EVALUACIN DEL DESEMPEO

SUBSISTEMA DE ORGANIZACIN DE RR.HH.

Por: Edgar Almeida S.

Universidad Og Mandino

EVALUACIN DEL DESEMPEO

SUBSISTEMA DE ORGANIZACIN DE RR.HH.

OBJETIVOS
DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Garantizar que exista un

SOBRE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Historia
La evaluacin de desempeo existe desde que una persona decidi contratar a otra, sin embargo, los primeros registros datan con la Compaa de Jess en la cual los subordinados enviaban informes y notas sobre su desempeo a sus inmediatos superiores. Este sistema de informes y notas tambin fue adoptado por el ejrcito estadounidense en 1880. La General Motors fue la primera en crear un sistema tcnico para evaluar a sus ejecutivos en 1918 y no fue hasta despus de la II Guerra Mundial cuando evaluar la fuerza de trabajo prolifero en las empresas pero siempre orientados hacia la eficiencia de la mquina. La Escuela de la Administracin Cientfica fue la primera en desarrollar un sistema de evaluacin tcnico de la capacidad ptima de la mquina en paralelo con el hombre. Por primera vez se dej de ver al hombre como un simple aprieta botones que era fcilmente manejable y moldeable a los intereses de la organizacin. Con la Escuela de Relaciones Humanas los cuestionamientos planteados hacia la optimizacin de las mquinas se fueron transfiriendo hacia la optimizacin del trabajo del hombre. Se cuestionaba Cmo conocer y medir el potencial de las personas? Cul es la fuerza bsica que impulsa su energa hacia la accin?

clima laboral de respeto y confianza entre las personas. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo. Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo. Crear un propsito de direccin, futuro y mejora continua de las personas. Generar una expectativa de superacin constante, innovacin, desarrollo personal y profesional. Transformar la Evaluacin del desempeo en un

QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es la herramienta que nos servir para definir y desarrollar una poltica de RR.HH. acorde a las necesidades de la empresa.

proceso de diagnstico de oportunidades de crecimiento en lugar de ser un sistema arbitrario y basado en juicios.

Es importante tomar en cuenta que el desempeo y el comportamiento de una persona depende del inters que tenga en el puesto que ocupa. Adems, el esfuerzo individual depende de las capacidades y habilidades de cada individuo, por lo que el desempeo en el puesto est en funcin de las variables que lo condicionan notoriamente.

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Esta podr ser atribuida a las siguientes alternativas las cuales implican una filosofa propia de accin:

El gerente
Comnmente sucede en casi todas las organizaciones, pues es el gerente de lnea quien asume la responsabilidad del desempeo de sus subordinados y su evaluacin donde el rea de administracin de las personas hace el papel de staff de la gerencia.

La propia persona
Este tipo de evaluacin se hace en base a determinados indicadores. Cada individuo se autoevala. Suele suceder en organizaciones altamente democrticas.

El individuo y el gerente
Est determinada por una nueva APO (Administracin Por Objetivos) que es ms democrtica y participativa y que se orienta por los siguientes caminos: FORMULACIN DE OBJETIVOS MEDIANTE CONSENSO. Como su nombre mismo lo indica, los objetivos se los plantean tanto los evaluadores (gerente) como el evaluado haciendo que el mismo se convierta en parte de s. Cuando se alcanzan los objetivos, la empresa recibe una remuneracin la cual deber entregar parte del mismo al evaluado. COMPROMISO PERSONAL PARA PODER ALCANZAR LOS OBJETIVOS FORMULADOS CONJUNTAMENTE. Puede darse en forma de contrato formal o psicolgico. El evaluado debe aceptar plenamente los objetivos y deber comprometerse a alcanzarlos.

ACUERDO Y NEGOCIACIN CON EL GERENTE RESPECTO A LA ASIGNACIN DE LOS RECURSOS Y A LOS MEDIOS NECESARIOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS. Sin recurso y sin medios los objetivos se convierten en tan solo palabras al aire. Representan una forma de costo por alcanzar los objetivos deseados. DESEMPEO Es el comportamiento que asume el evaluado por alcanzar los objetivos. Es el principal aspecto del sistema ya que constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos. MEDICIN CONSTANTE DE RESULTADOS. Debe tener fundamentos cuantitativos crebles y confiables que proporcionen una idea clara de cmo marchan las cosas y as saber cmo se encuentra el esfuerzo del evaluado. RETROALIMENTACIN INTENSIVA La informacin de los resultados nos debe servir para saber qu camino se debe tomar para alcanzar los objetivos planteados y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicacin para reducir la discordancia e incrementar la consistencia. EL EQUIPO DE TRABAJO En este caso el equipo asume la responsabilidad el desempeo de sus integrantes y de definir sus objetivos y metas. EL REA DE RECURSOS HUMANOS Es caracterstico de empresas conservadoras en donde la evaluacin la realiza el rea de la administracin de personal. Como todo proceso centralizador, este exige reglas y normas burocrticas que restringen la libertad de las personas involucradas en el sistema, por otro lado tiene la desventaja de que funciona con porcentajes y promedios generales y no con el desempeo individual y nico de cada persona. LA COMISIN DE EVALUACIN Esta comisin generalmente la integran personas que pertenecen a diversas reas o departamentos. Los miembros permanentes, como el presidente o gerente, el dirigente del rea de RR.HH. y el especialista en evaluacin del desempeo, participan en todas las evaluaciones para mantener el equilibrio de juicio; los miembros transitorios son los evaluados en cada rea con su respectivo gerente o jefe. EVALUACIN DE 360 Es una forma ms rica de evaluacin porque la informacin que proporciona viene de todos lados. Sin embargo, es una situacin difcil para el evaluado ya que est en ojo de todos y si no se tiene

una mente abierta y receptiva podra ser muy vulnerable.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Para el gerente
Contar con sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. Proporcionar medidas para mejorar el desempeo de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que estos sistemas les permite saber cmo est su desempeo.

Para el subordinado
Saber cules son los aspectos de desempeo que la empresa valora. Conoce cules son las expectativas que tiene su jefe y segn esto conocer sus propios puntos fuertes y dbiles. Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeo y las que el mismo debe tomar por cuenta propia. Hace una autoevaluacin personal en cuanto a su desarrollo.

Para la organizacin
Evala el potencial humano que posee a corto, mediano y largo plazo adems de conocer la contribucin de cada empleado. Identifica a los empleados que necesitan reciclarse o perfeccionarse en sus reas, e identifica quienes son aptos para promociones o transferencias. Dinamiza el rea de recursos humanos ofreciendo oportunidades de superacin a los empleados con el estmulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas.

MTODOS DE EVALUACIN
Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo
Son aquellos mtodos que se usan normalmente en las empresas como un medio para obtener informacin y datos que se puedan registrar procesar y canalizar para mejorar el desempeo humano. Los principales mtodos de evaluacin son: MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO MEDIANTE ESCALAS GRFICAS Es el ms empleado por ser el ms simple. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, mientras las columnas verticales los grados de variacin de esos factores. Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeo dbil o insatisfactorio hasta un ptimo o excelente. Entre estos extremos existen 3 alternativas: Escalas grficas continuas En este tipo de evaluacin se puede situar un punto en cualquier parte de la lnea definindose claramente cul es el valor mximo y cul es el mnimo.

Escalas grficas semicontinuas El tratamiento es idntico al anterior solo que en este se incluye escalas intermedias definidos para facilitar al evaluado entre los puntos extremos.

Escalas graficas discontinuas Son escalas en donde las marcas se han establecido y el evaluado debe escoger una de ellas.

Ventajas
Instrumento de fcil comprensin y sencillo de entender. Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es complicado.

Desventajas
No brinda flexibilidad al evaluador para que este se ajuste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones de los evaluadores quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados.1 Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones.

MTODO DE ELECCIN FORZOSA Cosiste en evaluar a las personas por medio de frases que describen el tipo de desempeo individual. Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases y se est obligado a escoger solo una de las opciones. La naturaleza de las frases varia bastante, sin embargo estas se componen en dos formas: a. Bloques formados por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. b. Los bloques estn formados por tan solo cuatro frases de significado positivo. El evaluador escoge las frases que ms aplican al desempeo del evaluado.

Ventajas

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Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores

Esta interferencia de orden psicolgico o emocional lleva al evaluador al efecto halo (impresin general que se tiene del evaluado) o al efecto de los estereotipos.

Desventajas
Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales. Cuando se lo usa con fines de desarrollo de recursos humanos carece de informacin sobre capacitacin que necesitan, etc. No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin.

MTODO DE EVALUACIN MEDIANTE INVESTIGACIN DE CAMPO En este mtodo, un especialista en evaluacin del desempeo, se entrevista con el superior inmediato de los subordinados, se evala el desempeo de estos, se obtienen las causas, motivos y orgenes de tal desempeo con el anlisis de hechos y situaciones.

Caractersticas
Quien hace la evaluacin es el superior o el jefe del grupo a ser evaluado pero con la asesora de un especialista en la materia. El especialista aplica una entrevista de evaluacin a cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden: 1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada trabajador es evaluado con alguna de las 3 opciones siguientes Desempeo ms que satisfactorio (+)

 Desempeo satisfactorio ( ) Desempeo menos que satisfactorio (-) 2. Anlisis complementario: el evaluador, por medio de preguntas al jefe, averigua el porqu del desempeo de cada trabajador. 3. Planeacin: Se elabora un plan de accin que puede ser asesoras, readaptaciones, capacitaciones o en el peor de los casos despido y sustitucin 4. Seguimiento: es el constatar el desempeo de los trabajadores Ventajas Gracias a los dos procesos iniciales ayuda a los supervisores el contenido y estructura de los puestos bajo su responsabilidad. El supervisor o jefe recibe asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin del personal. Al ser la evaluacin imparcial y objetiva se detectan causas y fuentes de problemas. Permite una planeacin capaz de remover obstculos y mejorar el desempeo. Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin. Desventajas Costo elevado por la contratacin del especialista. Lentitud del proceso debido a las entrevistas de uno en uno de los trabajadores.

MTODO MEDIANTE INCIDENTES CRTICOS Mtodo simple desarrollado por las fuerzas armadas de Estados Unidos durante la II Guerra Mundial.

Caractersticas
Se basa especficamente en la observacin de los desempeos extremadamente positivos y extremadamente negativos. Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.

MTODO DE COMPARACIN DE PARES Mtodo de evaluacin que se la hace de dos en dos, comparando entre los trabajadores quien tiene un mejor desempeo Es un mtodo de evaluacin que solo se lo debera emplear cuando el evaluador no tenga las condiciones para usar mtodos de evaluacin ms completos.

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Este mtodo difiere del mtodo de eleccin forzosa en que no es obligatorio escoger las frases con un s o un no dependiendo se la misma se apega a la descripcin del desempeo del empleado.

Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo

Debido a las nuevas tendencias organizacionales las cuales disminuyeron notablemente la distancia entre jefes y subordinados a conseguido se busquen nuevas formas de evaluacin que vayan acorde a la forma de organizacin de la empresa. Las principales tendencias de la evaluacin del desempeo son: 1. Los indicadores suelen ser sistmicos, visualizan a la empresa como un todo y forman un conjunto homogneo. 2. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluacin, esto depende de que sean para premiaciones, variacin en la remuneracin u otros.

3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar distorsiones y no afectar otros criterios de la evaluacin. 4. Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las prcticas de recursos humanos. 5. Evaluacin del desempeo por medio de procesos simples y no estructurados, es decir, se excluyen los antiguos rituales burocrticos de llenar cuestionarios. 6. Evaluacin del desempeo como forma de retroalimentacin de las personas, porque la misma informa sobre fortalezas y debilidades en las cuales se deben trabajar para mejorar o desaparecer. 7. La evaluacin del desempeo requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales. Se debe apoyar en un amplio marco de referencia que fortalezca la congruencia de todos los aspectos. 8. La evaluacin del desempeo cada vez le da ms importancia a los resultados, a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo. 9. La evaluacin del desempeo ahora est ntimamente relacionada con la nocin de las expectativas. Se trata de una teora de la motivacin que considera que la productividad es un resultado intermedio en la cadena que conduce a los resultados finales deseados.

BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I. (2007). Evaluacin del desempeo. En I. Chiavenato, Administracin de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. (pgs. 241-273). Mxico: McGraw-Hill.

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