SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. legislative ori judecătoreşti. Trebuie menţionat însă că. cazul exercitării unei funcţii sindicale. motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat.. din punct de vedere fizic.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite. mai multe cazuri de suspendare.50 din Codul Muncii. sau legal. fiind exterioare voinţei lor.244 . fiind reglementată de art. Există. cazul detaşării. unele rezidând din voinţa părţilor.2. prestarea muncii. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate.6 2. boală. altele. în condiţiile Codului de procedură penală. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. în unele situaţii. legislative ori judecătoreşti etc. nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia.exemplu. acţionează independent. op.cit. pag. carantină). ca urmare a propriei voinţe. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. salariatul se află. denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului.2. 2. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale). 6 Raluca Dimitriu.1. Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. Suspendarea este automată. arestul preventiv. prin urmare. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective.

Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată. postnatal).24. la cerere.63 de zile – concediu pentru lăuzie. munca nefiind prestată. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie. chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. în art. Considerăm că. conform legii. de concediu pentru sarcină. iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. aşa cum. dacă copilul moare la naştere. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate. în lumina noii legi. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . Codul muncii. O. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.U. În perioadele menţionate. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate.2.2. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. până la revenirea pe post a celei în cauză.3). acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului. Conform noii reglementări. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat. . indiferent dacă durata e determinată sau nu. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.1.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere.50 lit.nr. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele.G. În acest caz. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului.a) Concediul de maternitate. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată.a. Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. se acordă concediu de 63 de zile. alin. de regulă. dar. indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia.

Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. până la 3 ani.U.Distinct de concediul de maternitate. din motive justificate.158/2005. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu. conform prevederilor art. iar angajatorul. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate. în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării.G.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. Concediul de risc maternal se poate acorda. în întregime sau fracţionat. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. . Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. conform legii.nr. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau. durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare.10 din O. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. în cazul copilului cu handicap. pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. care va elibera un certificat medical în acest sens. de către medicul de familie sau de medicul specialist. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări.

concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Conform prevederilor O. b) un an.50 lit. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an. .2. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.U. 1 şi 2). c) un an şi 6 luni. 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an. d) 6 luni. cu acordul Ministerului Sănătăţii. inclusiv a glandelor suprarenale. după caz. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară.G. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. în funcţie de stadiul bolii. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat. în intervalul ultimilor 2 ani. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate. socotit din prima zi de îmbolnăvire.2.nr. în intervalul ultimilor 2 ani. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare. pentru SIDA şi neoplazii. începând cu a 90-a zi. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. medicul primar sau. denumită în continuare CNAS.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală). peritoneală şi urogenitală. pentru tuberculoză meningeală. stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. ori.b din Codul muncii. în intervalul ultimilor 2 ani.13 alin. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite.1. conform prevederilor art. în intervalul ultimilor 2 ani. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale. astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an.

medicul expert al asigurărilor sociale poate decide. pe baza cărora se calculează.motivând temeinic. neoplazii. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. alin.2) .14 alin.G. O. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie).1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%.U. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat.1. din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. SIDA. Pe toată perioada incapacităţii. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.(art.nr.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%. conform legii. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile. prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. după caz. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.17. (art. reducerea programului de lucru. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză. boli infectocontagioasă. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.

158/2005 prevede în art. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege.1.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase. că fiind interzis accesul la locul de muncă.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art. deci. Rezultă. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală.c din Codul muncii. 2 al art.U. pe baza cărora se calculează. 20. pe durata cât e declarată carantina. 2.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii.2.2. 69 din Legea nr. Conform art. datorită carantinei. La alin.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale).2. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia . contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare. nr. Cu totul excepţional. aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă. O. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente.nr. art. coroborată cu prevederile O.d din Codul muncii precizează că.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. în aceeaşi localitate. reconversia .1. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. 50 lit.G. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau. gratuit.50 lit. conform legii.G. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.20 alin.U.

o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. concentrare sau mobilizare. este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care. Guvern. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă.ofiţerii. prefecturi. 2. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. în Parlament. etc. În acest caz. după satisfacerea serviciului militar în termen. consilii judeţene sau locale. . recruţii chemaţi la centrele militare judeţene. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. 1 din aceeaşi lege. Pe durata concentrării – prevede art. într-o anumită perioadă.e din Codul muncii. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. dacă legea nu prevede altfel. 70 din Legea nr 46/1996 . respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. este prevăzută în mod expres de art. primării.1.2. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat. iar gradaţii şi soldaţii în rezervă. 65 alin. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate. În conformitate cu prevederile art. municipale sau de sector în vederea încorporării. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului.50lit.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. la un moment dat. dacă legea nu prevede altfel. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice.profesională pentru profesiuni care. Dacă. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi.

prevede că.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare. “pe toată durata exericitării mandatului de primar. (art. ci se suspendă.162 din 14 iulie 1993.40 din 1 iunie 1991. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat. regii autonome. 9 Alexandru Ţiclea. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. publicată în M. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. dacă legea specială prevede o atare posibilitate. revenind la locul de muncă. Privind primarii şi viceprimarii art.9 7 Legea nr. republicata in temeiul art. 7 din Legea nr. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. de incompatibilitate sau de deces. privind senatorii şi deputaţii.61 alin. Constantin Tufan. nr. publicată în M. 33 din 9 iunie 1993.Of. op. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive. Andrei Popa. Marioara Ţichindelean. nr. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. pag. sub condiţia validării şi a depunerii jurământului.758 din 29 octombrie 2003. al României. nr. Ovidiu Ţinca . De pildă.767 din 31 octombrie 2003.429/2003. 70 din Constitutie)8. ci să-şi producă în continuare efectele. IV din Legea nr.3 din Legea nr. pe perioada îndeplinirii mandatului.Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii. contractul de munca al acestora se suspendă. art. iar la capatul acesteia. societăţi naţionale.442-443 . de pierdere a drepturilor electorale. Partea I. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende. în caz de demisie. precum si a personalului Presedentiei.Of. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. al României nr. Partea I. 40/1991. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează. prevede că pe durata mandatului respectiv. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . în condiţiile unui cumul de funcţii.cit.publicată în M. companii naţionale. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent. respectiv de viceprimar. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau.Of. 125 din 11 iunie 1993.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte.

.

. Deci. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului. salariul lui E. absolut imprevizibilă şi invincibilă. (Exemplu: T.02. suspendarea contractului de muncă intervine de drept.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. după caz. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. reglementat de art. Potrivit art. este reglementată de art.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă. precum şi vechimea în muncă. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical.2. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră. un drept al liderului sindical.f din Codul muncii..g din Codul muncii. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia.50 lit. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. 2.2. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. are obligaţia de a-l repune pe T.02. pentru doi ani – 1.1998.1996 – 1. Aşadar.S. exercitând în paralel şi activitatea sindicală.2. De aceea. contractul său de muncă nu se suspendă. nu ca o obligaţie a acestuia.N. În această ipoteză. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. raportul de serviciu se suspendă.1998 – De la această dată E. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. în condiţiile legii. alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului.02. Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată.50 lit. contractul său individual de muncă sau. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă.02.1.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă. a fost ales lider al Confederaţiei B. în postul deţinut până la 1.1. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă. fiind un fapt exterior celui . Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală.

Aşadar. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv.50 lit. infracţiunea este flagrantă. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an. 2. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă. criza gravă de materii prime. de altfel.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă. Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art. dificultăţi în aprovizionare şi transport. Ovidiu Ţinca – op. Art.148). inundaţii. a unui obstacol extern. Constantin Tufan. condiţii meteorologice nefavorabile etc.f din Codul muncii. pag. conflictele de munca (grevele) etc. La acestea pot fi adăugate şi altele.h din Codul muncii reglementează. furtuni). după momentul încheierii contractului.51 lit. deteriorarea utilajelor de producţie. în mod expres.afectat de acea împrejurare. Marioara Ţichindelean. în condiţiile Codului de procedură penală. pentru neparticipanţiii la aceasta. totuşi greva. seceta. Andrei Popescu.cit. forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă. ca şi pentru angajator. 10 Alexandru Ţiclea. având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare. contractul este supendat în virtutea legii. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure. participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului. 146).h) Arestarea preventivă a salariatului. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă. cât şi cea a inculpatului (art.2.. Deşi conform art. Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art.1.10 În cadrul raporturilor contractuale.446 . imprevizibil şi irezistibil. constituie o cauză de forţă majoră.

inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată. prin influenţarea vreunui martor sau expert.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. în condiţiile Codului de procedură penală. op. încetarea acesteia. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. drept consecinta. 11 12 Raluca Dimitriu. pag. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică.G.145-146 din 12 noiembrie 1968. există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11. putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii. actualizat până la data de 21 septembrie 2004.65/2005.U. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. clasarea scoaterea de sub urmărire.. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. nu va primi salariul. inculpatul a comis din nou o infracţiune. Conform prevederilor art.cit. .1 din Codul de procedură penală.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr. Conform prevederilor art.149 alin. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte. pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca.12 Aşadar. Suspendarea durează până la încetarea arestării.b din Codul muncii. modificat ulterior prin O. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. angajatorul poate dispune concedierea acestuia. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.61 lit. nr.

31/1990 privind societaţile comerciale.U.50 lit. nr. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile. care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei.i) alte cazuri.publicată în M.53/2003-Codul muncii. 108 alin . Din coroborarea prevederilor art. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană. 2. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.h din Codul muncii cu dispoziţiile art.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă.G.U.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.Modificarea art.al României. nr. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului.61 lit.b din Codul muncii. de suspendare a contractului individual de munca.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său.Of. nr. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O. partea I. de la 60 de zile la 30 de zile.(5) din Legea nr.61 lit. O.1. expres reglementate.2. Potrivit art. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii. 679/2003. îngrijirea şi educarea. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.G.576 din 5 iuli 2005 . dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi.436/2001. asistentul maternal profesionist este persoană fizică. arestat preventiv. atestată. aprobată prin Legea nr. Cu titlu de exemplu. precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13.

un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii.56 lit.59 alin.52 lit.56 lit. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică. ci asupra angajatorului. care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. nu poate produce efecte similare dizolvării. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. iar suspendarea. O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art. deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text.sub -20°C ). ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice.82 din Codul penal). sindicatelor. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art. constituite potrivit legii.b din noul Cod penal. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale. aceasta nu este aplicată salariaţilor.c. Textul este de strictă interpretare.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. adăugăm că. În sfârşit. (art. Considerăm că suspendarea persoanei juridice. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor.3 lit. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară. Astfel. patronatelor. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art. pentru a lua măsurile necesare. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată. legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege.56 din Codul muncii este limitativă. chiar îndelungată. în acest temei. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea. în . angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. potrivit art.

concediul pentru formare profesionala. până la împlinirea vârstei de 3 ani. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: .51 din Codul muncii.nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi. .1.2.53 din Codul muncii. structurale sau similare). concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. . pentru afecţiuni intercurente. până la împlinirea vârstei de 18 ani. concediul paternal. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă. în cazul copilului cu handicap. Or. Ca urmare. în cazul de faţă.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. în cazul copilului cu handicap. Alin. 2.special pentru motive economice.2. plătită din fondul de salarii.2 al art. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. nu pare aplicabil nici art. tehnologice sau structurale.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art. În perspectivă. în cazul copilului cu handicap. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. participarea la greva.pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice. angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii. tehnologice. pe toată durata mandatului. 2.2. până la împlinirea vârstei de 3 ani.

1).2). O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul. cu modificările şi completările ulterioare. presupune întreruperea activităţii. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art. conform legii. care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. nr.G. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.51 alin. de până la 3 ani. Beneficiaza.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român. deci suspendarea contractului individual de munca. în cazul copilului cu handicap. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept. nr. (art. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. este prevăzută în mod expres în conţinutul art. de indemnizatie.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. precum şi persoanei care a fost numită tutore.1.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. Drepturile prevăzute de O. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. până la împlinirea vârstei de 3 ani. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă.a din Codul muncii.1.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. în cazul copilului cu handicap.U. la cerere. . de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. după caz. opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător. precum şi persoana care a fost numit tutore.(art.5. cetăţean străin sau apatrid. lit. de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau.G.U. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv. are. alin.571/2003 privind Codul fiscal.6 alin. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. în cazul copilului cu handicap. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.(art. în cazul copilului cu handicap. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.

alin. cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei. până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.2.G. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire.U.U.1). cu modificările şi completările ulterioare.G.Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap. .b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.26. Fiind vorba de o astfel de suspendare. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia.19/2000. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială. dar numai cu contract de munca pe durată determinată. Potrivit dispoziţiilor O. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană.G nr. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. 158/2005. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. 2. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. pentru afecţiunile intercurente. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. nr. contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani.U.2. În această perioadă. la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap.19/2000.nr. iar in cazul copilului cu handicap. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. Art. Prevederile O. dupa caz. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea.51 lit. Dispoziţiile O. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. care abrogă o serie de articole din Legea nr.

Concediul se 14 Alexandru Ţiclea. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. este supus unor intervenţii chirurgicale. durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. neoplazii. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art. Ovidiu Ţinca – op. opţional. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. unul dintre părinţi. privind concediul paternal. 2. Marioara Ţichindelean. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente.U.2. din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.Beneficiaza. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav. lit. până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani. Andrei Popescu.449 . este reglementată de art. 210/1999. completat de prevederile speciale ale Legii nr. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate.30).2. Constantin Tufan.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. doar durata acestuia fiind diferită14.G. Durata concediului este de 5 zile. Pe această perioada. conform dispoziţiilor codului muncii.b). (art. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav.2.c din Codul muncii.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. lit.18 alin. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire. amintim prevederile O.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege. indiferent dacă copilul este din căsătorie. cu modificările şi completările ulterioare. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.51. pag.(art. este imobilizat în aparat gipsat.cit. nr. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. la cerere.(art.. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.

durata suspendării contractului individual de muncă este. numai cu acordul sindicatului sau.150).210/1999. beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. privind concediul paternal.2. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. şi ca o consecinţă. de regulă. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. cel în cauză. Angajatorul poate respinge solicitarea. cu plată sau fară plată (art. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. Pe perioada concediului acordat. al României nr. 2. nu se primeşte salariul. fiind asigurat. în această situaţie. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. Însă. justificat cu certificatul de naştere al acestuia.149). Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului.5 din Legea nr. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. Pe durata concediului. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. 15 Legea nr. la alegere. Conform prevederilor art. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. de 15 zile lucrătoare. publicată în M. Prin urmare. după caz.Of. la cerere. calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază.654 din 31 decembrie 1999 . excepţional. acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea.210 din 31 decembrie 1999. 5 zile lucratoare şi.acordă la cerere. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu.2. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca. de concedii pentru formare profesională.

Suspendarea intervine . In ipoteza în care greva este declarată ilegală. Conform dispoziţiilor Legii nr.f) Participarea la grevă. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. după caz. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.2. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. 2. de vreme ce munca nu este prestata. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale.2. respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România.2. Insă. respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. suspendarea sau încetarea grevei. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean.f din Codul muncii.51. trebuie restituite. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art. pe toată durata mandatului. de exemplu. Este cazul. drepturile menţionate. pe durata mandatului. lit. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si. dacă s-au plătit. Greva constituie. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local.152). o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă.2. respectiv. prevăzută de art. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. la suspendarea contractului individual de muncă. 2. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic.

Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc.un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din .51 lit. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. dar. suspendarea sau încetarea grevei. potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. eronate. 2. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. contradictorii şi inutile. deci.g din Codul muncii. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia.2. suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi. Dar. salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. pe durata grevei. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. Aceste modificări. iar drepturile menţionate. contractul individual de muncă. constau în introducerea unui nou aliniat. în cazul declarării ca ilegală a grevei. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii. pentru salariaţii grevişti. Reglementarea anterioară. 51 din Codul muncii. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. Dacă nu îşi pot continua activitatea. exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. nu e un caz de suspendare de drept. dacă s-au plătit. în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii. trebuie restituite. nu consacra-aşa cum s-a susţinut. precum şi prin regulamentul intern. Salariaţii îşi menţin. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). greviştii sunt obligaţi să reia activitatea. pe perioada grevei.2. respectiv art.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. Dacă este posibil. după caz. contractul lor de muncă nefiind afectat. contractul va fi suspendat. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. la care ne vom referi în cele ce urmează.

Întradevăr. sancţiunea în cauză este nulă absolut.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare.2. al Preşedenţiei. contractului colectiv. contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate. în mod corelat. absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii.h) Rezervarea postului cadrelor didactice. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat. alese în Parlament. prin concedierea disciplinară. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. 2. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art. În sfârşit. prestabilirea abaterilor şi. Fireşte. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. aşa cum am arătat. Art. Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. inclusiv. nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii. aşa cum se precizează în textul legal. contractului colectiv de muncă.iniţiativa salariatului). . pe de altă parte.2. cu excepţia avertismentului scris. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. tot întotdeauna. al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii. a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art.128/1997 privind Statutul personalului didactic. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. Este prevazută de Legea nr. ci este suspendat întotdeauna. regulamentului intern şi contractului individual de muncă). în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate. Altfel spus. În caz contrar.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat. pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. regulamentul intern. contractul său de muncă se suspendă. precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. intenţia sa este imposibil de înfăptuit. dacă legiuitorul a avut în vedere ca. dacă era cazul. pe fond.

Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. primar.2. ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator.102 alin. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. a Parlamentului sau a Guvernului. după caz.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri. Spre exemplu. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. Prevederile art. 2. cercetare. viceprimar.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. i se rezervă postul didactic sau catedra. subprefect. în sfârşit. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean. poate interveni ca rezultat al culpei patronului. alteori o sancţiune disciplinară sau. solicitat în străinătate pentru predare. precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. în condiţiile de mai sus. dacă sunt cadre didactice titulare.(2) mai dispune că personalul didactic titular. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ. ca sancţiune disciplinară. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. pentru perioada respectiva.4 din Codul muncii). Personalul didactic titular. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). convenţii guvernamentale. precum şi însoţitorii acestora. de tineret şi sport. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar. interuniversitare sau între instituţii. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. cel care lucrează în organisme internaţionale.49 alin. ori trimis pentru specializare. se consideră vechime la catedră. activitate artistică sau sportivă. ca urmare a unor acorduri. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare. de cultură. precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat. pe bază de contract. odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului.

până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. pe durata detaşării. în condiţiile legii. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. peste 10 zile. 2. 267 alin.2. fără încetarea raportului de munc. structurale întâmpinate de angajator. op. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. În temeiul art. tehnologice. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art.locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile. cu excepţia avertismentului scris. în cazul întreruperii temporare a activităţii. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. de fapt. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări.cit. înseamnă.1 din Codul muncii. 16 Raluca Dimitriu.257 . acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. Ori. deoarece. în special pentru motive economice.52 alin. ca sancţiune disciplinară. tehnologice. apariţia unor dificultăţi economice. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. pag. structurale sau similare. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut..

dacă s-a probat nevinovăţia salariatului.2. . nr. prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată.52 alin. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Modificarea adusă textului legale este binevenită. Într-adevăr.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art. înlăturându-se carenţele sale anterioare. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.O.G.65/2005. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.U. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. privind modificarea şi completarea Legii nr.

Astfel ea este prevăzută de art.95 lit. Aşadar.2. lit.Of. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul. 92/1992 pentru organizarea judecătorească.3.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. al României nr. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă. Prevederile art.1.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. Pentru a pronunţa o sentinţă. ca sancţiune disciplinară. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută. 52 alin. el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie.N.92/1992 privind organizarea judecătorească.259 din 30 septembrie1997.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.52 alin. Reclamantul V. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului.264 alin. În speţă: Reclamatul V. aşadar. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.2. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. Şi alte acte normative-decât Codul muncii.c din Legea nr. În art. şi în consecinţă nu primeşte salariul.1 lit.N. tribunalul a reţinut că prin cerere. . aplicabilă magistraţilor.C. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. în funcţie de gravitatea abaterii. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului. ca sancţiune disciplinară. prevederile art. publicată în M.

ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. 52 alin. lit. Textul prevede. Fiind o reglementare de excepţie. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. pe fondul cauzei. Din probele administrate. care a sesizat organul de urmarire penală. motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. . obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. ci o altă persoană juridică sau fizică. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. se află în raporturi de muncă este partea vătămată.3. Faţă de această situaţie. instigator sau complice. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale. 1. coautor. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.2. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. 2. tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu. aşadar. Potrivit art.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată.c din Codul muncii.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută.

achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. iar. În cel de-al doilea caz. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. Principalul efect al suspendării din funcţie. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. în baza rezoluţiei parchetului. este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu. Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. să desfacă contractul de muncă. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară. poate. pe de altă parte. . În cea de a două situaţie. Suspendarea durează până la: condamnarea. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. dispunând suspendarea.1 din Codul muncii). suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. suspendarea contractului individual de muncă încetează. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. fie ca urmare a condamnării penale. Ca o consecinţă. concomitent. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul.56 din Codul muncii. de exemplu. Încălcarea regulamentului interior. Măsura la care ne referim nu operează de drept. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună.264 alin. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate. ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. rămasă definitivă. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie.

în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. Pe bună dreptate.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată.52 alin.cit. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală. retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. drept consecinţă. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă.454456 . scoaterii de sub urmărire penală. Constantin Tufan. Astfel. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. este achitat. prescripţiei răspunderii penale. pag. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri. nu înlăturată. procurorul sau instanţa penală. Marioara Ţichindelean. despăgubirile se datorează nu de angajator. drept urmare. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. potrivit art. după caz. urmare a faptului că a intervenit amnistia. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie.a-d din Codul de procedură penală. ci de către stat conform art. implicit.2) deoarece în acestă situaţie. Ovidiu Ţinca – op. soluţia trebuie să fie mai nuanţată. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art. Andrei Popescu. după caz.504 din Codul de procedură penală. în prealabi. totodată. prescripţia răspunderii penale.. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. 10 lit. instanţa a hotărât în sensul casării. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac. Într-adevăr. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti.2 din Codul muncii.13 alin. s-a susţinut că în aceste ipoteze.1 din Codul de procedură penală şi. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă. Într-o atare situaţie. 18 18 Alexandru Ţiclea. pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există.52 alin. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. el să fi făcut uz de prevederile art. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea.

deoarece salariaţii nu prestează activitate. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. Potrivit art. înlocuirea utilajelor. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. în special pentru motive economice. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. pentru a interveni acest caz de suspendare. Potrivit art. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. în cadrul programului. reorganizarea unor subunităţi (secţii. indemnizaţii. prin salariu înţelegând salariul de bază. ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. d din Codul muncii. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv).2. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. cu excepţia grevei. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice. Aşadar. structurale.159 alin. fără încetarea raportului de muncă.53 din Codul muncii. tehnologice. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului. Potrivit art. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. evident cu caracter temporar.3. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.2. care se suportă din fondul de salarii. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. 52 alin. Angajatorul fără nici o restricţie.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. de exemplu. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei. În această perioadă se suspendă plata salariului. 1 lit. Perioada suspendării nu este limitată. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată. sporuri şi adaosuri (art. sau similare. plătită din fondul de salarii. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru.155 din Codul muncii). modernizarea sau repararea lor.3 din Codul muncii.

dispusă în scris. lit.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice. deci. care nu a fost intenţionată de angajator.1. excepţional. potrivit art.159 alin. or. stabilită în situaţia reglementată de art. detaşarea se poate dispune pe 3 luni. urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”. structurale sau similare). lit. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă.51 lit. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art. Ca urmare. 52 alin.53 din Codul muncii. pe o perioadă de cel mult 1an şi. tehnologice.52 alin. dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. în mod implicit şi lock-out-ul.3. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi.2 Codul muncii). în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia. în cazul funcţionarilor publici. Detaşarea e o măsură temporară. (art. schimbarea temporară a locului de muncă.45 –48). Potrivit Codului muncii (art. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile.f.1. indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. de cele mai multe ori. 2. iar în cursul unui an calendaristic. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului.e) Pe durata detaşării Art.1. 46 alin.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. numai cu acordul scris al .chiar dacă art. din dispoziţia conducerii unităţii.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului.2. ci al art. Detaşarea reprezintă. salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. trebuie. în intervalul respectiv.

2.funcţionarului în cauză. deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. În perioada detaşării. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) . concediul fără plată pentru interese personale.2. deci. prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’. 2.4. cheltuieli de cazare. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). .a). Ca natură juridică.2. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. Concediul fără plată pentru studii. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă.4. când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. În plus are dreptul la diurnă. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. transport. Astfel. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă.

pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat. de concedii pentru formare profesională. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Ca urmare.Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor. 2. potrivit art. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent.2. În sfârşit. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. cu plată sau fără plată. contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. seral şi fără frecvenţă. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. salariaţii au dreptul să beneficieze.151 din Codul muncii). iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea.4. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. după caz. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. la cerere.149 din Codul muncii.61 alin. Potrivit prevederilor art. b). salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. acordat o singură dată. trebuie arătat că. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. domeniul şi durata acestuia. Concediul fără plată pentru interese personale . cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. Apreciind asupra cererii.

Se poate aprecia că. să se precizeze temeiul ei legal. pe durata desfăşurării acestora. salvare. de patrulare preventivă.4.3.c). 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi. să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective. 2.2. pentru care legea. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. pot fi scoşi de la locul de muncă. pentru rezolvarea unor situaţii personale. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. prin negociere între consiliile judeţene sau locale. deşi salariaţii. . Conform art. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. 148 din Codul muncii. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice. legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. după caz. altele decât evenimentele familiale deosebite. 2. credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. membrii echipelor de SALVAMONT. pregătire şi perfecţionare. salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi. în mare. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale.

În caz contrar. detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă. ) La încetarea suspendării. iar angajatorul e obligat să-l reprimească. deci. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii. . fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate. o dată certă. fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă).Firesc. suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. Poate fi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful