Sunteți pe pagina 1din 23

Teste:

1. Conceptul regasit i.n economia politica drept factorul primar, activ ~i determinant al productiei, defineste locul ~i rolulomului in organizatie prin: a) personalul organizatiei; b) capitalul intelectuaI@ forta de munca; d) capitalul uman.

2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalu1 organizatiei este tratat nediferentiatiar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de:@foqa de munca; b) capitalul intelectual; c) personalul organizatiei; d) capitalul uman.

3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie se refera la: a) forta de munca; b) capitalul intelectual; (95Personalul organizatiei; d) capitalul uman.

4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cuno~t~e de care dispune 0 organizatie se refera la: a) forta de munca;~ capitalul intelectual; c) resurse umane; d) personal.

5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social, capital organizational, se refera la: a) forta de munca;~pitalul . intelectual; c) resurse umane; d) personal.

6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali - manageri si executanti - marcat de amprenta culturala, sociala si economica a ~~vitatii respective defineste: a) forta de munca; b) capitalul umi:1l~resursele umane; d) personalul organizatiei.

7. Combinatia de inteligenta, aptitudini ~i experienta care ,Ii confera organizatiei identitate se refera la: a) forta de munc~ capitalul uman;c) resursele umane; d) personalul organizatiei,

8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta: ,_~ capitalul organizational; b) resurse1e umane; c) forta de munca; @ capitalul social.

Sinteze. Grile. Studii de caz

12

Managementul Resurselor Umane

9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat In posesia unei organizatii, structura~ stocat in baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera l~apitalul ?rganizational; b) resursele umane; c) forta de munca; d) capitalul social, .

10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invalare organizationala, capabila sa se reproduca, din acest punct de vedere, pe scarHelimitata, reprezinta 0 trasatura a: a) capitalului organizational;@ resurselor umane; c) fortei de munca; d) personalului organizatiei.

11. Resursa cu eel mai inalt grad de perisabilitate, reprezin~f trasatura a: a) capitalului uman; b) capitalului organizational; &esurselor umane; d) fortei de munca.

12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de rise si multiplicandu-i, reprezinta 0 trasatura a: a) capitalului organizational; ('hllesurselor umane; c) capitalului uman; d) personalului organizatiei,

13. 'singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, In lipsa careia natura ramane nevalorizata iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, Rezinta 0 trasatura a: a) capitalului intelectual; b) capitalului umanl9Jresurselor umane; d) fortei de munca.

14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba mediul natural, social, economic, r~zinta 0 trasatura a: a) fortei de munca; b) capitalului uman; ~resurselor umane;

d) personalului organizatiei, -,

15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente ale managementului centrat pe competente, reprezinta 0 trasatura a: a) capitalului uman; b) capitalului organizational@esurselor

umane; d) fortei de munca, .

16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, ~e_prezinta 0 trasaturaa: a) fortei de munca; b) capitalului uman; ~resurselor umane; d) personalului organizatiei.

Sinteze. Grile. Studii de caz

16

ManagementulResurselor Umane

Categorii de activitati Explieatil
Planificarea resurselor umane • arata modul in care actioneaza organizatia
pentru a-si asigura resursele in con-
cordanta cu obiectivele strategice
Organizarea personalului • proiectarea si analiza postului, recrutarea
si selectia personalului
Instruirea si dezvoltarea • orientarea si instruirea personalului in
personalului functie de nevoile organizatiei si de gradul
de motivatie al personalului
Managementul recompensei • organizarea sistemului de recompense §i
sanctiuni, proiectarea sistemului salarial
Meruinerea, comunicarea $i • siguranta ~i sanatatea personalului, comu-
informarea nicarea interpersonala, evidenta numarului
personalului
Relatiile cu angajatii • relatiile colective de munca: organizarea
sindicatului, elaborarea ~i negocierea con-
tractelor colective de munca, rezolvarea
conflictelor individuale 2.3. Conlinutul managernentului resurselor umane

Substanta procesuala a MRU este data de urmatoarele mati categorii de acti vi tati:

intrebari

1. Explicati in ce consta varianta tehnicista a MRU,

2. Prezentati varianta umanista a MRU.

3. Explicati acceptiunile de disciplina stiintifica ~i departament specializat

in care este utilizat conceptul de MRU.

4. Explicati acceptiunea de proces a MRU.

5. Prezentati trasaturile MRU.

6. Enuntati obiectivele specifice MRU.

7. Enuntati principalele activitati ale MRU.

Teste

1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material-utilitarista cu accent pe aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel

Sinteze. Grile. Studii de caz

futrebari

1. Explicati principalele denumiri vehiculate in literatura de specialitate

in legatura cu planificarea strategica a RU.

2. Aratati in ce consta importanta planificarii strategice a RU.

3. Prezentati particularitatile planificarii strategice ale RU.

4. Enuntati principalele etape ale planificarii strategice a RU.

5. Prezentati indicii de analiza folositi in diagnosticul RU.

6. Aratati continutul etapei de previzionare a RU.

7. Enuntati principalele metode si tehnici utilizate in planificarea strategica

aRU. .

8. Prezentati specificul si continutul metodei scenariilor.

9. Prezentati specificul ~i continutul metodei Delphi.

Teste

1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari '~i competente, in concordanta cu

1

dimensiunea, complexitatea ~i evolutia obiectiyelor strategice defineste:

a) organizarea resurselor umane; b) recrutare~'planificarea strategica a resurselor umane; d) selectia personalului.

2~"agnosticul resurselor umane este ° etapa a: a) motivatiei;

b) planificarii strategice a resurselor umane; c) analizei postului; managementului carierei.

3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane ~firma se calculeaza prin: a) indicele de fluctuatie a personalului;lQ)) indicele stabilitatii personalului; c) indicele de tntarziere ~i absenteism; d) indicele de miscare a personalului.

4. Elaborarea prognozei resurselor umane este ° etapa a: ~formarii ~i dezvoltarii resurselor umane; b) managementului carierei;~lanificarii strategice a resurselor umane; d) organizarii resurselor umane.

5. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este ° etapa a: a) formarii . dezvoltarii resurselor umane; b) managementului carierei; lanificarii strategice a resurselor umane; d) organizarii resurselor ane.

6. Strategia resurselor umane este ° etapa a: a) formarii ~i dezvoltarii resurselor umane; b) managementului carierei;@»lanificarii strategice a resurselor umane; d) organizarii resurselor umane.

7. Planificarea pe baza de scenarii este ° te~ utilizata in: a) formarea personalului; b) recrutarea personalului:~planificarea strategica a resurselor umane; d) organizarea resurselor umane.

ca orice alt factor de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta:

@tehnicista; b) utilitarista; c) umanista; d) analitica. . .

2. Abordarearesurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalists in care lucratorul este privit ca 0 marfa iar adoptarea MRU este impusa de intensificarea competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasc~. in resursa umaria defineste varianta: a) analitica; b) utilitarista&ehnicista; d) umanista,

3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe latura calitativa ~i psihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat de loialita!~mpetenta. performanta in munca, defineste varianta: a) uti1itarisUt~anista; c) tehnicista; d) competitiva.

4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare ~i utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ ~i al cornunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca: a) proces, b) compartiment operational al structurii organizatoric@isciplina stiintifica; d) departament specializat.

5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste MRU ca: a) disciplina stiintifica; b compartiment operational al structurii organizatorice; c) proces;

departament specializat.

6. samblu1 activitatilor prin care se asigura numarul, structura ~i evolutia resurselor umane, utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale ~i organizationale defineste MRU ca: a) departament specializat; b) compartiment operational al strucfurii organizatorice;@ proces; d) disciplina stiintifica,

7. Tratarea resursele umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta 0 trasatura a: a) gestiunii strategice a resurselor umane@abordarii actuale a MR U; c) variantei tehniciste a MRU; d) variantei umaniste a MRU.

8. Resurse1e umane privite ca 0 sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii strategice, reprezinta 0 trasatura a@abordarii actuale a MRU; b) gestiunii strategice a resurselor umane; c) variantei tehniciste a MRU; d) variantei umaniste a MRU.

9. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor ~i practicilor legate de resursele umane, reprezinta 0 trasatura a: a) v*tei tehniciste a MRU; b) gestiunii strategice a resurselor umane~bordarii actuale a MRU; d) variantei umaniste a MRU.

18

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

1 O. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lor revine managementului de executie, aflat in relatiedirecta cu angajatii, reprezinta 0 trasatura a: a~estiunii strategice a resurselor umane; b) variantei tehniciste a MRU r3 abordarii actuale a MRU; d) variantei umaniste a MRU.

11. Relatiile cu angajatii abordate intr-o maniera unitara - angajatii si angajatorii au interese comune (si nu in maniera pluralista, respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si, chiar, contradictorii reprezinta 0 trasatura a: a) abordarii c1asice a MRUMbordarii actuale a MRU c) variantei umaniste a MRU; d) variantef-sfstemice.

12. Angajatii considerati "capitalul uman al organizatiei", capital care poate creste in valoare prin investitii in invatarea organizationalkeprezinta o trasatura a: a) gestiunii strategice a resurselor umane;~abordarii actuale a MRU; c) variantei c1asice a MRU; d) variantei hard a MRU.

13. Selectati varianta care exprima unul d~copurile specifice MRU: a) exploatarea eficienta a personalului;~asigurarea si dezvoltarea resurselor umane; c) urmarirea intereselor actionariatului; d) crearea de plusvaloare.

14'TS~ectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: ~alorizarea angajatilor; b) exploatarea eficienta a fortei de munca; c) asigurarea impotriva riscurilor financiare; d) crearea de plusvaloare. 15Aqectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:

lif crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat; b) exploatarea eficienta a fortei de munca; c) crearea de plusvaloare; d) asigurarea impotriva riscurilor financiare.

16. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: a) crearea de plusvaloare@.olosirea eficienta a resurselor umane; c) asigurarea impotriva riscurilor financiare; d) urmarirea intereselor actionariatului.

17. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: (a)'~romovarea si mentinerea echitatii; b) exploatarea eficienta a fortei Ye-munca; c) crearea de plusvaloare; d) asigurarea impotriva riscurilor financiare.

18. Selectati varianta care exprima unul din sC2~rile specifice MRU: a) asigurarea impotriva riscurilor financiare;e!Jtabilirea echilibrului

. dintre eficienta ~i echitate; c) exploatarea eficlenta a fortei de munca; d) crearea de plusvaloare.

22

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

3.5. Etapa Managementului Strategic al Resurselor Umane

./ apare si se dezvolta concomitent cu etapa anterioara, de maturitate a MRU;

./ componenta stragica este mult aprofundata ~i amplificata;

./ MRU strategic orientat spre resurse, se bazeaza pe gestiunea competentelor;

./ abordarea are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei.

intrebiri

1. Prezentati, pe scurt, principalele viziuni ~i practici care au marcat continutul etapei administrarii personalului.

2. Explicati elementele care dau continut perioadei de efervescenta a

managementului personalului.

3. Aratati in ce consta perioada de maturitate a personalului.

4. Prezentati caracteristicile etapei antreprenoriale a MRU.

5. Aratati specificul etapei managementului strategic al RU.

Teste

1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administr~ personalului fac parte din etapa: a) managementului personalului®administrarii personalului; c) antreprenoriala a MRU; d) managementului strategic al resurselor umane.

2. Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul ~i conducatorul, stapanul absolut, care conduce intreaga afacere, caruia angajatii Ii sunt subordonati direct si deplin corespunde:@reformatorilor sociali; b) bunastarii sociale; c) administrarii personalului; d) antreprenoriala.

3. Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizarii metodelor de organizare stiintifica a productiei Aomovate de scoala clasica a managementului corespunde perioadei: ~bunastarii sociale; b) administrarii personalului; c) antreprenoriala; d) reformatorilor sociali.

4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia .functionarilor capitalului", corespunde perioadei:{ajj bunastarii sociale; b) administrarii personalului; c) antreprenorialard) reformatorilor sociali.

Managementul Resurselor Umane

23

Sinteze. Grile. Studii de caz

5. Aparitia functionarilor a carer activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci si imbunatatirii conditiilor de munca oferite gajatilor si asigurarii unor facilitati, corespunde perioadei: unastarii sociale;b) administrarii personalului; c) antreprenoriala; eformatorilor sociali.

6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiuniisi complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurareHsistentei de specialitate, corespunde perioadei: a) bunastarii sociale~administrarii personalului; c) antreprenoriala; d) reformatorilor sociali.

7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatii sindicatelor, implicarea intreprinderilor in negocierile colective, corespunde ~rioadei: a) bunastarii sociale; b) administrarii personalului; 1.9 antreprenoriala; d) reformatorilor sociali.

8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul ce1ui de-al doilea mondial, angajarea mas iva a femeilor in i~stria de aparare, corespunde perioadei: a) bunastarii sociale(3 administrarii personalului; c) antreprenoriala; d) reformatorilor sociali.

9. Emergenta ~i maturitateamanagementului personalului apartin etapei: a) admi~trfu.ii personalului; b) reformatorilor sociali; c) antreprenoriale~managementului personalului.

10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor, extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice, corespunde perioadei: bunastarii sociale; b) administrarii personalului; c) antreprenoriala; emergentei managementului personalului.

11. egrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei, orientarea resurselor umane printr-o abordare mai ,f3fplexa si mai nuantata, corespund perioadei: a) bunastarii sociale; ~ maturitatii managementului personalului; c) administrarii personalului; d) emergentei managementului personalului.

12. Anii 80, perioada in care 0 serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de "management al resurselor umane" ~i dezvolta ideea implicarii angajatilor In promovarea schimbarii, corespund et~~t a) administrarii personalului; b) managementului personalului&ntreprenoriale a MRU; d) managementului strategic al resurselor umane.

13. Mode1ul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei: administrarii personalului; b) managementului personalului; ntreprenoriale a MRU; d) managementului strategic al resurselor ane.

24

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine etapei: a) administrarii personalului; b) managementului personaluluii C) antreprenoriale a MRU; d) managementului strategic

al resurselor"dfuane. .. _ . . .

15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind siguranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare, reforma pensiilor etc., cu consecinte in instalarea "pacii sociale" apartin eta~·: a) administrarii personalului; b) managementului personalului c) antreprenoriale a MRU; d) managementului strategic al resurse r umane.

Managementul Resurselor Umane

29

Sinteze. Grtle. Studii de caz

intrebari

1. Explicati prineipalele denumiri vehieulate in literatura de speeialitate

in legatura eu planificarea strategica a RU.

2. Aratati in ce consta importanta planificarii strategice a RU.

3. Prezentati particularitatile planificarii strategice ale RU.

4. Enuntati principale1e etape ale planificarii strategice a RU.

5. Prezentati indicii de analiza folositi in diagnosticul RU.

6. Aratati continutul etapei de previzionare a RU.

7. Enuntati principalele metode si tehnici utilizate in planificarea strategica aRU.

8. Prezentati specifieul ~i continutul metodei scenariilor.

9. Prezentati specificul ~i continutul metodei Delphi.

Teste

1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul neeesar pe tipuri de calificari '~i competente, in concordanta eu

I

dimensiunea, complexitatea ~i evolutiaobiectiyelor strategiee defineste:

a) organizarea resurselor umane; b) recrutare~'planifiearea strategies a resurselor umane; d) selectia personalului.

2~"agnostieul resurselor umane este 0 etapa a: a) motivatiei;

b) planificarii strategiee a resurselor umane; e) analizei postului; managementului carierei.

3. Tendinta angajatilor eu veehime de a ramane ~firma se calculeaza prin: a) indieele de fluctuatie a personalului;® indieele stabilitatii personalului; e) indice1e de intarziere ~i absenteism; d) indicele de miscare a personalului.

4. Elaborarea prognozei resurselor umane este 0 etapa a: ~formarii ~i dezvoltarii resurselor umane; b) managementului earierei;~lanificarii strategiee a resurselor umane; d) organizarii resurselor umane.

5. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este 0 etapa a: a) formarii . dezvoltarii resurselor umane; b) managementului carierei; lanificarii strategice a resurselor umane; d) organizarii resurselor ane.

6. Strategia resurselor umane este 0 etapa a: a) formarii si dezvoltarii resurselor umane; b) managementului carierei;@:planificarii strategice a resurselor umane; d) organizarii resurselor umane.

7. Planifiearea pe baza de seenarii este 0 te~ utilizata in: a) formarea personalului; b) recrutarea personalului~~planificarea strategica a resurselor umane; d) organizarea resurselor umane.

30

Managementul Resttrselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

8. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este 0 tehn~ utilizata in: a) fonnarea personalului; b) recrutarea personalului; ~lanificarea strategica a resurselor umane; d) organizarea resurselor umane.

9. Metoda Delphi este 0 tehnica utilizata in: a) fonnarea personalului; b) recrutarea personalului@anificarea strategica a resurselor umane; d) organizarea resurselor umane.

10. Viziunea asupra planificarii strategice concentrata asupra aspectelor tehnice ale dimensionarii RU, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta: a) 1,5&,4, c) 2,6, d) 1,7.

11. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general aspecte generate de cultura organizationala, se regaseste in: I. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gesti~ea previzionala a anga~or, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta: a) 1,5, b) 3,4, c) 2,6&,7.

12. Viziunea asupra planificarii strategice care in care structura angajatilor si calificarile sunt considerate fixe, exista 0 preocupare cantitativa, de stabilire a numarului de angajati, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala a

- angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:@2,5, b) 3,4, c) 2,6, d) 3,7.

13. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angaj atilor ~i a calificarilor pot evolua, in functiile de obiectivele finnei, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. ?estiunea p:-evizionala a an~ajalilor, 7. Varianta soft. Selectati vananta corecta: a) 2,5, b) 3,4'$'2,6, d) 3,7.

Stu diu de caz: "Previziunea necesarului de resurse umane in cadrul Lantului Hotelier - D&G Hotels"

Lantul Hotelier "D&G Hotels" are la momentul efectuarii previzionarii un numar total de 700 angajati in cadrul departamentului de cazare. Lantul hotelier detine 50 de hoteluri, fiecare hotel din lant avand in cadrul departamentului de cazare in medie 14 angajati. Managementul lantului hotelier intentioneaza sa infiinteze 38 de noi hoteluri in urmatorii

38

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

Teste

1. Ansamblul activitatilor ~i actiunilor prin care se asigura personalul _ necesar in numarul, structura ~i calificarea cerute de realizarea obiective1or generale ale organizatiei ~i obiectivele specifice functiunii defineste: a) formarea personalului; b) ~l)lltarea personalului; c) planificarea strategica a resurselor umane&rganizarea resurselor umane.

2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansambiul obiectivelor, sarcinilor, competentelor ~i responsabilitatilor desemnate pe anu~' perioade fiecarei persoane din organizatie defineste: a) carier ; b) ostul; c) functia; d) rolul.

3. Factorul de genera izare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii ~i responsabilitatii defineste: a) cariera; b) postul(c'j)functia; d) rolul.

4. Procesul ~tabilire a sarcinilor cuprinse in post ~i a cerintelor privind calificarea, abilitatile ~i responsabilitatil~~dividuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste: a) cariera~aliza postului; c) analiza functiei; d) rolul,

5. Analiza ~rtionala a posturilor este 0 metoda utilizata in: a) analiza carierei~analiza postului; c) descrierea functiei; d) specificarea rolului.

6. Chestionarul de anal~ a pozitiei postului este 0 metoda utilizata in: a) analiza carierei;0J analiza postului; c) descrierea functiei; d) specificarea rolului,

7. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un

.. t sau 0 functie defineste: a) analiza carierei; b) analiza postului;

escrierea postului; d) specificarea rolului. .

8 oda copierii co~~tiei colective este utilizata in: a) analiza carierei;

b) analiza postulu~descrierea postului; d) specificarea rolului.

9. Metoda ~nirii postului prin devers are este u. tilizata in: a) analiza carierei; & descrierea postului; c) analiza postului; d) specificarea rolului.

10. Metoda bazata pe r~parea sarcinilor standard este utilizata in: a) analiza carierei\jJ descrierea postului; c) analiza postuIui; d) specificarea roluhif

11. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor ~i a autoritatii specifice muncii desfasurate de un individ defin~;e: a) analiza carierei; b) descrierea postului; c) analiza postului;~roiectarea postului.

Sinteze. Grile. Studii de caz

12. Numarul sarcinilor pe c~ocupantul unui post le va indeplini stabileste: a) adancimea postului b. categoria postului; c) relationarea postului;

~) performantele postu Ul.· _.. _. .

13. Libertatea de actiune pe care 0 are individul in a decide activitatile ~i modul de realizare a obiectivelor postului stabile~te@adancimea postului; b) categoria postului; c) relationarea postului; d) performantele ·postului.

14. Modul in care un post definit intr-un mod general ca natura este perceput de ocupant ca influenta in sfera sociala defineste: a) adancimea postului; b) categoria postului@erceptia postului; d) performantele postului.

15. Ansamblul proceselor prin care se identifica si mascara factorii care determina postul in v~erea stabilirii valorii lui relative In cadrul organizatiei defineste a) evaluarea postului; b) categoria postului, c) perceptia a postului; ) performantele postului.

16. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata In evaluarea: a) carierei; b) motivatiei@postului; d) performantelor individuale.

17. Metodele nonanalitice sunt utilizate In: a) evaluarea performantelor, @evaluarea postului; c) aprecierea adancimii postului; d) masurarea categoriei postului.

18. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata In evaluarea: a) carierei; b) motivatieifc))oostului; d) performantelor individuale.

19. Metoda clas}ic.Larii predeterminate a posturilor este utilizata In evaluarea: a) carierei; b) motivatiei;(§)p0stului; d) performantelor individuale.

20. Metoda evalu~w ii e baza de punctaj este utilizata In: a) evaluarea performantelo ; b) valuarea postului; c) aprecierea adancimii postului; d) masurarea ca egoriei postului.

Studiu de caz: Evaluarea posturilor pe baza punctajului

Evaluarea postului - "Director receptie", in cadrul societatii D&G Hotels, se va face utilizand 4 factori: complexitatea postului, impactul organizational, responsabilitatile de supervizare ~i cerintele (specificatiile) postului.

Metoda evaluarii pe baza de punctaj, presupune parcurgerea urmatorilor pasi:

Pasull - Descompunerea postului pe factori de evaluare Factorii luati in considerare notati Fl - F4 sunt:

Sinteze. Grile. Sttidii de caz

Intrebari

L Mentionati etapele planului de recrutare a RU.

2. Mentionati etape1e aplicarii interviului de selectie a RU.

·3. Prezentati instrumentele utilizate in insertia profesionala ~i sociala.

Teste

I. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate de posturile vacante sau nou create in conditiile unor cost~ minime defineste: a) formarea resurselor umane; b) selectia~recrutarea; d) managementul carierei.

2. Metoda interna numita in literatura de specialitate ~i "job-posting" este utilizata in: a} evaluarea postului; b) formarea resurselor umane; (ci\recrutare; d) selectie.

3 . 'Metoda externa este utilizata in: ~electie; b) evaluarea performantelor; c) motivarea resurselor umane;~ecrutare.

4. Publicitatea este una din tehnicile folosite in: a) formarea personalului; b) selectie@ecrutare; d) inseIlie profesionala.

5: Internetul este 0 tehnica utilizata in:@recrutare; b) formarea personalului; c) selectie; d) insertie profesionala,

6. Reteaua de ~o~tinte este 0 tehnica utilizata in: a) formarea personalului~ecrutare; c) selectie; d) insertie profesionala.

7. Banca de date a firmei este 0 tehn~ utilizata in: a) formarea personalului; b) selectie; c) promovareidprecrutare

8. Procesul de evaluare ~i comparare a persoanelor eligibile si de alegere a persoanei co~atibile cu cerintele ~i profilul postului vacant defineste: a) recrutarea~electia; c) promovarea; d) managementul carierei.

9. Interviul este 0 tehnica folosita in: a) dezvoltarea personalului, M)Se1eclie; c) promovare; d) recrutare.

1 01 ~cesul de adaptare la conditiile specifice activitatilor fmnei, in vederea acoperirii unor nevoi presante concomitent cu~' gurarea satisfactiei, rnobilurilor si aspiratiilor personale, defineste a)' nsertia profesionala ~i sociala; b) selectia resurselor umane; c) recru area resurselor umane, d) planificarea strategica a resurselor umane.

Stu diu de caz: Interviul de selectie

Jocul presupune antrenarea studentilor in interpretarea a doua roluri (angajator - rnernbru al unei cornisii de intervievare si intervievat - candidat pentru un post scos la concurs), prin aplicarea metodei de rol- playing.

Activitatea prin care angaja ii i~i stabilesc ~i i~i realizeaza nevoile dob-fuidirea e noi cuno~tinte ~i aptitudini profesionale Iiecesare av~ carl era.

Etapele planlflcarii dezvoltarii profesionale a personalului: a) identjficare8 nevoilor de dezvoltare

56

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grfle. Studii de caz

7.3. Dezvoltarea profeelonala a personalului

_b) stabilire8 obiectivelor dezvoltarjj profesionale "-

c) selectarea ili aplicarea modalitatilor de realizare. In principiu,-aGeStea

. _pot fj gmpate in doua marl categorii:

rJ. f-" 1]8 locul de munca (jnvatarea asistata, coachin_g-ul, acumul.ar@_

experientei, rotatia postului, participarea la diferite proiecte) ,

J.. ill afara locului de munci'i (lecturi sistematice pe anllmi~~ .studii de caz. rol-playing, simulari de Sitll8tii, jocuri1e de managementj.evaluarea, ~lu]l1i de realizare 8 dezvoltarii

Intrebari

1. Aratati formele sub care se poate desfasura formarea profesionala a

personalului.

2. Care sunt programele utilizate in formarea profesionala.

3. Prezentati etapele formarii profesionale.

4. Enuntati principiile formari profesionale.

5. Enuntati cinci premise ale formarii profesionale.

6. Mentionati modalitatile de dezvoltare profesionala a personalului la locul de munca.

7. Mentionati modalitatile de dezvoltare profesionala a personalului in afara locului de munca,

Teste

1. Procesul planificat de rnodificare sistematica a competentelor ~i comportamentului ca rezultat al invatarii organizationale, al dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportului dintre caracteristicile si asteptarile angajatuluisi obiectivele organizatiei define~te:@forrnarea profesionala, b) dezvoltarea profesionala, c) planificarea strategica a RU, d) rnanagernentul carierei.

2. Pregatirea neccsara dobandirii competentelor profesion~minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca, se refera la: a) ormarea profesionala initiala; b) forrnarea initial a continua; c initiere; d) calificare.

Sinteze. Grile. Studii de caz

3. Dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite sau dobandirea de noi competente, se refera la: a) formarea profesionala initiala; fb)Yormarea initial a continua; c) initiere; d) calificare.

4 .. ~pa:citatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca, la nivelul calitativ spec~cat de standardul ocupational defineste: a) formarea profesionala~ competenta profesionala, c) dezvoltarea profesionala, d) planificarea strategica a RU.

5. Parcurgerea unui program organizat de un furnizor autorizat de formare profesionala, se regaseste intr-una din urmatoarele cai de obtinere a competentelor profesional0formala; b) non - forrnala;

c) autoinstruire; d) informala. .

6. Practicarea unor activitati specifice direct la locul de munca, se regaseste intr-una din u~atoarele cai de obtinere a competentelor profesionale: a) formala®non - formala; c) educativa; d) informala,

7. Modalitatile de formare profesionala neinstitutionalizate, nestructurat si neintentionate, se regasesc intr-una din urmatoarele cai de obtinere a competen~~r profesionale: a) formal a; b) non - formala; c) educativa~nformala.

8. Selectati din urmatoarele variante programele formarii profesionale: 1. Initiere; 2. Formal; 3. Calif~; 4. Non - formal; 5. Perfectionare; 6. Informal. a) 1,2,3; b) 2,4,6~,3,5; d) 1,4,5.

9. Fixarea standardelor de perforiffanta, reprezinta premisa a: a) carierei profesionale, b) interviul de selectie,@ formarii profesionale, d) dezvoltarii profesionale.

10. Dimensionarea corecta a bugetului de timp, reprezint~remisa a: a) carierei profesionale, b) interviului de selectie,~ formarii profesionale, d) dezvoltarii profesionale.

11. Recunoasterea §i recompensarea comportamentelor si performantelor asteptate reprezinta premisa a: a) carierei profesionale, b) interviului de selectie,@ormarii profesionale, d) dezvoltarii profesionale.

12. Activitatea prin care angajatii l§i stabilesc §i l§i realizeaza nevoile privind dobandirea de noi cunostinte ~i aptitudini profesionale necesare avansarii In cariera defineste: a) formarea profesionala a personalului; b) recrutarea resurselor umane; c) managementul carierei;@ezvoltarea profesionala a personalului.

13. Selectarea si aplicarea m~ alitatilor de realizare reprezinta et~pa a: a) formarii profesionale b). dezvoltarii profesionale, c) interviului de selectie, d) managementu ui carierei.

14.~aching-ul reprezinta un instrument al: a) formarii profesionale, ~ezvoltarii profesionale, c) interviului de selectie, d) managementului carierei.

58

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

15. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care cer comportamen~lolutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la: a) studii de c~ol- playing, c) simulari de situatii, d) jocuri de management.' - - .

Studiu de caz: Un soft buclueas

Managementul lantului hotelier "Sol Hotels" a decis modemizarea sistemu1ui informatic prin achizitionarea unui nou soft de rezervare.

Dupa un studiu amanuntit al oferte1or a fost selectata oferta unei firme franceze. Costul de 2 milioane de euro ~i timpul de implementare de 4 luni fiind considerate criteriile definitorii ale selectiei. Aplicarea deciziei a necesitat elaborarea si coroborarea eforturilor urmatoarelor departamente:

./ IT, care avea sarcina sa se ocupe de implementarea soft-ului;

./ rezervari, a carui sarcina consta in planificarea utilizarii noului soft achizitionat;

./ resurse umane, care trebuia sa defineasca noile posturi de munca, potrivit tehnologiei de operare a soft - ului;

./ formarea resurselor umane, a carui sarcina era asigurarea formarii angajatilor selectionati pentru a opera pe nou1 soft.

Demersul lantului hotelier "Sol Hotels" pentru formarea persona1ului este descris In figura nr. 1.

Avand in vedere demersu1 elaborat ~i derularea formarii in concordanta cu obiective1e stabi1ite, proiectu1 ar fi trebuit sa se bucure de succes.

Totusi, atunci cand softul a fost instalat ~i pus in functiune, dupa aproape 200 de ore de formare efectuate de fiecare angajat atilt in domeniul unor discipline fundamenta1e (gestiunea bazelor de date, medii de programare, etc.) dit si in domenii aplicative (angajatii fiind trimisi 1a furnizor, in Franta), cei mai multi s-au dovedit incapabili sa foloseasca corect soft - ul. Frecventele nemultumiri ale clientilor urmate de scaderea cifrei de afaceri ~i a cotei de piata au ridicat serioase semne de intrebare,

1. Cum va explicati insuccesul implementarii deciziei manageriale a lantului hotelier "Sol Hotels"?

2. Care ar fi fost, in opinia dumneavoastra, traseul corect al deciziei de achizitionare si implementare a soft-ului?

intrebari:

66

Managementul Resurselor Umane

Sinteze. Grile. Studii de caz

5. Care sunt principalele tipuri de cariere c1asificate dupa caracteristicile de personalitate.

6. Specificati trasaturile generale regasite in ancora carierei.

. 7. Mentionati etapele managementului carierei la nivelul organizatiei, 8. Mentionati etapelemanagementului carierei la nivelul individului.

1. Drumul ascendent ce presupune ca in org~tie sa existe niveluri ierarhice, defineste: a) formarea profesional~ariera; c) dezvoltarea profesionala a personalului; d) recrutarea.

2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiun~ de roluri si pozitii in structurile ierarhice organizationale, define~te:~ cariera; b) latura obiectiva a carierei; c) latura subiectiva

a carierei; d) dezvoltarea carierei. .

3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitiile profesionale . parcurse, define~te@ cariera; b) latura obiectiva a carierei; c) latura subiectiva a carierei; d) dezvoltarea carierei.

4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile ~i comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vietii defineste: a) formarea profesionala@cariera; c) dezvoltarea profesionala a personalului; d) recrutarea.

5. Faza cuprinsa intre 20 - 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini ~i abilitati, creste volumul cunostintelor acumulate, comp~!ele se dezvolta in ritm rapid se refera la: a) faza de explorare~aza de expansiune, c) faza de stabilizare, d) faza de maturizare.

6. Faza cuprinsa intre 30 - 40 de ani, cand aptitudinile ~i cunostintele dobandite sunt utilizate, adaptate, modificate ~i consolidate prin experienta acumulata se refera la: a) faza de explorare, b) faza de expansiune@raza de stabilizare, d) faza de maturizare.

7. Faza cuprinsa dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale si inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se of era, se refer~Y I : a) faza de explorare, b) faza de expansiune, c) faza de stabilizare d) aza de maturizare.

8. Capacitatea in ividului de a face fala schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare a progresului in cunoastere, se refera la unul din elementele criteriilor de apreciere a carierei: a) performanta in ~riera; b) atitudinea fala de cariera; c) orientarea in cariera; ~adaptabilitatea in cariera.

Teste

Managementul Resurselor Umane

67

Sinteze. Grile. Studii de caz

9. Modul individual In care este perceputa ~i evaluata cariera, se refera la unul din el~ntele criteriilor de apreciere a carierei: a) performanta in cariera(b)ltitudinea fata de cariera; c) orientarea In cariera;

d) adaptabi1tfutea incariera. - . .

10. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care s-a construit odata cu lansarea In cariera defineste: a) comportamentul organizational; b) cariera@ ancora carierala; d) stilul de management.

11. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala In concordanta cu nevoile organizatiej cu potentialul, performantele ~i preferintele angajatilor, defme~te:~anagementul carierei; b) comportamentul organizational; c) cariera; d) ancora carierala.

12. Trasatura generala regasita In ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care actioneaza pen~ orienta intreaga cariera profesionala, se refera la: a) stabilitate\y putere, c) caracter dinamic, d) caracter fonnativ.

13. Managementu1 carierei este un proces ce prive~te@nevoile organizatiei si ale individului, b) nevoile grupului de interese si ale individului, c) nevoile managementului ~i ale executiei, d) nevoile managementului de nivel superior si ale departamentului de RD.

14. Identificati elementul care nu se regaseste In managementul carierei de la nivelul orgaru~' z iei. a) stabilirea familiilor de posturi; b) stabilirea scarilor carierale c evaluarea performantei ~i a potentialului; d) elaborarea plan 110r de succesiune manageriala,

15. Identificati elementul care nu se regaseste In managementul carierei de la nivelul angajatilor: a) analiza carierei ~i a stadiului In care se afla; b) analiza orientarii In cariera;(C))analiza previziunilor de cerere si oferta; d) planificarea carierei inMiduale.

Studiu de caz: Paza buna trece primejdia rea

A1exandru Voicu absolvise de curand 0 facu1tate economica ~i lucra 1a biroul de aprovizionare al unui centru comercial. A1exandru era competent, calm, corect dar deosebit de ambitios, calitati care parra nu de mult ii adusesera laudele sefului sau ~i cresteri de salariu peste medie. Toate acestea Ii dadeau 0 stare de multumire. Entuziasmul, optimismul si buna dispozitie erau remarcate des nu numai la serviciu ci si pe terenul de sport. Lui A1exandru ii placea ceea ce facea si intentiona sa ramarra in centrul comercial. Ambitia sa era ca peste

Sinteze. Orile. Studii de caz

72

Managementul Resurselor Umane

7. Dezvoltati teoria lui A. Maslow ~i aratati semnificatia ei pe planul managementului,

8. Enumerati principalele teorii motivationale centrate pe studiul comportamentului.

Teste

1. Procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman A functie de anumite nevoi ~i aspiratii, defineste: a) antrenarea,

motivatia, c) demotivatia, d) decizia, _ . .

2. onceptul utilizat pentru a identifica si expJica: diferentele de comportament ale indivizilor.xlirectia comportamentului, efortul pe care 11 depun pentru a merge ill directia selectata, pe~verenta In comportamentul selectat, se refera la: a) antrenare, eYmotivatie,

c) demotivatie, d) decizie. . .

3. Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane, personale, i~ si care de regula, creeaza anumite tensiuni sunt: a) motivele,~actorii motivationali, ~J insatisfactiile,

d) comportamentele. .

4. Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale, de nivelul devenirii . dividuale, fiind mai putin explicite, se refera la: a) nevoi fizice; evoi secundare; c) nevoi primare; d) nevoi de baza,

5. rumentele folosite de manageri In armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului, sunt@naterial- pecuniare si psiho - afective; b) cognitive ~i afective; c) intrinseci si extrinseci; d) pozitive si negative.

6. Componentele motivationale exteme indivizilor, care fac parte din mediul de munca creat de manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre 0 ~~ca perforrnanta, definesc: a) motivele, b) motivatia extrinseca~actorii motivationali, d) motivatia pozitiva,

7. Salariile, prime le ~i participarea la profit, reprezinta: ~factorii motivationali intrinseci; b) factorii motivationali relationali c factorii motivationali economici; d) factorii motivationali extrinseci

8. Factorii care pun In relatie individul cu sine insusi, sunt: a) actorii motivationali intrinseci; b) factorii motivationali relationali; c) factorii motivationali economici; d) factorii motivationali extrinseci.

9. Factorii care pun In rel~individul eu alti oameni, sunt: a) factorii motivationali intrinseci~actorii motivationali relationali; c) factorii motivationali economicf 0) factorii motivationali extrinseci.

Managementul Resurselor Umane

73

Sinteze. Grlle. Studit de caz

10. Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor individuale defineste: a) decizia,

rhllIemotivatia; c) motivatia; d) antrenarea.. ..

Il.Yormelede baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana ~i amenintare, sunt: a) cognitiva ~i afectiva; rb))oozitiva si negativa; c) intrinseca ~i extrinseca; d) materiala si morala,

12. V;rmele de baza ale motivatiei c1asificate in functie de provenienta sursei, sunt: a) cognitiva si afectiva; b) pozitiva si negativ§ intrinseca si extrinseca; d) materiala si morala,

13. Formele de baza ale motivatiei c1asificate dupa obiectivele urmarite, sunt:@cognitiva ~i afectiva; b) pozitiva ~i negativa; c) intrinseca si extrinseca; d) materiala ~i morala,

14. Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara, eu performante scazute ~i insatisfgctia personalului, defineste eoneeptul de: a) antrenare; b) motivatie@j:Iemotivatie; d) deeizie.

15. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor, sunt: 1. Teoria VIE; 2. Teoria ERD; 3. Teoria bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler; 5. Teoria realizarii nevoilor; 6. Teoria echitatii; 7. Teoria seopurilor; 8. Teoria ierarhiei nevoilor; 9. Teoria atribuirii; 10. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:@h,3,5,8; b) 4,6,8,10; c) 3,5,7,9; d) 1,2,4,10.

16. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: l. Teoria VIE; 2. Teoria ERD; 3. Teoria bifactoriala a lui Herzberg; 4. Modelul asteptarilor lui Porter ~i Lawler; 5. Teoria realizarii nevoilor; 6. Teoria echitatii; 7. Teoria seopurilor; 8. Teoria ierarhiei nevoilor; 9. Teoria atribuirii; 10. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta: a) 2,3,5,8,9,10; b) 4,5,6,7,8,10;§ 1,4,6,7,9,10; d) 1,2,3,5,7,9.

Studiu de caz: Mai sus sau afara

De ceva vreme, Tudor - Director Executiv ~i seful direct allui Mihai - sesizase ca aeesta din urma intampina dificultati in adaptarea la cultura firmei, dar nu realizase amploarea problemelor pe care le avea in colaborarea eu personalul din cadrul firmei.

Mihai era eel mai bun angajat in atragerea de venituri si adusese firmei un numar important de contracte noi. Dar era ~i 0 persoana cu limba ascutita ~i extrem de nerabdator, Anul aeesta, Mihai parea a fi singurul ee merita a fi promovat. Tudor aproape ca ii promisese promovarea atunci cand 11 recrutase,

Managementul Resurselor Umane

85

Sinteze. Grile. Studii de caz

t)

g)Salariul de debut intr-o organiza ie trebuie sa realizez de iata a locului de munca si salariile celorlalti angajati.

Intrebari

1. Prezentati componente1e sistemului de recompense.

2. Prezentati principalele tipuri de structuri salariale.

3. Enuntati factorii interni organizationalicare influenteaza sistemul de recompense.

4. Enuntati factorii mediului extern care influenteaza sistemul de recompense.

5. Enuntati factorii individuali care influenteaza sistemul de recompense.

6. Specificati principii le care stau la baza proiectarii sistemului de recompense.

Teste

1. Sistemul alcatuit din componente, politici, strategii si procese prin care organizatia i~i evalueaza si rasplateste RU potrivit aptitudinilor, competentelor si rezultatelor obtinute precum si valorilor de pe piata muncii, defineste: a) sistemul de planificare strategica a RU; b) sistemul de formare profesionala a RU;@sistemul de recompense a RU; d) sistemul de organizare a RU.

2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea la profit sunt: a) avantaje ale sistemului de recompense; b) facilitati ale sistemului de recompense;@ recompense financiare directe, d) recompense financiare indirecte.

3. Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, reprezinta: a) sporul@alariul; c) bonusul, d) comisionul.

4. Principiul sistemului de salarizare "la munca egala - salariul egal", reprezinta; a) principiul liberalizarii; b) principiul cantitatii; c) principiul calitatii;@rincipiul echitatii,

5. Viziunea managementului asupra RU, politica ~i strategia de recompensare, conditiile de munca, reprezinta factori de influenta ai sistemului de recompense:@interni organizationali; b) ai mediului extern; c) individuali; d) de grup.

Sinteze. Grile. Studii de caz

86

Managementul Resurselor Umane

6. Fa~[U1 mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la~actorii demografici; b) evolutia pietei muncii pe plan national; c) pretul muncii pe plan international; d) politica si strategia de recompensare. _

7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfactia In munca se refera la: a) performanta profesiona~ b) competenta profesionala; c) comportamentul organizational;eP starea de sanatate a angajatului.

8. Principiul potrivit caruia motivatia, performanta ~i recompensa trebuie corelate si exprimate atat material dit si moral reprezinta: a) principiul transparentei@rincipiul corelarii; c) principiul echitatii; d) principiul diferentierii.

Studiu de caz

La ce bun •..

Economistul Adrian Popescu este unul dintre cei mai simpatizati angaiati ai firmei Royal Trade. Dinamic, plin de initiativa, optimist, cu un dezvoltat simt al umorului si al situatiilor a fost considerat de conducerea firmei 0 valoroasa achizitie, Salariul mare, masina pusa la dispozitie pentru desele delegatii au fost primite cu bucurie de familia lui Adrian Popescu, atunci cand s-a hotarat sa se transfere. Faptul ca firma de stat in care lucrase timp de sapte ani nu-i remarcase nicio data valoarea, a constituit un argument in plus pentru transfer. S-a acomodat rapid cu noul post care i se potrivea ca 0 manusa,

Timp de doi ani ~i jumatate a lucrat cu entuziasm mai mult de zece ore pe zi. EI personal, era multumit. Incheiase cateva contracte avantajoase pentru firma. Oamenii 11 priveau cu simpatie ~i interes. Doar acasa, cateva mid neintelegeri Ii mai umbreau buna dispozitie. Timpul pentru relaxare se cam limitase. Ratasera niste spectacole, cateva invitatii ale prietenilor, pe care alta data nu le-ar fi pierdut. Impreuna cu sotia sa cazu de acord ca sacrificasera ceva din timpullor liber. Da, dar, meritase. In fond, concediul din anul trecut in Europa, fusese foarte reusit. Apoi contullor la banca se marise substantial, iar grijile lor erau, undeva, departe.

Rezultate1e celor doi ani ~i faptul ca Adrian Popescu se dovedea un tfular plin de perspective i-au convins pe conducatorii firmei ca merita postul de Director de Marketing. Fericit ~i increzator, sarbatorii evenimentul cu familia si prietenii. Se astemu apoi pe munca, 0 munca plina de raspundere, dar atat de interesanta. Deplasarile ln tara incetara, In schimb delegatiile In Europa erau acum foarte frecvente. Intr-un an ~i jumatate cifra de afaceri a finnei se dubla. Sefii erau multumiti, Se zvonea ca va fi numit seful agentiei din Viena.