran & Ones. 2000) sugerează existenŃa a trei domenii largi de performanŃă: performanŃa în sarcină. modelare şi manipulare a stărilor afective. Pe de altă parte.compoziŃie afectivă’’ sau o dispoziŃie de grup care se dezvoltă printr-un proces de contagiune emoŃională. comportamentul cetăŃenesc şi comportamentul contraproductiv. în timp ce o privire încruntată inhibă un comportament. oferită de D.W. absenteismul nejustificat este mai probabil să fie influenŃat de afectele relaŃionate cu munca decât cu cogniŃii legate de muncă.

Această poziŃie este bazată pe rezultatele studiilor din psihologia socială potrivit cărora oamenii aflaŃi într-o dispoziŃie pozitivă sunt mai predispuşi să ofere ajutor altor persoane comparativ cu cei aflaŃi într-o dispoziŃie negativă sau neutră (Isen & Baron. psihologice şi fiziologice. Alături de comportamentul de ajutor. ConsecinŃele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei categorii: Comportamentale. Ce sunt stresorii? 2. SUMAR Stresul ocupaŃional este una din multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. Care sunt strategiile care pot fi utilizate în managementul stresului? 3. care pot fi regăsite în toate posturile existente. RelaŃia dintre stresul ocupaŃional şi rezultatele adverse asupra sănătăŃii angajaŃilor este un fapt demonstrat de numeroase studii. IdentificaŃi factorii de stres ocupaŃional din cadrul unei organizaŃii X. ÎNTREBĂRI ŞI APLICAłII: 1. 16 . Ulterior veŃi avea de redactat un raport către conducerea societăŃii privind stresorii identificaŃi în cadrul organizaŃiei X.O a doua explicaŃie a relaŃiei dintre comportamentul cetăŃenesc şi satisfacŃia cu munca sugerează rolul principal al factorilor afectivi în determinarea comportamentului cetăŃenesc. În ultimii ani a existat un efort concentrat în vederea identificării şi izolării cauzelor şi efectelor stresului ocupaŃional. în simptome fizice şi comportamentale. După obŃinerea datelor. precum şi o serie de recomandări pentru remedierea factorilor de stres identificaŃi. George şi Brief (1992) au sugerat că o dispoziŃie pozitivă poate de asemenea conduce la comportamente extrarol ca protejarea organizaŃiei. El este generat de viaŃa profesională. aplicând testul la un eşantion de minim 30 angajaŃi. Stresul ocupaŃional este un fenomen inevitabil în viaŃa profesională de azi. de mediul muncii. Stresul profesional este o calitate negativ percepută care este rezultatul unor mecanisme de coping inadecvate cu sursele de stres având consecinŃe negative asupra sănătăŃii mintale şi fizice. acestea trebuiesc prelucrate statistic. fiind unanim recunoscut faptul că emoŃiile au o influenŃă semnificativă asupra comportamentelor relevante la nivel organizaŃional. oferirea de sugestii constructive şi dezvoltarea personală. Cum influenŃează emoŃiile comportamentele cetăŃeneşti organizaŃionale? Dar comportamentele contraproductive la locul de muncă? 4. Simptomele stresului ocupaŃional pot fi fost clasificate. Există cinci categorii majore de stres la locul de muncă. după manifestările acestuia la nivel individual. cu consecinŃe nemijlocite asupra activităŃii profesionale dar şi asupra sănătăŃii celor care prestează munca respectivă. 1991). În ultimii ani cercetătorii manifestă un interes crescut pentru investigarea emoŃiilor relaŃionate cu munca. având însă intensitate diferită în funcŃie de specificul fiecărei meserii. Cum definiŃi stresul ocupaŃional? 1.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->