SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.

1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în
1 2 3

Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169

Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211

întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.

4

I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470

Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre
5

S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212

unele rezidând din voinţa părţilor. boală. pag. al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective.244 . din punct de vedere fizic.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite. mai multe cazuri de suspendare.1.. altele. alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale).2. acţionează independent. sau legal. în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective. 6 Raluca Dimitriu. carantină). Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului. situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane. motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu. nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia. Există. Suspendarea este automată. cazul exercitării unei funcţii sindicale. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat.exemplu. salariatul se află. în unele situaţii. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase.6 2. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate.cit. denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului. prin urmare. fiind reglementată de art.50 din Codul Muncii. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă. în condiţiile Codului de procedură penală. cazul detaşării.2. fiind exterioare voinţei lor. 2. arestul preventiv. legislative ori judecătoreşti etc. Trebuie menţionat însă că. legislative ori judecătoreşti. prestarea muncii. ca urmare a propriei voinţe. op.

în lumina noii legi. dar. prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază. În perioadele menţionate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină . în art. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată. Conform noii reglementări. dacă copilul moare la naştere. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.a) Concediul de maternitate. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. Considerăm că. se acordă concediu de 63 de zile.G.nr.1. la cerere. salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%. aşa cum.63 de zile – concediu pentru lăuzie. Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere. de concediu pentru sarcină.3).24. alin. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. O. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul. postnatal). Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate. începând cu luna a 6-a de sarcină (art. până la revenirea pe post a celei în cauză. acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului. indiferent dacă durata e determinată sau nu.a. face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate. chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele.2. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate.50 lit.U. Codul muncii. conform legii. în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie. indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia. conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate. . În acest caz. nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului. în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat. munca nefiind prestată. iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată. de regulă. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.2.

Distinct de concediul de maternitate. Concediul de risc maternal se poate acorda. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări. care va elibera un certificat medical în acest sens. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal.G. pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile. conform legii. durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare.158/2005. iar angajatorul. în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării.10 din O. de către medicul de familie sau de medicul specialist. conform prevederilor art. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. . Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează. din motive justificate.nr.U. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. până la 3 ani. care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. în întregime sau fracţionat. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau. în cazul copilului cu handicap.

b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală). d) 6 luni. denumită în continuare CNAS. cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite. . în intervalul ultimilor 2 ani. în funcţie de stadiul bolii. conform prevederilor art. boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii.13 alin. inclusiv a glandelor suprarenale. Conform prevederilor O.nr. în intervalul ultimilor 2 ani. peritoneală şi urogenitală. socotit din prima zi de îmbolnăvire.1. începând cu a 90-a zi. b) un an. stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare.b din Codul muncii.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art.2. determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară. medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate. astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an. după caz.U. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an.2. 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an. cu acordul Ministerului Sănătăţii. concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. c) un an şi 6 luni. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. 1 şi 2). Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.50 lit. în intervalul ultimilor 2 ani.G. medicul primar sau. în intervalul ultimilor 2 ani. ori. pentru tuberculoză meningeală. pentru SIDA şi neoplazii.

reducerea programului de lucru. conform legii. conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. SIDA.(art.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%.17.motivând temeinic. din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. boli infectocontagioasă. (art. medicul expert al asigurărilor sociale poate decide. prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator. alin. iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză. neoplazii. Pe toată perioada incapacităţii. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. după caz. propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie).2) . Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.14 alin. urgenţe medico-chirurgicale) de 100%.1. pe baza cărora se calculează. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire.nr.U. O. în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.G. în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.

art. potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau. deci.G.salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale). pe baza cărora se calculează. angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare.2. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege. reconversia .1. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă. că fiind interzis accesul la locul de muncă. La alin. 69 din Legea nr.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice. contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate.1. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia . Cu totul excepţional.G. coroborată cu prevederile O.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art. gratuit. Conform art. Perioada de suspendare a contractului individual de muncă. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.d din Codul muncii precizează că.2.50 lit.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii.U.nr. 2 al art.c din Codul muncii. aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni. nr.20 alin. datorită carantinei. prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală.U. 2.158/2005 prevede în art. pe durata cât e declarată carantina.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. conform legii. 20. Rezultă. O. se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă. 50 lit. în aceeaşi localitate.2.

profesională pentru profesiuni care. Dacă. consilii judeţene sau locale. municipale sau de sector în vederea încorporării. dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi. În conformitate cu prevederile art. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. dacă legea nu prevede altfel. maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate. Pe durata concentrării – prevede art. unitatea refuză să-l reprimească pe salariat.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. iar gradaţii şi soldaţii în rezervă. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. recruţii chemaţi la centrele militare judeţene.ofiţerii. după satisfacerea serviciului militar în termen. la un moment dat.1. Guvern. legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului.e din Codul muncii. este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care. 70 din Legea nr 46/1996 . respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. etc.2. 65 alin. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice. În acest caz. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive. primării. . concentrare sau mobilizare. o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi.50lit. sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă. într-o anumită perioadă. dacă legea nu prevede altfel. este prevăzută în mod expres de art. 1 din aceeaşi lege. prefecturi. 2. în Parlament. acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii.

8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) . Andrei Popa. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept. publicată în M. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. publicată în M. în caz de demisie. De pildă. dacă legea specială prevede o atare posibilitate. 125 din 11 iunie 1993. contractul de munca al acestora se suspendă. fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat.767 din 31 octombrie 2003. al României nr. Partea I.9 7 Legea nr.3 din Legea nr. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.Of. IV din Legea nr. op. precum si a personalului Presedentiei. cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent. Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. art. respectiv de viceprimar. 40/1991. pe perioada îndeplinirii mandatului. Marioara Ţichindelean. iar la capatul acesteia. nr.442-443 . Constantin Tufan. 7 din Legea nr. companii naţionale.61 alin.40 din 1 iunie 1991. al României. (art. regii autonome. urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. contractul de muncă al acestora la instituţii publice. sub condiţia validării şi a depunerii jurământului. 70 din Constitutie)8. ci să-şi producă în continuare efectele. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende. revenind la locul de muncă. privind senatorii şi deputaţii.Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii.Of. contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează. pag.cit. nr. nr. prevede că pe durata mandatului respectiv. cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei. 33 din 9 iunie 1993. prevede că. republicata in temeiul art.758 din 29 octombrie 2003.Of. Partea I. Privind primarii şi viceprimarii art. de pierdere a drepturilor electorale.429/2003. “pe toată durata exericitării mandatului de primar. Ovidiu Ţinca .7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte. societăţi naţionale.publicată în M. ci se suspendă. modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă.162 din 14 iulie 1993. în condiţiile unui cumul de funcţii. 9 Alexandru Ţiclea. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau. contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare. la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. de incompatibilitate sau de deces.

.

Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă.. deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu. pentru doi ani – 1. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. Deci. acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă. raportul de serviciu se suspendă. reglementat de art.1. absolut imprevizibilă şi invincibilă. pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi. (Exemplu: T. care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia. exercitând în paralel şi activitatea sindicală. după caz. În această ipoteză. contractul său de muncă nu se suspendă.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană.02. are obligaţia de a-l repune pe T. iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii. dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.S. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă.02.f din Codul muncii.2. adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical.1996 – 1. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii.02. iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior.1998 – De la această dată E. nu ca o obligaţie a acestuia. Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală.1. fiind un fapt exterior celui .02. Aşadar.2.1998.50 lit. alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului.. De aceea. suspendarea contractului de muncă intervine de drept.g din Codul muncii. în postul deţinut până la 1. Potrivit art.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01. deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată. a fost ales lider al Confederaţiei B. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. 2. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. în condiţiile legii.50 lit. datorită intervenirii unui caz de forţă majoră. este reglementată de art.N. precum şi vechimea în muncă. salariul lui E.2. poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului. un drept al liderului sindical. contractul său individual de muncă sau.

totuşi greva. contractul este supendat în virtutea legii. deteriorarea utilajelor de producţie.f din Codul muncii. imprevizibil şi irezistibil. cât şi cea a inculpatului (art. a unui obstacol extern. 2. dificultăţi în aprovizionare şi transport. furtuni). participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului.h) Arestarea preventivă a salariatului. de altfel. Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. conflictele de munca (grevele) etc. Art. în condiţiile Codului de procedură penală.. Aşadar.cit. Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art. în mod expres. constituie o cauză de forţă majoră. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă. pentru neparticipanţiii la aceasta. criza gravă de materii prime.50 lit. inundaţii.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare.afectat de acea împrejurare. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă. Constantin Tufan. unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă.148).2. iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an.446 . pag. seceta. La acestea pot fi adăugate şi altele.51 lit. Ovidiu Ţinca – op.h din Codul muncii reglementează. infracţiunea este flagrantă. având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare. Marioara Ţichindelean. suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv. Andrei Popescu. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto. condiţii meteorologice nefavorabile etc. după momentul încheierii contractului. 146). 10 Alexandru Ţiclea. ca şi pentru angajator. de exemplu: incapacitatea temporară de muncă.10 În cadrul raporturilor contractuale. forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure. Deşi conform art.1.

putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii.U. nr.65/2005. clasarea scoaterea de sub urmărire.149 alin.inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată. Suspendarea durează până la încetarea arestării.b din Codul muncii. drept consecinta.cit. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.145-146 din 12 noiembrie 1968. inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică. dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.G. Conform prevederilor art. distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr. pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca. 11 12 Raluca Dimitriu. ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. angajatorul poate dispune concedierea acestuia. actualizat până la data de 21 septembrie 2004. . există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11. op. nu va primi salariul. sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului.12 Aşadar. inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani.precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani. prin influenţarea vreunui martor sau expert.61 lit. modificat ulterior prin O. pag. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi. durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile. încetarea acesteia. ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte. inculpatul a comis din nou o infracţiune. Conform prevederilor art. în condiţiile Codului de procedură penală.1 din Codul de procedură penală..

precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13. dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă. 2.61 lit. aprobată prin Legea nr. nr. Potrivit art. 31/1990 privind societaţile comerciale. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă. expres reglementate.G. încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. atestată.1.h din Codul muncii cu dispoziţiile art. nr.Of. partea I. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13 O.50 lit. contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei. 108 alin . asistentul maternal profesionist este persoană fizică. îngrijirea şi educarea.53/2003-Codul muncii.2. de la 60 de zile la 30 de zile.Modificarea art.U. concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile. necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.61 lit. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. Cu titlu de exemplu. care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea.i) alte cazuri. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii. angajatorul poate recurge la concedierea salariatului.al României. O.U. nr.b din Codul muncii.436/2001.publicată în M.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său. Din coroborarea prevederilor art.576 din 5 iuli 2005 . 679/2003.G. de suspendare a contractului individual de munca. arestat preventiv.(5) din Legea nr.

adăugăm că. în acest temei. un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice.59 alin.52 lit. nu poate produce efecte similare dizolvării. ci asupra angajatorului. sindicatelor.b din noul Cod penal. nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor. În sfârşit. Considerăm că suspendarea persoanei juridice.56 lit. cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale. ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art. care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. pentru a lua măsurile necesare. O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice.82 din Codul penal). Astfel. (art. Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară. chiar îndelungată. potrivit art. iar suspendarea.sub -20°C ). deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text.56 din Codul muncii este limitativă. nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art.c. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică. deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art. în .56 lit. legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. aceasta nu este aplicată salariaţilor. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. Textul este de strictă interpretare. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. patronatelor. constituite potrivit legii. angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată.3 lit. nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art. între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea.

pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: . pe toată durata mandatului. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii. . până la împlinirea vârstei de 18 ani.1. plătită din fondul de salarii. în cazul copilului cu handicap.51 din Codul muncii.nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări.2 al art. 2. “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.special pentru motive economice. Or.2. problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. nu se pune problema unei asemenea posibilităţi. concediul pentru formare profesionala. nu pare aplicabil nici art. structurale sau similare). salariaţii beneficiază de o indemnizaţie.53 din Codul muncii. în cazul copilului cu handicap. În perspectivă. până la împlinirea vârstei de 3 ani. tehnologice. participarea la greva.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art.2. . 2. până la împlinirea vârstei de 3 ani. concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. pentru afecţiuni intercurente. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. Alin. în cazul de faţă. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. Ca urmare. potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. concediul paternal.2. în cazul copilului cu handicap.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. tehnologice sau structurale.

conform legii. nr. . cetăţean străin sau apatrid. de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător. se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei.571/2003 privind Codul fiscal. la cerere. Beneficiaza. în cazul copilului cu handicap.(art. presupune întreruperea activităţii.G.(art. pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul. care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. de indemnizatie.5. precum şi persoana care a fost numit tutore. (art. până la împlinirea vârstei de 3 ani. opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. este prevăzută în mod expres în conţinutul art. în cazul copilului cu handicap.1). după caz. situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă.2). în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept. de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.U. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale. în cazul copilului cu handicap. are. deci suspendarea contractului individual de munca. lit. care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor.1. alin. locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.51 alin. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă.1. Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv. în cazul copilului cu handicap.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. cu modificările şi completările ulterioare. nr. precum şi persoanei care a fost numită tutore.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului.G. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României.U.a din Codul muncii.6 alin. Drepturile prevăzute de O.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. de până la 3 ani. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român.

G. dar numai cu contract de munca pe durată determinată. nr. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. În această perioadă.G.nr.2. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.51 lit. de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială. de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap. până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. alin.G nr. 158/2005. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap. se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire. Art.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea. în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia. privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.19/2000. salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani.U. iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană. dupa caz. .U.Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau. pentru afecţiunile intercurente.U.26. pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare. Fiind vorba de o astfel de suspendare.19/2000. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. cu modificările şi completările ulterioare. 2. care abrogă o serie de articole din Legea nr. Prevederile O. cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei. pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani.2. Dispoziţiile O.1). contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani. iar in cazul copilului cu handicap. la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. Potrivit dispoziţiilor O.

amintim prevederile O. indiferent dacă copilul este din căsătorie. lit. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. lit.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav. cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase. care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente. (art. de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav. este supus unor intervenţii chirurgicale. 210/1999.2. este reglementată de art. este imobilizat în aparat gipsat. contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. la cerere.b). până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani. unul dintre părinţi. Ovidiu Ţinca – op.G. cu modificările şi completările ulterioare.Beneficiaza. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut.(art.c din Codul muncii.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art. privind concediul paternal. durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire.51.U. nr..18 alin.2. iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. Marioara Ţichindelean.2. Andrei Popescu. Durata concediului este de 5 zile. Pe această perioada. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate. 2. neoplazii.449 . doar durata acestuia fiind diferită14. opţional.(art. Concediul se 14 Alexandru Ţiclea. Constantin Tufan. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. completat de prevederile speciale ale Legii nr.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege. conform dispoziţiilor codului muncii. pag. care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.30).cit.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.

Însă. 15 Legea nr. Pe perioada concediului acordat. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului.2. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art. justificat cu certificatul de naştere al acestuia. nu se primeşte salariul. Conform prevederilor art. 2.acordă la cerere. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. după caz.Of. în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. de concedii pentru formare profesională. publicată în M. durata suspendării contractului individual de muncă este. şi ca o consecinţă. tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia. cel în cauză.210 din 31 decembrie 1999. excepţional.210/1999. titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective.150). cu plată sau fară plată (art.654 din 31 decembrie 1999 . beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea.5 din Legea nr.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia. Angajatorul poate respinge solicitarea. la cerere.149).2. al României nr. fiind asigurat. contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. Pe durata concediului. numai cu acordul sindicatului sau. Este evident că pe perioada unui astfel de concediu. privind concediul paternal. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca. calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. 5 zile lucratoare şi. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15. la alegere. tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. de regulă. Prin urmare. de 15 zile lucrătoare. în această situaţie.

In ipoteza în care greva este declarată ilegală. în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. drepturile menţionate. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă.Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic.2. suspendarea sau încetarea grevei. pe toată durata mandatului. respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România. dacă s-au plătit. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean. pe durata mandatului. Insă.f) Participarea la grevă. respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii. Suspendarea intervine . Este cazul. la suspendarea contractului individual de muncă. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. trebuie restituite. Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce. Greva constituie. de exemplu. prevăzută de art. este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale.2. respectiv.152). Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă. conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. de vreme ce munca nu este prestata.2.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Conform dispoziţiilor Legii nr. 2. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât.51. 2. lit.2. iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. după caz. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si.f din Codul muncii.

suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi. suspendarea sau încetarea grevei.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei. salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale. greviştii sunt obligaţi să reia activitatea.g din Codul muncii. salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. contractul lor de muncă nefiind afectat. nu consacra-aşa cum s-a susţinut. contradictorii şi inutile. pe durata grevei. Dacă este posibil. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă. precum şi prin regulamentul intern. la care ne vom referi în cele ce urmează. nu e un caz de suspendare de drept. dacă s-au plătit.numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. trebuie restituite. nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil).un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din . exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. Dacă nu îşi pot continua activitatea. iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. constau în introducerea unui nou aliniat. eronate. Salariaţii îşi menţin. sunt de natură să antreneze anumite confuzii. contractul va fi suspendat. potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului. pentru salariaţii grevişti. se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. Aceste modificări. Dar. în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. 51 din Codul muncii. în cazul declarării ca ilegală a grevei. respectiv art. pe perioada grevei. Reglementarea anterioară. contractul individual de muncă. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii. dar. deci.51 lit. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc.2. după caz. 2.2. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul. iar drepturile menţionate.

128/1997 privind Statutul personalului didactic. în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate. aşa cum am arătat. 2. prin concedierea disciplinară. contractului colectiv. Fireşte. al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii. prestabilirea abaterilor şi.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare. au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii. al Preşedenţiei. intenţia sa este imposibil de înfăptuit. pe fond.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă. Altfel spus. pe de altă parte. regulamentului intern şi contractului individual de muncă). contractul său de muncă se suspendă. Este prevazută de Legea nr. contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte. deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat. absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii. alese în Parlament. . aşa cum se precizează în textul legal. contractului colectiv de muncă. inclusiv.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art.iniţiativa salariatului). tot întotdeauna. contractului individual de muncă şi regulamentului intern. ci este suspendat întotdeauna.h) Rezervarea postului cadrelor didactice.2. regulamentul intern. să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat. nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. dacă era cazul. pe cale contractuală sau prin regulamentul intern. numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului. precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. sancţiunea în cauză este nulă absolut. a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art. cu excepţia avertismentului scris. un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. în mod corelat. contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat. În sfârşit. Întradevăr.2. Art. În caz contrar. absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii. dacă legiuitorul a avut în vedere ca.

pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art. subprefect. viceprimar. poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar.4 din Codul muncii). cercetare. suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului. 2. pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. i se rezervă postul didactic sau catedra. convenţii guvernamentale. ca urmare a unor acorduri. interuniversitare sau între instituţii. solicitat în străinătate pentru predare. Personalul didactic titular. ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator. se consideră vechime la catedră. în condiţiile de mai sus.Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect. de tineret şi sport. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare. primar. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei. ar putea fi pus în duscuţie dreptul la . ca sancţiune disciplinară. alteori o sancţiune disciplinară sau. precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat.(2) mai dispune că personalul didactic titular.102 alin. cel care lucrează în organisme internaţionale. a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă. de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ. precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere. odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri. în sfârşit. Spre exemplu. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic. poate interveni ca rezultat al culpei patronului. după caz. preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean. precum şi însoţitorii acestora. precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei. a Parlamentului sau a Guvernului. De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. pe bază de contract.2. ori trimis pentru specializare.49 alin. dacă sunt cadre didactice titulare. ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. Prevederile art. pentru perioada respectiva. activitate artistică sau sportivă. de cultură. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti).

aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. în special pentru motive economice. de fapt. structurale întâmpinate de angajator. pe durata detaşării. în condiţiile legii. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. 16 Raluca Dimitriu. acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16.1 din Codul muncii.. peste 10 zile. înseamnă. tehnologice. în cazul întreruperii temporare a activităţii. În temeiul art.cit. cu excepţia avertismentului scris. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile.2.52 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară. fără încetarea raportului de munc. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile.257 . apariţia unor dificultăţi economice. op. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut. 2. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile.locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile. prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări. în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. deoarece. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. tehnologice. ca sancţiune disciplinară. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. structurale sau similare. pag. Ori.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu. 267 alin.

prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.G. nr. reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. privind modificarea şi completarea Legii nr. nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art.52 alin. înlăturându-se carenţele sale anterioare. . dacă s-a probat nevinovăţia salariatului.65/2005. să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă.U. Modificarea adusă textului legale este binevenită.2. Într-adevăr.O.

aplicabilă magistraţilor. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17 Legea nr. de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului.3.2.Of.92/1992 privind organizarea judecătorească.52 alin. pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu.1.1 lit. În art.c din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească. în funcţie de gravitatea abaterii. Prevederile art. obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie.95 lit. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă.N. prevederile art. Aşadar.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul. aşadar. formulează o acţiune împotriva pârâtei S. angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale. precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută. şi în consecinţă nu primeşte salariul.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară.C.N. Reclamantul V.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară.prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară.2.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. ca sancţiune disciplinară. lit. Pentru a pronunţa o sentinţă. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces. . ca sancţiune disciplinară.259 din 30 septembrie1997.264 alin. Astfel ea este prevăzută de art. Şi alte acte normative-decât Codul muncii. publicată în M. el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului. În speţă: Reclamatul V. al României nr. 52 alin. tribunalul a reţinut că prin cerere. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului.

Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale. angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. Fiind o reglementare de excepţie. coautor. 52 alin. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.3. textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.c din Codul muncii.despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată. pe fondul cauzei. Potrivit art. tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu. lit. se află în raporturi de muncă este partea vătămată.2. care a sesizat organul de urmarire penală. două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. . 1. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. Faţă de această situaţie. obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale. Textul prevede. Din probele administrate. a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor. instigator sau complice. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. aşadar. ci o altă persoană juridică sau fizică. 2.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută.

Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală. fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective. este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. dispunând suspendarea. În cea de a două situaţie. Principalul efect al suspendării din funcţie. iar. Suspendarea durează până la: condamnarea. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul. ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. Măsura la care ne referim nu operează de drept. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate.1 din Codul muncii). că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există. este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. În cel de-al doilea caz. fie ca urmare a condamnării penale. suspendarea contractului individual de muncă încetează. de exemplu.264 alin. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie. . concomitent. pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul.Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. în baza rezoluţiei parchetului. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. să desfacă contractul de muncă. în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală. Ca o consecinţă. poate.56 din Codul muncii. Încălcarea regulamentului interior. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. rămasă definitivă. ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. Ţinând seama de faptul că pe de o parte. iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară. pe de altă parte. achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie. nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie.

s-a susţinut că în aceste ipoteze. urmare a faptului că a intervenit amnistia. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. implicit. Marioara Ţichindelean. soluţia trebuie să fie mai nuanţată. pag. aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi. încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii.În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză. el să fi făcut uz de prevederile art.52 alin.13 alin. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art.. s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau. dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere. Ovidiu Ţinca – op. că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. despăgubirile se datorează nu de angajator. nu înlăturată. persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii. scoaterii de sub urmărire penală. în prealabi. dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă. pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior. Într-o atare situaţie. după caz.cit. 10 lit. iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată.504 din Codul de procedură penală.a-d din Codul de procedură penală. fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală. Andrei Popescu. pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă. Astfel. retragerea plângerii sau împăcarea părţilor. Într-adevăr. în urma exercitării unei căi extraordinare de atac.1 din Codul de procedură penală şi. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri. instanţa a hotărât în sensul casării.454456 . procurorul sau instanţa penală. ci de către stat conform art. prescripţia răspunderii penale. drept urmare.2) deoarece în acestă situaţie. Constantin Tufan.52 alin. ci de inexistenţa vinovăţiei penale. prescripţiei răspunderii penale. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă. să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. este achitat. drept consecinţă. 18 18 Alexandru Ţiclea. potrivit art. după caz. a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie.2 din Codul muncii. Pe bună dreptate. totodată.

ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. Potrivit art. În această perioadă se suspendă plata salariului. care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii.3 din Codul muncii. sporuri şi adaosuri (art.2.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii. salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului. care se suportă din fondul de salarii. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei. cu excepţia grevei. 1 lit. Aşadar. tehnologice. această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice.159 alin. evident cu caracter temporar. angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. înlocuirea utilajelor. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată. Angajatorul fără nici o restricţie. În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. modernizarea sau repararea lor.155 din Codul muncii). plătită din fondul de salarii.3. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”. angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv). Potrivit art. ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. prin salariu înţelegând salariul de bază. În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină. Potrivit art. în cadrul programului. de exemplu.2. sau similare. Perioada suspendării nu este limitată. 52 alin. deoarece salariaţii nu prestează activitate. d din Codul muncii. pentru a interveni acest caz de suspendare. fără încetarea raportului de muncă. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii: . pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. în special pentru motive economice. reorganizarea unor subunităţi (secţii. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia.53 din Codul muncii. indemnizaţii. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii. structurale.

stabilită în situaţia reglementată de art.2 Codul muncii). 52 alin. 2. plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă. deci. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând.chiar dacă art.3. acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile. excepţional. or.52 alin.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia. din dispoziţia conducerii unităţii. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi.45 –48). salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca. care nu a fost intenţionată de angajator. numai cu acordul scris al . au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art.e) Pe durata detaşării Art. (art.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. schimbarea temporară a locului de muncă. ci al art. pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni. urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă. în intervalul respectiv. în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia. Detaşarea reprezintă. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului. pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. de cele mai multe ori.1. în cazul funcţionarilor publici. în mod implicit şi lock-out-ul. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”. trebuie.53 din Codul muncii. pe o perioadă de cel mult 1an şi.1. în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel. în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului.159 alin.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice.2. Potrivit Codului muncii (art. dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. dispusă în scris. Detaşarea e o măsură temporară. iar în cursul unui an calendaristic.f. lit. potrivit art. lit. tehnologice. 46 alin.1. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului.51 lit. indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. detaşarea se poate dispune pe 3 luni. Ca urmare. structurale sau similare).

cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat. deci. la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’. Ca natură juridică. când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu. Astfel. contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale. însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. cheltuieli de cazare. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. transport. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii. În plus are dreptul la diurnă. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. În perioada detaşării. având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). concediul fără plată pentru interese personale. Concediul fără plată pentru studii. . Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat.4.a). prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă.2.2. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. 2. detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului. 2. i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) . Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă.funcţionarului în cauză. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat.4. deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului.

Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor. b). potrivit art. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. Potrivit prevederilor art. contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.4. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat. cu plată sau fără plată. Apreciind asupra cererii. salariaţii au dreptul să beneficieze.61 alin. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. Ca urmare. În sfârşit. la cerere. după caz. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei.149 din Codul muncii. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior.151 din Codul muncii). acordat o singură dată. salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. 2. angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. domeniul şi durata acestuia.2. trebuie arătat că. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Concediul fără plată pentru interese personale . pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. de concedii pentru formare profesională. seral şi fără frecvenţă.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului.

să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective.În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale. pregătire şi perfecţionare. care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice. de patrulare preventivă. după caz. acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă.c). să se precizeze temeiul ei legal. în mare. pot fi scoşi de la locul de muncă. şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi.3. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură. credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare. 2.4. Se poate aprecia că. deşi salariaţii. . legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. pe durata desfăşurării acestora.2. 148 din Codul muncii. membrii echipelor de SALVAMONT. claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă. prin negociere între consiliile judeţene sau locale. în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă. care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului. salvare. Conform art. pentru care legea. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi. altele decât evenimentele familiale deosebite. pentru rezolvarea unor situaţii personale. 2. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit.

iar angajatorul e obligat să-l reprimească. deci. În caz contrar. fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă). o dată certă. Poate fi. . ) La încetarea suspendării. salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii. fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă. detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă. cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate.Firesc. suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful