P. 1
Act Aditional Roi Conserve

Act Aditional Roi Conserve

|Views: 531|Likes:
Published by Niculaescu Mariana

More info:

Published by: Niculaescu Mariana on May 26, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/04/2012

pdf

text

original

ACT ADITIONAL LA REGULAMENTUL INTERN APLICABIL IN CADRUL ------------ ;

Incheiat in temeiul art.258 din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii, prin prezentul act aditional , se completeaza regulamentul intern cu capitolul

CRITERII SI PROCEDURI DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR potrivit urmatoarelor argumente si proceduri : Pentru asigurarea functionalitatii societatii , aprecierea obiectiva a personalului influenteaza cresterea eficientei activitatii desfasutate , cât si adoptarea celor mai bune decizii. Acest deziderat este de importanta strategica si impune evaluarea performantelor profesionale individuale, activitate ce trebuie desfasurata indiferent de salaritilor inregistrati in societate/locuri de munca la un moment dat. Asadar evaluarea performantelor este o activitatea de baza ce se impune a fi desfasurata în vederea determinarii gradului în care angajatii firmei îndeplinesc acestora in eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin , si reflectarii unilateral de catre angajator, ce vor angajator. Obiectivele de performanta se refera la cantiatate, calitate, eficienta costurilor, resectarea disciplinei tehnologice, respecatrea termenelor contractuale………. , si sunt corelate programele de productivitate ale angajatorului pentru fiecare sector de activitate al firmei. Evaluarea performantelor vizeaza , in primul rand evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi in functie de specificul accessoire. numarul

rezultatele finale ale muncii, raportat la obiectivele de performanta stabilite in mod fi modificate si adaptate periodic de catre

-alegerea metodelor de evaluare . Procedura de evaluare . aplicandu-se doua sisteme de evaluare a performantelor . -stabilirea medodelor de comunicare a rezultatelor obtinute . in situatiile in care este necesar mai putin timp pentru evaluare si nu este posibila intreruperea activtatii angajatilor. Pentru obtinerea unor rezultate edificatoare . -sinteza . -stabilirea graficului de evaluare si a reponsabililor . acestea se realizeaza prin observatii. b) evaluare formala . care implica o evaluare continua . a) evaluare informala .: se desfasoara pe parcursul unui an calendaristic si cuprinde urmatoarele etape : -definirea obiectivelor evaluarii performantelor . avand in vedere nivelul de pregatire profesionala necesar si domeniul de activitate. . conversatii sau examinari cumulate in timp . precis formulate. este necesara in domeniile de activitate ale firmei in care se realizeaza contacte oficiale intre menegeri si subordonati. in numar limitat. comportament. analiza adtelor si informatiilor obtinute . -stabilirea tintelor referitoare la aspectele evaluarii ( rezultate in munca. masurabile ( pentru a proba contra contestatiilor) aplicabila ( salariatilor care detin aceeasi functie sau funeste similare si isi desfasoara activitatea in conditii similare). regulata si sistematica a performantelor. criteriile de performanta trebuie sa fie . respectiv a nivelului asteptat . a locului de munca si obiectivelor angajatorului . clar enuntate ( astfel incat sa fie intelese de evaluati). Aceasta presupune consemnarea in scris a observatiilor si impresiilor privind performanta angajatilor. -stabilirea standardelor de performanta . -evaluarea propriu-zisa .Procedura de evaluare va fi organizata in functie de ocupatiile salariatilor si a locului de munca . -identificarea cailor de imbunatire a performantelor angajatului pentru activitatea viitoare. capacitate de implicare in procesul muncii etc) -determinarea in prealabil a celor mai adecvate criterii de evaluare raportate la specificul meseriei.

utilitatea resurselor – ce echipamente. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului . faca o persoana la cotele impuse de Standardele definesc ceia ce trebuie sa - cerintele de functionare ale firmei si se refera la : cantitate – cat de mult . materiale vor fi utilizate . Scopul evaluarii este acela de a determina gradul in care angajatii firmei indeplinesc sarcinile si responsabilitatile care le revin.cunostinte pentru exercitarea postului . comunicarea . calitate-cat de bine sau cat de copmlet . ocupatiei. competente. caracteristici personale – aptitudini. interesul pentru resursele alocate postului orientarea spre excelenta . receptarea si transmiterea informatiilor. adaptabilitatea la post . Calificativele ce se pot acorda sunt : foarte bun . autocontrol . raportat la cerinte . caracteristici profesionale-vigilenta. preocuparea pentru interesul general al firmei .cum vor fi realizate activitaile . capacitatea de inovare . modul de realizare. comportament. personalitate .Angajatorul va analiza performanta raportata la urmatoarele criterii generale ce vor fi completate cu criterii specifice. graficului ce constituie anexa 1 la prezentul act .modul de incadrare in cheltuieli . Aplicarea procedurii de evaluare a performantelor individuale a salariatilor in anul 2011 . se va efectua in baza aditional la RI. capacitatea de decizie . disponibilitate. satisfacator ( mediu) slab. cost . foarte slab. locului de munca si obiectivelor proiectate. Stnadardele vor fi stabilite inainte de intrarea in perioada de evaluare si vor fi aduse la cunostinta angajatilor. spiritul de echipa . bun .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->