Sunteți pe pagina 1din 38

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1 Noţiuni generale


Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în
care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi
natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă.
Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile
legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca
suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca
salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă.
Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă
este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări,
prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele
contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte
suspendarea contractului individual de muncă.
Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca
prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de
către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1.
S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a
legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost
criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este
reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că
temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci
legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor
suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale
acestei instituţii3.
Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a
principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare
temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la
încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1
Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169
2
Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al.
Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210
3
S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed.
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211
întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin
următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a
tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter
temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul
zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de
masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al
suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind
necesare refacerii forţei de muncă.
În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul
nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de
1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti
lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să
refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti
contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru
obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere.
Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de
muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un
conflict colectiv de muncă4.
Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două
principii fundamentale în dreptul muncii şi anume :
1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a
contractului şi;
2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte
încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod
simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind
unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus.
Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana
încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului,
va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final
la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu
prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4
I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470
Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui,
trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil,
condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ.
Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul
contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după
aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu
posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin
prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în
cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se
vedea exemplul amintit mai sus).
În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi
anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data
acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a
contractului de muncă5.
Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează
în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau
când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din
calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4)
Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel.
Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de
a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de
fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului
de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc.
Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului,
trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de
suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar
pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5
S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212
exemplu, cazul exercitării unei funcţii sindicale, cazul detaşării, al exercitării unei funcţii în
cadrul unei autorităţi elective, legislative ori judecătoreşti etc.6

2.2.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă

Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către


persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite, unele rezidând din voinţa părţilor,
altele, fiind exterioare voinţei lor, acţionează independent. Sunt de asemenea cazuri în care
suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt
determinate de fapta terţilor. Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare.

2.2.1. Suspendarea de drept


Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo
manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului, fiind reglementată de art.50 din
Codul Muncii. Suspendarea este automată, nefiind necesară exteriorizarea consimţământului
vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia.
Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele
contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi
care face imposibilă, din punct de vedere fizic, sau legal, prestarea muncii. Acest caz de
suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase.
Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei
situaţii de excepţie determinate de:
motive medicale (maternitate, boală, carantină);
motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu, exercitarea unei
funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative ori judecătoreşti, îndeplinirea unei funcţii de
conducere salarizată de sindicat, arestul preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală,
alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale);
situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane, denumite generic cazuri de
forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului.
Trebuie menţionat însă că, în unele situaţii, salariatul se află, ca urmare a propriei
voinţe, în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea
contractului.

6
Raluca Dimitriu, op.cit., pag.244
2.2.1.a) Concediul de maternitate;

Codul muncii, în art.50 lit.a, face referire la prima cauză de suspendare de drept a
contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate.
Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o
perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină - 63
de zile – concediu pentru lăuzie, postnatal). În perioadele menţionate, asiguratele beneficiază
de o indemnizaţie de maternitate. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele,
în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât
durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
O.U.G.nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate,
prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină,
începând cu luna a 6-a de sarcină (art.24, alin.3). Având în vedere că acest concediu se acordă
la cerere, acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului.
Conform noii reglementări, în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care
acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia.
Considerăm că, în lumina noii legi, dacă copilul moare la naştere, se acordă concediu de 63 de
zile, iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează.
În timpul acestui concediu nu se datorează salariul, munca nefiind prestată, dar,
conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate, salariata are dreptul la o indemnizaţie de
maternitate în cuantum de 85%. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca
medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii,
contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de
asigurări sociale de sănătate.
Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a
contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată, chiar dacă termenul
pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. În acest caz,
contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, aşa
cum, de regulă, nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului, indiferent dacă
durata e determinată sau nu.
Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra pe
postul său o altă persoană decât pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în
cauză.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal, în situaţia în care salariata
desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea
sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu
poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt
loc de muncă.
Concediul se acordă după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu
solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce
nu poate depăşii 120de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va
elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii
prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal, care se
suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul
şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare.
Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6
luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din
cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, conform prevederilor art.10 din
O.U.G.nr.158/2005.
Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări, durata concediului
reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare.
2.2.1.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală);

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care


salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, conform prevederilor
art.50 lit.b din Codul muncii.
Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite, boli profesionale
ori a unui accident de muncă sau în afara muncii, cauze care sunt independente de voinţa
persoanei încadrate, determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. Salariatul va
fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului
şi redobândirea capacităţii de muncă.
Conform prevederilor O.U.G.nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate, se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat,
astfel:
1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an, socotit din prima zi de îmbolnăvire;
începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale (art.13 alin. 1 şi 2);
2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează :
a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli
cardiovasculare, stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare
CNAS, cu acordul Ministerului Sănătăţii;
b) un an, cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al
asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală şi
urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA şi neoplazii, în funcţie de stadiul
bolii;
c) un an şi 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată
şi osteoarticulară;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor
2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale.
3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă, medicul primar sau, după caz, medicul specialist în
afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate, ori,
motivând temeinic, propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul
evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.
În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie), medicul
expert al asigurărilor sociale poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru
continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activităţii în
raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile,
conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări
Sociale, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.(art.14 alin.1-4)
Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după
însănătoşire. Pe toată perioada incapacităţii, salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în
baza contractului de muncă încheiat. O.U.G.nr.158/2005 privind privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru
incapacitate temporară de muncă la 75%, iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză, SIDA,
neoplazii, boli infectocontagioasă, urgenţe medico-chirurgicale) de 100%, din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia
pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
(art.17, alin.1,2)
2.2.1.c) Carantina

Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului
sănătăţii, angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele
sanitare.
Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă, prevăzut în mod
expres de legislaţia noastră actuală, art.50 lit.c din Codul muncii, coroborată cu prevederile
O.U.G. nr.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate.
O.U.G.nr.158/2005 prevede în art.20 alin.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă
asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe
durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.
La alin. 2 al art. 20, aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei
pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi
indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Rezultă, deci, că fiind interzis accesul la locul de muncă, pe durata cât e declarată
carantina, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata
acesteia - salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale).
Perioada de suspendare a contractului individual de muncă, datorită carantinei, se are în
vedere la stabilirea vechimii în muncă.

2.2.1.d) Efectuarea serviciul militar

Prevederile art. 50 lit.d din Codul muncii precizează că, contractele de muncă ale
salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate.
Conform art. 69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare,
contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen
sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege.
Cu totul excepţional, pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care
îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a
desfinţării instituţiei publice. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale
trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente, în
aceeaşi localitate, potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau, gratuit, reconversia
profesională pentru profesiuni care, într-o anumită perioadă, sunt cerute de situaţia economică
pe piaţa forţei de muncă.
Pe durata concentrării – prevede art. 70 din Legea nr 46/1996 - ofiţerii, maiştrii militari
şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor
legale pentru cadrele militare în activitate, iar gradaţii şi soldaţii în rezervă, o indemnizaţie
lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte
drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la
care sunt concentraţi.
În conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din aceeaşi lege, recruţii chemaţi la
centrele militare judeţene, municipale sau de sector în vederea încorporării, dar care nu au fost
încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la
locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi,
respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă.
Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar
este că această perioadă constituie vechime în muncă.
Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi
ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată.
Dacă, după satisfacerea serviciului militar în termen, concentrare sau mobilizare,
unitatea refuză să-l reprimească pe salariat, acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii
refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii.
Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în
situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act
normativ a unei instituţii publice.

2.2.1.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în


cadrul unei autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă
legea nu prevede altfel, este prevăzută în mod expres de art.50lit.e din Codul muncii.
În acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care, la un
moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern,
consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării, etc.
Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii, contractul de munca al unei
asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând
ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract
să nu se suspende, ci să-şi producă în continuare efectele, în condiţiile unui cumul de funcţii,
dacă legea specială prevede o atare posibilitate.
De pildă, privind senatorii şi deputaţii, art. 7 din Legea nr. 40/1991, prevede că pe
durata mandatului respectiv, contractul de munca al acestora se suspendă, cu excepţia cazurilor
în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.7
Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei
din care fac parte, sub condiţia validării şi a depunerii jurământului.
Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou
alese sau, în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de
deces. (art. 70 din Constitutie)8.
Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea
vechimii în muncă, iar la capatul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau
deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de
munca nu ar fi fost suspendat, contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca
în tot acest interval.
Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe
motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.
Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de
muncă pe perioadă determinată.
Privind primarii şi viceprimarii art.61 alin.3 din Legea nr.215/2001 a administraţiei
publice locale cu modificările şi completările ulterioare, prevede că, “pe toată durata
exericitării mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora la
instituţii publice, regii autonome, companii naţionale, societăţi naţionale, societăţi comerciale
cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau
judeţene se suspendă de drept.9

7
Legea nr.40 din 1 iunie 1991, cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei, precum si a
personalului Presedentiei, Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive, publicată în M.Of. nr.162 din 14
iulie 1993, republicata in temeiul art. IV din Legea nr. 33 din 9 iunie 1993, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 125 din 11 iunie 1993.
8
Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) - publicată în M.Of. al României nr.767 din 31
octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr.429/2003, publicată
în M.Of. al României, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003;
9
Alexandru Ţiclea, Andrei Popa, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca , op.cit, pag.442-443
2.2.1.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală,


contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta
îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv
în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii.
Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept, reglementat
de art. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Deci, pe perioada cât îşi îndeplinesc
mandatul cu care au fost investiţi, acestor persoane li se suspendă de drept contractul de
muncă.
Potrivit art.50 lit.f din Codul muncii, suspendarea contractului de muncă intervine de
drept, adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical. Totuşi trebuie
observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii, exercitând în paralel şi
activitatea sindicală.
În această ipoteză, contractul său de muncă nu se suspendă, deoarece suspendarea este
reglementată ca un beneficiu, un drept al liderului sindical, nu ca o obligaţie a acestuia. Aşadar,
alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de
salariat al angajatorului. De aceea, poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de
suspendare din iniţiativa salariatului, care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia.
Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior, iar perioada de
suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o
altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. La revenirea pe post
(la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi
avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă. (Exemplu: T., salariul lui E., a fost ales
lider al Confederaţiei B.N.S. pentru doi ani – 1.02.1996 – 1.02.1998 – De la această dată E. are
obligaţia de a-l repune pe T. în postul deţinut până la 1.02.1996 şi de a-i plăti salariul
corespunzător postului la data de 01.02.1998.

2.2.1.g) Forţa majoră

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă, datorită intervenirii unui caz


de forţă majoră, este reglementată de art.50 lit.g din Codul muncii.
Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi
invincibilă; deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui
afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto, având în
vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa
maximă de care este în stare.10
În cadrul raporturilor contractuale, forţa majoră exonerează de răspundere debitorul
care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei, după momentul încheierii contractului,
a unui obstacol extern, imprevizibil şi irezistibil.
Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure, seceta,
inundaţii, furtuni); criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport;
deteriorarea utilajelor de producţie; conflictele de munca (grevele) etc.
Aşadar, unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte
executarea contractului individual de muncă. La acestea pot fi adăugate şi altele, de exemplu:
incapacitatea temporară de muncă, condiţii meteorologice nefavorabile etc.
Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.
Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă,
contractul este supendat în virtutea legii.
Deşi conform art.51 lit.f din Codul muncii, participarea la grevă este o situaţie de
suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului, totuşi greva, pentru
neparticipanţiii la aceasta, constituie o cauză de forţă majoră, ca şi pentru angajator, de altfel.

2.2.1.h) Arestarea preventivă a salariatului;

Art.50 lit.h din Codul muncii reglementează, în mod expres, suspendarea de drept a
contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedură penală.
Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art.
146), cât şi cea a inculpatului (art.148).
Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată
faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă
prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art.148 din
Codul de procedură penală:
identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;
infracţiunea este flagrantă, iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1
an;
10
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca – op.cit., pag.446
inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la
judecată, ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte,precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date
că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de
lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani;
sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului, prin
influenţarea vreunui martor sau expert, distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă
sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau
închisoare mai mare de 2 ani;
inculpatul a comis din nou o infracţiune, ori există date care justifică temerea că va
săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau
închisoarea mai mare de 2 ani;
inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau
închisoare mai mare de 2 ani;
inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe
viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe
certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică;
există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni
asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa
prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11.
Conform prevederilor art.149 alin.1 din Codul de procedură penală, durata arestării
inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile, putând fii însă prelungită de către instanţa de
judecată în condiţiile legii.12
Aşadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a
contractului său de munca. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi, drept
consecinta, nu va primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea scoaterea de sub urmărire,
încetarea acesteia, dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.
Conform prevederilor art.61 lit.b din Codul muncii, modificat ulterior prin O.U.G.
nr.65/2005, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate dispune concedierea
acestuia.

11
Raluca Dimitriu, op.cit., pag.250
12
Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.145-146 din 12 noiembrie 1968, actualizat
până la data de 21 septembrie 2004.
Modificarea art.61 lit.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l
concedieze pe salariatul său, arestat preventiv, de la 60 de zile la 30 de zile, precizându-se
expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13.
Din coroborarea prevederilor art.50 lit.h din Codul muncii cu dispoziţiile art.61 lit.b din
Codul muncii, concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept
cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se
dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile, angajatorul poate recurge la concedierea
salariatului.

2.2.1.i) alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de


munca;

Potrivit art. 108 alin .(5) din Legea nr. 31/1990 privind societaţile comerciale, dacă
adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în
justiţie împotriva directorilor executivi, contractul de munca se suspendă de drept până la
ramânerea definitivă a sentinţei.
Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul
maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii.
Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 679/2003, asistentul maternal profesionist este
persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau
creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte
în plasament sau în încredinţare.
Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă, încheiat
cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care
le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.
Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri
prevazute de lege.
Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o
asemenea persoană.
Cu titlu de exemplu, O.U.G. nr.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele
cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, aprobată prin Legea
nr.436/2001, prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau

13
O.U.G. nr.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii- publicată în M.Of.al
României, partea I, nr.576 din 5 iuli 2005
sub -20°C ), angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de
menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura
întreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de
muncă ale salariaţilor.
În sfârşit, un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care
decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice, ca pedeapsă complementară pentru
săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. Astfel, potrivit art.59 alin.3 lit.b din noul Cod
penal, între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru
săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre
activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani.
Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în
interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a
fost săvârşită infracţiunea. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite
organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana
juridică, pentru a lua măsurile necesare. (art.82 din Codul penal).
Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice, sindicatelor, patronatelor,
cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale, constituite
potrivit legii. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată.
Considerăm că suspendarea persoanei juridice, în acest temei, nu conduce la încetarea
contractului de muncă ale salariaţilor, ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive:
enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art.56 din Codul muncii este
limitativă, legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de
lege;
nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art.56
lit.c, care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. Textul este de strictă interpretare, iar
suspendarea, chiar îndelungată, nu poate produce efecte similare dizolvării;
nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art.56 lit.i din
Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
sau pedeapsă complementară). Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară, aceasta nu
este aplicată salariaţilor, ci asupra angajatorului, deci nu se pune problema aplicării prin
analogie a acestui text.
O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de
muncă, adăugăm că, deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art.52 lit.d (privitor la suspendarea
contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare), considerăm totuşi că
suspendarea intervine de drept deoarece:
- nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări;
- pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor
economice, tehnologice sau structurale.
Ca urmare, nu pare aplicabil nici art.53 din Codul muncii, potrivit căruia “pe durata
întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului
de muncă ocupat”.
Alin.2 al art. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin.1,
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună
reînceperea activităţii”. Or, în cazul de faţă, nu se pune problema unei asemenea posibilităţi;
angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii.
În perspectivă, problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca
pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă.

2.2.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului

Conform art.51 din Codul muncii, “contractul individual de munca poate fi suspendat
din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii:
concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
concediul paternal;
concediul pentru formare profesionala;
exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
participarea la greva;

2.2.2.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pe perioada
concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, este prevăzută în mod expres în conţinutul art.51
alin.1, lit.a din Codul muncii.
O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O.U.G. nr.148/2005
privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, care prevede în dispoziţiile sale
dreptul persoanelor, care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12
luni venituri profesionale, supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, de a beneficia de concediu pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum
şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, opţional oricare dintre părinţii fireşti ai
copilului. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a
încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în
regim de urgenţă, precum şi persoana care a fost numit tutore.(art.5, alin.1,2).
Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv, presupune întreruperea activităţii, deci
suspendarea contractului individual de munca. În perioadele în care persoanele aflate în
concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit,
se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei, situaţie în care plata indemnizaţiei de 800
lei se suspendă. (art.3)
Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu
handicap, de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele
3 naşteri sau, după caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora li s-a
încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în
regim de urgenţă, precum şi persoanei care a fost numită tutore.(art.6 alin.1)
Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi,
în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător, în cazul
suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept.
Drepturile prevăzute de O.U.G. nr.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul
îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
este cetăţean român, cetăţean străin sau apatrid;
are, conform legii, domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României;
locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de
creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.
Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către
persoana îndreptăţită sau, dupa caz, de reprezentantul legal ori mandatarul acestora
împuternicit prin procură specială.
Prevederile O.U.G.nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului,
care abrogă o serie de articole din Legea nr.19/2000, aduc elemente de noutate în ceea ce
priveşte stagiul de cotizare, cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de
300 lei, în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia
activitatea.
Dispoziţiile O.U.G nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a
persoanelor cu handicap, cu modificările şi completările ulterioare, se referă în mod expres la
dreptul persoanelor care au în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap, de a
beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap, pana
la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. În această perioadă, la fel ca şi în cazul
concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, contractul
individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menţine pe perioada creşterii
copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat
de o altă persoană, dar numai cu contract de munca pe durată determinată.
Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului
constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor
de asigurări sociale prevăzute de Legea nr.19/2000.

2.2.2.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;

Art.51 lit.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului
individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Potrivit dispoziţiilor O.U.G. nr. 158/2005, privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate, salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.26, alin.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul
dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele
12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.(art.7)
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor
prevăzute de lege, care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza
cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se
constituie stagiul de cotizare (art.30), iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu
boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii
chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.
(art.29)
În vederea sublinierii celor mai susmenţionate, amintim prevederile O.U.G.
nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu
modificările şi completările ulterioare, care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în
îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale
pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav, care necesită tratament pentru
afecţiuni intercurente, până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani.(art.18 alin.2, lit.b).
Pe această perioada, contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului,
conform dispoziţiilor codului muncii.
Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind
incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate, doar durata
acestuia fiind diferită14.

2.2.2.c) Concediul paternal

Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa


salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din Codul muncii, completat de prevederile
speciale ale Legii nr. 210/1999, privind concediul paternal.
Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la
creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de
titularul dreptului.
Durata concediului este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire
a unui curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. Concediul se
14
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca – op.cit., pag.449
acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de
naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15.
Pe durata concediului, titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor
lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile
la salariul de bază.
Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile
impozabile ale salariatului. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul
corespunzător perioadei respective.
Conform prevederilor art.5 din Legea nr.210/1999, în cazul decesului mamei copilului
în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul
concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului acordat, în această situaţie, tatăl
copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei
sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia,
acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea, la alegere.
Prin urmare, durata suspendării contractului individual de muncă este, de regulă, 5 zile
lucratoare şi, excepţional, de 15 zile lucrătoare.
Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se
prestează munca, şi ca o consecinţă, nu se primeşte salariul. Însă, cel în cauză, fiind asigurat,
beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale.

2.2.2.d) Concediul pentru formare profesională

Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru


formare profesională, cu plată sau fară plată (art.149).
Este evident că pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspendă deoarece nu
se prestează munca.
Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formarii
profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav
desfaşurarea activitaţii (art.150).

15
Legea nr.210 din 31 decembrie 1999, privind concediul paternal, publicată în M.Of. al României nr.654 din 31
decembrie 1999
Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru
salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si, respectiv, în cursul a doi ani calendaristici
consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o
formare profesională pe cheltuiala angajatorului. Durata unui asemenea concediu este de până
la 10 zile lucrătoare. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art.152).

2.2.2.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite


la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor


profesionale constituite la nivel central sau local conduce, pe durata mandatului, la suspendarea
contractului individual de muncă.
Este cazul, de exemplu, al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul
executiv al consiliului judeţean, respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional
al Colegiului Medicilor, precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în
comitetul director al consiliului judeţean, respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul
Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România. In ambele cazuri se prevede menţinerea
locurilor de muncă.

2.2.2.f) Participarea la grevă;

Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa


salariaţilor participanţi la grevă, prevăzută de art.51, lit.f din Codul muncii. Conform
dispoziţiilor Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, salariaţii îşi menţin
toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri
la salariu”. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia
suspendarii, de vreme ce munca nu este prestata.
Insă, este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de
asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă.
Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât, după
caz, suspendarea sau încetarea grevei. In ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile
menţionate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.
Greva constituie, conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă, o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. Suspendarea intervine
numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea
(atunci când e posibil). Dacă nu îşi pot continua activitatea, se suspendă şi contractele de
muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă.
S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia, pentru salariaţii
grevişti, suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi,
deci, nu e un caz de suspendare de drept.
Salariaţii îşi menţin, pe durata grevei, toate drepturile ce decurg din raportul de muncă,
exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. Soluţia este corectă atât timp cât munca
nu este prestată.
Dar, pe perioada grevei, salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale, iar timpul
cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Drepturile respective se cuvin doar dacă
instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale) nu hotărăsc, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. Dacă greva e suspendată sau
s-a hotărât încetarea ei, greviştii sunt obligaţi să reia activitatea, iar drepturile menţionate, dacă
s-au plătit, trebuie restituite. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă
dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii, în mod individual nu au săvârşit acte sau
fapte contrare legii.
Dacă este posibil, salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul, contractul lor de
muncă nefiind afectat. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă, contractul va fi suspendat, dar,
în cazul declarării ca ilegală a grevei, salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire
egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar
lucrul.

2.2.2.g) Absenţele nemotivate

Modificările aduse art. 51 din Codul muncii, constau în introducerea unui nou aliniat,
potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate
ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Aceste modificări, eronate, contradictorii şi inutile, sunt de natură să antreneze anumite
confuzii, la care ne vom referi în cele ce urmează.
Reglementarea anterioară, respectiv art.51 lit.g din Codul muncii, nu consacra-aşa cum
s-a susţinut- un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa
juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din
iniţiativa salariatului). Fireşte, pe fond, absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară
şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii, contractului colectiv,
contractului individual de muncă şi regulamentului intern, inclusiv, dacă era cazul, prin
concedierea disciplinară.
În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte, contractul
indivdual de muncă nu poate fi suspendat, aşa cum se precizează în textul legal, ci este
suspendat întotdeauna; pe de altă parte, tot întotdeauna, aşa cum am arătat, absenţele
nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe
salariatul în cauză (în condiţiile legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern şi
contractului individual de muncă).
Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă, regulamentul
intern, contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul
individual în cazul absenţelor nemotivate, intenţia sa este imposibil de înfăptuit, deoarece în
orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat, contractul său de muncă se suspendă.
În sfârşit, dacă legiuitorul a avut în vedere ca, pe cale contractuală sau prin
regulamentul intern, să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care
absentează nemotivat, în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare
pentru un anumit număr de absenţe nemotivate, un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. Într-
adevăr, cu excepţia avertismentului scris, nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica
fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. În caz contrar, sancţiunea în cauză este
nulă absolut. Altfel spus, prestabilirea abaterilor şi, în mod corelat, a sancţiunilor disciplinare
prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor
legale(respectiv art.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art.267 din
Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile).

2.2.2.h) Rezervarea postului cadrelor didactice.

Este prevazută de Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic. Art.101 din
acest statut prevede:
Cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcţii
de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Preşedenţiei, al Guvernului şi în
Ministerul Educaţiei şi Cercetarii, precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale
ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care
îndeplinesc aceste funcţii.
Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de
prefect, subprefect, preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean, primar, viceprimar,
precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere, de îndrumare şi control în sistemul
de învăţământ, de cultură, de tineret şi sport. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de
conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic, precum şi cadrele didactice titulare
numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile
din subordinea Preşedenţiei, a Parlamentului sau a Guvernului, precum şi personalul didactic
trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaţionale, precum şi
însoţitorii acestora, dacă sunt cadre didactice titulare.
Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, pe
timpul cât sunt salarizaţi de sindicat.
Personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate
artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenţii
guvernamentale, interuniversitare sau între instituţii, ori trimis pentru specializare, i se rezervă
postul didactic sau catedra, pentru perioada respectiva.
Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei, în condiţiile de mai sus, se
consideră vechime la catedră.
Prevederile art.102 alin.(2) mai dispune că personalul didactic titular, poate beneficia
de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar, odată la 10 ani cu aprobarea
instituţiei de învăţămănt superior sau, după caz, a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei
pe perioada respectivă.

2.2.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului

În unele cazuri, suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului, alteori o sancţiune


disciplinară sau, în sfârşit, poate interveni ca rezultat al culpei patronului.
Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi:
riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării
disciplinare; ca sancţiune disciplinară; ca urmare a formulării unei plângeri penale de către
angajator; ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). De menţionat că în
cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de
salariat (art.49 alin.4 din Codul muncii). Spre exemplu, ar putea fi pus în duscuţie dreptul la
locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt
imputabile;
apariţia unor dificultăţi economice, tehnologice, structurale întâmpinate de angajator;
acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16.

În temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
ca sancţiune disciplinară;
în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munc, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detaşării.

2.2.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile

Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia
avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să
suspende contractul celui în cauză.
În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii
care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu, în această ultimă
ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere
disciplinară.
Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile.
Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece, sancţiunea disciplinară constând în
suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10
zile. Ori, prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea
acestei cercetări, peste 10 zile, înseamnă, de fapt, aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce
excede legii.
16
Raluca Dimitriu, op.cit., pag.257
O.U.G. nr.65/2005, privind modificarea şi completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii-
modifică conţinutul art.52 alin.2, prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat
disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată, să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se
plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada
suspendării contractului individual de muncă.
Modificarea adusă textului legale este binevenită, înlăturându-se carenţele sale
anterioare. Într-adevăr, dacă s-a probat nevinovăţia salariatului, reluarea activităţii sale şi plata
unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare
prealabile, nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinut, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
2.2.3.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară;

Prevederile art. 52 alin.1, lit.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, ca sancţiune disciplinară.
În art.264 alin.1 lit.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând
în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”.
Aşadar, în funcţie de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi
de persoana salariatului, angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de
muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.
În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului, prevederile art.52 alin.2 precizează
faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care
contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară.
Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă;
aşadar, el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului, şi în consecinţă nu primeşte
salariul.
Şi alte acte normative-decât Codul muncii- prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune
disciplinară.
Astfel ea este prevăzută de art.95 lit.c din Legea nr.92/1992 privind organizarea
judecătorească, ca sancţiune disciplinară, aplicabilă magistraţilor, pentru abaterile de la
îndatoririle de serviciu, precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau
prestigiului justiţiei. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu
primeşte salariul; această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în
funcţia respectivă17.
În speţă: Reclamatul V.N. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.C. Pentru a
pronunţa o sentinţă, tribunalul a reţinut că prin cerere, reclamantul a solicitat să se dispună:
anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată
de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută; obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor
salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie; obligarea intimatei la plata sumei de
120 de milioane lei daune morale; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată
ocazionate de acest proces.
Reclamantul V.N. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8
august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o

17
Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, publicată în M.Of. al României nr.259 din 30
septembrie1997;
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată.
Faţă de această situaţie, pe fondul cauzei, reclamantul a solicitat admiterea
contestaţiilor, în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată.
Din probele administrate, tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că
prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu, motiv pentru care a respins
cererea de acordare a daunelor morale, obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de
judecată către reclamant.

2.2.3.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului


sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul
individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Textul prevede, aşadar, două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă
şi anume:
prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă
incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor,
coautor, instigator sau complice. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea
funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine
celui în cauză;
a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă.

Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite
fapte penale, se află în raporturi de muncă este partea vătămată, ci o altă persoană juridică sau
fizică, care a sesizat organul de urmarire penală, ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată.
Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu.
Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile
menţionate mai sus. Fiind o reglementare de excepţie, textul este de strictă şi limitată aplicare
numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.
Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este
nelegală. Încălcarea regulamentului interior, de exemplu, nu poate constitui motiv pentru
suspendarea din funcţie.
Măsura la care ne referim nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de voinţă
a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o
dispună.
S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea
să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea
faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate. În primul caz nu este vorba de o suspendare
din funcţie, ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care
a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. În cel de-al doilea
caz, este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării)
realizată la iniţiativa persoanei respective.
Principalul efect al suspendării din funcţie, este interzicerea temporară ca salaritul să-şi
exercite funcţia. Ca o consecinţă, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul.
Suspendarea durează până la:
condamnarea, rămasă definitivă;
achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.
În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art.56 din
Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară; fie ca urmare a condamnării penale.
În cea de a două situaţie, în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau
extrapenală- angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară, inclusiv desfacerea
contractului de muncă (art.264 alin.1 din Codul muncii).
Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza
rezoluţiei parchetului, suspendarea contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul
are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la
serviciu.
O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă
angajatorul, dispunând suspendarea, poate, concomitent, să desfacă contractul de muncă.
Ţinând seama de faptul că pe de o parte, suspendarea presupune existenţa (menţinerea)
contractului şi că această măsură este obligatorie, iar, pe de altă parte, că şi în materie
disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea
posibilitate nu există.
În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea
avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului de muncă, potrivit art.52 alin.2 din Codul muncii.
Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie, ci de inexistenţa vinovăţiei penale.
În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei
salariatului (în sensul art.52 alin.2) deoarece în acestă situaţie, fapta îşi păstrează caracterul
care justifică răspunderea penală, dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere, nu
înlăturată. Într-o atare situaţie, aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi, drept consecinţă,
persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii.
În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a
amnistiei, prescripţiei răspunderii penale, a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor, soluţia
trebuie să fie mai nuanţată. Astfel, s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul
sau, după caz, instanţa a hotărât în sensul casării, scoaterii de sub urmărire penală, încetării
urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. 10 lit.a-d din Codul de
procedură penală. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri, urmare
a faptului că a intervenit amnistia, prescripţia răspunderii penale, retragerea plângerii sau
împăcarea părţilor, nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei.
Pe bună dreptate, s-a susţinut că în aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat să poată
solicita despăgubiri este necesar ca, în prealabi, el să fi făcut uz de prevederile art.13 alin.1 din
Codul de procedură penală şi, totodată, drept urmare, procurorul sau instanţa penală, după caz,
să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. Într-adevăr, dacă cel în cauză nu şi-
a exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă, implicit, că el a achiesat asupra
vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. Aceste
despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la
reluarea efectivă a activităţii.
În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior, în urma exercitării unei căi
extraordinare de atac, este achitat, pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu
există, despăgubirile se datorează nu de angajator, ci de către stat conform art.504 din Codul de
procedură penală.
Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură
preventivă, iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. 18
18
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca – op.cit., pag.454-
456
2.2.3.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii;

Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare.
Aşadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi întrerupă
activitatea temporar (nu definitiv), această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice,
dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale, de exemplu, înlocuirea utilajelor,
modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunităţi (secţii, ateliere) sau chiar a
formaţiilor de lucru.
S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”, evident cu caracter
temporar.
Perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a
determinat-o. Angajatorul fără nici o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se
termină.
Potrivit art.53 din Codul muncii, pe durata întreruperii temporare a activităţii
angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. În acest
interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată, deoarece salariaţii nu prestează
activitate, dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. În această perioadă se
suspendă plata salariului, prin salariu înţelegând salariul de bază, indemnizaţii, sporuri şi
adaosuri (art.155 din Codul muncii). În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, care se suportă din fondul de
salarii.
Potrivit art.159 alin.3 din Codul muncii, angajatorul este obligat să garanteze în plată
un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în
care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei, salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului,
care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii.
Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii:
chiar dacă art. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii
angajatorului”, în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel,
în mod implicit şi lock-out-ul. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că
întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu
exclusiv de voinţa angajatorului;
plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă
– se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă, în intervalul
respectiv, se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii
oricând;
indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat,
stabilită în situaţia reglementată de art.53 din Codul muncii, trebuie, potrivit art.159 alin.3 din
Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată;
salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca, au şi ei
contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art.51 lit.f, ci al art.52 alin.1, lit.d din Codul
muncii (din cauza unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare). Ca urmare,
dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de
bază.
Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în
categoria celor „din iniţiativa angajatorului.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia, or, de
cele mai multe ori, acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade
nefavorabile, care nu a fost intenţionată de angajator.

2.2.3.e) Pe durata detaşării

Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă
poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, pe durata detaşării salariatului la o altă unitate.
Potrivit Codului muncii (art.45 –48), salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite
lucrări în cadrul altei unităţi. Detaşarea reprezintă, deci, schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e
trimisă, în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia.
Detaşarea e o măsură temporară, dispusă în scris, pe o perioadă de cel mult 1an şi,
excepţional, în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni. (art. 46 alin.1,2
Codul muncii); în cazul funcţionarilor publici, detaşarea se poate dispune pe 3 luni, iar în
cursul unui an calendaristic, pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni, numai cu acordul scris al
funcţionarului în cauză. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la
încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea
la care a fost detaşat. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă.
În perioada detaşării, cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost
detaşat, contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se
suspendă eo ipso în efectele sale principale, deoarece este cedat parţial şi pe o durată
determinată unităţii primitoare. Ca natură juridică, deci, detaşarea e o cesiune a contractului de
muncă asemănătoare transferului, însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece
unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. Contractul de muncă
încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării.
Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost
detaşat. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. Astfel, i se
păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) , având dreptul ca la sfârşitul detaşării să
fie primit pe postul respectiv. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în
calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. În plus are dreptul la diurnă, cheltuieli
de cazare, transport.

2.2.4. Suspendarea prin acordul parţilor

Salariatul şi angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului ori pe parcursul


executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata
salariului. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul
concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul işi poate da
acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de
exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare).

Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt:


concediul fără plată pentru studii;
concediul fără plată pentru interese personale;
la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea
activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’.

2.2.4.a). Concediul fără plată pentru studii.


Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor; cererea salariatului
cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie
acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Ca
urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea
muncii şi plata salariului.
Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat.
Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.
Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună
înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională.
Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea
activităţii.
Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea
profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu
aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care
lucrează în prezent.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor
forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior (art.151 din Codul muncii).
În sfârşit, trebuie arătat că, potrivit art.61 alin.2 din Contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006, salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără
plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul
superior, seral şi fără frecvenţă.

2.2.4. b). Concediul fără plată pentru interese personale


În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de
lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât evenimentele familiale
deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil
prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite.
Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii
au dreptul la concedii fără plată.
Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată, în pofida probelor prezentate de
către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, credem că ar putea fi analizat din
perspectiva abuzului de drept.

2.2.4.c). Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT”

În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor măsuri
pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi,
membrii echipelor de SALVAMONT, care participă la activităţile de prevenire a accidentelor
turistice, de patrulare preventivă, salvare, pregătire şi perfecţionare, pot fi scoşi de la locul de
muncă, pe durata desfăşurării acestora, prin negociere între consiliile judeţene sau locale, după
caz, şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi.
Se poate aprecia că, deşi salariaţii, care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres
acordul pentru respectarea contractului lor de muncă, acest acord se presupune implicit de
vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă.
Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. Salvamontiştii beneficiază de
salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/
instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit.

2.3.Procedura suspendării

Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă, legislaţia


muncii nu cuprinde reglementări exprese. În practică este util a se întocmi o decizie ca act
intern al angajatorului, prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa
cauzelor de suspendare, să se precizeze temeiul ei legal, să se menţioneze durata (perioada)
suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective.
Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se
asigură, în mare, claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă.
Firesc, suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. Poate fi, deci,
o dată certă, cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate, detaşarea) sau
incertă (incapacitate temporară de muncă, )
La încetarea suspendării, salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru
reluarea activităţii, iar angajatorul e obligat să-l reprimească. În caz contrar, fie salariatul poate
fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă), fie
angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l
reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se
produce reintegrarea efectivă.