PIRAMIDA LUI MASLOW

Piramida lui Maslow

Chestionar
 Acest chestionar consta intr-o serie de afirmatii care pot sau nu escrie cum te simti in job-ul
tau. Ti se cere sa decizi cat de bine fiecare din cele 20 de afirmatii descriu ceea ce simti in legatura cu
job-ul tau. Nu exista raspunsuri corecte.
Chestionarul este destinat sa te ajute in descoperirea si intelegerea mai buna a factorilor
principali in munca ta.
Cat de folositoare iti vor fi rezultatele acestui chestionar depinde numai de tine! Depinde de
sinceritatea pe care o ai in atitudinile si simtamintele referitoare la minca ta.

Chestionar
Indicatii: Raspundeti la urmatoarele 20 de afirmatii indicand care este adevarata pentru voi,
aceasta insemnand parerea si ce credeti despre voi insiva. Incercuiti litera care credeti ca
reprezinta cel mai bine ceea ce ganditi, folosind urmatoarea cheie:

C = complet adevarat si corect

M = aproape adevarat si corect
P = partial adevarat si corect
S = usor (putin) adevarat si corect
N = neadevarat si complet incorect

1. Un job sigur este foarte important pentru mine. C M P S N

2. Prefer sa lucrez independent, mai mult sau mai putin de unul C M P S N
singur.
3. Un salariu mare ii da unei persoane o pozitie clara in organizatie. C M P S N
4. Cautand ceea ce m-ar multumi e cel mai important lucru in viata. C M P S N
5. Siguranta job-ului nu e importanta pentru mine. C M P S N
6. Prietenii mei inseamna mai mult pentru mine decat orice altceva. C M P S N
7. Cei mai multi oameni cred ca sunt mai buni ca in realitate. C M P S N
8. Vreau un job ce-mi permite sa invat lucruri noi si sa-mi dezvolt C M P S N
calitatile.
9. Un venit regular pe care pot conta este foarte important. C M P S N
10. E mai bine sa eviti sa devii prea apropiet de colegi. C M P S N
11. Parerea mea despre mine este mai importanta dectat a oricui. C M P S N
12. Calauzindu-te dupa vise e o pierdere de timp. C M P S N
13. Un job bun trebuie sa includa un plan de pensie multumitor. C M P S N
14. Prefer un job care implica un contact ce alte persoa ne – clienti C M P S N
sau colegi.
15. Nu-mi place cand cineva se lauda cu rezultatele mele. C M P S N
16. Mergand cat de departe pot, gasindu-mi propiile limite este ceea C M P S N
ce ma conduce.
17. Una din cele mai importante aspecte ale unui job este asigurarea C M P S N
medicala oferita de companie.
18. E foarte important pentru mine sa fac parte dintr-un work grup in C M P S N
care toata lumea lucreaza impreuna.
19. Realizarile mele imi ofera autorespect. C M P S N
20. Prefer sa fac lucrurile bune, decat sa incerc ceva nou. C M P S N

Scor

Indrumari: Pentru fiecare afirmatie din chestionar trebuie sa incercuiesti o litera pentru a
indica ce este adevarat pentru tine. In diagrama de mai jos, incercuieste numarul care corespunde cu
litera aleasa pentru fiecare din cele 20 de afirmatii. De exemplu: daca la afirmatia numaril 1 ai
raspuns cu litera “P” – partial adevarat – va trebui sa incercuiesti numarul “3” din casuta 1 a
diagramei.

C=5 C=1 C=5 C=5

M=4 M=2 M=4 M=4
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=4 S=2 S=2
N=1 N=5 N=1 N=1
C=1 C=5 C=5 C=5
M=2 M=4 M=4 M=4
P=3 P=3 P=3 P=3
S=4 S=2 S=2 S=2
N=5 N=1 N=1 N=1
C=5 C=1 C=5 C=1
M=4 M=2 M=4 M=2
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=4 S=2 S=4
N=1 N=5 N=1 N=5
C=5 C=5 C=5 C=5
M=4 M=4 M=4 M=4
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=2 S=2 S=2
N=1 N=1 N=1 N=1
C=5 C=5 C=5 C=1
M=4 M=4 M=4 M=2
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=2 S=2 S=4
N=1 N=1 N=1 N=5
Total Total Total Total
SS SB SE SA

Scor: Fiecare din cele patru coloane are un minim de 5 si maxim de 25 de puncte. Scorurile de 20 sau
mai mari pe orice scala sunt mari si sugereaza ca motivele masurate pe acea scala sunt foarte
importante pentru tine. Scorurile de la 15 la 19 sugereaza ca motivele masurate pe acea scala au o
importanta moderata pentru tine. Scorurile de la 10 la 14 sunt mici si sugereaza ca motivele nu sunt
neaparat importante pentru tine. Scorurile mai mici de 10 sugereaza ca motivele masurate pe acea
scala nu sunt deloc importante pentru tine. In continuare este un ghid interpretativ pentru fiecare din
cele 4 scali.

Ghid interpretativ

Poate ca cea mai comuna intrebare a manager-ilor este “Cum motivam oamenii?”. Au fost
mai multe feluri de abordare ca raspuns la aceasta intrebare: relatii umane, resurse umane,
comportament, recompensari si pedepse, avansari... si lista poate continua.
 Iar managerii, continua sa intrebe:”Cum motivam oamenii? Cum pot face ca angajatii mei sa
faca ce le cer, ce trebuie sa fie facut? Peste toate, este job-ul meu sa-l motivez, dar nu am nici un
indrumar. Poate ca nu estista unul, poate ca este totul legat de personalitate... aptitudini de
conducatori... si noroc.”
Poate fi, dar cea mai mare parte a problemei este undeva ascunsa in plangerea de mai sus.
Aceasta este problema, ca managerii cred ca este job-ul lor sa schimbe angajatii intr-un fel. Daca am
putea sa schimbam oamenii numai instaland in interiorul lor acest lucru numit motivatie, atunci
comportamentul lor ar intra in linie cu ceea ce noi ne-am dori sa fie. Aceasta inlantuire logica este de
fapt incorecta. Mai simplu este decat managerii sa creada ca trebuie sa schimbe oamenii, sa le insufle
intr-un fel aceasta calitate mitologica motivatie si astfel angajatii vor actiona cum dorim si isi vor
face treaba. Este incorect pentru ca nimeni nu poate da altei persoane motivatie. Ce managerii pot
face este sa evalueze motivatia cu care s-a nascut fiecare.

Chestionarul MbM – masoara motivarea interna a fiecaruia, urmarind termenii conceptuali ai

motivatiei umane, motivati mai bine de 40 de ani de un psiholog Abraham Maslow. MbM vine de la
“Motivarea by Maslow”. Maslow a observat ca toti suntem nascuti cu cateva motivari interne – ex.
Nevoia de mancare si aer. Copiii furiosi plang: ei nu au nevoie sa fie motivati pentru a manca. Odata
ce devenim adulti, maturi, alte motive apar si unii au fost invatati cum sa interactioneze cu altii.
Maslow a identificat cinci categorii de motive ca fiind de baza, si aceste categorii le-a cercetat
de-a lungul a 40 de ani. Daca intelegem exact ce ii motiveaza pe oameni, ce anume doresc ei,
managerii pot folosi exectiv motivarea pe care o are fiecare.
Chestionarul MbM a fost gandit sa ne ajute sa facem asta. In primul rand, cei care raspund,
pot identifica mai clar propriile motive. Apoi, vor sti ce anume sa caute si ce tipuri de intrebari sa
puna pentru a gasi ce anume ii motiveaza pe altii. In acest fel, managerii pot invata ce doresc
angajatii, ce ii motiveaza si oferind in schimbul performantei, ce angajatii au nevoie, managerii pot
folosi motivarea pentru a rezolva treburile.

(SS) Siguranta si Securitate

Prima scala din chestionarul MbM este o masura a nevoilor de siguranta si sanatate. Aceste
nevoi au o gama mai larga decat cele de supravietuire. Din punct de vedere al muncii, deseori vorbim
de securitate economica, despre un standard de trai confortabil si despre sentimentul de siguranta. In
SUA organizatiile de regula prevad bani pentru aceste nevoi care sunt platiti direct angajatilor in
schimbul muncii lor. In alte state, cum ar fi Japonia, multe organizatii prevad locuinte pentru
muncitori, au clinici de sanatate ale companiei si asigura direct alte nevoi de siguranta si sanatate. In
companiile americane, maririle de salariu sunt deseori folosite pentru recunoasterea (recompensarea)
performantelor exceptiunale si acestea au de regula un bun efect asupra satisfacerii nevoilor de
siguranta si securitate. Numai daca un angajat traieste in circumstante dificile, salariul nu serveste ca
motivator al acestor nevoi. Cand salariul motiveaza performanta – si acesta este un caz de regula
comun – este normal pentru ca banii pot fi folositi pentru a satisface si alte nevoi si pentru a completa
din cele trei categorii ramase.
Nevoile de siguranta si sanatate sunt probabil in mod special importante numai pentru acei
angajati care se afla in pericol iminent de a pierde slujba (job-ul) ca rezultat al performantei
inacceptabile, sau altor conditii ce nu depind de ei (care ii depasesc).
(SB) Social si Apartenenta (sociala)

Cea de a doua scala din chestionar se refera la interactiunea sociala, sentimentul si nevoia de
apartenenta. Pentru angajatii care sunt motivati de astfel de nevoi, actiunea evidenta a managerilor
este aceea de a acorda timp acestor persoane pentru a-si dezvolta relatiile interpersonale. Aceasta este
posibil numai cu un licentiat. Numai managerii fara experienta nu-si bat capul invatarea numelor si
poreclelor angajatilor lor, dar nici un manager nu are timpul necesar pentru a dezvolta relatii
interpersonale cu multi angajati. O cale de a alimenta aceste nevoi si de a folosi motivatia sociala in
mod productiv este aceea de a stabili job-urile ca o activitate de grup sau de echipa. Astfel se creaza o
situatie ce pare a fi cea mai buna cale pentru satisfacerea nevoilor angajatilor de apartenenta.
Deasemenea are si un avantaj nedorit, producerea unui fel de socializare in job (conservatii etc...)
care precum stim sunt si detrimentul performantei in munca. Calea “echipa” (team management) este
totusi o alta cale prin care managerii pot obtine motivarea din punct de vedere al nevoilor sociale si
de apartenenta. Aceasta se poate obtine printr-o simpla intalnire de grup o data, sau de mai multe ori
pe saptamana, sau in extensieca un sistem formal de delegare a echipei. Sunt multe cai prin care
putem construi interactiune sociala la locul de munca si este benefic sa o facem.

(SE) Ego – (self esteem)

Multi oameni, probabil majoritatea, sunt motivati de cautarea sentimentului ca ei sunt

importanti ca indivizi si ca conteaza. Aceasta este a treia categorie a motivarii umane descoperita de
Maslow, nevoia de ego. Evident, managerii trebuie sa se asigure ca oamenii sunt premianti pentru
buna munca, sau pentru realizari speciale. Este deasemenea posibil sa stabilesti job-urile ca angajatii
sa aibe o sansa sa simta ca ei se realizeaza in urma eforturilor depuse. Aceasta este o sursa importanta
pentru a simti autorealizarea. Pentru a fi specific, managerii pot incerca sa stabileasca job-urile astfel
incat muncitorii sa aibe un rel control asupra activitatii lor. Aceasta asigura ca rezultatele vor
“apartine” angajatilor. Job-urile pot deasemenea sa aibe un fel de “intreg” pentru ei, deci trebuie sa
aibe un inceput si un sfarsit clar daca este posibil, un produs real sau un rezultat care poate fi aratat.
Multe job-uri, bine inteles, au o scala mica, si managerii pot argumenta ca nu trebuie sa acorzi mare
importanta sarcinilor minore. Aici sugestia anterioara de a folosi lucrul in echipa poate fi folosita
partial in rezolvarea problemei. Membrii echipei se identifica cu realizarile echipei aproape in aceeasi
masura. Sunt multe alte cai de a recompensa ce pot fi folosite pentru a satisface nevoia de ego:
premii, ceva gen “angajatul lunii”, inregistrari de productie afisate la panou, premii publice si asa mai
departe; lista este limitata numai in imginatia managerilor.

(SA) Autoactualizare

Scala finala a chestionarului reprezinta ceea ce Maslow a gandit a fi cel mai inalt nivel al
motivatiei umane – cautarea de autodezvoltare, efortul de a deveni tot ceea ce poate fi. Maslow a
numit asta autoactualizare. Multi oameni doresc sa fie autoactualizati cu diplome de absolvire, dar
asta difera de la o persoana la alta. Scorul chestionarului poate oferi managerilor o indicatie
folositoare asupra motivatiei personale si ofera o baza de gandire pentru nevoile de autoactualizare a
angajatilor lor. Multi angajati doresc un job cu provocari, doresc sa simta ca nu doar le sunt folosite
aptitudinile prezente, ci acumuleaza noi aptitudini si cunostinte. Managerul poate veni in
intampinarea acestor dorinte si poate dezvolta aceste motivatii actionand ca un bun dezvoltator al
oamenilor. Acest lucru poate fi facut prin elaborarea unui plan de dezvoltare a job-urilor, prin
training-uri, prin oferirea de noi sarcini, setarea de tinte noi, facand toate acele lucruripe care un
manager le poate face pentru a crea oportunitatea cresterii si dezvoltarii.

Sumar

Precum vedeti sunt multe cai pe care managerii le pot folosi pentru a imbunatatii performanta
in job, folosind motivatia pe care angajatii o aduc cu ei la munca. Cateva sugestii au fost date mai
sus, mai mult ca exemple decat ca prescriptii. Magerii trebuie sa realizeze ca atata timp cat este dificil
sa schimbi oameni, este relativ posibil sa folosesti motivarea lor pentru a schimba comportamentul
fata de munca si imbunatati performanta muncii lor. Un manager trebuie sa aibo o idee asupra ceea ce
motiveaza angajatii; acesta este scopul chestionarului MbM. Deci angajatii trebuie sa completeze
chestionarul. Acesta va oferi pentru amandoi, angajat si manager, indicatii pentru a stii cum sa
folosim mai bine motivatia angajatului in performanta job-ului. Managerii de asemenea cauta indicii
care sa arate importanta pe care o acorda angajatul motivelor discutate mai sus. Sau, poti fi mai direct
sa intrebi angajatul ce anume este mai iportant pentru el referitor la job. O oarecare grija este bine
venita cand lucram cu sentimentele altora despre oameni, munca, ei insasi, discutii oneste pot fi
foarte productive si pot ajuta managerii sa determine exact ce doresc muncitorii lui. In sfarsit,
managerii dupa completarea chestionarelor trebuie sa nu presupuna ca motivele importante pentru
angajati vor fi diferite de motivatiile lor. Dupa ce cercetarea a fost facuta se va constata ca plaja de
motivatii ale angajatilor nu difera cu mult fata de motivatiile managerilor lor, desi managerii de
regula cred ca exista mari diferente. Categoria primara de nevoi o reprezinta nevoile de supravietuire:
mancare, apa, aer si adapost pentru aceste elemente. Suntem cu totii nascuti cu aceste nevoi si daca
am extinde oarecum, acestea ne motiveaza comportamentul de-a lungul vietii. In societatea noastra
aceste nevoi sunt relativ bine satisfacute mai tot timpul si aproape pentru toata lumea.
Este cu siguranta de necrezut ca cineva cu un job stabil in US va avea vreuna din nevoile
primare nesatisfacute. Din acest motiv chestionarul MbM nu va masura aceste nevoi; se presupune ca
acestea sunt satisfacute pentru oricare din cei ce vor completa acest chestionar.

Chestionarul ne va oferi masura importantei celorlalte patru categorii de motive ramase si

pentru acestea completam chestionarul. Rezultatele chestionarului pot fi folosite pentru a intelege
care sunt nevoile fiecaruia si ce anume il motiveaza. Si, prin intelegerea teoriei lui Maslow,
managerii pot face ceva pentru a manui motivele si nevoile propriilor angajati.