SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia.50 din Codul Muncii. cazul exercitării unei funcţii sindicale. legislative ori judecătoreşti etc. ca urmare a propriei voinţe. Trebuie menţionat însă că. boală. legislative ori judecătoreşti. carantină). mai multe cazuri de suspendare. prin urmare. pag. fiind reglementată de art. salariatul se află.exemplu. situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane.. Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. acţionează independent.1. 2. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale). motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu.6 2. Suspendarea este automată. fiind exterioare voinţei lor. altele. în condiţiile Codului de procedură penală. unele rezidând din voinţa părţilor.244 . cazul detaşării. denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. sau legal. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate. op.2.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite. în unele situaţii. 6 Raluca Dimitriu. Există. prestarea muncii.cit. din punct de vedere fizic.2. arestul preventiv. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective.

aşa cum. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere. alin. În perioadele menţionate. În acest caz. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază. unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată. salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată. până la revenirea pe post a celei în cauză. Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. Codul muncii.3). chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Considerăm că. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele.63 de zile – concediu pentru lăuzie. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. se acordă concediu de 63 de zile.a) Concediul de maternitate. indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia.U. conform legii. în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.50 lit. postnatal). de regulă.a. dacă copilul moare la naştere. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului. de concediu pentru sarcină.2. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. Conform noii reglementări. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat.2. în art. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. munca nefiind prestată. acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului.24. . iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. la cerere. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . O. indiferent dacă durata e determinată sau nu. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate. asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate. în lumina noii legi.1.nr. dar.G.

iar angajatorul.G. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare.158/2005. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu. de către medicul de familie sau de medicul specialist. Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. conform legii. Concediul de risc maternal se poate acorda.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal.Distinct de concediul de maternitate. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate.U. în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.10 din O. până la 3 ani. pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile. din motive justificate. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări. care va elibera un certificat medical în acest sens. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. conform prevederilor art. durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare. .nr. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal. în întregime sau fracţionat. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în cazul copilului cu handicap. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

c) un an şi 6 luni. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. Conform prevederilor O.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. începând cu a 90-a zi. în intervalul ultimilor 2 ani. după caz. denumită în continuare CNAS. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate. b) un an. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat. 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an.2. ori. d) 6 luni. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. . astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an.13 alin.b din Codul muncii. medicul primar sau. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an. în intervalul ultimilor 2 ani. cu acordul Ministerului Sănătăţii. inclusiv a glandelor suprarenale.G.1. în intervalul ultimilor 2 ani. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. peritoneală şi urogenitală. conform prevederilor art. stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală). concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. pentru SIDA şi neoplazii. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare.nr.U. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. în intervalul ultimilor 2 ani. în funcţie de stadiul bolii. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară.50 lit. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii.2. pentru tuberculoză meningeală. socotit din prima zi de îmbolnăvire. 1 şi 2). cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

conform legii. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. pe baza cărora se calculează. (art. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie).1. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare. SIDA. reducerea programului de lucru.nr.17. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. O.motivând temeinic.2) . prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. Pe toată perioada incapacităţii. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile. neoplazii.U.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire. medicul expert al asigurărilor sociale poate decide. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.G. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%. alin.14 alin. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.(art. boli infectocontagioasă. după caz. reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.

La alin. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia . 2 al art. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase. O. coroborată cu prevederile O. 20.nr.2. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii.G. Cu totul excepţional.2. pe durata cât e declarată carantina. Conform art.U. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente.d din Codul muncii precizează că. 2. 50 lit.158/2005 prevede în art. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală.c din Codul muncii. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege. că fiind interzis accesul la locul de muncă. art.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare.20 alin. în aceeaşi localitate.50 lit. reconversia . aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni.2.G. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice.1. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. pe baza cărora se calculează. nr. deci. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau.1. datorită carantinei. conform legii.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Rezultă. 69 din Legea nr.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale). gratuit.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art.U. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă.

municipale sau de sector în vederea încorporării.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. într-o anumită perioadă. 2.1. Dacă. este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care.profesională pentru profesiuni care. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului.2. consilii judeţene sau locale. Guvern. este prevăzută în mod expres de art. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. la un moment dat. 70 din Legea nr 46/1996 . primării. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate.e din Codul muncii. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă. 65 alin.50lit. etc. iar gradaţii şi soldaţii în rezervă.ofiţerii. În acest caz. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi. în Parlament. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. 1 din aceeaşi lege. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. dacă legea nu prevede altfel. după satisfacerea serviciului militar în termen. recruţii chemaţi la centrele militare judeţene. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice. o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi. . În conformitate cu prevederile art. concentrare sau mobilizare. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat. prefecturi. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. Pe durata concentrării – prevede art. dacă legea nu prevede altfel.

162 din 14 iulie 1993.publicată în M. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. Andrei Popa. IV din Legea nr. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat.Of. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . regii autonome. privind senatorii şi deputaţii. Constantin Tufan. prevede că. republicata in temeiul art.442-443 . “pe toată durata exericitării mandatului de primar. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează.429/2003. respectiv de viceprimar.cit.758 din 29 octombrie 2003.Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. publicată în M. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei.Of. publicată în M.3 din Legea nr. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. prevede că pe durata mandatului respectiv. 33 din 9 iunie 1993. 7 din Legea nr. op. pe perioada îndeplinirii mandatului.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte.61 alin. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive.Of. de pierdere a drepturilor electorale. Marioara Ţichindelean. al României. al României nr.40 din 1 iunie 1991. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. Privind primarii şi viceprimarii art. companii naţionale. 9 Alexandru Ţiclea. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. precum si a personalului Presedentiei. 40/1991. de incompatibilitate sau de deces. în condiţiile unui cumul de funcţii. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. Partea I. contractul de munca al acestora se suspendă. De pildă. dacă legea specială prevede o atare posibilitate. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau. iar la capatul acesteia. Partea I. pag. societăţi naţionale. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende. nr. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat. art. ci se suspendă. (art.767 din 31 octombrie 2003. Ovidiu Ţinca .215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare. 70 din Constitutie)8. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent. revenind la locul de muncă. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.9 7 Legea nr. 125 din 11 iunie 1993. sub condiţia validării şi a depunerii jurământului. ci să-şi producă în continuare efectele. nr. în caz de demisie. nr.

.

după caz.1998 – De la această dată E. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. (Exemplu: T.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.N. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. fiind un fapt exterior celui . exercitând în paralel şi activitatea sindicală.1. a fost ales lider al Confederaţiei B. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii. raportul de serviciu se suspendă.02. salariul lui E. suspendarea contractului de muncă intervine de drept.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă. un drept al liderului sindical. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană. Aşadar. în postul deţinut până la 1. Potrivit art. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii.50 lit.f din Codul muncii. are obligaţia de a-l repune pe T. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă. alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. pentru doi ani – 1..S.02. precum şi vechimea în muncă. contractul său individual de muncă sau.50 lit.1. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. nu ca o obligaţie a acestuia. reglementat de art. Deci. este reglementată de art. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. contractul său de muncă nu se suspendă. Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală. absolut imprevizibilă şi invincibilă.1998.2.. Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. În această ipoteză. în condiţiile legii. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical. De aceea.g din Codul muncii. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată.02.02. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră.2. 2.2.1996 – 1.

2.f din Codul muncii. constituie o cauză de forţă majoră. seceta. Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art. forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an. 146).51 lit. Ovidiu Ţinca – op. contractul este supendat în virtutea legii.1.h) Arestarea preventivă a salariatului. Aşadar.afectat de acea împrejurare. Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. 10 Alexandru Ţiclea. conflictele de munca (grevele) etc. deteriorarea utilajelor de producţie. pag.50 lit. pentru neparticipanţiii la aceasta. având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.h din Codul muncii reglementează. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure. de altfel.148). Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.446 . a unui obstacol extern. La acestea pot fi adăugate şi altele. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. Art. inundaţii. infracţiunea este flagrantă. Marioara Ţichindelean. în condiţiile Codului de procedură penală.cit.10 În cadrul raporturilor contractuale. participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului. imprevizibil şi irezistibil. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă. criza gravă de materii prime. în mod expres. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă. Deşi conform art. dificultăţi în aprovizionare şi transport. Constantin Tufan. condiţii meteorologice nefavorabile etc.. furtuni). totuşi greva. cât şi cea a inculpatului (art. Andrei Popescu. 2. ca şi pentru angajator. după momentul încheierii contractului. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă.

ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte.145-146 din 12 noiembrie 1968.G.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.65/2005. angajatorul poate dispune concedierea acestuia.cit. există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11.1 din Codul de procedură penală. drept consecinta.12 Aşadar. clasarea scoaterea de sub urmărire. Conform prevederilor art. op. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. prin influenţarea vreunui martor sau expert.61 lit. modificat ulterior prin O. încetarea acesteia. inculpatul a comis din nou o infracţiune. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. nu va primi salariul. pag.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. 11 12 Raluca Dimitriu. Conform prevederilor art. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată. . actualizat până la data de 21 septembrie 2004..149 alin. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică. pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca.b din Codul muncii. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. în condiţiile Codului de procedură penală. nr. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii. Suspendarea durează până la încetarea arestării.U.

partea I.al României. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană. care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. de suspendare a contractului individual de munca. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă.576 din 5 iuli 2005 . Potrivit art.50 lit. asistentul maternal profesionist este persoană fizică. expres reglementate.1.G. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O.h din Codul muncii cu dispoziţiile art.publicată în M.i) alte cazuri. Din coroborarea prevederilor art. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei. 108 alin . 679/2003.61 lit. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. îngrijirea şi educarea. arestat preventiv. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile.U. 31/1990 privind societaţile comerciale. de la 60 de zile la 30 de zile. aprobată prin Legea nr. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului. precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13. nr. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii.b din Codul muncii. atestată.2. O.Of. Cu titlu de exemplu.61 lit. nr. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său.G.436/2001. 2.Modificarea art. dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi.53/2003-Codul muncii.U. nr.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.(5) din Legea nr.

Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice. cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale.b din noul Cod penal. constituite potrivit legii. nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor.59 alin. ci asupra angajatorului. pentru a lua măsurile necesare. chiar îndelungată. Astfel. deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text.c. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară. potrivit art. Textul este de strictă interpretare. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art. Considerăm că suspendarea persoanei juridice.56 lit. aceasta nu este aplicată salariaţilor. adăugăm că. nu poate produce efecte similare dizolvării. (art.52 lit. În sfârşit. legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege.56 din Codul muncii este limitativă. O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă.82 din Codul penal). Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. iar suspendarea.3 lit. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art. un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice.56 lit. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art. în acest temei. în . Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică. patronatelor.sub -20°C ).i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea. angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată. sindicatelor.

salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. nu pare aplicabil nici art. în cazul copilului cu handicap. în cazul copilului cu handicap. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă. structurale sau similare).2 al art. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. până la împlinirea vârstei de 3 ani. participarea la greva. în cazul de faţă. până la împlinirea vârstei de 3 ani.2.1. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. .pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice. Alin. concediul paternal.53 din Codul muncii. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. În perspectivă.2. tehnologice. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: . “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. pe toată durata mandatului. Ca urmare. plătită din fondul de salarii. tehnologice sau structurale. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii. .nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art. concediul pentru formare profesionala.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.51 din Codul muncii. 2. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi. în cazul copilului cu handicap.2. Or. până la împlinirea vârstei de 18 ani. 2.special pentru motive economice. pentru afecţiuni intercurente.

148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român.U. de până la 3 ani. opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. în cazul copilului cu handicap. cetăţean străin sau apatrid. Drepturile prevăzute de O. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul. lit. precum şi persoana care a fost numit tutore.G.(art. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.6 alin. precum şi persoanei care a fost numită tutore. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. în cazul copilului cu handicap. la cerere. alin. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.2).148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. Beneficiaza. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.571/2003 privind Codul fiscal. de indemnizatie.51 alin.1. . conform legii.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. în cazul copilului cu handicap. după caz. până la împlinirea vârstei de 3 ani. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător. presupune întreruperea activităţii. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. nr. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României.a din Codul muncii. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă.G. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul.1). de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau.1.(art. care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. cu modificările şi completările ulterioare.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. are. nr. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. în cazul copilului cu handicap. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art. deci suspendarea contractului individual de munca. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept. este prevăzută în mod expres în conţinutul art.U.5. (art.

dupa caz.51 lit. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare.19/2000.U.1). Dispoziţiile O.U. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani. până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. Prevederile O. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr.G. Fiind vorba de o astfel de suspendare. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani. de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap. În această perioadă. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia. Art. la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. 2. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea. Potrivit dispoziţiilor O. cu modificările şi completările ulterioare. care abrogă o serie de articole din Legea nr. cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap. dar numai cu contract de munca pe durată determinată. iar in cazul copilului cu handicap.2.U. nr.G.19/2000.G nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. 158/2005. .2. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială.Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. alin.nr. pentru afecţiunile intercurente. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.26.

210/1999. Andrei Popescu. cu modificările şi completările ulterioare.(art. 2.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. este reglementată de art. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut. neoplazii.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Concediul se 14 Alexandru Ţiclea.2..c din Codul muncii.(art.449 . privind concediul paternal. din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. opţional.51. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.30). lit. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente.G. este supus unor intervenţii chirurgicale. indiferent dacă copilul este din căsătorie. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase.cit.18 alin.2. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. lit. până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate. Ovidiu Ţinca – op. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. unul dintre părinţi.2. durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. amintim prevederile O. Durata concediului este de 5 zile.b). completat de prevederile speciale ale Legii nr.Beneficiaza. Pe această perioada. Marioara Ţichindelean. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire. este imobilizat în aparat gipsat.U. conform dispoziţiilor codului muncii. (art. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. pag. la cerere. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art. doar durata acestuia fiind diferită14. Constantin Tufan. nr.

justificat cu certificatul de naştere al acestuia. Pe perioada concediului acordat. de 15 zile lucrătoare. 5 zile lucratoare şi. 2. Conform prevederilor art. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. numai cu acordul sindicatului sau.210 din 31 decembrie 1999. cel în cauză. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu.150). pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa.149). Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca. fiind asigurat. durata suspendării contractului individual de muncă este.210/1999. cu plată sau fară plată (art. Însă. excepţional.acordă la cerere. Prin urmare. privind concediul paternal. şi ca o consecinţă. după caz. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. publicată în M.Of.2. nu se primeşte salariul. de regulă. al României nr. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. la cerere. beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. 15 Legea nr.5 din Legea nr. în această situaţie. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. la alegere.654 din 31 decembrie 1999 . calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. Pe durata concediului. Angajatorul poate respinge solicitarea. de concedii pentru formare profesională. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia. acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea.2.

cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. trebuie restituite. pe toată durata mandatului. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. 2. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. la suspendarea contractului individual de muncă. 2. de vreme ce munca nu este prestata. In ipoteza în care greva este declarată ilegală. de exemplu.2. drepturile menţionate.152). respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. după caz.f din Codul muncii. Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă.2. Greva constituie. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani.2. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. prevăzută de art. dacă s-au plătit.51. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. Este cazul.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic. pe durata mandatului. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii. respectiv. respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România.f) Participarea la grevă. o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. Conform dispoziţiilor Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Suspendarea intervine . Insă. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. lit.2. suspendarea sau încetarea grevei. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

contradictorii şi inutile. respectiv art. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. contractul lor de muncă nefiind afectat. la care ne vom referi în cele ce urmează. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc. Dacă este posibil. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii. Dacă nu îşi pot continua activitatea. nu e un caz de suspendare de drept. contractul individual de muncă. 2. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia. iar drepturile menţionate. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii.2. greviştii sunt obligaţi să reia activitatea. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. în cazul declarării ca ilegală a grevei. dacă s-au plătit. Dar. nu consacra-aşa cum s-a susţinut.un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din . suspendarea sau încetarea grevei. exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. eronate.2. Aceste modificări. deci. dar. pe durata grevei. suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi. constau în introducerea unui nou aliniat. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). Salariaţii îşi menţin. pentru salariaţii grevişti.g din Codul muncii.51 lit. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. precum şi prin regulamentul intern. trebuie restituite. salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul. 51 din Codul muncii. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. după caz. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. Reglementarea anterioară. pe perioada grevei. contractul va fi suspendat. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă.

intenţia sa este imposibil de înfăptuit. tot întotdeauna. Art.128/1997 privind Statutul personalului didactic. contractul său de muncă se suspendă.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art. inclusiv. regulamentului intern şi contractului individual de muncă). a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art. pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. sancţiunea în cauză este nulă absolut. prin concedierea disciplinară. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului. Altfel spus. absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii. În caz contrar. dacă legiuitorul a avut în vedere ca. În sfârşit. Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. contractului colectiv de muncă. precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. pe fond.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). cu excepţia avertismentului scris. regulamentul intern. absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii. aşa cum se precizează în textul legal. al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii. deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat. aşa cum am arătat. contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare. în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate. Este prevazută de Legea nr. în mod corelat. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii. . nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. prestabilirea abaterilor şi.2. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. 2. alese în Parlament.2. contractului colectiv. Întradevăr. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat. Fireşte.iniţiativa salariatului). al Preşedenţiei.h) Rezervarea postului cadrelor didactice. pe de altă parte. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. dacă era cazul. ci este suspendat întotdeauna.

a Parlamentului sau a Guvernului. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă.4 din Codul muncii). precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator. în sfârşit.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. pe bază de contract.49 alin. solicitat în străinătate pentru predare. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). viceprimar. Prevederile art. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ. cel care lucrează în organisme internaţionale.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. ori trimis pentru specializare. subprefect. alteori o sancţiune disciplinară sau. i se rezervă postul didactic sau catedra. Spre exemplu. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. de cultură. ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. ca urmare a unor acorduri. interuniversitare sau între instituţii.2. convenţii guvernamentale. poate interveni ca rezultat al culpei patronului. Personalul didactic titular. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar. precum şi însoţitorii acestora. activitate artistică sau sportivă. cercetare.(2) mai dispune că personalul didactic titular. primar. ca sancţiune disciplinară. 2. se consideră vechime la catedră. odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau. pentru perioada respectiva. în condiţiile de mai sus. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere.102 alin. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. dacă sunt cadre didactice titulare. după caz. de tineret şi sport. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean.

3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. 267 alin. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. ca sancţiune disciplinară. 16 Raluca Dimitriu.52 alin.1 din Codul muncii. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. cu excepţia avertismentului scris. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară. pag.2. tehnologice. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile. structurale întâmpinate de angajator.. fără încetarea raportului de munc. 2. în cazul întreruperii temporare a activităţii. deoarece. în condiţiile legii. tehnologice. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. de fapt. apariţia unor dificultăţi economice. acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.cit. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. Ori.257 . Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. în special pentru motive economice. înseamnă.locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile. structurale sau similare. În temeiul art. op. peste 10 zile. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. pe durata detaşării.

G. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă. dacă s-a probat nevinovăţia salariatului. înlăturându-se carenţele sale anterioare. .2. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art.U. prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată.52 alin. Modificarea adusă textului legale este binevenită. Într-adevăr. nr. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.65/2005.O. privind modificarea şi completarea Legii nr. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

1 lit.2.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară.3. Prevederile art. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă.264 alin.52 alin. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale. ca sancţiune disciplinară. prevederile art. Astfel ea este prevăzută de art. În art. aşadar. Pentru a pronunţa o sentinţă. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie. în funcţie de gravitatea abaterii. al României nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească. . Şi alte acte normative-decât Codul muncii. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr.2.N. şi în consecinţă nu primeşte salariul.c din Legea nr. aplicabilă magistraţilor. tribunalul a reţinut că prin cerere.Of. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu.95 lit. publicată în M. Aşadar. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. ca sancţiune disciplinară. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară. Reclamantul V. lit. el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului. În speţă: Reclamatul V. 52 alin. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul.92/1992 privind organizarea judecătorească.259 din 30 septembrie1997. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută.C.1.N. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.

motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale. coautor. tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor. lit. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres. ci o altă persoană juridică sau fizică. pe fondul cauzei.3. . instigator sau complice. Din probele administrate.2. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. Fiind o reglementare de excepţie.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată. Faţă de această situaţie. Textul prevede. care a sesizat organul de urmarire penală. se află în raporturi de muncă este partea vătămată. 2. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. Potrivit art.c din Codul muncii. 1. 52 alin. aşadar.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant.

este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu. concomitent.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară. rămasă definitivă. Ca o consecinţă. Principalul efect al suspendării din funcţie. ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. Încălcarea regulamentului interior.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. pe de altă parte. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. Măsura la care ne referim nu operează de drept. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. să desfacă contractul de muncă. . de exemplu.56 din Codul muncii. în baza rezoluţiei parchetului. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală. achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. Suspendarea durează până la: condamnarea. În cea de a două situaţie. În cel de-al doilea caz.264 alin. iar. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. dispunând suspendarea. poate.1 din Codul muncii). O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul. fie ca urmare a condamnării penale. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate. suspendarea contractului individual de muncă încetează.

2 din Codul muncii. s-a susţinut că în aceste ipoteze. totodată. urmare a faptului că a intervenit amnistia. prescripţia răspunderii penale. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. procurorul sau instanţa penală. după caz. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art. Ovidiu Ţinca – op. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală. drept urmare. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri. Andrei Popescu. Pe bună dreptate. pag. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale.. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. potrivit art. Într-adevăr. în prealabi. 10 lit. ci de către stat conform art. Marioara Ţichindelean. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi.a-d din Codul de procedură penală. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. implicit. este achitat. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. Constantin Tufan.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. instanţa a hotărât în sensul casării. scoaterii de sub urmărire penală. Într-o atare situaţie. a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor.2) deoarece în acestă situaţie.13 alin. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. Astfel.1 din Codul de procedură penală şi. retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. despăgubirile se datorează nu de angajator. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. după caz. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei.cit.52 alin. prescripţiei răspunderii penale. el să fi făcut uz de prevederile art. 18 18 Alexandru Ţiclea. soluţia trebuie să fie mai nuanţată.52 alin. drept consecinţă.504 din Codul de procedură penală. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie. nu înlăturată.454456 . pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există.

modernizarea sau repararea lor. structurale. deoarece salariaţii nu prestează activitate. Potrivit art. Angajatorul fără nici o restricţie. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei. evident cu caracter temporar. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Perioada suspendării nu este limitată. plătită din fondul de salarii. Potrivit art. cu excepţia grevei. d din Codul muncii. În această perioadă se suspendă plata salariului.155 din Codul muncii). de exemplu. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv). stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină. sporuri şi adaosuri (art. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. Aşadar. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată.3. înlocuirea utilajelor. În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. pentru a interveni acest caz de suspendare.2. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii. 52 alin. ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. fără încetarea raportului de muncă. indemnizaţii. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.159 alin. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. prin salariu înţelegând salariul de bază. 1 lit.3 din Codul muncii. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . tehnologice. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. Potrivit art.53 din Codul muncii. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. în cadrul programului. în special pentru motive economice. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. care se suportă din fondul de salarii. reorganizarea unor subunităţi (secţii. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului.2.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. sau similare. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru.

lit.53 din Codul muncii.159 alin. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului. lit.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată.chiar dacă art. schimbarea temporară a locului de muncă.3. detaşarea se poate dispune pe 3 luni. potrivit art. trebuie. dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. (art.51 lit. Detaşarea e o măsură temporară.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia. 46 alin. structurale sau similare). au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art. 2. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”.2 Codul muncii). or. ci al art. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni.e) Pe durata detaşării Art.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice.45 –48).e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului.1. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. Ca urmare. în cazul funcţionarilor publici. Potrivit Codului muncii (art. tehnologice.1.2. 52 alin. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului. în mod implicit şi lock-out-ul. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile. salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. Detaşarea reprezintă. excepţional. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă. dispusă în scris.52 alin. deci. din dispoziţia conducerii unităţii. iar în cursul unui an calendaristic. indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. stabilită în situaţia reglementată de art.1.f. pe o perioadă de cel mult 1an şi. numai cu acordul scris al . urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. care nu a fost intenţionată de angajator. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia. de cele mai multe ori. în intervalul respectiv.

Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) . Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă.4. Ca natură juridică. În plus are dreptul la diurnă.2. cheltuieli de cazare. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). În perioada detaşării. deci. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă. deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului. concediul fără plată pentru interese personale. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. Concediul fără plată pentru studii. când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. .4. la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.2. 2.a). transport. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. Astfel.funcţionarului în cauză. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. 2. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. de concedii pentru formare profesională. Ca urmare. cu plată sau fără plată. potrivit art. contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Apreciind asupra cererii. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat. seral şi fără frecvenţă.4. În sfârşit. acordat o singură dată. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. 2. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. trebuie arătat că.149 din Codul muncii. Potrivit prevederilor art.151 din Codul muncii).61 alin. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent. b). după caz.2. salariaţii au dreptul să beneficieze. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. la cerere.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006. Concediul fără plată pentru interese personale . ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior.Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. domeniul şi durata acestuia. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

Conform art. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi. salvare. să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective.4. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. pe durata desfăşurării acestora. credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. pot fi scoşi de la locul de muncă. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. salariaţii au dreptul la concedii fără plată.2.c). altele decât evenimentele familiale deosebite.3. pentru rezolvarea unor situaţii personale. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice. Se poate aprecia că. membrii echipelor de SALVAMONT. deşi salariaţii. pregătire şi perfecţionare.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. 2. 148 din Codul muncii. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. în mare. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale. pentru care legea. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. prin negociere între consiliile judeţene sau locale. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. . Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată. 2. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale. şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi. după caz. să se precizeze temeiul ei legal. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. de patrulare preventivă.

deci. detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă.Firesc. fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă). suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. . Poate fi. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii. În caz contrar. ) La încetarea suspendării. o dată certă. iar angajatorul e obligat să-l reprimească.