Licenta

1.1 Conceptul de cultura organizationala

”Cultura exprima modul de existenta specific uman, mecanismul care l a umanizat pe om”
Nu exista o unica forma de manifestare a umanului, ci o multitudine de asemenea forme
corespunzatoare multitudinii de culturi.
Nu exista o cultura unica ci o multitudine de de culturi, culturi specifice care corespund
diferitelor forme de existenta umana.
Cultura si civilizatia sunt doua componente strructurale sincronice ale societatii, care nu pot
exista una fara cealalta.
Cultura explica specificul existentei umane raportand omul la natura din perspectiva “parte
-intreg”, dar fara sa ignore caracterul creator – actional al acestuia. Cu alte cuvinte omul
apartine naturii insa intr-un mod activ prin asimilarea mediului extern, el are capacitatea de a-l
schimba adaptandu-l la scopurile si necesitatile lui. Activitatea creatoare a omului se
manifesta prin stabilirea unor scopuri ce reprezinta, intr-un sens filosofic, valori ce trebuie
realizate. Pentru a atinge scopurile propuse , omul trebuie sa ordoneze realitatea iar acest
lucru se materializeaza printr-o crearea unei interfete rationale pe care o cunoastem sub
numele de civilizatie.
“Procesul civilizarii exprima legea evolutiei istoriei”1

Factorii nationali-statali si etnici au un rol major in constituirea si functionarea culturii

organizatiei.
Cultura influenteaza asupra functionarii sistemului social prin intermediul valorilor si
normelor, prin institutionalizarea lor. Organizatiile accepta valorile societatii ca fundament
pentru sitemul normativ si valoric, le formuleaza in termenii ce domina etica societatii
respective. Aceasta are un efect mobilizator deoarece, organizatia in activitatea sa se bazeaza
pe valorile personalitatii, asimilate de individ in procesul de educatie.

Cultura organizationala rezida in ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor,

asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie,
care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect functionalitatea si
performantele. 2

1.2 Modalitati de manifestare

Cultura organizationala cuprinde mai multe elemente: filozofia , valorile, normele,

comportamentul, regulile.3

Filozofia specifica organizatiei are menirea de a orienta politica si strategia acesteia si in

general atitudinea fata de personalul propriu si fata de clienti.
Valorile dominante pe care membrii organizatiei le impartasesc exprima idealurile spre care
tind respectivii membri prin munca depusa in cadrul organizatiei.
Normele reprezinta restrictiile in cadrul carora actioneaza membrii grupului respectiv.
Comportamentul care se inregistreaza cu regularitate la persoanele unei organizatii, in
raporturile dintre oameni se poate concretiza in ritualuri si ceremonii proprii respectivei
organizatii, precum si intr-un limbaj comun folosit.

1
Angela Zelinschi “ Cultura organizationala si rolul ei in managementul modern” BNR pag 9
2
Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu. ‘Management’, Bucuresti, Editura Economica 1999, p. 402
3
Burdus Eugen, “ Tratat de management” Editura Economica 2005, pag 254
Regulile pe care trebuie sa le urmeze salariatii unei organizatii pentru a avea o anumita
ascensiune in cadrul acesteia , sau “sforile” pe care trebuie sa le traga un nou angajat pentru a
fi acceptat in cadrul organizatiei.
Nici una dintre aceste componente nu reprezinta singura cultura organizatiei, ci numai
considerate toate la un loc, ele pot sa dea o anumita semnificatie acesteia.4
Modalitati de manifestare a culturii organizationale: simbolurile, valorile organizationale,
normele de comportament, ritualurile si ceremoniile, istorioarele si miturile.

Simbolul este un concept utilizat pentru a caracteriza anumite fenomene organizationale si

manifestarile lor la diferite niveluri.
“O cultura poate fi privita ca un sistem de simboluri ce au rolul de a pastra ordinea si de a o
face functionala”5
In cadrul culturii organizationale este esentiala functia de reprezentare a simbolurilor, prin
care acestea semnifica ceva diferit sau ceva mai mult decat simbolul respectiv in sine,
indiferent daca este vorba de o componenta materiala sau nu.
Structural, simbolul este alcatuit dintr-o componenta ce poate fi materiala sau nu si care
reprezinta “sensul propriu” (general cunoscut) al acestuia, la care se adauga componenta cu
caracter de reprezentare sau “sensul figurat” al simbolului. Aceasta din urma exprima faptul
ca simbolul se idividualizaeaza la nivel de organizatie (grupul organizational atribuie o
semnificatie subiectiva unui obiect, fapt, expresie, intamplare etc) surprinzand relatii
organizationale complexe (cognitive, emotionale, estetice,etice etc).
Pentru ca anumite elemente sa poate fi considerate simboluri este necesara existenta mai
multor persoane care sa atribuie anumite mesaje, semnificatii acelor elemente.
Valorile organizationale constituie un sistem moralindividualizat la nivel de organizatie, ele
implica o percepere colectiva asupra a ceea ce este pozitiv , important si de dorit in
organizatie.
Notiunea de valoare este una cruciala pentru cultura organizationala a unei firme si ea poate fi
definita astfel: “O valoare este o convingere ce considera ca un mod specific de a conduce
sasu de a ajunge la un rezultat este de preferat la nivel personal sau social, unui alt mod, opus,
de a conduce sau de a exista.”6
Joseph Quigley defineste valorile ca “ reguli sau linii de ghidare prin care o firma determina
membrii sai sa se manifeste conform cu ordinea, siguranta, si cresterea sa”.7
Claritatea setului de valori organizationale determina coerenta culturii organizationale si
implicit functionalitatea ridicata a acesteia.
Un set de valori care este clar, este presupus a intruni urmatoarele conditii:
 Valorile sunt alese din mai multe alternative.
 Valorile trebuie sa fie armonizate unele cu celelalte.
 Valorile sa fie clar definite.
 Valorile trebuie sa fie limitate ca numar.
 Valorile trebuie sa fie realiste.
 Valorie trebuie sa stimuleze performanta.
 Valorile trebuie sa fie atractive si sa genereze un sentiment de mandrie.
 Valorile trebuie sa poate fi communicate.
4
Burdus Eugen, “ Tratat de management” Editura Economica 2005, pag 254
5
Marian Nastase “Cultura organizationala si manageriala” Bucuresti Editura ase 2004, pagina 66
6
Marian Nastase “Cultura organizationala si manageriala” Bucuresti Editura ase 2004, pagina 73 (Cushner, k.,
Cherrie, c., Yong, M., Richard, W.: Intercultural Interactions: A Practical Guide, Beverly Hills, Sage
Publication, 1986, p.36)
7
Marian Nastase “Cultura organizationala si manageriala” Bucuresti Editura ase 2004, pagina 73
(Quigley, J.: Vision, Hoe Leaders develop it, Share it, Washington, Mc. Graw –Hill, 1993, p.24)
  Valorile trebuie sa poate fi scrise.

Normele de comportament constituie un sistem de norme de conduita care sa ghideze

actiunile membrilor organiztiei cu scopul mentinerii sistemului de valori acceptat ca fiind
acceptabil din punct de vedere social.Normele prefigureaza atitudinile si comportamentele
asteptate sa fie afisate de catre salariati in cadrul si in afara organizatiei, precum si
recompensele sau sanctiunile declansate de respectarea respectiv incalcarea lor.
Normele de conduita pot fi:
1. Formale, stabilite prin reglementari oficiale de catre managementul firmei;
2. Informale, stabilite neoficial de membrii colectivitatii respective sau a subgrupurilor
din organizatie.

Ritualurile si ceremoniile`reprezinta anumite modele colective de comportament, in special

in situatii cu un caracter predominant formal, fiind stabilite in timp si avand un bogat continut
simbolic.
Ritualurile reprezinta un set de actiuni planificate , cu continut emotional, ce combina
diferite modalitati de expresie a culturii organizationale.Ritualurile confirma si reproduc
anumite modele sociale si au de cele mai multe ori finalitate practica si simbolica.
Categorii de ritualuri:
 Personale, ce sunt desfasurate de catre un individ si sunt conectate la rolul
acestuia in cadrul organizatiei;
 Focalizate oe sarcini sau obiective, activitati desfasurate de una sau mai multe
persoane;
 Sociale, ce sunt initiate de grupuri informale;
 Organizationale, ce beneficiaza de o formalizare mai mare a acestor
manifestari.
Ceremonia reprezinta o manifestare colectiva, de o maniera formala si solemna , ce exprima
adesea o constientizare a traditiei si istoriei firmei. Ceremoniile sunt celebrari ale valorilor
culturale si prezumtiilor de baza ale organizatiei; sunt evenimente ce reflecta si onoreaza
cultura organizationala si sunt momente pe care oamenii si le amintesc de-a lungul timpului.
Ceremoniile ajuta si la atingerea anumitor scopuri, din care amintim:
 Mentin unitatea;
 Contribuie la socializare;
 Initiaza noii membrii;
 Furnizeaza un sentiment de implicare sociala;
 Transmit mesaje simbolice;
 Asigura dezvoltarea de relatii;
 Furnizeaza speranta;
 Transmit atat mesaje formasle cat si informale.

Istorioarele si miturile
Istorioarele organizationale reprezinta o modalitate importanta de intelegere a culturii
organizationale, de a percepe si descifra intelesurile pe care oamenii din firma le atribuie
diferitelorevenimente organizationale.Acestea amplifica dimensiunea culturala, umana a
organizatiei.
Cele mai multe dintre ele contin teme majore:
 Valoarea egalitatii in firma;
 Cum ajuta organizatia angajatii si le ofera siguranta;
 Cum depasesc salariatii obstacolele interne sau externe;
  Care sunt asteptarile pe care le pot avea salariatii din partea organizatiei;
 Relatiile sefi-subordonati.
Istorioarele sunt utilizate pentru a prezenta istoria organizatiei pe masura ce aceasta a evoluat
in timp. O cultura bogata in istorioare si mituri este apreciata ca fiind o cultura puternica.
Miturile pot fi percepute asemenea unor metafore organizationale, ca o forma de transmitere
a unor mesaje simbolice dincolo de continutul concret al cuvintelor, expresiilor.
Miturile comunica credintele baza, valori ce nu pot fi sustinute intotdeauna si cu fapte
concrete.
Miturile exista in toate organizatiile si pot fi rezistente la schimbare si pot determina o
rezistenta a organizatiei la schimbare. Acesteas sunt unice pentru organizatie deoarece ele se
refera la evenimente trecute si la oameni considerati “istorici”.
Oamenii utilizeaza miturile pentru a-si exprima si explica ideile si pentru a mentine coeziunea
grupului, pentru a-si legitima atitudinea si a comunica anumite dorinte, asteptari.
Miturile pot servi la realizarea unor scopuri importante precum:
 Sa explice sursas unor valori, atitudini si comportamente;
 Sa genereze interes pentru noi idei, informatii, oportunitati;
 Sa intelegem mai bine realitatea;
 Sa dezvoltam mecanisme ce ne pot ajuta in construirea viitorului.

1.3 Tipuri de culturi oganizationale

Din punct de vedere structural determinarea culturii organizationale se realizaeaza pe baza a

trei aspecte esentiale:
1. relatiile dintre angajati si organizatie;
2. ierarhizarea autoritatii in organizatie;
3. conceptia generala a angajatilor privind destinul organizatiei, obiectivele acesteia si
locul lor in cadrul respectivei organizatii.
Aceste trei elemente sintetizeaza analiza organizatiei pdin prisma a doua dimensiuni culturale
generale, fiecare cuprinzand doua laturi in accelasi timp complementare s contrare:
egalitarism/ierarhizare si orientarea catre persoane/ orientarea catre sarcini.
In functie de aceste doua dimensiuni culturale, Fons Trompenaars evidentiaza patru tipuri de
culturi organizationale:
1. Cultura de tip familie ;
2. Cultura de tip Turn Effel;
3. Cultura de tip Racheta ;
4. Cultura de tip incubator.

Cultura de tip familie (familiala) se distinge prin caracterul in acelasi timp personal, care
presupune relatii directe intre componentii organizatiei si ierarhic, justificat de experienta si
autoritatea tatalui, a capului de familie, mult peste cea a fiilor, mai ales a celor foarte tineri.
Rezulta astfel o cultura organizationala orientata spre putere, in care liderul este privit ca un
tata grijuliu, care cunoaste mai bine decat subordonatii sai ceea ce trebuie facut si ceea ce este
bine pentru ei.
Cultura de tip familie se caracterizeaza printr-un grad inalt de ierarhizare, ceea e face ca intre
varful iertarhiei si baza sa existe un numar mare de niveluri ierarhice.

Cultura de tip Turn Effel este puternic ierarhizata insa ierarhizarea este diferita de cea din
cultura de tip familie prin aceea ca fiecare nivel superior are clar definite functiile.
Subordonatii asculta de superior deoarece el are acest rol de a conduce, de a-i indruma , el
dispune de o autoritate formala in virtutea careia decide ce trebuie sa faca acestia.
In cultura de tip Turn Effel rolurile sunt mai importante decat persoanele. Aceasta este o
orientare catre functii, unde accentul se pune pe obiectivele de indeplinit iar ratiunea
existentei structurii organizatorice este ca fiecare angajat sa stie ce functii ii sunt alocate.
Cultura de tip racheta difera de cele doua tipuri de culturi organizationale prezentate mai
sus, prin faptul ca se caracterizeaza mai mult prin egalitarism. Aceasta se aseamana mai mult
cu tipul de cultura Turn Effel prin aceea ca este mai impersonala si orientata spre sarcini,
sprde roluri.
Acest tip de cultura este orientata spre sarcini, mai ales spre cele de grup, dar nu neaparat
sarcini prestabilit, ci sarcini care rezulta din desfasurarea proceselor necesare atingerii
scopurilor finale, a tintelor de atins de catre membrii colectivitatii.
Intr-o astfel de cultura, orice este bine de facut daca ajuta la atingerea scopurilor finale.

Cultura de tip incubator este, in acelasi timp, orientata spre persoane si spre egalitarism.
Rolul peronalului intr-o astfel de cultura este foarte important in gasirea si dezvoltarea
resurselor, in inovarea produselor si serviciilor.Dispunand de un minim de structura ,
companiile care se caracterizeaza printr-o astfel de cultura organizationala dispun si de un
minim de ierarhizare. Competenta anumitor indivizi de a decide deriva din trasaturile
personale, din ideile extraordinare pe care le au, din inspiratia de care dau dovada si din
viziunea lor de lideri.
Acest tip de cultura se bazaeaza pe ideea ca ‘ organizatia este pe planul secund fata de
sentimentul de implinire al indivizilor’. Existenta indvizilor precede organizatia , aceasta
reprezentand doar ‘incubator pentru afaceri, pentru autoexprimare si autorealizare’.

1.4 Importanta culturii organizationale

Cultura organizationala este un determinant deosebit de important pentru functionalitatea

si performantele organizatiei. In acest sens aceasta indeplineste o serie de functii:
 Cultura organizationala contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu stakeholderii
acesteia;
 Cultura organizationala realizaeaza interfata dintre cultura nationala si cea
individuala;
 Cultura organizationala modeleaza identitatea indviduala si cea de grup;
 Cultura organizationala este un determinant major al comportamentului membrilor
unei organizatii;
 Cultura organizationala asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate
specifica;
 Cultura organizationala ofera protectie componentilor sai.8

8
Marian Nastase, “Cultura organizationala si manageriala”, Bucuresti, Editura ASE, 2004, p. 55