Metode de evaluare a performanelor

Pentru evaluarea performanelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute sunt urmtoarele: - grila de evaluare; - metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simpl, clasificarea pe baza curbei de distribuie normal); - metoda scalelor de apreciere comportamental (BARS); - metoda managementului prin obiective (MBO); - metoda evalurii personalului pe baza performanelor. n literatura de specialitate se face precizarea c metoda cea mai des utilizat pentru evaluarea performanelor este conducerea prin obiective (89,9%), fiind urmat de metodele descriptive (81,5%)i grilele de evaluare(64,8%). Grila de evaluare. Se bazeaz pe elaborarea unei liste de criterii, aa cum se poate observa n tabelul nr. 1. Fiecrui criteriu i se ataeaz o scal de apreciere. Personalul supus procesului de evaluare este apreciat pe baza unui punctaj sau not care reflect nivelul de performan pentru fiecare criteriu n parte.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale are ca elemente de referinta: a) fisa postului, ca element de raportare la cerintele postului, activitatile si responsabilitatile corespunzatoare postului; b) obiectivele profesionale individuale stabilite pentru perioada evaluata; c) criteriile de evaluare

Etape
1. Stabilirea obiectivelor sistemului de evaluare a performanelor.

2. Elaborarea indicatorilor de evaluare a performanei pentru fiescare post. Indicatorii vor fi ajustai la:

obiectivele strategice ale organizaiei

obiectivele sistemului de evaluare specificul fiecarui post si performana dorita pe postul respectiv

Lista de indicatori va fi individual pentru fiecare post. Vor fi diferene ntre indicatorii pentru diferite posturi din cadrul unei categorii de posturi. Indicatorii pot fi divizai pe trei tipuri:

caracteristici personale ale deintorului postului respectiv comportamentele necesare pentru deintorul postului respectiv rezultatele obinute, raportate la obiective i sarcini specifice stabilite n dependen de obiectivele bncii pentru anul respectiv

Numrul indicatorilor depinde de specificul postului i de ateptrile organizaiei de la performana deintorului postului respectiv. Fiecare indicator va fi descris printr-o propoziie. Este necesar de asigurat ca att managerul imediat superior, ct i nsi deintoru postului respectiv au o idee clar despre semnificaia indicatorului i nu exist diferene n nelegerea acestuia. 3. Se elaboreaz standardele de performan pentru fiecare indicator. n dependen de performana standard, se stabilete scala de nivele pentru fiecare post: 1 - performan slab, 2 - performan sub standard, 3 - performan la nivelul standard, 4 - performan peste standard, 5 performan excepional. 4. Se identific sursele de informare pentru msurarea indicatorilor.

5. Se identific metodologia desfurrii procesului de evaluare (cine evaluiaz, frecvena, proceduri...). 6. Se elaboreaz formularele de evaluare.

7. Se elaborea setul de decizii posibile ce pot fi luate n dependen de rezultatele evalurii. 8. Managerii snt instruii s neleag obiectivele i funcionarea sistemului, precum i modul de aplicare a acestuia. 9. Angajaii snt informai despre modul n care va fi aplicat sistemul de evaluare a performanelor.

Etapele activitatii de evaluare anuala a personalului contractual

Sefii unitatilor/autoritatilor sau institutiilor publice care au in subordine personal contractual vor lua masuri ca la inceperea perioadei de evaluare sa fie finalizate urmatoarele activitati pregatitoare:

a) emiterea dispozitiei/ordinului de zi privind organizarea si desfasurarea activitatii de evaluare a personalului; b) instruirea personalului care participa la activitatea de evaluare a subordonatilor; c) difuzarea imprimatelor tipizate pentru evaluarea personalului. Art. 10. In intervalul perioadei de evaluare se realizeaza urmatoarele activitati: a) desfasurarea de catre seful nemijlocit a interviului de evaluare, notarea concluziilor si stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare care a inceput; b) acordarea de catre seful nemijlocit a punctajului pentru fiecare obiectiv profesional individual si criteriu de evaluare; c) calcularea punctajului mediu, a punctajului ponderat si a punctajului general de catre seful nemijlocit; d) inscrierea aprecierilor si propunerilor de catre seful nemijlocit si transmiterea raportului de evaluare la seful unitatii/autoritatii sau institutiei publice; e) inscrierea concluziilor si recomandarilor de catre seful unitatii/autoritatii sau institutiei publice si aprobarea calificativului; f) aducerea la cunostinta personalului a rezultatului evaluarii; g) consemnarea in cuprinsul fisei de evaluare a intentiei formularii unei contestatii ori, dupa caz, depunerea unei contestatii la secretariatul unitatii/institutiei sau autoritatii publice din care face parte seful care a aprobat evaluarea; h) solutionarea contestatiei si acordarea calificativului final; i) luarea la cunostinta a calificativului final. Art. 11. (1) La finele perioadei de evaluare se realizeaza urmatoarele activitati: a) se analizeaza modul in care s-a desfasurat evaluarea personalului la nivelul fiecarei unitati/autoritati sau institutii publice; b) se trimite la esalonul superior, respectiv la Directia pentru Evidenta Persoanelor si Administrarea Bazelor de Date in cazul serviciilor publice comunitare de evidenta a persoanelor, raportul privind concluziile rezultate din analiza activitatii de evaluare a personalului, situatia statistica cu calificativele acordate, tabelul nominal cu personalul evaluat cu calificativul nesatisfacator si masurile propuse; se excepteaza de la aceasta prevedere institutiile prefectului. (2) Esaloanele superioare prevazute la alin. (1) lit. b), precum si institutiile prefectului trimit la Directia generala management resurse umane din Ministerul Administratiei si Internelor, in termen de cel mult 30 de zile de la incheierea perioadei de evaluare, raportul privind concluziile rezultate din analiza activitatii de evaluare a personalului, situatia statistica cu calificativele acordate si tabelul nominal cu personalul evaluat cu calificativul nesatisfacator.

Desfasurarea propriu zisa a procesului de evaluare are trei etape: colectarea datelor care poate fi facuta direct prin interviuri cu cei implicati sau indirect, prin intermediul unor formulare, analizarea acestora si comunicarea rezultatelor finale