Sunteți pe pagina 1din 118

Universitatea “Dunărea de Jos”

Dreptul muncii şi securităţii


sociale II

Lect. Dr. Simona Petrina Gavrilă

Galaţi - 2009
Departamentul pentru Învăţământ la Distanţă
şi cu Frecvenţă Redusă
Facultatea de Stiinte Juridice, Sociale si Politice
Specializarea Drept
Anul de studii IV / Forma de învăţământ IFR
CUPRINS

CAP. 1 CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE……………….3


1.1. Munca prin agent de muncă temporară ……………………………….…….4
1.1.1. Noţiuni introductive …………………………………………………………...4
1.1.2. Raporturile juridice contractuale existente între părţi ……………….…5
1.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial ………….……………….11
1.3. Contractul individual de muncă la domiciliu ………….…………………..16
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE ..…………………………………………….......18

CAP. 2 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ ………………………….20


2.1.Timpul de muncă ………………………………………………………………..20
2.2. Timpul de odihnă ……………………………………………………………….23
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………..28

CAP. 3 SALARIZAREA ……………………………………………………………..30


3.1. Noţiunea de salariu. Forme de salarizare ………………………………….31
3.2. Nivelul salariului ………………………………………………………………..33
3.2.1. Salariul de bază minim brut pe ţară ………………………………………33
3.2.2. Indexarea salariilor …………………………………………………………..35
3.3. Principiile salarizării …………………………………………………………...36
3.4. Plata salariilor …………………………………………………………………..38
3.4.1. Modul de plată al salariilor …………………………………………………38
3.4.2. Reguli privind plata salariilor ………………………………………………38
3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor ……………………………….43
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………..45

CAP. 4 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ……………………47


4.1. Răspunderea disciplinară …………………………………………………….48
4.1.1. Disciplina muncii …………………………………………………………….48
4.1.2. Răspunderea disciplinară …………………………………………………..50
4.1.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare ………………………54
4.1.4. Cauzele de nerăspundere disciplinară …………………………………..60
4.1.5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii
juridice ………………………………………………………………………………...62
4.1.6. Sancţiunile disciplinare ……………………………………………………..64
4.1.7. Procedura aplicării sancţiunii disciplinare şi căile de atac …………..68
4.2. Răspunderea patrimonială ……………………………………………………70
4.2.1. Răspunderea patrimonială a unităţii faţă de salariat …………………..70
4.2.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor …………………………………72
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………..78

CAP. 5 PATRONATELE …………………………………………………………….81


5.1. Noţiunea şi importanţa patronatelor în relaţiile de muncă ……………..82
5.2. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor potrivit Legii nr.
356/2001 ……………………………………………………………………………….84
5.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor ………………………………………..86
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………..88

CAP. 6 SINDICATELE ……………………………………………………………….90


6.1. Definiţia şi trăsăturile sindicatelor ………………………………………….91
6.2. Libertatea sindicală ……………………………………………………………92
6.3. Libertatea sindicală individuală ……………………………………………..93
6.4. Libertatea sindicală colectivă ………………………………………………..94
6.5. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale …………………………………94
6.6. Constituirea organizaţiilor sindicale ………………………………………..96
6.7. Activităţi sindicale ……………………………………………………………..97
6.8. Acţiunea sindicală ……………………………………………………………..98
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………..99

CAP. 7 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ………………………………101


7.1. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de muncă
…………………………………………………………………………………………102
7.2. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora ....104
7.3. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă ...................107
7.4. Reprezentarea părţilor la încheierea contractului colectiv de muncă 108
7.5. Durata şi forma contractului colectiv de muncă ...................................111
7.6. Efectele contractului colectiv de muncă ...............................................113
7.7. Modificarea contractului colectiv de muncă .........................................114
7.8. Suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă .................115
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………116

CAP. 8 CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ..........................................119


8.1. Sistemul de reglementare a conflictelor de muncă ..............................120
8.2. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare ..........................................121
8.3. Noţiunea de conflict de interese. Caractere juridice ............................121
8.4. Soluţionarea conflictelor de interese ……………………………………..123
8.5. Greva ……………………………………………………………………………128
8.5.1. Definiţia şi trăsăturile grevei ……………………………………………..128
8.5.2. Declanşarea grevei …………………………………………………………129
8.5.3. Hotărârea de declanşare a grevei ……………………………………….130
8.5.4. Interdicţii şi limitări ale exerciţiului dreptului la grevă ......................131
8.5.5. Desfăşurarea grevei ………………………………………………………..132
8.5.6. Încetarea grevei ……………………………………………………………..133
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………135

CAP. 9 JURISDICŢIA MUNCII …………………………………………………….138


9.1. Consideraţii generale privind jurisdicţia muncii ………………………..139
9.2. Părţile conflictului de muncă ……………………………………………….140
9.3. Organele competente să soluţioneze litigiile de muncă ………………141
9.3.1. Soluţionarea litigiilor de muncă de către instanţele judecătoreşti ..141
9.3.2. Soluţionarea litigiilor de muncă de către consiliile sau colegiile de
disciplină .........................................................................................................145
9.4. Răspunderea penală în cazul încălcării unor dispoziţii legale privind
conflictele de drepturi …………………………………………………………….145
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE …………………………………………………147

TESTE DE AUTOEVALUARE .........................................................................149


CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

CAPITOLUL 1
CONTRACTELE INDIVIDUALE
DE MUNCĂ SPECIALE

1.1. Munca prin agent de muncă temporară


1.1.1. Noţiuni introductive
1.1.2. Raporturile juridice contractuale existente între părţi
1.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial
1.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite înţelegerea particularităţilor contractelor


speciale de muncă, respectiv ale:
- Contractului de muncă prin agent temporar;
- Contractului individual de muncă prin agent temporar;
- Contractului individual de muncă la domiciliu.

1.1. Munca prin agent de muncă temporară

1.1.1. Noţiuni introductive

O specie a contractului individual de muncă pe durată determinată


reglementată legal, o constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o
anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi
un agent de muncă temporară (societate comercială)1.

1
Comparativ cu alte instituţii juridice (contractul colectiv de muncă, ucenicia la locul de muncă),
fără nici o justificare pertinentă, Codul reglementează in extenso acest contract (art. 87-art.
100). Ne referim cu deosebire la acele reglementări care nu se integrează, prin obiectul lor, în
legislaţia muncii (cum ar fi de exemplu, cele referitoare la calitatea de societate comercială a
3
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

Se observă astfel, că acesta este tot un contract de muncă pe durată


determinată, numai că angajatorul este un agent de muncă temporară, iar
salariatul (temporar) prestează muncă pentru un terţ, denumit utilizator, în
vederea îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar (art. 87 alin. 1 din
Codul muncii2). Această categorie, cea de angajator specializat în muncă
temporară şi acest tip de raport de muncă au fost introduse recent în legislaţia
muncii, respectiv în Codul muncii din 2003.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la
dispoziţia utilizatorilor personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi
îl salarizează în acest scop (art. 87 alin. 3 C. mun.).
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la
dispoziţie un angajat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise
şi cu caracter temporar (art.87 alin. 4 C. mun.).
Ca regulă generală, utilizatorul poate apela la un agent de muncă
temporară numai pentru misiuni temporare. Cazurile concrete în care utilizatorul
poate solicita serviciile unui agent de muncă temporară sunt prevăzute în art. 88
din Codul muncii:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat, pe
durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţii specializate ori ocazionale. Legea nu
precizează, până în prezent, care sunt acele activităţi specializate ori
ocazionale. Ar putea intra în această categorie3: spectacolele, acţiunile culturale,
audiovizualul, producţiile cinematografice, învăţământul, activităţile de anchetă şi
sondaje, reparaţiile, activităţile de cooperare, de asistenţă tehnică, de inginerie
şi de cercetare.
Conform art. 89 C. mun., misiunea de muncă temporară se stabileşte
pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Acest termen poate fi
prelungit o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la valoarea iniţială a
misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
Condiţiile în care durata misiunii poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Aşadar, acest text, impune respectarea duratei maxime4 pentru care se pot
încheia contractele individuale de muncă pe perioadă determinată (stabilită
prin art. 82 alin. 1 C. mun.).

agentului de muncă temporară sau la raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator).
A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 73
2
Legea nr. 53/2003, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003,
modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Legea nr. 480/2003, Legea nr.
541/2003, Legea nr. 241/2005, Legea nr. 371/2005, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
55/2006 şi prin Legea nr. 237/2007
3
A se vedea Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, pag. 33.
4
Al. Ţiclea,Contractul..., op.cit., pag. 34.
4
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

Trebuie subliniat faptul că unele organizaţii patronale s-au opus introducerii


acestui tip de contract de muncă, considerând că, de fapt, el se identifică cu
detaşarea, putându-se crea astfel, o serie de confuzii. În plus, situaţiile în care
poate fi utilizată munca temporară sunt foarte restrictive, limitându-se, prin
aceasta, potenţiale avantaje5.

1.1.2. Raporturile juridice contractuale existente între părţi

Munca prin agent de muncă temporară implică o relaţie triunghiulară 6, în


care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi utilizatorul. În această relaţie se
încheie două contracte:
a) un contract comercial de prestări servicii între agentul de muncă
temporară şi utilizator denumit contract de punere la dispoziţie;
b) un contract individual de muncă pe durată determinată, de tip special,
între agentul de muncă temporară şi salariatul său.
Cu toate că salariatul urmează să presteze munca pentru utilizator, între
aceştia nu se încheie un contract de muncă, persoana care prestează munca,
rămânând în toata această perioadă angajatul agentului de muncă temporară,
de la care primeşte salariul.

§.1. Contractul de punere la dispoziţie


Acest contract este, ca natură juridică, un contract comercial de prestări
servicii, cu titlu oneros, comutativ, consensual, sinalagmatic, cu executare
succesivă şi se încheie în vederea punerii la dispoziţia utilizatorului de către
agentul de muncă temporară a unui salariat angajat prin contract de muncă
temporară (art. 90 alin. 1 C. mun.). În lipsa unei stipulaţii exprese contrare,
obligaţia agentului de muncă temporară constituie o obligaţie de diligenţă7.
Un asemenea contract îl scuteşte pe utilizator să caute persoana potrivită,
de formalităţile de angajare iar, prin contractul de punere la dispoziţie, utilizatorul
îşi exercită autoritatea în procesul muncii asupra unei persoane care nu este
salariatul său8.
Contractul de punere la dispoziţie, trebuie să cuprindă obligatoriu, potrivit
art. 90 alin. 2 din Codul muncii:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea salariatului temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului
misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;

5
N. Voiculescu, op. cit., pag. 14.
6
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 526.
7
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 417
8
Alexandru Ţiclea, Dreptul ..., op.cit., pag. 530, pentru dezvoltări, vezi şi G.Coman,
L.Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista Română de Dreptul Muncii,
nr.4/2007, pag. 49 - 72
5
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

d) condiţiile concrete de muncă;


e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Dacă pentru omisiunea vreuneia dintre aceste clauze nu este prevăzută
nici o sancţiune, art. 90 alin. 3 C.mun. sancţionează însă cu nulitate orice clauză
prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior încheierii misiunii, să-l angajeze pe
salariatul temporar. Contractul de punere la dispoziţie nu produce efecte în
privinţa salariatului temporar, acesta nepunând să-l invoce în relaţiile lui cu
agentul de muncă temporară.
Art. 92 C.mun. interzice folosirea salariatului temporar de către utilizator în
situaţia în care urmăreşte să înlocuiască un salariat propriu al cărui contract
individual de muncă este suspendat în perioada participării la grevă.
Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un contract
individual pe durată nedeterminată sau determinată cu utilizatorul, la încheierea
misiunii. În situaţia în care utilizatorul continuă să beneficieze de munca
salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract de muncă sau fără a
prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat şi
utilizator a intervenit un contract de muncă pe durată nedeterminată 9.
Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multe contracte de
punere la dispoziţie succesive pentru prestarea muncii pe acelaşi post, ceea ce
dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la munca temporară pentru prestarea
unor activităţi specializate pentru o perioadă mai mare de 18 luni, acoperind
astfel o activitate permanentă ( de exemplu trei salariaţi cu contract temporar
lucrează succesiv 12 luni fiecare pe acelaşi post).
Având în vedere că salariatul temporar, de regulă, primeşte salariul pe care
l-a negociat cu agentul de muncă temporară şi că salariul minim nu poate fi mai
mic decât cel primit de un salariat al utilizatorului temporar, care prestează
aceeaşi muncă sau similară cu cea a salariatului temporar, se impunea
inserarea, între clauzele contractului de punere la dispoziţie, şi a celei privitoare
la precizarea salariului pe care îl primeşte un salariat al utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar10.
De principiu, dacă în contractul comercial încheiat între agentul de muncă
temporară şi utilizator nu există stipulaţii exprese în sens contrar, iar prestatorul
de muncă îl prejudiciază pe utilizator în perioada prestării muncii, utilizatorul nu
are nici o opţiune de a acţiona, fie în temeiul răspunderii civile patrimoniale, fie
în al celei delictuale. Rezultă astfel, că utilizatorul nu poate solicita direct

9
A se vedea V. Popa, O. Pană, op. cit., 104.
10
A se vedea Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă
temporară conform noului Cod al muncii, în Revista Româna de Dreptul Muncii nr. 1/2003, pag.
95.
6
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

salariatului despăgubiri, ci poate formula doar o acţiune în despăgubiri împotriva


agentului de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca, prin derogare de la normele şi principiile arătate,
Codul muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a salariatului
direct către utilizator, întrucât, în realitate, salariatul în cauză prestează munca
exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el şi, astfel, de
fapt, utilizatorul este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să-l
supravegheze şi să îl controleze în orice moment11.
Forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie are valoare ad
probationem, iar art. 90 din Codul muncii nu sancţionează nerespectarea formei
scrise a contractului de punere la dispoziţie. Deşi Codul muncii nu prevede
expres, este evident că se încheie contract de punere la dispoziţie pentru fiecare
salariat al agentului de muncă temporară care urmează să îndeplinească o
misiune la utilizator.

§.2. Contractul de muncă temporară


Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă pe
perioadă determinată între agentul de muncă temporară şi salariatul său
încheiat , de regulă, pe durata unei misiuni, dar se poate încheia şi pentru mai
multe misiuni, între misiuni angajatul temporar aflându-se la dispoziţia agentului
de muncă temporară (art. 94 alin. 1 C. mun.).
Durata unei misiuni nu poate fi mai mare de 12 luni, dar se poate prelungi
până la 18 luni, iar forma scrisă a contractului de muncă temporară este o
cerinţă ad probationem, deoarece dispoziţiile din Codul muncii nu sancţionează
cu nulitatea contractului nerespectarea formei scrise. Dacă acest contract nu a
fost încheiat în formă scrisă, devin incidente dispoziţiile art. 16 alin 2 C. mun.,
conform căruia, în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost
încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată.
În cuprinsul contractului de muncă temporară se precizează, în afara
elementelor obligatorii pe care trebuie să le conţină un contract de muncă, şi
cele cuprinse în art. 93 alin. 2 C. mun.:
a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b) durata misiunii;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Dacă, pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai multe
misiuni, pentru fiecare dintre acestea se încheie un contract adiţional la
contractul de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili, potrivit art. 96 din
C.mun., o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată
în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

11
În acest sens, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 75.
7
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

a) două zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este


încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) trei zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c) cinci zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.
În cazul în care la sfârşitul perioadei de probă, salariatul nu corespunde
profesional activităţii pe care este obligat sa o desfăşoare în cadrul misiunii,
agentul de muncă temporară îl poate concedia fără preaviz. Desigur, utilizatorul
este acela care îi poate furniza angajatorului motivele pe baza cărora perioada
de probă se soldează cu un rezultat negativ12.
Privind drepturile salariale, trebuie menţionat că salariatul temporar are
dreptul la salariul pe care l-a stabilit cu agentul de muncă temporară. Cât
priveşte cuantumul minim concret al salariului, trebuie distins între două situaţii:
 pe parcursul unei misiuni, salariul nu poate fi mai mic decât cel primit de
un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu
cea a salariatului temporar. Dacă utilizatorul nu are angajată o persoană care să
presteze aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului, art. 95 alin. 3 din
Codul muncii prevede că salariul care i se cuvine salariatului temporar va fi
stabilit luându-se în considerare salariul pe care ar trebui să-l primească un
angajat al utilizatorului care ar presta aceeaşi muncă sau una similară, aşa cum
este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
 în ipoteza încheierii unui contract pe durata mai multor misiuni, între
două misiuni, salariul primit de salariatul temporar va fi cel puţin la acelaşi nivel
cu salariul minim brut pe ţară13.
Cu privire la persoana care are obligaţia achitării salariului, este necesar să
distingem din nou între cele două situaţii:
 pe parcursul unei misiuni, de regulă, salariatul încadrat cu contract pe
durată determinată primeşte salariul de la agentul de muncă temporară. Însă, în
situaţia în care salariul nu este achitat de către agentul de muncă temporară în
termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului şi a
contribuţiilor şi impozitelor legale a devenit scadentă şi exigibilă, C.mun. prevede
că, la cererea salariatului temporar, salariul va fi plătit de către utilizator. Având
în vedere faptul că utilizatorul face o plată pentru altul, art. 95 alin. 6 C.mun.
prevede că acesta se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului
temporar împotriva agentului de muncă temporară.
 între două misiuni, salariatul care se afla la dispoziţia agentului de
muncă temporară beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai
mic decât salariul minim brut pe ţară. Se impun două precizări:

12
Al. Ţiclea, Dreptul muncii, op. cit., pag. 528.
13
Potrivit art. 159 alin. 1 C.mun. ”salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor”.
8
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

 agentul de muncă temporară poate dispune oricând salariatului să


execute o nouă misiune;
 salariul pentru timpul cât salariatul se află la dispoziţia agentului de
muncă temporară se negociază de către părţi la încheierea contractului de
muncă temporară, dar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de
muncă (art. 97 alin. 1 C.mun.), fiind obligat să asigure salariatului temporar
dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia
situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina
agentului de muncă temporară (art. 91 alin. 2 C.mun.).
Răspunderea disciplinară a salariatului temporar se manifestă faţă de
agentul de muncă temporară care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se află
într-o legătură contractuală. Paguba suferită de utilizator prin fapta salariatului
temporar produsă în timpul îndeplinirii misiunii va fi recuperată de la agentul de
muncă temporară, cu excepţia situaţiei când fapta respectivă este o
infracţiune14.
Contractul de muncă temporară încetează potrivit art. 94 alin. 4 C.mun. la
terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de
termenul stabilit în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, este obligat, conform art. 99 C.mun., să respecte reglementările
legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului.
Astfel, contractul prin agent de muncă temporară este o varietate sui-
generis a contractului individual de muncă caracterizat prin o durată determinată
şi prin existenţa hibridă a unei stipulaţii pentru altul în obiectul său15.

1.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial este o altă formă de contract


individual de muncă, ce permite o mai bună conciliere între viaţa personală a
lucrătorului şi constrângerile profesionale. Pe plan economic, el este un
instrument de distribuire a muncii16.
De regulă, munca cu timp parţial constituie o iniţiativă (o propunere) a
angajatorului care se materializează dacă viitorul salariat sau salariatul este de
acord. Şi soluţia inversă este posibilă: iniţiativa (propunerea) să aparţină
viitorului salariat sau salariatului. Esenţială este însă opţiunea angajatorului,
care poate fi avantajat sau nu de o muncă cu timp parţial şi, în consecinţă, o
poate accepta sau nu17.

14
Al. Ţiclea, Dreptul muncii, loc. cit., pag. 528.
15
A se vedea V. Popa, O. Pană, op. cit., pag. 105.
16
N. Voiculescu, op. cit., pag. 13.
17
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 77.
9
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

Normele de drept internaţional al muncii care reglementează contractul


individual de muncă cu timp parţial sunt următoarele: Convenţia O.I.M. nr.
175/199418, Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parţial şi
Directiva nr. 97/81 referitoare la Acordul cadru asupra muncii cu timp parţial,
încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia
Europeană a Sindicatelor şi Centrul European al Întreprinderilor cu Participaţie
Publică.
Codul muncii reglementează contractul individual de muncă cu timp parţial
în cuprinsul articolelor 101-104.
Contractul de muncă cu timp parţial este acel contract care prevede
o durată medie de lucru calculată pe timp parţial de o lună inferioară celui al unui
salariat cu timp integral din aceeaşi unitate având o muncă identică sau similară.
În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparaţia se
efectuează prin referinţă la durata legală de muncă sau la cea fixată prin
contractul colectiv de muncă aplicabil19.
Durata săptămânală de lucru trebuie să fie întotdeauna inferioară
celei a unui salariat comparabil cu norma întreagă. În doctrină se apreciază că şi
în condiţiile actuale există o limită a timpului de lucru de o oră pe zi 20 sau o oră
pe lună21, sub care nu se poate coborî nici în cazul acestui contract.
Forma scrisă a contractului individual de muncă cu timp parţial are
valoare ad probationem, astfel că dacă părţile nu l-au încheiat în scris, acesta va
fi considerat un contract individual de muncă cu timp integral. Deci,
nerespectarea dispoziţiei din art. 101 alin. 2 C. mun. (,,Contractul individual de
muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă”), nu duce la nulitatea
contractului, ci doar la schimbarea calificării acestuia, la cererea salariatului,
dacă acesta a prestat o normă întreagă22.
În cadrul contractului individual de muncă cu timp parţial, care poate
fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, trebuie introduse, pe lângă
cele stabilite în art. 17 alin 2 C. mun., următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă aceste elemente prevăzute la alin. 1 al art. 102 C. mun. nu sunt
precizate în contractul individual de muncă cu timp parţial se consideră a fi
încheiat pentru o normă întreagă (art. 102 alin. 2 C. mun.).

18
neratificată de România
19
D. Ţop, op. cit., pag. 145.
20
I.T.Ştefănescu, Tratat… loc.cit., pag.423
21
M.Ioan, I. Luca, Contractul individual de muncă cu timp parţial, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 4/2006, pag. 81
22
Al. Ţiclea, Dreptul muncii, loc. cit., pag. 538.
10
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial se


bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de
lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Aceste drepturi se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat (art. 103 alin. 1 şi alin. 2 C. mun.).
În urma modificărilor aduse Codului muncii, prin abrogarea alin. 3 al art.
103, se consacră o soluţie favorabilă pentru salariaţii cu timp parţial, referitoare
la modul de stabilire a stagiului de cotizare la sistemul public de asigurări
sociale. Chiar dacă un salariat lucrează în temeiul unui contract individual de
muncă cu timp parţial – încheiat potrivit art. 101 şi 102 C. mun. – stagiul de
cotizare la sistemul public de asigurări sociale se calculează potrivit Legii nr.
19/200023, adică la fel ca în ipoteza în care salariatul ar lucra cu timp de muncă
integral (cu durată normală de muncă). Potrivit reglementărilor anterioare (art.

23
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificată prin O.U.G. nr.
41/2000 publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 183 din 27 aprilie 2000, O. nr. 315/2000 al
M.M.S.S. pentru aprobarea Normelor metodologice privind aplicarea prevederilor art. II din
O.U.G. nr. 41/2000, publicat în M.Of. al României, Partea I, nr. 223 din 22 mai 2000, O.U.G. nr.
171/2000, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 531 din 27 octombrie 2000, O.U.G. nr.
294/2000, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 707 din 30 decembrie 2000, O.U.G. nr.
49/2001, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 161 din 30 martie 2001, H.G. nr. 403/2001
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor art. 183 din Legea nr.
19/2000, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 209 din 25 aprilie 2001, O. nr. 340/2001 al
M.M.S.S. pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Lg. nr. 19/2000, publicată în
M.Of. al României, Partea I, nr. 237 din 10 mai 2001, Lg. nr. 340/2001 privind aprobarea O.U.G.
nr. 294/2000, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 378 din 11 iulie 2001, Lg. nr. 22/2002
privind aprobarea O.U.G. nr. 41/2000, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 50 din 24
ianuarie 2002, Lg. nr. 338/2002 privind aprobarea O.U.G. nr. 49/2001, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 446 din 25 iunie 2002, O.U.G. nr. 147/2002, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002, O.U.G. nr. 9/2003, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 167 din 17 martie 2003, Lg. nr. 232/2003 pentru aprobarea O.G. nr.
36/2003, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 373 din 31 mai 2003, Lg. nr. 598/2003
privind aprobarea O.U.G. nr. 107/2003, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 936 din 24
decembrie 2003, Lg. nr. 577/2003 privind aprobarea O.U.G. nr. 9/2003, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 2004, Rectificare din 2004 la Lg. nr. 577/2003, publicată
în M.Of. al României, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 2004, Lg. nr. 276/2004, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 574 din 29 iunie 2004, Lg. nr. 352/2004, publicată în M.Of. al României,
Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004, O.U.G. nr. 59/2004, publicată în M.Of. al României, Partea I,
nr. 804 din 31 august 2004, O.U.G. nr. 67/2004, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 855
din 17 septembrie 2004, Lg. nr. 534/2004 privind aprobarea O.U.G. nr. 59/2004, publicată în
M.Of. al României, Partea I, nr. 1.135 din 1 decembrie 2004, Lg. nr. 91/2005 privind aprobarea
O.U.G. nr. 67/2004, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 322 din 15 aprilie 2005, O.U.G.
nr. 98/2005, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 637 din 20 iulie 2005, Lg. nr. 321/2005,
publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 1.013 din 15 noiembrie 2005, O.U.G. nr. 158/2005
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr.1.074 din 29 noiembrie 2005. Lg. nr. 44/2006, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 220 din 10 martie 2006. O.U.G. nr. 24/2006, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 287 din 30 martie 2006, O.U.G. nr. 46/ 2006, publicată în M.Of. al
României, Partea I, nr. 565 din 29 iunie 2006, Lg. nr. 335/2006 privind aprobarea O.U.G. nr.
24/2006, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 629 din 20 iuie 2006, O.G. nr. 42/2006,
publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 723 din 23 august 2006, O.U.G. nr. 69/2006,
publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, Lg. nr. 512/2006 privind
aprobarea O.U.G. nr. 69/2006, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 16 din 10 ianuarie
2007, O.U.G. nr. 19/2007, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 208 din 28 martie 2007,
Lg. nr. 250/2007, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 486 din 19 iulie 2007.
11
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

103 alin. 3 în forma sa iniţială), stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări


sociale se stabilea proporţional cu timpul efectiv lucrat24.
Codul muncii instituie o obligaţie de diligenţă în sarcina angajatorului, astfel
ca ,,în măsura în care este posibil” (art. 104 alin. 1) să satisfacă cererile
salariaţilor de a se transfera de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu
fracţiune de normă, sau invers, sau de a-şi mări programul de lucru în condiţiile
în care apare această oportunitate, dar şi să informeze la timp, printr-un anunţ
afişat la sediul său, apariţia unor asemenea locuri de muncă.
De asemenea, în măsura în care este posibil, angajatorul asigură accesul
la locurile de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile (art. 104 alin. 3
C.mun.), ceea ce înseamnă că şi posturile de conducere pot fi ocupate de
angajaţi cu contract individual de muncă cu timp parţial.
Munca în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial nu are
caracter ocazional, ci implică o anumită continuitate (în timp)25 şi nici nu se
confundă cu situaţia salariaţilor aflaţi în şomaj tehnic (temporar).
Locurile de muncă cu timp parţial sunt stabilite de angajator, dar legislaţia
în vigoare nu interzice salariatului să solicite angajatorului să fie trecut la o
muncă cu timp parţial, iar dacă acesta acceptă, contractul de muncă pe durată
nedeterminată sau determinată, se modifică devenind un contract individual de
muncă cu timp parţial, pe durată nedeterminată sau determinată. Trebuie
precizat că angajatorul nu îl poate obliga pe salariatul său să accepte un post cu
timp parţial, sau să treacă de pe un post cu timp parţial pe un post cu timp
integral. Refuzul salariatului, într-o asemenea situaţie nu constituie abatere
disciplinară26.
Astfel, trebuie subliniat faptul că acest contract individual de muncă cu timp
parţial este o noutate a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată sau determinată27.
În doctrina occidentală, contractul individual de muncă pe durată
determinată şi contractul individual de muncă cu timp parţial sunt denumite
contracte precare (salariatul nu beneficiază de toate drepturile care se acordă
salariatului încadrat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată).
Ţinând seama de prevederile Codului muncii, aceste contracte sunt fie provizorii

24
I. T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005,
pag. 81.
25
I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., pag. 423.
26
I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., vol. I, pag. 620.
27
În vechea reglementare a contractului individual de muncă, în care se prevedea durata minimă
obligatorie de 2 ore de muncă/zi, s-a arătat că nu constituie o încălcare a legii situaţia în care
activitatea desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă - încheiat pe durată
nedeterminată sau determinată – s-ar presta intermitent, dacă săptămânal se asigură prestarea
muncii pe o durată cel puţin egală cu totalul orelor rezultat din numărul zilelor lucrătoare din acea
săptămână, înmulţind cu 2. Dacă activitatea s-ar fi desfăşurat săptămânal, sub nivelul precizat
mai sus (mai puţin de 2 ore pe zi, înmulţit cu numărul zilelor lucrătoare dintr-o săptămână), nu
am mai fi fost în prezenţa unui contract individual de muncă cu timp parţial, ci în sfera raporturilor
juridice contractuale de drept civil. (I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., vol. I, pag. 619.)
12
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

(în sens de durată determinată), fie cu program zilnic de muncă redus. De aceea
ele apar ca fiind fragile, altfel spus, precare şi în legislaţia română a muncii28.

1.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementată în articolele 105-107 din Codul


muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau
parţial, ,,având ca particularitate principală faptul că munca (atribuţiile de
serviciu) se execută la domiciliul salariatului”29, particularitate care nu duce la
concluzia că suntem în prezenţa unui ,,contract de muncă de tip special”30.
Trebuie precizat că munca la domiciliu a fost reglementată în mod expres
pentru prima dată în legislaţia muncii prin Legea nr. 53/2003. Anterior Codului
muncii din 1972, munca la domiciliu fusese reglementată prin Hotărârea
Consiliului de Miniştri nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu pentru
executarea unor articole de artizanat şi a altor produse şi lucrări31.
Conform acelui act normativ, erau reglementate două modalităţi de
prestare a muncii la domiciliu, şi anume32:
pe baza unui contract civil pentru executare de produse şi lucrări, dacă
perioada în care urmau să fie realizate produsele şi lucrările era mai mică de trei
luni;
pe baza unui contract individual de muncă pe durată determinată, când
activitatea dura între 3 şi 12 luni, sau pe durată nedeterminată, în cazul în care
activitatea neîntreruptă era mai mare de 12 luni.
Potrivit art. 105 din Codul muncii ,,sunt consideraţi salariaţi cu munca la
domiciliu salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei
pe care o deţin”.
Aceştia îşi stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este în
drept să verifice activitatea la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul
individual de muncă33.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă
scrisă (art. 106 C.mun.). De aici rezultă că forma scrisă este o condiţie de
validitate, în lipsa acestei forme considerându-se că este vorba de un contract
obişnuit, în care munca se prestează la sediul angajatorului.

28
I. T. Ştefănescu, Tratat..., vol. I, pag. 619.
29
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului
Cod al muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003, pag. 54.
30
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, idem.
31
Publicată în B. Of., Partea I, nr. 1 din 4 ianuarie 1971. Pentru comparaţii, a se vedea O. Ţinca,
Contractul individual de muncă la domiciliu, în ”Dreptul” nr. 8/2003, pag. 33.
32
O. Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, op. cit., pag. 33.
33
Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, op. cit., pag. 40.
13
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

În privinţa conţinutului, contractului individual de muncă la domiciliu trebuie


să conţină aceleaşi elemente ca ale unui contract obişnuit (art. 17 alin. 2
C.mun.) şi alte elemente prevăzute în art. 106 C.mun., cum ar fi:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care la utilizează în
activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
În literatura juridică34 se consideră că acest text al art. 106 C. mun. este
lacunar, deoarece nu prevede suportarea de către angajator a contravalorii
materiilor prime şi a materialelor, precum şi a cheltuielilor pe care le face
salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă).
Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute
prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de
muncă se află la sediul angajatorului. Rezultă astfel că reglementările referitoare
la contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată,
cu timp zilnic de muncă integral sau parţial, se aplică şi contractului de muncă la
domiciliu (încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea)35.
În concluzie, trebuie precizat că, atât timp cât legea nu dispune altfel, acest
tip de contract individual de muncă poate avea o durată determinată,
nedeterminată sau poate fi încheiat printr-un agent de muncă temporară sau
printr-un contract cu timp parţial36.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Contractul individual de muncă cu timp parţial reprezintă o specie a


contractului individual de muncă pe durată determinată reglementată legal şi el
se încheie în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat
sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială).
 Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la
dispoziţia utilizatorilor personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi
îl salarizează în acest scop, iar utilizatorul este angajatorul căruia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziţie un angajat temporar pentru îndeplinirea
unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar, respectiv pentru înlocuirea
unui salariat al cărui contract este suspendat, pe durata suspendării, pentru

34
Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, loc. cit., pag. 41.
35
O. Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, loc. cit., pag. 34.
36
I. Ciochină-Barbu, op. cit., pag. 195.

14
CAPITOLUL I
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIALE

prestarea unor activităţi cu caracter sezonier şi pentru prestarea unor activităţii


specializate ori ocazionale.
 Munca prin agent de muncă temporară implică o relaţie triunghiulară, în
care se încheie două contracte, respectiv un contract comercial de prestări
servicii între agentul de muncă temporară şi utilizator denumit contract de
punere la dispoziţie şi un contract individual de muncă pe durată determinată, de
tip special, între agentul de muncă temporară şi salariatul său.
 Contractul de muncă cu timp parţial este acel contract care prevede o
durată medie de lucru calculată pe timp parţial de o lună inferioară celui al unui
salariat cu timp integral din aceeaşi unitate având o muncă identică sau similară.
 Contractului individual de muncă cu timp parţial se încheie în forma
scrisă ad probationem, astfel că dacă părţile nu l-au încheiat în scris, acesta va
fi considerat un contract individual de muncă cu timp integral şi trebuie să
cuprindă următoarele elemente: durata muncii şi repartizarea programului de
lucru; condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; interdicţia de a
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
 Munca la domiciliu este o modalitate de executare a contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de
lucru integral sau parţial, având ca particularitate principală faptul că munca
(atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului.
 Contractul de muncă la domiciliu se încheie în scris (ad probationem) şi
trebuie să cuprindă: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; obligaţia
angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,
al materiilor prime şi materialelor pe care la utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.

15
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

2.1.Timpul de muncă
2.2. Timpul de odihnă

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:


înţelegerea noţiunilor de timp de lucru, făcându-se diferenţa între
muncă de zi/muncă de noapte; program normal de lucru/muncă
suplimentară;
înţelegerea noţiunii şi necesităţii timpului de odihnă;
aprofundarea dreptului la concediu de odihnă.

2.1.Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care îl foloseşte angajatul pentru


îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru
reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Totodată,
munca trebuie să aibă un caracter de continuitate dar, întrucât munca efectuată
presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este necesar, în mod obiectiv, ca ziua
de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi de
viaţă.
Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au
înscris, printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă,
reglementarea repaosului săptămânal şi a concediului de odihnă plătit.
Se reglementează imperativ durata normală a timpului de muncă de 8 ore
pe zi şi 40 ore pe săptămână, şi diferenţiat, în cazul tinerilor sub 18 ani - 6 orei
pe zi şi 30 ore pe săptămână1. În durata normală a timpului de muncă nu intră
timpii consumaţi cu echiparea-dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.

1
art. 109 C. mun., art.10 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007 - 2010
16
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform, respectiv 8 ore pe


zi, timp de 5 zile pe săptămână cu 2 zile de repaus, însă în funcţie de specificul
activităţii sau a unităţii se poate opta pentru repartizarea inegală a timpului de
muncă cu respectarea celor 40 ore pe săptămână.
În cazul duratei timpului de muncă de 12 ore este obligatoriu să urmeze o
perioadă de repaus de 24 ore, rămânând ca modul concret de stabilire a
programului de lucru în cadrul săptămânii de 40 ore să se restabilească prin
contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau prin regulament intern.
Oricum, se impune cerinţa ca programul inegal de lucru să fie specificat expres
în conţinutul programului de lucru.
Codul muncii introduce pentru prima dată noţiunea de program de
muncă flexibil, ceea ce presupune împărţirea timpului de muncă în două
perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi
o perioadă variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de
plecare cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Conform art.116 C.mun., angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa
orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei
muncii această evidenţă ori de cate ori este solicitat.
În temeiul dispoziţiilor art.13 alin.2 din Legea nr.17/2000 privind asistenţa
socială a persoanelor vârstnice soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană
vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru
cu o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, de asemenea,
cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de
lucru.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de munca sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite,
vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpului
de muncă sub 8 ore pe zi, iar această reducere nu afectează salariul şi
vechimea în muncă.
Criteriile pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite sunt
următoarele:
a) prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând
în zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizate, radiaţii
laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor profesionale chimice sau
biologice;
b) răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale,
evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau de efect biologic, stabilit prin ordin al
ministrului sănătăţii;
c) morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul de
muncă în ultimii 15 ani.
De asemenea, trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr.
1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri
de muncă speciale, adică cele, “unde există factori de risc profesional, care, prin
natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteia conduc în timp la
17
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri profesionale şi la


comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securităţii şi
sănătăţii angajaţilor şi/sau a altor persoane”.
Art. 122 C.mun. prevede că munca prestată în intervalul cuprins între
orele 22 - 6 este considerată muncă de noapte, salariaţii care efectuează cel
puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiind de program de lucru redus cu o oră
sau de un spor de salariu de cel puţin 15% din salariu pentru fiecare oră de
muncă de noapte efectuată.
Pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară pe timpul
nopţii, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de
muncă prestată în timpul zilei, fără diminuarea salariului de bază şi a vechimii în
muncă2.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de
18 ani. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte.
Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi
unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea,
periodic. Dacă se descoperă că un salariat are probleme medicale recunoscute
ca fiind generate sau întreţinute de activitatea desfăşurată pe timpul nopţii, în
mod necesar va fi trecut la o muncă de zi, considerându-se inapt pentru munca
de noapte.
Munca suplimentară şi condiţiile în care se poate presta munca în
afara duratei normale a timpului de muncă suplimentară sunt definite de art. 119
Codul muncii.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu
excepţia situaţiei de forţă majoră sau pentru lucrări urgente care au ca scop
prevenirea producerii unor accidente sau înlăturarea consecinţelor unor
accidente.
În cazul în care se prestează ore suplimentare, durata maximă, legală a
timpului de muncă nu se poate depăşi 48 ore pe săptămână.
Munca suplimentară se compensează prin “ore libere plătite într-un
interval de 30 zile. Dacă nu este posibilă compensarea cu timp liber plătit, în
luna următoare munca va fi plătită“ prin adăugarea unui spor la salariu
corespunzător duratei acesteia (art. 120 alin. 1 C.mun.), spor ce va fi stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă şi care nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de bază.

2.2. Timpul de odihnă

Limitarea timpului de muncă şi recunoaşterea dreptului la odihnă, se


face la cel mai înalt nivel în diferite instrumente internaţionale. Astfel, art. 24 din
Declaraţia universală a drepturilor omului, recunoaşte fiecărei persoane dreptul

2
art. 16 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional încheiat pentru anii 2007 - 2010
18
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

la odihnă şi recreare, în special limitarea rezonabilă a duratei muncii şi concedii


periodice plătite.
Şi Tratatul privind o Constituţie pentru Europa încorporează dreptul
oricărui lucrător la limitarea duratei maxime de muncă, la perioadele de repaos
zilnic şi săptămânal, ca şi la concediul anual plătit3.
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de
odihnă au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine
este inadmisibilă4.
În timpul activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice,
săptămânale şi anuale cât şi concedii pentru evenimente familiare deosebite
pentru probleme personale sau pentru formulare profesională.
În cursul programului de lucru mai mare de 6 ore pe zi, salariaţii au
dreptul la pauză de masă5 şi la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulament intern. De regulă,
aceste pauze nu sunt incluse în durata zilnică normală a timpului de lucru, dar
prin negociere se poate prevedea contrariul.
Între sfârşitul programului de muncă dintr-o zi şi începutul programului
de muncă din ziua următoare trebuie să existe un interval de minim 12 ore
consecutive şi prin excepţie de minim 8 ore atunci când se lucrează în
schimburi.
Consecvent în aplicarea legislaţiei comunitare, legiuitorul român
statuează că repausul săptămânal se acordă 2 zile consecutiv, de regulă
sâmbăta şi duminica.
Prin Codul muncii sunt stabilite zilele de sărbătoare legală, în care nu se
lucrează:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine,
pentru persoanele aparţinând acestora.

3
Conférence international du Travail, 93 session, 2005, durée du travail. Vers plus de flexibilité.
Bureau international du travail, Genève, 2005, pag. 109.
4
Sanda Ghimpu, I. Tr. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 2,
Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1979, pag. 300
5
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, precizează că repausul pentru luarea mesei
nu poate fi mai mic de 15 minute, iar în cazul salariaţilor în vârstă de până la 18 ani, pauza de
masă este de cel puţin 30 minute, dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4
ore şi jumătate. La instituţiile publice, unităţile bugetare şi regiile autonome cu specific deosebit,
în cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea reprezentaţilor, o pauză de masă
de cel mult o jumătate de oră, care nu se include în durata timpului de lucru.
19
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Prin negociere, în contractul colectiv de muncă se pot prevedea şi alte


zile libere.
Pentru salariaţii care lucrează în unităţile cu flux continuu, în care
activitatea nu poate fi întreruptă sau în unităţile din domeniul sanitar şi de
alimentaţie publică se va asigura compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 zile. Dacă acest lucru nu este posibil, din motive bine justificate,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, salariaţii beneficiază de un
spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în cadrul programului normal de lucru.
Codul muncii acordă o deosebită importanţă reglementării concediilor
astfel că Titlul 3, capitolul III, art. 139 - 153 reglementează această importantă
instituţie a dreptului muncii.

Concediul de odihnă nu reprezintă numai o gratificare a salariatului


pentru efortul depus pe parcursul unui an, dar şi o modalitate de revigorare a
organismului obosit şi de creştere a randamentului în muncă.
Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură complexă,
având o latură patrimonială şi o latura nepatrimonială.
Latura nepatrimonială constă în acordarea efectivă a timpului liber şi
suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca, pe când latura
patrimonială vizează dreptul la indemnizaţia de concediu şi a altor eventuale
drepturi stabilite prin acte normative specifice (ex.: primele de vacanţă).
Folosirea efectivă a timpului acordat pentru concediu are ca rol
realizarea scopului său. De aceea, legiuitorul statuează: “dreptul la concediul de
odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor: dreptul la concediu de
odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţării sau limitării”.
Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil şi se supune următoarelor condiţionări:
- este de cel puţin 20 zile lucrătoare;
- se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
- sărbătorile legale şi zilele plătite stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului anual de odihnă;
- este prevăzut expres în conţinutul contractului individual de muncă.
Codul muncii prevede obligativitatea acordării unui concediu de odihnă
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare pentru următoarele categorii de
salariaţi:
- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;
- nevăzătorii sau alte persoane cu handicap;
- tinerii în vârstă de până la 18 ani.
Programarea concediului de odihnă se face colectiv, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor la sfârşitul anului calendaristic în
curs pentru anul următor, la programările individuale fiind consultat şi salariatul.

20
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Dacă programarea presupune fracţionarea concediului de odihnă se va


avea în vedere respectarea cerinţei ca salariatul să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Efectuarea concediului de odihnă în perioada programată este
obligatorie cu excepţia situaţiilor prevăzute expres de lege sau când există
motive obiective care împiedică plecare angajatului în concediu. De asemenea,
la cererea salariatului, pentru motive obiective, concediul de odihnă poate fi
întrerupt. Pe de altă parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
odihnă pentru motive de forţă majoră sau pentru “interese urgente care impun
prezenţa salariatului”.
În această situaţie, revine angajatorului obligaţia de a suporta toate
cheltuielile salariatului şi ale familiei acestuia pentru a-i asigura revenirea la locul
de muncă şi pentru acoperirea eventualelor prejudicii cauzate de întreruperea
concediului de odihnă.
Componenţa patrimonială a dreptului la concediul de odihnă este dată
de indemnizaţia de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă 1. Indemnizaţia de
concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la
alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu
Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie
efectuat, astfel că nu se poate acorda compensarea în bani a concediului decât
în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege:
- în cazul când contractul individual de muncă a încetat înainte ca
salariatul să îşi efectueze concediul de odihnă;
- în situaţia decesului salariatului, când compensaţia se va acorda
moştenitorilor săi.
Alături de concediul de odihnă, pe perioada contractului individual de
muncă, salariatul mai poate beneficia şi de alte perioade în care, potrivit legii nu
are obligaţia de a presta activitate. Şi aceste perioade sunt denumite generic tot
concedii, fiind forme de exprimare a timpului liber (concediu fără plată,
concediile pentru formare profesională, zile libere plătite în cazul unor
evenimente familiale deosebite).
Prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte zile libere.
În acest sens, conform art. 61 alin.1 din Contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, salariaţii au dreptul la zile libere plătite
pentru evenimente deosebite în familie, sau în alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului - 5 zile;
b) căsătoria unui copil - 2 zile;
c) naşterea unui copil - 5 zile, plus 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură;

1
vezi şi L.Z.Koroşi , A.G.Greceanu, Al. Ţiclea, Restituirea indemnizaţiei pentru concediul de
odihnă efectuat , în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 26 – 35.
21
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;


e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sânge - conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate – 5 zile.
Salariaţii au dreptul şi la 30 de zile concediu fără plată, acordat o
singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul
superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care îl foloseşte angajatul


pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Se reglementează imperativ durata
normală a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână, şi
diferenţiat, în cazul tinerilor sub 18 ani - 6 orei pe zi şi 30 ore pe săptămână.
 Timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform, respectiv 8
ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămână cu 2 zile de repaus. În cazul duratei
timpului de muncă de 12 ore este obligatoriu să urmeze o perioadă de repaus de
24 ore, rămânând ca modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul
săptămânii de 40 ore să se restabilească prin contractul colectiv de muncă la
nivelul angajatorului sau prin regulament intern.
 Programul de muncă flexibil presupune împărţirea timpului de
muncă în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la
locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de
sosire şi de plecare cu respectarea timpului de muncă zilnic.
 Munca prestată în intervalul cuprins între orele 22 - 6 este
considerată muncă de noapte, salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de
muncă de noapte beneficiind de program de lucru redus cu o oră sau de un spor
de salariu de cel puţin 15% din salariu pentru fiecare oră de muncă de noapte
efectuată. Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta
de 18 ani. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte.
 Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului,
cu excepţia situaţiei de forţă majoră sau pentru lucrări urgente şi nu poate depăşi
48 ore pe săptămână.
 Munca suplimentară se compensează prin “ore libere plătite într-un
interval de 30 zile sau prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia de minim 75% din salariul de bază.
 În timpul activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice,
săptămânale şi anuale cât şi concedii pentru evenimente familiare deosebite
pentru probleme personale sau pentru formulare profesională.
 Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură
complexă, având o latură patrimonială şi o latura nepatrimonială. Latura
22
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

nepatrimonială constă în acordarea efectivă a timpului liber, pe când latura


patrimonială vizează dreptul la indemnizaţia de concediu şi a altor eventuale
drepturi stabilite prin acte normative specifice.
 Durata concediului de odihnă este de cel puţin 20 zile lucrătoare şi
se calculează proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, fără a
se include în durata sa sărbătorile legale şi zilele libere plătite. Se acordă
suplimentar cel puţin 3 zile lucrătoare pentru salariaţii care lucrează în condiţii
grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii sau alte persoane cu handicap
şi tinerii în vârstă de până la 18 ani.
 La cererea salariatului, pentru motive obiective, concediul de
odihnă poate fi întrerupt. Pe de altă parte, angajatorul poate rechema salariatul
din concediul de odihnă pentru motive de forţă majoră sau pentru interese
urgente.
 Componenţa patrimonială a dreptului la concediul de odihnă este
dată de indemnizaţia de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea
totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.
 Nu se poate acorda compensarea în bani a concediului decât în
cazul când contractul individual de muncă a încetat înainte ca salariatul să îşi
efectueze concediul de odihnă sau în situaţia decesului salariatului, când
compensaţia se va acorda moştenitorilor săi.

23
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

CAPITOLUL III
SALARIZAREA

3.1. Noţiunea de salariu. Forme de salarizare


3.2. Nivelul salariului
3.2.1. Salariul de bază minim brut pe ţară
3.2.2. Indexarea salariilor
3.3. Principiile salarizării
3.4. Plata salariilor
3.4.1. Modul de plată al salariilor
3.4.2. Reguli privind plata salariilor
3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:


Înţelegerea sensurilor noţiunii de „salariu”, definirea salariului şi
formele de salarizare ;
Aspecte privind nivelul salariilor: salariul minim brut pe ţară şi
indexarea salariilor
Cunoaşterea principiilor salarizării şi a plăţii salariilor;
Aprofundarea unor aspecte privind fondul de garantare a salariilor.

3.1. Noţiunea de salariu. Forme de salarizare

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la


origine, raţia de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a
denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care îndeplineau diferite activităţi în folosul
altor persoane.
Atât în limbajul juridic cât şi în vorbirea curentă există o mare varietate
de termeni utilizaţi pentru a identifica salariul, respectiv: remuneraţie, retribuţie,
indemnizaţie, etc.
Acesta, conform art. 1 din Convenţia nr. 95 din 1949 pentru protecţia
salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, “reprezintă suma de bani ce
trebuie plătită pentru munca efectuată sau pentru serviciile îndeplinite sau ce
24
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

trebuie îndeplinite”. Dreptul la salariu - corelativ obligaţiei de a munci - constituie


o prerogativă fundamentală a individului afirmată şi de declaraţia Universală a
Drepturilor Omului.
Art. 154 C.mun. defineşte salariul ca fiind “contraprestaţia muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”.
Salarizarea muncii trebuie privită ca o categorie economică, ea fiind în
primul rând un echivalent valoric al muncii prestate de către salariaţi în cadrul
raporturilor de muncă, mai exact, preţul acesteia. Totodată, ea constituie
operaţiunea de plată a muncii ce a făcut obiectul contractului individual de
muncă. În acelaşi timp, salarizarea muncii reprezintă o instituţie juridica alcătuită
din formele şi normele legale şi convenţionale care reglementează salarizarea
muncii.
Sistemul de salarizare a muncii, constituie atât o instituţie economică,
cât şi una juridică. Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare
constituie un ansamblu de forme, metode şi instrumente prin intermediul cărora
se determină după criteriile economiei de piaţă cuantumul salariilor. El
reprezintă o însemnata pârghie economică pentru stimularea oamenilor în
sporirea producţiei şi a productivităţii muncii.
Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii este ansamblul normelor
prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării
muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de
înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a
salariilor ( salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu)1.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Potrivit Codului muncii salariul
cuprinde:
- salariul de bază;
- indemnizaţiile;
- sporurile;
- alte adaosuri.
Drepturile salariale constituie un element important al contractului
individual de muncă şi se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective
între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
Sistemul de salarizare al personalului din unităţile bugetare este
reglementat prin lege, după consultarea prealabilă a sindicatelor sau, după caz,
a reprezentanţilor personalului.

Forma de salarizare reprezintă o modalitate de evaluare şi de


determinare a muncii salariaţilor şi a salariului cuvenit acestora. În practica
salarizării din întreprinderi, au fost stabilite următoarele forme de salarizare:
- salarizare după timpul lucrat;

1
Sanda Ghimpu, I. Tr. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. 3,
pag.9, Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999, pag. 26
25
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

- salarizare în acord;
- salarizare după timp cu randament controlat;
- salarizare după timpul alocat;
- salarizare după timp premial.
Salarizarea după timpul lucrat (în regie) este cea mai veche forma de
salarizare, fiind uşor de administrat. În această formă, salariul se calculează şi
se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi,
săptămână, lună). Salariul este proporţional cu timpul lucrat şi nu este raportat la
rezultatele cantitative ale muncii prestate. Această formă de salarizare este
practicată la locurile de muncă unde munca nu poate fi normată pentru a se
stabili exact timpul normal de executare a unei lucrări2.
Salarizarea în acord (cu bucata sau pe operaţii), este practicată sub
toate cele patru forme ale sale: în acord direct ori global, în acord regresiv şi în
acord diferenţial3.
Salarizarea după timp cu randament controlat, a apărut în ţări cu o
economie dezvoltată, cum sunt : S.U.A. şi Franţa, în locurile unde munca este
organizată la bandă.
Salarizarea după timpul alocat reprezintă, în fapt, o salarizare după
norma de timp, această formă de salarizare fiind asemănătoare cu plata în
acord după numărul pieselor realizate, întrucât în ambele sisteme plata este
direct proporţională cu munca prestată.
Forma de salarizare de tip premial este aplicată îndeosebi în Franţa
şi constă în acordarea unor premii ca suplimente menite să stimuleze obţinerea
unor performanţe superioare.
În ţara noastră sunt aplicabile două mari forme de salarizare:
salarizarea în funcţie de rezultatele muncii sau în acord, cu toate variantele pe
care aceasta le presupune (acordul direct, progresiv, indirect, acordul individual
sau colectiv) şi salarizarea după timp sau în regie.
Formele de salarizare se pot combina între ele4. Sistemul de salarizare
şi formele de salarizare, ca regulă, sunt diferite de la o unitate economică la alta,
fiind stabilite prin contractele colective de muncă.

3.2. Nivelul salariului

3.2.1. Salariul de bază minim brut pe ţară


Intervenţia directă a statului în domeniul salarial este, în condiţiile
economiei de piaţă, în principiu, de neadmis, cu excepţia stabilirii salariului
minim brut pe ţară, a salariilor din sectorul public şi a indexării salariilor.
În legislaţia românească, prima referire la salariul minim a făcut-o chiar
Codul muncii din 1972, conform căruia “prin lege se stabileşte în concordanţă cu
dezvoltarea planificată a economiei, salariul minim pe economie, avându-se în
2
I.T.Ştefănescu, Tratat…, op.cit, pag. 584
3
Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, op.cit., pag. 211; I.T.Ştefănescu, Tratat…, idem.
4
I.T.Ştefănescu, Tratat …, op.cit., pag. 584
26
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

vedere nivelul productivităţii muncii, al venitului naţional, urmărindu-se


satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii şi membrilor de
familie”.
După 1989, nivelul de salarizare a personalului angajat se stabileşte de
organul de conducere al regiei sau societăţii comerciale în funcţie de studii şi
munca efectiv prestată, cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de
lege.
În prezent, art. 159 C.mun. prevede că salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plata. Corespunzător programului normal de muncă, se
stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii mai mic
de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea
salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii
de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar
pe ţară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel
puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în
cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate
să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia
grevei.
La fixarea salariului minim5 trebuie să se ţină cont, pe cât posibil, de
următoarele criterii:
a) nevoile salariaţilor şi ale familiilor lor;
b) nivelul general al salariilor din ţara respectivă;
c) costul vieţii şi fluctuaţiile acestuia;
d) prestaţiile şi securitatea socială;
e) nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;
f) factorii de ordin economic, productivitatea şi interesul de a atinge
şi a menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la
cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. Pentru salariaţii cărora angajatorul,
conform contractului colectiv sau individual de muncă, la asigură hrana, cazare
sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai
mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
În ceea ce priveşte majorarea salariilor, acestea au loc anual, cu prilejul
negocierii contractului colectiv de muncă sau al aprecierii personalului din
unităţile bugetare.

5
A se vedea Ş. Beligrădeanu, Salariul de bază minim brut pe ţară, în Ş Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu,
Dicţionar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 157
27
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

3.2.2. Indexarea salariilor


În privinţa indexărilor salariale, distingem între indexarea legală şi
indexarea convenţională.
Indexarea legală: Pentru protecţia socială a salariaţilor, în condiţiile
existenţei inflaţiei, se utilizează un sistem de indexare procentuală a salariilor de
bază, stabilit periodic prin hotărâre de guvern, cu consultarea sindicatelor şi a
patronatelor, care trebuie să acopere numai o parte din rata inflaţiei.
S-a arătat în doctrină6 faptul că indexarea are caracter obligatoriu numai
pentru autorităţile şi instituţiile publice (unităţile bugetare) şi regiile autonome de
interes deosebit.
Indexarea convenţională: Părţile pot să convină în cuprinsul
contractului colectiv de muncă sau/şi a contractului individual de muncă o clauză
de indexare. Ea apare ca o reacţie la impreviziune, respectiv la dezechilibrul
care se produce între prestaţiile contractuale ca urmare a creşterii preţurilor 7.
Măsurile restrictive: Distorsiunile care au apărut în domeniul salarizării
în regiile autonome sau în companiile sau societăţile comerciale în care statul
este acţionar majoritar, au impus Guvernului să adopte anumite măsuri
restrictive.

3.3. Principiile salarizării

În literatura de specialitate au fost stabilite mai multe principii ale


sistemului de salarizare, si anume:
- cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienţei economice
individuale printr-o reală motivaţie a muncii;
- creşterea ponderii părţii variabile în totalul veniturilor din salarii;
- stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective;
- asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor.
Unii autori consideră ca la baza sistemului de salarizare stau
următoarele principii:
- salarizarea diferenţiată după cantitatea muncii;
- la muncă egală salariu egal;
- salarizarea diferenţiată după calificarea profesională;
- salarizarea diferenţiată în funcţie de calitatea muncii;
- salarizarea diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă;
- caracterul confidenţial al salariului.
Indexarea şi compensarea salariilor reprezintă un principiu al sistemului
de salarizare impus de creşterea costului vieţii, ca în majoritatea ţărilor cu
economie de piaţă. Indexarea este considerată una din modalităţile şi
procedeele practice de organizare şi realizare a progresiei salariilor în raport cu
rezultatele producţiei firmei, ramurii şi economiei naţionale în general, prin
6 6
I.T.Ştefănescu, Tratat …, op.cit., pag. 588
7
E. Chelaru, Forţa obligatorie a contractului, teoria impreviziunii şi competenţa în materie a instanţelor
judecătoreşti, în Revista Dreptul nr. 9/2003, pag. 49 - 50
28
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

intermediul său se realizează corelaţia dintre salarii şi preţuri, dintre salarii şi


costul vieţii, dintre salarii şi productivitate, dintre salarii şi creşterea economică.
Funcţia principală a indexării este atenuarea efectelor inflaţiei asupra nivelului
de trai.
Apreciem că din analiza textelor normative care vizează salariul şi
sistemul de salarizare se desprind următoarele principii:

- principiul egalităţii şi eliminării oricărei discriminări;


Prevăzut de art. 154 alin. 3 Codul muncii acest principiu este astfel
explicitat: “la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală”.

- principiul asigurării salariului minim garantat;


Organizaţia Internaţională a Muncii a stabilit, încă de la constituire, că
unul dintre scopurile sale este asigurarea unor condiţii de viaţă decente pentru
toţi lucrătorii. Cu ocazia Conferinţei din 1944 s-a stabilit conceptul de salariu
minim vital.
Art. 159 C.mun. prevede că salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin
hotărâre de guvern, cu consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
Este important de subliniat că indiferent dacă angajaţii primesc de la
angajator hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca
prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară.
În cazul unui program de muncă normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar, conform programului legal de muncă
aprobat.

- principiul liberei negocieri a salariului;


Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective. La
stabilirea salariului este firesc să se ţină seama de condiţiile în care se
prestează munca, de nivelul de pregătire al salariatului, de cerinţele pe care
angajatorul le pune în faţa salariatului.
Contractul de muncă având un caracter consensual, este firesc ca
fiecare element al contractului să fie negociat, mai ales când în discuţie este
însuşi obiectul contractului - salariul.

- principiul caracterului confidenţial al salariului;


Art. 158 C.mun. statuează: “salariul este confidenţial, angajatorul având
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii”.
Principiul confidenţialităţii nu trebuie să reprezinte o piedică în apărarea
drepturilor şi intereselor salariaţilor, astfel încât nu se poate opune
29
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

confidenţialitatea în raporturile cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor. De


asemenea, acest principiu nu poate reprezenta o piedică pentru stabilirea
obligaţiilor la bugetul de stat datorate de către angajator sau de angajat.

3.4. Plata salariilor

3.4.1. Modul de plată al salariilor


Îndeplinirea obligaţiei de plată a salariilor se face periodic, la intervale
de cel mult o lună de zile 8. Datele la care are loc plata se stabilesc prin
contractele colective de muncă.
Articolul 38 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naţional pe
anii 2007-2010 prevede că „ Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în
contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani
convenit la încheierea contractului de muncă. La unităţile producătoare de
produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. Plata în natură,
stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu.
Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160 C.mun.,
este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de munca
aplicabil sau în contractul individual de muncă”.
În cazuri excepţionale, salariul se plăteşte în valută. Pentru salariaţii
care lucrează în străinătate soluţia este firească şi în conformitate cu prevederile
constituţionale.

3.4.2. Reguli privind plata salariilor


Plata salariului este principala obligaţie a angajatorului fată de salariatul
care a prestat munca.
Angajatorul nu se poate sustrage sub nici o formă de la plata salariului
motivând lipsa fondurilor băneşti. Această obligaţie o au atât angajatorii
persoane fizice juridice, private cât şi unităţile bugetare.
Creanţa salariului are un caracter privilegiat întrucât, potrivit tuturor
actelor normative care reglementează problema salarizării, plata salariilor se
realizează înaintea altor obligaţii financiare, iar în caz de faliment, înaintea
celorlalţi creditori. Caracterul privilegiat al acestei creanţe este o măsură de
protecţie legală a salariului, datorită caracteristicii acestuia de a constitui venitul
alimentar al salariatului.
Pentru a plăti salariile angajatorul realizează o serie de operaţiuni
financiar-contabile care constau în calculul drepturilor salariale, reţinerea şi
virarea impozitului pe venit, a contribuţiilor la asigurările sociale de stat,
asigurările sociale de sănătate, asigurările pentru şomaj.
Salariatul nu poate conveni ca o alta persoană să devină titularul
salariului sau, înstrăinându-şi creanţa. Salariatul poate împuternici o terţă

8
În ţări precum Statele Unite, Canada si Marea Britanie salariile se plătesc săptămânal.
30
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

persoană să-i ridice salariul, în acest caz terţa persoană nu va primi salariul în
nume propriu ci pentru şi în numele salariatului.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea ştatelor de plata, precum şi
prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către
salariatul îndreptăţit9.
Ca regulă generală, prevăzută de articolul 156 C.mun., salariile se
plătesc înaintea oricărei obligaţii ale angajatorilor.
În cazul în care angajatorul se află în stare de faliment, creanţele
izvorâte din raportul de muncă se află se vor achita după achitarea taxelor,
timbrelor sau a oricăror alte cheltuieli aferente procedurii legale, inclusiv după
achitarea cheltuielilor necesare pentru conservarea şi administrarea bunurilor
din averea debitoarei, precum şi plata remuneraţiilor persoanelor angajate cu
realizarea acestei proceduri.10 Potrivit legii nr. 85/200611 privind procedura
insolvenţei, creanţele salariale sunt definite ca fiind ,,creanţele ce izvorăsc din
raporturi de muncă între debitor şi angajaţii acestuia. Aceste creanţe sunt
înregistrate din oficiu în tabelul de creanţe de către administratorul
judiciar/lichidator”

§.1. Impozitul pe venituri din salarii


Printre categoriile de venituri supuse impozitului pe venit, sunt incluse şi
venituri din salarii, definite conform art. 55 C. fisc.12
Cota de impozit stabilită prin codul fiscal este de 16% şi se aplică
asupra venitului impozabil corespunzător fiecărei surse pentru determinarea
impozitului pe veniturile inclusiv din salarii, activităţi independente, pensii, premii.
În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor:
a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de
demnitate publică, stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii
alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile,
sporurile şi alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net,
cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la
care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar,
precum şi la regiile autonome;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale
constituite prin subscripţie publică;

9
Art. 163 din Codul Muncii
10
Art. 123 din Legea 85/2006 privind procedura insolvenţei
11
Publicată în M.Of. al României, partea I, nr. 359/21.04.2006
12
Art.55 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile
în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă.
31
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a


acţionarilor, în consiliul de administraţie, în comitetul de direcţie şi în comisia de
cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit
legii;
h) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în
declaraţia de asigurări sociale;
i) sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi
neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit
pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării si detaşării în altă localitate, în
ţară si în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din instituţiile
publice;
j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net
cuvenite administratorilor societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau
stabilite de adunarea generală a acţionarilor;
k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate
salariilor.
Aliniatul 4 al articolului 55 din codul fiscal prevede care sunt sumele
care nu sunt incluse în veniturile salariale si nu sunt impozabile, în înţelesul
impozitului pe venit, ca de exemplu:
a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în
gospodăriile proprii, ca urmare a calamităţilor naturale, ajutoarele pentru bolile
grave si incurabile, ajutoarele pentru naştere, veniturile reprezentând cadouri
pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea
transportului la şi de la locul de muncă al salariatului, costul prestaţiilor pentru
tratament şi odihnă, inclusiv transportul pentru salariaţii proprii şi membrii de
familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte
persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.
b) tichetele de masă şi drepturile de hrană acordate de angajatori.
c) contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu sau a locuinţei din
incinta unităţii, potrivit repartiţiei de serviciu
d) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual
de protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi
materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi a
uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament.
e) sumele primite de angajaţi pentru acoperirea cheltuielilor de transport
şi cazare a indemnizaţiei primite pe perioada delegării şi detaşării în altă
localitate.
f) indemnizaţiile de instalare;
g) sumele reprezentând plăţile compensatorii,
h) veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap
grav sau accentuat, la funcţia de bază;

32
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

i) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi


perfecţionarea angajatului legată de activitatea desfăşurată de acesta pentru
angajator;

§.2. Contribuţia de asigurări sociale


O alta obligaţie a angajatorului este aceea de a vira contribuţia de
asigurări sociale. Virările către bugetele de asigurări sociale permit dobândirea
dreptului la pensie şi la alte prestaţii de asigurări sociale.
Contribuţia de asigurări sociale datorată de angajator reprezintă
diferenţa faţă de contribuţia individuală, ce se ridică până la cota stabilită prin
legea anuală a bugetului de stat, în funcţie de condiţiile de muncă. Calculul şi
plata contribuţiilor datorate atât de angajator cât şi de salariaţi cade în sarcina
angajatorului şi se efectuează lunar de către acesta.
La baza calculului contribuţiei individuale stau salariile individuale brute,
realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin
contractul colectiv de muncă şi/sau veniturile asiguraţilor. Baza lunară de calcul
nu poate depăşi plafonul de trei ori salariul brut lunar pe economie, cel
prognozat şi făcut public de către Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de
Asigurări Sociale.

§.3. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate


Contribuţiile pentru asigurările sociale de sănătate sunt reglementate
prin Legea nr. 95/200613 - privind reforma în domeniul sănătăţii.
Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine
persoanei juridice sau fizice care angajează persoane pe bază de contract
individual de muncă ori în baza unui statut special prevăzut de lege, precum şi
persoanelor fizice, după caz.
Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare
pentru asigurările de sănătate. Contribuţia lunară a persoanei asigurate se
stabileşte sub forma unei cote de 6,5%.

§.4. Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj


Prin Legea nr.76/200214 s-a stabilit în sarcina angajatorilor obligaţia de
a plăti lunar contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj în cota de 2,5%, cotă
ce se aplică fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţii săi,
precum şi de a reţine şi de a vira lunar contribuţia individuală la bugetul
asigurărilor pentru şomaj în cota de 1% aplicată salariului de bază brut.

13 modificată prin: rectificarea publicată în M.Of. al României nr. 391 din 05.05.2006, O.G. nr.
35/2006, O.U.G. nr. 104/2006, rectificarea publicată în M.Of. al României din 06.10.2006,
O.U.G. nr. 88/2006, O.U.G. nr. 72/2006.
14 Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă, M.Of. al României, Partea I, nr. 103 din 6.02.2002, a fost modificată prin O.U.G. nr.
124/2002, O.U.G. nr. 147/2002, Legea nr. 107/2004, Legea nr. 580/2004, O.U.G. nr. 144/2005 şi
O.U.G. nr. 91/2007.
33
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor

Din fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale ce rezultă


din contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu
angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri definitive de deschidere
a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau
parţiale a dreptului de administrare.
Acesta este reglementat de dispoziţiile Legii nr. 200/2006 privind
constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor
salariale15.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, prin agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti, este
instituţia care gestionează Fondul de garantare.
Principiile care stau la baza constituirii, gestionarii şi utilizării
fondului de garantare sunt:
- principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se
constituie pe baza contribuţiilor datorate de angajator;
- principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii,
obligaţia de a participa la constituirea Fondului de garantare;
- principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie
pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
- universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de
îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
- Fondul de garantare este independent de resursele de gestionare de
instituţia de administrare;
- Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asiguratorii sau
al executării silite16.
Fondul de garantare are ca resursă principală contribuţia angajatorilor,
care se aplică în cota de 0,25% fondului total de salarii brute lunare realizate de
salariaţi.
Resursele fondului de garantare suportă următoarele categorii de
creanţe fiscale:
- salariile restante;
- compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru
concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum de un
an de munca;
- plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul
colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării
raporturilor de muncă;

15 Publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 453 din 25.05.2006, în vigoare de la data de
01.01.2007.
16
Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti 2007
34
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

- compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti,


potrivit contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă, în
cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
- indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii,
de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.
Creanţele se suportă pentru o perioadă de trei luni calendaristice.
Agenţiile teritoriale stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite
salariaţilor şi efectuează plăţile acestora, la cererea scrisă a administratorului
sau lichidatorului angajatorului aflat în stare de insolvenţă.
La cererea salariaţilor angajatorului aflat în stare de insolvenţă sau a
organizaţiilor legal constituite, ce reprezintă interesele acestora, agenţia
teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite
acestora.
Înainte de a se adresa agenţiei teritoriale, salariaţii sau organizaţiile
legal constituite ce reprezintă interesele acestora trebuie să notifice în scris
administratorul sau lichidatorul angajatorului aflat în stare de insolvenţă, în
vederea efectuării demersurilor necesare pentru plata creanţei salariale.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Drepturile salariale şi drepturile cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în tot sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor sunt drepturi
de creanţă şi dreptului la acţiune, în aceste situaţii, i se aplică termenul general
de prescripţie de 3 ani.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Salariul are mai multe definiţii. Conform art. 1 din Convenţia nr. 95
din 1949 pentru protecţia salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
“reprezintă suma de bani ce trebuie plătită pentru munca efectuată sau pentru
serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite”. Conf. C.mun., salariul este
“contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă”.
 Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii este ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele
salarizării muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele
de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de
acordare a salariilor.
 Forma de salarizare reprezintă o modalitate de evaluare şi de
determinare a muncii salariaţilor şi a salariului cuvenit acestora. În practica
salarizării din întreprinderi, au fost stabilite următoarele forme de salarizare:

35
CAPITOLUL III
SALARIZAREA

salarizare după timpul lucrat; salarizare în acord; salarizare după timp cu


randament controlat; salarizare după timpul alocat; salarizare după timp premial.
 Îndeplinirea obligaţiei de plată a salariilor se face periodic, la intervale
de cel mult o lună de zile. Datele la care are loc plata se stabilesc prin
contractele colective de muncă.
 Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plata. Corespunzător
programului normal de muncă de 8 ore, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului,
după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
 La baza sistemului de salarizare stau următoarele principii: principiul
egalităţii şi eliminării oricărei discriminări; principiul asigurării salariului minim
garantat; principiul liberei negocieri a salariului; principiul caracterului
confidenţial al salariului;
 Plata salariului este principala obligaţie a angajatorului fată de
salariatul care a prestat munca. Creanţa salariului are un caracter privilegiat
întrucât, potrivit tuturor actelor normative care reglementează problema
salarizării, plata salariilor se realizează înaintea altor obligaţii financiare, iar în
caz de faliment, înaintea celorlalţi creditori.
 Pentru a plăti salariile angajatorul realizează o serie de operaţiuni
financiar-contabile care constau în calculul drepturilor salariale, reţinerea şi
virarea impozitului pe venit, a contribuţiilor la asigurările sociale de stat,
asigurările sociale de sănătate, asigurările pentru şomaj.
 Fondul de garantare asigură plata creanţelor salariale ce rezultă din
contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii
împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri definitive de deschidere a procedurii
insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a
dreptului de administrare.
 Principiile care stau la baza constituirii, gestionarii şi utilizării fondului
de garantare sunt: principiul contributivităţii; principiul obligativităţii; principiul
repartiţiei; universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale; independenţa
fondului de garantare de resursele de gestionare de instituţia de administrare;
fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asiguratorii sau al
executării silite.

36
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

4.1. Răspunderea disciplinară


4.1.1. Disciplina muncii
4.1.2. Răspunderea disciplinară
4.1.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare
4.1.4. Cauzele de nerăspundere disciplinară
4.1.5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale
răspunderii juridice
4.1.6. Sancţiunile disciplinare
4.1.7. Procedura aplicării sancţiunii disciplinare şi căile de
atac
4.2. Răspunderea patrimonială
4.2.1. Răspunderea patrimonială a unităţii faţă de salariat
4.2.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:


înţelegerea particularităţilor răspunderii juridice în raporturile de
muncă;
aprofundarea noţiunilor de disciplină a muncii şi de răspundere
disciplinară, cu toate elementele sale constitutive;
aprofundarea răspunderii patrimoniale a salariatului şi a angajatorului.

4.1. Răspunderea disciplinară

Teoria generală a dreptului afirmă că răspunderea juridică este o instituţie


esenţială, având rolul de a reflecta nivelul de evoluţie a societăţii în ansamblul ei.
Edictarea de norme juridice obligatorii faţă de toţi membrii societăţii implică, la
nevoie, forţa coercitivă a statului pentru realizarea lor.

37
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Formele răspunderii juridice se structurează în subsisteme sau instituţii


ale diferitelor ramuri de drept, iar natura lor juridică este dată de natura ramurii
dreptului căreia acestea îi aparţin. Indiferent de ramura de drept, răspunderea
juridică are rolul de a îndeplini un triplu scop: preventiv, educator şi sancţionator.
În componenţa sancţionatoare este indus şi caracterul reparator, dacă s-au
produs daune morale sau materiale.

4.1.1. Disciplina muncii


Disciplina muncii este condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă
desfăşurării activităţii, fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite
ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea
scopului comun, se impune cu forţa evidentă valabilă pentru orice activitate
umană desfăşurată în colectiv. Desigur că, în noile condiţii economice, politice şi
sociale, din ţara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea îşi menţine pe deplin
actualitatea şi importanţa sa1.
Disciplina muncii este specifică şi indisolubil legată de relaţiile sociale de
muncă, fiind o condiţie obiectivă a desfăşurării eficiente a activităţii în cadrul
oricărei structuri organizaţionale.
Doctrina defineşte disciplina muncii ca fiind “ordinea necesară în cadrul
executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat ce
rezultă din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau
norme de conduită, care asigură desfăşurarea, în condiţii de eficienţă a
procesului muncii”.
Disciplina muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. De aceea,
ea a mai fost definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice
de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de
către aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în
condiţii de eficienţă a procesului muncii2.
Disciplina muncii îşi are reglementarea juridică în Codul muncii3, în
contractele colective de muncă, dar şi într-o serie de acte specifice, cum ar fi
regulamentele de organizare şi funcţionare, statutele profesionale şi disciplinare,
regulamentele de ordine interioară adoptate sectorial.

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura AII Beck, Bucureşti, 2001,
pag.359.
2
Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag. 25.
3
Codul muncii enunţă disciplina muncii în art.30 alin.(2) lit. b ca o obligaţie distinctă a salariaţilor.
Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului - prevăzut la art.263 alin. 1 din acelaşi cod
- de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc
abateri disciplinare.
38
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Trăsăturile caracteristice disciplinei munci .


Disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul din principiile generale ale
reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o
obligaţie de bază a fiecărui salariat4.
Disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod
obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în
desfăşurarea procesului muncii colective.
Pe de altă parte, din punctul de vedere al salariatului, disciplina muncii
constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă
totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.
Această obligaţie este generală ea nu comportă nici un fel de excepţie, revenind
deci fiecărui salariat5. Totodată, această obligaţie este de natură contractuală,
deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în
sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de
muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă6.
De asemenea, disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se
de alte categorii ale disciplinei-financiară, contractuală, etc. deşi nu se poate
contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al
noţiunii.

4.1.2. Răspunderea disciplinară


Prezentă în toate ramurile dreptului, instituţia răspunderii juridice asigură
eficacitatea ordinii de drept, stimulează activitatea de respectare a legii,
stabilitatea şi menţinerea ordinii sociale7.
Răspunderea intervine atunci când o anumită conduită nu se
conformează modelului stabilit de norma juridică, iar această conduită este
apreciată în mod negativ. Noţiunea de răspundere nu poate fi just înţeleasă,
decât pornindu-se de la formele concrete de: răspundere civilă, penală,
disciplinară etc.
Răspunderea disciplinară este constituită dintr-un ansamblu de norme
juridice care sancţionează abaterea disciplinară, respectiv “fapta în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Formele concrete ale răspunderii prezintă nu numai particularităţi, dar şi
asemănări şi elemente comune. Astfel, atât răspunderea civilă cât şi

4
Art.39 alin.(2) lit. b, C.mun.
5
Art.263 din C.mun.
6
Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii
organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, „Revista română de drept" nr.7/1976, pag.32.
7
Sofia Popescu, Teoria generală a dreptului, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, pag. 312.
39
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

răspunderea specifică dreptului muncii au o natură contractuală, însă rigorile


sancţionatorii ale răspunderii specifice dreptului muncii sunt atenuate, ca de
exemplu: salariaţii au obligaţia de a acoperi numai dauna efectiv produsă, nu şi
beneficiul nerealizat, repararea pagubei se face totdeauna prin echivalent
bănesc, executarea silită se poate face numai asupra unei cote din salariu etc.
Faţă de răspunderea penală, având în vedere că prezintă un grad de
pericol social mult mai redus, sancţiunile din dreptul muncii nu sunt atât de
grave, predominând sancţiunile patrimoniale, pe când în dreptul penal
predomină sancţiunile care privesc libertatea persoanei, în materie penală
gradele vinovăţiei (intenţie, culpă), conduc la individualizarea sancţiunii, pe când
în dreptul muncii nu au nici o relevanţă, salariatul răspunzând pentru culpa cea
mai uşoară.
Formele răspunderii juridice reprezintă subsisteme sau instituţii ale
diferitelor ramuri de drept, iar natura lor juridică este dată de natura ramurii
dreptului căreia aceasta îi aparţine preponderent. Indiferent de ramura de drept
la care ne raportăm, răspunderea juridică este menită să îndeplinească un triplu
scop8: preventiv, educativ şi sancţionator, ultimul cuprinzând şi caracterul
reparator, în cazul în care s-au produs daune materiale sau morale.
Legislaţia muncii nu defineşte noţiunea de răspundere, limitându-se doar
la oferirea a mai multor forme de răspundere, sfera care se ocupă de redarea
condiţiilor angajării unei anumite răspunderi, a naturii sancţiunilor prevăzute şi
întinderii acestora, a principiilor răspunderii, a termenelor în care pot fi aplicate
sancţiuni, a căilor de atac etc. Se poate trage concluzia că răspunderea
caracteristică dreptului muncii are o natură legală, neputând fi aplicate de
angajator alte sancţiuni decât cele expres prevăzute de lege, şi numai în limitele
stabilite.
În esenţă, răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele
trăsături:
- este de natură contractuală, pentru că numai încheierea contractului
individual de muncă are ca urmare incidenţa obligaţiei salariatului de a respecta
toate regulile care configurează disciplina muncii. Subliniem că în sistemul
legislaţiei române a muncii, tipul contractului individual de muncă (pe durată
nedeterminată; determinată; cu timp de lucru integral sau parţial), nu imprimă
trăsături particulare răspunderii disciplinare9.
Recunoaşterea legală a unei puteri private, unilaterală şi punitivă în
favoarea angajatorului, constituie o excepţie de la relaţiile normale dintre părţile
unui raport contractual, dominat de principiul egalităţii părţilor.

8
Constanta Călinoiu, Răspunderea administrativ - disciplinară a funcţionarilor publici, în Revista româna
de dreptul muncii, nr. 1/2002, pag. 44 -54.
9
A se vedea, S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pag. 561; I.T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,
loc. cit., pag. 324 - 325.
40
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Explicaţia acestei specificităţi a contractului de muncă se fundamentează,


în ultimă analiză, tocmai pe existenţa obligatorie a subordonării salariatului faţă
de angajator.
Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea
disciplinară determină şi limitele aplicării ei. Ea apără ordinea interioară din
unitatea respectivă10. De aceea, conducerea unităţii nu poate stabili răspunderea
disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate.
De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii
disciplinare, faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi
intereselor generale, cum sunt contravenţiile şi infracţiunile.
- Răspunderea disciplinară are un caracter exclusiv personal;
caracterul intuitu personae al contractului de muncă face de neconceput o
răspundere disciplinară pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei răspunderi
moştenitorilor salariatului.
În doctrină11 s-a arătat ca formele răspunderii juridice a funcţionarilor
publici diferă după cum ne raportăm la funcţionarii regimului legal sau cei ai
regimului contractual, pentru cei din prima categorie fiind vorba despre o
răspundere administrativ - disciplinară, faţă de autoritatea din care fac parte,
deci o instituţie a dreptului administrativ, pe când pentru celor din categoria a
doua li se va aplica regimul răspunderii disciplinare din dreptul muncii. Însă,
pentru ambele categorii se vor regăsi răspunderea contravenţională şi
răspunderea penală.
- Răspunderea disciplinară poate avea loc numai dacă abaterea a fost
săvârşită de un salariat, deci de o persoană care se află în raport de muncă cu
unitatea, în baza unui contract de muncă. Persoanele care fac parte din consilii
de administraţie răspund disciplinar în măsura în care au şi calitatea de salariaţi
ai respectivei unităţi.
Faţă de reglementarea anterioară, în noul Cod al muncii s-a renunţat la
formularea generică a condiţiei încălcării de către salariat a „obligaţiilor sale”, în
favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligaţii pentru
salariat, dar şi a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici12.
- se transpune într-o constrângere, în principal, materială sau, în
principal, de ordin moral;
- exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi
educativă (deoarece apără şi restabileşte ordinea interioară din unitate, atunci
când a fost încălcată).

10
Alexandru Ţiclea, C. Tufan, op. cit., pag. 601.
11
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Ediţia a III-a,vol. I, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2001,
pag. 616
12
I. T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 67.
41
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Abaterea disciplinară - temeiul unic al răspunderii disciplinare


Elementul declanşator al răspunderii disciplinare îl constituie încălcarea
de către angajat, în mod culpabil, a obligaţiilor sale de serviciu.
Abaterea disciplinară este definită de Codul muncii ca o faptă în legătură
cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Este important de semnalat că abaterea disciplinară poate să însemne şi
o faptă prin care s-au încălcat normele de comportament din unitate (nu şi din
afara ei). Sunt totuşi anumite categorii de salariaţi, cărora li se cere, legal,
condiţia reputaţiei neştirbite (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice,
magistraţii).
În aceste cazuri, reglementate expres de lege, chiar dacă persoana a
săvârşit o abatere disciplinară în afara unităţii, va răspunde totuşi disciplinar.
Pentru antrenarea răspunderii disciplinare nu este necesară producerea
unui prejudiciu material ca rezultat direct sau indirect al abaterii disciplinare
săvârşite de angajat. Este suficient ca abaterea să se fi produs şi ea constă în
încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor de muncă sau a normelor de comportare.
Persoanei i se aplică sancţiunea cu consecinţe în plan moral şi/sau material, în
funcţie de gravitatea abaterii.
În dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate
expres, spre deosebire, de exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei
fapte ca având caracter infracţional este dată, între altele, de prevederea ei
expresă în legea penală; sau, tot astfel, în materie contravenţională. Ca o
excepţie, anumite acte normative prevăd faptele ce constituie abateri disciplinare
(de ex., Legea nr. 303/2004, privind statutul judecătorilor şi procurorilor13,
Statutul disciplinar al personalului din transporturi precizează, faptele care
constituie abateri disciplinare).
Abaterea disciplinară este în toate cazurile o faptă concretă, care trebuie
analizată sub toate elementele ce-i constituie conţinutul: subiect, obiect, latură
obiectivă, latură subiectivă, sancţiune, iar normele juridice care o definesc
trebuie să determine, cu rigoarea necesară, toate aceste elemente.

13
republicată în M. Of. al României, Partea I nr. 826 din 13.09.2005, modificată de O.U.G. nr. 148 din
03.11.2005, de O.U.G. nr. 50 din 28.06.2006, de legea nr. 29 din 28.02.2006 şi de legea nr. 356 din
21.07.2006.
42
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

4.1.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

§.1. Subiectul abaterii disciplinare


Numai o persoană fizică poate fi subiect al abaterii disciplinare. O
asemenea persoană fizică trebuie să fie responsabilă, adică să acţioneze cu
discernământ, care este totdeauna prezumat din însuşi faptul că persoana fizică
a avut capacitatea de a încheia un contract de muncă.
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna calificat, adică un salariat
încadrat în muncă, dar şi personalul delegat, detaşat, precum şi elevii şi studenţii
aflaţi în practică
Durata şi natura contractului de muncă nu au nici o influenţă asupra
existenţei abaterii; orice persoană cu contract de muncă, fie pe perioadă
determinată, fie pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de
încercare, este susceptibilă de a răspunde disciplinar14.
În privinţa subiectului abaterii disciplinare, se pot face următoarele
observaţii:
- sancţionarea personalului detaşat se face de conducerea unităţii în care
lucrează cei detaşaţi, sub rezerva obţinerii acordului unităţii cedente în cazul
retragerii gradaţiei de salarizare şi a retrogradării din funcţie şi cu excepţia
desfacerii contractului individual de muncă;
- sancţionarea personalului delegat este de competenţa unităţii care i-a
delegat;
- sancţionarea elevilor şi studenţilor se face de către instituţia care i-a
trimis în practică. Disciplina fiind unică, obligaţia de a o respecta revine şi elevilor
şi studenţilor care fac practică în unitate, sancţiunea fiind însă aplicată potrivit
regulamentelor şcolare15, putând avea efect asupra situaţiei lor şcolare.
S-a apreciat în literatura de specialitate16 că această calitate de persoană
încadrată în muncă a subiectului răspunderii disciplinare este o premisă a unei
asemenea forme de răspundere şi nu o condiţie a acesteia, afirmaţie cu care nu
putem fi de acord, având în vedere că raporturile juridice de muncă au şi alte
subiecte - aşa cum am arătat - elevi, studenţi, ucenici care îşi desăvârşesc
pregătirea profesională prin prestarea unei activităţi, cei care prestează activitate
în baza unor convenţii civile etc., iar, pe de altă parte, antrenarea răspunderii
disciplinare poate avea loc numai dacă fapta a fost săvârşită de persoana care
se află în raporturi de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de
muncă, situaţie în care ea capătă calitatea de salariat.

14
Alex. Ţiclea, C. Tufan, op. cit., pag. 599.
15
N. Voiculescu, op. cit., pag. 153.
16
Gh. Filip , Mihai Mantale , Adrian Leik, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Graphix, Focşani,
1997, pag. 145
43
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

§.2. Obiectul abaterii disciplinare


Obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea socială lezată prin
săvârşirea ei, îl constituie relaţiile de muncă, disciplina şi ordinea de la locul de
muncă.
Pentru existenţa unei abateri disciplinare, este necesar ca fapta comisivă
sau omisivă, săvârşită de un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor
care se stabilesc între membrii colectivului dintr-o unitate, în procesul muncii şi
care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină, prin
respectarea de către toţi participanţii la acest proces, a unor norme de conduită
obligatorii17. În fapt, valorile sociale lezate prin săvârşirea unei asemenea abateri
sunt relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă.
În esenţă, acestea presupun îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, precum
şi respectarea normelor de comportare.
Săvârşind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii de
muncă, valoarea socială lezată prin săvârşirea ei fiind ordinea interioară şi
disciplina la locul de muncă. În dreptul muncii german, săvârşirea unor
asemenea abateri sunt considerate „comportări anticolective”, sancţionate
disciplinar18.
Încălcarea unei obligaţii de serviciu, a normelor de comportare are
întotdeauna efecte dăunătoare pentru angajator, pentru ordinea interioară a
unităţii. Fără un asemenea efect, urmare, rezultat dăunător, fapta persoanei
încadrate în muncă nu poate antrena răspunderea disciplinară, deoarece nu se
poate concepe existenţa abaterii disciplinare fără existenţa consecinţelor
negative faţă de obiectul ocrotit de lege.
Pe de altă parte, rezultatul dăunător reprezintă indiciul cel mai sigur de
apreciere a pericolului social şi, totodată, un etalon al stabilirii gradului de
răspundere, iar, cumulat cu obiectul (valoarea) căruia i s-a adus atingere prin
fapta ilicită, ne ajută să determinăm încadrarea juridică a faptei (infracţiune,
contravenţie, abatere disciplinară).

§.3. Latura obiectivă a abaterii disciplinare


Latura obiectivă a abaterii disciplinare este fapta ilicită comisivă sau
omisivă ce se află în legătură de cauzalitate cu rezultatul dăunător.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi
obligaţiile menţionate fie în regulamentul de ordine interioară, în fişa postului sau
în contractele de muncă încheiate.
S-a apreciat19 că latura obiectivă reprezintă fapta neconformă obligaţiilor
de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, săvârşită de salariat,
prin care acesta aduce atingere relaţiei de muncă.

17
Alexandru Ţiclea, C. Tufan. op. cit . pag. 603.
18
Alexandru Ţiclea, C. Tufan, idem.
19
N Voiculescu, op. cit., pag. 153.
44
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Fapta ilicită este considerată de marea majoritate a autorilor de


specialitate ca o condiţie distinctă şi indispensabilă răspunderii disciplinare,
noţiunea de faptă sau conduită ilicită desemnând atât abaterea disciplinară în
întregul său, cât şi condiţiile răspunderii disciplinare, adică conduita persoanei
încadrate în muncă.
Fapta care constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând în
acţiunea prin care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă,
sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face; fapta poate fi şi mixtă,
atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai obligaţiile sale de
muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,
provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective20.
În literatura de specialitate sunt folosite mai multe criterii pentru
clasificarea faptelor care constituie abateri. Avem astfel: acţiuni simple, când se
încalcă o singură obligaţie de serviciu, sau plurală adică mai multe acte distincte,
de acelaşi gen, (de exemplu întârzierea repetată la serviciu); acţiuni instantanee,
care se consumă dintr-o dată, şi acţiuni continue; acţiuni individuale sau
colective sau acţiuni prin care se încalcă obligaţiile de muncă, normele de
comportare sau ordinele superiorilor.
Sub acest aspect, sunt necesare unele precizări cu privire la ordinele
superiorilor ierarhici, care reprezintă expresia raportului de subordonare.
Nu au putere obligatorie decât ordinele de serviciu emise în mod legal, cu
respectarea normelor de drept privind competenţa organului emitent, conţinutul
şi forma actului.
Neexecutarea ordinului ilegal şi a celui care, deşi legal în conţinut,
prezintă o vădită aparenţă de ilegalitate, nu constituie abatere21.
Dimpotrivă, executarea unui ordin vădit ilegal atrage răspunderea
disciplinară a persoanei subordonate, deosebit de răspunderea superiorului care
a emis-o.
Statutele disciplinare adâncesc şi concretizează în ce constau, ca latură
obiectivă, o serie de abateri de la disciplina muncii, nefiind vorba de o descriere
exhaustivă a tuturor abaterilor disciplinare, abordare care nu este nici posibilă,
datorită diversităţii evidente a faptelor disciplinare care pot înfrânge obligaţiile de
serviciu22.

§.4. Rezultatul dăunător al faptei


Rezultatul dăunător şi raportul de cauzalitate dintre acesta şi fapta ilicită
reprezintă două elemente necesare pentru antrenarea răspunderii disciplinare.
Aşadar, fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat
nociv (dăunător), care reflectă gradul pe periculozitate a abaterii. În materie
disciplinară, în cazul în care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale

20
Alexandru Ţiclea, C. Tufan, op. cit., pag. 605.
21
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 75.
22
Pentru dezvoltări, vezi I. T. Ştefănescu, Tratat…, op.cit., pag. 470 – 474; Idem, Unele consideraţii în
legătură cu statutele disciplinare, în Revista de Ştiinţe Juridice, Craiova, nr. 5/1995, pag. 127.
45
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

abaterii - încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia - rezultatul dăunător şi


legătura de cauzalitate sunt prezumate.
De exemplu, unitatea nu va fi ţinută să dovedească ce anume urmări
dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu,
prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie.
Prezumţia este simplă (iuris tantum), salariatul putând dovedi că absenţa
sa nu a produs o perturbare, sau urmările ei au fost mai puţin grave.
Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil, regulamentului de ordine interioară sau contractului individual de
muncă, aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui anumit
efect dăunător (de exemplu, a unui prejudiciu material), adică a unei urmări
calificate, unitatea este obligată să dovedească existenţa acestui rezultat23.
Această obligaţie a unităţii decurge atât din principiul general al
prezumţiei de nevinovăţie, cât şi din prevederile exprese ale art. 256 din Codul
muncii.
Se impune subliniat, aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate24, că
răspunderea disciplinară nu implică, în mod necesar, producerea unui prejudiciu
patrimonial angajatorului prin abaterea disciplinară săvârşită de salariatul său.

§.5. Legătura de cauzalitate


Răspunderea, indiferent de forma ei juridică de manifestare, este de
neconceput fără exigenţa legăturii de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul
dăunător.
Legătura de cauzalitate mai este denumită în literatura juridică şi raport
de cauzalitate, desemnând, de regulă, legătura necesară dintre două fenomene,
dintre care unul cauza, respectiv fapta ilicită, îl precede şi îl determină pe
celălalt, care constituie efectul, respectiv prejudiciul sau rezultatul dăunător.
Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare - cauza -
declanşează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Dacă sunt probate
elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor
de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzala se prezumă25.
Răspunderea disciplinară intervine în legătură cu executarea contractului
de muncă, deci are o natură contractuală şi are caracter intuitu personae, nefiind
de conceput transmiterea ei asupra altei persoane.

§.6. Latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică a


subiectului abaterii disciplinare.
Dacă toate celelalte condiţii prezentate anterior sunt condiţii obiective,
vinovăţia are o existenţă subiectivă. Ca element constitutiv al răspunderii

23
Alexandru Ţiclea, C. Tufan, op. cit., pag. 605.
24
I.T. Ştefănescu, Tratat…, vol II., op. cit., pag. 328.
25
I. T. Ştefănescu, Tratat…, vol II., op. cit., pag. 328.
46
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

disciplinare, vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de


fapta sa şi de urmările acesteia.
Vinovăţia presupune atât discernământul, autorului, deci capacitatea sa
de a-şi reprezenta legătura dintre faptă şi rezultatul negativ, ilicit, antisocial al
acesteia, cât şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale.
În doctrină26 se aprecia că vinovăţia este expresia sintetică a aspectului
subiectiv, deoarece priveşte manifestările psihice, un act de voinţă sub impulsul
căruia se realizează fapta. Conştiinţa creează cauzalitatea psihică, iar voinţa
declanşează cauzalitatea psihică a faptei.
Determinarea gradului de vinovăţie este importantă deoarece reprezintă
unul din principalele criterii de individualizare a sancţiunii.

4.1.4. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară

Răspunderea disciplinară nu operează în unele situaţii care exclud


caracterul ilicit al faptei. În dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de
exonerare de răspundere din materie penală, la care se adaugă o cauză
specifică raportului de muncă, şi anume executarea ordinului de serviciu emis în
mod legal, ceea ce înseamnă totodată că, per a contrario executarea unui ordin
de serviciu vădit ilegal, nu-l exonerează de răspundere pe salariat.
Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele
din materie penală (art. 44 - 51 C. pen.), în măsura în care se pliază specificului
raportului juridic de muncă. Sunt, astfel, cauze de nerăspundere următoarele:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau constrângerea morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.
Legitima apărare poate interveni rar, cu prilejul săvârşirii unor fapte care
atrag răspunderea disciplinară, iar starea de beţie exonerează de răspundere
numai dacă este cauzată de împrejurări independente de voinţa autorului faptei
şi dacă este completă; ea poate constitui însă o circumstanţă agravantă când
persoana a consumat conştient şi liber băuturi alcoolice27. O asemenea situaţie
ar putea interveni, de exemplu, în mod accidental în cazul personalului care, prin
natura muncii, lucrează într-un mediu cu aburi de alcool sau eter.
Executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea
normelor juridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma
ordinului respectiv, nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.

26
Vintilă Dongoroz, Noul cod penal şi codul penal anterior, Editura Politică, Bucureşti, 1968, pag. 233.
27
Alexandru Ţiclea, C. Tufan, op. cit., pag. 607.
47
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

În cazul funcţionarilor publici, normele legale (art. 45 alin 3 din Legea nr.
188/1999, cu modificările ulterioare) detaliază această problemă în modul
următor: funcţionarul public are dreptul sa refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea
dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le consideră ilegale. Dacă cel
care a emis dispoziţia o formulează în scris, funcţionarul public este obligat să o
execute, cu excepţia cazului în care aceasta este vădit ilegală. Funcţionarul
public are îndatorirea să aducă la cunoştinţa superiorului ierarhic al persoanei
care a emis dispoziţia astfel de situaţii. Cauzele de exonerare din dreptul penal
(art. 44-51 C. pen.) sunt, în principiu, identice cu cele din materie
contravenţională (art. 11 alin 1 din O.G. nr. 2/200128 aprobată prin Legea nr.
180/200229) cu excepţia infirmităţii, inexistentă în legislaţia penală.
Infirmitatea poate fi reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de
nerăspundere a salariatului (în materie disciplinară). Dacă domeniul
contravenţionalului este mai grav decât domeniul disciplinarului, este logic şi
posibil ca infirmitatea să opereze şi ca o cauză de nerăspundere disciplinară. De
altfel, dat fiind faptul că răspunderea disciplinară se poate cumula cu cea
contravenţională, ar fi ilogic ca infirmitatea (ca şi oricare altă cauză de
exonerare) să opereze numai cu privire la răspunderea contravenţională.
Evident, exonerarea va putea interveni numai în raport cu circumstanţele
concrete ale fiecărei abateri şi doar în măsura în care a avut un rol cauzal
în înfrângerea de către salariat a normelor disciplinare30.
Convenţia civilă asupra corupţiei, adoptată la Strasbourg în 1999,
ratificată de România prin Legea nr. 147/2002; prevede la art. 9: „Fiecare parte
prevede în dreptul său intern o protecţie adecvată împotriva oricărei sancţiuni
nejustificate faţă de salariaţii care, de bună credinţă şi pe bază de suspiciuni
legitime, denunţă faptele de corupţie persoanelor sau autorităţilor responsabile.”
Este necesar, de lege ferenda, - aşa cum impune concret şi expres art. 9
din Convenţie - să se edicteze o astfel de normă juridică în legislaţia muncii care
să-l apere pe salariat - în cazul avut în vedere - de eventualele măsuri de
retorsiune ale angajatorului (constând în aplicarea unei sancţiuni disciplinare)31.

4.1.5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii


juridice

Răspunderea disciplinară reprezintă numai un aspect al răspunderii


juridice a salariaţilor, răspundere care poate lua diferite forme.

28
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001.
29
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 268 din 22 aprilie 2002.
30
A se vedea, pe larg, I.T. Ştefănescu, Infirmitatea - cauza de nerăspundere disciplinară, în „Dreptul” nr.
12/2002, pag. 76 - 84.
31
În doctrină există şi punctul de vedere potrivit căruia persoana aflată în situaţia vizată de art. 9 este
exonerată de răspundere, chiar dacă România nu a adoptat încă o lege în acest sens. Se
argumentează că a admite soluţia contrară ar însemna o încurajare a fraudei la lege săvârşită de Statul
român însuşi, precum şi o invocare de către România a propriei sale culpe, ceea ce este, juridic, vădit
inadmisibil. A se vedea Ş. Beligrădeanu, op. cit., vol. XLIV (vol. 2/2002), pag. 9.
48
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Este, însă, posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de


răspundere juridică (patrimonială, contravenţională, penală), dacă prin fapta
săvârşită au fost încălcate şi alte relaţii sociale, autonome în raport cu cele
privind starea de disciplină. Tocmai această autonomie - relaţii sociale diferite -
permite cumulul de răspunderi juridice, neînfrângându-se principiul non bis in
idem.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală când
abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă caracteristicile unei
infracţiuni. Într-o asemenea situaţie, stabilirea săvârşirii faptei, precum şi a
vinovăţiei făptuitorului, este de competenţa instanţei penale, exercitarea acţiunii
disciplinare fiind suspendată, până la soluţionarea cauzei penale fiind aplicabil
principiul “penalul ţine în loc disciplinarul”32.
Între infracţiune şi abaterea disciplinară există asemănări determinate de
împrejurarea că ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale săvârşite cu
vinovăţie, care lezează o anumită ordine stabilită în societate.
Există însă şi deosebiri, întrucât răspunderea disciplinară apără o ordine
socială determinată, cu caracter specific, cea a relaţiilor de muncă şi de
producţie de la nivelul unităţii, în timp ce răspunderea penală apără valori
considerate ca primordiale la nivelul întregii societăţi.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea
contravenţională în situaţia în care abaterea disciplinară constituie contravenţie
şi este sancţionată de lege ca atare.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea civilă
patrimonială, când prin comiterea uneia şi aceleiaşi fapte ilicite, săvârşindu-se o
abatere disciplinară, se aduc concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului,
dar şi cu răspunderea civilă delictuală, mai ales în situaţiile în care răspunderea
penală nu se aplică, deşi răspunderea civilă delictuală subzistă (de exemplu, în
cazul amnistiei, a înlocuirii răspunderii penale, a intervenirii unei cauze de
nersposabilitate etc.).
În ipoteza în care răspunderea reparatorie, vizată de art. 269 - 270 C.
mun., este consecinţa unei fapte penale, iar angajatorul păgubit înţelege să
alăture acţiunea sa civilă celei penale, acţionează răspunderea civil-delictuală a
infractorului, debitor al prejudiciului.
Aşa fiind, cel prejudiciat nu are deschisă opţiunea între răspunderea civilă
contractuală şi răspunderea civilă delictuală, ci îşi poate fundamenta pretenţiile
exclusiv în temeiul acesteia din urmă33.
Această posibilitate de cumul a răspunderii disciplinare cu alte forme de
răspundere întăreşte afirmaţia, făcută în literatura de specialitate 34, că
răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate
celelalte forme ale răspunderii juridice.

32
Nicolae Voiculescu, op. cit., pag. 158
33
I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 79
34
Alexandru Ţiclea, C Tufan, op. cit., pag. 601.
49
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Deşi noul Cod al muncii nu cuprinde o reglementare expresă, care s-a


apreciat35 că ar fi fost utilă, face posibil, în continuare, cumulul răspunderii
disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.

4.1.6. Sancţiunile disciplinare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de


lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi
respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte
de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu
executarea contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecinţele lor,
numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi
personale şi patrimoniale ale salariaţilor36.
Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar
aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu
respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii)37.
Abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor - cum s-a
arătat - şi, ca urmare, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau
cealaltă din sancţiunile disciplinare.
Având în vedere că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de
la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele,
pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile
generale pe care tot legea le prevede; împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în
serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior
acesteia38.
Răspunderea disciplinară reprezintă o formă a răspunderii juridice,
specifică dreptului muncii.
Varietatea şi specificul raporturilor de muncă nu poate fi acoperită în
detaliu de Codul muncii şi legile speciale care formează dreptul comun (general)
al muncii.
Particularităţile şi specificul raporturilor de muncă în anumite sectoare de
activitate, impun o reglementare specifică sub forma statutelor profesionale
aprobate prin lege specială39, care poate stabili un alt regim sancţionator,
derogator de la acela general.

35
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 69
36
Al. Ţiclea şi colab., op. cit.
37
I. Tr. Ştefănescu, Notă la decizia civila nr. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a IV-a civ., în
Revista Dreptul nr.8/1997, pag.106.
38
Art.266 din Codul muncii.
39
Cu toate acestea, de pildă, prin Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Superior al
Magistraturii (publicat în M.Of. al României, Partea I, nr.867 din 27septembrie 2005) s-au prevăzut
următoarele sancţiuni disciplinare ce pot fi aplicabile personalului propriu al acestui organism şi anume
(art.125): a) avertismentul scris ; b) diminuarea indemnizaţiei sau a salariului de încadrare cu până la
50
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Faţă de dreptul comun disciplinar, statutele disciplinare, fără a face o


descriere exhaustivă a laturii obiective a abaterilor disciplinare, o detaliază, fără
a prescrie, ca o condiţie a existenţei acestora o anumită formă a vinovăţiei
pentru aplicarea unei anumite sancţiuni disciplinare.
Sancţiunile disciplinare specifice sunt cele cuprinse în statutele
disciplinare, fără a exclude însă aplicarea sancţiunilor generale, pe calea
normelor de trimitere sau prin inserarea lor alături de cele specifice.
În mod pregnant, specificitatea sancţiunilor disciplinare este corelată şi
adecvată particularităţilor relaţiilor de muncă perturbate prin încălcarea
obligaţiilor profesionale prevăzute în statute sau în normele deontologice.

§.1. Sancţiunile disciplinare generale


Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate
de Codul muncii expres şi limitativ. Legea nu indică, însă, pentru care dintre
abaterile disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiunile disciplinare.
Rămâne, deci, o problemă de apreciere lăsată la latitudinea angajatorului în
funcţie de gravitatea abaterii şi scara sancţiunilor disciplinare.
Sancţiunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt:
a) avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului
prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că,
dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai
grav;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă
ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; sancţiunea propriu-zisă rezidă, în acest
caz, în faptul că salariatul, pe durata sancţionării, nu munceşte, dar nici nu
primeşte salariu;este o sancţiune ce prezintă atât un efect moral cât şi unul
patrimonial40.
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile; textul legal nu prevede expres - similar celui anterior - că
retrogradarea se poate dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii. Totuşi, suntem
de părere că, interpretând textul legal istoric şi teleologic, soluţia este aceeaşi:
retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat
disciplinar;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei
de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;

15% pe o perioadă de la una la 3 luni ; c) eliberarea din funcţie sau desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.
40
A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti , Bucureşti , 2006
51
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă41, sancţiunea


disciplinară cea mai gravă. Art. 264 lit. f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit. a
din Codul muncii.
În mod expres (în art. 265 alin. l), amenda disciplinară este interzisă.
Evident, neaplicarea unei anumite măsuri de stimulare materială a salariatului
(cum ar fi neacordarea unei prime) nu are semnificaţia unei amenzi disciplinare,
ci a unei acţiuni a angajatorului de gestiune internă a forţei de muncă.
Cu privire la sancţiunile disciplinare, trebuie observat că cele care se
transpun în diminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu excepţia concedierii
disciplinare, numai pe durată determinată. Nici una dintre ele nu poate avea
caracter permanent (dintre cele care au şi efecte pecuniare asupra salariatului).

§.2. Sancţiunile disciplinare specifice


Sancţiunile disciplinare cuprinse în statutele profesionale (disciplinare) -
respectiv altele decât cele generic prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul muncii,
sunt sancţiuni specifice, având anumite particularităţi şi aplicându-se numai
anumitor categorii de salariaţi.
Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele
generale, prin următoarele:
a) Introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maximă
- concedierea disciplinară - a unor sancţiuni de o gravitate sporită. Astfel, cu
titlu de exemple:
- în cazul magistraţilor:
• mutarea disciplinară pentru o perioadă de 1-3 luni la o instanţă sau la un
parchet situate pe raza teritorială a aceleiaşi Curţi de apel, respectiv parchet de
pe lângă aceasta;
• suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni.
- în cazul personalului silvic:
• suspendarea din funcţie pe o durată de 1-12 luni, durata suspendării
neluându-se în calcul ca vechime pentru acordarea gradaţiei (la stabilirea
salariului);
• prelungirea cu 1-3 ani a duratei necesare pentru acordarea unei gradaţii
sau pentru promovarea în grad42.
b) Producerea unor consecinţe majore şi pe planul statutului
profesional.
Efecte de acest gen antrenează sancţiunile disciplinare constând în:
- suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani;

41
Pentru asigurarea unităţii fireşti a termenilor care desemnează anumite instituţii (acte) juridice,
legiuitorul ar fi trebuit să utilizeze şi în acest caz, al sancţiunii disciplinare maxime, termenul
“concediere”, iar nu pe cel de „desfacere”.
42
Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt: mustrarea scrisă; diminuarea drepturilor
salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare în gradele de
salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o perioadă de 1-3 ani; trecerea într-o
funcţie inferioară, pe o perioadă de până la un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
destituirea din funcţia publică.
52
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

- pierderea sau retragerea gradelor diplomatice şi consulare;


- retragerea autorizaţiei de liberă practică a profesiunii de medic (care
afectează şi posibilitatea exercitării actului medical în calitate de salariat);
- pierderea calităţii de membru al Corpului silvic şi a dreptului de a se
exercita profesiunea de silvicultor ş.a.
În ansamblu, se constată că statutele profesionale consacră sancţiuni
disciplinare mai grave decât cele din dreptul comun.
Existenţa sancţiunilor specifice are ca efect, de regulă, conform art. 264
alin. 2, aplicarea lor (cu înlăturarea sancţiunilor generale, de drept comun
disciplinar). Cu toate acestea, în anumite cazuri sau pentru anumite categorii de
salariaţi, nu poate fi exclusă aplicarea, faţă de salariaţii din domeniile
respective, a unor sancţiuni generale. Aceasta rezultă din însăşi tehnica de
reglementare folosită de legiuitor care, fie că trimite expres la dreptul comun în
materie, fie că prevede, în mod distinct, în statutele respective, atât sancţiunile
disciplinare generale, cât şi pe cele specifice (art. 35 din Decretul nr. 360/1976
privind Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi).
Aplicabilitatea sancţiunilor disciplinare generale, în cazul în care există un
statut de personal, este posibilă, potrivit art. 1 alin. 2 din Codul muncii, numai în
măsura în care ele nu contravin specificului respectiv (spre exemplu,
retrogradarea în funcţie nu este aplicabilă unui cadru didactic) şi, în orice caz,
fără a se substitui unei sancţiuni disciplinare speciale.

4.1.7. Procedura aplicării sancţiunii disciplinare şi căile de atac

Pentru aplicarea sancţiunii disciplinare trebuie respectată o anumită


procedură, în scopul asigurării unui just echilibru între eficienţa combaterii unor
acte şi comportamente care disturbă raporturile de muncă şi a procesului muncii,
pe de o parte, de a asigura şi garanta cunoaşterea faptelor şi dreptul la apărare
al persoanei, pe de altă parte.
Acţiunea disciplinară nu are un sens jurisdicţional (de judecare în
contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativă a angajatorului
care decurge din necesitatea conducerii şi desfăşurării normale a procesului de
muncă43.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, pedeapsa disciplinară se aplică numai
după cercetarea prealabilă a faptei, ascultarea persoanei care se prezumă a fi
vinovată şi verificarea apărărilor acesteia. S-a înlăturat astfel, referitor la această
problemă, ambiguitatea situaţiei din sectorul privat, determinată anterior intrării
în vigoare a Codului muncii de efectele deciziei Curţii Constituţionale nr.
82/199744.

43
A se vedea, S. Ghimpu, A. Athanasiu, Gh. Brehoi, Gh. Mohanu, A. Popescu, op. cit., pag. 348; S.
Ghimpu, Dreptul muncii, loc. cit., pag. 174; S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pag. 578.
44
Referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.13 alin.3 din Legea organizării şi
disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat nr. 1/1970 (în prezent abrogată), Curtea constituţională a
53
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

În cursul cercetării disciplinarea prealabile, salariatul are dreptul să


formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere celui care
conduce cercetarea prealabilă, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră
necesare şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului
din care face parte.
În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în
scris, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi comunicată în maximum 30
zile de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârşirii acesteia.
Prin excepţie, dispoziţia de desfacere disciplinară a contractului individual
de muncă se comunică în scris în termen de 5 zile, producând efecte de la data
comunicării.
Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de către salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă, la care sancţiunea poate fi contestată.
Împotriva măsurii de sancţionare disciplinară se poate face plângere în
termen de 30 zile calendaristice de la comunicare.

4.2. Răspunderea patrimonială

4.2.1. Acţiunea salariatului împotriva unităţii care i-a provocat un


prejudiciu
Potrivit art. 269 alin. 1 Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe
salariat în situaţia în care acesta a suferit din culpa angajatorului un prejudiciu
material sau moral45 în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în
legătură cu serviciul.

admis în parte excepţia de neconstituţionalitate privind art.13 alin.3 din Legea nr. 1/1970 şi a constatat
că prevederile acestuia erau abrogate în temeiul art.150 alin.1 din Constituţie, în măsura în care se
referea la societăţi comerciale. Ca urmare, în doctrina juridică s-a apreciat că şi în cazul societăţilor
comerciale trebuie să se aplice prin analogie tot art.13 alin.3 din Legea nr. 1/1970.
45
Specificare introdusă de legea nr. 237 din 12 iulie 2007
54
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat,


acesta se poate adresa instanţei de judecată care va soluţiona cauza potrivit
reglementărilor dreptului muncii coroborate cu prevederile dreptului comun în
materie contractuală şi procedurală.

Condiţiile în care se angajează răspunderea unităţii. Pentru a fi


angajată răspunderea patrimonială a angajatorului, trebuie îndeplinite simultan şi
cumulativ următoarele condiţii:
a) să existe o faptă ilicită a angajatorului, adică o încălcare a obligaţiilor
ce îi revin în temeiul contractului de muncă;
b) să existe un prejudiciu material sau moral, cauzat salariatului în timpul
îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
c) să existe legătura de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
d) să existe vinovăţia angajatorului. De remarcat că în această materie
există tendinţa de a se merge pe ideea răspunderii obiective.
Întinderea răspunderii unităţii. Din dispoziţiile art. 269 Codul muncii,
rezultă că s-a dorit ca răspunderea patrimonială a angajatorului pentru paguba
provocată salariatului să fie integrală, adică să se acorde atât paguba efectivă
cât şi prejudiciul nerealizat.
Dacă anterior modificării C.mun., adusă prin legea nr. 237 din 12 iulie
2007, în domeniul răspunderii patrimoniale era exclusă acoperirea daunelor
morale dacă nu exista o prevedere legală sau o clauză contractuală expresă 46,
actualmente angajatorul răspunde şi pentru prejudiciile morale cauzate
salariatului său47.
În cazul în care se reţine şi vinovăţia salariatului păgubit, trebuie stabilită
întinderea răspunderii acestuia, iar angajatorul răspunde numai proporţional cu
întinderea vinovăţiei sale.
În caz de deces al salariatului, cererea de despăgubire poate fi făcută de
moştenitorii acestuia.

Sesizarea organului de jurisdicţie competent


Potrivit art. 269 alin. 2 Codul muncii, pentru orice pretenţii băneşti ale
salariaţilor faţă de angajator - prejudicii suferite sau drepturi neacordate - se
sesizează instanţa competentă.
Termenul de sesizare este de cel mult 3 ani de la data naşterii dreptului la
acţiune.

46
în acelaşi sens se pronunţase şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prin Decizia nr. 40 din 07.05.2007
47
pentru dezvoltări, vezi I.T.Ştefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. 1 din
Codul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 9 - 15
55
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Potrivit art. 269 alin. 3 Codul muncii, angajatorul care a plătit despăgubiri
poate şi/sau trebuie să recupereze sumele plătite de la persoana vinovată
efectiv de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi urm. Codul muncii.

4.2.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor


Rolul răspunderii patrimoniale este de mijloc juridic prin care se asigură
recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina salariaţilor, cu ocazia
executării contractului de muncă.
Prin contractul de muncă nu se poate stipula vreo clauză prin care s-ar
mări răspunderea patrimonială a angajatului peste limitele prevăzute de lege. De
principiu, teza diminuării contractuale a răspunderii angajatului ar putea fi
susţinută pe ideea extrapolării caracterului protectiv al dreptului muncii (cu
excepţia regimurilor derogatorii pentru anumite categorii de personal: funcţionari
publici).
Dispoziţiile Codului muncii în vigoare promovează ca modalitate de
stabilire şi recuperare a prejudiciului adus angajatorului hotărârea
judecătorească.
Răspunderea solidară este incompatibilă cu răspunderea contractuală de
dreptul muncii, care are un caracter personal, însă ea poate interveni în mod
excepţional, când fapta ilicită prin care s-a cauzat un prejudiciu angajatorului
constituie infracţiune şi a fost săvârşită de mai multe persoane împreună.
Dacă paguba a fost săvârşită de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit fiecare
la producerea ei, iar dacă acest lucru nu este posibil, răspunderea fiecăruia se
stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei, sau în
funcţie de timpul lucrat efectiv de la ultimul inventar.
Repararea pagubelor se face în principiu prin echivalent bănesc,
angajatul neputând fi obligat la repararea prejudiciului în natură, astfel că
executarea silită în acest caz se efectuează, de regulă, numai asupra unei cote
din salariu.

§.1. Condiţiile antrenării răspunderii patrimoniale a salariaţilor.


Potrivit prevederilor art. 270 alin. 1 Codul muncii, pentru antrenarea răspunderii
patrimoniale faţă de angajator este necesar să fie îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
A. calitatea de salariat în cadrul unităţii prejudiciate a celui ce a
produs paguba;
Prin salariat trebuie să se înţeleagă conceptul în sens generic, potrivit
Codului muncii, persoana care este parte într-un contract individual de muncă pe

56
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

durată nedeterminată, determinată ori cu program de lucru integral sau cu timp


de lucru parţial48.
Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei ce îi revine , de a încheia în
scris contractul individual de muncă, nu poate conduce la neaplicarea regimului
juridic al răspunderii patrimoniale , dacă cel care prestează munca produce un
prejudiciu în legătură cu munca sa.
a) Răspunderea patrimonială a ucenicilor la locul de muncă, a celor
care sunt parţi într-un contract de calificare sau de adaptare profesională se
conformează normelor Codului muncii.
b) Dispoziţiile specifice care reglementează răspunderea patrimonială
a salariaţilor nu sunt incidente în cazul prestării muncii prin agent de muncă
temporară, în ipoteza în care salariatul agentului de muncă temporară produce o
pagubă materială utilizatorului cu prilejul efectuării muncii sale. Dacă între
contractul comercial încheiat între agent şi utilizator nu există stipulaţii în sens
contrar - cel păgubit (utilizatorul) - în afara situaţiei când fapta ilicită şi culpabilă
ar constitui infracţiune – nu poate acţiona în temeiul răspunderii civile
contractuale, sau delictuale. Pentru daunele ce i-au fost produse, utilizatorul nu
poate solicita despăgubiri ex delicto direct salariatului, însă poate formula doar o
acţiune de despăgubiri ex contractu, împotriva agentului de muncă temporară.
Aceeaşi soluţie se impune şi în ipoteza în care salariatul delegat
produce o pagubă, pe perioada delegării, la unitatea la care delegarea s-a
efectuat, întrucât între salariat şi unitatea respectivă nu se încheie un contract
individual de muncă (art.43 Codul muncii).
Unitatea păgubită poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri fie
de la autorul daunei , fie de la angajatorul care a depus delegarea, fie de la
ambii, în solidar.
c) În situaţia în care o persoană prestează munca pentru o persoană
fizică sau juridică fără a avea calitatea de salariat al respectivei persoane (în
calitate de administrator, în baza unui contract civil, de student, ori persoană
care execută pedeapsă penală prin muncă fără privare de libertate), chiar dacă
produce un prejudiciu prin săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, va
răspunde în temeiul dispoziţiilor de drept civil, fără a fi incidente şi normele
specifice din Codul muncii.
d) Pentru salariaţii civili din structura instituţiilor militare ori
49
militarizate , se are în vedere Ordonanţa Guvernului nr.121/1998 privind
răspunderea materială a militarilor. Prin această ordonanţă se reglementează
exhaustiv răspunderea materială şi obligaţia de restituire a militarilor, prin

48
Foştii salariaţi răspund şi ei potrivit normelor din Codul muncii dacă paguba produsă de ei
angajatorului a fost descoperită după încetarea contractului individual de muncă. Recuperarea pagubei
se face conform Codului muncii, indiferent de faptul că persoana în cauză a trecut în alt loc de muncă
ori s-a încadrat în altă unitate. A se vedea, în contextul Codului muncii anterior, Plenul Tribunalului
Suprem, dec. de îndrumare nr.1/1976, pct.13, în Culegere de decizii ale Tribunalului Suprem pe anul
1976.
49
Ministerul Apărării Naţionale, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul
de Protecţie şi Pază, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, Jandarmeria .
57
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

emiterea unei decizii de imputare sau prin asumare unui angajament scris de
plată.
e) Potrivit Legii nr.31/1990, republicată, dacă persoana are calitatea
de administrator al unei societăţi comerciale va răspunde pentru faptele
săvârşite exclusiv în calitate de administrator, potrivit regulilor specifice
mandatului comercial.
Potrivit art. 84 din Legea nr.188/1999 republicată, răspunderea
funcţionarilor publici este una civilă şi nu patrimonială. Ea intervine pentru:
pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în
care funcţionează, nerestituirea în termen legal a sumelor ce li s-au acordat
necuvenit, daunele plătite de autoritatea sau instituţia publică, în calitatea de
comitent unor terţe persoane, în temeiul unor hotărâri judecătoreşti definitive şi
irevocabile.

B. Fapta ilicită şi personală a angajatului să fie săvârşită în legătură


cu munca sa;
Se consideră faptă în legătură cu munca, potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1
din Codul muncii, nu numai fapta săvârşită de salariat în exercitarea atribuţiilor
sale de serviciu, ci şi orice altă faptă care, are legătură cu atribuţiile de
serviciu50.
Unitatea trebuie să dovedească în instanţă ce sarcini de serviciu avea
salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a creat
prejudiciul respectiv. Aşadar, în lipsa caracterului ilicit, fapta, chiar cauzatoare de
daune, nu atrage nici o răspundere.

C. Existenţa prejudiciului cauzat angajatorului;


Producerea unei pagube în patrimoniul unităţii angajatoare de către un
salariat al său este de esenţa răspunderii patrimoniale. Potrivit art. 272 Codul
muncii “contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit
valorii acestora la data plăţii”.
Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial potrivit Codului muncii,
prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să fie real, cert, actual,
direct51, material, să nu fi fost reparat.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate
situaţiile de gradul real de uzură a bunului, astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat, se iau în calcul
cheltuielile aferente acestui scop;

50
Inclusiv faptele omisive în raport cu obligaţia executării sarcinilor de serviciu. Este vorba despre o
sferă extinsă în raport cu exercitarea propriu - zisă a obligaţiilor se serviciu.
51
În cazul prejudiciilor indirecte, salariatul produce o pagubă unui terţ. Angajatorul va răspunde el în
mod direct, în calitate de comitent pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat şi va avea regres
împotriva salariatului.
58
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în


considerare diferenţa dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, prin
valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în
calcul diferenţa dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o
spre a se produce astfel un alt bun.
Dacă angajatorul dovedeşte că faptul degradării bunurilor a
determinat şi pierderea unui beneficiu, salariatul va fi obligat la repararea întregii
pagube, adică, şi a beneficiarului nerealizat.
În literatura juridică52, urmare a extinderii răspunderii angajatorului şi
pentru prejudiciul moral produs salariatului său, s-a avansat propunerea de lege
ferenda în sensul de a se modifica şi art. 270 în sensul admisibilităţii răspunderii
salariatului şi pentru prejudiciul moral, arătându-se în argumentare printre altele
că, de regulă, în orice contract trebuie să se răspundă şi pentru prejudiciul
moral, că răspunderea reparatorie decurge din existenţa unui contract prin
excelenţă intuitu personae şi că trebuie să existe o simetrie de tratament juridic.

D. existenţa legăturii de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;


Pentru a exista răspundere patrimonială, prejudiciul realizat în patrimoniul
angajatorului trebuie să fie afectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu
munca sa.

E. vinovăţia (culpa) salariatului.


Spre deosebire de dreptul civil, unde există cazuri de răspundere fără
53
culpă , răspunderea patrimonială este de neconceput dacă nu se face dovada
vinovăţiei celui care a cauzat prejudiciul.
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii este, ca şi
ansamblul răspunderii civile contractuale, o formă de răspundere subiectivă; fără
constatarea vinovăţiei salariatul care a produs prejudiciul, răspunderea
patrimonială este inadmisibilă.

§.2. Stabilirea şi recuperarea daunelor.


Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului
nu sunt concretizate, aşa cum erau în vechea reglementare.
Amintim că există o categorie restrânsă de salariaţi (salariaţii civili din
structura instituţiilor militare sau militarizate, cărora li se aplică principiile fostei
răspunderi materiale şi obligaţia de restituire, inclusiv procedura de recuperare a
prejudiciului prin angajament de plată şi decizia de imputare).

52
I.T.Ştefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. 1 din Codul muncii, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 9 - 15
53
Răspunderea este numită, în aceste cazuri, “obiectivă”.
59
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Cu privire la titlul pe care trebuie să îl obţină angajatorul, Codul muncii


lasă impresia că nu a statuat decât calea acţiunii în justiţie. Cu toate acestea,
doctrina juridică a arătat că nimic nu împiedică şi învoiala părţilor sau
angajamentul unilateral de plată.
Termenul pentru constatarea pagubei ori a obligaţiei de restituire.
Pentru ca să se poată lua măsuri de recuperare a pagubelor cauzate ori a
stabilirii obligaţiei de restituire, este necesar ca unitatea, prin organele sale, să
stabilească cuantumul lor, persoana vinovată şi să întocmească documentaţia
necesară acţionării în judecată.
Constatarea pagubei trebuie să se facă, în cel mult 3 ani de la data
producerii ei. Dincolo de acest termen, angajatorului îi rămâne dreptul şi
posibilitatea de a-şi recupera paguba de la persoanele vinovate de neluarea
măsurilor cuvenite la timp.
De principiu, angajatorul îşi poate realiza creanţa sa numai prin reţineri
lunare din salariu şi anume prin reţinerea de maxim 1/3 din salariul net.
Salariatul răspunzător trebuie să acopere prejudiciul cauzat de bună voie,
fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de organul de executare. Dacă acesta
o va face atunci intervine executarea silită. Calea obişnuită de executare o
reprezintă reţinerea din drepturile salariale, însă în anumite situaţii intervine şi
urmărirea silită asupra bunurilor.
Urmărirea silită asupra întregului patrimoniu al salariaţilor poate fi
pornită doar în cazurile strict determinate de lege şi anume:
- dacă încetarea contractului individual de muncă nu a fost urmată de
încadrarea la alt angajator ori la o instituţie care să-i ofere calitatea de funcţionar
public;
- când acoperirea prejudiciului total prin reţineri salariale nu se poate face
într-un termen de maximum 3 ani de la data când s-a efectuat prima rată de
reţinere.
Această ipoteză, prevăzută de art. 275 C.mun, naşte o serie de
controverse:
- se poate susţine că aplicarea tezei finale a art.275, s-ar putea face
de la început, după ce s-a efectuat prima rată de reţineri, apreciindu-se că prin
reţinerile lunare ulterioare din salariu nu s-ar acoperi prejudiciul într-un termen
de maximum trei ani;
- posibilitatea de a apela la executorul judecătoresc, în condiţiile
Codului de procedură civilă, nu poate fi realizată decât după ce s-au efectuat
reţinerile lunare din salariu timp de trei ani, deoarece ab initio, nu se poate
anticipa că, în următorii trei ani, debitul nu este recuperabil integral, neexistând o
bază de calcul certă (salariul debitorului poate deveni mult mai mare, fie la
angajatorul creditor, fie la altul)54. În acest caz, precizarea „într-un termen de

54
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op.cit., în „Dreptul” nr. 4/2003, pag.78.
60
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

maximum trei ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri” nu s-ar
referi la aplicarea normelor de drept comun, ci ar urmări numai fixarea
momentului de la care curge termenul maxim de 3 ani.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Disciplina muncii este ordinea necesară în cadrul executării


raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat ce rezultă din
respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de
conduită, care asigură desfăşurarea, în condiţii de eficienţă a procesului muncii.
 Ea are un caracter autonom şi reprezintă unul din principiile
generale ale reglementării relaţiilor de muncă şi un sistem de norme care
reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii
colective. De asemenea, ea este pentru salariat o obligaţie juridică contractuală,
de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă totalitatea obligaţiilor asumate
prin încheierea contractului individual de muncă.
 Răspunderea disciplinară este fapta în legătură cu munca şi care
constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat prin
care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
 În esenţă, răspunderea disciplinară se caracterizează prin
următoarele trăsături: este de natură contractuală, are caracter intuitu personae,
poate avea loc numai dacă abaterea a fost săvârşită de un salariat, se
transpune într-o constrângere şi exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una
preventivă şi educativă.
 Abaterea disciplinară reprezintă o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,
prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
 Abaterea disciplinară este în toate cazurile o faptă concretă, care
trebuie analizată sub toate elementele ce-i constituie conţinutul: subiect, obiect,
latură obiectivă, latură subiectivă, sancţiune, iar normele juridice care o definesc
trebuie să determine, cu rigoarea necesară, toate aceste elemente.
 Răspunderea disciplinară nu operează în unele situaţii care exclud
caracterul ilicit al faptei, respectiv atunci când există: legitima apărare, starea de
necesitate, constrângerea fizică sau constrângerea morală, cazul fortuit, forţa
majoră, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.

61
CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

 Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea


penală, cu răspunderea contravenţională sau cu răspunderea civilă patrimonială.
 Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege,
existând şi sancţiuni specifice.
 Angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situaţia
în care acesta a suferit din culpa angajatorului un prejudiciu material sau moral
în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în legătură cu serviciul.
 Pentru a fi angajată răspunderea patrimonială a angajatorului,
trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: să existe o faptă ilicită a
angajatorului, un prejudiciu material sau moral, legătura de cauzalitate între
fapta ilicită şi prejudiciu şi vinovăţia angajatorului.
 Răspunderea patrimoniale a salariaţilor este de mijloc juridic prin
care se asigură recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina salariaţilor,
cu ocazia executării contractului de muncă.

62
CAPITOLUL V
PATRONATELE

CAPITOLUL V
PATRONATELE

5.1. Noţiunea şi importanţa patronatelor în relaţiile de muncă


5.2. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor
potrivit Legii 356/2001
5.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:


Dobândirea de cunoştinţe generale despre noţiunea de patron,
importanţa patronilor şi a asociaţiilor patronale în raporturile de
muncă;
Analiza dispoziţiilor legale privind constituirea, organizarea şi
funcţionarea patronatelor; statutul şi patrimoniul patronatelor;
Analiza drepturilor şi a obligaţiilor asociaţiilor patronale.

5.1. Noţiunea şi importanţa patronatelor în relaţiile de muncă

Termenul de patron derivă din latinescul “patronus” care, în dreptul roman,


era de cele mai multe ori stăpânul de sclavi, el având şi semnificaţia de ocrotitor,
protector.
Conform Dicţionarului de drept al muncii1, patron este orice persoană
juridică sau fizică ce încadrează personal, prin încheierea, cu fiecare dintre
salariaţi a unui contract individual de muncă, iar, când se convine astfel, şi a
contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.
Art. 2 din Legea 356/2001 (legea patronatelor) prevede că patronul este
persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată conform legii care

1
Beligrădeanu Şerban, Ştefănescu Ion Traian, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 1997, pag. 124.
63
CAPITOLUL V
PATRONATELE

administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul


obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Conform art. 230 din Codul muncii, patronul denumit angajator, este
persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii care
administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul
obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care foloseşte forţa de muncă
salariată.
Din dispoziţiile de mai sus, rezultă următoarele în legătură cu noţiunea de
patron:
- acesta poate fi persoană juridică cât şi persoană fizică;
- au calitatea de patron numai acele persoane juridice care administrează şi
utilizează capital şi care angajează personal cu contract individual de muncă.
Decurge de aici că nu au calitatea de patron, ci numai pe cea de angajator,
persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit, ca de exemplu,
asociaţiile şi fundaţiile, unităţile şi instituţiile publice, partidele politice,
sindicatele, asociaţiile de proprietari2.
Conform unei alte opinii exprimată în doctrină, este considerat patron orice
persoană juridică, adică atât regiile autonome, societăţile comerciale şi
companiile naţionale cât şi instituţiile bugetare3.
Ulterior adoptării legii nr. 356/2001, opţiunea legiuitorului s-a modificat, în
sensul că în conformitate cu disp. art. 3 alin. 3 din legea nr. 507/2002 4,
persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi
asociaţiile familiale autorizate în condiţiile prezentei legi nu pot angaja persoane
cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a
obţinut autorizaţia5.
Patronii sunt o prezenţă indispensabilă în economia de piaţă. Ei sunt cei
care deţin, exploatează şi administrează capitalul, care angajează în muncă,
organizează şi conduc procesele de muncă. În relaţiile de muncă, patronii sunt
parteneri esenţiali ai dialogului social, având calitatea de parte în contractele
colective şi individuale de muncă; ei exercită direct prerogativele şi
subordonează salariaţii, participă la tratative şi acorduri cu autorităţilor publice şi
sindicale6.
Imboldul pentru asocierea patronală vizează dorinţa de a-şi proteja
interesele, promovarea unei poziţii coerente şi unitare în faţa statului şi a opiniei
publice, furnizarea unor servicii agenţilor economici, elaborarea unei politici
comune de personal, adoptarea unor poziţii concentrate faţă de revendicările
2
I.T. Ştefănescu, Tratat…op.cit., pag. 119
3
Oprean Monica, Aspecte privind reglementarea patronatelor, Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002, pag. 81 – 85.
4
Legea nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către
persoane fizice, publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 582 din 6 august 2002, în prezent
abrogată de disp. Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor
familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent
5
Dispoziţie preluată de art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor
fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent
6
Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C-tin. Tufan, O. Ţinca, op. cit, pag. 159.
64
CAPITOLUL V
PATRONATELE

sindicale, participarea la negocierile colective, stabilirea strategiei de urmat în


cazul conflictelor de muncă7.
S-a arătat8 că resortul fundamental al participării reale a patronatelor la
dialogul social îl constituie adevărul potrivit căruia un profit real se poate obţine,
între altele, numai dacă există un mediu economic aşezat şi un climat social
stabil.

5.2. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor


potrivit Legii 356/2001

Disp. art. 37 alin. 1 din Constituţia României recunoaşte dreptul la liberă


asociere în sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere pentru toţi
cetăţenii. Pornindu-se de la aceste dispoziţii, apare evident faptul că pentru
protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în
grupări specifice.
Conform art. 231 alin. 1 Codul muncii, patronatele sunt organizaţii ale
patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de
drept privat fără scop patrimonial.
Ele sunt constituite pe activităţi economice şi sunt organizate pe secţiuni,
diviziuni, ramuri şi la nivel naţional.
Un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice
autorizate potrivit legii pot constitui un patronat.
Se pot constitui patronate cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în
care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte
structuri asociative şi se pot afilia la organizaţii internaţionale.

Statutul
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dezvoltare a unui patronat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi cu respectarea
dispoziţiilor legale.
Statutul trebuie să cuprindă:
- denumirea patronatului, sediul principal şi structurile teritoriale proprii;
- obiectul de activitate şi scopul înfiinţării;
- patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile membrilor şi
alte surse de finanţare;
- drepturile şi obligaţiile membrilor;
- organele de conducere;
- răspunderea organelor de conducere;
- dizolvarea şi lichidarea patronatului.

7
Athanasiu Alexandru, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în
România, Universitatea Bucureşti, 1992, pag. 6.
8
I.T. Ştefănescu, Tratat…, pag. 117
65
CAPITOLUL V
PATRONATELE

Conform legii, personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit


dispoziţiilor O.G. nr. 26/20009 privind asociaţiile şi fundaţiile. Astfel, dobândirea
personalităţii juridice se face prin înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor
aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul
patronatul.
Oricare dintre membrii asociaţi, pe baza împuternicirii date poate formula o
cerere de înscriere a asociaţiei în Registru, cerere care va fi însoţită de actul
constitutiv, statutul autentificat al asociaţiei, tabelul cuprinzând adeziunile, actele
doveditoare ale sediului şi patrimoniului iniţial.
În termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere şi a documentelor,
judecătorul desemnat de preşedintele instanţei verifică legalitatea acestora şi
dispune, prin încheiere, înscrierea asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi
fundaţiilor, încheiere care se comunică din oficiu organului financiar local în a
cărui rază teritorială se află sediul asociaţiei, cu menţionarea numărului de
înscriere în registru.
În cazul în care cerinţele legale pentru constituirea asociaţiei nu sunt
îndeplinite, judecătorul va cita, în camera de consiliu, pe reprezentantul
asociaţiei, punându-i în vedere, în scris, să remedieze neregularităţile constatate
până la termenul următor, care nu va fi mai mare de o săptămână.
În situaţia în care, la termenul fixat, neregularităţile sunt înlăturate,
judecătorul va lua act despre aceasta prin încheiere, dispunând înscrierea
asociaţiei în registru.
În cazul în care neregularităţile nu au fost înlăturate sau, deşi legal citat,
reprezentantul asociaţiei lipseşte în mod nejustificat, judecătorul va respinge
cererea de înscriere prin încheiere motivată

Patronatele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau


oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării
scopului pentru care sunt înfiinţate.
Confederaţiile şi federaţiile patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe
baza unei cereri motivate, imobile sau spaţii din fondul locativ de stat, pe care le
vor folosi ca sedii şi pentru care vor plăti chirie calculată potrivit dispoziţiilor
privitoare la locuinţe.
Pentru construirea de sedii proprii confederaţiile şi federaţiile patronale
reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din proprietatea
privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.
Veniturile patronatelor (formate din taxe de înscriere, cotizaţii, fondul
destinat negocierii contractelor colective, donaţii, sponsorizări, alte venituri), sunt
destinate realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate
membrilor acestora.

9
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 39 din 31.01.2000, modificată prin O.G. nr.
37/2003 şi prin Legea nr. 246/2005.
66
CAPITOLUL V
PATRONATELE

În cazul reorganizării unui patronat, situaţia patrimoniului se soluţionează de


către organele sale de conducere ori, în caz de divergenţă, de către instanţa de
judecată competentă. În situaţia dizolvării, patrimoniul patronatului se împarte de
către lichidatori cu respectarea statutului şi a normelor de drept comun.

5.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor

Codul Muncii şi Legea 356/2001 prevăd drepturile şi obligaţiile patronatelor.


Întrucât rolul patronatelor în orice societate fondată pe economia de piaţă
constă, între altele, în calitatea de negociator, de parte în contractele colective
de muncă, parţial, atribuţiile patronatelor sunt cuprinse şi în legea nr. 130/1996
privind contractele colective de muncă10.
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor săi în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane fizice sau juridice, în raport
cu obiectul şi scopul lor de activitate.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi
juridice ale membrilor lor;
b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul
dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora;
c) promovează concurenţa loială în condiţiile legii, în scopul asigurării de
şanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economică11;
e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu
autorităţile publice şi cu sindicatele.
f) de asemenea, acestea asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de
relaţii între aceştia, servicii de consultanţă, etc. şi pot adresa autorităţilor publice
competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal.
g) acordă ajutor şi credit mutual membrilor săi;
h) editează şi tipăresc publicaţii proprii;

10
Ştefănescu Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 67 –
74.
11
În acest sens, art.1 şi 2 din H.G. nr. 396/2002 privind unele măsuri referitoare la procedura de
elaborare a proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri, publicată în
M.Of. al României, nr. 292 din 30 aprilie 2002, prevede că proiectele de acte normative cu
relevanţă asupra mediului de afaceri se transmit de către iniţiator pentru consultare asociaţiilor
de afaceri şi organizaţiilor neguvernamentale, înfiinţate şi organizate în condiţiile legii, pe
domenii specifice de activitate; asociaţiile de afaceri şi organizaţiile neguvernamentale prevăzute
la art. 1 vor comunica iniţiatorului, sub forma unui aviz consultativ, eventuale observaţii şi
propuneri, în termen de cel mult 10 zile de la primirea proiectului de act normativ.

67
CAPITOLUL V
PATRONATELE

i) înfiinţează şi administrează, în interesul membrilor săi, unităţi de cultură,


învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale, unităţi economico-
sociale, comerciale, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi
în valută.
j) cele mai reprezentative organizaţii patronale la nivel naţional îşi
desemnează reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale
a Muncii.

Conform art. 235 Codul muncii, sunt interzise orice intervenţii ale autorităţilor
publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica în
exercitarea lor legală, precum şi orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al
sindicatului fie direct, fie prin reprezentanţi, în constituirea asociaţiilor patronale
sau în exercitarea funcţiilor lor.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare,
constrângere sau limitarea exerciţiului funcţiilor lor.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Patronul este persoana juridică înmatriculată conform legii care


administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul
obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă
salariată.
 Nu au calitatea de patron, ci numai pe cea de angajator, persoanele
juridice care nu urmăresc realizarea de profit, ca de exemplu, asociaţiile
şi fundaţiile, unităţile şi instituţiile publice, partidele politice, sindicatele,
asociaţiile de proprietari; persoanele fizice nu pot avea calitatea de
angajator.
 Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.
 Un patronat se constituie dintr-un număr de cel puţin 15 persoane juridice
înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Se pot constitui
patronate cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia
deţin peste 70% din volumul producţiei.
 Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dezvoltare a unui patronat
se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi cu
respectarea dispoziţiilor legale.
 Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor săi în relaţiile
cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane fizice sau
juridice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate. În vederea
realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele au drepturi şi
obligaţii enumerate de lege.

68
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

CAPITOLUL VI
SINDICATELE

6.1. Definiţia şi trăsăturile sindicatelor


6.2. Libertatea sindicală
6.3. Libertatea sindicală individuală
6.4. Libertatea sindicală colectivă
6.5. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale
6.6. Constituirea organizaţiilor sindicale
6.7. Activităţi sindicale
6.8. Acţiunea sindicală

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:


Dobândirea de cunoştinţe generale despre noţiunea de sindicat:
definiţia şi trăsăturile sindicatelor;
Studiul libertăţii sindicale, sub cele două forme ale sale:
libertatea sindicală colectivă şi individuală, precum şi mijloacele
de protecţie şi garantare a libertăţii sindicale;
Analiza dispoziţiilor legale privind constituirea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor;
Analiza activităţilor sindicale; acţiunea sindicală, cu discuţii
privind caracterul reprezentativ al sindicatelor, apărarea
intereselor sindicale şi acţiunile reprezentative ale salariaţilor.

6.1. Definiţia şi trăsăturile sindicatelor

Textele legale care definesc şi caracterizează sindicatele sunt dispoziţiile


art. 9 din Constituţie, art. 217 Codul muncii şi Legea 54/20031 a sindicatelor.
Sindicatele pot fi definite ca acele organizaţii, persoane juridice
independente, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor salariaţi,
funcţionari publici, alţi profesionişti sau persoane aflate în curs de calificare,
interese prevăzute în legislaţia muncii internă şi documentele internaţionale,

1
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 73 din 05.02.2003.
69
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

precum şi în contractele colective de muncă, ce îşi desfăşoară activitatea potrivit


statutului propriu.
Din definiţia de mai sus precum şi din actele normative ce privesc sindicatele
rezultă că acestea au următoarele trăsături caracteristice:
a) sindicatele sunt persoane juridice independente;
b) sindicatele sunt organizaţii ce reunesc persoane care exercită anumite
activităţi profesionale.
Un sindicat nu poate reuni decât persoane exercitând o activitate
profesională determinată. O simplă comunitate de interese nu este suficientă
pentru constituirea unei asemenea organizaţii, legătura profesională fiind
determinantă.
c) sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de
Constituţie;
d) sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii;
e) scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor membrilor lor şi în
promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.
În literatura juridică2, se vorbeşte despre existenţa unui adevărat Drept
sindical, care ar constitui ansamblul normelor juridice care reglementează
organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în
raporturile lor cu patronatele şi cu autorităţile publice.
Înscrierea unei părţi a problematicii vaste a sindicatelor în cadrul dreptului
muncii are ca suport existenţa reală a unor raporturi juridice aflate în strânsă
legătură cu raporturile de muncă întemeiate pe contractele individuale de
muncă. Aşadar, nu toate aspectele privind organizarea şi funcţionarea
sindicatelor intră în dreptul muncii, ci numai atribuţiile şi competenţele care
vizează raporturile de muncă, respectiv contribuţia sindicatelor la apărarea
drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
şi sportive ale membrilor lor.

6.2. Libertatea sindicală

Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată pe


legături naturale stabilite între membrii unei profesii.
Ca orice altă libertate, libertatea sindicală este de esenţă individuală: face
parte din categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, alături de
dreptul de asociere, de libertatea întrunirilor, a conştiinţei şi de exprimare.
Exercitarea acestei libertăţi prin aspectul său individualist are ca rezultat
crearea unei colectivităţi distincte de cea a persoanelor care au contribuit la
naşterea sa. Astfel libertatea sindicală, mai întâi simplă manifestare a libertăţii
individuale devine progresiv o libertate mai complexă: ea are ca subiect în afară
de individ şi sindicatul, creaţia sa.

2
Ştefănescu Ion Traian, Tratat…, pag. 86.
70
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

Examinând conceptul libertăţii sindicale, constatăm că aceasta se manifestă


pe următoarele trei planuri:
a) pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut
oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat, în mod liber, de a se
retrage când doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat.
b) în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicatelor se
manifestă prin principiile egalităţii şi pluralităţii.
Sindicatele au toate, în principiu, drepturi egale, ele pot să se constituie în
mod liber, fără o limitare a numărului membrilor lor, cu excepţia celei impuse de
lege (minim 15 membrii fondatori).
c) în raporturile dintre sindicate şi stat, sindicatele şi angajatorii în care ele
funcţionează libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul
independenţei sindicale faţă de aceste organe; constituirea, funcţionarea şi
dizolvarea lor sunt sub semnul egalităţii.

6.3. Libertatea sindicală individuală

Pe plan individual libertatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut


fiecărei persoane care exercită o profesie de a adera în mod liber la un sindicat,
de a se retrage când doreşte din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat.
Conform acestei definiţii, aşadar, se pot sindicaliza numai persoane care
desfăşoară o activitate profesională. Dar, dreptul menţionat nu trebuie înţeles în
mod absolut. Din anumite raţiuni, sunt unele categorii de persoane care, în
virtutea funcţiei îndeplinite, nu pot dispune de libertatea sindicală.
Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 54/2003 mai multe categorii de persoane cu
dreptul de a se sindicaliza şi anume:
- persoanele încadrate în muncă (salariaţii);
- funcţionarii publici;
- liber-profesioniştii;
- membrii cooperatori;
- agricultorii;
- persoanele aflate în curs de calificare (de exemplu, ucenicii).
Salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii sindicale în aceleaşi
condiţii ca şi salariaţii majori şi ei pot deveni membri de sindicat fără a fi
necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16
ani.
Libertatea sindicală individuală are ca limită dispoziţiile conform cărora o
persoană poate face parte numai dintr-un sindicat.
Din dispoziţiile Legii 54/2003 rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele
care nu exercită o activitate profesională (şomeri, pensionarii, studenţi şi elevi).
Chiar de la regula conform căreia orice salariat sau persoană fizică care
exercită o profesie sau meserie poate deveni membru de sindicat, există mai
multe excepţii.
Conform dispoziţiei articolului 4 din Legea 54/2003 nu se pot sindicaliza:
71
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

- persoanele care deţin funcţii de conducere;


- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică;
- magistraţii;
- cadrele militare permanente.
Potrivit dispoziţiei art. 159 din Legea 109/1996 nici salariaţii cooperativelor
de consum şi de credit care au concomitent calitatea de cooperator sau
acţionar în unitatea în care îşi desfăşoară activitatea nu pot fi membri de
sindicat.

6.4. Libertatea sindicală colectivă

Legea nr. 54/2003 prevede că organizaţiile sindicale sunt independente de


autorităţile publice, partidele politice şi de patronate, ele având dreptul de a-şi
elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza
gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu
respectarea legii, fiind interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice
intervenţie de natură a limita sau întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus.
Din analiza prevederilor legale se pot distinge următoarele forme de
manifestare a libertăţii sindicale colective:
a) independenţa organizaţiilor sindicale în raport cu autorităţile publice şi cu
unitatea în cadrul căreia funcţionează;
b) dreptul sindicatelor de a-şi alege liber reprezentanţii sau liderii;
c) dreptul sindicatelor de a-şi organiza activitatea în mod independent;
d) dreptul sau libertatea sindicatelor de a se asocia cu alte organizaţii
sindicale, sau de a se afilia la acestea.

6.5. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale

Protecţia dreptului de organizare a salariaţilor constituie un element


important al libertăţii sindicale. Pentru acest motiv această protecţie este
consacrată atât în documente internaţionale cât şi în dreptul intern.
Astfel, Convenţia nr. 87/1948 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, privind
libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, cuprinde reglementări în planul
restricţiilor impuse autorităţilor publice privind intervenţiile de natură să limiteze
drepturile sindicale sau să împiedice exercitarea lor legală, precum şi interdicţia
de a dizolva sau suspenda organizaţiile sindicale pe cale administrativă.
Protecţia libertăţii sindicale, de data aceasta faţă de represaliile patronilor,
este făcută şi prin Convenţia nr. 98/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Şi în dreptul intern numeroase texte normative asigură protecţia şi garantarea
libertăţii sindicale. Astfel O.G. nr. 137/2000 prohibeşte orice formă de
discriminare, inclusiv în ceea ce priveşte raporturile de muncă şi dreptul sindical.
Art. 220 Codul muncii prevede un caracter general că “exerciţiul dreptului
sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu

72
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate


cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale”.
Legea nr. 54/2003 avea în vedere în principal protecţia liderilor sindicali1
arătând că în timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului,
reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li
se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive
neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât
cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabileşte interdicţia pentru angajator de a
dispune concedierea reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate în timpul exercitării
mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia.
Faţă de neconcordanţa celor două texte de lege şi ţinând seama de faptul că
noul Cod al muncii a intrat în vigoare după intrarea în vigoare a Legii nr.
54/2003, în mod judicios, s-a arătat în literatura juridică faptul că dispoziţiile art.
10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 sunt abrogate implicit.

6.6. Constituirea organizaţiilor sindicale

Organizaţiile sindicale se constituie prin parcurgerea anumitor etape:


Prima dintre ele se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea lui
în adunarea generală a membrilor fondatori.
A doua priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecinţă dobândirea
personalităţii juridice. Împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului,
prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de
înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special, ţinut de judecătorii, a hotărârii judecătoreşti definitive de
admitere a cererii.
Statutele organizaţiilor sindicale trebuie să cuprindă prevederi cel puţin cu
privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi
revocare, durata mandatelor şi atribuţiilor lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;

1
M. Volonciu, Unele aspecte privind protecţia celor aleşi în funcţii de conducere în cadrul
organismelor sindicale, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag. 19 – 25.
73
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;


h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale transmiterea
ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificaţia că bunurile date în
folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia.
Cu ocazia constituirii organizaţiei, trebuie desemnaţi şi membrii organelor de
conducere.
Acestea trebuie să îndeplinească anumite condiţii, respectiv:
- să fie membri ai organizaţiei sindicale respectiv;
- să aibă capacitatea de exerciţiu deplină;
- să nu execute pedepse complementare a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este
salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă sau, după
caz, raportul de serviciu se suspendă, iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul
de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate
sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Pe postul acesteia poate fi
încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată
determinată. La revenirea în postul avut anterior acestuia i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de
continuitate în acel post.

6.7. Activităţi sindicale

Conform Legii 54/2003 organizaţiile sindicale se constituie în scopul apărării


drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor acestora.
Din acest text rezultă aşadar că sindicatelor le este interzisă activitatea
politică.
De asemenea, aceeaşi lege prevede că organizaţiile sindicale:
- apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislaţia muncii, statutele
funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale
de muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie şi a altor
instituţii sau autorităţi ale statului;
- se pot adresa autorităţilor publice competente cu propuneri de legiferare în
domenii de interes sindical;
- pot sprijini material pe membrii şi în exercitarea profesiei;
- pot să constituie case de ajutor reciproc;
- pot edita şi tipări publicaţii;
- pot înfiinţa şi administra în interesul membrilor săi unităţi de cultură,
învăţământ şi cercetare, unităţi economico-sociale, comerciale, asigurări şi bănci
proprii;
- pot să organizeze şi să sprijine activitatea sportivă în asociaţii.

74
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

Şi Codul muncii prevede atribuţii ale sindicatelor în mai multe domenii, de


exemplu:
- să fie consultate cu privire la planul de măsuri sociale în cadrul
concedierilor colective;
- să primească notificarea angajatorului privind intenţia de concediere
colectivă;
- să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajatori;
- să fie consultate la elaborarea regulamentului intern;
- să asiste, prin reprezentanţi la efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Şi alte acte normative (Legea 130/1996, Legea 142/1998, Legea 168/1999)
privind drepturile şi atribuţiile importante ale organizaţiilor sindicale.

6.8. Acţiunea sindicală

Caracterul reprezentativ al sindicatelor


Pluralismul sindical care se manifestă la nivelul unităţii, ramură sau la nivel
naţional dă dreptul de a situa alături organisme egale în drept dar inegale din
punct de vedere al aptitudinii de a-i reprezenta pe salariaţi, astfel încât se pune
problema caracterului reprezentativ al sindicatelor.
Conform Legii 130/1996 contractele colective de muncă se pot negocia şi
încheia numai cu sindicatele reprezentative, acestea fiind determinate conform
art. 9 din aceeaşi lege.
Apărarea intereselor salariaţilor
Conform Legii 54/2003 sindicatele apără drepturile membrilor lor ce decurg
din legislaţia muncii în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a
altor autorităţi sau instituţii ale statului.
Astfel, orice litigiu de dreptul muncii poate fi declanşat printr-o cerere
formulată de sindicat în numele salariatului, numai dacă cel în cauză nu se
opune sau nu renunţă la judecată.

Acţiunile revendicative ale salariaţilor


În vedere atingerii scopului pentru care au fost create sindicatele au dreptul să
folosească mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluţionare a
litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, petiţie, protestul, mitingul, demonstraţia
şi greva conform statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Sindicatele sunt acele organizaţii, persoane juridice independente, ce îşi


desfăşoară activitatea potrivit statutului propriu, constituite în scopul
75
CAPITOLUL VI
SINDICATELE

apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,


culturale şi sportive ale membrilor lor salariaţi, funcţionari publici, alţi
profesionişti sau persoane aflate în curs de calificare, interese prevăzute
în legislaţia muncii internă şi documentele internaţionale, precum şi în
contractele colective de muncă;
 Libertatea sindicală se manifestă pe trei planuri, respectiv: pe plan
individual, în raporturile dintre sindicatele concurente şi în raporturile
dintre sindicate şi stat, precum şi între sindicatele şi angajatorii;
 Pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut
oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat, în mod liber, de a
se retrage când doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat. Au dreptul
de a se sindicaliza: persoanele încadrate în muncă (salariaţii), funcţionarii
publici, liber-profesioniştii, membrii cooperatori, agricultorii, persoanele
aflate în curs de calificare (de exemplu, ucenicii). Nu se pot sindicaliza:
persoanele care deţin funcţii de conducere, persoanele care deţin funcţii
de demnitate publică, magistraţii, cadrele militare permanente.
 Organizaţiile sindicale sunt independente de autorităţile publice, partidele
politice şi de patronate, ele având dreptul de a-şi elabora reglementări
proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi
activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea
legii, fiind interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de
natură a limita sau întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus;
 Legislaţia internaţională şi dreptul intern cuprind dispoziţii referitoare la
restricţiile impuse autorităţilor publice privind intervenţiile de natură să
limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exercitarea lor legală,
precum şi interdicţia de a dizolva sau suspenda organizaţiile sindicale pe
cale administrativă, la protecţia libertăţii sindicale faţă de represaliile
patronilor şi la protecţia liderilor sindicali;
 Organizaţiile sindicale se constituie prin parcurgerea anumitor etape,
respectiv elaborarea proiectului de statut şi aprobarea lui în adunarea
generală a membrilor fondatori şi înscrierea la judecătorie, cu consecinţa
dobândirii personalităţii juridice.
 Organizaţiile sindicale se constituie în scopul apărării drepturilor şi
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor acestora, iar toate drepturile şi obligaţiile acestora,
enumerate de lege, se circumscriu atingerii acestui scop;

76
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

7.1. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului


colectiv de muncă
7.2. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul
acestora
7.3. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă
7.4. Reprezentarea părţilor la încheierea contractului colectiv
de muncă
7.5. Durata şi forma contractului colectiv de muncă
7.6. Efectele contractului colectiv de muncă
7.7. Modificarea contractului colectiv de muncă
7.8. Suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

OBIECTIVE:

Studierea acestui capitol vă permite:


Dobândirea de cunoştinţe generale despre noţiunea de contract
colectiv de muncă, natura juridică şi importanţa acestuia;
Studiul diferitelor categorii de contracte colective de muncă;
Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, cu
aprofundarea problematicii reprezentării părţilor la încheierea
acestuia;
Aspecte privind durata, forma, efectele contractului colectiv de
muncă şi cazurile de modificare şi suspendare ale acestuia.

7.1. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului


colectiv de muncă

În literatura juridică de specialitate, de-a lungul timpului şi în lipsa unei


definiţii legale s-au dat multiple definiţii contractul colectiv de muncă.
În literatura juridică recentă se consideră că definiţia legală formulată de
dispoziţiile art. 236 alin. 1 Codul muncii şi Legea 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă este cuprinzătoare şi edificatoare.

77
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Conform acesteia, contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia


încheiată în formă scrisă dintre patron sau organizaţia patronală, pe de o parte,
şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă este un contract de muncă având
în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin intermediul acestuia nu sunt
concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor
individuale de muncă.
În principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de protecţie al unui
grup de salariaţi.
El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act juridic (convenţie,
contract), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi,
totodată, izvor de drepturi, fiind, sub acest aspect o normă convenţională,
negociată.
Dacă cu prilejul încheierii lui, contractul colectiv de muncă este încheiat ca
un contract, cu ocazia aplicării acesta reprezintă o reglementare, deci o lege a
părţilor.
Contractul colectiv de muncă are următoarele caractere juridice:
a) este un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de
prestaţii;
b) este un contract oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc
anumite prestaţii în schimbul acelora la care s-au obligat să le efectueze în
favoarea celuilalt;
c) presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga durată a existenţei
sale;
d) este un contract numit (reglementat de Legea 130/1996);
e) este un contract solemn, forma scrisă fiind de esenţa sa;
f) reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului,
întrucât produce efecte faţă de toţi salariaţii şi toţi patronii, nu doar faţă de cei
care l-au semnat. Contractul colectiv de muncă are o influenţă deosebită în
dreptul muncii. Prin încheierea acestuia, dreptul muncii devine un drept
negociat, de origine convenţională, creat de salariaţi şi de patroni în funcţie de
condiţiile economice şi sociale şi de interesele fiecărei părţi.
Practic, în ţara noastră, dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri
concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de
muncă.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la
rândul lor, nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior
celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior. Clauzelor tuturor
contractelor colective vor fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de
lege. Problema dacă Parlamentul sau Guvernul prin ordonanţe de guvern poate
dispune suspendarea, modificarea sau încetarea aplicării unor clauze ale
78
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

contractului colectiv de muncă a fost soluţionată, atât în doctrină 1 cât şi în


practica Curţii Constituţionale2, arătându-se că se garantează caracterul
obligatoriu al convenţiilor inter partes, iar nu şi în raport cu statul.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai
reglementarea drepturilor şi intereselor părţilor ci şi armonizarea unor interese
ale salariaţilor şi ale angajatorilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile
de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea
conflictelor de muncă, ori evitarea declanşării grevelor.

7.2. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul


acestora

Din dispoziţiile art. 10 al Legii 130/1996 şi art. 241 Codul muncii rezultă că
se pot încheia asemenea contracte la nivelul:
- angajatorilor;
- grupurilor de angajatori, dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest
nivel;
- ramurilor de activitate;
- naţional.
În sectorul bugetar, contractele colective de muncă sunt ierarhizate pe mai
multe niveluri, şi anume:
- la nivelul unităţilor;
- la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale fiind vorba de
contracte la nivel de grupuri de unitate;
- la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramură,
fie la nivel de grupuri de unităţi după caz.
Precizăm că în conformitate cu art. 11 alin. 2 din Legea 130/1996 şi art. 241
alin. 2 Codul muncii la fiecare dintre nivelurile prevăzute - unitate, grup de
unităţi, ramură de activitate şi la nivel naţional, se încheie un singur contract de
muncă.
Legea 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le poate
cuprinde contractul colectiv de muncă şi nu limitează, în principiu, libertatea
părţilor în acest domeniu3.
Astfel, prin contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze privind condiţiile
de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă. El poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor
aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a

1
Pentru dezvoltări, vezi A.Popescu, Considerente privind dreptul Parlamentului sau al
Guvernului (prin ordonanţe) de a dispune suspendarea, modificarea sau încetarea aplicării unor
clauze ale contractului colectiv de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag.
22 - 27
2
Decizia Curţii Constituţionale nr. 102/2001, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 655 din
18 octombrie 2001
3
I. T. Ştefănescu, Conţinutul contractului colectiv de muncă, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 4/2004, pag. 13 – 18.
79
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

reprezentanţilor salariaţilor sau la constituirea unui fond din contribuţia


patronatului destinat, activităţilor în domeniul negocierii colective.
În prezent, contractul colectiv de muncă presupune un conţinut mult mai
bogat decât cel preconizat iniţial prin Legea nr. 130/1996. Elementelor de
conţinut prevăzute a fi cuprinse în mod obligatoriu în contractul colectiv de
muncă de Legea nr. 130/1999, li s-au adăugat cele care se regăsesc, disparat,
pe întreg cuprinsul Codului muncii4:
- art. 8 alin. 2 – identificarea mijloacelor de informare şi consultare
reciprocă între părţile raporturilor de muncă, în scopul bunei
desfăşurări a relaţiilor de muncă;
- art. 26 alin. 1 – concretizarea condiţiilor în care operează clauzele de
confidenţialitate;
- art. 29 alin. 2. – stabilirea modalităţilor în care se realizează verificarea
prealabilă încheierii contractelor individuale de muncă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale celor care solicită angajarea;
- art. 44 alin. 2 – cuantumul indemnizaţiei de delegare, condiţiile de
acordare a acesteia şi cele ale plăţii de către angajator a cheltuielilor
de transport şi de cazare a salariaţilor efectuate cu prilejul delegării;
- art. 46 alin. 4 – cuantumul indemnizaţiei de detaşare, condiţiile de
acordare a acesteia şi cele privind plata cheltuielilor de transport şi de
cazare a salariaţilor ocazionate de detaşare;
- art. 67 – stabilirea compensaţiilor de care pot beneficia salariaţii
concediaţi pentru motive ce nu ţin de persoana lor;
- art. 103 alin. 1 – stabilirea unui regim juridic mai favorabil decât cel
legal aplicabil salariaţilor angajaţi prin contract individual de muncă cu
timp parţial;
- art. 113 alin. 1 – modul concret de stabilire a programului de lucru
inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul
săptămânii de lucru comprimate;
- art. 115 alin. 1 – posibilitatea ca angajatorul să stabilească programe
individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariaţilor;
- art. 129 alin. 3 – stabilirea condiţiilor şi a procedurii de reexaminare a
normelor de muncă;
- art. 132 alin. 2 şi 3 – posibilitatea acordării repaosului săptămânal în
alte zile decât sâmbătă şi duminică, respectiv sporul de salariu la care
au dreptul salariaţii în această ipoteză;
- art. 138 – zile libere plătite, în plus faţă de sărbătorile legale;
- art. 141 alin. 2 – ipotezele în care concediul de odihnă se poate
efectua şi în anul următor celui pentru care salariatul avea dreptul la
respectivul concediu;

4
A se vedea, pentru identificarea unor probleme nereglementate prin Codul muncii, dar care se
impun a fi normate, A. Ţiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în „Revista română de Dreptul
muncii” nr. 4/2003, pag. 11-14.
80
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

- art. 147 alin. 2 – stabilirea, în plus faţă de lege, a altor evenimente


familiale deosebite pentru care salariatul are dreptul la zile libere
plătite şi a numărului de zile libere la care salariatul are dreptul în
aceste situaţii, ori majorarea numărului de zile libere pentru
evenimentele familiale stabilite legal;
- art. 148 alin. 2 – stabilirea duratei concediului fără plată;
- art. 161 alin. 1 – stabilirea datei/datelor din aceeaşi lună când se
plătesc salariile;
- art. 161 alin. 3 – prevederea posibilităţii ca o parte din salariu să fie
plătită în natură;
- art. 223 alin. 3 – stabilirea unor măsuri suplimentare de protecţie a
persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor.
Prin art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi, părţile contractului colectiv de muncă sunt obligate să negocieze şi să
insereze în cuprinsul contractului clauze de interzicere a faptelor de discriminare
şi clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. Subliniem, în acest context, că
părţile contractelor colective de muncă au posibilitatea să remedieze o serie de
lacune ale Codului muncii, prin identificarea şi consacrarea în cuprinsul
contractului colectiv a unor soluţii referitoare la: transferul salariaţilor, reabilitarea
disciplinară ş.a.

Fac parte din contractul colectiv de muncă şi acordurile dintre părţile


semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflictele de muncă.
Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităţilor cu peste 21 de
salariaţi dar în cazul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la
drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale.
Şi unele acte normative speciale conţin, la rândul lor, dispoziţii privind
clauzele contractelor colective de muncă. Astfel, de exemplu, potrivit art. 7 din
Legea 90/1991 contractul colectiv de muncă de orice nivel va cuprinde,
obligatoriu, clauze referitoare la protecţia muncii, a căror aplicare să asigure
prevenirea accidentelor de muncă şi bolilor profesionale iar art. 2 din Legea
142/1998 tichetele de masă se acordă în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă.

7.3. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între


partenerii sociali - angajatorii şi salariaţii. Prin intermediul acestei negocieri este
stabilit conţinutul raportului juridic de muncă şi sunt fundamentate drepturile şi
obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.
Importanţa negocierii colective este evidenţiată de funcţiile pe care aceasta
le îndeplineşte, şi anume:
- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale;
81
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor;


- formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe
piaţa muncii şi la stadiul de dezvoltare economică a societăţii;
- garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
Codul muncii stabileşte, cu caracter general că “negocierea colectivă este
obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21
de salariaţi”.
Sub aspectul naturii sale juridice, în dreptul nostru, obligaţia de a negocia
este una de diligenţă şi nu una de rezultat. Aşa fiind, contractul colectiv de
muncă se va încheia numai dacă în urma negocierilor părţile s-au înţeles sub
acest aspect.
Negocierea obligatorie are loc în fiecare an, astfel:
- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de
încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a
contractului colectiv de muncă, după caz;
- cu cel puţin 30 zile anterior expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe 1 an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În situaţia în care el nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a
reprezentanţilor salariaţilor1, după caz, în termen de 15 zile de la formularea
cererii.
Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau
ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile
trebuie să permită o analiză comparativă a situaţiei locurilor de muncă, o
clasificare a profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de
lucru şi a organizării programului de lucru;
- locul şi calendarul reuniunilor (la întocmirea calendarului se vor respecta
dispoziţiile conform cărora durata negocierii nu poate depăşi 60 zile).
Trebuie subliniat faptul că inexistenţa contractului colectiv de muncă la
nivelul angajatorului nu blochează activitatea acestuia, contractul individual de
muncă dovedindu-se destul de eficient pentru stabilirea drepturilor şi
obligaţiunilor părţilor.

7.4. Reprezentarea părţilor la încheierea contractului colectiv


de muncă

Părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii,


reprezentate după cum urmează:

1
La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este
membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a
cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
82
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

a) patronul:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin
lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:
- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale
de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură


sau de grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ,
următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din
numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25%
din ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul
salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul
salariaţilor din ramura respectivă.

Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi


la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip
federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de
ramură şi de unitate participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ,
următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din
ramurile de activitate;

83
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel


puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel
puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul
salariaţilor unităţii.
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative
şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente
de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative şi federaţiile sindicale care
îndeplinesc condiţiile prevăzute la lit. b).
În mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul
ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au
organizaţii sindicale proprii.
Organizaţiile sindicale din unitate sunt reprezentative, dacă îndeplinesc
condiţiile prevăzute la c), precum şi dacă sunt afiliate la o organizaţie sindicală
reprezentativă
La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale, fiecare
organizaţie sindicală de tip confederativ, precum şi fiecare asociaţie de unităţi,
care sunt reprezentative la nivel naţional, vor desemna o singură organizaţie
sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativă, să participe la negocierea
şi la încheierea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu
există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate prevăzute de lege În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii
la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa
cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii
salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.
Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, părţile
stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora
unităţile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Comisiei
Naţionale pentru Statistică.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituţiile
bugetare, părţile sunt reprezentate după cum urmează:
a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al
acestuia;
b) de către sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de către
reprezentanţii salariaţilor aleşi conform prevederilor legii.

84
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

7.5. Durata şi forma contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 242 Codul muncii şi art. 32 alin 1 din Legea 130/1996 contractul
colectiv de muncă se încheie pe o durată determinată, care nu poate fi mai mică
de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Art. 23 alin 2 din Legea 130/1996 prevede că, în cazul contractelor încheiate
pe 1 an la nivelul unităţilor cu peste 21 angajaţi, părţile pot hotărî prelungirea
aplicării în continuare a acestora, în condiţiile în care au fost încheiate sau în
alte condiţii ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară
această formă având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru
raporturile de muncă şi conţinutul său complex privind condiţiile de muncă.
De altfel, contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept, un act
normativ, ceea ce exclude de plano o altă formă decât cea scrisă, această
cerinţă fiind o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad
probationem).
Condiţiile de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile legii.
Clauzele negociate cu încălcarea prevederilor legale se pot declara nule de
către instanţele de judecată, în condiţiile legii, la cererea părţii interesate.
În cazul constatării nulităţii, partea interesată poate cere renegocierea
drepturilor respective.
În conţinutul contractului colectiv de muncă intră, în afară de clauzele
stabilite de părţi, şi alte date strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data
încheierii, numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi, durata pe care se
încheie, etc.
Potrivit art. 25 din Legea 130/1996 contractul colectiv de muncă se depune
şi se înregistrează la Direcţia pentru Dialog, Familie şi Solidaritate Socială
judeţeană sau cea a municipiului Bucureşti. Contractele încheiate la nivelul
grupurilor de angajatori al ramurilor şi la nivel naţional se înregistrează la
Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legii;
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Prin excepţie, contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără
semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate,
dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de
părţi.

85
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea


nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii
contenciosului administrativ.
Importanţa înregistrării1 este deosebită pentru că, de la această dată,
contractul devine aplicabil, dacă părţile nu au convenit o dată ulterioară.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va
publica în Monitorul Oficial al României partea a V-a în termen de 30 zile de la
înregistrare.

7.6. Efectele contractului colectiv de muncă

Din dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii 130/1996 rezultă următoarele:


contractul colectiv de muncă constituie izvor de drept şi produce efecte faţă de
angajatorii şi salariaţii la care ele se referă.
Clauzele contractului colectiv de muncă îşi produc efecte pentru următoarele
categorii de persoane:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractului colectiv de muncă
încheiat la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate
pentru care este încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul
contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
Art. 247 Codul muncii indică faptul că “în cazul în care la nivel de angajator,
grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”.
Legislaţia mai prevede şi faptul că părţile au obligaţia să precizeze în fiecare
contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de
activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate.
Contractul colectiv de muncă se impune, prin conţinutul său, părţilor
contractului individual de muncă. El guvernează contractele individuale ca o
lege în sensul că impune obligaţii pentru angajator şi creează drepturi pentru
salariaţi, la care aceştia nu ar putea renunţa.
Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu,
concedii suplimentare, indemnizaţii de conducere, etc. angajatorul este obligat
să le acorde salariaţilor.
Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale
încheiate ulterior aplicării sale ci şi toate aceste contracte existente în cursul
executării lor.
În această situaţie, clauzele contractului individual contrare clauzelor
contractului colectiv sunt ipso jure înlocuite cu acestea din urmă.
După încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă
urmează a se executa, având putere de lege între părţile contractante.
1
pentru dezvoltări: I. T. Ştefănescu, Aspecte noi referitoare la înregistrarea contractelor
colective de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.2/2004, pag. 7 – 10.
86
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale,


respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de cele două părţi.
Potrivit legii, neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de
muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de acestea. Această
răspundere poate fi de natură penală, civilă sau patrimonială.

7.7. Modificarea contractului colectiv de muncă

Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul


executării lui în condiţiile legii de câte ori părţile convin acest lucru.
Modificarea este imposibilă prin actul unilateral al unei părţi iar pe durata
valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de
muncă.
Ca excepţie, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (încheiat
pentru anii 2005 - 2006), s-a prevăzut că în cazul în care din diferite motive
părţile au încheiat contractul colectiv de muncă la nivel inferior înaintea
contractului superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta ca la nivel
superior acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. În
acest sens dacă modificarea nu se realizează prin acordul părţilor, contractul
colectiv de muncă la nivel inferior se modifică din oficiu.
Ca şi încheierea contractului, modificările aduse acestuia se comunică
organului competent şi devin aplicabile la data înregistrării sau la o dată
ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

7.8. Suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

În dreptul comun, suspendarea e definită ca o încetare temporară a


executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea
unui anumit interval de timp.
În privinţa contractului colectiv de muncă suspendarea reprezintă o
discontinuitate în executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte
ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.
Conform legislaţiei, executarea contractului colectiv de muncă sau a unor
clauze ale acestuia se suspendă:
- pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către
salariaţii neparticipanţi la grevă (art. 32 din Legea 130/1996);
- ca urmare a înţelegerii părţilor;
- în perioadele cu temperaturi extreme în care nu se pot lua măsuri pentru
ameliorarea condiţiilor de muncă şi menţinerea stării de activitate a salariaţilor;
- în caz de forţă majoră;
- printr-o dispoziţie a legii.

Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voinţă ce trebuie


să se înscrie în prevederile legii.
87
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Cauzele de încetare enumerate de lege sunt:


- prin acordul părţilor;
- prin efectul legii;
- la împlinirea termenului/terminarea lucrării pentru care a fost încheiat dacă
părţile nu convin prelungirii;
- la data dizolvării sau falimentului unităţii.
În dreptul românesc nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului
colectiv de muncă. Această prevedere se explică prin faptul că nu se pot încheia
astfel de contracte pe durată nedeterminată.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată în formă


scrisă dintre patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentanţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
 Acesta este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act juridic (convenţie,
contract), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor
şi, totodată, izvor de drepturi, fiind, sub acest aspect o normă
convenţională, negociată.
 Contractul colectiv de muncă are următoarele caractere juridice: este un
contract sinalagmatic; este un contract oneros şi comutativ; presupune
prestaţii succesive în timp; este un contract numit; este un contract
solemn; reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului.
 Se pot încheia asemenea contracte la nivelul angajatorilor, grupurilor de
angajatori, dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel,
ramurilor de activitate, naţional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute se
încheie un singur contract de muncă.
 Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă. El poate cuprinde şi prevederi referitoare la
protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale
sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor sau la constituirea
unui fond din contribuţia patronatului destinat, activităţilor în domeniul
negocierii colective.
 Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Negocierea
obligatorie are loc în fiecare an, respectiv după cel puţin 12 luni de la data
negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de
muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă,

88
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

după caz ori cu cel puţin 30 zile anterior expirării contractelor colective
de muncă încheiate pe 1 an.
 Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, pe o durată
determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei
lucrări determinate. El se depune şi se înregistrează la Direcţia pentru
Dialog, Familie şi Solidaritate Socială judeţeană sau cea a municipiului
Bucureşti; contractele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori al
ramurilor şi la nivel naţional se înregistrează la Ministrului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei şi se publică în Monitorul Oficial al
României partea a V-a în termen de 30 zile de la înregistrare.
 Contractul colectiv de muncă constituie izvor de drept şi produce efecte
faţă de angajatorii şi salariaţii la care ele se referă. După încheierea şi
intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă urmează a se
executa, având putere de lege între părţile contractante. Executarea
presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea
drepturilor şi obligaţiilor asumate de cele două părţi.
 Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul
executării lui în condiţiile legii de câte ori părţile convin acest lucru.
Modificările aduse acestuia se comunică organului competent şi devin
aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei
părţilor.
 Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia
se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea
activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă; ca urmare a înţelegerii
părţilor; în perioadele cu temperaturi extreme în care nu se pot lua măsuri
pentru ameliorarea condiţiilor de muncă şi menţinerea stării de activitate
a salariaţilor; în caz de forţă majoră; printr-o dispoziţie a legii.
 Contractul colectiv de muncă încetează în următoarele cazuri: prin
acordul părţilor; prin efectul legii; la împlinirea termenului/terminarea
lucrării pentru care a fost încheiat dacă părţile nu convin prelungirii; la
data dizolvării sau falimentului unităţii.

89
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

8.1. Sistemul de reglementare a conflictelor de muncă


8.2. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare
8.3. Noţiunea de conflict de interese. Caractere juridice
8.4. Soluţionarea conflictelor de interese
8.5. Greva
8.5.1. Definiţia şi trăsăturile grevei
8.5.2. Declanşarea grevei
8.5.3. Hotărârea de declanşare a grevei
8.5.4. Interdicţii şi limitări ale exerciţiului dreptului la
grevă
8.5.5. Desfăşurarea grevei
8.5.6. Încetarea grevei

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite înţelegerea particularităţilor


conflictelor colective de muncă, respectiv ale:
Sistemului de reglementare a conflictelor de muncă
Noţiunii şi clasificării conflictelor de muncă
Noţiunii şi caracterelor juridice ale conflictului de interese.
Soluţionării conflictelor de interese
Cu această ocazie, se va aprofunda greva, studiindu-se: definiţia şi
trăsăturile grevei, declanşarea grevei, hotărârea de declanşare a grevei,
interdicţii şi limitări ale exerciţiului dreptului la grevă, desfăşurarea grevei,
încetarea grevei.

8.1. Sistemul de reglementare a conflictelor de muncă

După ce, în timp, au fost adoptate Legea prind contractele de muncă din
1929, Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1973, noul Cod al muncii –
Legea nr. 53/2003 – reprezintă al treilea act normativ de acest nivel adoptat în
România şi cel dintâi care reglementează viaţa raporturilor juridice de muncă în
condiţiile specifice economiei de piaţă.
Una dintre caracteristicile esenţiale ale Codului muncii constă în
sistemul de reglementare a instituţiilor de drept al muncii: cu excepţia materiei
90
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

contractului individual de muncă, reglementată exhaustiv, toate celelalte instituţii


juridice cuprinse în Cod sunt concepute, de regulă, la nivel de norme-cadru,
având caracter general şi necesitând o permanentă corespondenţă cu acte
normative existente sau care urmează să fie adoptate1.
Relaţia operează şi cu privire la reglementarea soluţionării conflictelor
de muncă şi a jurisdicţiei muncii. Astfel, dreptul comun în acest domeniu este
constituit în prezent din prevederile Codului muncii – art. 248-253 şi art. 281-291
– şi cele ale Legii nr. 168/1999, în măsura în care nu contravin dispoziţiilor
cuprinse în Cod.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a
constituit, în intervalul dintre adoptarea sa şi intrarea în vigoare a Legii nr.
53/2003 – Codul muncii, singura reglementare cu caracter special aplicabilă în
materia soluţionării conflictelor de muncă, dispoziţiile sale completându-se cu
cele procesual civile. În cadrul aceluiaşi act normativ au fost cuprinse norme
juridice referitoare atât la soluţionarea conflictelor de muncă având caracter
individual, cât şi la cele cu caracter colectiv.

8.2. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare

Textele legale care definesc conflictele de muncă sunt: art. 248 din
Codul muncii, art. 3 şi urm. din Legea nr. 168/1999.
Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă
orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.
Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt acelea
dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă.
Atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 şi 3), cât şi Legea nr. 168/1999 (art. 4
şi 5) operează distincţia între:
- conflictele de interese şi
- conflictele de drepturi.
Împărţirea conflictelor de muncă între cele care au întotdeauna caracter
colectiv (conflictele de interese) şi cele, de regulă, individuale (conflictele de
drepturi) nu este o inovaţie a legiuitorului român. În literatura juridică din epoca
anterioară anului 1948 au existat preocupări doctrinare ce au condus la
identificarea situaţiilor în care se poate vorbi de „conflicte de drepturi” – când
obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept născut şi actual,
indiferent dacă acesta îşi are sorgintea în lege sau în contractul de muncă, şi de
„conflicte de interese”, când neînţelegerea dintre părţi se referea la o revendicare
ce tindea la crearea unui drept nou.
1
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 19; A. Ţiclea, Soluţii şi propuneri
privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii, în „Revista română de
Dreptul muncii” nr. 2/2003, pag. 7-15.

91
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

8.3. Noţiunea de conflict de interese. Caractere juridice

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă


(salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii ş.a.), apărute
cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu
caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese2.
Conflictele de interese nu au ca scop apărarea unui drept deja existent
încălcat de către angajator. În momentul apariţiei lor, salariaţii au identificat şi
promovează numai interesul, urmărind ca prin negociere să se consacre, în
contractul colectiv de muncă, anumite drepturi în favoarea lor3.
Aceste interese au în vedere drepturile salariaţilor: dreptul la muncă,
dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă optime ş.a. Sunt excluse din sfera intereselor pe care salariaţii
le identifică cele cu caracter exclusiv politic.
Asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al
salariatului, ci cu acela de membru al unui partid politic sau de cetăţean cu
opţiuni politice4.
În contextul reglementării actuale, aşa cum s-a subliniat în doctrină,
definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv, deoarece
şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter, ci faptul că ele pot
interveni numai cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază
precontractuală5.

Conflictele de interese prezintă următoarele caractere6:


a) sunt o specie a conflictelor de muncă;
b) nu pot interveni în alt moment al desfăşurării raporturilor de muncă, ci
doar în cel al negocierii contractului colectiv de muncă (şi nu al negocierii unui
contract individual de muncă, ori pe parcursul executării acestuia);
c) pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Codului muncii şi Legii nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă pot fi reglementate prin
contractele colective de muncă.
d) nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ;

2
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 10; Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit.,
pag. 258; S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pag. 794.
3
Interesul salariaţilor nu poate privi necuprinderea în contractul colectiv de muncă a unor
obligaţii care le revin legal acestora, din moment ce prin contractul colectiv de muncă nu poate fi
consacrat un nivel mai mare al obligaţiilor salariaţilor decât cel stabilit prin lege sau prin
contractul colectiv de muncă de la nivel superior.
4
A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii¸ Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, pag. 684.
5
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit.,
pag. 259.
6
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 258-259; S. Ghimpu, A. Ţiclea,
op. cit., pag. 794-795.
92
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

apreciem că acest caracter priveşte obiectul unic sau principal al conflictelor de


muncă; este însă posibil – practica socială a dovedit-o – ca un conflict de muncă
să cuprindă, în subsidiar, şi astfel de revendicări, fără a fi afectată, în ansamblu,
legalitatea conflictului respectiv. În schimb, dacă obiectul unic sau principal al
revendicărilor constă în adoptarea unui act normativ (spre exemplu, adoptarea
unei hotărâri de Guvern prin care să se majoreze cuantumul salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată), va fi afectată însăşi esenţa conflictului
respectiv;
e) au întotdeauna caracter colectiv, putând interveni la nivelul
angajatorului (unitate – persoană juridică – sau persoană fizică), al grupurilor de
angajatori, al ramurii sau la nivel naţional, ori, în situaţii speciale, la nivel de
subunitate, compartiment sau grup de salariaţi; evident, caracterul colectiv nu
este esenţial pentru conflictele de interese, deoarece şi conflictele de drepturi
pot avea un astfel de caracter;
f) nu pot privi interesele altor persoane care prestează munca în temeiul
unui alt contract decât contractul individual de muncă.

8.4. Soluţionarea conflictelor de interese

Legea nr. 168/1999 se ocupă, în prima sa parte, de modul de


soluţionare a conflictelor colective de muncă intervenite între salariaţi şi
angajatori, prilejuite de începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
colective, numite în terminologia legii conflicte de interese.

§.1. Părţile conflictului de interese


Conform Legii nr. 168/1999, părţi ale conflictelor de interese pot fi:
a) salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale,
cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de
unităţi, de ramură şi la nivel naţional prevăzute în art. 17 din Legea nr. 130/1996;
b) angajatorul sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale,
cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute în Legea nr. 130/1996
(art. 15)7.
În ceea ce priveşte conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi,
compartimente sau grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie, în cadrul
aceluiaşi angajator (chiar dacă, prin ipoteză, îşi desfăşoară activitatea în diferite
compartimente funcţionale ale persoanei juridice), legea consacră o
circumstanţiere esenţială: ele pot avea loc numai în măsura în care între
partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, distinct, anumite
condiţii de muncă în contractul colectiv de muncă.
În doctrină a fost exprimată opinia, pe care o împărtăşim, potrivit căreia
în contextul Legii nr. 168/1999, în care conflictele de interese se pot declanşa
numai în legătură cu negocierea şi încheierea unui contract colectiv de muncă,

7
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 261.
93
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

este firesc să se poată declanşa un astfel de conflict într-o subdiviziune a


angajatorului sau având ca parte pe salariaţii care exercită aceeaşi profesie,
numai în măsura în care au un interes specific recunoscut de către angajator8.
Altfel, ar însemna să se poată declanşa un conflict de interese într-o unitate, cu
toate că nu este antrenat un număr reprezentativ de salariaţi, care să
corespundă cerinţelor legale.

§.2. Declanşarea conflictului de interese

Situaţii preliminare
Conflictele de interese pot interveni în următoarele situaţii prevăzute
limitativ de Legea nr. 168/1999 (art. 12):
a) Angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de
muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau
contractul colectiv de muncă anterior a încetat. Este vorba, în acest caz, despre
încălcarea de către angajator a obligaţiei legale de a negocia contractul colectiv
de muncă (dar nu şi de a-l încheia), îndatorire prevăzută de art. 236 alin. 2 din
Codul muncii şi art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996.
b) Angajatorul nu acceptă revendicările formulate de salariaţi, ceea ce în
practică reprezintă regula în domeniul declanşării conflictelor de interese. În
acest context, se apreciază că pentru prima dată în legislaţia muncii se
garantează expres nu numai dreptul salariaţilor la negocieri colective, dar şi
posibilitatea acestora de a revendica ( de a pretinde) condiţii normale de muncă 9.
Indiscutabil, şi în trecut o astfel de posibilitate a salariaţilor exista, dar ea
decurgea numai implicit din normele legale.
c) Angajatorul refuză, nejustificat, semnarea contractului colectiv de
muncă, deşi negocierile au fost definitivate. În acest caz, angajatorul participă la
negocieri, este de acord, pe parcursul lor, cu clauzele contractuale, dar, ulterior,
fără temei, refuză semnarea contractului colectiv de muncă.
d) Angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege, de a
începe negocierile anuale obligatorii, privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
e) În caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de lucru10. Acest caz a
fost introdus la insistenţele organizaţiilor sindicale din România, rolul său fiind
acela de a asigura transpunerea exactă a principiilor Convenţiei nr. 87/1948
privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical11.

8
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 11-12.
9
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 18.
10
Caz introdus prin legea nr. 261/2007, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie
2007
11
pentru dezvoltări, vezi A. Ţiclea, Ş. Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă prin Legea nr. 261/2007, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 16
- 21
94
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Obligaţia sesizării angajatorului în legătură cu existenţa premiselor


declanşării unui conflict de interese
Atunci când într-o unitate sunt întrunite premisele declanşării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor au obligaţia de a sesiza în scris angajatorul, cu precizarea motivată a
revendicărilor şi a propunerilor de soluţionare a lor.
Angajatorul nu poate respinge sesizarea, fiind obligată să o primească
şi, mai mult, să o înregistreze. Ca soluţie alternativă, în ipoteza dialogului direct
în legătură cu revendicările salariaţilor, discuţiile purtate se pot consemna într-un
proces-verbal.
Corelativ acestei obligaţii a reprezentanţilor salariaţilor, angajatorul are
obligaţia de a răspunde în scris în legătură cu sesizarea, în termen de două zile
lucrătoare de la primirea acesteia (sau de la întocmirea procesului-verbal).
Răspunsul trebuie să cuprindă punctul de vedere al angajatorului în raport cu
fiecare dintre revendicările salariaţilor.

Declanşarea propriu-zisă a conflictului de interese


Conflictul de interese se consideră declanşat, dacă, potrivit art. 16 din
Legea nr. 168/1999:
- angajatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate;
- deşi a răspuns revendicărilor salariaţilor, punctele sale de vedere nu
sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanţii
salariaţilor.
A fortiori, conflictul de interese trebuie să se considere declanşat şi dacă
angajatorul nu a dat nici un răspuns în termenul legal de două zile lucrătoare.
Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de două zile
lucrătoare în care angajatorul poate răspunde revendicărilor salariaţilor,
considerăm că, prin prisma efectelor sale, acesta reprezintă un termen de
decădere: după împlinirea sa, angajatorul este decăzut din dreptul de a-şi
preciza punctul de vedere în scopul evitării declanşării conflictului de interese.
Ulterior declanşării conflictului, prezentarea acestor puncte de vedere este
posibilă, pe parcursul fiecărei faze a conflictului, însă scopul său va consta în a
determina încetarea conflictului.

Soluţionarea conflictelor de interese prin proceduri amiabile -


obligatorii (concilierea) şi facultative (medierea şi arbitrajul)
Concilierea reprezintă dialogul dintre angajator şi delegaţii sindicatului
reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop soluţionarea
conflictului de interese.
Concilierea semnifică demersul de împăcare, de realizare, în condiţiile
declanşării conflictului de interese, a unui acord între părţile acestuia.
Procedura concilierii dă substanţă cerinţei prevăzute în art. 3 din Legea
nr. 168/1999, potrivit căruia salariaţii şi angajatorii au obligaţia de a soluţiona

95
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

conflictele de muncă (în acest caz, conflictele de interese) prin bună înţelegere
sau prin procedurile stabilite de lege.

Medierea este etapa facultativă de rezolvare a unui conflict de interese


ce constă în încredinţarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de
către părţile conflictului, de a soluţiona conflictul cu respectarea procedurii
stabilite prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, etapă intervenită
după eşecul concilierii.
Medierea este o instituţie juridică ce a fost reglementată pentru prima
dată prin Legea nr. 168/199912. Aşa cum s-a subliniat în doctrină, raţiunea ei
rezidă în interesul legiuitorului ca părţile să nu ajungă la grevă şi în respectarea,
chiar şi în ipoteza unui conflict de interese, a principiului libertăţii de voinţă a
părţilor13.

Spre deosebire de conciliere, medierea, dând expresie, în situaţia


analizată, principiului libertăţii contractuale, este o fază posibilă, dar neobligatorie
în procesul de soluţionare a conflictului de interese14.
Ceea ce deosebeşte radical arbitrajul de celelalte proceduri de
soluţionare a conflictelor de interese este caracterul obligatoriu al rezultatului la
care se ajunge urmare a parcurgerii sale, consemnat în hotărârea comisiei de
arbitraj. Conform art. 38 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, aceasta face parte din
contractul colectiv de muncă şi, începând cu data pronunţării sale, conflictul de
muncă încetează.
Prin prisma considerentelor evocate, arbitrajul apare ca fiind modalitatea
facultativă de soluţionare a conflictelor de interese ce poate interveni, prin
acordul de voinţă a părţilor, oricând pe parcursul conflictelor de interese şi care
conduce, invariabil, la încetarea acestora.

8.5. Greva

8.5.1. Definiţia şi trăsăturile grevei


În doctrina românească modernă s-a arătat că prin grevă se înţelege
încetarea lucrului, deliberat, organizată şi hotărâtă de către personalul salariat, în
scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod concret,
cărora refuză să le dea urmare cel care angajează.
Definiţia legală a grevei este dată de dispoziţiile art. 40 din Legea
168/1999 potrivit cărora “greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a

12
A se vedea, pentru analiza instituţiei medierii ca modalitate de soluţionare a unui conflict
juridic, indiferent de natura sa, şi pentru delimitarea medierii faţă de conciliere, F. Baias, V.
Belegante, Medierea – o altfel de justiţie, în „Revista de drept comercial” nr. 7-8/2002, pag. 67-
97.
13
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 270.
14
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 31.
96
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de


interese”.
Din această definiţie se desprind principalele caracteristici ale grevei:
- greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului;
- greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese,
în condiţiile legii (respectiv dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă
momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către
organizatori cu 48 de ore înainte);
- există grevă numai atunci când este vorba de conflicte de interese (să
urmărească realizarea unor interese profesionale ale salariaţilor, cu caracter
social sau economic, fără a urmări scopuri pur politice).
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
realizează ea însăşi o clasificare a grevelor, distingând între următoarele
categorii: greva de avertisment, greva propriu-zisă şi greva de solidaritate (art.
44). Logic, raţiunea care a stat la baza menţionării exprese a acestor tipuri de
greve a constat în reglementarea unor condiţii specifice fiecărei categorii care –
odată întrunite – le conferă caracter legal.

Greva de avertisment are ca scop atenţionarea angajatorului – parte a


unui conflict de interese aflat în derulare – în legătură cu posibilitatea declanşării
de către salariaţi, constituiţi sau nu în sindicate, a unei greve propriu-zise, cu
consecinţe dăunătoare pentru unitatea respectivă. Ea reprezintă, în ultimă
analiză, un impuls pe care salariaţii îl transmit angajatorului pentru ca acesta să
le dea curs revendicărilor sau să îşi îndeplinească obligaţiile legale în legătură cu
negocierea sau renegocierea contractului colectiv de muncă1.
Aceasta nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie oricum să preceadă cu minimum 5 zile greva propriu-
zisă.

Greva de solidaritate are un caracter special. Ea se declară pentru


susţinerea revendicărilor formulate de salariaţi unor alte unităţi şi presupune ca
şi condiţie de declanşare acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor
sindicatelor reprezentative.
Se impune condiţia notificării intenţiei de declanşare a grevei de
solidaritate către conducerea unităţii cu cel puţin 48 ore înainte de încetarea
lucrului şi ea nu poate dura decât o zi.

8.5.2. Declanşarea grevei


Potrivit legii, greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil au fost
epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin
procedurile legale şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa
conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.

97
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Parcurgerea numai a primei faze a concilierii (cea directă) nu este


suficientă pentru declararea legală a grevei, ci este necesară şi efectuarea
concilierii organizate de M.M.S.S.F.
Dacă în prima etapă, a concilierii directe, unitatea nu răspunde la toate
revendicările formulate sau dacă sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor nu
sunt de acord cu punctul de vedere al patronatelor, se consideră declanşat
conflictul de interese.
În această fază, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor sesizează
M.M.S.S.F. prin organele sale teritoriale pentru declanşarea procedurii concilierii
prevăzute de art. 18 - 25 din Legea 168/1999.
Urmare a acestei concilieri, se întocmeşte un proces verbal care va
cuprinde susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor, proces verbal ce va fi
semnat de către părţi şi de reprezentantul M.M.S.S.F.
Cea de a doua condiţie ce trebuie îndeplinită cu privire la declanşarea
grevei implică înştiinţarea conducerii unităţii de către organizatorii grevei despre
momentul declanşării acesteia, cu 48 ore înainte de încetarea colectivă a muncii.

8.5.3. Hotărârea de declanşare a grevei


În lumina dispoziţiilor Legii nr. 168/1999, hotărârea de declanşare a
grevei poate fi luată de către:
a) organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor
respective.
b) pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, prin vot secret, cu acordul a cel puţin 1/4 din numărul salariaţilor
unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în
care s-a declanşat conflictul de interese.
La declararea grevei propriu-zise, organizatorii acesteia trebuie să
precizeze şi durata ei (determinată sau nedeterminată), precum şi orice
modificare a duratei grevei, după începerea sa.
Modificarea adusă actului notificării iniţiale trebuie să fie adusă la
cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 ore înainte de a se pune în aplicare
noua hotărâre.
Potrivit prevederilor art. 47 din lege, pe durata în care revendicările
formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului nu se poate declara
grevă.
Există categorii de persoane care, potrivit art. 63-66 din Legea
169/1999, nu pot declara grevă sau pot declara grevă în anumite condiţii. Alte
limitări şi interdicţii sunt impuse prin legi speciale.

8.5.4. Interdicţii şi limitări ale exerciţiului dreptului la grevă

Exercitarea dreptului la grevă presupune în anumite situaţii – în temeiul


art. 53 alin. 2 din Constituţie – şi limitarea sa legală, în scopul asigurării bunului
98
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

mers al activităţilor economico-sociale, al garantării intereselor de ordin


umanitar1. Pentru realizarea acestor finalităţi, Legea nr. 168/1999 stabileşte o
serie de interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă.

Interdicţii
A. Conform art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grevă:
procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi
structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de
forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi
funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei
Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de
Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte
categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui
drept.
B. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile
aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul
plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
C. Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara greva numai cu
respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de România.
Convenţiile internaţionale la care textul face referire sunt cele privind salvarea
vieţii pe mare, siguranţa navigaţiei, abordajul ş.a.15.

Limitări
A. Art. 66 alin.1 stabileşte că în unităţile sanitare şi de asistenţă socială,
de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi
pe căile ferate, inclusiv gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în
comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze,
energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii
şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din
activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.
Legiuitorul condiţionează legalitatea grevei de îndeplinirea cumulativa a
două cerinţe16:
- să se asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea
normală;
- serviciile esenţiale să se asigure la un nivel care să permită
satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.

15
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 57.
16
V. Vedinaş, op. cit., pag. 63.
99
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaţii din unităţile sistemului energetic


naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc
continuu pot declara greva (ceea ce nu era permis de legea anterioară), cu
condiţia îndeplinirii cumulative a următoarelor cerinţe:
- să se asigure o treime din activitate;
- să se asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
C. Atât în cazul alin. 1 al art. 66, cât şi în cazul alin. 2, îndeplinirea
condiţiilor legale reprezintă o chestiune de fapt, pe care instanţa, sesizată cu
cererea de constatare a ilegalităţii grevei, trebuie să o aprecieze de la caz la caz,
în funcţie de situaţia concretă, putându-se folosi orice mijloc de probă.

8.5.5. Desfăşurarea grevei


Exerciţiul unui drept este întotdeauna o facultate pentru titularul său,
care poate sau nu să se prevaleze de acesta. În cazul unora dintre libertăţile
constituţionale este vorba de mai mult decât atât: este vorba despre necesitatea
protecţiei, prin norme Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.
Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea dispoziţiilor
legale, nu constituie o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu
poate avea consecinţe nefaste pentru ei.
Pe perioada cât se află în grevă cei în cauză nu au dreptul la salarii. În
schimb, ei vor beneficia de drepturile de asigurări sociale iar intervalul de timp
cât au participat la grevă constituie vechime la muncă.
Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua
activitatea iar greviştii trebuie să se abţină de la orice acţiune care ar împiedica
continuarea activităţii de către cei ce nu participă la grevă.
Pe durata desfăşurării grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată
să-şi desfăşoare activitatea de către grevişti dar nici nu are dreptul să
înlocuiască greviştii prin angajarea altor salariaţi.

8.5.6. Încetarea grevei


Greva poate înceta prin una din următoarele situaţii:
1. Încetarea grevei prin renunţare. În situaţia în care după declararea
grevei jumătate din membrii de sindicat sau dintre salariaţii care au hotărât
declanşarea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.
2. Încetarea prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii
continuă negocierile cu conducerea unităţii. În mod practic, aceste negocieri se
concretizează într-un acord, care poate fi total sau parţial, atunci când ambele
părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor sau asupra unei părţi.
Drept consecinţă, greva încetează şi acordul, realizat în acest sens,
rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.
3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească
Conform art. 58 din Legea 168/1998, dacă unitatea apreciază că greva
a fost declarată ori se continuă fără respectarea legii, se poate adresa
100
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul, cu o cerere pentru


constatarea neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuare
grevei.
Cererea se poate adresa tribunalului numai în faza de debut, de
iminenţă a grevei sau cel mai târziu în timpul desfăşurării ei spre a fi posibil să se
constate neîndeplinirea condiţiilor cerute de lege.
Dacă greva presupune existenţa unor revendicări profesionale, este cert
că instanţa nu poate, fără să aducă atingere dreptului constituţional la grevă, să
substituie aprecierea sa celei a salariaţilor grevişti cu privire la legitimitatea sau
caracterul întemeiat al revendicărilor în cauză17.
După examinarea cererii, tribunalul pronunţă o hotărâre prin care, după
caz, decide respingerea sau admiterea cererii, în acest din urmă caz dispunând
încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârea dată în cauză este definitivă.
4. Prin hotărârea comisiei de arbitraj
Conf. art. 62 alin.1 din Legea 168/1999, dacă greva legală a durat 20
zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi, concomitent,
continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea
unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. În acest caz,
recurgerea la arbitraj se realizează tot numai prin acordul părţilor, nefiind de
conceput ca angajatorul să impună arbitrajul celeilalte părţi.
5. Situaţii speciale
În doctrină este analizată o ipoteză care transcede prevederilor legale,
fiind determinată de condiţiile concrete ale tranziţiei la economia de piaţă: există
greve care încetează numai ca urmare a dialogului dintre delegaţii sindicali sau
reprezentanţii salariaţilor şi angajatorului, pe de-o parte, şi Guvern (sau un
minister), pe de altă parte18.
Coordonatele analizei şi înţelegerii unor astfel de situaţii sunt
următoarele19:
- ele se manifestă, cu precădere, în cadrul raporturilor conflictuale din
regiile autonome sau societăţile comerciale în care statul deţine cel puţin o parte
din capitalul social şi salariaţii acestora;
- sunt determinate, concurent, de:
• situaţia economică precară, caracterizată prin blocaj financiar,
decapitalizare, lipsa resurselor de aprovizionare tehnico-materială, îngustarea
sau chiar pierderea pieţelor de desfacere, anumite aspecte ale politicii
economice şi fiscale depăşind, deseori, posibilităţile de care dispune angajatorul;
• obişnuinţa colectivelor de salariaţi de a se adresa, în vederea
soluţionării revendicărilor lor, direct organelor centrale.
În acest context, salariaţii se adresează direct Guvernului sau
ministerului de resort, pentru a angaja un dialog (tripartit) în vederea încheierii
unui acord (protocol) privind soluţionarea totală sau parţială a revendicărilor
17
I. T. Ştefănescu, Tratat…., loc.cit., pag. 707
18
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 76.
19
Idem.
101
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

greviştilor. În temeiul acestui acord, detaliile se stabilesc între părţile conflictului


colectiv de muncă şi greva încetează20.
Se subliniază că, din punct de vedere juridic, această procedură de
soluţionare a unor conflicte de muncă este extra legem, dar nu şi contra legem.
Intervenţia Guvernului sau a unui minister este necesară şi utilă, înscriindu-se în
spiritul legislaţiei muncii de a se încerca rezolvarea stărilor conflictuale pe calea
dialogului social.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Conflictele de muncă sunt acelea dintre salariaţii şi unităţile la care


sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
 Există conflicte de drepturi când obiect al litigiului este interpretarea
sau aplicarea unui drept născut şi actual, indiferent dacă acesta îşi are sorgintea
în lege sau în contractul de muncă, şi conflicte de interese, când neînţelegerea
dintre părţi se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou.
 Conflictele de interese prezintă următoarele caractere: sunt o
specie a conflictelor de muncă; pot interveni doar în momentul negocierii
contractului colectiv de muncă; pot avea ca obiect aspectele care pot fi
reglementate prin contractele colective de muncă; nu pot avea ca obiect
revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau a unui alt act normativ; au întotdeauna caracter colectiv, nu pot privi
interesele altor persoane care prestează munca în temeiul unui alt contract decât
contractul individual de muncă.
 Conflictele de interese pot interveni în următoarele situaţii
prevăzute limitativ de Legea nr. 168/1999
 Conflictul de interese se consideră declanşat, dacă angajatorul nu
a răspuns la toate revendicările formulate sau dacă deşi a răspuns revendicărilor
salariaţilor, punctele sale de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul
reprezentativ sau pentru reprezentanţii salariaţilor.
 Concilierea reprezintă dialogul dintre angajator şi delegaţii
sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop
soluţionarea conflictului de interese.
 Medierea este etapa facultativă de rezolvare a unui conflict de
interese ce constă în încredinţarea unei persoane autorizate, aleasă de comun
acord de către părţile conflictului, de a soluţiona conflictul cu respectarea
procedurii stabilite prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, etapă
intervenită după eşecul concilierii.

20
I.T. Ştefănescu, ibidem., pag. 76-77.
102
CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

 Arbitrajul apare ca fiind modalitatea facultativă de soluţionare a


conflictelor de interese ce poate interveni, prin acordul de voinţă a părţilor,
oricând pe parcursul conflictelor de interese şi care conduce, invariabil, la
încetarea acestora.
 Prin grevă se înţelege încetarea lucrului, deliberat, organizată şi
hotărâtă de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări
profesionale determinate în mod concret, cărora refuză să le dea urmare cel
care angajează.
 Se face distincţia între următoarele categorii: greva de
avertisment, greva propriu-zisă şi greva de solidaritate.
 Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil au fost epuizate
toate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile legale
şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către
organizatori, cu 48 de ore înainte.
 Există categorii profesionale care nu pot declanşa grevă sau care o
pot declanşa în anumite condiţii.
 Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe.
 Greva poate înceta prin una din următoarele situaţii: prin renunţare,
prin acordul părţilor, prin hotărâre judecătorească, prin hotărârea comisiei de
arbitraj sau ca urmare a dialogului dintre delegaţii sindicali sau reprezentanţii
salariaţilor şi angajatorului, pe de-o parte, şi Guvern (sau un minister), pe de altă
parte.

103
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

9.1. Consideraţii generale privind jurisdicţia muncii


9.2. Părţile conflictului de muncă
9.3. Organele competente să soluţioneze litigiile de
muncă
9.3.1. Soluţionarea litigiilor de muncă de către instanţele
judecătoreşti
9.3.2. Soluţionarea litigiilor de muncă de către consiliile
sau colegiile de disciplină
9.4. Răspunderea penală în cazul încălcării unor
dispoziţii legale privind conflictele de drepturi

OBIECTIVE:

Studierea acestui capitol vă permite:


Înţelegerea sensurilor noţiunii de jurisdicţie a muncii;
Cunoaşterea particularităţilor părţilor într-un litigiu de muncă;
Aprofundarea problematicii privind soluţionarea litigiilor de
muncă;
Cunoaşterea infracţiunilor în legătură cu aceste aspecte.

9.1. Consideraţii generale privind jurisdicţia muncii

Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris – drept, dico – a


spune şi el corespunde în limba română cu a pronunţa dreptul sau a pronunţa
ceea ce consacră legea.
Potrivit art. 281 Codul muncii, “jurisdicţia muncii are ca obiect
soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz,

104
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

colective de muncă (...) precum şi cereri privind raporturile juridice dintre


partenerii sociali1”.
Premisele organizării jurisdicţiei muncii ca o jurisdicţie specială se
află în particularităţile raportului juridic de muncă şi în considerarea acelor
particularităţi; ea înfăptuieşte o funcţie de protecţie, ca şi normele dreptului
muncii2.
Conflictele de drepturi sunt conflicte de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi
sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă.
Conflictele de drepturi sunt explicitate şi enumerate de dispoziţiile
art. 68 din legea 188/1999:
a) conflicte în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unor clauze a acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractului
colectiv de muncă.
Cea mai mare parte din conţinutul Legii 168/1999 (art. 7 - 66)
cuprinde dispoziţii referitoare la conflictele de interese. În ceea ce priveşte
soluţionarea conflictelor de interese, sunt reglementate 3 modalităţi:
- concilierea;
- medierea;
- arbitrajul.
Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti. Reglementările de drept procesual privitoare la aceste conflicte
impun o serie de precizări datorită extrem de numeroaselor modificări
recente.

9.2. Părţile conflictului de muncă

Potrivit disp. art. 282 Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de


muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau
a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor
colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de
muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază
de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;

1
A se vedea şi S. Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, pag. 302 şi urm., Constantin Belu, Introducere în
jurisdicţia muncii, Ed. Europa, Craiova, 1996, Constanţa Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 1998.
2
Constanţa Călinoiu, op. cit., pag. 24.

105
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în


temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în
următoarele situaţii:
- angajatorul trebuie să despăgubească pe salariatul decedat pentru
prejudiciile materiale suferite din culpa sa în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul;
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de
la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care
nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la
care nu era îndreptăţit, este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat
pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa.
Terţii pot participa la judecarea unui conflict de muncă în cazurile
prevăzute de art. 49 – 56 C.pr.civ., însă cu luarea în considerare a
specificului raportului juridic de muncă.
Procurorul poate participa la orice litigii de muncă, în orice fază a
acestora.

9.3. Organele competente să soluţioneze litigiile de


muncă

Din coroborarea textelor legale în materie, rezultă că organele de


jurisdicţie a muncii sunt următoarele1:
- instanţele judecătoreşti;
- consiliile (colegiile) de disciplină;
- alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică,
exercită şi atribuţii jurisdicţionale.

9.3.1. Soluţionarea litigiilor de muncă de către instanţele


judecătoreşti
Conflictele de drepturi din domeniul dreptului muncii sunt în prima
instanţă, de competenţa secţiilor specializate de muncă şi asigurări sociale
constituite la nivelul tribunalelor.
Potrivit dispoziţiilor speciale, judecătoriile judecă în primă instanţă
litigiile privind carnetul de muncă2, cererile pentru constatarea îndeplinirii
condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul
unităţilor3 şi cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a
caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor, precum şi înregistrarea acestora în
registrul societăţilor4.

1
A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 801
2
Art. 8 din Decretul nr. 92/1996 privind carnetul de muncă.
3
Art. 17, alin. 2, lit. h din Legea nr. 130/1996
4
Art. 2, alin. 2 din legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale
salariaţilor

106
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

Curţile de apel judecă în primă instanţă în materia dreptului muncii


doar cererea formulată de conducerea unităţii de suspendare a grevei pe un
termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă
prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Codul muncii precizează (art. 284) că în cadrul conflictelor de muncă,
din punct de vedere teritorial este competentă instanţa în a cărei
circumscripţie îşi are reclamantul domiciliul/reşedinţa sau după caz sediul.
Excepţia de necompetenţă teritorială, dacă nu a fost invocată de
părţi, trebuie să fie pusă în discuţie din oficiu.
Compunerea completului pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale este specială,
respectiv este formată din doi judecători şi doi asistenţi judiciari1.
Dacă judecătorii sunt magistraţi de carieră, cei doi asistenţi judiciari
ar trebui să aducă în completele specializate pentru jurisdicţia muncii plusul
de realism din relaţia patron-salariat. De aceea ei sunt numiţi de ministrul
justiţiei, la propunerea Consiliului Economic şi Social pentru o perioadă de 5
ani. Aceştia participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile
pronunţate.
Termenele de sesizare a organelor de soluţionare a litigiilor de
muncă, potrivit art. 283 Codul muncii sunt:
a) de 30 zile calendaristice de la data comunicării deciziei unilaterale
a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) de 30 zile calendaristice de la data comunicării deciziei de
sancţionare disciplinară;
c) de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului de muncă constă în plata unor drepturi salariale
neacordate către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaţilor faţă de angajator.
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestuia;
e) de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă a unor clauze ale acestuia;
f) în toate celelalte cazuri, termenul este de 3 ani de la data naşterii
dreptului.

Desfăşurarea judecăţii. Hotărârile. Căile de atac


Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor
procedurale, pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor judecătoreşti, precum şi căile
de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi
determinate de specificul litigiilor de muncă.

1
V. Barbu, V. Lozneanu, Aspecte privind competenţa şi compunerea instanţelor judecătoreşti în
lumina noilor reglementări, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 42 – 47.

107
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă


în regim de urgenţă1. De altfel, celeritatea constituie un principiu universal
valabil în procesul civil şi în actul de justiţie, în general. Termenele de
judecată nu pot fi mai mari de 15 zile iar părţile sunt legal citate, dacă citaţia
le-a fost înmânată cu cel puţin 24 ore înaintea termenului de judecată.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are
obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.
Despre îndeplinirea acestei obligaţii se face menţiune în încheierea de
şedinţă.
Se apreciază în doctrină2 că neîndeplinirea acestei obligaţii de către
instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate, întrucât instanţa a
nesocotit o normă imperativă. Totuşi, omiterea îndeplinirii procedurii în prima
zi de înfăţişare, dar îndeplinirea ei ulterioară corespunde scopului voit de
legiuitor, acela de stăruinţă a instanţei în împăcarea părţilor 3. Administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă specific judecării
conflictelor de drepturi. Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului care are obligaţia ca până la prima zi de înfăţişare să depună
dovezile în apărarea sa.
Art. 287 C.mun. consacră obligaţia angajatorului ca până la prima zi
de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa, sarcina probei revenind
angajatorului. Este firesc să fie aşa, întrucât documentaţia care a stat la baza
emiterii actelor unilaterale de către unitatea angajatoare (decizia de
concediere, de sancţionare disciplinară a salariatului, etc.), se află la aceasta,
contestatorul neavând acces la ea.
Regula procedurală instituită de legiuitor este raţională şi
reglementată printr-o normă juridică imperativă a cărei nerespectare conferă
instanţei de judecată prerogativa de a decădea unitatea din beneficiul de a
propune dovezi, trecând la soluţionarea cauzei, ceea ce implică o sancţionare
a unităţii pentru întârzierea nejustificată în administrarea probatoriului.
Referitor la decăderea din probă, instanţa o va face de la caz la caz
în funcţie de modul de apreciere al acesteia cu privire la noţiunea de
întârziere pe care o asociază cu nejustificarea acesteia raportat la
complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru
procurarea şi administrarea lor4.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă, de
regulă, în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. Amânarea de pronunţare nu
poate depăşi 2 zile.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive dar nu şi irevocabile,
putând fi atacate cu recurs5 în termen de 10 zile de la data comunicării.

1
Ţiclea A., Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra
acesteia, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 20 – 23
2
I.T. Ştefănescu, op. cit., pag. 362.
3
A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 810.
4
Mona Lisa Belu – Magdo, op.cit., pag. 213.
5
V. Barbu, Unele aspecte în legătură cu calea de atac a recursului în materia conflictelor de muncă,
în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 48 – 50.

108
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului, potrivit art. 83


din legea nr. 168/1999 să solicite executarea hotărârii judecătoreşti privind
plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare
adresată unităţii de partea interesată precum şi reintegrarea în muncă a
salariatului.
Hotărârile judecătoreşti pronunţate în materia conflictelor de muncă
sunt executorii, respectiv pot fi puse în executare fără a mai fi necesară
investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter îi este conferit de
către lege.
Conf. disp. art. 81 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, care este legea specială în materie, în caz de admitere
a recursului, instanţa va judeca în fond cauza1.
Această regulă nu se aplică în următoarele situaţii:
a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;
b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.
Desigur, este posibilă în această materie şi exercitarea căilor
extraordinare de atac, respectiv contestaţia în anulare (art. 317 – 321
C.pr.civ) şi revizuirea (art. 322 – 328 C.pr.civ.).

9.3.2. Soluţionarea litigiilor de muncă de către consiliile sau


colegiile de disciplină
Art. 22, alin. (2) din Codul Muncii prevede: “în sectoarele în care
natura activităţii o impune, se vor elabora pe baza principiilor prezentului Cod,
statute ce vor fi aprobate prin lege”.
Comisiile de disciplină sau colegiile de disciplină au ca trăsătură
comună faptul că se constituie în anumite sectoare, caracterizate printr-o
disciplină a muncii specifică, mai riguroasă. Ele sunt formate din specialişti
din cadrul acelora ce cunosc îndeaproape sarcinile şi răspunderile specifice
activităţii respective.
Se pot soluţiona litigiile de muncă de către astfel de consilii, de
exemplu, pentru personalul din unităţile de transporturi, din magistratură, sau
cel didactic.

9.4. Răspunderea penală în cazul încălcării unor


dispoziţii legale privind conflictele de drepturi

În capitolul V al Titlului XI - Răspunderea juridică, din actualul Cod al


muncii este reglementată răspunderea penală în cazul angajaţilor.
Codul muncii prevede trei categorii de infracţiuni:
- Astfel, conform art. 277, ”neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de

1
Beligrădeanu Ş., Inadmisibilitatea – de regulă – a casării cu trimitere la prima instanţă în cazul
admiterii recursului împotriva unei sentinţe pronunţate în materia conflictelor (de muncă) de drepturi,
în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 24 – 26

109
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

executare adresate angajatorului de partea interesată, constituie infracţiune şi


se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă”.
- De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă (art.278).
- Potrivit art. 280, “ nedepunerea de către angajator, în termen de 15
zile, în conturile stabilite a sumelor încasate de la salariaţi cu titlul de
contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul
asigurărilor de şomaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate,
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau
amendă”.
Legea nr. 168/1999 stabileşte că răspunderea pentru săvârşirea
primelor două categorii de infracţiuni privind neexecutarea hotărârilor
judecătoreşti date în urma soluţionării conflictelor de drepturi, revine
persoanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz,
reintegrarea salariatului respectiv.
În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi art. 278, din Codul
muncii, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate,
iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Deşi dispoziţiile de mai sus sunt clar formulate pentru o corecta
înţelegere a lor trebuie făcute unele precizări.
Legea 168/1999 a incriminat pentru prima dată în legislaţia noastră
faptele privind neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti pronunţate în urma
unor conflicte individuale de muncă.
Trebuie remarcată însă deosebirea esenţială între infracţiunea
reglementată de art.271 alin (1) din Codul penal –nerespectarea hotărârii
judecătoreşti - şi cele două infracţiuni incriminate de legea 168/1999 şi
preluate, aşa cum am arătat, de actualul cod al muncii.
Într-adevăr, pe când în prima ipoteza este vorba de împotrivirea la
executarea unei hotărâri judecătoreşti prin ameninţare – cu sau fără acte de
violenţă – faţă de organul de executare, în cea de-a doua, este vorba de
neexecutarea a unei hotărâri din cele menţionate de Legea 168/1999 si
Codul muncii (art.277-278).
O altă precizare priveşte subiectele infracţiunilor respective .
Atât subiectul activ, cât şi cel pasiv sunt calificaţi; subiectul activ
poate fi persoana care are obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după
caz, reintegrarea în muncă; subiect pasiv poate fi orice salariat căruia nu i s-a
plătit salariul ori nu a fost reintegrat în muncă.
Referitor la neexecutarea hotărârii judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat ne raliem opiniei exprimată în literatura
juridică, conform căreia refuzul angajatorului de a dispune reintegrarea în
muncă hotărâtă pe cale judecătorească, permite şi acordarea de daune
cominatorii .

110
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

 Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de


muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum
şi cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
 Conflictele de drepturi sunt conflicte de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi
sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă.
 Pot fi părţi în conflictele de muncă: salariaţii, precum şi orice altă
persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul codului muncii, al
altor legi sau al contractelor colective de muncă; angajatorii - persoane fizice
şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi
orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
codului; sindicatele şi patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au
această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
 Organele de jurisdicţie a muncii sunt următoarele: instanţele
judecătoreşti; consiliile (colegiile) de disciplină; alte organe care, pe lângă
activitatea lor principală şi specifică, exercită şi atribuţii jurisdicţionale.
 Conflictele de drepturi din domeniul dreptului muncii sunt în
prima instanţă, de competenţa secţiilor specializate de muncă şi asigurări
sociale constituite la nivelul tribunalelor. Curţile de apel judecă în primă
instanţă în materia dreptului muncii doar cererea formulată de conducerea
unităţii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data
începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa
sau sănătatea oamenilor. În cadrul conflictelor de muncă, din punct de vedere
teritorial este competentă instanţa în a cărei circumscripţie îşi are reclamantul
domiciliul/reşedinţa sau după caz sediul.
 Compunerea completului pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale este specială,
respectiv este formată din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.
 Sarcina probei revine angajatorului.
 Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă,
de regulă, în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. Amânarea de pronunţare
nu poate depăşi 2 zile. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive dar nu şi
irevocabile, putând fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la data
comunicării. Ele sunt executorii, respectiv pot fi puse în executare fără a mai
fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter îi este
conferit de către lege.
 Comisiile de disciplină sau colegiile de disciplină au ca trăsătură
comună faptul că se constituie în anumite sectoare, caracterizate printr-o
disciplină a muncii specifică, mai riguroasă. Ele sunt formate din specialişti

111
CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

din cadrul acelora ce cunosc îndeaproape sarcinile şi răspunderile specifice


activităţii respective.
 Faptele constând în neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de partea interesată, neexecutarea unei
hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat şi
nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite a
sumelor încasate de la salariaţi cu titlul de contribuţie datorată către sistemul
public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor de şomaj, ori către
bugetul asigurărilor sociale de sănătate reprezintă infracţiuni în legătură cu
relaţiile de muncă.

112
TESTE DE AUTOEVALUARE

TESTE DE AUTOEVALUARE:

1. Pot fi patroni:
a. numai persoanele juridice;
b. numai persoanele fizice;
c. unităţile bugetare.

2. Patronatele se pot constitui:


a. în lipsa unui statut;
b. dintr-un număr de cel puţin 15 membrii;
c. cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia deţin
peste 70% din volumul producţiei.

3. Patronatele au următoarele drepturi:


a. promovarea concurenţei loiale;
b. formularea de propuneri de legiferare în domenii de interes patronal;
c. desemnarea unor reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă.

4. Într-un sindicat se pot reuni:


a. liber profesionişti;
b. orice salariaţi, indiferent de profesie;
c. persoane având aceeaşi profesie.

5. Pot fi membrii de sindicat:


a. directorii unei instituţii;
b. studenţii;
c. persoanele aflate în curs de calificare.

6. Modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă a unui leader


sindical:
a. se poate face oricând;
b. se poate face numai pe perioada mandatului şi 2 ani după expirarea
acestuia;
c. nu se poate face pe perioada mandatului şi 2 ani după expirarea
acestuia;

7. Contractul colectiv de muncă este:


a. un contract sinalagmatic;
b. un contract consensual;
c. un act normativ.

113
TESTE DE AUTOEVALUARE

8. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul unităţilor sunt


subordonate:
a. contractelor colective la nivel de ramură;
b. contractelor individuale de muncă;
c. legii.

9. Contractul colectiv de muncă se suspendă:


a. ca urmare a înţelegerii părţilor;
b. la data dizolvării sau falimentului unităţii;
c. în caz de forţă majoră.

10. Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii:


a. a tinerilor sub vârsta de 18 ani;
b. a femeilor gravide, lăuzele şi a celor care alăptează;
c. a leaderilor sindicali.

11. Reprezintă întotdeauna zile nelucrătoare:


a. ziua de 1 decembrie;
b. zilele de 24 şi 25 decembrie;
c. duminica.

12. Compensarea în bani a concediului de odihnă se poate face în următoarele


situaţii:
a. la cererea salariatului;
b. în cazul când contractul individual de muncă a încetat înainte ca
salariatul să îşi efectueze concediul de odihnă
c. din dispoziţia angajatorului.

13. Salariul poate cuprinde:


a. se aplică şi raporturilor juridice de dreptul muncii;
b. nu se aplică şi raporturilor juridice de dreptul muncii;
c. includ şi negocierea condiţiilor de muncă.

14. Din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale se plătesc:


a. creanţele salariale datorate de angajatorii rău-platnici, indiferent de
starea acestora
b. creanţele salariale datorate de angajatorii insolvenţi, care continuă să
îşi administreze patrimoniul;
c. creanţele salariale datorate de angajatorii insolvenţi faţă de care a fost
dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare.

15. Salariul minim garantat:


a. se stabileşte de către sindicate;
b. include facilităţile în natură (hrană, cazare) acordate de angajator;
114
TESTE DE AUTOEVALUARE

c. corespunde unui program normal de muncă.

16. Disciplina muncii îşi are reglementarea juridică în:


a. Codul muncii
b. regulamentele de ordine interioară adoptate sectorial
c. Codul civil

17. Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu:


a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. persoana care a făcut cercetarea prealabilă
c. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

18. Urmărirea silită asupra întregului patrimoniu al salariaţilor poate fi pornită


doar în cazurile strict determinate de lege şi anume:
a. dacă încetarea contractului individual de muncă nu a fost urmată de
încadrarea la alt angajator
b. salariatul urmează să se pensioneze într-un termen mai scurt de 3 ani.
c. când acoperirea prejudiciului total prin reţineri salariale nu se poate
face într-un termen de maximum 5 ani de la data când s-a efectuat prima
rată de reţinere.

19. Greva reprezintă:


a. o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate;
b. o încetare colectivă şi fortuită a lucrului într-o unitate
c. încetarea lucrului într-o unitate cu aprobarea prealabilă instanţei de
judecată.

20. Hotărârea de declanşare a grevei poate fi luată de către:


a. organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor
respective;
b. organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puţin 1/3 din numărul membrilor sindicatelor
respective;
c. pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, prin vot secret, cu acordul a cel puţin 1/4 din numărul
salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau
grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.

21. Greva încetează prin:


a. hotărârea irevocabilă a instanţei de judecată;
b. hotărârea unităţii angajatoare;
c. acordul părţilor.

115