SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

2. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia. unele rezidând din voinţa părţilor. motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu. din punct de vedere fizic. fiind reglementată de art. acţionează independent.. op. denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului.1. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale). Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate. în unele situaţii. mai multe cazuri de suspendare. cazul detaşării. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat.exemplu.2. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. cazul exercitării unei funcţii sindicale. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. prestarea muncii. arestul preventiv. legislative ori judecătoreşti etc. pag. prin urmare. sau legal. altele. fiind exterioare voinţei lor. Trebuie menţionat însă că. carantină). al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. salariatul se află. ca urmare a propriei voinţe. legislative ori judecătoreşti.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite.50 din Codul Muncii. 2. situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane. Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. în condiţiile Codului de procedură penală. Suspendarea este automată.244 . 6 Raluca Dimitriu. Există. boală. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor.6 2.cit.

unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată. de regulă. chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. în art. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie.U. Conform noii reglementări. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului.3). Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat. până la revenirea pe post a celei în cauză. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate. dar. Codul muncii. . în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.a.50 lit. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului. În acest caz.nr. munca nefiind prestată. postnatal). Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. la cerere. aşa cum. conform legii.63 de zile – concediu pentru lăuzie. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.a) Concediul de maternitate. În perioadele menţionate.G.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. de concediu pentru sarcină.24. indiferent dacă durata e determinată sau nu. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele. O. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată.2. asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate.1. în lumina noii legi. iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. dacă copilul moare la naştere. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază. alin. Considerăm că. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere.2. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate. se acordă concediu de 63 de zile.

în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării. care va elibera un certificat medical în acest sens.U. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. până la 3 ani. Concediul de risc maternal se poate acorda. din motive justificate. de către medicul de familie sau de medicul specialist. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu.10 din O. care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate. conform legii.158/2005. durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.nr. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări.Distinct de concediul de maternitate. în cazul copilului cu handicap. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. în întregime sau fracţionat.G. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. iar angajatorul. . conform prevederilor art. pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau.

pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară. ori.U. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat.G. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate. inclusiv a glandelor suprarenale. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate. 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii.13 alin. cu acordul Ministerului Sănătăţii. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare. denumită în continuare CNAS.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. începând cu a 90-a zi.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală). concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile.50 lit. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite. stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. d) 6 luni. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. în intervalul ultimilor 2 ani. . în intervalul ultimilor 2 ani. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. pentru tuberculoză meningeală. în intervalul ultimilor 2 ani. Conform prevederilor O. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. medicul primar sau. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. conform prevederilor art. pentru SIDA şi neoplazii. 1 şi 2).b din Codul muncii. în funcţie de stadiul bolii.nr. c) un an şi 6 luni. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an. în intervalul ultimilor 2 ani. b) un an.2. după caz. peritoneală şi urogenitală. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. socotit din prima zi de îmbolnăvire. astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an.2.

boli infectocontagioasă. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile. din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. O.14 alin. reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.1. Pe toată perioada incapacităţii.(art. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile. prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.G. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%. alin. medicul expert al asigurărilor sociale poate decide.17.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire. pe baza cărora se calculează. conform legii. (art.U.motivând temeinic. neoplazii. SIDA. după caz. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză.nr.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie).2) . reducerea programului de lucru. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.

aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau. nr. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă.c din Codul muncii. 20.2. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia . datorită carantinei.G.nr.2. 2 al art. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. Rezultă. pe durata cât e declarată carantina. conform legii. reconversia . Conform art. art. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă. deci. 50 lit.20 alin. 2.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art. că fiind interzis accesul la locul de muncă.158/2005 prevede în art. în aceeaşi localitate.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii. coroborată cu prevederile O.2.U. pe baza cărora se calculează. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice. 69 din Legea nr. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.d din Codul muncii precizează că.G. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate.1.50 lit.U. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege. O.1. La alin. gratuit.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale). Cu totul excepţional.

într-o anumită perioadă. 2. municipale sau de sector în vederea încorporării. Dacă. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice.profesională pentru profesiuni care. 70 din Legea nr 46/1996 . În acest caz. dacă legea nu prevede altfel. consilii judeţene sau locale. primării.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. 1 din aceeaşi lege. În conformitate cu prevederile art. prefecturi. recruţii chemaţi la centrele militare judeţene. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. este prevăzută în mod expres de art. Guvern. respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. în Parlament. la un moment dat. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi.50lit.2. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat. . este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care.ofiţerii. etc. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică.e din Codul muncii. după satisfacerea serviciului militar în termen. iar gradaţii şi soldaţii în rezervă. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă. Pe durata concentrării – prevede art. dacă legea nu prevede altfel. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive.1. concentrare sau mobilizare. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. 65 alin.

ci se suspendă. Partea I. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.758 din 29 octombrie 2003. De pildă. publicată în M. al României. iar la capatul acesteia. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.9 7 Legea nr. prevede că. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende.Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii.442-443 . nr. Andrei Popa. contractul de munca al acestora se suspendă. (art. publicată în M. în condiţiile unui cumul de funcţii. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau.publicată în M. de incompatibilitate sau de deces. Marioara Ţichindelean.162 din 14 iulie 1993.767 din 31 octombrie 2003.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte.429/2003. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei. IV din Legea nr. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. al României nr.61 alin. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . 7 din Legea nr. societăţi naţionale. op. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept.3 din Legea nr. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. republicata in temeiul art. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat. Constantin Tufan. precum si a personalului Presedentiei. dacă legea specială prevede o atare posibilitate. companii naţionale. “pe toată durata exericitării mandatului de primar. Partea I. pe perioada îndeplinirii mandatului. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.Of. nr. Privind primarii şi viceprimarii art. pag. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. 40/1991. revenind la locul de muncă.cit. nr. privind senatorii şi deputaţii. 33 din 9 iunie 1993. regii autonome. ci să-şi producă în continuare efectele. Ovidiu Ţinca .40 din 1 iunie 1991. 125 din 11 iunie 1993.Of.Of. prevede că pe durata mandatului respectiv. în caz de demisie. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent. de pierdere a drepturilor electorale. 9 Alexandru Ţiclea. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. 70 din Constitutie)8.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare. respectiv de viceprimar. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. art. sub condiţia validării şi a depunerii jurământului.

.

alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior.g din Codul muncii. (Exemplu: T.1. În această ipoteză. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical. nu ca o obligaţie a acestuia.f din Codul muncii. precum şi vechimea în muncă. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii.50 lit.1996 – 1. în postul deţinut până la 1. contractul său individual de muncă sau. un drept al liderului sindical. este reglementată de art.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia.50 lit. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată. exercitând în paralel şi activitatea sindicală. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă. De aceea. Aşadar.1998. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. reglementat de art. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă. salariul lui E. fiind un fapt exterior celui . Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă.N. absolut imprevizibilă şi invincibilă.. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. în condiţiile legii. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră. după caz.02.2.02. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu.1998 – De la această dată E.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. 2. Potrivit art. Deci.2.02. pentru doi ani – 1. are obligaţia de a-l repune pe T. Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală.S.. raportul de serviciu se suspendă.1. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului. contractul său de muncă nu se suspendă. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii.02. suspendarea contractului de muncă intervine de drept. a fost ales lider al Confederaţiei B.2.

.f din Codul muncii. participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului.h din Codul muncii reglementează. ca şi pentru angajator. conflictele de munca (grevele) etc.cit. în condiţiile Codului de procedură penală. a unui obstacol extern.h) Arestarea preventivă a salariatului. furtuni).148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare. în mod expres. deteriorarea utilajelor de producţie. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă. contractul este supendat în virtutea legii.1. pentru neparticipanţiii la aceasta. Marioara Ţichindelean. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. criza gravă de materii prime.51 lit.50 lit. La acestea pot fi adăugate şi altele. totuşi greva. Ovidiu Ţinca – op. după momentul încheierii contractului. 10 Alexandru Ţiclea. de altfel. inundaţii. seceta. condiţii meteorologice nefavorabile etc. pag. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv. având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă. Andrei Popescu. infracţiunea este flagrantă. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă. Art.10 În cadrul raporturilor contractuale.2. dificultăţi în aprovizionare şi transport.afectat de acea împrejurare. forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei. Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art. Constantin Tufan. Deşi conform art. Aşadar. 146). 2. cât şi cea a inculpatului (art. imprevizibil şi irezistibil. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă.148). constituie o cauză de forţă majoră.446 . Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art.

nr. putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. inculpatul a comis din nou o infracţiune.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani.145-146 din 12 noiembrie 1968.61 lit. există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11.b din Codul muncii. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului.U.1 din Codul de procedură penală. în condiţiile Codului de procedură penală. pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. pag. Suspendarea durează până la încetarea arestării. .149 alin.inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată. nu va primi salariul.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte.12 Aşadar. angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Conform prevederilor art..cit.G. încetarea acesteia. actualizat până la data de 21 septembrie 2004. clasarea scoaterea de sub urmărire. op.65/2005. modificat ulterior prin O. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. prin influenţarea vreunui martor sau expert. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Conform prevederilor art. 11 12 Raluca Dimitriu. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. drept consecinta. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică.

nr.G. arestat preventiv.Of.i) alte cazuri. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. O.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă. 679/2003.U.576 din 5 iuli 2005 . atestată. 31/1990 privind societaţile comerciale. asistentul maternal profesionist este persoană fizică. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O.53/2003-Codul muncii.Modificarea art. de la 60 de zile la 30 de zile.b din Codul muncii. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului. expres reglementate. 2. Din coroborarea prevederilor art.G. care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea.publicată în M.61 lit. de suspendare a contractului individual de munca. Cu titlu de exemplu. Potrivit art. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană. nr.436/2001.50 lit. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii. precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13.(5) din Legea nr.h din Codul muncii cu dispoziţiile art. nr.2.1. partea I. 108 alin . Potrivit Hotărârii Guvernului nr.61 lit. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile. dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi.al României.U. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său. îngrijirea şi educarea. aprobată prin Legea nr.

care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. potrivit art. sindicatelor. Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice. Astfel. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). chiar îndelungată.82 din Codul penal). deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text. cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale. în acest temei. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art. nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor.3 lit.56 lit. patronatelor. legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege. Textul este de strictă interpretare. (art. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. nu poate produce efecte similare dizolvării.56 din Codul muncii este limitativă. în . O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. În sfârşit. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art. ci asupra angajatorului. constituite potrivit legii. Considerăm că suspendarea persoanei juridice. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor.b din noul Cod penal.59 alin. adăugăm că. iar suspendarea.56 lit.c. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art. un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice. angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară. pentru a lua măsurile necesare.52 lit.sub -20°C ). aceasta nu este aplicată salariaţilor. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea.

nu pare aplicabil nici art. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. În perspectivă. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. până la împlinirea vârstei de 3 ani. participarea la greva. până la împlinirea vârstei de 3 ani.pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice. concediul paternal. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: . . tehnologice sau structurale.53 din Codul muncii.special pentru motive economice.2. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi.51 din Codul muncii. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. în cazul copilului cu handicap. concediul pentru formare profesionala.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. Ca urmare. tehnologice. până la împlinirea vârstei de 18 ani. 2. 2. în cazul copilului cu handicap.nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă.2. “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în cazul copilului cu handicap.2. . concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau.2 al art. în cazul de faţă. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. Alin. plătită din fondul de salarii.1. pentru afecţiuni intercurente. pe toată durata mandatului. structurale sau similare). Or. angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art.

U. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O. precum şi persoana care a fost numit tutore.5. cu modificările şi completările ulterioare. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.U. conform legii. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. .a din Codul muncii. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.(art. opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. după caz. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. de indemnizatie. nr. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României.(art. până la împlinirea vârstei de 3 ani.1.G. deci suspendarea contractului individual de munca. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept.51 alin.1.2).1). în cazul copilului cu handicap. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. în cazul copilului cu handicap. de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi.G. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul. de până la 3 ani. la cerere.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. Drepturile prevăzute de O. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român. este prevăzută în mod expres în conţinutul art. în cazul copilului cu handicap. (art. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.571/2003 privind Codul fiscal.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi.6 alin. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art. Beneficiaza. presupune întreruperea activităţii. lit. cetăţean străin sau apatrid. nr. are. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. alin. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător. în cazul copilului cu handicap.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. precum şi persoanei care a fost numită tutore.

cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei. dupa caz. Art. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare. pentru afecţiunile intercurente. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap. cu modificările şi completările ulterioare.2.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. care abrogă o serie de articole din Legea nr.2. contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia.1).U.19/2000. În această perioadă. de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap. Potrivit dispoziţiilor O. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire. 2.U. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Fiind vorba de o astfel de suspendare. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.19/2000. Prevederile O.U. alin. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani.G. iar in cazul copilului cu handicap. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap.G nr. 158/2005. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea.51 lit. dar numai cu contract de munca pe durată determinată. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. Dispoziţiile O. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. nr.nr.Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau.26. .G. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană.

449 . doar durata acestuia fiind diferită14. Concediul se 14 Alexandru Ţiclea. Marioara Ţichindelean.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. conform dispoziţiilor codului muncii.G. durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. cu modificările şi completările ulterioare. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Pe această perioada. Andrei Popescu.cit. la cerere.18 alin. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil.(art. neoplazii. până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani.51. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. Constantin Tufan. 210/1999. completat de prevederile speciale ale Legii nr. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. privind concediul paternal. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură.U. 2. este reglementată de art.(art.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate.2. amintim prevederile O.2. indiferent dacă copilul este din căsătorie. este supus unor intervenţii chirurgicale. este imobilizat în aparat gipsat. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. (art. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav. Durata concediului este de 5 zile. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut. pag.c din Codul muncii.Beneficiaza. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. unul dintre părinţi.b). lit. opţional. Ovidiu Ţinca – op.. nr.30). lit. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire.2.

din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15.654 din 31 decembrie 1999 . 2. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. Angajatorul poate respinge solicitarea. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului. al României nr.5 din Legea nr. beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca.2. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. nu se primeşte salariul. excepţional. şi ca o consecinţă.2. după caz.210 din 31 decembrie 1999. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. cu plată sau fară plată (art.210/1999. 15 Legea nr. Prin urmare. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă.Of. 5 zile lucratoare şi. la alegere. Pe durata concediului. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. justificat cu certificatul de naştere al acestuia. pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. de 15 zile lucrătoare.149). Conform prevederilor art. privind concediul paternal.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia.150). cel în cauză. de regulă. Pe perioada concediului acordat. calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. fiind asigurat. acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea. publicată în M. de concedii pentru formare profesională.acordă la cerere. Însă. numai cu acordul sindicatului sau. durata suspendării contractului individual de muncă este. în această situaţie. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu. la cerere.

Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii. Insă.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic. 2. In ipoteza în care greva este declarată ilegală.51. pe toată durata mandatului. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât. de vreme ce munca nu este prestata. respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România. Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. la suspendarea contractului individual de muncă. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă.f) Participarea la grevă. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. trebuie restituite.152). 2.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art. suspendarea sau încetarea grevei. respectiv. Suspendarea intervine . prevăzută de art.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Greva constituie.2. pe durata mandatului.2. de exemplu. lit. dacă s-au plătit. după caz.f din Codul muncii. Conform dispoziţiilor Legii nr. Este cazul.2. cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale.2. drepturile menţionate. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare.

eronate. la care ne vom referi în cele ce urmează. exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. deci. contradictorii şi inutile.2. precum şi prin regulamentul intern. Dacă nu îşi pot continua activitatea. în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii. pe perioada grevei. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă.2. contractul individual de muncă. contractul va fi suspendat. Salariaţii îşi menţin. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. Dacă este posibil. după caz. dar. în cazul declarării ca ilegală a grevei. suspendarea sau încetarea grevei. Dar. nu e un caz de suspendare de drept. Aceste modificări. 51 din Codul muncii. pe durata grevei. pentru salariaţii grevişti. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. 2.g din Codul muncii. salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. greviştii sunt obligaţi să reia activitatea. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia. iar drepturile menţionate. trebuie restituite.un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din . potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. Reglementarea anterioară. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. respectiv art. suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc. nu consacra-aşa cum s-a susţinut. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). constau în introducerea unui nou aliniat.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. dacă s-au plătit. contractul lor de muncă nefiind afectat. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale.51 lit.

regulamentului intern şi contractului individual de muncă). Întradevăr. dacă legiuitorul a avut în vedere ca. contractului colectiv de muncă. În sfârşit. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. prestabilirea abaterilor şi.iniţiativa salariatului). ci este suspendat întotdeauna.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art. prin concedierea disciplinară. regulamentul intern. 2. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii. În caz contrar. Art. în mod corelat. contractului colectiv. inclusiv. precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. . al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii. dacă era cazul. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. contractul său de muncă se suspendă.128/1997 privind Statutul personalului didactic. aşa cum se precizează în textul legal. Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii. al Preşedenţiei. pe de altă parte. Este prevazută de Legea nr. Fireşte.2. Altfel spus. nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate. a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare. în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat. intenţia sa este imposibil de înfăptuit. tot întotdeauna. pe fond. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului.2. aşa cum am arătat. cu excepţia avertismentului scris. sancţiunea în cauză este nulă absolut. deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. alese în Parlament.h) Rezervarea postului cadrelor didactice.

Prevederile art. de cultură. precum şi însoţitorii acestora. ca urmare a unor acorduri. Spre exemplu. dacă sunt cadre didactice titulare. viceprimar. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului. subprefect. ori trimis pentru specializare. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. a Parlamentului sau a Guvernului. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. în sfârşit. activitate artistică sau sportivă. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ. Personalul didactic titular. odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau. după caz. pe bază de contract. primar. cercetare. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere. cel care lucrează în organisme internaţionale.102 alin. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). alteori o sancţiune disciplinară sau. convenţii guvernamentale. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic.49 alin. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă. ca sancţiune disciplinară. 2.(2) mai dispune că personalul didactic titular. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare.2. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar. în condiţiile de mai sus. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. pentru perioada respectiva.4 din Codul muncii). precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. solicitat în străinătate pentru predare. i se rezervă postul didactic sau catedra. ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. se consideră vechime la catedră. interuniversitare sau între instituţii. poate interveni ca rezultat al culpei patronului. precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. de tineret şi sport.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri.

tehnologice. în cazul întreruperii temporare a activităţii. în special pentru motive economice. cu excepţia avertismentului scris. tehnologice. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. structurale sau similare. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.. acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. structurale întâmpinate de angajator. op. peste 10 zile. pe durata detaşării. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. Ori. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară. fără încetarea raportului de munc. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. în condiţiile legii.257 . 267 alin. apariţia unor dificultăţi economice. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări. 16 Raluca Dimitriu. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. pag.locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile. de fapt. 2. În temeiul art.52 alin. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză.1 din Codul muncii. deoarece. aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară.2. ca sancţiune disciplinară.cit. înseamnă. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

G. Modificarea adusă textului legale este binevenită. prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată. dacă s-a probat nevinovăţia salariatului.2. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.O. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art.52 alin. nr.U.65/2005. înlăturându-se carenţele sale anterioare. Într-adevăr. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. . privind modificarea şi completarea Legii nr.

lit.52 alin. el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul. al României nr.N. 52 alin. prevederile art.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Şi alte acte normative-decât Codul muncii.1. Aşadar. tribunalul a reţinut că prin cerere.N. 92/1992 pentru organizarea judecătorească.2. publicată în M.259 din 30 septembrie1997. Astfel ea este prevăzută de art.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară. în funcţie de gravitatea abaterii. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă. ca sancţiune disciplinară.Of. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17.92/1992 privind organizarea judecătorească.95 lit. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie. ca sancţiune disciplinară. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.2. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces. aşadar.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută.c din Legea nr.264 alin. În art. aplicabilă magistraţilor. Reclamantul V. . Pentru a pronunţa o sentinţă. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.C.1 lit. şi în consecinţă nu primeşte salariul. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. În speţă: Reclamatul V.3. Prevederile art.

aşadar. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. 1. lit. instigator sau complice. Fiind o reglementare de excepţie. obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. Din probele administrate. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută. Faţă de această situaţie. se află în raporturi de muncă este partea vătămată. care a sesizat organul de urmarire penală. . ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. coautor. ci o altă persoană juridică sau fizică. tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată.c din Codul muncii. 2.3. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. pe fondul cauzei. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor.2. Potrivit art. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. 52 alin. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale. Textul prevede.

ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. Măsura la care ne referim nu operează de drept. să desfacă contractul de muncă. rămasă definitivă. Suspendarea durează până la: condamnarea. în baza rezoluţiei parchetului. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. fie ca urmare a condamnării penale. achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.1 din Codul muncii). ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. Ca o consecinţă. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară.264 alin. de exemplu. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul. pe de altă parte. suspendarea contractului individual de muncă încetează. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie. este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. În cea de a două situaţie. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. Încălcarea regulamentului interior. În cel de-al doilea caz. este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. iar. poate.56 din Codul muncii. . concomitent. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. Principalul efect al suspendării din funcţie. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate. dispunând suspendarea.

instanţa a hotărât în sensul casării. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii.2 din Codul muncii. Astfel. s-a susţinut că în aceste ipoteze. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există. prescripţiei răspunderii penale. pag. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă. Într-adevăr. ci de către stat conform art.2) deoarece în acestă situaţie. Marioara Ţichindelean. după caz. nu înlăturată. soluţia trebuie să fie mai nuanţată.504 din Codul de procedură penală. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. el să fi făcut uz de prevederile art.52 alin. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale.13 alin.1 din Codul de procedură penală şi. Ovidiu Ţinca – op. 18 18 Alexandru Ţiclea. a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. totodată. procurorul sau instanţa penală. drept urmare. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. implicit.cit. retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. prescripţia răspunderii penale. 10 lit. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. scoaterii de sub urmărire penală. Într-o atare situaţie. în prealabi. potrivit art. urmare a faptului că a intervenit amnistia.454456 . Constantin Tufan. drept consecinţă. după caz. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art. Andrei Popescu. Pe bună dreptate. dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. despăgubirile se datorează nu de angajator. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi..52 alin. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri.a-d din Codul de procedură penală. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. este achitat. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti.

Perioada suspendării nu este limitată.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. 52 alin. deoarece salariaţii nu prestează activitate. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. prin salariu înţelegând salariul de bază. În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. sau similare. În această perioadă se suspendă plata salariului. indemnizaţii. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. 1 lit. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului. Aşadar. Potrivit art. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. în special pentru motive economice. tehnologice.159 alin. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei. stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.53 din Codul muncii. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. cu excepţia grevei. Angajatorul fără nici o restricţie. în cadrul programului. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. Potrivit art. Potrivit art. înlocuirea utilajelor. modernizarea sau repararea lor. fără încetarea raportului de muncă. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. structurale. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii. de exemplu. pentru a interveni acest caz de suspendare. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.2. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. d din Codul muncii. evident cu caracter temporar. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv).3. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.2. reorganizarea unor subunităţi (secţii.3 din Codul muncii. sporuri şi adaosuri (art.155 din Codul muncii). plătită din fondul de salarii. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată. care se suportă din fondul de salarii.

salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului. potrivit art. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. trebuie. numai cu acordul scris al .2 Codul muncii). Potrivit Codului muncii (art. 52 alin.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. excepţional. structurale sau similare). indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului. schimbarea temporară a locului de muncă. iar în cursul unui an calendaristic. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. stabilită în situaţia reglementată de art. Detaşarea reprezintă. salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. ci al art.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia. urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. tehnologice.53 din Codul muncii.e) Pe durata detaşării Art. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. lit. or. în intervalul respectiv.f. au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art. de cele mai multe ori.1. în mod implicit şi lock-out-ul. care nu a fost intenţionată de angajator. dispusă în scris. (art. în cazul funcţionarilor publici. pe o perioadă de cel mult 1an şi.45 –48). deci. 2. dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. din dispoziţia conducerii unităţii.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice.159 alin.3. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”.2. Detaşarea e o măsură temporară. detaşarea se poate dispune pe 3 luni. în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni.51 lit.1. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate.1. Ca urmare.chiar dacă art. lit. 46 alin. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului.52 alin.

2. transport. deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. deci. În plus are dreptul la diurnă.funcţionarului în cauză. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. Astfel. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat. prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă. 2. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă.4. 2. la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. concediul fără plată pentru interese personale. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) . cheltuieli de cazare. Concediul fără plată pentru studii. Ca natură juridică. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.2. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni.a). În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. În perioada detaşării. . Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii.4. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului.

Ca urmare. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. acordat o singură dată.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006.4. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. În sfârşit. salariaţii au dreptul să beneficieze. cu plată sau fără plată. trebuie arătat că. salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent. contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.61 alin.Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor. Concediul fără plată pentru interese personale .149 din Codul muncii. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. seral şi fără frecvenţă. Potrivit prevederilor art. 2. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. Apreciind asupra cererii. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. de concedii pentru formare profesională. b). cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. la cerere. după caz.151 din Codul muncii). pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. potrivit art.2. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. domeniul şi durata acestuia.

legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. pentru care legea. Se poate aprecia că.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale. Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată. să se precizeze temeiul ei legal. 148 din Codul muncii. să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice.2.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. 2. membrii echipelor de SALVAMONT. pe durata desfăşurării acestora. în mare. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. după caz. pregătire şi perfecţionare. Conform art. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. de patrulare preventivă. prin negociere între consiliile judeţene sau locale. şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi. pentru rezolvarea unor situaţii personale. salvare. . 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi. pot fi scoşi de la locul de muncă. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă.4. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. salariaţii au dreptul la concedii fără plată.3. 2. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. altele decât evenimentele familiale deosebite. deşi salariaţii.c).

o dată certă. ) La încetarea suspendării. fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate.Firesc. În caz contrar. iar angajatorul e obligat să-l reprimească. deci. . suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă). detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii. Poate fi.