SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

2. în condiţiile Codului de procedură penală. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu. sau legal. situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane.2. fiind reglementată de art. altele.cit. carantină). denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului. pag. nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia.exemplu. mai multe cazuri de suspendare. unele rezidând din voinţa părţilor.50 din Codul Muncii. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate. din punct de vedere fizic. legislative ori judecătoreşti.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite. salariatul se află. op. Trebuie menţionat însă că. legislative ori judecătoreşti etc.6 2. al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. ca urmare a propriei voinţe. acţionează independent. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat. cazul detaşării. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. 6 Raluca Dimitriu.2. boală. prin urmare. Suspendarea este automată. arestul preventiv. prestarea muncii. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. Există.1. fiind exterioare voinţei lor. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale). în unele situaţii. cazul exercitării unei funcţii sindicale..244 .

chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . Considerăm că.24. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate.a) Concediul de maternitate. Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate. indiferent dacă durata e determinată sau nu. unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. în art. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază.2. asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat. . salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%.G. În perioadele menţionate. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie. iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. până la revenirea pe post a celei în cauză.1.a. indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia. se acordă concediu de 63 de zile. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele. postnatal). alin.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. dacă copilul moare la naştere. în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.3). În acest caz. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. conform legii. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. la cerere.U. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.nr. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere.2. în lumina noii legi. Conform noii reglementări. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată.63 de zile – concediu pentru lăuzie. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului. acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului.50 lit. aşa cum. O. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. munca nefiind prestată. dar. Codul muncii. de concediu pentru sarcină. de regulă.

durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. conform legii.158/2005.G. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul de risc maternal se poate acorda. iar angajatorul. pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile. în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări. . Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă.Distinct de concediul de maternitate. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal. de către medicul de familie sau de medicul specialist. în întregime sau fracţionat. din motive justificate.10 din O. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. în cazul copilului cu handicap. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. până la 3 ani.U.nr. conform prevederilor art. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. care va elibera un certificat medical în acest sens.

în funcţie de stadiul bolii.U. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. în intervalul ultimilor 2 ani. peritoneală şi urogenitală. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii.1. socotit din prima zi de îmbolnăvire. . d) 6 luni. medicul primar sau. stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art.50 lit.G. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. ori. pentru tuberculoză meningeală. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. Conform prevederilor O. cu acordul Ministerului Sănătăţii.2. 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an. pentru SIDA şi neoplazii. după caz. inclusiv a glandelor suprarenale. în intervalul ultimilor 2 ani. astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. conform prevederilor art. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an.b din Codul muncii. b) un an. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite. în intervalul ultimilor 2 ani.13 alin.2. în intervalul ultimilor 2 ani. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile. c) un an şi 6 luni. 1 şi 2). începând cu a 90-a zi. denumită în continuare CNAS.nr.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală).

din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni.1. pe baza cărora se calculează.17. (art. reducerea programului de lucru. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%. prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate. alin. SIDA.U. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. conform legii. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie).2) . Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.nr.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire.motivând temeinic. medicul expert al asigurărilor sociale poate decide. Pe toată perioada incapacităţii. O.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%. boli infectocontagioasă. după caz.G. neoplazii. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.(art. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile.14 alin.

Cu totul excepţional. aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni. 2 al art. 2. Conform art.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. în aceeaşi localitate. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare. 50 lit. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare.2.50 lit. reconversia . 20.c din Codul muncii. gratuit. deci.1.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii. 69 din Legea nr. art.20 alin. conform legii.U.d din Codul muncii precizează că. La alin. coroborată cu prevederile O. Rezultă. O.2. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă.G. pe durata cât e declarată carantina. pe baza cărora se calculează. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice.158/2005 prevede în art. datorită carantinei. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă. că fiind interzis accesul la locul de muncă.1.U. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.2.G. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale). nr. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia .nr.

ofiţerii. la un moment dat. este prevăzută în mod expres de art. consilii judeţene sau locale.profesională pentru profesiuni care. respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă.e din Codul muncii. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. Guvern. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive.2. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat. 70 din Legea nr 46/1996 . prefecturi. În conformitate cu prevederile art. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. Pe durata concentrării – prevede art.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. . municipale sau de sector în vederea încorporării. după satisfacerea serviciului militar în termen. dacă legea nu prevede altfel. este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care. etc.50lit. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice. o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi. într-o anumită perioadă. recruţii chemaţi la centrele militare judeţene.1. în Parlament. 1 din aceeaşi lege. dacă legea nu prevede altfel. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi. iar gradaţii şi soldaţii în rezervă. În acest caz. Dacă. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. concentrare sau mobilizare. primării. 2. 65 alin. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului.

Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii. respectiv de viceprimar.publicată în M. regii autonome. al României. Andrei Popa. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept. Privind primarii şi viceprimarii art. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau.9 7 Legea nr. iar la capatul acesteia. ci se suspendă. prevede că pe durata mandatului respectiv. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval. publicată în M. prevede că. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent.758 din 29 octombrie 2003. 33 din 9 iunie 1993. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.Of. republicata in temeiul art. dacă legea specială prevede o atare posibilitate.Of. 9 Alexandru Ţiclea. al României nr. privind senatorii şi deputaţii. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr.429/2003. Constantin Tufan.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare. precum si a personalului Presedentiei.Of. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. pag. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează. revenind la locul de muncă. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . (art. 70 din Constitutie)8. de pierdere a drepturilor electorale.767 din 31 octombrie 2003. De pildă. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte. în condiţiile unui cumul de funcţii. societăţi naţionale.61 alin. Ovidiu Ţinca . Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat. ci să-şi producă în continuare efectele. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive.162 din 14 iulie 1993. pe perioada îndeplinirii mandatului. Partea I. nr.40 din 1 iunie 1991. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. contractul de munca al acestora se suspendă. Marioara Ţichindelean. nr. art.cit. IV din Legea nr. 125 din 11 iunie 1993. op.442-443 . publicată în M. nr. 40/1991.3 din Legea nr. în caz de demisie. 7 din Legea nr. de incompatibilitate sau de deces. “pe toată durata exericitării mandatului de primar. Partea I. sub condiţia validării şi a depunerii jurământului. companii naţionale.

.

un drept al liderului sindical. De aceea.02. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută.S.N. suspendarea contractului de muncă intervine de drept.2.1. exercitând în paralel şi activitatea sindicală. absolut imprevizibilă şi invincibilă. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. contractul său de muncă nu se suspendă. după caz. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală.02. Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept.02. alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. are obligaţia de a-l repune pe T. 2.50 lit. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. Deci. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă. Aşadar. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. raportul de serviciu se suspendă. în postul deţinut până la 1. în condiţiile legii. salariul lui E. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră. a fost ales lider al Confederaţiei B.02. fiind un fapt exterior celui .2. reglementat de art.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.1998. Potrivit art. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată. precum şi vechimea în muncă.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. contractul său individual de muncă sau.1996 – 1. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă.f din Codul muncii. pentru doi ani – 1.50 lit.. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii. nu ca o obligaţie a acestuia. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu. În această ipoteză.g din Codul muncii. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii.1. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului.2..1998 – De la această dată E. este reglementată de art. (Exemplu: T.

50 lit. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure.h) Arestarea preventivă a salariatului. criza gravă de materii prime. imprevizibil şi irezistibil. constituie o cauză de forţă majoră. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv. în condiţiile Codului de procedură penală. totuşi greva. Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art.2. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. 10 Alexandru Ţiclea. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an. participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului. de altfel. Art. Andrei Popescu. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă. pag. infracţiunea este flagrantă. contractul este supendat în virtutea legii.1. 146). furtuni).f din Codul muncii. forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei. Ovidiu Ţinca – op. în mod expres. Marioara Ţichindelean.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare. 2. seceta. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.51 lit.cit. inundaţii. a unui obstacol extern. deteriorarea utilajelor de producţie. conflictele de munca (grevele) etc. ca şi pentru angajator. La acestea pot fi adăugate şi altele. condiţii meteorologice nefavorabile etc. dificultăţi în aprovizionare şi transport. după momentul încheierii contractului..afectat de acea împrejurare. Constantin Tufan. pentru neparticipanţiii la aceasta. Deşi conform art.446 . Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art.148). având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.10 În cadrul raporturilor contractuale.h din Codul muncii reglementează. cât şi cea a inculpatului (art. Aşadar. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă.

cit. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. inculpatul a comis din nou o infracţiune. pag. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului.G. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. clasarea scoaterea de sub urmărire.149 alin.65/2005.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. nr.b din Codul muncii.U. drept consecinta. ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte. putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii.1 din Codul de procedură penală. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. actualizat până la data de 21 septembrie 2004. pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca. Conform prevederilor art. angajatorul poate dispune concedierea acestuia. în condiţiile Codului de procedură penală. . prin influenţarea vreunui martor sau expert. încetarea acesteia.145-146 din 12 noiembrie 1968. Suspendarea durează până la încetarea arestării. există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. Conform prevederilor art.inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată.12 Aşadar. modificat ulterior prin O. 11 12 Raluca Dimitriu.61 lit. op. nu va primi salariul..

U.i) alte cazuri. 108 alin . Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană.61 lit. expres reglementate. de la 60 de zile la 30 de zile. partea I. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. asistentul maternal profesionist este persoană fizică.53/2003-Codul muncii. Potrivit art.G. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. Cu titlu de exemplu. 679/2003.61 lit.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă. arestat preventiv.h din Codul muncii cu dispoziţiile art. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii. nr. dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi. O. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei.1. precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile.50 lit.al României. 31/1990 privind societaţile comerciale.G.Modificarea art. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege.Of. atestată. 2. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O. nr.(5) din Legea nr.publicată în M.436/2001. aprobată prin Legea nr.b din Codul muncii. care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său. de suspendare a contractului individual de munca.U. îngrijirea şi educarea. Din coroborarea prevederilor art.2.576 din 5 iuli 2005 . nr.

Astfel. constituite potrivit legii. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). în .56 lit.56 lit.sub -20°C ). un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice. Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară. patronatelor.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică. În sfârşit. iar suspendarea.3 lit. în acest temei. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea. (art. Textul este de strictă interpretare.56 din Codul muncii este limitativă. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. Considerăm că suspendarea persoanei juridice. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă. aceasta nu este aplicată salariaţilor. chiar îndelungată.c. legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege. care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art. sindicatelor. angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. adăugăm că. potrivit art. nu poate produce efecte similare dizolvării. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale. nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor. pentru a lua măsurile necesare.82 din Codul penal). ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art.59 alin. ci asupra angajatorului.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art.52 lit.b din noul Cod penal. deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată.

salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. concediul pentru formare profesionala. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. în cazul copilului cu handicap. Ca urmare. până la împlinirea vârstei de 3 ani. “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art. 2. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: . concediul paternal. pe toată durata mandatului. până la împlinirea vârstei de 3 ani. tehnologice sau structurale. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă.2.2. . În perspectivă. în cazul copilului cu handicap.53 din Codul muncii. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. . în cazul de faţă. în cazul copilului cu handicap. participarea la greva. Or. concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin.2 al art.nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări. până la împlinirea vârstei de 18 ani. Alin. plătită din fondul de salarii.pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice.51 din Codul muncii. tehnologice. structurale sau similare).1. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. pentru afecţiuni intercurente.special pentru motive economice. 2. nu pare aplicabil nici art. angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii.2.

de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. de indemnizatie.1.6 alin. (art. este prevăzută în mod expres în conţinutul art. în cazul copilului cu handicap. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. după caz. cetăţean străin sau apatrid. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă.2). opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. la cerere. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept.(art. nr. în cazul copilului cu handicap.G. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.U.1).G.571/2003 privind Codul fiscal. nr.a din Codul muncii.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul. are.U. conform legii. de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. . care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. în cazul copilului cu handicap.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român.1. în cazul copilului cu handicap. deci suspendarea contractului individual de munca. până la împlinirea vârstei de 3 ani. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul. lit. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. precum şi persoanei care a fost numită tutore. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. alin. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. cu modificările şi completările ulterioare. presupune întreruperea activităţii. de până la 3 ani.5. Beneficiaza.51 alin. Drepturile prevăzute de O. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor.(art.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. precum şi persoana care a fost numit tutore.

b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. Fiind vorba de o astfel de suspendare. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. iar in cazul copilului cu handicap. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia.19/2000. 158/2005. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială. În această perioadă. Prevederile O. alin.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.2.nr.G. Potrivit dispoziţiilor O. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană.26. dar numai cu contract de munca pe durată determinată.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.U.U. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. nr. cu modificările şi completările ulterioare. . pentru afecţiunile intercurente. dupa caz. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare.19/2000.G nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului.2. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. Art. Dispoziţiile O. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani.1).Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau. cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei.G.51 lit. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap.U. care abrogă o serie de articole din Legea nr. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap. contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani. 2. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea.

din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. Ovidiu Ţinca – op.18 alin. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil.cit. (art. este reglementată de art. pag. la cerere. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. privind concediul paternal. cu modificările şi completările ulterioare. opţional.c din Codul muncii.(art.2.U. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. 210/1999. neoplazii. Andrei Popescu. amintim prevederile O.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. conform dispoziţiilor codului muncii. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav.. este supus unor intervenţii chirurgicale.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Marioara Ţichindelean. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. lit. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut. Concediul se 14 Alexandru Ţiclea. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. unul dintre părinţi.2. durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. Constantin Tufan.449 . Durata concediului este de 5 zile.(art.51.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege. până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. lit. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav.Beneficiaza. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art. nr. indiferent dacă copilul este din căsătorie. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente. este imobilizat în aparat gipsat. doar durata acestuia fiind diferită14. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire.30). completat de prevederile speciale ale Legii nr.b).2.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate.G. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase. Pe această perioada. 2.

al României nr. de regulă. privind concediul paternal.210 din 31 decembrie 1999. 5 zile lucratoare şi. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca. justificat cu certificatul de naştere al acestuia.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia. cu plată sau fară plată (art. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. Pe perioada concediului acordat. de 15 zile lucrătoare. publicată în M. Prin urmare. după caz. calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. în această situaţie. Conform prevederilor art.149). durata suspendării contractului individual de muncă este.5 din Legea nr. şi ca o consecinţă.acordă la cerere. de concedii pentru formare profesională. numai cu acordul sindicatului sau. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului. Pe durata concediului. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. excepţional. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15.2.210/1999. 15 Legea nr.654 din 31 decembrie 1999 . acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu.150). fiind asigurat. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca.2. 2. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. cel în cauză. pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa.Of. nu se primeşte salariul. la cerere. la alegere. Angajatorul poate respinge solicitarea. beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. Însă.

Suspendarea intervine . 2. respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România.51. drepturile menţionate. respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor.2. la suspendarea contractului individual de muncă. cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic.152). trebuie restituite. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean. 2.2. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. pe durata mandatului. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. de exemplu. pe toată durata mandatului. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art.f) Participarea la grevă. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. prevăzută de art.f din Codul muncii. respectiv. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. de vreme ce munca nu este prestata. Este cazul. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare.2. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât.2. Greva constituie. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii. In ipoteza în care greva este declarată ilegală. după caz. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. suspendarea sau încetarea grevei. dacă s-au plătit. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. Insă. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. Conform dispoziţiilor Legii nr.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. lit.

dar. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. Dar. pe durata grevei. salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul. dacă s-au plătit.2. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. nu e un caz de suspendare de drept. după caz. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. 2.51 lit. Salariaţii îşi menţin. suspendarea sau încetarea grevei. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). contradictorii şi inutile. la care ne vom referi în cele ce urmează.2.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. constau în introducerea unui nou aliniat. în cazul declarării ca ilegală a grevei. Dacă nu îşi pot continua activitatea. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. Dacă este posibil. Aceste modificări. deci. greviştii sunt obligaţi să reia activitatea. suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi. în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii. contractul lor de muncă nefiind afectat. eronate. pentru salariaţii grevişti. Reglementarea anterioară. 51 din Codul muncii. trebuie restituite. precum şi prin regulamentul intern. contractul va fi suspendat.g din Codul muncii. nu consacra-aşa cum s-a susţinut.un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din . pe perioada grevei. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia. iar drepturile menţionate. respectiv art. contractul individual de muncă. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă.

2. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. contractul său de muncă se suspendă. inclusiv. Altfel spus. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului. pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii.2. pe de altă parte.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art. Este prevazută de Legea nr. cu excepţia avertismentului scris. contractului colectiv. în mod corelat. sancţiunea în cauză este nulă absolut.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). intenţia sa este imposibil de înfăptuit.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare. al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii. prin concedierea disciplinară. precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. regulamentului intern şi contractului individual de muncă). absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii. ci este suspendat întotdeauna. aşa cum am arătat. dacă legiuitorul a avut în vedere ca. aşa cum se precizează în textul legal. . al Preşedenţiei. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii. alese în Parlament. prestabilirea abaterilor şi. deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat. În sfârşit. contractului colectiv de muncă. Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. În caz contrar.h) Rezervarea postului cadrelor didactice.2. Fireşte.iniţiativa salariatului). în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat.128/1997 privind Statutul personalului didactic. regulamentul intern. Întradevăr. contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. dacă era cazul. nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art. Art. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. tot întotdeauna. pe fond.

poate interveni ca rezultat al culpei patronului. pe bază de contract. Personalul didactic titular. convenţii guvernamentale. ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar. i se rezervă postul didactic sau catedra. viceprimar. pentru perioada respectiva. ca urmare a unor acorduri. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . alteori o sancţiune disciplinară sau. ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. de cultură. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri. a Parlamentului sau a Guvernului. precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat. în condiţiile de mai sus. solicitat în străinătate pentru predare. de tineret şi sport. activitate artistică sau sportivă. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. interuniversitare sau între instituţii. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă.(2) mai dispune că personalul didactic titular. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ.2.4 din Codul muncii). cel care lucrează în organisme internaţionale.102 alin. primar.49 alin.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. cercetare. ca sancţiune disciplinară. dacă sunt cadre didactice titulare. Spre exemplu. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere. după caz. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. subprefect. se consideră vechime la catedră. în sfârşit. 2. Prevederile art. precum şi însoţitorii acestora. ori trimis pentru specializare.

16 Raluca Dimitriu. în special pentru motive economice.52 alin.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară. în condiţiile legii. tehnologice. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. structurale întâmpinate de angajator. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. de fapt. fără încetarea raportului de munc.locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile. tehnologice.1 din Codul muncii.257 . acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. peste 10 zile. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut. înseamnă. deoarece. apariţia unor dificultăţi economice. 2. pag. cu excepţia avertismentului scris. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. op. ca sancţiune disciplinară.2. În temeiul art. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări. în cazul întreruperii temporare a activităţii.cit. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. 267 alin. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. pe durata detaşării. structurale sau similare.. Ori.

U. înlăturându-se carenţele sale anterioare. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. .65/2005.G. prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.2. privind modificarea şi completarea Legii nr. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă.52 alin. Modificarea adusă textului legale este binevenită.O. nr. Într-adevăr. dacă s-a probat nevinovăţia salariatului.

Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul. Reclamantul V. lit. Pentru a pronunţa o sentinţă.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei.259 din 30 septembrie1997.92/1992 privind organizarea judecătorească. 52 alin. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale. În speţă: Reclamatul V. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie. şi în consecinţă nu primeşte salariul.2.1 lit.264 alin. tribunalul a reţinut că prin cerere. . a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr. în funcţie de gravitatea abaterii. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului. ca sancţiune disciplinară.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară. Prevederile art.95 lit. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces. ca sancţiune disciplinară.3.52 alin. Astfel ea este prevăzută de art. prevederile art. Aşadar.N. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară.C. el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. Şi alte acte normative-decât Codul muncii.Of.N. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă. al României nr. aplicabilă magistraţilor. În art.c din Legea nr. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.1. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. aşadar. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”.2. publicată în M. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului. 92/1992 pentru organizarea judecătorească.

ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. 1. Potrivit art.2. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă.3. Fiind o reglementare de excepţie. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. lit.c din Codul muncii. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor. Din probele administrate. aşadar. 2. motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale. instigator sau complice. . tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu. ci o altă persoană juridică sau fizică. care a sesizat organul de urmarire penală. pe fondul cauzei. se află în raporturi de muncă este partea vătămată. coautor. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată. obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. 52 alin. Textul prevede. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale. Faţă de această situaţie.

fie ca urmare a condamnării penale. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie. rămasă definitivă.1 din Codul muncii). ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul. suspendarea contractului individual de muncă încetează. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate.56 din Codul muncii. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală. În cel de-al doilea caz. Principalul efect al suspendării din funcţie.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară. Măsura la care ne referim nu operează de drept. pe de altă parte. suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. poate. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. Încălcarea regulamentului interior. În cea de a două situaţie. . Suspendarea durează până la: condamnarea. dispunând suspendarea.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. Ca o consecinţă. să desfacă contractul de muncă. este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. în baza rezoluţiei parchetului. iar. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.264 alin. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. de exemplu. concomitent.

Într-adevăr. el să fi făcut uz de prevederile art. despăgubirile se datorează nu de angajator. soluţia trebuie să fie mai nuanţată. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. prescripţiei răspunderii penale.13 alin. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi. nu înlăturată. Astfel. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. 18 18 Alexandru Ţiclea. drept consecinţă. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. Ovidiu Ţinca – op. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă. a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor.52 alin.2 din Codul muncii. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie.52 alin. drept urmare. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. potrivit art. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac. Într-o atare situaţie. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală. implicit. după caz. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii.a-d din Codul de procedură penală. este achitat.. retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. prescripţia răspunderii penale. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. instanţa a hotărât în sensul casării.504 din Codul de procedură penală. procurorul sau instanţa penală. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. scoaterii de sub urmărire penală. Constantin Tufan.cit. dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Andrei Popescu. ci de către stat conform art. urmare a faptului că a intervenit amnistia. în prealabi.2) deoarece în acestă situaţie. după caz. s-a susţinut că în aceste ipoteze. pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. totodată. pag. Pe bună dreptate.1 din Codul de procedură penală şi. Marioara Ţichindelean. 10 lit. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă.454456 .

Perioada suspendării nu este limitată. reorganizarea unor subunităţi (secţii.53 din Codul muncii. modernizarea sau repararea lor. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. 52 alin. Angajatorul fără nici o restricţie. indemnizaţii. 1 lit. evident cu caracter temporar.155 din Codul muncii). ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. Potrivit art. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv). de exemplu. Aşadar. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii.2. fără încetarea raportului de muncă. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. care se suportă din fondul de salarii. în special pentru motive economice. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. sau similare.3. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. înlocuirea utilajelor.159 alin. Potrivit art. d din Codul muncii. sporuri şi adaosuri (art. plătită din fondul de salarii. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. în cadrul programului. deoarece salariaţii nu prestează activitate. În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.3 din Codul muncii. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. În această perioadă se suspendă plata salariului. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei. Potrivit art. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. cu excepţia grevei. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . pentru a interveni acest caz de suspendare. structurale.2. tehnologice. prin salariu înţelegând salariul de bază.

51 lit. potrivit art. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă.1. or.2 Codul muncii). în mod implicit şi lock-out-ul. de cele mai multe ori.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului. trebuie. Ca urmare. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului. structurale sau similare). lit.f.159 alin.3. Detaşarea e o măsură temporară.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată.45 –48). dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. 52 alin. care nu a fost intenţionată de angajator.1. în intervalul respectiv. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile. detaşarea se poate dispune pe 3 luni. excepţional. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art. dispusă în scris.2. iar în cursul unui an calendaristic. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia.53 din Codul muncii.52 alin. indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni. ci al art. Potrivit Codului muncii (art. tehnologice. schimbarea temporară a locului de muncă. numai cu acordul scris al .e) Pe durata detaşării Art. în cazul funcţionarilor publici. 46 alin.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia.1. 2. Detaşarea reprezintă. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. din dispoziţia conducerii unităţii. pe o perioadă de cel mult 1an şi. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului. lit. urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. (art.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice. stabilită în situaţia reglementată de art. deci.chiar dacă art.

4. când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. concediul fără plată pentru interese personale. cheltuieli de cazare. . Concediul fără plată pentru studii. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat.funcţionarului în cauză. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. deci. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. Ca natură juridică. prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă.4. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat.2. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă. transport. 2. deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. În plus are dreptul la diurnă. În perioada detaşării. 2. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară.a). la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’.2. Astfel. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) .

ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. În sfârşit. salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. la cerere.2.Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor. b). seral şi fără frecvenţă. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. Concediul fără plată pentru interese personale . domeniul şi durata acestuia. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. cu plată sau fără plată. de concedii pentru formare profesională. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. potrivit art. salariaţii au dreptul să beneficieze.61 alin. contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent.149 din Codul muncii. acordat o singură dată. Potrivit prevederilor art. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006. după caz.4. Apreciind asupra cererii. Ca urmare. trebuie arătat că. 2.151 din Codul muncii). Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă.

şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi. pe durata desfăşurării acestora.2. pentru care legea. Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale. Se poate aprecia că. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. în mare. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective. salvare. deşi salariaţii. membrii echipelor de SALVAMONT. 148 din Codul muncii.4. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice. credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. după caz. pot fi scoşi de la locul de muncă. pregătire şi perfecţionare. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. să se precizeze temeiul ei legal. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. salariaţii au dreptul la concedii fără plată. de patrulare preventivă. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. pentru rezolvarea unor situaţii personale. altele decât evenimentele familiale deosebite. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă. Conform art.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură. legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. 2. 2.c). . prin negociere între consiliile judeţene sau locale. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi.3.

În caz contrar.Firesc. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate. iar angajatorul e obligat să-l reprimească. . deci. fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă). fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă. ) La încetarea suspendării. suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. Poate fi. o dată certă.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful