Sunteți pe pagina 1din 7

Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”

Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

Importanţa programelor de sănătate organizaţională în


contextul actual românesc

TOMA CRISTINA ELENA

Braşov

1
Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”
Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

Stresul este, în primul rând, cea mai mare problemă existentă în cadrul organizaţiilor dar
şi în afara acestora. Există, de asemenea, mulţi alţi factori stresanţi la locul de muncă, printre
aceştia numărându-se stresorii ocupaţionali, cum ar fi: solicitările postului, aşteptările de rol,
caracteristicile organizaţionale, dar şi stresori organizaţionali: nesiguranţa locului de muncă,
ocupaţii rutiniere, etc.
Stresul poate fi resimţit diferit de fiecare angajat în parte. Astfel, surse minore cum ar fi
echipamente care nu funcţionează, sau surse majore: volum excesiv de muncă, teama de a pierde
locul de muncă, pot duce la apariţia disstresului. Acesta la rândul său contribuie la apariţia
tulburărilor de tip fiziologic dar şi de natură psihică – depresii, tulburări comportamentale.
Cu cît nivelul de stres este mai mare, cu atît anagajatul începe să se confrunte cu
probleme la locul de muncă - oboseală, pierderea capacităţii de concentrare, scăderea
performanţelor, iritare, demoralizare).
Deşi mulţi specialişti consideră că stresul este natural, intesitatea cu care acesta se
manifestă, în cazul multor angajaţi, tranformă această stare într-una negativă, cu efecte puternice
în viaţa profesională dar şi personală a acestora. Orice tensiune poate genera o stare de stres, deşi
nu toate tensiunile sunt negative. Unele dintre ele pot energiza corpul punând sîngele în mişcare
şi mintea la contribuţie. Însă modul în care individul percepe tensiunea respectivă şi o
gestionează este cel care facilitează sau nu instalarea stării de stres.
Dar ce anume determină starea de stres la locul de muncă?
Pe lîngă factorii personali (oboseală, grabă, teamă, probleme de sănătate, excese) care
intervin şi care accentuează o tensiune transformând-o în stres, există la locul de muncă şi o serie
de surse specifice care pot genera astfel de stări, şi anume:
Prea multe sarcini efectuate în acelaşi timp – toate joburile au prevăzute în fişa postului o
serie de responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice. Numai că, în situaţia în care
angajatul ajunge să desfăşoare simultan mai multe activităţi, fiecare având o importanţă
deosebită şi necesitând multă atenţie şi efort, persoana în cauză are şanse mari să se confrunte cu
o stare de stres generată de teama de a nu greşi în nici una din activităţile sale.

2
Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”
Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

O altă sursă ar fi presiunea deadline-urilor – termenele limită de predare pot deveni


extrem de stresante mai ales pentru cei care nu şi-au gestionat în mod corect timpul şi acţiunile şi
ajung să fie presaţi de timp.
Lipsa unei bune pregătiri sau instruiri pentru activitatea desfăşurată – există nenumărate
situaţii în care unele persoane sunt puse să facă anumite activităţi cu toate că nu au pregătirea
aferentă sau nu li s-a făcut o instruire adecvată. În aceste condiţii, este şi firesc ca persoana
respectivă să fie suprasolicitată, ceea ce, bineînţeles, ii determină o stare de stres accentuată de
greutatea desfăşurării acţiunilor.
Prea mulţi „şefi” – în momentul în care o persoană are mai mulţi superiori, fiecare dintre
acştia cerându-i o serie de rapoarte sau acţiuni, unele care se suprapun sau chiar intră în
contradicţie, angajatul devine dezorientat, nemaiştiind cui i se subordonează şi ce anume are de
făcut.
Incertitudinea – în momentul în care angajatul nu are siguranţa locului de muncă, nu ştie
foarte clar care îi sunt îndatoririle şi ce anume are de făcut, nu ştie care este ierarhia în
organizaţia din care face parte, stresul se instalează foarte uşor.
Politica organizaţională şi tipul de management – modul în care funcţionează organizaţia
şi tipul de management se reflectă şi în starea generală a angajaţilor. O companie care are un
management echilibrat şi orientat spre angajat, va avea salariaţi relaxaţi, productivi şi atraşi de
ceea ce fac. În schimb, un management autoritar, o politică rigidă, nepermisivă va insufla în
permanenţă angajaţilor o stare de teamă care conduce la stres.
Neînţelegeri între angajaţi – în momentul în care între doi angajaţi există o serie de
neînţelegeri care nu sunt îndepărtate, starea de tensiune care apare este o sursă sigură de stres atât
pentru cei implicaţi cât şi pentru restul angajaţilor care fac parte din colectivul respectiv. În
această situaţie, conducerea ar trebui să intervină pentru detensionare, fie prin lămurirea
problemelor, fie prin separarea părţilor combatante.
În aceste condiţii, se pune problema modului în care climatul organizaţional poate fi
îmbunătăţit pentru a diminua stresul la locul de muncă. Tipul programului sau soluţiile
corespunzătoare sunt influenţate de mai mulţi factori: mărimea şi complexitatea organizaţiei,
resursele disponibile şi în special tipul de stres care afectează organizaţia - volum prea mare de
muncă, orar de lucru inflexibil, relaţiile cu clienţii, etc.

3
Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”
Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

Psihologii propun schimbări la nivel organizaţional pentru a diminua nivelul de stres:


volumul de muncă să corespundă capacităţii şi resurselor angajaţilor, o fişă a postului care să le
permită angajaţilor să-şi valorifice aptitudinile şi abilităţile, definirea clară a responsabilităţilor şi
rolului angajaţilor, să li se ofere angajaţilor posibilitatea de a fi implicaţi în luarea deciziilor care
le afectează munca, îmbunătăţirea comunicării, reducerea nesiguranţei în ceea ce priveşte
dezvoltarea carierei şi perspectivele viitoare de angajare, etc.
Deşi nu există o soluţie universală pentru a înlătura stresul la locul de muncă, există nişte
tipare pentru un astfel de program. Indiferent de situaţia concretă, există trei paşi care trebuie
urmaţi pentru un program de această natură: identificarea problemei, intervenţia şi evaluarea.
În pregătirea unui program de prevenţie a stresului se recomandă să se ia în considerare
anumite aspecte: identificarea surselor de stres, asigurarea sprijinului conducerii pentru acest
program, implicarea angajaţilor în toate etapele acestui program, stabilirea capacităţii tehnice
pentru organizarea programului – traininguri din partea unor persoane specializate. De asemenea,
este benefic dacă în acest program se implică atât managerii cât şi angajaţii.
Pasul 1 – identificarea problemei.
Metoda cea mai bună pentru identificarea sursei stresului într-o organizaţie depinde de
mărimea acesteia şi de resursele disponibile. Discuţii de grup ale managerilor sau angajaţilor pot
fi surse bune de informaţii. Informaţiile astfel obţinute trebuie să descrie condiţiile de muncă,
nivelul de stres şi de satisfacţie profesională din punctul de vedere al angajaţilor. De asemenea,
pot fi analizate şi informaţii obiective, cum ar fi rata absenteismului, evaluarea stării de sănătate
a angajaţilor, nivelul performanţei în muncă pentru a determina cauzele şi nivelul stresului.
Datele obţinute în urma discuţiilor, chestionarelor sau din alte surse vor fi centralizate şi
analizate pentru a răspunde întrebărilor referitoare la sursa stresului şi la condiţiile de la locul de
muncă ce ar putea fi considerate răspunzătoare.
Pasul 2 – proiectarea şi implementarea intervenţiilor.
Anumite probleme, cum ar fi un mediu de muncă ostil, pot necesita o intervenţie pe scară
largă la nivel organizaţional. Alte probleme, cum ar fi volumul de muncă excesiv, pot fi
specifice doar unui departament şi necesită o intervenţie la o scară mai redusă (redefinirea fi;ei

4
Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”
Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

postului). Există, de asemenea, unele problem care pot fi specifice numai unor anumiţi angajaţi,
aceste cazuri necesitând un alt tip de intervenţie. Unele intervenţii pot fi introduce imediat în

foarte scurt timp (îmbunătăţirea comunicării, traininguri de control al stresului), dar există şi
intervenţii pentru care este necesară o perioadă de pregătire mai îndelungată (reorganizarea unui
proces de producţie).
Pasul 3 – evaluarea intervenţiei.
Evaluarea este o etapă esenţială a procesului de intervenţie. Evaluarea este necesară
pentru a verifica dacă intervenţia produce efectele dorite şi daca se produc schimbările necesare.
Evaluările trebuie să se concentreze asupra informaţiilor adunate în timpul etapei de identificare
a problemei, inclusiv informaţiile de la angajaţi privind condiţiile de muncă, nivelul stresului
perceput, probleme medicale şi nivelul de satisfacţie în muncă. De obicei, percepţiile angajaţilor
sunt cei mai sensibili indicatori ai condiţiilor de muncă stresante şi, de multe ori, reprezintă
primul indiciu în ceea ce priveşte eficienţa intervenţiei.
Prevenirea stresului la locul de muncă.
Moralul scăzut, plângerile referitoare la sănătate şi locul de muncă sunt primele semne
ale stresului la locul de muncă. Dar câteodată nu există indicii, mai ales dacă angajaţii se tem de
pierderea locului de muncă. Lipsa semnelor evidente nu este un motiv bun pentru a neglija
indoieliel privitoare la stresul la locul de muncă sau minimizarea importanţei unui program de
prevenţie astresului.
În toate situaţiile, procesul programelor de prevenţie a stresului implică cei trei paşi
amintiţi mai sus. Pentru ca acest proces să aibă şanse de reuşită, organizaţiile trebuie să fie
pregătite adecvat. Un nivel minim de pregătire pentru programul de prevenire a stresului trebuie
să includă următoarele:
- Conştientizarea problemelor legate de stresul la locul de muncă
- Asigurarea unui management şi suport de calitate pentru program
- Implicarea angajaţilor în toate fazele programului
- Reducerea numărului de schimbări impuse fiecărui individ sau fiecărei echipe
- Asigurarea posibilităţii ca angajaţii să-şi poată exprima opiniile în faţa cuiva
Există anumite tehnici de combatere a stresului. Printre acestea, pot fi amintite:

5
Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”
Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

- Modificarea sensului atenţiei fie deturnând-o de la sursa stresului, adică strategii de


evitare, fie dirijând-o către aceasta, adică strategii de vigilenţă

- Strategii de evitare, îndreptarea angajatului către avtivităţi de substituire


comportamentală care ar putea elimina tensiunea emoţională
- Acordarea concediului atunci când angajaţii au nevoie este extrem de importantă în
combaterea stresului. Persoanele care sunt prea prinse în muncă şi nu îşi iau concediu,
se îmbolnăvesc mai des şi lipsesc mai mult.
- Designul posturilor trebuie să promoveze înţelegerea, stimularea şi oportunităţile
angajaţilor de a-şi folosi îndemânările
- Definirea clara a rolurilor şi responsabilităţilor
- Îmbunătăţirea comunicării
Managementul stresului
Trebuie implementate diferite tipuri de cursuri de management al stresului pentru
angajaţi. Programele de management al stresului învaţă angajaţii despre natura şi cauzele
stresului, de exemplu organizarea timpului sau exerciţii de relaxare. O parte din organizaţii
promovează consultaţii individuale pentru angajaţi în ceea ce priveşte atât problemele legate de
locul de muncă, cât şi probleme familiale. Aceste programe pot reduce rapid simptomele
stresului ca anxietatea şi tulburări ale somnului şi au avantajul de a fi puţin costisitoare şi uşor de
implementat. Programele de această natură au însă două dezavantaje: rezultatele au viaţă scurtă
şi este ignorată adesea cea mai importantă cauză a stresului, deoarece concentrarea se realizează
asupra angajatului, nu şi a mediului.
În contrast cu managementul stresului şi programele de asistenţă a angajaţilor, unele
organizaţii încearcă reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat, care are ca
sarcină recomandarea unor căi de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă. Această abordare este cea
mai directă cale de a reduce stresul la serviciu. Ea presupune identificarea celor mai stresante
aspecte ale muncii şi designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres
identificaţi. Avantajul este faptul că tratează direct principala cauză a stresului la locul de muncă.

6
Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice “David Ogilvy”
Managementul Resurselor Umane Şi Comunicare Managerială

Totuşi, uneori, managerii nu agreează această abordare deoarece implică schimbări în


rutina muncii sau orarul de muncă ori schimbări în structura organizaţională, astfel că aceste
programe sunt deseori superficiale.