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SUBALTERNO EN LA FAP”.
PROMOCIÓN : 2009
EFA : PERSONAL
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ÍNDICE
2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
BIBLIOGRAFÍA
4
INTRODUCCIÓN
5
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de
cada una de ellas; con esto, cada uno de los componentes debe moldearse para
ajustarse óptimamente a estos cambios
Es por tal motivo que los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes
interrogantes ¿quién genera la innovación?, ¿quién tiene la capacidad de
adaptarse a los cambios? ¿Qué componente dentro de la Organización es capaz
de aglutinar ambos elementos de importancia?
Es por ello, que la Fuerza Aérea del Perú no está exenta de este tipo de
problemas, que surgen sobre todo, cuando la obtención de personal no se lleva a
cabo en forma correcta, involucrando en este proceso al personal que se presenta
a las diferentes escuelas de formación.
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PRIMERA PARTE
MÉTODO DE TRABAJO
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CAPÍTULO I
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1.2 Problema
a. Objetivo General:
b. Objetivos Específicos:
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3) Formular las normas que se requieran expedir, con el propósito
de establecer los procedimientos a seguir para optimizar el
proceso de obtención de postulantes a la Escuela de
Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú.
3) ALCANCE
4) PROFUNDIDAD
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b. Universo del trabajo
d. Límite de espacio
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e. Dimensión de la tarea
5) NIVEL DE IMPACTO
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CAPÍTULO II
MÉTODO DE TRABAJO
1. MÉTODO EMPLEADO
Búsqueda de Información.
Selección de Información
a. Fase I- Búsqueda de Información:
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j) Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de admisión
descentralizado para la escuela de suboficiales de la
FAP”.
k) POV ESOFA 190-6 “Inscripción de postulante al
proceso de admisión de la ESOFA”.
Unidades FAP:
Ministerio de Defensa.
Policía Nacional del Perú.
1) Aspecto Doctrinario:
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2) Aspecto Legal:
3) Aspecto Organizativo:
4) Aspecto Administrativo:
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5) Aspecto Académico y de instrucción:
2. FORMATO UTILIZADO
más adecuado.
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c.- Tercera Parte:
realizado.
3. INSTRUMENTOS DE INDAGACION
instrumentos:
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b.- Instrumentos Administrativos
encuestas las cuales han sido de suma importancia a razón que los
Encuesta N° 1
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SEGUNDA PARTE
DIAGNÓSTICO
SITUACIONAL
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CAPÍTULO I
ASPECTO DOCTRINARIO
1. SITUACIÓN
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ANALISIS
25
CONCLUSIONES
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CAPÍTULO I I
ASPECTO LEGAL
1. SITUACIÓN
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c. La Ley N° 29248 Ley del servicio militar de fecha 06-06-08 dispone
lo siguiente:
Reserva anual del diez por ciento (10%) de las vacantes declaradas en
las Escuelas de formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional del Perú, las cuales serán cubiertas por personal procedente
del Servicio Militar que cumpla con los requisitos y condiciones
establecidos por cada Institución Armada.
Descuento del cincuenta por ciento (50%) del monto de pago de los
derechos de inscripción y del veinticinco por ciento (25%) del monto
por concepto de ingreso a las Escuelas de Formación de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.
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d. El Decreto ley N° 17437 de fecha 18-02-69 señala lo siguiente
2. ANALISIS
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b. En relación a La Ley N°29075 de la estructura básica del
MINDEF la Fuerza Aérea es el componente aéreo de las FF.AA.
y es la responsable de su organización y entrenamiento de tal
forma de mantenerse preparado para entrar en acción cuando la
nación lo necesite. Por ser la Fuerza Aérea el arma decisiva
para la victoria en una guerra, dado que esta actividad está en
constante evolución gracias a los cambios tecnológicos, es
necesario contar con personal con alta adaptabilidad al
desarrollo de competencias organizacionales a fin de que se
pueda desenvolver en un entorno globalizado y competitivo.
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y restablecimiento del orden interno, la Fuerza Aérea tiene la
obligación moral de velar por su personal que en los últimos
años a consecuencia de los conflictos internos que vive el país
han ido cobrando mas victimas dejando en orfandad a hijos de
militares FAP.
3. CONCLUSIONES
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CAPÍTULO I II
ASPECTO ORGANIZATIVO
1. SITUACIÓN
Área Cognoscitiva.
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b. La Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de
Formación del Personal Superior y Subalterno FAP” de fecha 03-11-
2004 señala que:
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2. ANALISIS
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procedimientos y sobre todo actualizar nuestra normatividad a fin de
garantizar que se apliquen los criterios necesarios acorde a los
cambios tecnológicos y sociales de nuestra época.
3. CONCLUSIONES
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CAPÍTULO I V
ASPECTO ADMINISTRATIVO
a. SITUACIÓN
MISIÓN
Tarea:
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b. La Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado
para la Escuela de Suboficiales de la FAP” de fecha 27-04-2009
señala lo siguiente:
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c. De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión
ESOFA; El Texto Único de Procedimientos Administrativos de la
Fuerza Aérea establece los montos a pagar por los postulantes a la
Escuela de Suboficiales, sobre el particular se realizo un
comparando entre los costos de postulación entre la Fuerza Aérea y
la Policía Nacional obteniéndose los siguientes resultados.
b. ANALISIS
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integral del Suboficial FAP a fin de garantizar su óptimo desempeño. La
ESOFA No considera dentro de su Misión el proceso de obtención de
los postulantes siendo esta etapa de suma importancia porque solo
captando a los mejores postulantes podemos asegurar que dentro del
proceso de formación se potencialice estos conocimientos, habilidades
y actitudes (competencias) que la Fuerza Aérea necesita para el
cumplimiento de su misión.
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siguientes datos sobre la recaudación por las venta de prospectos y
carpetas.
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sueldo y un trabajo estable en corto tiempo, sumado esto a la falta de
atención de nuestra institución al personal de tropa que tiene la idea
que en la Policía el trato es mejor y más Operativo.
c. CONCLUSIONES
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idea ha quedado demostrada a través del cuadro comparativo que
es equivocada.
CAPÍTULO V
1. SITUACIÓN
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a. Del libro Selección por competencias de Martha Alles. Enuncia que:
La frase “seleccionar a la mejor persona para cada puesto” nos está dando
una clave. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o
disponible o que la organización pueda incorporar, sino a la mejor persona
“en relación al puesto a ocupar”
Todo perfil tiene como mínimo dos partes: el perfil en sí mismo, es decir,
toda la información necesaria con relación al puesto cubrir y el perfil
organizacional que nace de la implementación de un modelo de
competencias alineadas con la visión, misión y los planes estratégicos de la
institución.
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Para hacer selección por competencias se requiere trabajar bajo un modelo
de gestión por competencias, sino se ha definido ese modelo solo se hará
una entrevista por competencias, cuando la organización ha adoptado la
gestión por competencias para el manejo de los recursos humanos, esto
afectara a todos los subsistemas relacionados con las personas, entre ellos
el que nos ocupa en este trabajo de investigación que es el proceso de
atracción , selección e incorporación de personas (futuros suboficiales).
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personalidad y sus conocimientos para resolver eficazmente una situación
dada.
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matemáticas. Según informes no documentos unas de las causas fue el
número reducido de postulantes que llegaron a aprobar los exámenes
de conocimientos y por tal motivo se tuvo que bajar la nota mínima de
aprobación para así de esa forma llegar al número de vacantes
ofrecidas para el concurso de admisión 2009.
TOTAL 85
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Podemos comparar los siguientes aspectos de acuerdo a las
estadísticas del último proceso de admisión
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2. ANALISIS
b. Del análisis de los cuadros estadísticos podemos afirmar que existe una
mala secuencia de programación de los exámenes dado que al tomarse los
exámenes de conocimientos al final de proceso donde el numero de
postulantes es menor se reduce la posibilidad de encontrar talentos que
tengan un suficiente nivel cultural que le permita continuar con éxito sus 3
años de formación y no golpearnos con la triste realidad que se les tenga
que dar de baja por deficiencia académica debido una mala selección al
tener que bajar e promedio de aprobación de notas para cubrir las
vacantes ofrecidas. Que a su vez repercute en forma negativa el nivel
cultural que debe mantener la escuela para formar a Suboficial capaces de
desempeñarse eficientemente en su especialidad.
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Otro análisis que podemos hacer del cuadro mostrado es que el De
acuerdo a los resultados del Proceso de Admisión, de los 822 postulantes
inscritos el 21% fue declarado NO APTO en los exámenes médicos (163
postulantes), de los cuales, 107 fueron declarados NO APTOS en los
exámenes de psiquiatría y psicología. Tal esto sea motivado por el bajo
nivel cultural, la ausencia de valores o por la falta de madurez propia de la
edad de postulación.
3. CONCLUSIONES
CAPÍTULO VI
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CONCLUSIONES
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CAPÍTULO VII
RECOMENDACIONES
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“En función de las conclusiones obtenidas se recomienda modificar la Ordenanza
50-1 PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL
PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP de acuerdo a los siguientes
contenidos:
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TERCERA PARTE
FORMULACION DOCUMENTAL
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“AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA”
“DECENIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL PERÚ”
MODIFICACION
Ordenanza FAP 50-1A
“INSTRUCCIÓN”
a.- Normas:
1)
2)
.
a) Difusión:
b) Captación:
c) Selección:
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- Médico.
- Conocimientos.
- Psicológico.
- Esfuerzo físico.
- Entrevista personal.
d) Realimentación:
b.- Procedimientos:
2)
3)
4)
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5) Fase de Difusión:
a)
b)
c)
6) Fase de Captación:
a)
b)
7) Fase de Selección:
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entrevista personal, los postulantes
aprobados en el examen de
Esfuerzo físico. Los resultados de la
evaluación de pilotaje (PES) para la
especialidad de pilotaje, serán parte de la
evaluación en la entrevista personal para
el orden de mérito final.
8) Fase de Realimentación:
DISTRIBUCION: “A”
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BIBLIOGRAFIA
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59
BIBLIOGRAFIA
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ANEXOS
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Anexo “A”
3) Cantidad de entrevistados:20
PREGUNTA SI NO Observaciones
Conoce los beneficios de 17 03 De los SI algunos desconocen
acceso directo para el algunos aspectos
personal de tropa
reenganchado.
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Encuesta Dirigida al Personal de Tropa
1. ¿Conoce usted los beneficios del acceso directo del personal de tropa
reenganchado a la jerarquía de suboficial FAP? De ser negativa su
respuesta le interesaría saberlos.
• Si
• No,
…………………………………………………………………………
• Si
• No,
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
…
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Anexo “B”
Entrevista Nº 1
4) Temática: Dialogo.
5) Conclusiones:
6) Recomendaciones:
cargo.
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