Rolul mentorului in organizatie

Etimologic, cuvantul mentor este de origine greceasca si reprezinta numele celui care a fost
desemnat de Regele Ulise sa aiba grija de fiul sau Thelemacus pe perioada in care el era plecat in
razboi. Aceasta, desi este cea mai veche acceptiune a termenului mentor, s-a pastrat in mare pana in
prezent.
Din punct de vedere socio-uman, mentorul este acea persoana care incurajeaza, sfatuieste si
acorda sprijin unei alte persoane in vederea evolutiei carierei celei din urma. In acelasi timp, el este cel
care ofera si asistenta practica pentru a asigura posibilitatea de atingere a obiectivelelor de dezvoltare
profesionala si personala. De cele mai multe ori, mentorul se gaseste in cadrul aceluiasi departament cu
cel in care este distribuit noul venit si la un moment dat acesta a ocupat aceiasi pozitie sau una similara
cu cea a angajatului. Astfel, mentorul detine cunostintele profesionale si aptitudinle necesare pentru
indeplinirea cu succes a sarcinilor acelei pozitii In unele companii, mentorul este cel care stabileste lista
de traininguri la care participa angajatul si care il consiliaza in cazul promovarii acestuia.
Pe de alta parte, coach-ul este persoana care ajuta un initiat sa-si descopere potentialul prin
facilitarea dezvoltarii personalitatii, cresterea standardului de performanta si a capacitatii de schimbare
a modelelor de comportament si gandire. In general face parte din departamentul de resurse umane sau
este un colaborator al companiei care cunoaste bine cultura organizationala a acesteia, intrucat
obiectivul este intotdeauna dezvoltarea acelor trasaturi de personalitate care aduc un beneficiu
companiei.
Ca activitate socio-umana, mentoratul isi are radacinile in Statele Unite ale Americii, fenomenul
caracterizand initial sfera economica si industriala din prima jumatate a secolului XX-lea. O data cu
succesele dobandite, metoda a fost preluata si in domeniul afacerilor, managementului sil al educatiei.
Desi timide, programele de mentoring au inceput sa cucereasca in ultima vreme un numar mare
de manageri din Romania. Initial, aceste forme de pregatire profesionala aveau loc preponderent in
cadrul companiilor multinationale unde managerii erau mult mai receptivi la acest sistem modern de
lucru cu oamenii. Tocmai numeroasele si frecventele schimbari care au loc in cadrul firmelor in ultima
perioada de timp au determinat un numar foarte mare de manageri romani sa-si indrepte atentia si
interesul asupra programelor de mentoring si sa le adopte tehnicile specifice. Acesta este si motivul
pentru care numeroase organizatii, in special cele multinationale, unde mentoringul este o tehnica
implicita pentru un lider de succes, dispun de departamente solide de resurse umane in care exista
specialisti cu sarcini bine definite de coaching si mentoring.
Se cunoaste faptul ca atunci cand o persoana se angajeaza in cadrul unei organizati, efortul sau
de a intelege si de a se adapta din toate punctele de vedere mediului organizational este foarte mare.
Lucrurile insa devin mai simple daca, in cadrul companiei respective exista un program special de
mentoring cu ajutorul caruia, noului venit sa i se acorde, pentru o anumita perioada de timp, o atentie
speciala. Astfel el se va integra mult mai usor in cadrul culturii organizationale, isi va dezvolta mult
mai rapid deprinderile si isi va forma abilitatile specifice postului sau. Nu in ultimul rand, printr-un
astfel de program i se va usura si procesul de relationare cu ceilalti membrii ai organizatiei. Tocmai din
acest motiv cele mai importante roluri, in viata profesionala a oricarei persoane, sunt reprezentate de
coach si mentor.
Desi in literatura de specialitate exista numeroase definitii date procesului de mentoring,
important este ca mentoratul sa fie perceput ca un proces al carui scop este acela de a transmite
informatii si de a forma un set de abilitati, coordonate de persoane cu experienta vasta intr-un domeniu
canalizate inspre debutanti. Din acest motiv, mentoratul trebuie privit ca fiind un proces interactiv intre
doua persoane, bazat pe premisa implicarii ambelor parti, de ghidare a dezvltarii invatarii si de asumare
a obligatiilor ce le revin conform statusurilor lor.
Orice relatie de mentoring care are loc in carul unei organizatii se desfasoara de-a lungul unei
perioade de timp suficiente ca mentorul sa se asigure ca cel pe care il “ghideaza” dezvolta si foloseste
la cote maxime informatiile pe care acesta i le ofera. Si pentru ca de-a lungul acestei perioade atat
nevoile cat si natura relatiei dintre cei doi se modifica, mentorul trebuie sa fie cel care sa constientizeze
aceste schimbari si sa varieze, in functie de cerinte, gradul si tipul de atentie, ajutor, sfat, informatie si
incurajare pe care le ofera.
Procesul de mentoring nu este unul continuu, ci se desfasoara pe o perioada determinata, avand
ca scop atingerea unor obiective prestabilite (care sunt atat ale mentorului cat si ale persoanei
mentorate). Intre mentor si stagiar se dezvolta astfel o relatie bazata pe scopul final care consta in
insusirea si utilizarea optima a cunostintelor si abilitatilor necesare postului respectiv.
Avantajele progamului de mentoring:
• existenta unui sau a mai multor mentori in departamentele organzatiei duce la cresterea
satisfactiei profesionale, a poten?ialului de instruire ?i dezvoltare a capitalului uman al
companiei si asta pentru ca exista o provocare puternica determinata de pregatirea profesionala
a mentorului sau a trainerului;
• se reduc considerabil atat costurile pentru instruirile externe (care sunt destul de mari), cat si
durata de adaptare si integrare a noilor angajati in cadrul organizatiei;
• se pot implementa o serie de programe noi de instruire pe perioade de timp variate (in functie de
necesitati) dar si la momentul potrivit;
• creste productivitatea datorita dezvoltarii deprinderilor si formarii abilitatilor noului venit
corespunzatoare postului ocupat;
• interesul de a invata al celui inclus in programul de mentoring este mult mai mare iar sursele de
informatii sunt variate.
De cele mai multe ori, programele de mentoring sunt importante mai ales in situatiile in care o
organizatie se confrunta cu un flux mare de personal. Necesitatea ca noii veniti sa se integreze rapid si
optim in organizatie este vitala si din acest motiv programele de training si mentoring intern sunt
demarate urgent. Se poate, desigur, apela si la firme specializate in trainingul de personal, numai ca aici
intervine latura financiara (de cele mai multe ori, astfel de programe au preturi mari). De asemenea,
programele de mentoring intern sunt potrivite pentru situatiile in care se doreste un program de training
care nu se gaseste pe piata sau cand se implementeaza sesiuni de training rapid.
In concluzie, orice organizatie va functiona mult mai eficient si cu costuri mai mici de instruire daca in
cadrul ei detine o serie de persoane special pregatite pentru a deveni mentori sau traineri in anumite
situatii. Aceste persoane sunt oameni cu experienta in cariera, care doresc sa-si impartaseasca
cunostintele, sunt consilieri care ghideaza emotional, profesional si moral angajatii. Mentorii si trainerii
ofera periodic un feed-back specific asupra performantei persoanei pe care o pregatesc. De asemenea,
ei sunt reale surse de informatie si ajutor in obtinerea unor facilitati, ei fiind practic modele de
identitate.