Aseguramiento Tecnico Material

El control y aseguramiento tcnico material es una tarea donde se desarrollan controles e inventarios del equipamiento tcnico material, as como la necesidad de conocer el funcionamiento y el estado fsico del equipamiento que le corresponde, asimismo el departamento debe de establecer un sistema de seguimiento sobre la existencia y actualizacin de los materiales didcticos y bibliogrficos por medio de un monitoreo.

El departamento establece adems controles en los programas y asignaciones de recursos, as como el mantenimiento y renovacin de sus bienes, equipos de cmputo e instalaciones que les corresponda.

El aseguramiento como tarea fundamental del ciclo de la gestin docente resulta necesaria su instrumentacin ya que se requiere prever los requerimientos tanto del factor humano, de recursos materiales y de carcter financieros. Las tareas de aseguramiento demandan una organizacin de acuerdo a los niveles siguientes: el aseguramiento de recursos tcnico material, los recursos humanos y financiero

El aseguramiento tcnico material constituye una actividad que requerir la necesidad de determinados ajustes en el desarrollo del proceso docente, as como, la bsqueda de soluciones alternativas de captacin y desarrollo de recursos de acuerdo a lo planificado. El aseguramiento material requiere tener en cuenta tareas orientadas a garantizar la asignacin y mantenimiento de los recursos materiales, equipamientos que correspondan al rea, disponibilidad y actualizacin bibliogrfica, medios de enseanza y mantenimiento para el mejor funcionamiento del mismo.

El aseguramiento del potencial humano, constituye para el departamento una actividad que requiere su previsin para el cual debe de organizarse una serie de actividades en cuanto a la actualizacin y mejora de los curricula del personal acadmico, velar por la idoneidad del personal, la asignacin de responsabilidades al personal docente en aspectos de la docencia, investigacin, trabajos de comisiones, as como analizar todos los problemas del desempeo, desde el punto de vista de los sujetos que participan en

la organizacin. El aseguramiento financiero estar en dependencia del grado de centralizacin o descentralizacin de los recursos financieros en la institucin.

INTRODUCCIN.

Con el acelerado desarrollo de las tcnicas de direccin alcanzados durante las ltimas dcadas del siglo pasado, los directivos estn cada ves ms concientes de la necesidad de liderazgo basado en los valores compartidos, pero en la inmensa mayora de las veces esta realidad se queda a nivel de idea, ya que en la vida real existe una dicotoma entre el discurso y la accin.

En el modo empresarial se estn suscitando cambios, existen nuevos conceptos filosficos, nuevos valores que estimulan la competencia, as como clientes cada vez ms exigentes.

Estos intensos cambios que se producen en el panorama econmico provocan cambios, no menos intensos en las organizaciones, a todos los niveles y en todas sus funciones. La funcin directiva no queda al margen y est sufriendo los necesarios ajustes para adaptarse a la nueva realidad econmica, social y humana.

El presente trabajo pretende realizar un anlisis de la situacin existente (referida al comportamiento organizacional general) en la Unidad Empresarial de Base Comercializadora, perteneciente a la Empresa Geominera del Centro del Ministerio de la Industria Bsica.

La U.E.B. Comercializadora fue creada en el ao 2000, para atender integralmente la actividad de Mercadotecnia (Marketing Estratgico y Operativo), as como la actividad de Abastecimiento Tcnico Material.

Las premisas de trabajo por las que surgi dicha organizacin, fueron las siguientes:

a.Jams causar un paro por falta de mercado y de los suministros esenciales a la entidad. b.Garantizar la calidad y estabilidad en la funcionabilidad de los canales de distribucin y de los suministros. c.Reducir el costo total de la produccin al mximo y con ello el abaratamiento de los precios de nuestros productos, hacindolos competitivos, adems por su calidad y por su disponibilidad estable en los trminos concertados en el mercado que atendemos. A partir de lo anteriormente expuesto pretendemos realizar el presente trabajo, que sin dudas contribuir al mejor desenvolvimiento de esta unidad.

I. DIAGNOSTICO DE IDENTIDAD DE VALORES.

Con este trabajo se exploran los valores organizacionales en una de las Unidad Empresariales de Base de la Empresa Geominera del Centro.

Antes de adentrarnos en el tema, quisiramos formularnos algunas interrogantes que nos ayudarn a enfrentar el trabajo.

Qu es una Organizacin ?

Es un Sistema Social Abierto constituido por intereses mutuos de los empleados y la organizacin, es un organismo vivo, cambiante y dinmico. Como Sistema Social Abierto, recibe influencias externas y a su vez influye sobre el entorno.

Comportamiento Organizacional ?

Es el estudio y aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones, siendo los elementos claves que la componen, las personas, estructuras y tecnologa, influyendo sobre ellos el Medio Ambiente exterior y a su vez ellos sobre l.

Todo lo anterior se basa en el trmino inters mutuo que se fundamenta en la expresin :

Las organizaciones necesitan a las personas y estas necesitan tambin a las organizaciones.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

Las personas consideran a las organizaciones como medios para poder alcanzar sus propias metas y al mismo tiempo las organizaciones necesitan personas que le ayuden a lograr sus objetivos organizacionales, este inters mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y los grupos.

El resultado es que todos se sientan alentados a enfrentar las de la organizacin en lugar de enfrentarse unos con otros

Cultura Organizacional ?

Es el conjunto de normas, valores compartidos y forma de pensar que marcan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en una organizacin y que caracterizan o dan una imagen externa de la Empresa ante sus clientes (internos y externos), proveedores y el entorno en general.

Una Cultura Organizacional fuerte y ampliamente reconocida para los miembros de la organizacin suele citarse como motivo de xito de la organizacin, ocurre lo

contrario si no es reconocida por los empleados. La cultura puede entonces favorecer o impedir el cambio organizacional teniendo en cuenta el grado de aceptacin o rechazo de los valores en la organizacin, que estimulen o frenen los agentes de cambio.

Principales problemas y debilidades que afectan el cumplimiento de los objetivos, sobre todo, factores humanos.

Hasta el momento actual la UEB Comercializadora se ha visto imposibilitada de lograr el cumplimiento de las metas y objetivos planteados, aflorando continuas dificultades que perjudican la estabilidad del trabajo de la Empresa.

Entre las principales dificultades podemos destacar:

1.Falta de liderazgo en los directivos de la organizacin. 2.Deficiente trabajo en equipo. 3.Crtica situacin financiera. 4.Obsolescencia tecnolgica en el parque de transporte automotor. 5.Desmotivacin de los RR..HH., as como deficiente informacin y comunicacin. 6.Falta de una cultura organizacional. 7.Poca visin de futuro. 8.Pasividad en la gestin de Aseguramiento Tcnico Material para el proceso productivo. 9.Escasa liquidez de nuestros principales clientes para cumplir con las obligaciones de pago por ellos contradas. 10.Disminucin de la demanda de nuestros productos y/o servicios tradicionales. Para nosotros resultan de primera importancia, aquellas deficiencias que estn directamente relacionadas con los recursos humanos, por lo que centraremos nuestra atencin en este aspecto.

wCausas que provocan las debilidades que afectan el cumplimiento de los objetivos: A nuestro entender el principal problema que ha conspirado con el cumplimiento de los objetivos, ha sido la inestabilidad del equipo de direccin (en 20 meses ha tenido 4 directivos principales diferentes); lo que ha impedido la elaboracin e implantacin de la Planeacin Estratgica para el correcto funcionamiento de la Unidad Comercializadora, con una adecuada participacin de todos sus miembros mediante una comunicacin efectiva y el compromiso de todos.

wAcciones Concretas para resolverlas. A partir de las deficiencias generales se hace impostergable la necesidad de trazar un planteamiento estratgico sobre la base de lograr un CAMBIO PLANEADO en el desenvolvimiento de la U.E.B Comercializadora.

El Planteamiento Estratgico estar dirigido a :

wDeterminar las limitaciones del sistema y enfoque de Direccin actual. wFormacin de nuevos Directivos en las tcnicas modernas de Gestin Empresarial. wLas Teoras Organizativas debern armonizar con la cultura, valores, la idiosincrasia y la realidad. wSatisfacer las necesidades de pasar de los buenos propsitos a la accin. wComprender la vieja cultura y ver con la nueva cultura que se quiere crear. wValorar los errores del pasado y visionar el futuro. II. CONCEPTUALIZACION DE VALORES.

En gran medida el funcionamiento en y de la organizacin est determinado por los valores que posee, los mismos funcionarn como un sistema operativo y de orientacin indicando la forma adecuada de solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se le debe dar a cada una. A partir de la dinmica que se establece entre los valores personales y los de la organizacin se pueden encontrar la existencia de valores compartidos y distanciados.

Valores que se han deteriorado en los ltimos tiempos :

Consagracin

Los trabajadores no se dedican con todas las fuerza y responsabilidad a la tarea que se acomete, ha disminuido la exigencia con ellos mismos en el cumplimiento de los deberes laborales, lo que ha trado consigo un relajamiento de la Disciplina Laboral.

Compromiso con la calidad.

En realidad no se pone la excelencia como meta de trabajo y en ocasiones existe un alto grado de conformidad con lo mal hecho, lo que como es lgico trae consigo la mediocridad.

Creatividad.

En muchas ocasiones por diversas causas se pierde o disminuye el espritu innovador y el deseo de aportar nuevas ideas para perfeccionar el trabajo.

Espritu de Equipo Triunfador.

No siempre existe el optimismo que aliente cada Proyecto, as como el deseo de triunfar, a veces se viola el principio de colaborar con todas las reas de la Empresa sintindose partes de un todo, fundamentalmente ante la falta de sinergia.

Nuevos Valores que se incorporan.

Compromisos con la Revolucin y el Partido.

Aunque no resulta un valor realmente nuevo, si es un valor que se ha acrecentado en los ltimos tiempos dado en lo fundamental por la gran Batalla de Ideas que con Fidel al frente ha librado nuestro pas, aqu tambin ha influido la creacin en la unidad de un ncleo del P.C.C que atienda de una manera personalizada los problemas de la Unidad.

Superacin Continua.

Esta premisa ha prendido en los trabajadores, teniendo en cuenta que slo superndose y actualizando sus conocimientos estarn en condiciones de alcanzar mayores y mejores logros. Esta actividad de superacin se ha desarrollado fundamentalmente a partir de cursos modernos en tcnicas de direccin en la ESIB, centros de estudios superiores, charlas, conferencias, cursos de preparacin para la implantacin del Sistema de Perfeccionamiento Empresarial ; un ejemplo fehaciente de lo anteriormente expresado es la imparticin de este curso de Direccin por Valores.

Honradez.

Es uno de los ms antiguos valores que ha distinguido a los seres humanos y por supuesto a nuestros trabajadores. Este valor a pesar de la difcil situacin que presentamos se ha arraigado en la mayora de los miembros de nuestra organizacin bajo la mxima Martiana "La pobreza pasa, lo que no pasa es la deshonra, que con el pretexto de la pobreza suelen echar los hombres sobre s ".

Confiabilidad.

Se refiere a las caractersticas de los miembros de la organizacin en lo concerniente a la discrecin y capacidad de ser depositarios de informaciones,

planes y proyectos de gran envergadura y con ello contribuir a salvaguardar nuestros intereses contra la accin enemiga.

Confianza en el Potencial del Hombre.

Considerando que el principal recurso con que cuenta cualquier organizacin es el Recurso Humano, a partir de un razonamiento lgico de que el factor humano trasciende de ser recurso para consolidarse como lo ms importante de una Empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce esta y teniendo en cuenta la constante preocupacin que nuestra Revolucin ha tenido por el hombre, consideramos este nuevo valor como de una importancia primordial.

Valores Compartidos

Como valores compartidos tanto por directivos como por trabajadores podemos citar los siguientes:

wCompromisos con la Revolucin y el Partido. wHonradez. wConfiabilidad. wConfianza en el Potencial del Hombre. Valores necesarios para cumplimentar la visin :

Consideramos que para cumplimentar la visin de la Unidad se hace imprescindible afianzar los valores hoy compartidos.

Adems resulta importante revertir la situacin de los valores que se deterioraron en los ltimos tiempos que conjuntamente con otros nos propiciaran el cumplimiento de los objetivos propuestos.

a.Consagracin

c.Compromisos con la calidad d.Creatividad e.Espritu de Equipo Triunfador f.Amor al trabajo g.Solidaridad y espritu de cooperacin h.Considerar el trabajo como un arte i.Exigencia y combatividad j.Disciplina k.Dignidad III. CREENCIAS, HABITOS Y HABILIDADES PARA CUMPLIR LA VISION A PARTIR DE LOS VALORES COMPARTIDOS..

Las creencias, son la parte fundamental de nuestra vida. Lo que creemos, se manifiesta; nuestros pensamientos son rdenes que sern obedecidas y las veremos reflejadas en nuestra vida como experiencias. Si piensas en miedo, en carencias, en desamor y fracaso, actuars como un imn para ello, atrayndolo de manera natural, instantnea, convirtindose en tu realidad inmediata.

Las creencias cumplen un papel relevante en la concepcin y organizacin del mundo, en ellas intervienen un conjunto de factores personales y sociales que vienen a constituir las cualidades de la epistemologa del hombre; stas estn en nosotros como disposicin de las que podemos echar mano ante situaciones que as nos lo exijan para dar cuenta de una realidad.

No pretendemos construir un glosario de creencias negativas y positivas, sino dejar establecido que trabajaremos para contrarrestar aquellas creencias que conspiran con el cumplimento de la visin, as como estimular aquellas que nos permitan

alcanzar los objetivos propuestos; haremos nfasis en la utilizacin consciente y eficaz de los rituales y smbolos positivos.

Hbitos y habilidades para materializar conductas a fines a los valores compartidos.

Cules son las organizaciones que logran mantenerse exitosas en sus acciones ?

Esta interrogante tiene una sola respuesta : Las que estn constituidas por personas preparadas, capaces, emprendedoras, en resumen que poseen y practiquen Hbitos Eficaces:

wSer proactivo Resulta fundamental no culpar a los dems por lo que est pasando, reconociendo que nuestras propias decisiones nos llevaron al lugar donde estamos, pero con el poder suficiente para determinar a donde queremos llegar, eligiendo respuesta ante un estmulo.

La proactividad se basa en guiarnos por nuestros propios valores, en no entregar a otro el control sobre nuestras decisiones y en trabajar continuamente en nuestro desarrollo buscando influenciar a quienes nos rodean.

wEmpezar con el objetivo en mente. Utilizar la imaginacin, escribir nosotros mismos el programa, crear el futuro en nuestras mentes.

wPoner primero lo primero. Saber priorizar, administrando eficientemente todos los recursos para lograr las metas.

wPensar Ganar/Ganar.

Tener mentalidad de abundancia, donde es posible buscar alternativas pensando en todas nuestras relaciones interpersonales " hay suficiente para todos".

wPrimero entender y luego ser entendido. Aprender a escuchar, entender a los dems desde su propia perspectiva, combinar la valenta con el respeto.

wSinergizar. Poner de manifiesto la creatividad, lograr soluciones que sumen, que comprometan al grupo, que se fertilicen las ideas.

wAfilar la sierra.

?Por centrarse en lo urgente, se nos olvida lo importante. ?Nivel mental y aprendizaje contnuo. ?Nivel espiritual = a satisfaccin y ayuda. Habilidades

wComunicar e informar correctamente. wAdministrar contingencias. wCentrar los cambios en valores y beneficios concretos para todos. wConocer las fortalezas y posibles alianzas. wEstimular la participacin. wEscuchar la gente. wBrindar igualdad de oportunidades. wDesarrollar la autodisciplina. wHacer mejoras en forma continua. wCrear equipos de trabajo. wReconocer los problemas abiertamente.

IV. CAMBIOS A INTRODUCIR PARA LOGRAR EL PERFECCIONAMIENTO CONSTANTE DEL TRABAJO.

A los cambios necesarios para lograr el perfeccionamiento constante del trabajo, hicimos referencia anteriormente, estos estarn contenidos en un programa de planeacin estratgica dirigido en lo fundamental a lograr el cambio en el pensamiento y por tanto en la conducta de los miembros de la organizacin, que permita motivar a los trabajadores y crear un ambiente laboral adecuado.

Acciones concretas para lograr el perfeccionamiento del Trabajo:

Para que este proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organizacin con los empleados y el compromiso de los empleados con ellos mismos. El plan de accin a desarrollar esta dirigido a:

a.Identificar y discutir la crisis, las crisis potenciales y las mayores oportunidades. b.Fomentar el trabajo en equipo con un grupo con el suficiente poder para guiar el cambio. c.Crear una visin que ayude a dirigir el esfuerzo del cambio. d.Generar el modelo de cambio esperado con la ayuda del grupo. e.Cambiar los sistemas y las estructuras que pudieran obstaculizar el cambio. f.Alentar la generacin y acciones nuevas o no tradicionales. La introduccin de cambios provoca resistencia a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hbitos cotidianos o de promover nuevos mtodos de trabajo o de organizacin. La transicin resultar siempre difcil, por lo que ser necesario emprender un grupo de acciones para modificar el balance de las fuerzas.

Resultados Esperados.

wIdentificar las limitaciones y las oportunidades de los RR.HH. y estimular una conducta proactiva. wLograr la orientacin de la organizacin al cliente (tanto internos como externos) wDisminucin -de los costos de produccin y ventas que afectan la competitividad de la empresa. wLograr comunicar la visin del cambio. wIdentificar las lagunas existentes entre la situacin actual y la proyectada. wComparar las lagunas con las metas que se deberan alcanzar, elevando el desempeo de la organizacin de forma evolutiva. wDescribir un estado futuro mas deseable wEstablecer un sentido de urgencia. wCreacin de una nueva cultura organizacional. wCambiar la conducta de los empleados logrando un ambiente productivo con la participacin y compromisos de todos. wAumentar la capacidad de la organizacin para adaptarse a los cambios del entorno. V. CONCLUSIONES Y /O RECOMENDACIONES.

Conclusiones.

wDurante el trabajo realizado se denota la existencia de serias dificultades que impiden el desarrollo de una cultura organizacional fuerte. wSe reconocen valores presentes en la cultura de la organizacin, manifestndose como valores compartidos: compromisos con la Revolucin y el Partido, honradez, confiabilidad y confianza en el potencial del hombre. wSe identifican como valores deteriorados o distanciados, los siguientes: consagracin, compromisos con la calidad, creatividad y espritu de equipo triunfador. wResulta inaplazable disear, e implementar un plan estratgico sobre la necesidad de un cambio planeado, que permita atender la problemtica existente con los RR. HH, y a la vez desarrollar una nueva cultura organizacional.

Recomendaciones.

wDesarrollar un programa de gestin integrado de los recursos humanos, enfatizando en los valores, las creencias, normas y hbitos que resultan determinantes principales de la conducta de los miembros de la organizacin. wFomentar el trabajo en equipo en la unidad como va principal de crecer en funcin de la visin de la unidad. wProponer a la direccin de la unidad, la utilizacin de este trabajo como documento de consulta diario y como punto de partida para implementar el cambio necesario. VI - BIBLIOGRAFIA.

Fulgueiras Miriam L. "Estrategia Empresarial" Versin 2 (Material Docente). ESIB 1997.

Ferriol Vivim, Ros Anglica, Batista Marcela, "Sistema Integrado de Gestin de los Recursos Humanos" ESIB 2001.

Ferriol Vivim, Ros Anglica, Batista Marcela, "Comportamiento Organizacional en la Gestin de los Recursos Humanos" ESIB 2001.

Prez Rodrguez Eugenio, "Gestin del Cambio" ESIB 1995.

Rodrguez Gonzlez Sonia, " Planteamiento Estratgico sobre la necesidad de un CAMBIO PLANEADO en la funcionalidad de la Unidad Comercializadora de la Empresa Geominera del Centro". EGMC 2002.

Expediente de Perfeccionamiento Empresarial Unidad Comercializadora. EGMC 2002.