SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

legislative ori judecătoreşti etc. nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia. prestarea muncii. mai multe cazuri de suspendare. salariatul se află. fiind exterioare voinţei lor. cazul exercitării unei funcţii sindicale. sau legal. Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. acţionează independent. arestul preventiv. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. unele rezidând din voinţa părţilor.2. 2. situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane.cit.6 2. în unele situaţii. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat. pag. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate. Suspendarea este automată. altele. denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului. Există. legislative ori judecătoreşti.1.244 .2. în condiţiile Codului de procedură penală. Trebuie menţionat însă că. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale). op. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. carantină).50 din Codul Muncii. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu.exemplu. ca urmare a propriei voinţe. al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective.. boală. fiind reglementată de art. din punct de vedere fizic. prin urmare. cazul detaşării. 6 Raluca Dimitriu.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite.

acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele. de regulă.24. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. Considerăm că. aşa cum. conform legii. până la revenirea pe post a celei în cauză. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază.50 lit. chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. de concediu pentru sarcină. Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. în lumina noii legi. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie.G. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului. alin. la cerere. postnatal). dar. se acordă concediu de 63 de zile. indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate.U. salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%.3). În acest caz.2.63 de zile – concediu pentru lăuzie. O. munca nefiind prestată. dacă copilul moare la naştere. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate. În perioadele menţionate. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate.a) Concediul de maternitate. Conform noii reglementări.nr. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată.2. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. indiferent dacă durata e determinată sau nu. Codul muncii. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. . unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată.a.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. în art.1.

care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. conform legii. iar angajatorul. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. conform prevederilor art. în cazul copilului cu handicap. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează.158/2005. durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă.nr. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal. în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării.U. în întregime sau fracţionat.G. din motive justificate. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate. pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.Distinct de concediul de maternitate. care va elibera un certificat medical în acest sens. până la 3 ani. . de către medicul de familie sau de medicul specialist. Concediul de risc maternal se poate acorda. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau.10 din O. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

în intervalul ultimilor 2 ani. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. începând cu a 90-a zi. în funcţie de stadiul bolii. denumită în continuare CNAS. în intervalul ultimilor 2 ani. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară.2. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate.50 lit. socotit din prima zi de îmbolnăvire. după caz. concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite.2. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an. peritoneală şi urogenitală.U.1.b din Codul muncii.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală). Conform prevederilor O. în intervalul ultimilor 2 ani. medicul primar sau. în intervalul ultimilor 2 ani. d) 6 luni. pentru tuberculoză meningeală. inclusiv a glandelor suprarenale. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate. b) un an. 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an. cu acordul Ministerului Sănătăţii. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii.nr. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. . stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. pentru SIDA şi neoplazii.13 alin. conform prevederilor art. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat. c) un an şi 6 luni. ori.G. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. 1 şi 2).

după caz.14 alin. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.17. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.2) .motivând temeinic. SIDA. reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.(art.1. din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni.nr. reducerea programului de lucru. neoplazii. medicul expert al asigurărilor sociale poate decide. O. boli infectocontagioasă.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie). pe baza cărora se calculează. Pe toată perioada incapacităţii.U. alin.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire. conform legii.G. (art. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%.

1. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. 69 din Legea nr. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă.1. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.c din Codul muncii.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii. 50 lit. Conform art. în aceeaşi localitate. 20. 2.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale). contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate.50 lit. pe durata cât e declarată carantina. Rezultă. gratuit. pe baza cărora se calculează. că fiind interzis accesul la locul de muncă.U. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare. aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni.2. deci. nr. 2 al art. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă. art.nr.U. Cu totul excepţional.G. datorită carantinei.2. La alin. coroborată cu prevederile O. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente.20 alin.G. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia .2. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege.158/2005 prevede în art. O.d din Codul muncii precizează că. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. reconversia . conform legii. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau.

iar gradaţii şi soldaţii în rezervă. în Parlament. respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. În acest caz. . legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. Pe durata concentrării – prevede art. o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi. În conformitate cu prevederile art. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. municipale sau de sector în vederea încorporării. dacă legea nu prevede altfel.2. 1 din aceeaşi lege.ofiţerii. recruţii chemaţi la centrele militare judeţene. primării. 70 din Legea nr 46/1996 .profesională pentru profesiuni care.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. 65 alin. 2.50lit. etc. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. la un moment dat. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat. într-o anumită perioadă. dacă legea nu prevede altfel. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă. este prevăzută în mod expres de art. este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care. Dacă. prefecturi. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. Guvern.1. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi. după satisfacerea serviciului militar în termen.e din Codul muncii. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice. concentrare sau mobilizare. consilii judeţene sau locale. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului.

pag. 125 din 11 iunie 1993. publicată în M.767 din 31 octombrie 2003.Of. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau. op. Partea I.162 din 14 iulie 1993. al României nr. nr.Of. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei.publicată în M. 40/1991. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare. ci să-şi producă în continuare efectele. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. Privind primarii şi viceprimarii art.429/2003. nr. companii naţionale.Of. de pierdere a drepturilor electorale. Marioara Ţichindelean.442-443 . al României.9 7 Legea nr. “pe toată durata exericitării mandatului de primar. Andrei Popa. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte.Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii. prevede că. pe perioada îndeplinirii mandatului. dacă legea specială prevede o atare posibilitate. Ovidiu Ţinca . Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. regii autonome.cit.61 alin. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende. sub condiţia validării şi a depunerii jurământului. în caz de demisie. 9 Alexandru Ţiclea.758 din 29 octombrie 2003. 70 din Constitutie)8. 7 din Legea nr. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. prevede că pe durata mandatului respectiv. republicata in temeiul art. iar la capatul acesteia. art. (art. privind senatorii şi deputaţii. revenind la locul de muncă. de incompatibilitate sau de deces. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . Partea I. precum si a personalului Presedentiei. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive. IV din Legea nr. respectiv de viceprimar. publicată în M. în condiţiile unui cumul de funcţii. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.3 din Legea nr. societăţi naţionale. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează. nr. contractul de munca al acestora se suspendă. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval. De pildă. 33 din 9 iunie 1993. ci se suspendă.40 din 1 iunie 1991. Constantin Tufan.

.

absolut imprevizibilă şi invincibilă. pentru doi ani – 1. în postul deţinut până la 1. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical.02. contractul său de muncă nu se suspendă.2. precum şi vechimea în muncă.g din Codul muncii. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. 2.N. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. suspendarea contractului de muncă intervine de drept. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior.02. în condiţiile legii.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.50 lit. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană. De aceea. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră.1998 – De la această dată E. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă. fiind un fapt exterior celui . alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. raportul de serviciu se suspendă.2. după caz.50 lit. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă.S. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate.2. exercitând în paralel şi activitatea sindicală. Aşadar. Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală. este reglementată de art.. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă.02.. În această ipoteză. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii.02. Potrivit art.1.f din Codul muncii. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia. (Exemplu: T. are obligaţia de a-l repune pe T. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului. Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept. a fost ales lider al Confederaţiei B. Deci. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. nu ca o obligaţie a acestuia. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. un drept al liderului sindical. salariul lui E.1996 – 1.1998.1. reglementat de art. contractul său individual de muncă sau.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat.

2. Aşadar. infracţiunea este flagrantă. totuşi greva. Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.446 . Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă. dificultăţi în aprovizionare şi transport. Art. Marioara Ţichindelean. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.10 În cadrul raporturilor contractuale. pentru neparticipanţiii la aceasta. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă. 146). Deşi conform art. contractul este supendat în virtutea legii. imprevizibil şi irezistibil. ca şi pentru angajator. 10 Alexandru Ţiclea. participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului. La acestea pot fi adăugate şi altele. Andrei Popescu. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă. inundaţii.h) Arestarea preventivă a salariatului.f din Codul muncii. după momentul încheierii contractului. a unui obstacol extern. furtuni). forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei.cit. 2. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an. Ovidiu Ţinca – op. pag. criza gravă de materii prime.148). Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure.1.51 lit.afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. conflictele de munca (grevele) etc.. constituie o cauză de forţă majoră.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare. cât şi cea a inculpatului (art. în condiţiile Codului de procedură penală. Constantin Tufan. de altfel. condiţii meteorologice nefavorabile etc. deteriorarea utilajelor de producţie.h din Codul muncii reglementează. seceta.50 lit. în mod expres.

pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca. angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Suspendarea durează până la încetarea arestării.145-146 din 12 noiembrie 1968. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. .250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.U. actualizat până la data de 21 septembrie 2004. clasarea scoaterea de sub urmărire. inculpatul a comis din nou o infracţiune. prin influenţarea vreunui martor sau expert. Conform prevederilor art.. modificat ulterior prin O.1 din Codul de procedură penală.b din Codul muncii.cit. Conform prevederilor art. există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11. pag.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. nr. nu va primi salariul. ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani.G.65/2005.12 Aşadar. 11 12 Raluca Dimitriu. în condiţiile Codului de procedură penală.149 alin. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.61 lit. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. drept consecinta. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului. încetarea acesteia. op.inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.

61 lit.50 lit. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană. O. Cu titlu de exemplu.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă.53/2003-Codul muncii.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă.U. care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea. 2. nr. Potrivit art. precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13. atestată. de la 60 de zile la 30 de zile. 108 alin . Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O.2. 31/1990 privind societaţile comerciale.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.i) alte cazuri. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege. nr.(5) din Legea nr. asistentul maternal profesionist este persoană fizică. Potrivit Hotărârii Guvernului nr.publicată în M.1.436/2001. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile.b din Codul muncii. aprobată prin Legea nr.Of.61 lit. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei.G. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare. de suspendare a contractului individual de munca.576 din 5 iuli 2005 . nr.G.U. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului. dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi.Modificarea art.h din Codul muncii cu dispoziţiile art. 679/2003. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. îngrijirea şi educarea. partea I. arestat preventiv. expres reglementate.al României. Din coroborarea prevederilor art.

angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale. potrivit art. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată. un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice. adăugăm că. în . O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă.52 lit. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. aceasta nu este aplicată salariaţilor. Astfel. nu poate produce efecte similare dizolvării.59 alin. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art. constituite potrivit legii. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art.82 din Codul penal). Textul este de strictă interpretare. În sfârşit.56 din Codul muncii este limitativă. (art.b din noul Cod penal.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii. pentru a lua măsurile necesare. Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice. nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art. legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text. patronatelor. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică.sub -20°C ).c. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. ci asupra angajatorului.56 lit. Considerăm că suspendarea persoanei juridice. chiar îndelungată. în acest temei. iar suspendarea. care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. sindicatelor. ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară.3 lit.56 lit. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art.

. în cazul copilului cu handicap. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. . participarea la greva.special pentru motive economice. nu pare aplicabil nici art. Ca urmare.51 din Codul muncii. “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 2.pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice. Or. structurale sau similare). pentru afecţiuni intercurente. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art. tehnologice sau structurale. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. concediul pentru formare profesionala. 2. în cazul copilului cu handicap.53 din Codul muncii. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. până la împlinirea vârstei de 3 ani. până la împlinirea vârstei de 3 ani. concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”.nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări. în cazul de faţă. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă. În perspectivă.1.2. concediul paternal. Alin. plătită din fondul de salarii. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. în cazul copilului cu handicap.2. pe toată durata mandatului. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: . angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii.2. tehnologice. până la împlinirea vârstei de 18 ani.2 al art.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului.

lit. deci suspendarea contractului individual de munca. în cazul copilului cu handicap.1.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.(art.5. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.G. nr. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi.6 alin.(art. cetăţean străin sau apatrid. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept.U. alin.51 alin. după caz. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor. (art. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.G.1.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul. Beneficiaza. de până la 3 ani.571/2003 privind Codul fiscal. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv. cu modificările şi completările ulterioare. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit.U. opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. precum şi persoanei care a fost numită tutore.1). precum şi persoana care a fost numit tutore. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. presupune întreruperea activităţii.a din Codul muncii.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. conform legii. de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. la cerere. este prevăzută în mod expres în conţinutul art. nr. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător. de indemnizatie. are. .1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul. în cazul copilului cu handicap. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă.2). în cazul copilului cu handicap. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. până la împlinirea vârstei de 3 ani. Drepturile prevăzute de O. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art. în cazul copilului cu handicap.

iar in cazul copilului cu handicap. până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.U.19/2000.G nr. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei. Art. dupa caz. nr. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. dar numai cu contract de munca pe durată determinată. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire. 2. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.nr.Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau.U.19/2000. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.26. . la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. cu modificările şi completările ulterioare. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap. Dispoziţiile O.G. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani.1).U. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap.G. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială.2. de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap. Prevederile O.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. În această perioadă. Potrivit dispoziţiilor O. pentru afecţiunile intercurente.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Fiind vorba de o astfel de suspendare. care abrogă o serie de articole din Legea nr. 158/2005.2. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană.51 lit. contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. alin.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului.

(art. nr. lit. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. (art.c din Codul muncii. este supus unor intervenţii chirurgicale.b).30). durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. 210/1999. Ovidiu Ţinca – op. neoplazii. completat de prevederile speciale ale Legii nr.. cu modificările şi completările ulterioare. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art. pag.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. la cerere.2.(art.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege. unul dintre părinţi. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului.U. doar durata acestuia fiind diferită14.449 . supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav. Constantin Tufan.51. 2. Marioara Ţichindelean. Andrei Popescu. din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. opţional.2.18 alin. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire. este reglementată de art. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut.cit. indiferent dacă copilul este din căsătorie. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase.Beneficiaza. conform dispoziţiilor codului muncii. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente. Pe această perioada. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.G. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. lit. este imobilizat în aparat gipsat. amintim prevederile O.2. privind concediul paternal. Concediul se 14 Alexandru Ţiclea. până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani. Durata concediului este de 5 zile.

privind concediul paternal.2. durata suspendării contractului individual de muncă este. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu. pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. 5 zile lucratoare şi. 2. justificat cu certificatul de naştere al acestuia.210/1999. acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea. Pe perioada concediului acordat. de 15 zile lucrătoare. nu se primeşte salariul. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia. beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Însă. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. şi ca o consecinţă. cu plată sau fară plată (art. la cerere. fiind asigurat. cel în cauză.acordă la cerere.210 din 31 decembrie 1999. publicată în M.Of. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului. după caz. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. în această situaţie. Prin urmare. de regulă. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. 15 Legea nr. numai cu acordul sindicatului sau. excepţional. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca. Angajatorul poate respinge solicitarea. Conform prevederilor art. la alegere.5 din Legea nr. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază.654 din 31 decembrie 1999 . al României nr. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului.150).149). Pe durata concediului. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. de concedii pentru formare profesională.2.

168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. suspendarea sau încetarea grevei. trebuie restituite. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât.51. de vreme ce munca nu este prestata.2.2. dacă s-au plătit. la suspendarea contractului individual de muncă. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii. pe toată durata mandatului.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic.2. Insă. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. Greva constituie. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. drepturile menţionate. 2.f din Codul muncii. In ipoteza în care greva este declarată ilegală. după caz. respectiv. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si. Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. Suspendarea intervine .f) Participarea la grevă. prevăzută de art. respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România. o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă.2. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. Conform dispoziţiilor Legii nr.152). pe durata mandatului. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art. lit. de exemplu. 2. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. Este cazul.

constau în introducerea unui nou aliniat. suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. contractul lor de muncă nefiind afectat. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. deci. dacă s-au plătit.g din Codul muncii. nu consacra-aşa cum s-a susţinut. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă.51 lit. 51 din Codul muncii. Reglementarea anterioară. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii. exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii. după caz. contractul individual de muncă. trebuie restituite. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. pentru salariaţii grevişti. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. pe durata grevei. Dar. suspendarea sau încetarea grevei. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. Dacă este posibil.2. respectiv art. dar. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. pe perioada grevei. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc. salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul. Aceste modificări.un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din . iar drepturile menţionate. nu e un caz de suspendare de drept. eronate. precum şi prin regulamentul intern. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. Dacă nu îşi pot continua activitatea.2. greviştii sunt obligaţi să reia activitatea.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. contradictorii şi inutile. la care ne vom referi în cele ce urmează. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. 2. în cazul declarării ca ilegală a grevei. contractul va fi suspendat. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. Salariaţii îşi menţin.

alese în Parlament. 2. precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. ci este suspendat întotdeauna. cu excepţia avertismentului scris. tot întotdeauna. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii. Întradevăr. pe fond. nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. pe de altă parte. contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art.128/1997 privind Statutul personalului didactic.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare. inclusiv. contractului colectiv. deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. în mod corelat. În caz contrar. Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. Altfel spus.iniţiativa salariatului). Art. absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii. al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii. regulamentul intern. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului. dacă era cazul. dacă legiuitorul a avut în vedere ca. În sfârşit. aşa cum se precizează în textul legal. prestabilirea abaterilor şi. intenţia sa este imposibil de înfăptuit.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. al Preşedenţiei. în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate. aşa cum am arătat. sancţiunea în cauză este nulă absolut. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. prin concedierea disciplinară. Este prevazută de Legea nr.2. regulamentului intern şi contractului individual de muncă). absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat. contractul său de muncă se suspendă. .h) Rezervarea postului cadrelor didactice. Fireşte.2. contractului colectiv de muncă.

precum şi însoţitorii acestora. de cultură. Prevederile art. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean. după caz. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. de tineret şi sport. convenţii guvernamentale. pe bază de contract. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic. primar.102 alin. alteori o sancţiune disciplinară sau. ca sancţiune disciplinară. Personalul didactic titular. viceprimar. precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat. activitate artistică sau sportivă. poate interveni ca rezultat al culpei patronului. 2.(2) mai dispune că personalul didactic titular. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. pentru perioada respectiva. ca urmare a unor acorduri. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare. a Parlamentului sau a Guvernului. cel care lucrează în organisme internaţionale.49 alin. interuniversitare sau între instituţii. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă.4 din Codul muncii). odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri. în sfârşit. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere. ori trimis pentru specializare. în condiţiile de mai sus. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar. subprefect. se consideră vechime la catedră. solicitat în străinătate pentru predare. ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator. i se rezervă postul didactic sau catedra. Spre exemplu. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ. cercetare.2. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. dacă sunt cadre didactice titulare.

înseamnă. structurale întâmpinate de angajator. 16 Raluca Dimitriu. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. În temeiul art. op. Ori. apariţia unor dificultăţi economice. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. cu excepţia avertismentului scris.1 din Codul muncii.257 . deoarece. 2. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16.. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. în cazul întreruperii temporare a activităţii. ca sancţiune disciplinară.2. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. peste 10 zile. tehnologice. de fapt. structurale sau similare.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. tehnologice. 267 alin. în special pentru motive economice. pag. în condiţiile legii. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară.cit. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile.locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile.52 alin. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. pe durata detaşării. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări. fără încetarea raportului de munc. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.

până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. dacă s-a probat nevinovăţia salariatului.52 alin.G.O.U. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut. Într-adevăr.2. înlăturându-se carenţele sale anterioare. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. Modificarea adusă textului legale este binevenită. nr.65/2005. prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă. . privind modificarea şi completarea Legii nr.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art.

Şi alte acte normative-decât Codul muncii.N.Of.264 alin. al României nr. Prevederile art. Pentru a pronunţa o sentinţă. Aşadar.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”.c din Legea nr. Astfel ea este prevăzută de art. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.3.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. 52 alin. în funcţie de gravitatea abaterii. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie. aşadar.2.C. ca sancţiune disciplinară.92/1992 privind organizarea judecătorească. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces. În speţă: Reclamatul V. 92/1992 pentru organizarea judecătorească. Reclamantul V. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. . ca sancţiune disciplinară. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută. publicată în M. lit. prevederile art. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. tribunalul a reţinut că prin cerere. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului.N.95 lit.259 din 30 septembrie1997. În art.52 alin.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale. aplicabilă magistraţilor. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului. şi în consecinţă nu primeşte salariul.1 lit. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu. el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului.2.1.

până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor.c din Codul muncii. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale.3. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. 2. care a sesizat organul de urmarire penală. ci o altă persoană juridică sau fizică. Faţă de această situaţie. tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu. pe fondul cauzei. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. . 1. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. instigator sau complice. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată. 52 alin. aşadar. coautor. se află în raporturi de muncă este partea vătămată. Textul prevede. motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale.2. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. lit. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. Potrivit art. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. Fiind o reglementare de excepţie. Din probele administrate.

este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. dispunând suspendarea. Ca o consecinţă. suspendarea contractului individual de muncă încetează. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. poate. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul.1 din Codul muncii). În cea de a două situaţie. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. rămasă definitivă. Suspendarea durează până la: condamnarea. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală.56 din Codul muncii. suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. iar.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. Încălcarea regulamentului interior. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. să desfacă contractul de muncă. în baza rezoluţiei parchetului. pe de altă parte. Principalul efect al suspendării din funcţie. concomitent. fie ca urmare a condamnării penale. iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu. În cel de-al doilea caz. Măsura la care ne referim nu operează de drept. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. .264 alin. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate. de exemplu. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară.

a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor.504 din Codul de procedură penală.. prescripţiei răspunderii penale.2) deoarece în acestă situaţie. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. implicit. Ovidiu Ţinca – op. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. Pe bună dreptate. soluţia trebuie să fie mai nuanţată. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală. este achitat. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. despăgubirile se datorează nu de angajator. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. el să fi făcut uz de prevederile art. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac.52 alin. Marioara Ţichindelean. Astfel. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri. Constantin Tufan. după caz. 18 18 Alexandru Ţiclea. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. prescripţia răspunderii penale. retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. în prealabi.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale.cit. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă. Într-o atare situaţie. totodată. 10 lit. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii. Într-adevăr. pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art. după caz.52 alin. scoaterii de sub urmărire penală. s-a susţinut că în aceste ipoteze.13 alin. ci de către stat conform art. potrivit art. drept consecinţă. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie.2 din Codul muncii. pag. Andrei Popescu.a-d din Codul de procedură penală. urmare a faptului că a intervenit amnistia. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei.454456 . dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. instanţa a hotărât în sensul casării. nu înlăturată. drept urmare.1 din Codul de procedură penală şi. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. procurorul sau instanţa penală.

În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. de exemplu. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv). evident cu caracter temporar. Aşadar. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată. În această perioadă se suspendă plata salariului.53 din Codul muncii. în cadrul programului. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului. care se suportă din fondul de salarii. sporuri şi adaosuri (art. 52 alin. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei.159 alin. înlocuirea utilajelor.3 din Codul muncii. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . reorganizarea unor subunităţi (secţii.155 din Codul muncii). plătită din fondul de salarii. deoarece salariaţii nu prestează activitate. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină. indemnizaţii. Potrivit art. în special pentru motive economice. Potrivit art. ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Potrivit art.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. Perioada suspendării nu este limitată. modernizarea sau repararea lor.2. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.2. prin salariu înţelegând salariul de bază. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. tehnologice. cu excepţia grevei. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. Angajatorul fără nici o restricţie. sau similare. pentru a interveni acest caz de suspendare. structurale.3. d din Codul muncii. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. fără încetarea raportului de muncă. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. 1 lit.

au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art.53 din Codul muncii.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului.2. structurale sau similare). dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. 2. în mod implicit şi lock-out-ul. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. (art. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”. excepţional.1. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului.e) Pe durata detaşării Art.chiar dacă art.51 lit. detaşarea se poate dispune pe 3 luni.159 alin.1. Detaşarea e o măsură temporară. schimbarea temporară a locului de muncă.2 Codul muncii). lit. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. potrivit art. lit. Ca urmare. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului. indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. trebuie. în cazul funcţionarilor publici. salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată.3. urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. stabilită în situaţia reglementată de art. tehnologice. din dispoziţia conducerii unităţii. numai cu acordul scris al . 52 alin.1. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. dispusă în scris. pe o perioadă de cel mult 1an şi.f. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă. de cele mai multe ori. în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice. deci.52 alin. Detaşarea reprezintă. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia.45 –48). 46 alin. iar în cursul unui an calendaristic. ci al art. care nu a fost intenţionată de angajator. în intervalul respectiv. or. Potrivit Codului muncii (art.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia.

Ca natură juridică. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. În plus are dreptul la diurnă. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii. deci. 2. 2. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni. Astfel. prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă. cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat.4.funcţionarului în cauză.2. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) . Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie.4.2. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului. transport.a). deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. . concediul fără plată pentru interese personale. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). În perioada detaşării. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. cheltuieli de cazare. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat. când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. Concediul fără plată pentru studii.

cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă.151 din Codul muncii).2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006.4. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. la cerere. domeniul şi durata acestuia. potrivit art. b). de concedii pentru formare profesională. cu plată sau fără plată.149 din Codul muncii. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. 2. Apreciind asupra cererii. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Ca urmare. Concediul fără plată pentru interese personale . trebuie arătat că. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. după caz.Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor.2. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent. acordat o singură dată. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. Potrivit prevederilor art. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat.61 alin. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. În sfârşit. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. salariaţii au dreptul să beneficieze. seral şi fără frecvenţă. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată. prin negociere între consiliile judeţene sau locale. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. salvare. altele decât evenimentele familiale deosebite.c). să se precizeze temeiul ei legal. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură.4. pe durata desfăşurării acestora.3. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. membrii echipelor de SALVAMONT. deşi salariaţii. în mare. Se poate aprecia că. după caz. 2. 2. de patrulare preventivă. pentru rezolvarea unor situaţii personale. legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă.2. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice. credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi. Conform art.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. 148 din Codul muncii. salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. pot fi scoşi de la locul de muncă. pregătire şi perfecţionare. . În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă. pentru care legea. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi.

) La încetarea suspendării. fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate. . fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă). detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă.Firesc. o dată certă. iar angajatorul e obligat să-l reprimească. suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. Poate fi. În caz contrar. deci. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful