Identitate organizațională

Fiecare organizație resimte nevoia de a-și delimita și a-și defini propria identitate, încă
din primul moment al ființării ei pe piața economică,de a-și defini singură granițele.
Apelând la identitatea organizațională, putem să explicăm și să înțelegem mai bine
fenomene precum atașamentul și loialitatea organizațională, modul în care sunt abordate o
serie de probleme, cum sunt percepute și rezolvate conflictele, felul în care controlăm
schimbarea.
În definirea identității organizaționale se pot observa trei demersuri: relaționarea ei cu
identitatea socială, extrapolarea identității personale la nivel organizațional și definirea
identității organizaționale prin apel la procesele organizaționale. Ashforth și Mael (1989,
apud...) au argumentat că identitatea organizațională este un subtip de identificare socială.
Aceasta este reprezentată de ceea ce se consideră a fi central, stabil, de durată și distinctiv
pentru organizația respectivă. Hatch și Schultz (2000, apud...) menționează că identitatatea
organizațională trebuie să fie definită în relație cu cultura organizațională și cu imaginea
organizațională, tocmai pentru a sublinia și a accentua mai bine modul în care definirea
internă și cea externă funcționează.
La nivel organizațional, trebuie să facem distincția între identificarea organizațională
și angajamentul organizațional. Anumite teorii pun semnul egalității între cele două concepte,
altele consideră identitatea o formă a angajamentului. Cercetările în domeniu au demonstrat
că dacă un membru al unei organizații obține un scor înalt al angajamentului, aceasta nu
înseamnă că el se identifică cu organizația, ci doar că o consideră un mijloc de a-și atinge
scopurile personale.
Hatch și Schultz(2000) propun un model ciclic al identității organizaționale,
evidențiind faptul că aceasta se funadamentează pe cadrul organizațional. Relaționând
identitatea cu cultura organizațională și imaginea, cei doi autori reușesc să surprindă și
procesele care le leagă:
 Oglindirea: procesul prin care identitatea organizațională se oglindește în imaginea
celorlalți;
 Reflecția: procesul prin care identitatea organizațională este încastrată în sensurile și
semnificațiile culturii organizaționale;
 Expresia: procesul prin care identitatea se face cunoscută prin intermediul cerințelor și
nevoilor identității;
 Impresionarea: procesul prin care exprimarea identității lasă urme, îi impresionează pe
ceilalți.
Modelul integrat consideră organizația o entitate unitară, în cadrul ei existând un
continuum al identității pe care fiecare membru îl parcurge: la un pol există identitate
personală( individuală), se continuă cu identitatea socială (influențe sociale atât din interiorul
organizației, cât și din exteriorul ei), culminând cu identitatea organizațională( influențe
determinate de procesele și structurile organizaționale).
Modelul integrat al identității organizașionale are următoarele implicații:
 Organizația nu poate fi ruptă de membrii săi și aceștia sunt purtătorii identității
organizașionale;
  Identitatea nu este nici un construct fragmentar, nici un tot indestructibil: ea
este un construct hibrid, multinivelar, afișarea unei identități sau a alteia
depinzând de context;procesul nu este de substituție, ci de activare în funcție
de context;
 Afișarea de către un individ a identității organizaționale presupune nu o
estompare sau ștergere a poriilor valori( a sinelui), ci o aliniere acestora la
valori organizaționale; individul nu-și pierde nota unică și distinctivă ca
persoană umană, numai că ea trece în plan secund când situația o cere.
Whetten și Mackey (2002) sintetizează relația dintre identitate, imagine și reputație.
Reputația este gândită în relație directă cu credibilitatea identității organzației, fiind feedback-
ul pe care organizația îl primește de la actorii ei externi. Credibilitatea organizației ne arată că
vectorul principal pentru identitatea organizațională este gradul de încredere de care dispune
membrul-încredere în ceea ce privește afirmarea de sine ca aparținând sau nu unei organizații.
C.M. Fiol (2002) propune un model în trei etape prin care o organizație poate adopta o
nouă identitate, confruntându-se cu un mediu de lucru caracterizat atât prin legături puternice,
cât și slabe. Acest model presupune următoarele etape:
1. deidentificarea-presupune negarea legăturilor individului cu identitatea
organizațională din care face parte;
2. reidentificarea situațională-afirmarea legăturilor la nivel individual cu o nouă
schemă de angajament;
3. identificarea cu o nouă ideologie de bază- câștigarea încrederii prin identificarea
cu lucruri superioare fașă de ceea ce facem și cum facem.
Identitatea organizațională nu este un dat, ci se poate forma/dobândi la locul de
muncă.Identitatea organizațională se asociază cu productivitatea înaltă și loialitate; pe plan
personal ea satisface nevoile de apratenență, stimă, prestigiu și atractivitate, reduce
senimentul de nesigurantă, satisface atât trebuința de afiliere, cât și nevoia de diferențiere in-
grup și out-grup.
 Bibliografie

Avram, E., Cooper, C. (2008), Psihologie organizațional-managerială, Iași, Editura

Polirom