P. 1
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ de modificat

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ de modificat

|Views: 1,222|Likes:
Published by Cornelia Cotea

More info:

Published by: Cornelia Cotea on Jun 08, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/23/2013

pdf

text

original

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

prestarea muncii. în condiţiile Codului de procedură penală. în unele situaţii. 2. ca urmare a propriei voinţe. al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. 6 Raluca Dimitriu. cazul detaşării.2. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat. pag. legislative ori judecătoreşti etc.1. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate. Există. denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului.cit. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. legislative ori judecătoreşti. unele rezidând din voinţa părţilor. fiind reglementată de art. boală. Suspendarea este automată. acţionează independent.. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale). mai multe cazuri de suspendare. altele. cazul exercitării unei funcţii sindicale. sau legal.244 .6 2. carantină). Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. fiind exterioare voinţei lor. prin urmare. motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor.2. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. Trebuie menţionat însă că. nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia. arestul preventiv. op. din punct de vedere fizic.exemplu.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. salariatul se află. situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane.50 din Codul Muncii.

unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului. în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat.a. chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului. la cerere. .24.G. conform legii. asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate. de concediu pentru sarcină. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. postnatal).3). se acordă concediu de 63 de zile. Codul muncii.2. O.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%.50 lit. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere. În perioadele menţionate. dacă copilul moare la naştere. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate.1. În acest caz. în art. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. de regulă.nr.2. indiferent dacă durata e determinată sau nu. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. alin. munca nefiind prestată. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie. aşa cum.63 de zile – concediu pentru lăuzie. în lumina noii legi. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată. Considerăm că. până la revenirea pe post a celei în cauză. iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. dar. indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . Conform noii reglementări.a) Concediul de maternitate. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate.U.

pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile.G. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. de către medicul de familie sau de medicul specialist. în întregime sau fracţionat. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau. conform legii.10 din O. care va elibera un certificat medical în acest sens. în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. până la 3 ani. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. conform prevederilor art.158/2005.nr. în cazul copilului cu handicap. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu. Concediul de risc maternal se poate acorda. . Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal.U. iar angajatorul.Distinct de concediul de maternitate. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. din motive justificate. Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează.

2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an.nr. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. inclusiv a glandelor suprarenale. denumită în continuare CNAS. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat. socotit din prima zi de îmbolnăvire.G. . Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare. stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.2. în intervalul ultimilor 2 ani. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.1.50 lit. conform prevederilor art.U. peritoneală şi urogenitală. d) 6 luni. concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate.2. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. în funcţie de stadiul bolii. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. 1 şi 2). 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. în intervalul ultimilor 2 ani. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. b) un an. astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite. Conform prevederilor O. ori. pentru tuberculoză meningeală. după caz. în intervalul ultimilor 2 ani. pentru SIDA şi neoplazii. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. începând cu a 90-a zi.b din Codul muncii. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală). cu acordul Ministerului Sănătăţii. c) un an şi 6 luni. medicul primar sau.13 alin. în intervalul ultimilor 2 ani.

din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.G. reducerea programului de lucru. din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. neoplazii. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză.14 alin.1.2) . Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile. după caz. SIDA. prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. Pe toată perioada incapacităţii. (art.(art. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%. conform legii.U. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare. alin.17.motivând temeinic. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat.nr. pe baza cărora se calculează. boli infectocontagioasă. medicul expert al asigurărilor sociale poate decide. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie). reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate. O. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale.

c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege.G. art. că fiind interzis accesul la locul de muncă. pe durata cât e declarată carantina. 50 lit. La alin. datorită carantinei.2.c din Codul muncii. Conform art.1. 20.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale).50 lit.U.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă.158/2005 prevede în art. pe baza cărora se calculează.U. Cu totul excepţional.20 alin. 2 al art. aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni.1. gratuit. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate. O. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală.d din Codul muncii precizează că. în aceeaşi localitate. 2. deci. 69 din Legea nr. reconversia .2. Rezultă.2. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia .nr. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. nr.G. conform legii. coroborată cu prevederile O. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare.

2. etc. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. iar gradaţii şi soldaţii în rezervă. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. în Parlament.e din Codul muncii.ofiţerii. În conformitate cu prevederile art. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. municipale sau de sector în vederea încorporării. într-o anumită perioadă. 65 alin. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. consilii judeţene sau locale. .1. Dacă. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. este prevăzută în mod expres de art. 1 din aceeaşi lege. la un moment dat. după satisfacerea serviciului militar în termen. Guvern. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive.50lit. recruţii chemaţi la centrele militare judeţene.2.profesională pentru profesiuni care. concentrare sau mobilizare. este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care. o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi. dacă legea nu prevede altfel. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat. dacă legea nu prevede altfel. primării. respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. Pe durata concentrării – prevede art. 70 din Legea nr 46/1996 . Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. prefecturi. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi. În acest caz.

sub condiţia validării şi a depunerii jurământului. în caz de demisie.40 din 1 iunie 1991. ci se suspendă. op.758 din 29 octombrie 2003. prevede că pe durata mandatului respectiv.767 din 31 octombrie 2003. IV din Legea nr.442-443 . 70 din Constitutie)8. dacă legea specială prevede o atare posibilitate. “pe toată durata exericitării mandatului de primar. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive. republicata in temeiul art.Of. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. precum si a personalului Presedentiei. Partea I. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat. Privind primarii şi viceprimarii art. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei.Of. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat. în condiţiile unui cumul de funcţii. de pierdere a drepturilor electorale. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept. Marioara Ţichindelean. regii autonome. companii naţionale. 125 din 11 iunie 1993.Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii. De pildă. al României. publicată în M. societăţi naţionale.61 alin. Constantin Tufan. pag.162 din 14 iulie 1993. Partea I. privind senatorii şi deputaţii. art. 9 Alexandru Ţiclea.publicată în M. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval. nr.Of. publicată în M.429/2003. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. nr. iar la capatul acesteia.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte.cit. pe perioada îndeplinirii mandatului.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare.3 din Legea nr. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei. contractul de munca al acestora se suspendă.9 7 Legea nr. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende. 40/1991. prevede că. respectiv de viceprimar. (art. nr. 33 din 9 iunie 1993. de incompatibilitate sau de deces. al României nr. revenind la locul de muncă. Ovidiu Ţinca . ci să-şi producă în continuare efectele. 7 din Legea nr. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent. Andrei Popa.

.

La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă.g din Codul muncii. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră. suspendarea contractului de muncă intervine de drept. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană. are obligaţia de a-l repune pe T. salariul lui E. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior.1.1.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.02. Potrivit art.02. fiind un fapt exterior celui . în condiţiile legii. exercitând în paralel şi activitatea sindicală.50 lit. absolut imprevizibilă şi invincibilă. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. în postul deţinut până la 1. Aşadar. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu. a fost ales lider al Confederaţiei B. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii. pentru doi ani – 1. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă.2.2.. după caz. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical. este reglementată de art. nu ca o obligaţie a acestuia.. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. contractul său individual de muncă sau.f din Codul muncii. Deci.50 lit. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate.1998 – De la această dată E. 2. raportul de serviciu se suspendă. De aceea.S. În această ipoteză. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă.1998.02.1996 – 1. contractul său de muncă nu se suspendă. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia. reglementat de art.02.N. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului. Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală. alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. (Exemplu: T. precum şi vechimea în muncă. un drept al liderului sindical.2.

în condiţiile Codului de procedură penală. Aşadar. La acestea pot fi adăugate şi altele. Art. inundaţii.148). după momentul încheierii contractului. pentru neparticipanţiii la aceasta. forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei. ca şi pentru angajator.50 lit. în mod expres. totuşi greva. 2. contractul este supendat în virtutea legii. criza gravă de materii prime. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă. Constantin Tufan.h) Arestarea preventivă a salariatului. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă. Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă. Ovidiu Ţinca – op. 10 Alexandru Ţiclea. având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare. 146).. Andrei Popescu. seceta. Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art. dificultăţi în aprovizionare şi transport. cât şi cea a inculpatului (art. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an. Marioara Ţichindelean. participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului.cit.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare. pag. Deşi conform art.446 . Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.1. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure. infracţiunea este flagrantă.10 În cadrul raporturilor contractuale. constituie o cauză de forţă majoră. furtuni). condiţii meteorologice nefavorabile etc.51 lit. imprevizibil şi irezistibil.2. deteriorarea utilajelor de producţie. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv. conflictele de munca (grevele) etc.f din Codul muncii. a unui obstacol extern. de altfel.h din Codul muncii reglementează.afectat de acea împrejurare.

inculpatul a comis din nou o infracţiune. Conform prevederilor art. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.61 lit. nu va primi salariul. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului.b din Codul muncii.12 Aşadar. 11 12 Raluca Dimitriu. încetarea acesteia. prin influenţarea vreunui martor sau expert. angajatorul poate dispune concedierea acestuia.149 alin. .cit. putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii. există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11. ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte. nr.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.G. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.65/2005.U. actualizat până la data de 21 septembrie 2004. clasarea scoaterea de sub urmărire.1 din Codul de procedură penală. drept consecinta. modificat ulterior prin O. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca.inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică. Suspendarea durează până la încetarea arestării. Conform prevederilor art. op.145-146 din 12 noiembrie 1968. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. în condiţiile Codului de procedură penală.. pag.

Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege. partea I. dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi.G.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 679/2003. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei. arestat preventiv.U. nr. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. Potrivit art. nr. atestată. îngrijirea şi educarea. Cu titlu de exemplu.50 lit.b din Codul muncii.i) alte cazuri. aprobată prin Legea nr.436/2001. de la 60 de zile la 30 de zile. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii.publicată în M. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.2.h din Codul muncii cu dispoziţiile art. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.G. expres reglementate.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă.Of.61 lit. 31/1990 privind societaţile comerciale.al României.61 lit. 108 alin .576 din 5 iuli 2005 . care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea.53/2003-Codul muncii. precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13. O.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său. nr.U.(5) din Legea nr. 2. Din coroborarea prevederilor art.Modificarea art. asistentul maternal profesionist este persoană fizică.1. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile. de suspendare a contractului individual de munca. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O.

potrivit art. patronatelor. ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art. Considerăm că suspendarea persoanei juridice. constituite potrivit legii. iar suspendarea. chiar îndelungată. nu poate produce efecte similare dizolvării.c. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată.56 lit. Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice.52 lit.59 alin. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. aceasta nu este aplicată salariaţilor. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară.b din noul Cod penal. O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă. un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice.56 lit. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii.82 din Codul penal). legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege. ci asupra angajatorului.3 lit. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară).d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. în acest temei. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. pentru a lua măsurile necesare. deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text. nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art. adăugăm că. Astfel. sindicatelor. în . (art. care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art. În sfârşit. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului.sub -20°C ). cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale. Textul este de strictă interpretare. angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor.56 din Codul muncii este limitativă.

53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. pe toată durata mandatului. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. 2. structurale sau similare). salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: .a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în cazul de faţă. Alin. concediul pentru formare profesionala. plătită din fondul de salarii. concediul paternal.51 din Codul muncii. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. până la împlinirea vârstei de 3 ani. până la împlinirea vârstei de 18 ani. în cazul copilului cu handicap. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. în cazul copilului cu handicap.nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări.2 al art.2. concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau.2.1. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi. Ca urmare.53 din Codul muncii. Or. “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.special pentru motive economice. până la împlinirea vârstei de 3 ani. 2. angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii.pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice. nu pare aplicabil nici art. participarea la greva.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art. . În perspectivă. pentru afecţiuni intercurente. tehnologice. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. în cazul copilului cu handicap.2. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. tehnologice sau structurale. .

571/2003 privind Codul fiscal. lit. de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. nr. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art. de indemnizatie. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul. până la împlinirea vârstei de 3 ani.1. precum şi persoana care a fost numit tutore. presupune întreruperea activităţii. cetăţean străin sau apatrid. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept.5. opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. . are. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O. nr. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.U.G.1). Drepturile prevăzute de O.51 alin. este prevăzută în mod expres în conţinutul art.1. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.2).Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. în cazul copilului cu handicap.G. în cazul copilului cu handicap. precum şi persoanei care a fost numită tutore. (art. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. conform legii. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. în cazul copilului cu handicap. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. cu modificările şi completările ulterioare. de până la 3 ani. care în ultimul an anterior datei naşterii copilului.U. alin.6 alin. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor. la cerere. în cazul copilului cu handicap. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător.(art.(art. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. Beneficiaza.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român. de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. după caz. deci suspendarea contractului individual de munca. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României.a din Codul muncii.

nr. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea. contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani.2. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. 158/2005. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare. dupa caz.19/2000. 2. Prevederile O.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani.2. . până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.1). de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap.26.G.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire.G. Fiind vorba de o astfel de suspendare.G nr.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.U. Dispoziţiile O. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani.19/2000. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap. În această perioadă. cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei. Art. iar in cazul copilului cu handicap. nr. cu modificările şi completările ulterioare. care abrogă o serie de articole din Legea nr. alin. Potrivit dispoziţiilor O.Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială. la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. pentru afecţiunile intercurente.51 lit. dar numai cu contract de munca pe durată determinată.U.U.

completat de prevederile speciale ale Legii nr.51. Pe această perioada. privind concediul paternal. Marioara Ţichindelean.2.. pag. indiferent dacă copilul este din căsătorie. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente.2. 2.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. conform dispoziţiilor codului muncii. Andrei Popescu.c din Codul muncii. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. este supus unor intervenţii chirurgicale. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. opţional. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art.U. cu modificările şi completările ulterioare. (art.(art. nr. Durata concediului este de 5 zile. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire.cit. neoplazii.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate. la cerere. Ovidiu Ţinca – op. doar durata acestuia fiind diferită14. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav. durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare.2. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav. 210/1999.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil.(art.Beneficiaza.30).b). Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut. unul dintre părinţi. este imobilizat în aparat gipsat.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege.G. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase.449 .18 alin. lit. Constantin Tufan. amintim prevederile O. lit. este reglementată de art. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani. Concediul se 14 Alexandru Ţiclea.

150).210/1999. publicată în M. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. 2. în această situaţie. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca. acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă.654 din 31 decembrie 1999 . Conform prevederilor art. Însă. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. durata suspendării contractului individual de muncă este. numai cu acordul sindicatului sau.2. cel în cauză. de regulă.5 din Legea nr. cu plată sau fară plată (art. beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. de concedii pentru formare profesională.Of. pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. după caz. Angajatorul poate respinge solicitarea. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. privind concediul paternal. Prin urmare. la cerere. al României nr. 15 Legea nr. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective.149).acordă la cerere. fiind asigurat. de 15 zile lucrătoare. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. 5 zile lucratoare şi.2. la alegere. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15. excepţional. justificat cu certificatul de naştere al acestuia.210 din 31 decembrie 1999. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului. Pe perioada concediului acordat. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia. calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. Pe durata concediului. nu se primeşte salariul. şi ca o consecinţă.

2. la suspendarea contractului individual de muncă.f) Participarea la grevă. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. drepturile menţionate.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă.51.2. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. prevăzută de art.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii. trebuie restituite. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. suspendarea sau încetarea grevei. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. Greva constituie. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. Conform dispoziţiilor Legii nr. respectiv. respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. după caz. Insă. Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă.2.2. In ipoteza în care greva este declarată ilegală. de exemplu. dacă s-au plătit. 2. lit. pe toată durata mandatului. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic. de vreme ce munca nu este prestata.152). respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România. Suspendarea intervine . pe durata mandatului.f din Codul muncii. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. 2. Este cazul.

salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul. Salariaţii îşi menţin. 2. constau în introducerea unui nou aliniat. pe durata grevei. în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. Aceste modificări. 51 din Codul muncii.un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din . exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. Dar. suspendarea sau încetarea grevei. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. contractul individual de muncă. deci. după caz. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. eronate. contractul va fi suspendat. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. respectiv art. suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi.g din Codul muncii.2. greviştii sunt obligaţi să reia activitatea. nu consacra-aşa cum s-a susţinut. contradictorii şi inutile. la care ne vom referi în cele ce urmează. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. pentru salariaţii grevişti. Dacă este posibil. iar drepturile menţionate. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. trebuie restituite.2. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii. Reglementarea anterioară. contractul lor de muncă nefiind afectat. dar. dacă s-au plătit. în cazul declarării ca ilegală a grevei. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale.51 lit. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. nu e un caz de suspendare de drept. Dacă nu îşi pot continua activitatea. precum şi prin regulamentul intern. pe perioada grevei.

128/1997 privind Statutul personalului didactic.h) Rezervarea postului cadrelor didactice. pe de altă parte. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat. Este prevazută de Legea nr. în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare. absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii. sancţiunea în cauză este nulă absolut. contractului colectiv de muncă. Art. intenţia sa este imposibil de înfăptuit. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. în mod corelat. aşa cum am arătat. prestabilirea abaterilor şi. Întradevăr. regulamentul intern.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art. contractul său de muncă se suspendă. al Preşedenţiei.2. Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. alese în Parlament. pe fond. tot întotdeauna. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului. În caz contrar. contractului colectiv.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate. aşa cum se precizează în textul legal. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. cu excepţia avertismentului scris. absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii. Fireşte. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii. prin concedierea disciplinară. deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat. . regulamentului intern şi contractului individual de muncă). dacă era cazul.iniţiativa salariatului). precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. inclusiv. Altfel spus. 2. dacă legiuitorul a avut în vedere ca. al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii.2. a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art. ci este suspendat întotdeauna. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. În sfârşit.

poate interveni ca rezultat al culpei patronului. Prevederile art. cel care lucrează în organisme internaţionale.102 alin. ca urmare a unor acorduri. în condiţiile de mai sus. subprefect.2. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean. solicitat în străinătate pentru predare. cercetare. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . se consideră vechime la catedră. ori trimis pentru specializare. pe bază de contract.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. a Parlamentului sau a Guvernului. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar.4 din Codul muncii). odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă. interuniversitare sau între instituţii. ca sancţiune disciplinară. Spre exemplu. dacă sunt cadre didactice titulare. alteori o sancţiune disciplinară sau. activitate artistică sau sportivă. în sfârşit. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. i se rezervă postul didactic sau catedra. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare.49 alin. precum şi însoţitorii acestora. viceprimar. Personalul didactic titular.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri. precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere. după caz. convenţii guvernamentale. pentru perioada respectiva. primar. de cultură.(2) mai dispune că personalul didactic titular. ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. de tineret şi sport. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. 2.

locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. peste 10 zile. aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. pag. structurale sau similare. op.52 alin. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. de fapt. cu excepţia avertismentului scris. 16 Raluca Dimitriu. 2. tehnologice. deoarece. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. în special pentru motive economice. acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16. înseamnă.cit. apariţia unor dificultăţi economice. ca sancţiune disciplinară. pe durata detaşării. În temeiul art.1 din Codul muncii. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile. în condiţiile legii. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. în cazul întreruperii temporare a activităţii.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. structurale întâmpinate de angajator.. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. Ori. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. tehnologice. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară. fără încetarea raportului de munc.2.257 . 267 alin.

nr.O. Într-adevăr. . privind modificarea şi completarea Legii nr.52 alin. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art.U.G. dacă s-a probat nevinovăţia salariatului. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. înlăturându-se carenţele sale anterioare.65/2005. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.2. prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată. Modificarea adusă textului legale este binevenită.

b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. în funcţie de gravitatea abaterii.92/1992 privind organizarea judecătorească.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă. tribunalul a reţinut că prin cerere. Reclamantul V. prevederile art.95 lit. şi în consecinţă nu primeşte salariul. 52 alin. Aşadar. ca sancţiune disciplinară. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr.C.2. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.3.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. Astfel ea este prevăzută de art. aşadar.c din Legea nr. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului.264 alin. În speţă: Reclamatul V. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie. 92/1992 pentru organizarea judecătorească.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară.2. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută. ca sancţiune disciplinară. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul.Of.N. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale. formulează o acţiune împotriva pârâtei S. Pentru a pronunţa o sentinţă. aplicabilă magistraţilor. . el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului. În art. publicată în M. Prevederile art. lit.1. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.52 alin.259 din 30 septembrie1997. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. Şi alte acte normative-decât Codul muncii.N.1 lit. al României nr.

Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. care a sesizat organul de urmarire penală. se află în raporturi de muncă este partea vătămată. coautor. Textul prevede. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. Faţă de această situaţie. Fiind o reglementare de excepţie. aşadar. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres. 2. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale.3. Din probele administrate. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. 1.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută.c din Codul muncii. ci o altă persoană juridică sau fizică. .2. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor. obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. instigator sau complice. 52 alin. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. Potrivit art. lit. tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. pe fondul cauzei. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă.

iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu. Ca o consecinţă. . ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. Încălcarea regulamentului interior. iar. în baza rezoluţiei parchetului. dispunând suspendarea. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. Măsura la care ne referim nu operează de drept. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. În cel de-al doilea caz.1 din Codul muncii). este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. rămasă definitivă. În cea de a două situaţie. Principalul efect al suspendării din funcţie. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie. pe de altă parte. suspendarea contractului individual de muncă încetează. să desfacă contractul de muncă. că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul. concomitent. poate. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară. fie ca urmare a condamnării penale. de exemplu.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. Suspendarea durează până la: condamnarea. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art.264 alin. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate.56 din Codul muncii. Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.

retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă. 10 lit. scoaterii de sub urmărire penală. după caz. el să fi făcut uz de prevederile art. prescripţia răspunderii penale. Ovidiu Ţinca – op. s-a susţinut că în aceste ipoteze. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. Într-adevăr. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri. pag. Constantin Tufan.13 alin.1 din Codul de procedură penală şi.a-d din Codul de procedură penală. totodată. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă. 18 18 Alexandru Ţiclea. pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există. despăgubirile se datorează nu de angajator. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. procurorul sau instanţa penală.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală.cit. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. instanţa a hotărât în sensul casării. urmare a faptului că a intervenit amnistia..504 din Codul de procedură penală. Astfel. este achitat.52 alin. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii. în prealabi. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie. Marioara Ţichindelean. ci de către stat conform art.52 alin. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. implicit. a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi.2 din Codul muncii. Andrei Popescu. drept consecinţă.454456 . nu înlăturată. Pe bună dreptate. soluţia trebuie să fie mai nuanţată. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. drept urmare. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. după caz. prescripţiei răspunderii penale. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. Într-o atare situaţie. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art.2) deoarece în acestă situaţie. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. potrivit art.

53 din Codul muncii.155 din Codul muncii).d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia.2. reorganizarea unor subunităţi (secţii. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv).3 din Codul muncii.3. Aşadar. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Potrivit art. pentru a interveni acest caz de suspendare. sau similare. cu excepţia grevei. în special pentru motive economice. în cadrul programului. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. de exemplu. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată. Potrivit art. care se suportă din fondul de salarii. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. d din Codul muncii. 52 alin. plătită din fondul de salarii. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. sporuri şi adaosuri (art. înlocuirea utilajelor. ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. indemnizaţii. evident cu caracter temporar. Potrivit art. Perioada suspendării nu este limitată. deoarece salariaţii nu prestează activitate. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii. Angajatorul fără nici o restricţie. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o.159 alin. structurale. În această perioadă se suspendă plata salariului. 1 lit. modernizarea sau repararea lor. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor.2. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice. tehnologice. În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. prin salariu înţelegând salariul de bază. stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. fără încetarea raportului de muncă.

în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni.51 lit. excepţional. care nu a fost intenţionată de angajator.chiar dacă art.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia.1.45 –48). deci. dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.159 alin. lit. potrivit art.f.1. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. trebuie. din dispoziţia conducerii unităţii.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată.53 din Codul muncii. au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului. stabilită în situaţia reglementată de art. pe o perioadă de cel mult 1an şi.1. (art.e) Pe durata detaşării Art. tehnologice. Detaşarea e o măsură temporară. lit. ci al art. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului. în cazul funcţionarilor publici. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă.2 Codul muncii). 46 alin. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile. salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. detaşarea se poate dispune pe 3 luni. Detaşarea reprezintă. iar în cursul unui an calendaristic. urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia. 52 alin. structurale sau similare). or. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. dispusă în scris.3. Potrivit Codului muncii (art. 2. în mod implicit şi lock-out-ul. de cele mai multe ori.2.52 alin. în intervalul respectiv. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. schimbarea temporară a locului de muncă. numai cu acordul scris al .e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului. Ca urmare.

prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă. Concediul fără plată pentru studii. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’.4. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii. În plus are dreptul la diurnă. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. . cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) . În perioada detaşării. deci. 2.funcţionarului în cauză. Astfel. 2. transport. Ca natură juridică.4. cheltuieli de cazare. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat. când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie.2. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară.a). deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare.2. concediul fără plată pentru interese personale.

seral şi fără frecvenţă. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Ca urmare. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională.61 alin. cu plată sau fără plată. acordat o singură dată.Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor. b).2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. Potrivit prevederilor art. 2. de concedii pentru formare profesională. Concediul fără plată pentru interese personale . Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. la cerere. salariaţii au dreptul să beneficieze.149 din Codul muncii. domeniul şi durata acestuia. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.4. În sfârşit. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. după caz.2. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. trebuie arătat că.151 din Codul muncii). contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Apreciind asupra cererii. potrivit art.

credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. altele decât evenimentele familiale deosebite. după caz. salariaţii au dreptul la concedii fără plată. pe durata desfăşurării acestora. în mare. Conform art. pentru rezolvarea unor situaţii personale. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite.4. . Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. membrii echipelor de SALVAMONT. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă. pentru care legea. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. Se poate aprecia că. 2. salvare. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură. pot fi scoşi de la locul de muncă. să se precizeze temeiul ei legal. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. de patrulare preventivă. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. pregătire şi perfecţionare.3.2. să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale. prin negociere între consiliile judeţene sau locale.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. deşi salariaţii.c). 2. Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată. legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. 148 din Codul muncii.

) La încetarea suspendării. Poate fi. o dată certă. fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă). .Firesc. fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate. În caz contrar. suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. iar angajatorul e obligat să-l reprimească. deci.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->