1.

- INTRODUCCIN
En la actual sociedad el desarrollo de las organizaciones se encuentran influenciado por las condiciones del entorno, que exige que se tengan en cuenta numerosos factores que son difcilmente previsibles y cambiantes, como son: la globalizacin de la economa, la demanda de los clientes, la innovacin y el cambio tecnolgico y la naturaleza de la competencia. Las organizaciones productivas deben ser capaces de responder eficientemente a estos factores desarrollando estrategias que les permitan alcanzar la mxima eficacia, eficiencia y competitividad como organizacin, a travs entre otros aspectos de la reduccin de los costes y los ciclos logsticos, el dominio de las caractersticas y comportamientos de los mercados y la exigencia de mayor claridad en sus bienes o servicios. El mundo laboral ha ido evolucionando, dejando atrs la organizacin tradicional caracterizada por un sin nmero de tareas operativas, trabajos en lnea, toma de decisiones centralizada, etc. La competencia del mercado actual requiere de empresas organizadas, dinmicas y con altos estndares de calidad que puedan adaptarse fcilmente a un entorno cambiante y exigente, satisfaciendo as las demandas del cliente de la empresa. La innovacin tecnolgica constituye un factor determinante en la evolucin socio-econmica de nuestra sociedad y uno de los elementos fundamentales de la competitividad empresarial. La innovacin es un trmino de carcter econmico o social ms que tecnolgico, en este sentido las empresas requieren nuevos enfoques y modelos organizacionales, as como nuevos modelos y medios de gestin empresarial. El proceso de cambio tecnolgico cuestiona, a su vez, las estructuras organizativas que han configurado tradicionalmente el funcionamiento de las empresas. El siglo XXI se va a caracterizar por el fin de la organizacin productiva tradicional. En este sentido, los impactos de la innovacin de las organizaciones son diversos e inclusive provocan movimientos en los "crculos de poder" de los directivos y/o empleados que organizan la produccin y toman decisiones. El elemento diferencial de las empresas se va a lograr a partir de la capacidad de respuesta que stas, como organizaciones, tengan para asumir y responder a las exigencias que plantea el nuevo escenario de globalizacin de los mercados. Los cambios en la empresa, provocados a partir de la incorporacin de tecnologas, muestran modificaciones en la organizacin del trabajo en las relaciones laborales, as como de adaptacin de las fuerzas productivas y de las relaciones de produccin. Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto econmico y social. A nivel individual asistimos a la variacin permanente de productos y de servicios que, en muchas ocasiones transforman los hbitos sociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las tecnologas y a los procesos productivos, modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida profesional. La implantacin de innovaciones tecnolgicas, especialmente a partir de la introduccin de la informtica y de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin han producido una serie de cambios en los trabajos que tradicionalmente se venan ejerciendo que han transformado los sistemas de trabajo. Hoy en da la competitividad de las empresas no se basa, como antes, nicamente en la inversin en tecnologas que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el ms difcil de lograr. La gestin de los recursos humanos se vienen centrando en el individuo como parte fundamental de la organizacin e indispensable para lograr los objetivos propuestos por esta, encaminada a alcanzar la mayor productividad y beneficio econmico. Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organizacin hacia su recurso humano (su capital humano) es la creciente preocupacin sobre la prevencin de los riesgos laborales y lasalud de los trabajadores y la importancia de generar y mantener altos niveles de motivacin entre los trabajadores y

trabajadoras, factores que facilitan un ambiente laboral propicio para la consecucin de los objetivos propuestos por la organizacin. Entender a las empresas de hoy, hace indispensable disear programas de salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita no solo identificar las necesidades reales y prioridades de cada empresa o los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral y extralaboral que afectan la salud integral de los trabajadores, sino tambin dirigir los esfuerzos hacia metas reales y resultados claros que permitan el control y seguimiento de la enfermedad ms representativa de los ltimos aos: el estrs ocupacional. La experiencia viene a demostrar que una actuacin decidida en la mejora de las condiciones de trabajo, con la participacin y el compromiso de los trabajadores y trabajadoras, viene a facilitar el objetivo de la calidad, creando el clima de confianza mutua que ofrece toda inversin en recursos humanos, y poniendo de relieve ante los trabajadores y trabajadoras que la calidad y la productividad no se pretenden a su costa, sino contando con ellos. El logro de la competitividad como organizacin productiva pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse especial nfasis en la atencin a los recursos humanos y en sus condiciones de trabajo. La intervencin en la concepcin de los medios y sistemas de trabajo cabe responder en gene ral a dos exigencias: favorecer la salud global de los trabajadores y trabajadoras y mejorar la eficiencia econmica de la organizacin productiva. En este sentido es preciso tener en cuenta que una productividad y calidad ms elevada no se consigue necesa riamente aumentando el esfuerzo del trabajador, sino haciendo que el esfuerzo sea ms eficiente.

.- DELIMITACIN CONCEPTUAL DEL ESTRS.

La necesidad de considerar los factores psicosociales en el diseo de los puestos de trabajo est claramente recogida en los apartados d) y g) del artculo 15 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre, BOE de 10 de diciembre): "Apartado d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo, as como a la eleccin de los equipos y los mtodos de trabajo y de produccin, con miras, en particular a adecuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud, apartado g) planificar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integra en ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo". Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condicin que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relacin con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos, 1999). Hans Selye, uno de los autores ms citados por los especialistas del tema, plantea la idea del "sndrome general de adaptacin" para referirse al estrs, definindolo como "la respuesta no especfica del organismo frente a toda demanda a la cual se encuentre sometido". En 1936 Selye utiliza el trmino ingls stress (que significa esfuerzo, tensin) para cualificar al conjunto de reacciones de adaptacin que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas (como mantenernos vivos), o negativas si nuestra reaccin demasiado intensa o prolongada en tiempo, resulta nociva para nuestra salud. Como ya se mencion anteriormente la enfermedad ocupacional ms representativa en nuestros das es el estrs ocupacional; Diversos estudios nacionales e internacionales muestran que en los pases desarrollados parece estar dndose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades especficas o monocausales), mientras que asciende la prevalencia de enfermedades multicausales, relacionadas con el trabajo, y en particular los sntomas asociados al estrs. En este sentido, las situaciones que se dan en cualquier sistema de trabajo, entendido ste como un conjunto de eficacia y elementos y variables interdependientes dirigidas a alcanzar un fin comn, interactuando e influyndose mutuamente, abarcan los siguientes elementos:

y y

Las personas. El trabajo a realizar.

y y y

Los resultados esperados en trminos de calidad y cantidad. Los efectos sobre la personas, tanto positivos como negativos y en trminos de salud fsica, psquica, accidentabilidad. Las adaptaciones a los efectos y a resultados ocurridos.

No obstante, desarrollar una adecuada gestin preventiva supone de forma necesaria establecer un sistema productivo que garantiza una serie de medidas y estrategias de actuacin en el propio funcionamiento de la empresa. El estrs es entonces una respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar e integridad del individuo. El estudio del estrs ocupacional ha cobrado gran auge dadas sus implicaciones en la salud de los trabajadores y trabajadoras y en el desempeo laboral, es por ello que muchos autores han formulado diversos modelos para lograr una aproximacin objetiva a este fenmeno tan generalizado en nuestros das. El modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison en 1978 propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas, es decir por una falta de ajuste entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona y las exigencias y demandas del trabajo a desempear, y tambin entre las necesidades de los individuos y los recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas. El proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un desajuste percibido. La falta de ajuste entre la persona y el entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel psicolgico, pueden suponer insatisfaccin laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiolgico, pueden implicar una presin sangunea elevada o incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la conducta vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohlicas o mayor nmero de visitas al mdico. Por el contrario un buen ajuste tendr resultados positivos en relacin al bienestar y de desarrollo personal. Esta primera aproximacin nos permite identificar tres factores importantes en la generacin del estrs ocupacional: 1) los recursos con los que cuentan las personas para hacerle frente a las demandas y requisiciones del medio, 2) la percepcin de dichas demandas por parte del sujeto, 3) las demandas en s mismas. Estos elementos continan siendo factores indispensables para comprender la dinmica de estrs ocupacional. En este aspecto es necesario enfatizar que el estrs como tal es una fuerza que condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para responder a las exigencias del entorno cuando estas se perciben con continuidad en el tiempo y su intensidad y duracin exceden el umbral de tolerancia de la persona, comienzan a ser dainas para el estado de salud y calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrs estn relacionados con desmotivacin, conformismo y desinters; toda persona requiere de niveles moderados de estrs para responder satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del entorno. La percepcin del estrs en el trabajo es un fenmeno que refleja la experiencia mediada por las relaciones entre las condiciones objetivas y subjetivas. Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difciles de entender dado que representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, suscitando muchas consideraciones. Algunas de estas consideraciones se refieren al trabajador individual, mientras otras estn ligadas a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Los trabajadores mencionan sobre todo: estresores fsicos y ambientales, diseo del puesto, falta de control sobre el contenido y proceso de trabajo, falta de compensacin del supervisor o jefes, y falta de seguridad en el empleo futuro. Entre los modelos conceptuales de respuesta, el de Matteson e Ivancevich trata de clasificar de forma ms especfica los tipos de respuesta ofrecidos por los individuos ante situaciones de estrs. Este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrs de forma que resulten tiles para la direccin de las empresas, en vistas a intervenir sobre ellas. Distingue seis componentes: 1) los estresores, entre los que incluyen no slo factores internos a la organizacin -del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de recursos humanos y de liderazgo sino tambin externos -relaciones familiares, problemas econmicos, etc-; estos estresores inciden sobre 2) la apreciacin de la situacin por el individuo; esta, a su vez, incide sobre 3) los resultados de esa apreciacin -a nivel fisiolgico, psicolgico y comportamental-; y stos, a su vez, sobre 4) las

consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeo en la organizacin. Las diferencias individuales y las estrategias de afrontamiento son consideradas como variables moduladoras ya que ocupamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo, las caractersticas de ste representan un potencial generador de estrs, teniendo el mismo efectos negativos sobre la salud de las personas y organizaciones. El modelo explicativo del estrs que Ivancenvich y Matteson toman como marco terico considera cinco conjuntos de estresores: ambientales, individuales, grupales, organizacionales y extraorganizacionales, estableciendo como niveles de anlisis el individual, el grupal y el organizacional. Por su parte R. Karasek elabor un modelo que relaciona la demanda (exigencias) y el control que los trabajadores pueden ejercer, como mtodo predictivo para identificar y modificar situaciones potenciales de estrs. Modificando las exigencias del trabajo o el control sobre el, se puede reducir la tensin y los trabajadores pueden alcanzar ms altos niveles de autonoma. Este modelo por s solo no predice las reacciones de estrs, para ello debe complementarse con la variabilidad individual, que interpretay resuelve de forma satisfactorio o patolgica las exigencias del entorno. Lo interesante del modelo de Karasek es que los dos grupos de variables que considera: exigencias de la tarea y grado de control sobre ella agrupa una gran mayora de los conceptos que caracterizan los cambios que se estn produciendo en la organizacin del trabajo. De este modelo se derivan dos conclusiones bsicas. En primer lugar, la tensin psicolgica aumenta cuando lo hacen las exigencias de la tarea y disminuye el control que el trabajadores ejerce sobre el. En segundo lugar los niveles de competencia aumentan cuando al alto nivel de exigencia le acompaa un alto nivel de control sobre la tarea. Por su parte, J. Edwards (1992) utiliza un modelo ciberntico para dar cuenta del comportamiento del empleado en interaccin con los fines de la organizacin. Aqu se define como la discrepancia entre el estado de cosas que el empleado percibe y lo que ste desea, siempre que el grado de discrepancia se considere importante por el propio empleado. Por su parte, la percepcin se entiende como la representacin subjetiva de cualquier situacin, condicin, o evento. Por tanto se refiere a la representacin subjetiva de cmo son las cosas y no de cmo debieran ser. De acuerdo con esto, los factores del medio ambiente producirn estrs slo en la medida en que el empleado lo perciba as. El estrs en el lugar de trabajo se puede detectar precozmente, pues suele venir precedido de los siguientes sntomas: poca disposicin a asumir responsabilidades, quejas numerosas sin presentar soluciones, falta de relacin personal con los compaeros, dificultad para realizar tareas corrientes, llegar tarde y salir temprano, dolor de cabeza y malestar gstrico frecuente, aumento de nmero de accidentes y fallos, distracciones frecuentes. Si ante algunos de estos sntomas no se lleva a cabo un diagnstico precoz del estrs y la situacin se prolonga, las consecuencias, tanto fsicas como psicolgicas, pueden ser graves, llegando a la enfermedad, tanto fsica como mental. En este sentido un indicador del grado en que una organizacin, se encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores puede ser el nivel de estrs existente en dicha organizacin. El estrs, desde un enfoque psicolgico debe ser entendido como una reaccin adaptativa a las circunstancias y demandas del medio con el cual la persona est interactuando, es decir que el estrs es un motor para la accin, impulsa a la persona a responder a los requerimientos y exigencias de en torno entonces podemos hablar de "eustress o estrs positivo", no obstante, cuando el entorno que rodea una persona impone un nmero de respuestas para las cuales la persona no se encuentra en la capacidad o no posee las habilidades para enfrentar se convierte en un riesgo para la salud hablaremos de "distress o estrs de consecuencias negativas".

CONSECUENCIAS DEL ESTRS EN EL INDIVIDUO.

Los efectos y consecuencias del estrs ocupacional pueden ser muy diversos y numerosos. Algunas consecuencias pueden ser primarias y directas; otras, la mayora, pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios; unas son, casi sin duda, resultados del estrs, y otras se relacionan de forma hipottica con el fenmeno; tambin pueden ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de automotivacin. Muchas son disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Una taxonoma de las consecuencias del estrs sera:

a) Efectos subjetivos. Ansiedad, agresin, apata, aburrimiento, depresin, fatiga, frustracin, culpabilidad, vergenza, irritabilidad y mal humor, melancola, baja autoestima, amenaza y tensin, nerviosismo, soledad. b) Efectos conductuales. Propensin a sufrir accidentes, drogadiccin, arranques emocionales, excesiva ingestin de alimentos o prdida de apetito, consumo excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud, temblor. c) Efectos cognoscitivos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crtica y bloqueo mental. d) Efectos fisiolgicos. Aumento de las catecolaminas y corticoides en sangre y orina, elevacin de los niveles de glucosa sanguneos, incrementos del ritmo cardaco y de la presin sangunea, sequedad de boca, exudacin, dilatacin de las pupilas, dificultad para respirar, escalofros, nudos de la garganta, entumecimiento y escozor de las extremidades. e) Efectos organizacionales. Absentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto ndice de accidentes y de rotacin del personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insatisfaccin en el trabajo.

ESTRS Y CONDICIONES DE TRABAJO.

Por estresores se entiende un conjunto de situaciones fsicas y/o psicosociales de carcter estimular que se dan en el trabajo y que con frecuencia producen tensin y otros resultados desagradables para la persona. Son, por tanto, elementos recurrentes de carcter estimular (sensorial o intrapsquico) ante las cuales las personas suelen experimentar estrs y consecuencias negativas. En base a esta definicin, cualquier aspecto del funcionamiento organizacional relacionado con resultados conductuales nega tivos o indeseables se correspondera con un estresor. El estresor depende de:

y y y

La valoracin que la persona hace de la situacin. Vulnerabilidad al mismo y caractersticas individuales. Las estrategias de afrontamiento disponibles a nivel: o Individual. o Grupal. o Organizacional.

Una conceptualizacin ms operacional de los estresores nos conduce a considerarlos y cuantificarlos en las siguientes dimensiones:

y y y y

Especificidad del momento en que se desencadena. Duracin. Frecuencia o repeticin. Intensidad, etc.

Son mltiples e innumerables los posibles factores estresantes existentes en el medio laboral, estos comprenden aspectos fsicos (ergonmicos, medio ambiente de trabajo), de la organizacin y contenido del trabajo, y los inherentes a las relaciones interpersonales de trabajo, entre otros. Un informe del Comit Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condicione de su s organizacin por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo". Lo anteriormente permite establecer que si existe un equilibrio entre las condiciones del trabajo y el factor humano, el trabajo puede incluso crear sentimientos de confianza en s mismo, aumento de la motivacin, de la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida. No obstante, un desequilibrio entre las exigencias del medio por una parte y las necesidades y aptitudes por otra pueden generar una mala adaptacin presentando como posibles consecuencias respuestas patolgicas de tipo emocional,

fisiolgico y de comportamiento. Por su parte los efectos del estrs y sus consecuencias prolongadas varan con las caractersticas individuales, tienen diferentes sintomatologas as como diversas estrategias y estados de afrontar las situaciones estresantes. La evaluacin de los riesgos laborales debe considerarse, pues, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la informacin necesaria para que el empresario est en condiciones de adoptar una decisin apropiada sobre el tipo de medidas preventivas que deben adoptarse. Toda evolucin consta de los siguientes elementos fundamentales: Identificacin de los riesgos y de los trabajadores y trabajadoras expuestas a ellos. Valoracin cualitativa y/o cuantitativa del riesgo. Determinacin de la necesidad de evitar, controlar, reducir o eliminar el riesgo. En cualquier caso la evaluacin riesgos debe plantearse como un proceso que consta de dos fases: una primera de evaluacin global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y comprobarse con finalidad y, en caso necesario, una segunda de evaluacin especfica y pormenorizada de aquellos riesgos que requieren un estudio ms detallado. Por esto se hace necesaria la medicin de los factores de riesgo para lo que disponemos de una metodologa de clasificacin dependiendo de la fuente que los est originando: 1.- Ambiente fsico. Es decir, ruido, vibraciones, temperatura, condiciones de higiene, radiaciones, condiciones climticas del puesto de trabajo, disponibilidad y disposicin de espacio para el trabajo. 2.- Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoracin social o calificacin de la tarea por elgrupo de trabajadores de la empresa y por el que ejerce la tarea en s. 2.1.- Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que conlleva una gran repeticin de secuencias gestuales y funciones mentales siempre idnticas. Ello supone para el trabajador un automatismo de ejecucin que provoca fatiga y monotona en el trabajo, igualmente se encuentra altamente relacionado con accidentes de trabajo. 2.2.- Ambigedad del Rol: Es la falta de claridad en las funciones desempeadas por eltrabajador, dada por la no identificacin del alcance y los lmites del cargo, en toda la medida en que una persona conoce claramente el papel que desempea en la empresa es consciente de sus responsabilidades y objetivos genera control frente a las demandas del cargo lo que le brinda seguridad, tranquilidad y apego a la empresa. 2.3.- Conflicto de rol, es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le pide, por estar en contra de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Se produce cuando los miembros del conjunto de rol envan a la persona todas las demandas y expectativas incompatibles se da una situacin estresora del conflicto de rol. 2.4.- Identificacin del producto: Es la coherencia entre las expectativas del trabajador y sus funciones. Se convierte en un riesgo cuando se presenta una falta de claridad en la importancia de sus funciones en una lnea de produccin o dentro de las actividades propias de la empresa. 2.5. Responsabilidad elevada: Es el grado de implicacin del trabajador en relacin con las personas, el producto y el equipo de trabajo, que se convierte en una obligacin para el trabajador, dada por actividades de su trabajo. 2.6.- Innovacin tecnolgica. Es el proveniente de las nuevas tecnologas y aspectos organizacio nales, y la falta de apoyo para el aprendizaje y recualificacin profesional. La incorporacin de nuevas tecnologas representa un factor de riesgo profesional, y su falta de control por los trabajadores y trabajadoras, que lo perciben como amenazante, generan situaciones de ansiedad, estrs y disminucin de eficiencia. 2.7.- Sobrecarga y falta de trabajo o, lo ideal es el equilibrio entre las exigencias de la organizacin y la capacidad de los integrantes.

3.- Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales existentes entre los miembros de una empresa. El tipo y de calidad de relaciones con los superiores, compaeros y subordinados as como con proveedores y/o usuarios. 3.1.- Comunicacin formal e informal: Es la posibilidad de que se generen relaciones interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la ejecucin de un trabajo. Estas son: 3.1.1.- Relaciones jerrquicas: se trata de las diferentes interrelaciones trabajador-superior, trabajadorsubalterno necesarias para el correcto desempeo de la empresa. 3.1.2.- Relaciones cooperativas: es decir espontneas, posibilitadas por el lugar y en funcin de la actividad la localizacin y del ambiente. 3.1.3.- Relaciones funcionales: entendidas como las diferentes relaciones que se establecen para el desarrollo de las tareas. 3.1.4.- Participacin: es el grado de implicacin de los trabajadores en la toma de decisiones frente a las alternativas que les involucren. 3.1.5.-Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicolgico o acoso moral (mobbing), que implican una comunicacin hostil y amoral, dirigida de manera sistemtica por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posicin dbil y a la defensiva. El hostigamiento psiclogico o acoso moral puede considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en la dinmica de relacin interpersonal que se establece en cualquiera empresa entre las personas y los grupos. 3.2.- Sentimiento de pertenencia: algunas veces la elevada rotacin en la tarea genera un sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de inters en el trabajo a realizar y una mera identificacin con la organizacin. 3.3.- Cohesin y conflicto grupal, la falta de apoyo por parte del grupo, como los conflictos Inter. E intragrupales pueden generar un alto grado de irregularidad, ansiedad y absentismo laboral como manera de abordar el conflicto. 3.4.- Estados directivos. 4.- Organizacin del Tiempo de Trabajo: forma en que se distribuyen en el tiempo las tareas que se deben desarrollar segn el cargo. 4.1.- Trabajos nocturnos o por turnos: Relacionado directamente con las implicaciones de las jornadas de trabajo sobre el trabajador, tanto en el mbito fisiolgico, como psicolgico o emocional. 4.2.- Ritmo de trabajo elevado: Es la exigencia de una velocidad o rapidez excesiva en las tareas de los trabajadores, la cual est determinada por las mquinas, la cadena de produccin y la inexistencia de la autonoma del trabajador para modificar en el tiempo su velocidad de trabajo sin perjudicar la produccin. 4.3.- Horas extras: Es la necesidad de desarrollar tareas en un tiempo adicional a la jornada laboral establecida. 5.- Gestin de Personal: Estrategias de gestin de los Recursos Humanos en la empresa. 5.1.- Evaluacin del desempeo: Es el proceso mediante el cual se identifica el cumplimiento o no de las tareas u objetivos propuestos para cada funcionario y donde se hace el reconocimiento de la labor realizada por el trabajador. 5.2.- Planes de socializacin: Es el proceso que tiene como objetivo facilitar el ajuste de un trabajador o trabajadoras a la empresa y a la labor a desempear.

5.3.- Formacin: Son las herramientas que se le brindan a los trabajadores para el crecimiento personal y profesional dentro de la organizacin. 5.4.- Polticas de ascensos y de desarrollo de la carrera profesional: Son todas aquellas estrategias adoptadas formalmente por la organizacin para garantizar la promocin profesional del empleado y su carrera dentro de la empresa. 5.5.- Estabilidad laboral: Son las garantas que ofrece la empresa de permanencia en la organizacin al trabajador cuando este es eficiente en su trabajo. 5.6.- Remuneracin: Es el reconocimiento econmico acorde con la labor desarrollada por el trabajador. 6.- Estructura y Clima organizacional. Es posible distinguir los siguientes estresores: El trato de liderazgo de la duracin. Falta de participacin en los procesos de toma de decisiones. Sentirse externo en la propia organizacin. Falta de autonoma en el trabajo. Estrecha supervisin del trabajo. 7.- RelacionesTrabajo-Familia. Un aspecto frecuentemente citado por los expertos es la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo. Gutek y otros en 1998 han sealado tres procesos por los cuales las experiencias y los acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre las experiencias de estrs laboral: 1.- Procesos relacionados con el rol. Se puede hablar de conflicto de rol cuando resulta incompatible el desempeo del rol laboral y el rol familiar, por la acumulacin de roles supone sin embargo que la persona al desempear diferentes roles incrementa sus oportunidades de interaccin social, de desarrollo personal y de autoestima. 2.- Procesos de desbordamiento o de generalizacin, tienen lugar cuando determinadas experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el mbito familiar desbordan ese mbito y alcanzan el laboral y a la inversa. 3.- Procesos de socializacin, ocurre cuando los valores, actitudes y habilidades adquiridos en la familia influyen en los comportamientos y actitudes de las personas en el trabajo y viceversa. Existen por tanto un conjunto de estresores dentro del mbito familiar que pueden influir sobre el trabajo. Podemos distinguir los siguientes: - Eventos normativos que se producen a lo largo del ciclo vital familiar. - Eventos ocasiones importantes. Estos eventos suelen producir un nivel de estrs superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, separacin de la pareja o fallecimiento de sta.... Estos estresores que en un principio son eventuales se pueden convertir en crnicos. - Estresores crnicos. Familiares que tienen que ver con el desempeo de roles en la familia y la existencia de conflictos interpersonales. - Estrs por las relaciones y conflictos familia-trabajo. Son aquellos estresores donde el desempeo de determinado rol en el trabajo influyen negativamente en el entorno familiar. - Estrs cuando los dos miembros de la pareja trabajan, cuando son frecuentes los conflictos por las interferencias entre el trabajo y la vida en comn. La evaluacin de los distintos factores personales debe implicar una medicin y valoracin de las diferentes categoras de esta designacin, para determinar los factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores y trabajadoras, y que permitan identificar no slo los grados de peligrosidad (alto, medio y bajo) tanto de forma global como por categoras, sino que, el anlisis de cada rea permita igualmente destacar los factores psicosociales estresantes de mayor prevalencia a fin de priorizar los niveles de intervencin psicosocial en la prevencin del es trs ocupacional. Adicionalmente, dado que el estrs es una patologa multicasual en donde intervienen variables tanto del contexto de trabajo como externas a l, as como inherentes a la persona, es necesario contar adems de una valoracin inherente al medio laboral con metodologas de anlisis que permitan obtener informacin relevante al momento de estructurar el plan de prevencin, relacionada directamente con variables mediadoras en relacin al estrs ocupacional. La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se ve reflejada de diversas maneras, es por ello necesario contar con informacin adicional que normalmente se encuentre en los departamentos de personal o recursos humanos: los ndices de absentismo, los de rotacin, nmero de accidentes

(frecuencia, severidad y causa) y enfermedades profesionales registradas, porcentajes de incapacidades laborales y su correspondiente causa, registros de permisos (frecuencia, duracin y causa), nmero de solicitudes de traslados, nmero y causa de faltas disciplinarias, frecuencia de robos y actos contra la organizacin, quejas, reclamaciones, rumores, frecuencia y duracin de huelgas y demandas de los sindicatos. Esta informacin identifica la presencia y el impacto de los factores estresantes presentes en el contexto laboral y orienta la toma de decisiones frente a las estrategias de intervencin. El anlisis de accidentes, enfermedades y otros daos, tanto personales como materiales, ocurridos en la empresa, as como la informacin facilitada por los propios trabajadores y trabajadoras referentes a su seguridad y salud laboral, resultan imprescindibles para una correcta identificacin de los riesgos.

ESTRS Y CARACTERSTICAS PERSONALES.

De manera complementaria, y en relacin directa con los factores de riesgo psicosocial se encuentran factores moderadores o variables asociados inherentes a cada uno de los miembros de la empresa como persona, y que determinan el grado de incidencia y en la salud. En este sentido el inters que comporta estas relaciones permitira hacer previsiones del efecto de ciertas agrupaciones de estresores sobre el individuo. Por tanto se hace indispensable tener presente: Perfil Psicolgico del trabajador: Hace referencia a todas las variables propias del individuo y que asociadas con los factores de riesgo del trabajo generan las enfermedades laborales, o facilitan su afrontamiento. Sexo: Est determinado por las diferencias biolgicas y fsicas, muy diferentes a los roles establecidos socialmente. Edad: La edad en s misma no es fuente de riesgo es una caracterstica que modera la experiencia de estrs. Se convierte en un factor de riesgo psicolaboral cuando se halla acompaada de situaciones de discriminacin o desventaja en el trabajo o de actitudes sociales negativas que contribuyen al menosprecio o a la preferencia de unas edades sobre otras. Personalidad: Tiene relacin con nuestra forma de ser (introversin, extroversin, caractersticas cognitivas), comportarnos y de reaccionar ante los semejantes en distintas situaciones. La vulnerabilidad ante las diversas circunstancias laborales est determinada por como cada persona afronta o enfrenta las demandas de su entorno as como por la (toma de control interno o externo) tolera la ambigedad, da importancia y valor lo que uno es, est haciendo y por tanto se implica en las diferentes situaciones de la vida. Expectativas y metas personales. Antecedentes Psicolgicos: Est relacionada con la historia de aprendizaje del individuo y los casos o enfermedades familiares. Por lo tanto es claro que, son individuales y que de la misma forma pueden propiciar o no un accidente de trabajo. La valoracin psicolgica de cada uno de los empleados y empleadas constituye una medida de prevencin de la enfermedad y promocin de la salud que de forma global e integral con los exmenes mdicos peridicos permita identificar objetivos claros que orienten el programa de salud laboral, minimizando con ello las enfermedades laborales, los accidentes de trabajo y los costos para la empresa por demandas del trabajador. Aunque se ha hecho referencia directa a los factores psicosociales relacionados con el ambiente laboral, existen variables que potencializan el estrs ocupacional y son externas al contexto laboral: Factores Exgenos: Son todas aquellas variables del entorno del ser humano que se encuentran en asociacin o relacin directa con la calidad de vida del trabajador cabe destacar: Vida Familiar: en donde se incluyen las relaciones padres, hermanos, hijos, esposa, etc. Y sus diferentes problemticas. Entorno Cultural y Social: Contexto Socioeconmico.

La persona est inmersa dentro de diversos contextos y debe existir un equilibrio en sus diversas reas de ajuste (familiar, social, econmico, sexual, acadmico, etc.) para que se sienta ms satisfecha con sus logros, consigo misma y con los dems. Entendiendo al ser humano como un ser integral es necesario tener presente que un problema en cualquiera de sus reas de ajuste se ver directamente reflejado en su desempeo laboral y en la prevencin de accidentes de trabajo. El diagnstico de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su incidencia en la salud, satisfaccin y resultados del trabajador, requiere de diferentes mtodos de medicin e investigacin, los cuales deben brindar informacin que sirva de base para la identificacin de los factores problemticos y el establecimiento de las medidas de control y estrategias de prevencin. Sin embargo, en la mayora de los casos esta valoracin no es una de las prioridades del programa de salud laboral, y slo se presta atencin cuando se identifican signos claramente relacionados con el estrs ocupacional, como por ejemplo el incremento en bebidas cafenas, alcohol, tabaco, ausencias injustificadas y/o visitas p eridicas al mdico. La revisin anterior resalta la importancia de establecer un programa de prevencin y manejo del estrs con el objetivo de reducir y controlar la incidencia y prevalencia de los casos de estrs ocupacional detectados en la poblacin trabajadora, causados por la exposicin parcial o permanente a los factores de riesgo psicosocial presentes en contexto laboral con el objetivo de garantizar con ello la disminucin de los ndices de accidentalidad, absentismo, rotacin y los altos costos para las empresas, adems e incrementar el sentido de pertenencia, compromiso, la productividad y el cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa.

PROGRAMAS DE INTERVENCIN.
Los programas de intervencin para la prevencin del estrs ocupacional, deben abordarse de una panormica global que incluye un conjunto de estrategias y tcnicas de intervencin y que, por su carcter eminentemente tcnico, exige ser llevada a cabo por especialistas. Un programa de intervencin debe distinguir: a) Planificacin preventiva, tratando de reducir o evitar estresores. b) Diagnstico de las fuentes y niveles de estrs. c) Puesta en marcha de programas de prevencin e intervencin sobre estrs en aquellas reas o grupos de personas de mayor riesgo. d) Evaluacin de los programas para documentar su eficacia y documentar el progreso de apoyo y modificaciones si hubiera lugar. Por su parte las estrategias de intervencin pueden ser: - Primarias, dirigidas a reducir o eliminar los factores estresores. - Secundarias, dirigidas a favorecer el manejo del estrs. - Terciarias, dirigidas a facilitar programas de asistencia a los empleados, tanto grupales como individuales. A modo de ejemplo podemos sealar las siguientes estrategias de intervencin a nivel o rganizacional. En relacin con las condiciones ambientales, cumplimiento de los mnimos legales de seguridad e higiene en el trabajo en relacin a los estresores identificados. Desarrollo Tcnicas de enriquecimiento del trabajo, afn de incorporar en ellos autonoma, realimentacin, variedad en la tarea y habilidades demandantes, identidad de las tareas, significatividad de la misma. Realizar un diseo ergonmico de la tarea y puesto de trabajo en relacin a complejidad, carga mental, etc. Facilitar grupos semiautnomos, es decir, asignacin de la tarea al grupo el cual, es responsable de la planificacin, organizacin ejecucin y control.

Cambio de horario, en cuanto a la organizacin de la jornada, turno partido, horario flexibles, etc.. Asignacin de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas. Impulsar los Planes de carrera, estableciendo planes de carrera flexibles: asegurando que el esfuerzo y la eficacia sern recompensados, y facilitando el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades. Incorporar procesos y tcticas de socializacin y formacin existentes en la organizacin. Facilitar de forma transparente los procesos de incorporacin de nuevas tecnologas, incorporando el conocimiento de la ergonoma clsica y cognitiva, psicosociologa del trabajo y de las organizaciones y promoviendo programas participativos en el diseo, implantacin y gestin de las nuevas tecnologas. Modificar la estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigedad del rol a travs de: tcnicas de negociacin de roles, participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa y en el rediseo organizacional. Igualmente, podemos sealar las siguientes estrategias a nivel grupal e individual. Estrategias grupales; formacin en dinmica de grupos, implantacin de sistema de innovacin y mejora, apoyo social. Estrategias de intervencin individual; tcnicas de relajacin, tcnicas de biofeed -bak, prcticas de ejercicio fsico y mantenimiento de buena condicin fsica, tcnicas cognitivas y de autocontrol, tcnicas de comunicacin interpersonal. Etapas del Programa de Intervencin en Prevencin de Riesgos Psicosociales: El programa de Intervencin puede ser estructurado en seis etapas: Etapa I Diagnstico: Como se ha expuesto anteriormente la identificacin de los factores de riesgo psicosocial requiere de la utilizacin de diferentes tcnicas entre las que se encuentran: a) La entrevista individual, b) la observacin directa y c) un instrumento de medicin (encuestas, cuestionarios, autoinformes), que a travs de las respuestas del trabajador nos indican la percepcin que el tiene acerca de la presencia y frecuencia de diversos agentes de riesgo psicosocial provenientes de: 1. El individuo - Valoracin Psicolgica Personal - Aplicacin de pruebas psicotcnicas - Historia Clnica Psicolgica 2. Las condiciones internas del trabajo - Instrumento de Medicin (encuestas, cuestionarios). - Observacin Directa 3. Las condiciones externas del trabajo - Informe en Entrevista Individual Todo ello, con el fin de recopilar la informacin necesaria para establecer un panorama de riesgos psicosociales. Un aspecto importante del afrontamiento del estrs ocupacional en su medida, pues una vez evaluado el nivel de estrs a travs de los instrumentos para su medida y conocido el perfil psicolgico de una persona se podran evaluar las estrategias de que se disponen y determinar si son ms adecuadas, as como establecer un plan de intervencin. Etapa II Anlisis de resultados: a) Se identifican los casos especiales de atencin teraputica individual, b) Se identifican debilidades grupales por categoras profesionales, que junto con los resultados del instrumento brindan una informacin ms completa y certera frente a cada categora de medicin. Este anlisis determina no slo que riesgos psicosociales son los ms frecuentes sino tambin en que grado estos han afectado directamente a los trabajadores y trabajadoras de la organizacin generando estrs ocupacional.

Mediante una revisin profunda y exhaustiva de los hechos identificados, ser posible disear y estructurar un plan de intervencin acorde a las necesidades mismas de la empresa. Etapa III Diseo de la estrategia de intervencin: Identificados los riesgos ms representativos en la poblacin trabajadora se estudia la metodologa ms apropiada para minimizar la influencia del riesgo tanto en la fuente, como en el trabajador, determinando cual es la estrategia que facilitar la minimizacin del riesgo. Igualmente es necesario establecer un cronograma de intervencin en el cual se puntualicen los responsables de cada actividad, el tiempo de la misma y su correspondiente objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa es indispensable determinar los indicadores de evaluacin que permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia del factor riesgo. Es importante, as mismo, el carcter participativo del programa, a travs de la implicacin de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes legales en el diseo, implantacin y gestin en las estrategias de intervencin. Etapa IV Intervencin: En esta etapa se implementan todas las medidas establecidas en el plan de intervencin para el control del factor de riesgo y estn dirigidas haca: a) minimizacin del agente(s) de riesgo (fuente): implementacin de metodologas para eliminar estos factores de riesgo (estresores), e igualmente hacer participes a los trabajadores y trabajadoras de manera que se comprometan con el cambio y faciliten la consecucin de los objetivos propuestos por el programa de intervencin en prevencin de los riesgos psicosociales. b) Control de los factores presentes en el ambiente laboral: identificados los factores presentes en el entorno laboral se determina la metodologa idnea para mejorar el clima organizacional buscando un mayor compromiso, pertenencia y un mejor ambiente de trabajo. c) Entrenamiento en tcnicas y habilidades (individuo): hace referencia a la accin, para que los trabajadores puedan reducir las causas generadoras del estrs y de conductas y/o habilidades enfrentar las diferentes problemticas diarias, es necesario favorecer la adquisicin. Etapa V Evaluacin de Resultados: Finalizada la etapa de intervencin se realiza una evaluacin mediante la implementacin del instrumento de evaluacin de riesgos psicosociales con el fin de medir y cuantificar nuevamente la incidencia o ausencia a fin de determinar el cambio o no en el factor de riesgo y la eficacia del programa de vigilancia epidemiolgica. Etapa VI Seguimiento y Control: El desarrollo de esta etapa se contempla en dos tiempos: uno por medio de controles peridicos en donde se establece la eliminacin o reduccin del factor de riesgo, y otro al finalizar el programa en el cual se identifica el cumplimiento del mismo a travs de las medidas de control que han sido, establecidas previamente a la puesta en marcha del programa de intervencin. Esta metodologa est orientada a identificar e intervenir en las necesidades especficas de cada contexto laboral ya que en definitiva no resulta de todo posible establecer una nica metodologa de trabajo dado que toda empresa es diferente a las dems incluso entre las que desarrollan la misma actividad econmica si nos permite destacar que el estudio de los factores de psicosociales laborales implica un proceso complejo, si se tienen en consideracin todas las implicaciones y variables asociadas a la calidad de vida laboral, adems de su gran impacto en el mbito individual y organizacional. No obstante, se trata de un esfuerzo sin duda necesario para las organizaciones productivas.

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